Совершенствование методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий"

Помулева Наталья Сергеевна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством: управление инновациями

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 6 МАЙ 2011

Иркутск - 2011

4848260

Диссертационная работа выполнена на кафедре антикризисного управления, финансов и кредита Читинского государственного университета

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Гонин Валерий Николаевич;

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Суходолов Александр Петрович; доктор экономических наук, профессор Потаев Виктор Сергеевич

Ведущая организация: Восточно-Сибирский государственный

технологический университет, г. Улан-Удэ

Защита состоится «14» июня 2011 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.073.08 в Иркутском государственном техническом университете по адресу: 664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83, корпус «К», конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Иркутский государственный технический университет». Текст автореферата размещен на официальном сайте университета: www.istu.edu.

Автореферат разослан 12 мая 2011г.

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н., профессор

OL

Г.М. Берегова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования

В настоящее время в РФ одним из приоритетных направлений экономического развития стало формирование основ национальной инновационной системы и закрепление лидирующих позиций в сфере инноваций на мировом рынке. При сохранении значимости классических факторов производства, экономическая эффективность в большей степени будет зависеть от использования высококвалифицированных кадров, новых знаний и навыков, технологий и методов управления.

В этих условиях особую актуальность приобретает проблема эффективного управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий, региона и страны в целом. В Стратегии развития инноваций РФ акцентируется, что человеческий капитал является главным фактором материального достатка и инвестирование в него можно считать наиболее эффективным способом размещения ресурсов.

В то же время, анализ состояния человеческого капитала и его использования в России показывает, что система управления человеческим капиталом не адекватна постиндустриальной экономике. Кроме этого, нет единых методов оценки человеческого капитала и его влияния на инновационное развитие предприятий. Указанные проблемы вызывают необходимость в совершенствовании методов оценки человеческого капитала и системы его управления. В настоящем исследовании излагаются новые подходы к определению инновационного развития предприятия в зависимости от развития человеческого капитала, а также предлагаются мероприятия по совершенствованию методов оценки человеческого капитала на микроуровне.

Научная разработанность темы. Основоположником теории инновационного развития является И. Шумпетер. Современные направления развития инновационной деятельности в РФ стали предметом изучения таких отечественных ученых, как Л. Барютин, А. Губенко, О. Еременко, Ю. Морозов И др.

Изучением теоретических вопросов труда и рабочей силы занимались такие ученые, как В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, А. Маршалл, Л. Вальрае, И. Фишер, Э. Денисон, Дж. Минцер, Ф. Махлуп и многое другие. Особый вклад в развитие современной концепции теории человеческого капитала внесли американские ученые Т. Шульц и Г. Беккер, за что были удостоены Нобелевской премии.

Среди российских экономистов, занимающихся проблемами человеческого капитала, необходимо отметить В. И. Басова, А. И. Бутовского, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, Р. И. Капелюшникова, М. М. Критского, С. А. Курганского, С. Г. Струмилина, Е. Д. Цыренову, М. И. Щадова.

Несмотря на признание всеми экономистами ключевым фактором инновационного развития качество человеческого капитала, в настоящее время практически отсутствует механизм управления этим фактором. Кроме это

з

нет единой методики оценки инновационного развития на микроуровне и выявления влияния фактора «человеческий капитал». В связи с этим возникает объективная необходимость дальнейшего изучения данной проблемы.

Целыо настоящего исследования является совершенствование системы управления человеческим капиталом через разработку методов его оценки в интересах инновационного развития предприятий.

В соответствии с вышеуказанной целью были поставлены и решены следующие задачи исследования, определяющие содержание работы:

- проведена сравнительная характеристика человеческого и физического капитала;

- проанализированы существующие методы оценки человеческого капитала, выявлены их достоинства и недостатки;

- оценен уровень инновационного развития и выявлены особенности управления человеческим капиталом (на примере Забайкальского края);

- разработан новый подход к методам определения воздействия человеческого капитала на инновационное развитие;

- апробированы предлагаемые методы оценки человеческого капитала;

- предложен механизм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Объектом исследования является человеческий капитал в аспекте инновационного развития предприятий.

Предмет исследования составляют методы оценки человеческого капитала, используемые в процессе управления человеческим капиталом.

Область исследования. Тема диссертационной работы соответствует паспорту номенклатуры специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями: п.2.29. Развитие методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования явились положения экономической науки, касающиеся вопросов инновационного развития, эволюции взглядов на роль человека в процессе общественного производства, теоретических основ и оценки человеческого капитала и механизма его управления.

В процессе исследования использовались способы логического, сравнительного анализов, экспертных оценок, в расчетах применены методы общей теории и математической статистики, а также методы финансового анализа: факторный, интегральный, коэффициентный.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили официальные публикации Федеральной службы государственной статистики, справочные материалы, оперативные материалы комитета экономики Забайкальского края, центров занятости населения, публикации и исследования российских и зарубежных авторов, данные научной периодической печати, а также результаты обследования предприятий Забайкальского края.

Научная повнзма диссертационного исследования заключается в следующем:

- проведена сравнительная характеристика человеческого капитала и физического капитала. В результате сравнения уточнено понятие «человеческий капитал», которое можно трактовать следующим образом: это основной фактор развития инновационной экономики, включающий совокупность природных способностей, знаний, профессиональных навыков, здоровья, ценностных установок, инновационной культуры, мотивационнош фактора и возможности их практического применения. Управление человеческим капиталом обязательно должно включать в себя процессы его формирования, реализации, оценки и координации. Обосновано приоритетное значение оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий;

- разработана классификация методов оценки человеческого капитала в зависимости от уровня упраыгения. Классификация дополнена показателем, учитывающим региональные особенности;

- выявлены стадии готовности к инновационному развитию предприятий (аналитическая, стратегическая, организационная, адаптационная), необходимые для разработки мероприятий по повышению эффективности системы управления человеческим капиталом;

- предложен новый подход к методам оценки человеческого капитала и его влиянию на инновационное развитие предприятий;

- представлен механизм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Практическая значимость исследования заключается в разработке нового подхода к методам оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий. Предложенные в диссертационном исследовании методы позволяют анализировать влияние человеческого капитала на инновационное развитие на микроуровне и могут быть применимы для оценки инновационного развития предприятий любых организационно-правовых форм.

Материалы исследования являются информационной базой для дисциплин «Управление персоналом», «Инвестирование», «Финансовый анализ» и внедрены в учебный процесс ЧитГУ, что подтверждено соответствующим актом. Диссертационная работа также может представлять интерес для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов в области инновационной экономики.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется использованием предлагаемых методов при разработке краевой долгосрочной целевой программы «Инновационное развитие Забайкальского края (на 20112014 гг.), что подтверждается актом о внедрении научных результатов диссертационной работы.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на международных научных конференциях, на межвузовских конференциях, ежегодных научно-практических конференциях ЧитГУ (2007-2011); I Международной научно-практической конференции «Инновационный потенциал молодежи: XXI век» (Новосибирск, 2011). По материалам исследований опубликовано 10 печатных работ, в том числе 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации материалов диссертаций.

Структура и объем диссертации. Текст диссертации изложен на 145 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 152 источников, 8 рисунков, 29 таблиц, 28 формул.

Во введении обосновывается актуальность темы, определяется степень разработанности поставленной проблемы, формулируются цели и задачи исследования, излагаются элементы научной новизны, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические подходы к управлению человеческим капиталом» проведена сравнительная характеристика человеческого и физического капитала, определена роль человеческого капитала в инновационном развитии, выявлены элементы системы управления человеческим капиталом, а также обобщены существующие методы его оценки.

Во второй главе «Оценка человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий (на примере Забайкальского края)» определены особенности управления человеческим капиталом и проведена оценка инновационного развития Забайкальского края, а также проанализирована применимость существующих методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития.

В третьей главе «Совершенствование методов оценки как элемента системы управления человеческим капиталом» определены ключевые параметры и разработан новый подход к методам оценки человеческого капитала, проведена апробация предложенных методов, а также представлен механизм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

В заключении диссертационной работы представлены основные теоретические обобщения и практические выводы проведенного исследования.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Проведена сравнительная характеристика человеческого капитала и физического капитала. Обосновано приоритетное значение оценки человеческого капитала как элемента системы управления.

Прежде чем определять сущность человеческого капитала и его влияние на инновационное развитие, представим схематично логическую последовательность проведенного исследования (рис. 1).

б

Цель

исследования

Объект исследования

Специфика

объекта

исследования

Методический инструментарий

Механизм реализации

Формы реализации

Результат реализации

Совершенствование методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий

Человеческий капитал в аспекте инновационного развития

Проявление на различных уровнях: индивидуальный, микроуровень, макроуровень; сложность оценки; необходимость учета множества факторов, в т.ч. региональных особенностей

Предложенные методы оценки инновационного развития на микроуровне с учетом фактора «человеческий капитал»

Регулирующее воздействие государственных органов (в частности, предложено создание департамента по инновациям) на систему управления человеческого капитала в интересах инновационного _развития_

Оценка влияния человеческого капитала на инновационное развитие предприятий; создание условий для инновационного развития; совершенствование правовой базы; повышение эффективности

контрольной работы государственных органов_

Создание и развитие инновационной экономики региона

Рис. 1. Логическая схема исследования

В настоящее время существует множество трактовок категории «человеческий капитал». Чтобы определить сущность и особенности человеческого капитала, была проведена сравнительная характеристика анализируемой категории с понятием «физический капитал». Результаты сравнения приведены в табл. 1.

Таблица 1

Сравнительная характеристика человеческого _капитала и физического капитала_

Физический капитал Человеческий капитал

1. Общие свойства

а) Требуют значительных вложений в ущерб текущему потреблению

б) Являются факторами развития экономики

в) Подлежат стоимостной оценке

г) Подвержены износу

2. Различия

Может быть предметом купли-продажи Не может быть предметом купли-продажи

Степень риска небольшая Высокая степень риска

Может функционировать отдельно от человека Неотделим от человека

Инвестиционный период менее Инвестиционный период более

продолжительный продолжительный

Менее высокая доходность Более высокая доходность

По мере использования стоимость снижается Стоимость может возрастать

Основной фактор развития в Основной фактор развития в

индустриальной экономике инновационной экономике

Не требует наличия особых условий при использовании Для реализации необходимо создание особых условий

Кроме целенаправленных инвестиций, человеческий капитал включает в себя и природные способности к обучению, особенности склада ума, талант и т.д. Однако, даже огромный человеческий потенциал может оказаться нереализованным вследствие влияния ряда факторов (отсутствия мотивации, неразвитости инновационной инфраструктуры), поэтому важным элементом этого понятия является возможность применения всех составляющих человеческого капитала.

Таким образом, по нашему мнению, человеческий капитал можно трактовать следующим образом: это основной фактор развития инновационной экономики, включающий совокупность природных способностей, знаний, профессиональных навыков, здоровья, ценностных установок, инновационной культуры, мотивационного фактора и возможности их практического применения. Именно возможность реализации человеческого капитала предопределяет эффективность функционирования системы его управления.

Управление человеческим капиталом обязательно должно включать в себя процессы его формирования, реализации, оценки и координации. При этом человеческий капитал проходит 3 уровня управления: 1) индивидуальный; 2) микроуровень; 3) мезоуровень. На индивидуальном уровне субъектом управления выступает сам носитель человеческого капитала, т.е. человек; на микроуровне - предприятия различных организационно-правовых форм; на макроуровне - региональные органы власти. Воздействие на объекты осуществляется посредством взаимодействия подсистем (элементов) с выделением условий их применения и назначения (рис. 2).

Среди выделенных элементов системы управления человеческим капиталом приоритетное значение на микроуровне имеет оценка человеческого капитала, поскольку именно она является основой принятия управленческих решений. От того, насколько точно и качественно проведена оценка человеческого капитала, будет зависеть эффективность всей системы управления предприятия.

2. Разработана классификация методов оценки человеческого капитала в зависимости от уровней управления: индивидуальный; микроуровень; мезоуровень. Классификация дополнена показателем, учитывающим региональные особенности.

Для эффективного управления человеческим капиталом необходимо, прежде всего, определить подходящие методы его оценки. Существуют различные классификации методов. По нашему мнению, наиболее полной является классификация, предложенная Л. Шарок.

Несмотря на все достоинства данного разграничения методов, в вышеуказанной классификации нет учета уровня управления человеческим капиталом. Поскольку существуют такие виды человеческого капитала, как индивидуальный, человеческий капитал фирмы и национальный человеческий капитал, то и методы оценки должны соответствовать особенностям управления на различных уровнях.

Рис. 2 Система управления человеческим капиталом (составлено автором)

Таким образом, нами предлагается следующая классификация методов оценки человеческого капитала в зависимости от уровня управления (табл. 2).

Таблица 2

Классификация методов оценки человеческого капитала

Уровни управления человеческим капиталом Методы оценки

Индивидуальный (1-й уровень) Затратный, доходный, возврат на инвестиции по Филипсу

Микроуровень (2-й уровень) Модель индивидуальной стоимости работника, метод расчета прямых затрат на персонал, модель Киркпатрика, финансовый, сравнительный (через показатели производительности труда, доли работников с высшим образованием, коэффициента соответствия образования занимаемой должности, доли работников, занятых инновационной деятельностью, уровня инновационной культуры, доли иностранных работников), индексный (индекс человеческого капитала, индекс инновационного развития)

Мезоуровень (3-й уровень) Сравнительный (уровень занятости населения, доля населения с высшим образованием, доля инновационных специальностей в учебных заведениях региона), индексный (индекс инновативности, индекс качества жизни, ИРЧП)

В предложенной классификации методов в перечень включен показатель доли иностранной рабочей силы, учитывающий региональную особенность. По официальным данным, в настоящее время доля иностранной рабочей силы среди всех занятых в Забайкальском крае в два раза превышает общероссийский уровень без учета нелегальной составляющей. По результатам проведенных исследований оказалось, что в некоторых отраслях (в частности, в строительстве) этот показатель по отдельным предприятиям доходит до уровня 70%. Поскольку образовательный и квалификационный уровень иностранных работников ниже среднего по региону, это позволяет предположить наличие отрицательного влияния данного фактора на инновационное развитие предприятий, привлекающих мигрантов.

Кроме этого, нами предлагается определять долю инновационно-ориентированных специальностей в учебных заведениях как одного из показателей, отражающих уровень инновационного развития региона.

3. Выявлены основные стадии готовности предприятий к инновационному развитию

Чтобы определить степень готовности предприятий к инновационному развитию, необходимо рассмотреть 4 стадии (рис. 3). На первой стадии оценивается уровень инновационного развития, а также качество человеческого капитала. В зависимости от полученных результатов на второй стадии определяются ключевые задачи, направленные на повышение эффективности

управления человеческим капиталом. При этом сначала выявляются основные причины, тормозящие инновационную деятельность, затем обосновывается стратегическое направление развития.

Третья стадия предполагает проведение реорганизационных мероприятий, повышающих эффективность управления человеческим капиталом. Поэтапная реализация политики и внедрение новшеств осуществляются на четвертой стадии.

Стадии готовности к инновационному развитию

Первая стадия -«аналитически-исследо вательс кая»

1 -уровень готовности

- анализ качества человеческого капитала; - оценка инновационного потенциала

Вторая стадия -«определение приоритетных задач в области управления человеческим капиталом» 2-уровень готовности

- анализ причин,

тормозящих инновационное развитие; - разработка стратегии управления человеческим капиталом

Третья стадия -«ор гавдз ационная»

3-уровень готовности

Четвертая стадия -«адаптация отдельных мероприятий»

4-уровень готовности

- реорганизация предприятия с целью повышения эффективности управления человеческим капиталом

- поэтапная реализация политики управления человеческим капиталом в целях инновационного развития предприятий

J V

Рис. 3 Определение уровня готовности предприятий к инновационному развитию

В результате оценки инновационного развития предприятий Забайкальского края выяснилось, что практически все организации находятся на первой стадии. Одной из основных причин этого является отсутствие единых методов оценки качества человеческого капитала и инновационного развития. Таким образом, для определения степени готовности предприятия к инновационному развитию, прежде всего, необходимо проанализировать качество человеческого капитала и его влияние на инновационное развитие на микроуровне.

4. Определены повые подходы к методам оценки влияния человеческого капитала на инновационное развитие на мпкроуровне

В ходе диссертационного исследования установлено, что основными факторами, влияющими на инновационное развитие предприятий, являются две

основные группы показателей, характеризующих развитие человеческого и физического капитала. Для оценки инновационного развития на микроуровне нами были выбраны 23 исходных показателя. С целью определения связи между ними и влияния каждого фактора на результативный показатель, был проведен корреляционно-регрессионный анализ и рассчитаны коэффициенты корреляции:

-- jfr'jX*"^ (1)

»

где х и у — результаты сравниваемых наборов показателей; * •у — средние значения показателей.

В качестве результирующего критерия, определяющего уровень инновационного развития предприятия, мы выбрали долю инновационной продукции. Для показателей, имеющих нормативные ограничения, были определены эталонные значения (табл. 3).

Таблица 3

Показатели, определяющие инновационное развитие

Показатели Обозначение Связь с результативным показателем Эталонное значение

I. Показатели качества человеческого капитала

Доля работников с высшим образованием X] Положительная Нет

Коэффициент соответствия образования занимаемой должности х2 Положительная 1

Производительность труда Х3 Положительная Нет

Доля работников, занятых инновационной деятельностью х4 Положительная Нет

Доля привлекаемых иностранных работников xs Отрицательная Нет

Доля работников с ученой степенью Х6 Положительная Нет

Уровень инновационной культуры х7 Положительная I

Мотивационный фактор 1 Xs Положительная 1

II. Показатели качества физического капитала

Доля инновационного оборудования y, Положительная Нет

Коэффициент текущей ликвидности y2 Положительная 2

Коэффициент годности Уз Положительная 1

Коэффициент автономии Положительная 1

Доля денежных средств в оборотных активах rs Положительная Нет

Доля дебиторской задолженности в составе оборотных активов Ys Отрицательная Нет

Уровень инновационной культуры и мотивационный фактор оценивались по шкале [0; 1] с помощью опроса сотрудников 200 предприятий Забайкальского края и приводились к унифицированному значению. Исходя из

набранной суммы баллов в результате опроса была определена зависимость между суммой баллов и уровнем инновационной культуры (табл. 4).

Таблица 4

Зависимость уровня инновационной культуры от суммы баллов

Критерий значений Сумма баллов (х) Уровень инновационной культуры (Уик)

Нижнее значение 7 0

Верхнее значение 35 1

Уровень инновационной культуры мы рассчитывали, используя следующую формулу:

Уик=(1/28)х-'Л, (2)

где Уик - уровень инновационной культуры; х - количество набранных баллов в результате проведенного социологического опроса (от 7 до 35).

Исходя из полученного таким образом значения Уик, уровень инновационной культуры можно трактовать следующим образом: от 0 до 0,25 -низкий; 0,25-0,5 - недостаточный; 0,5-0,75 - средний; 0,75-1 - высокий. Формула для расчета мотивационного фактора (МФ) аналогична формуле 2, в качестве его характеристики используется та же шкала.

Коэффициент соответствия образования занимаемой должности определялся по данным табл.5, затем приводился к сопоставимому значению.

Таблица 5

Оценка коэффициента соответствия образования занимаемой должности

фактическое ^^образование высшее

требуемое ^ч. среднее среднее специальное

по должности

среднее 1 0,75 0,5

среднее специальное 0 1 0,75

высшее 0 0 I

Значение коэффициента соответствия образования занимаемой должности доя отдельного предприятия определяется как среднее арифметическое всех его значений этого предприятия.

Для приведения показателей к сопоставимому виду, использован алгоритм расчета, представленный на рис.4.

Таким образом, индексы человеческого и физического капитала найдем по формуле средней геометрической:

1чк = \[Mit

1фк = Чт7

(3)

(4)

Индекс инновационного развития (1ир) на микроуровне будет определяться, исходя из индексов человеческого и физического капиталя следующим образом:

1ир = 1чк*1фк. (5)

Таким образом, можно определить влияние факторов «человеческий капитала» и «физический капитал» на изменение индекса инновационного развития, т.е. количественно оценить вклад человеческого капитала в сложившийся уровень инновационного развития. Для этого предлагается использовать интегральный метод проведения факторного анализа. Влияние человеческого капитала будет находиться по формуле:

Мир (1чк) = 0,5А1чк*(1фк1+ 1фк2>, (б)

где 1фк} - индекс физического капитала в базисном периоде; 1фк? - индекс физического капитала в отчетном периоде.

Аналогично вклад физического капитала в инновационное развитие найдем по формуле:

Мир (1фк) = 0,5Мфк*(1чК]+ 1чк2), (7)

где 1чк, - индекс человеческого капитала в базисном периоде; 1чк2 - индекс человеческого капитала в отчетном периоде.

Основными преимуществами использования интегрального метода являются возможность безостаточного определения влияния факторов, отсутствие четкой последовательности подстановок и более высокая точность расчетов.

Предложенные методы оценки влияния человеческого капитала на инновационное развитие предприятия учитывают различные факторы, в том числе социальные, и региональные особенности управления человеческим капиталом Забайкальского края на микроуровне.

Оценка инновационного развития предприятий пяти отраслей народного хозяйства Забайкальского края показала низкий уровень возможностей к осуществлению инновационной деятельности. Это свидетельствует об отсутствии необходимого объема ресурсов и низких показателях составляющих индекса инновационного развития.

Апробация предложенных методов оценки человеческого капитала была проведена на примере двух сельскохозяйственных предприятий, одно из которых является инновационно-активным. Анализируя составляющие индекса человеческого капитала, видно, что на инновационно-активном предприятии наблюдаются низкие значения уровня инновационной культуры и мотивационного фактора. При изучении показателей второго предприятия к низкому уровню вышеперечисленных факторов добавляются также низкая производительность труда и почти нулевая доля работников, занятых инновационной деятельностью. Исходя из данных проведенного опроса, можно сделать вывод о том, что организации практически не заинтересованы в инвестировании средств в развитие человеческого капитала: редкие стажировки и курсы повышения квалификации, отсутствие элементов творческой работы, отсутствие уникальных практических навыков не способствуют формированию инновационной культуры. Как следствие этого, недостаточный мотивационный фактор, низкая производительность труда, отсутствие работников, занятых инновационной деятельностью. По результатам анализа были разработаны предложения по совершенствованию системы управления человеческим капиталом для данных предприятий.

Проведенный анализ способствовал выявлению основных проблем инновационного развития предприятий, заключающихся в отсутствии эффективного механизма управления человеческим капиталом и методов стимулирования инновационной активности предприятий Забайкальского края.

Новый подход к оценке человеческого капитала выступает методическим инструментарием, позволяющим совершенствовать систему управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на микроуровне. Исходя из результатов апробации, можно сделать вывод о возможности практического применения методов оценки человеческого капитала в целях совершенствования системы управления.

Рис. 4. Алгоритм приведения показателей к сопоставимому виду:

X) - унифицированное значение /-го показателя-, У'cpi среднее значение /-го показателя, Хылх ~ максимальное среди значении

2-го показателя, X„kv,,— эталонное значение /-го показателя

5. Предложен механизм внедрения системы управления человеческим капиталом.

Разработанные методы оценки человеческого капитала предполагают наличие условий их реализации, поскольку для функционирования человеческого капитала необходим определенный уровень инновационного развития. Поэтому механизм управления человеческим капиталом на мезоуровне должен быть связан с инновационной системой региона. На рис. 5 схематично представлен механизм управления человеческим капиталом. В инновационной системе региона нами выделены следующие ключевые субъекты управления человеческим капиталом: предприятия всех организационно-правовых форм; научные учреждения, подразделения НИОКР на предприятиях и учебные заведения.

Формирование человеческого капитала происходит в системе высшего и среднего профессионального образования. Посредством взаимодействия рынка труда с научными учреждениями и подразделениями НИОКР на предприятиях должна осуществляться реализация человеческого капитала. Предлагаемые методы оценки человеческого капитала применимы для предприятий всех организационно-правовых форм, оценка должна осуществляться прежде всего на микроуровне.

Инновационные фонды представляют собой основу финансирования инновационной деятельности и координации управления человеческим капиталом. Финансирование должно осуществляться по результатам проведенной оценки качества человеческого капитала и инновационного развития предприятий.

Для эффективного управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предлагается создание Департамента по инновациям в структуре представительных органов Забайкальского края.

При взаимодействии отдельных предприятий с региональными властями предлагается поддерживать комплекс мер, предусматривающий оценку инновационного развития отдельных предприятий; организацию и финансирование целевой переподготовки кадров; организацию выгодного взаимодействия властей и предприятий.

Таким образом, только при согласованном взаимодействии органов власти, бизнеса и населения возможно эффективное управление человеческим капиталом с целью повышения уровня инновационного развития.

Рис. 5 Механизм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития

III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ

Оценка человеческого капитала является одной из основных подсистем управления человеческим капиталом. Без объективной и точной оценки человеческого капитала невозможно эффективно им управлять. В исследовании предлагается новый подход к оценке человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий.

В результате исследования были сделаны следующие выводы:

1. Уточнена классификация методов оценки человеческого капитала в зависимости от уровня управления. Выделено три уровня управления: индивидуальный, микроуровень, мезоуровень.

2. Определены стадии готовности предприятий к инновационному развитию. Уточнено, что для выявления стадии готовности необходимо, прежде всего, оценить уровень развития человеческого капитала.

3. Сформулированы методы оценки влияния человеческого капитала на инновационное развитие на микроуровне, которые выступают методическим инструментарием, позволяющим совершенствовать систему управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий. Предложенные методы оценки влияния человеческого капитала на инновационное развитие предприятия учитывают различные факторы, в том числе социальные, и региональные особенности управления человеческим капиталом Забайкальского края на микроуровне.

4. Предложен механизм управления человеческим капиталом, отражающий взаимосвязь стадий инновационного процесса с оценкой человеческого капитала.

Таким образом, применение результатов проведенного исследования будет способствовать совершенствованию системы управления человеческим капиталом посредством использования методов оценки человеческого капитала на микроуровне.

IV. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА

Основные положения диссертационного исследования получили отражение в следующих опубликованных работах автора:

Публикации в центральных изданиях, рецензируемых ВАК РФ

1. Помулева H. С. Оценка влияния иностранной рабочей силы на региональный рынок труда // Изв. ИГЭА. Иркутск, 2010. № 6.

2. Помулева H. С. Новые подходы к методике оценки влияния человеческого капитала на инновационное развитие // Вестн. ЧитГУ. Чита, 2011. №4 (71). с. 46-51.

3. Буров В. Ю., Помулева Н. С. Совершенствование системы управления человеческим капиталом //Изв. ИГЭА. Иркутск, 2011. № 5.

Статьи в сборниках трудов и тезисы докладов

4. Пому лев А. А., Косарева Н. С. Стратегический подход к разработке эффективного финансового оздоровления предприятия // Кулагинские чтения.

Чита: ЧитГУ, 2008. С. 68-70.

5. Косарева Н. С. Анализ методик и параметров оценки китайской рабочей силы // IX Всерос. науч.-практ. конф. «Кулагинские чтения». Чита, 2009. С. 74-78.

6. Помулева Н. С. К вопросу оценки человеческого капитала // XI межрегиональная науч.-практ. конф. «Агошковские чтения». Чита, 2011. С. 8586.

7. Помулева Н. С. Человеческий капитал как основной фактор инновационного развития // I Междунар. науч.-практ. конф. «Инновационный потенциал молодежи: XXI век». Новосибирск : СибУПК, 2011.

8. Помулева Н. С. Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития //XIV Междунар. молодеж. науч.-практ. конф. Чита : БГУЭП, 2011.С. 35-38.

9. Помулева Н. С. Проблемы инновационного развития Забайкальского края // Всерос. науч.-практ. конф. «Управление экономическими системами. Малое предпринимательство в системе теневых экономических отношений». Чита: ЧитГУ, 2011.С. 23-26.

10. Гонин В. Н., Помулева Н. С. Оценка человеческого капитала в системе инновационного развития региона // Всерос. науч.-практ. конф. «Управление экономическими системами. Малое предпринимательство в системе теневых экономических отношений». Чита : ЧитГУ, 2011. С. 31-33.

Подписано в печать 11.05.2011. Формат 60 х 90/ 16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1,5. Тираж 100 экз. Зак. 128. Поз. плана 34н.

Лицензия ИД № 06506 от 26.12.2001 Иркутский государственный технический университет 664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Помулева, Наталья Сергеевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ.

1.1 Человеческий капитал как основной фактор инновационного развития.

1.2 Система управления человеческим капиталом.

1.3 Методы оценки человеческого капитала.

ГЛАВА II. ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ (НА ПРИМЕРЕ ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЯ).

2.1 Оценка инновационного развития Забайкальского края.

2.2 Особенности управления человеческим капиталом предприятий Забайкальского края.

2.3 Анализ применимости существующих методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития на микроуровне.

ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАК ЭЛЕМЕНТА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ.

3.1 Новый подход к методам оценки человеческого капитала.

3.2 Апробация предложенных методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития.

3.3 Механизм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование методов оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий"

Происходящие в последнее время динамичные инновационные процессы во всех сферах социально-экономической системы России, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация народно-хозяйственного комплекса вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к проблемам активизации человеческого фактора как определяющего условия достижения высокой эффективности деятельности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих компаний в развитых странах связаны с созданием перспективных инновационных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых стоит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию человеческого потенциала. Приоритетами во всем мире стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Основополагающим элементом новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие которых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: признание человека как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности компании, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность. Исходя из вышеизложенного следует, что актуальность диссертационного исследования не вызывает сомнений. з

В то же время, анализ состояния человеческого капитала и его использования в России показывает, что система управления человеческим капиталом не адекватна постиндустриальной экономике. Кроме этого, нет единых методов оценки человеческого капитала и его влияния на инновационное развитие предприятий. Указанные проблемы вызывают необходимость в совершенствовании методов оценки человеческого капитала и системы его управления. В настоящем исследовании излагаются новые подходы к определению инновационного развития предприятия в зависимости от развития человеческого капитала, а также предлагаются мероприятия по совершенствованию методов оценки человеческого капитала на микроуровне.

Научная разработанность темы. Основоположником теории инновационного развития является Й. Шумпетер. Современные направления развития инновационной деятельности в РФ стали предметом изучения таких отечественных ученых, как Л. Барютин, А. Губенко, О. Еременко, Ю. Морозов и др.

Изучением теоретических вопросов труда и рабочей силы занимались такие ученые, как В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, А. Маршалл, Л. Вальрас, И. Фишер, Э. Денисон, Дж. Минцер, Ф. Махлуп и многие другие. Особый вклад в развитие современной концепции теории человеческого капитала внесли американские ученые Т. Шульц и Г. Беккер, за что были удостоены Нобелевской премии.

Среди российских экономистов, занимающихся проблемами человеческого капитала, необходимо отметить В. И. Басова, А. И. Бутовского, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, Р. И. Капелюшникова, М. М. Критского, С. А. Курганского, С. Г. Струмилина, Е. Д. Цыренову, М. И. Щадова.

Несмотря на признание всеми экономистами ключевым фактором инновационного развития качество человеческого капитала, в настоящее время практически отсутствует механизм управления этим фактором. Кроме этого, нет единых методов оценки инновационного развития на микроуровне и; выявления влияния фактора «человеческий? капитал». В связи с этим возникает объективная необходимость дальнейшего изучения« данной проблемы. •.-.•"

Целью настоящего исследования является совершенствование системы* управления человеческим капиталом; через разработку методов его оценки в интересах инновационного развития предприятий.

В соответствии с вышеуказанной целью, были поставлены и решены следующие задачи исследования, определяющие содержание работы: проведена сравнительная характеристика человеческого и физического капитала;

- проанализированы существующие методы оценки человеческого капитала, выявлены их достоинства и недостатки;

- оценен уровень инновационного развития и выявлены особенности управления человеческим капиталом (на примере Забайкальского; края);

- разработан новый подход к методам определения воздействия человеческого капитала на инновационное развитие;

- апробированы предлагаемые методы оценки человеческого капитала;

- предложен механизм управления человеческим капиталом; в интересах инновационного развития.

Объектом исследования является человеческий; капитал в аспекте инновационного развития предприятий.

Предмет исследования составляют методы оценки человеческого капитала, используемые в процессе управления?человеческим капиталом.

Область исследования. Тема диссертационной работы соответствует паспорту номенклатуры специальности 08.00:05 — Экономика и управление народным хозяйством:: управление инновациями: п. 2.29. Развитие методологии управления человеческим капиталом в- интересах инновационного развития.

Теоретико-методологической основой- диссертационного исследования , явились положения экономической науки, касающиеся вопросов инновационного развития, эволюции* взглядов на роль человека в процессе; общественного производства, теоретических основ и оценки человеческого капитала и механизма его управления.

В процессе исследования использовались: способы логического-, сравнительного анализов; экспертных оценок, в расчетах применены методы общей теории и. математической статистики, а также методы финансового анализа: факторный, интегральный, коэффициентный.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили официальные публикации Федеральной службы государственной статистики, справочные материалы^ оперативные материалы комитета экономики Забайкальского края, центров занятости населения, публикации и исследования российских и зарубежных авторов, данные научной периодической печати; а также результаты обследования предприятий. Забайкальского края.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- выявлены общие свойства и различия человеческого капитала по сравнению с физическим капиталом, что позволило усовершенствовать систему управления человеческим капиталом в аспекте инновационного: развития;

- предложена классификация методов оценки человеческого капитала в зависимости от уровня: Показано, что: на микроуровне целесообразно использовать финансовый и индексный методы;

- определено влияние человеческого капитала на готовность предприятий; к инновационному развитию. Выявлены 4 стадии готовности к инновационному развитию: аналитическая, стратегическая, организационная, адаптационная;

- предложен метод оценки человеческого капитала, учитывающий социальные факторы (инновационная культура, мотивационный фактор) и дающий возможность наиболее полно оценить человеческий капитал предприятия, тем самым развивая представление о факторах его образования.

Практическая значимость исследования заключается в разработке нового подхода к методам оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий. Предложенные в диссертационном исследовании методы позволяют анализировать влияние человеческого капитала на инновационное развитие на микроуровне и могут быть применимы для оценки инновационного развития предприятий любых организационно-правовых форм.

Материалы исследования являются информационной базой для дисциплин «Управление персоналом», «Инвестирование», «Финансовый анализ» и внедрены, в учебный процесс ЧитГУ, что подтверждено соответствующим актом. Диссертационная работа также может представлять интерес для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов в области инновационной экономики.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется использованием предлагаемых методов при разработке краевой долгосрочной целевой программы «Инновационное развитие Забайкальского -края» (на 2011-2014 гг.), что подтверждается актом о внедрении научных результатов диссертационной работы.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на международных научных конференциях, на межвузовских конференциях, ежегодных научно-практических конференциях ЧитГУ (2007-2011); I Международной научно-практической 7 конференции «Инновационный потенциал молодежи: ХХГ век» (Новосибирск, 2011). По материалам исследований опубликовано 10 печатных работ, в том числе 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК для; публикации материалов диссертаций;

Структура и объем диссертации. Текст диссертации' изложен на 145 страницах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 152 источников, содержит 29 таблиц, 28 формул.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Помулева, Наталья Сергеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конкурентоспособность высокотехнологичных отраслей все больше определяется особыми знаниями, навыками и уровнем инноваций, которые воплощаются в квалифицированной рабочей силе и организационных механизмах.

При переходе к постиндустриальному обществу возрастает роль высококвалифицированного, креативного труда, и одновременно усложняются связи между элементами системы управления человеческим капиталом. В настоящее время основу эффективности национальной экономики составляет инновационный потенциал страны, использование которого раскрывает возможности постиндустриального развития.

Организации все больше опираются на интеллектуальное сотрудничество людей, на их сетевую кооперацию; интеграцию процессов планирования и исполнения, на материальное стимулирование по затратам рабочего времени, на динамичные (проблемно-ориентирующиеся) коллективы работников; на виртуальное производство и т. д. При этом совокупные качества человека, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его мир, реализуются в форме человеческого капитала.

Развитие науки, формирование информационного общества на передний план в качестве составляющих сложного интенсивного фактора развития -человеческого капитала - выдвинули знания, образование, здоровье, качество жизни населения и самих ведущих специалистов, определяющих креативность и инновационность национальных экономик.

Человеческий капитал определяется как накопленные богатства знаний, выражающихся в совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья, семейных и общественных ценностей, мотивации. Таким образом, основу человеческого капитала составляют, прежде всего, профессиональная компетентность и мотивация.

126

Человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем экономического развития компании, региона, страны, следовательно, является средством' управления. Целенаправленное формирование и- развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет повышать конкурентоспособность, использовать новые современные технологии, способствовать росту эффективности и производительности, осуществлять инновационные процессы и т.д.

Для определения эффективности реализации человеческого капитала, необходима его' оценка, прежде всего, на микроуровне. Оценка дает возможность количественно измерить влияние качества человеческого капитала на результаты деятельности предприятия». От того, насколько точно и качественно, проведена оценка человеческого капитала, будет зависеть эффективность всей системы управления предприятия. Однако следует признать, что характеристики человеческого капитала таковы, что достаточно, корректно оценить их «в полном объеме» затруднительно. Поэтому необходимым условием применения оценки является наличие информационной базы, инструментов и методов.

Оценка человеческого капитала является одной из основных подсистем управления человеческим капиталом. Без объективной и точной оценки человеческого капитала невозможно эффективно им управлять. В исследовании предлагается новый подход к оценке человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий.

В настоящем исследовании нами была приведена классификация методов оценки человеческого капитала в зависимости от уровня, управления. При этом выявлено, что на микроуровне для определения качества человеческого капитала целесообразно применять следующие показатели: производительность труда; доля работников с высшим образованием;, коэффициент соответствия образования занимаемой

127 должности; доля работников, занятых инновационной деятельностью; доля« работников, имеющих ученую степень; доля работников; с двумя« и более высшими, образованиями; уровень инновационной' культуры и мотивационный-фактор

Основная? сложность расчета вышеперечисленных показателей5 заключается; во-первых; в том, что многие, из них не отражаются, в официальной статистике; а, во-вторых, имеют отраслевые особенности;. Например,, показатели производительности труда в промышленности и торговле существенно разнятся. Следовательно, возникает необходимость в проведении обследований предприятий различных отраслей. В; качестве анализа; применимости существующих методик оценки человеческого капитала в интересах инновационного развития на микроуровне нами были выбраны следующие отрасли народного хозяйства: сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство; добыча полезных ископаемых; обрабатывающие производства; производство;; и распределение; электроэнергии, газа и«, воды; строительство.

Проанализировав расчетные показатели качества человеческого капитала на; примере пяти отраслей народного хозяйства по Забайкальскому; краю; можно сделать вывод о несовпадении полученных результатов, т.е. вывод об уровне инновационного развития., отрасли различается в зависимости от применяемого метода: оценки, человеческого» капитала; Отсюда объективно вытекает необходимость разработки единых методов оценки человеческого капитала на микроуровне.

В; качестве исходной методики оценки человеческого капитала^ нами; использованы результаты исследований А. А. Аскаровой, которая; выделяет, следующие факторы, определяющие инновационный потенциал предприятия: кадровые, финансово-экономические; производственные и научно-технические ресурсы. Исходя из этого, с учетом принципов достаточного многообразия, минимальной достаточности и целевой

128 . • ориентации, нами была сформирована система показателей, характеризующих воздействие различных факторов на уровень инновационного потенциала.

В ходе проведения собственных исследований установлено, что основными факторами, влияющими на инновационное развитие предприятий, являются две основные группы показателей, характеризующих качество человеческого и физического капитала. Для оценки инновационного развития на микроуровне нами были выбраны 23 исходных показателя.

С целью определения связи между ними и влияния каждого фактора на результативный показатель, был проведен корреляционно-регрессионный анализ и рассчитаны коэффициенты корреляции. В качестве результирующего критерия, определяющего уровень инновационного развития предприятия, мы выбрали долю инновационной продукции. Для показателей, имеющих нормативные ограничения, были определены эталонные значения.

С помощью предложенного алгоритма значения всех показателей* приводятся к сопоставимому виду (от 0 до 1). Чтобы определить индекс человеческого капитала, необходимо рассчитать среднее геометрическое значение составляющих человеческого капитала. Аналогично определяется индекс физического капитала. Индекс инновационного развития как результативный показатель, представляет собой произведение двух вышеприведенных индексов. Таким образом, можно определить влияние факторов «человеческий капитала» и «физический капитал» на изменение индекса инновационного развития, т.е. количественно оценить вклад человеческого капитала в сложившийся уровень инновационного развития. Для этого предлагается использовать интегральный метод проведения факторного анализа.

Основными преимуществами использования интегрального метода являются возможность безостаточного определения влияния факторов,

129 отсутствие четкой последовательности подстановок и более высокая точность расчетов.

Таким образом, предложенные методы оценки влияния человеческого капитала на инновационное развитие предприятия учитывают различные факторы, в том числе социальные, и региональные особенности управления человеческим капиталом Забайкальского края на микроуровне.

Оценка инновационного развития предприятий пяти отраслей народного хозяйства Забайкальского края показала низкий уровень возможностей к осуществлению инновационной деятельности. Это свидетельствует об отсутствии необходимого объема ресурсов ■ и низких показателях составляющих индекса инновационного развития.

Апробация предложенных методов оценки человеческого капитала была проведена на примере двух сельскохозяйственных предприятий, одно из которых является инновационно-активным. Анализируя составляющие индекса человеческого капитала, видно, что на инновационно-активном предприятии наблюдаются низкие значения уровня инновационной культуры и мотивационного фактора. При изучении показателей второго предприятия к низкому уровню вышеперечисленных факторов добавляются также низкая производительность труда и почти нулевая доля работников, занятых инновационной деятельностью. Исходя из данных проведенного опроса, можно сделать вывод о том, что организации практически не заинтересованы в инвестировании средств в развитие человеческого капитала: редкие стажировки и курсы повышения квалификации, отсутствие элементов творческой работы, отсутствие уникальных практических навыков не способствуют формированию инновационной культуры. Как следствие этого, недостаточный мотивационный фактор, низкая производительность труда, отсутствие работников, занятых инновационной деятельностью. По результатам анализа были разработаны предложения по совершенствованию системы управления человеческим капиталом для данных предприятий.

130

Таким образом, проведенный анализ способствовал выявлению основных проблем инновационного развития предприятий, заключающихся в отсутствии эффективного механизма управления человеческим капиталом и методов стимулирования инновационной активности предприятий Забайкальского края.

Новый подход к оценке человеческого капитала выступает методическим инструментарием, позволяющим совершенствовать систему управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на микроуровне. Исходя из результатов апробации, можно сделать вывод о возможности практического применения методов оценки человеческого капитала в целях совершенствования системы управления.

Таким образом, применение результатов проведенного исследования будет способствовать совершенствованию системы управления человеческим капиталом посредством использования методов оценки человеческого капитала на микроуровне.