Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий"

На правах рукописи 00501147« Л

ОСЕНЕВА ОЛЬГА ВЛАДИМИРОВНА

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность: 08.00.05 -

«Экономика и управление народным хозяйством: - управление инновациями»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж-2011

005011479

Работа выполнена на кафедре экономической теории и международного бизнеса в ФГБОУВПО «Воронежский государственный университет инженерных технологий».

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Воронин Валерий Павлович (ФГБОУВПО «Воронежский государственный университет инженерных технологий») Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Овчинникова Татьяна Ивановна (ФГБОУВПО «Воронежский государственный .университет инженерных технологий»), доктор экономических наук, профессор Никитин Святослав Аркадьевич (ФГБОУВПО «Государственный университет - учебно-научно-производственный комплекс») Ведущая организация ФГБОУВПО «Юго-Западный

государственный университет»

Защита состоится «27» декабря 2011 года в 13 час 00 мин на заседании диссертационного совета Д 212.035.03 при ФГБОУВПО «Воронежский государственный университет инженерных технологий» по адресу: 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19, конференц-зал

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУВПО «Воронежский государственный университет инженерных технологий»

Автореферат размещен в сети Интернет на официальном сайте Министерства образования и науки Российской Федерации référât vak@mon.gov.ru и в ФГБОУВПО «Воронежский государственный университет инженерных технологий» http://www.vgta.vni.ru 25 ноября 2011 г.

Автореферат разослан «25» ноября 2011 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Смольянова Е. Л.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Человеческий капитал в условиях перехода России на инновационный путь развития становится важным фактором повышения благосостояния и развития общества. Знания, навыки и способности работников предприятия предопределяют возможности внедрения передовых инновационных технологий и научно-технических разработок.

Ключевая проблема современного рынка труда состоит в отраслевом разбалансировании потребностей работодателей и подготовки специалистов в образовательных учреждениях. Имеет место несоответствие между предлагаемыми службой занятости уровнями квалификации специалистов и разрабатываемыми учебными заведениями образовательными программами. Проблемой является несогласованность профессиональных компетенций, требуемых в практической деятельности и компетенциями, освоенными в учебных заведениях. Как правило, выпускники высших учебных заведений имеют недостаточные практические навыки.

Как социальный институт, воспроизводящий интеллектуальный потенциал страны, образование должно обладать способностью к опережающему развитию, отвечать не только интересам общества, но и его перспективам, конкретной личности и потенциального работодателя и той инновационной среде, в которой работает предприятие.

Инновационная деятельность предполагает повышение требований к работникам, к их профессиональным компетенциям с учетом современных требований рынка труда, профессиональной культуре и качеству труда. Все чаще отбор профессиональных кадров проводится на основе оценки личностных качеств работника, его интуиции, опыта, способности и умению оценивать ситуацию.

Развитие человеческого капитала, повышение эффективности использования человеческих ресурсов, саморазвитие личности не возможно без постоянного вложения инвестиций в образование, охрану здоровья, труда. Все это предопределяет объединение усилий образовательных учреждений и производственных предприятий в формировании и развитии человеческого капитала, соответствующего современным требованиям рынка труда с целью его приращения в интересах инновационного развития предприятий.

Актуальность и значимость проблемы предопределили выбор темы диссертационного исследования, направленного на поиск современных методов управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития, на создание инновационного инструментария воздействия, позволяющего повысить качество подготовки специалистов, интегрировать образование в производственный процесс.

Степень изученности проблемы. С развитием теории управления становится все более научно обоснованной сама управленческая деятельность. Многие ученые, занимающиеся проблемой исследования развития человеческого капитала, повышением эффективности использования человеческих ресурсов, саморазвитием личности предлагают прагматичные советы по рациональной организации личной работы и инновационной методике формирования подготовки специалистов.

В России имеется большой опыт в развитии теории и методологии управления. В 30-е годы з СССР плодотворно разрабатывалась и внедрялась система научной организации труда А.К. Гастевым, П.К. Керженцевым, Ф.Р. Дунаевским и др. В 1970-80-е г.г. человеческий капитал в рамках советской политэкономии с позиции «воспроизводства рабочей силы» исследовали Р.И. Капелюшников и B.C. Гойло. С 1990-х г.г. исследованием теории и практики развития человеческого капитала занимались А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, A.B. Корицкий, М.М. Критский и др.

За рубежом теория человеческого капитала разрабатывалась такими учеными, как Г. Беккер, В. Врум, Ф. Герцберг, П. Друкер, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, К. Шмалензи, Т. Шульц, С. Фишер и др.

В настоящий период изучение проблем и механизмов в системе управления человеческим капиталом в целях инновационного развития осуществляют Ю.В. Вертакова, Б.В. Генкин, А.П. Егоршин, АЛ. Кибанов, В.В. Лукашевич, С.А. Никитин, Э.Е. Старобинский, C.B. Шекшня и др. На региональном уровне данная проблема отражена в трудах: В.М. Баутина, И.П. Бого-моловой^ В.П. Воронина, Т.Н. Овчинниковой, И.М. Подмолоди-ной, Ю.А. Саликова, Г.И. Тамошиной, A.A. Федченко, А.И. Хо-рева, Л.В. Шульгиной, В.Н. Эйтингона и др. Ими бьши исследованы и решены многие теоретические и практические задачи, обусловленные содержанием деятельности по управлению человеческим капиталом на предприятиях.

Тем не менее, на сегодняшний день ощущается потребность в разработке новых научно-методических подходов управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития, а также создания инновационного инструментария, позволяющего воздействовать на повышение качества подготовки специалистов.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка научно-теоретических и методических подходов и практических рекомендаций к управлению человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

- предложить модель инновационного управления развитием человеческим капиталом на основе процессного подхода с учетом самоменеджмента, для чего уточнить экономическое содержание категории «человеческий капитал» с позиции его формирования и развития;

- разработать методы интеграции производственных и образовательных процессов, позволяющие воздействовать на формирование человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий;

- выявить резервы развития человеческого капитала и внедрения инновационных технологий на основании анализа экономических возможностей предприятия;

- предложить методику оценки результативности инновационного воздействия на формирование человеческого капитала;

- выявить мотивационные факторы в управлении человеческим капиталом на предприятиях пищевой промышленности в результате инновационного воздействия.

Объест исследования - экономические процессы формирования и управления человеческим капиталом.

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие в процессе эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий пищевой промышленности и взаимодействующих с ними субъектов.

Область научного исследования. Содержание диссертационной работы соответствует: пункту 2. Управление инновациями (п.2.29 Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития) Паспорта научной специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых,

законодательные и нормативные акты РФ, инструкции, а также публикации в периодических источниках информации, характеризующие вопросы управления человеческим капиталом, материалы и рекомендации научно - практических конференций.

В процессе работы использовались общенаучные методы, обусловленные конкретными задачами исследования: метод экспертных оценок, ранжирования, сравнительного и статистического анализа, анкетирования, моделирования, графического представления данных.

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии теоретических положений и научно-методических подходов к совершенствованию управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Наиболее существенными результатами, содержащими научную новизну, являются:

- предложена модель формирования человеческого капитала, отличительной чертой которой является использование процессного подхода с учетом самоменеджмента в создании инновационных условий для самосовершенствования личности, способствующего повышению уровня подготовленности специалиста, развитию его индивидуальных способностей и формированию профессиональных компетенций в интересах инновационного развития предприятий;

- разработан и апробирован на практике инновационный инструментарий воздействия на формирование человеческого капитала, представленный в виде научно-учебно-производственного комплекса, обеспечивающий интеграцию научной, учебной и производственной деятельности, включающий методы реализации образовательных услуг (основного и непрерывного дополнительного образования) и создающий инновационную среду для самореализации личности;

- сформулирован методический подход к выявлению резервов развития человеческого капитала и внедрению инновационных технологий, основу которого составляет матричный диагностический анализ динамики результативности использования ресурсов;

- предложена методика оценки результативности инновационного воздействия, позволяющая спрогнозировать вероятность достижения максимального результата удовлетворения потребностей на основе вещественной и неосязаемой составляющих;

- предложены методические рекомендации к оценке изменения мотивационных факторов работников предприятий, в ре-

зультате развития человеческого капитала под воздействием инновационной среды.

Практическая значимость работы выражается в возможности применения диссертационных разработок, направленных на совершенствование процесса управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития. Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, содержащие: метод интеграции производственных и образовательных процессов, позволяющий воздействовать на формирование человеческого капитала; методика оценки результативности инновационного воздействия; методические рекомендации по выявлению мотивационных факторов в управлении человеческим капиталом, на основе диагностики степени удовлетворённости трудом, его результатами и вознаграждением.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

- модель инновационного управления развитием человеческого капитала на основе процессного подхода с учетом самоменеджмента;

- методы интеграции производственных и образовательных процессов, позволяющие воздействовать на формирование, человеческого капитала;

- методический подход к выявлению резервов развития человеческого капитала и внедрения инновационных технологий на основе анализа экономических возможностей предприятия;

- методика оценки результативности инновационного воздействия;

- методические рекомендации к оценке изменения мотивационных факторов работников предприятий, сформированных под воздействием инновационной среды.

Апробация результатов исследования Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на Всероссийских научно-практических конференциях таких, как: «Вузовская наука - региону» (Вологда, 2006); Международных научно-практических конференциях «Место и роль России в мировом хозяйстве» (г. Воронеж, 2006,2007, 2009, 2010) и др. Наиболее важные выводы и предложения нашли отражение в рекомендациях конференций.

Предложения и рекомендации по управлению развитием человеческого капитала в рамках подготовки специалистов, методические рекомендации к оценке изменения мотивационных факторов работников предприятий нашли практическое применение

и используются в учебном процессе ФГБОУВПО ВГУИТ при преподавании дисциплины «Экономика и управление производством», что подтверждается актом о внедрении.

Результаты исследования внедрены в практическую деятельность на предприятиях г. Воронежа, что подтверждается актами внедрения.

Публикации, По теме диссертации опубликовано 19 работ, в том числе монография и пять статей в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, общим объемом 12,1 пл., из них авторский вклад составляет 5,5 п.л.

Объем и структура работы. Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 176 страниц, 12 приложений, приведено 34 таблицы, 26 рисунков, 1 схема, 13 формул.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении раскрыта актуальность темы диссертационного исследования, определены цели, задачи, предмет и объект исследования, указаны научная новизна и практическая значимость работы, приведены данные об апробаций результатов.

В первой главе - «Научно-теоретические основы управления человеческим капиталом» - раскрыта сущность управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития, дана авторская трактовка категории «человеческий капитал», охарактеризована современная модель формирования человеческого капитала в интересах инновационного развития на основе процессного подхода и самоменеджмента.

Во второй главе - «Влияние качества человеческого капитала на инновационное развитие предприятий» - дано обоснование необходимости инновационных изменений на основе исследования основных показателей деятельности предприятий пищевой промышленности и предложена инновационная модель интеграции производственных и образовательных процессов, позволяющая воздействовать на формирование человеческого капитала.

В третьей главе - «Методы активизации возможностей личности в формировании человеческого капитала в интересах инновационного развития» - предложены методические рекомендации по выявлению мотивационных факторов в управлении

человеческим капиталом на основе диагностики степени удовлетворённости трудом, его результатами и вознаграждением.

3. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБОСНОВАНИЕ 1. Модель инновационного управлении развитием человеческого капитала на основе процессного подхода с учетом самоменеджмента

Развитие человеческого капитала представляет собой инновационный процесс получения образования и новых знаний, выработки навыков и умений в течение всей трудовой деятельности на основе самоменеджмента при условии непрерывного вложения инвестиций.

Формирование человеческого капитала представляет собой особое направление инвестиций. Нами отмечено, что развитие способностей носителя человеческого капитала в период подготовки специалиста может быть скорректировано в сторону уменьшения при использовании инновационной среды воздейг ствия (в т.ч. инновационных методов обучения), а также обучения с учетом отраслевых особенностей предприятий (рис. 1).

В данном случае человеческий капитал выступает как объект управления, но при этом он является также средством достижения поставленных целей, т.е. элементом системы управления. Формируя человеческий капитал, можно воздействовать на процесс инновационного развития предприятия, ускоряя его, изменяя по необходимости его направленность, ликвидируя или ослабляя негативные факторы функционирования предприятия. Каждая из характеристик человеческого капитала становится средством воздействия на его приращение при соответствующих инновационных условиях.

Человеческий капитал рассматривается как экономическая категория, в основу которой положено представление процесса формирования человеческого капитала как двухуровневой системы, включающей: первичный уровень - аккумуляцию способностей (личные качества, знания, умения, навыки) и вторичный - приобретение профессиональных компетенций через инновационное воздействие, позволяющий позиционировать работника в деятельности организации.

Рисунок 1 - Формирование категории «человеческий капитал» через инновационное воздействие

Повышение эффективности управления предприятием не возможно только при наличии трудовых ресурсов (характеризующих первичный уровень), оно осуществляется в первую очередь квалифицированными кадрами, способными принимать нестандартные решения, обеспечивающие своевременную, с учетом требований рынка реструктуризацию производства, корректировку его масштабов (сформированный вторичный уро-

веиь), что в свою очередь, способствует интересам инновационного развития субъектов хозяйственной деятельности.

Появление МС ИСО серии 9000 версии 2000 г, инициировало повышение интереса к системам менеджмента качества, основанным на процессном подходе, в основу которого положен цикл Шухарта-Деминга состоящий из четырех стадий: Plan -планируй, Do - действуй. Check - контролируй, Act - воздействуй (аббревиатура PDCA).

Применительно к российскому образованию система управления качеством способствует улучшению качества предоставляемых образовательных услуг с целью удовлетворения потребностей общества и подготовки специалистов, отвечающих требованиям современного инновационного этапа развития экономики.

На основе цикла управления P-D-C-A нами предложена модель инновационного управления развитием человеческого капитала на основе процессного подхода с учетом самоменеджмента (рис. 2).

Рисунок 2 - Модель инновационного управления человеческим капиталом на основе процессного подхода с учетом самоменеджмента

Постоянное улучшение процесса самоменеджмента

Одна из основных целей внедрения системы менеджмента качества - создание таких условий, которые способствуют постоянному улучшению каждого из ее процессов, при этом, взаимно усиливая друг друга, что приводит к более совершенной системе. Частным критерием улучшения каждого из процессов может служить уровень подготовленности специалиста, развитие его индивидуальных способностей и предоставление возможности самосовершенствования.

Цикл организационного управления представлен в виде непрерывного процесса, направленного на формирование профессиональных компетенций специалиста (сотрудника организации). Исходной точкой является отражение требований потребителей, конечной точкой - их удовлетворенность. Система, выстраиваемая на основе цикла Шухарта-Деминга, содержит принципы и механизмы постоянного совершенствования, в т.ч. самосовершенствования.

При этом цикл организационного управления следует рассматривать как циклическое взаимодействие следующих стадий: планирование - постановка личной цели для выполнения цели организации; формирование - реализация взаимосвязанных операций (процесс обучения); контролинг - контроль на основе изучения удовлетворенности потребителей (продемонстрированной способности применения знаний и навыков на практике); формирование новых требований к человеческим ресурсам - на основе создания инновационных условий для самосовершенствования личности, способствующих повышению уровня подготовленности специалиста, развитию его индивидуальных способностей и формированию профессиональных компетенций в интересах инновационного развития предприятий.

2. Методы интеграции производственных и образовательных процессов, позволяющие воздействовать на формирование человеческого капитала

Анализ показателей рынка труда с 1995 по 2009 год позволил выявить следующие тенденции: значительно снизилась численность занятых в экономике в возрасте с 20 до 24 лет; удельный вес лиц, не имеющих опыта трудовой деятельности в численности безработных среди молодежи в 2009 году, составил 29,2%; основной причиной незанятости выпускников является их недостаточная практическая подготовка, некомпетентность и от-

сутствие навыков, характеризующих весь процесс подготовки современного специалиста, способного совершенствоваться и адекватно реагировать на инновации.

На наш взгляд, перспектива решения данных проблем возможна на основе интеграции производственных и образовательных процессов, используемых для реализация основных образовательных направлений подготовки специалистов, в форме научно-учебно-производственных центров.

Повышению уровня фундаментальной подготовки, формированию и совершенствованию профессионально - практических навыков специалистов способствует интеграция научной, учебной, практической деятельности, обеспечивающая возможности самореализации личности. Основные методы реализации образовательных услуг в подобных центрах представлены на рис. 3.

Нами предложена система учебного производства, позволяющая формировать компетенции специалиста с учетом особенностей функционирования предприятий пищевой промышленности, которая частично реализована в учебном процессе в форме научно-учебно-производственного центра технологий индустрии гоетеприимств (НУПЦТИГ) ФГЪОУВПО ВГУИТ.

НУПЦТИГ позволяет реализовать управление развитием человеческого капитала на основе процессного подхода с учетом самоменеджмента, т.к. представляет предприятие с полным циклом производства, объединяющим ряд подразделений, т.е. обособленных в технологическом отношении частей предприятия, в которых протекает законченный процесс производства. Разделение труда основано на технологическом принципе для квалифицированных работников, при этом процесс подготовки специалистов основан на операционном разделении труда, т.е. расчленением процесса изготовления на отдельные операции, последовательно отрабатываемые и закрепляемые обучающимся в период прохождения практики.

Основные вилы реализуемых образовательных направлений

х:

I новмоц

Лнчностно-ориектированкая подготовка спешшшста

10.. ! 1СЧ!>||1Ч' ?рЬ'ВЧОЙ '"Г.."-' №

11 Профхс^

СтажировЕй сшиютскж

Повышение каглификавго швдвззшстов

кер&гюдгсяшка специалистов

формирование и закреплен;« на практике нрофессио-нальных знаний, умений и навыков, полученных а результате теоретической подготовки

повышение уровня

практической подготовки к ведению профессиональной деятельности в условиях современного производства

изучение

передового

опыта,

приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения должностных обязанностей в соответствии с инновационными процессами производства

удовлетворение потребностей личности в получении профессиональных знаний и практических навыков, освоение новейших технологий

краткосрочное

тематическое

обучение

по вопросам

конкретного

производства

(тренииги,

мастер -

классы)

тематические и проблемные семинары ш вопросам, возникающим при осуществлении профессиональной деятельности

длительное обучение с присвоением соответствующей

щшоннои характеристн-

изучение

отдельных

дисциплин,

техники и

технологий,

необходимых

для

выполнения нового вида профессиональной , деятельности

освоение дополнительных профессиональных

ных

программ для

получения соответствующей квалификации

■ предложено автором

Рисунок 3 - Методы реализации образовательных услуг

Рассматриваемый непрерывный процесс производства, основанный на многочисленных взаимосвязанных видах деятельности, позволил определить нормы времени и выработки обучающихся, которые должны быть менее напряжёнными, чем у квалифицированных работников (рис. 4).

В зависимости от видов практик (первая, вторая, третья) поправочный коэффициент, показывающий соотношение учеб-

ных норм к нормам квалифицированного работника, растет и приближается к единице.

Рисунок 4 - Поэтапный процесс организации нормирования в производственном обучении

Данный коэффициент определен с использованием общепринятых форм расчета технически обоснованных норм выработки и хронометража рабочего времени высококвалифицированных специалистов. Расчет норм времени осуществлялся с учетом затрат времени повторяющихся операций, которые суммировались и делились на число наблюдений. Полученная среднеарифметическая величина делилась на количество выработанной продукции с целью расчета норматива времени на операцию. При этом расчет показателя характеризуется средним поправочным коэффициентом при прохождении первой практики - 0,62, при прохождении второй практики - 0,86.

Норма выработки обучаемого будет исчисляться по формулам:

Мст = Ир / Кп, (О или Мст = 1/(ТР*КП), (2)

где Мст - норма выработки обучающегося;

- норма выработки квалифицированного рабочего;

Кл - поправочный коэффициент;

I - время, отведенное на выполнение работы;

Тр - норма времени квалифицированного рабочего.

Так как экономическая эффективность обучения определяется соотношением результатов и затрат, то, по мнению авто-

ра, характеризуя работу обучаемого на начало практической деятельности и в период окончательной подготовки (стажировки), возможно учесть эффективность их подготовки. При этом формируя процесс производства с учетом рассмотренных поправочных коэффициентов можно более рационально организовать процесс обучения и производства.

Деятельность научно-учебно-производственных центров следует рассматривать как инновационный инструментарий воздействия, т.к. при обучении используется современное оборудование и инновационные технологии, позволяющие интегрировать образование и производство с целью освоения профессиональных компетенций, овладения навыками и умениями, что позволяет влиять на формирование человеческого капитала путем улучшения его качественных характеристик в интересах инновационного развития предприятий.

3. Методический подход к выявлению резервов развития человеческого капитала и внедрения инновационных технологий на основе анализа экономических возможностей предприятия

Следуя требованиям системного анализа для решения задачи выявления резервов инновационного развитая предприятий, нами предложен методический подход на основе поэтапного матричного диагностического анализа в динамике (рис. 5).

Оценка инновационных возможностей предприятий осуществляется посредством комплексного подхода, позволяющего дать количественную характеристику уровня экономических возможностей, оценить изменения в динамике, провести сравнения развития предприятия относительно других аналогичных, составляющих конкуренцию на рынке и выявить взаимозависимость вложений в развитие человеческого капитала и инновационной составляющей предприятия. Проведение анализа позволяет сделать вывод о развитии экономического потенциала на основе инновационной составляющей и социального развития предприятия.

На первом этапе необходимо проанализировать динамику основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятий. На втором этапе для более полной характеристики экономического развития нами предлагается использовать расширенное соотношение, включающее темпы роста прибыли, выручки, издержек, оборотных активов, основных

средств, численности работников. Соотношение показателей, проанализированное в динамике, позволяет оценить темпы развития предприятия и определить, в какой мере оно приблизилось к наивысшему уровню использования ресурсов.

ЭТАПЫ ОЦЕНКИ СОСТОЯНИЯ

U ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИИ

* —

1этап. Анализ основных показателей легальности организации

хлебопекарной промышленности за период с 2005 по 2010гг.

+ =

2 этап. Расчет темпов роста и оценка соотношений основных показателей, характеризующих экономическое развитие предприятий

3 этап. Построение динамической матричной модели, элементами которой является среднегодовые коэффициенты роста показателей, характеризующих финансовые

раультати, результаты процесса производства, объем исполыуемых ресурсов

*

4 этап. Комплексная оценка эффективности производственно-хозяйственной деятельности на основе обобщающего показателя уровня эффективности деятельности предприятия, относительно других рассматриваемых предприятий, по формуле средних арифметических индексов целевых элемеотов матрицы (среднегодовых коэффициентов роста) __

- * • ' ,

5 этап. Оценка финансовой деятельности предприятий относительно друг друга исходя из изменения.уровня обобщающего показателя за исследуемый период с целыо определения резервов инновационного развития

Рисунок 5 - Этапы оценки состояния и инновационного развития предприятий

На третьем этапе, используется метод матричного диагностического анализа. На основе выделения шести групп индексов развития предприятия (соотношение результатов (С 12); результативность затрат (С 13, С23); рентабельность использования ресурсов (С 14, С15, С16); отдача ресурсов (оборачиваемость оборотных средств - С24, фондоотдача - С25, производительность труда - С26; затратоемкость соотношения ресурсов (С34, С35, СЗб); прогрессивность соотношения ресурсов (С45, С46, С56)), которые характеризуют аналитическую сторону деятельности, также рассматривается влияние факторов на изменение оценочных параметров деятельности организации (табл. 1).

Таблица 1 - Индексная матрица выявления вложений в инновационное развитие Хлебозавода №2 (2009 - 2010гг.) _

п 46,0 В 99,8 И 101,84 ОБ 84,07 ОС 99,39 Ч 100

П 1

В 1пго=С12 0,46 1

И 1ган=С13 0,45 I шгт=С23 0.98 1

ОБ IraoB^CH 0,54 1 вюб=С24 1.19 1июб=С34 U1 1

ОС 1пюс=С15 0,46 I вюс=С25 1.0 I июсг^СЗЗ 1,02 W=C45 0,85 1

Ч Inm^ClG . 0,46 1 вгч=С26 0,998 1 щч~-€36 1,02 Ioei4=C46 0,84 WC56 0,994 1

I, =0,831

На четвертом этапе, используя полученные результаты, рассчитывается обобщающий показатель эффективности деятельности предприятий по формуле средних арифметических индексов целевых элементов матрицы (формула 3):

'и =2Ц1у„/(и2-и), (3)

I }

где \С1 - элементы индексной матрицы, расположенные под главной диагональю;

п - число исходных параметров матрицы.

На пятом этапе проводится анализ уровня эффективности деятельности предприятий; относительно друг друга и оценивается его изменение за исследуемый период (табл. 2).

Таблица 2 - Динамика уровня возможностей внедрения инноваций организаций хлебопекарной отрасли 2005-2010гг.

Организации 2006 к 2005 2007 к 2006 2008 к 2007 2009 к 20QX 2010 s 2009 Рейтинг

Обоб- Рей- Обоб- Рей Обоб- Рей- Обоб- Рей Обоб- Рей- за

щающий тинг щающий тинг щающий тинг щающий тинг щающий тивг период

показа- пока- пока- пока- пока-

тель (Ьосб/ затель (Ьоот/ 200б) затель (12008/ 2007) затель (Ь009/ : т) затель (1м 1» 200?)

ОАО «Хлебозавод №2» 0,794 3 1,319 1 1,772 1 1,045 1 0,831 1 1

ОАО «Хлебозавод №1» 0,789 4 1,0 3 1,621 4 0,793 4 0,709 4 4

ОАО «Хлебозавод №7» 0,797 2 0,874 4 1,708 г 0,973 i 0,794 2 3

ОАО «Тобус» 0,807 1 1,139 2 1,64 3 0,968 3 0,783 3 2

На основе анализа данных, представленных в табл. 2. сделан вывод, что кризис 2008 г. отрицательно отразился на дея-

16

тельности всех рассматриваемых предприятий, однако, активно развивающимися являются ОАО «Хлебозавод №7» и ОАО «То-бус». Нами рассмотрены инвестиционные вложения в инновации и в развитие человеческого капитала (табл. 3).

Таблица 3 - Инвестиционные вложения в инновационное развитие ОАО «Хлебозавод К»7» и ОАО «Тобус» _

1 ......... 1 ' " " 1 Папилл

Период

2007 2008 2009 2010 Темп роста, %(2010/2007),

ОАО «Хлебозавод Л«7»

Объем реализации хлебобулочной продукции, тыс. руб. 220660 332320 354838 371170 168

Прибыль, тыс. руб. 6849 23492 22106 13428 196

Вложения в ргззатне человеческого капитана (тыс. руб.) за счет: - издержек производства; - прибыли (материальная помощь, путевки, премии и др.) 55292 54148 1144 72882 72882 7759S 77597 91393 86233 5155 165 159

Расходы на инновационное развитие предприятия, тыс. руб. 7721 7589 10305 13398 174

Текучесть кадров. % 43,7 43,8 29,1 33,1 75

ОАО «Тобус»

Объем реализации продукции. 324161 433889 460212 457454 141

Прибыль, тыс. руб. 12327 36965 31833 13027 106

Вложения в развитие человеческого капитала (тыс. руб.) за счет: - издержек производства; - прибыли (материальная помощь, путевки, премии и др.) 67999 64152 3S47 85191 S2513 2678 98143 95522 2621 105566 102513 3053 155 160 79

Расходы на инновационное ратаитие предприятия, тыс. руб. 7206 8293 "12708 12521 174

Текучесть кадров, % 26,8 25,4 19,7 18,4 68

Анализ данных табл. 3 позволил заключить, что при разных темпах роста расходов на инновационнбе развитие рассматриваемых предприятии, на ОАО «Хлебозавод №7» наблюдается отставание темпа роста вложений в развитие человеческого капитала (165%) от темпов роста объема реализации продукции (168%). Более стабильное положение на ОАО «Тобус» по причине значительного превышения вложений средств в развитие человеческого капитала над ростом объемов реализации продукции. Следствием нескоординирозанной инновационной политики вложения средств в формирование человеческого капитала является высокая текучесть кадров, отражающаяся на производительности труда и затратах на адаптацию работников. Рациональное решение данной проблемы лежит в сфере деятельности научно-учебно-производственных центров, в рамках которых осуществляется подготовка специалистов в соответст-

вии с отраслевыми особенностями и современными требованиями инновационных технологий.

4. Методика оценки результативности инновационного воздействия

Для успешной деятельности предприятия важно проводить оценку не только её экономического потенциала, но и оценку удовлетворенности потребителей с целью коррегсгировки процессов управления и производства. Контроль эффективности организации производства может осуществляться посредством оценки качества продукции и обслуживания. В основе предлагаемой автором методики, основанной на подходе А. Мусатова для изучения различных сторон удовлетворения потребителей, проведен опрос посетителей НУПЦИГ на основе соотношения показателей: качества блюд, качества меню, качества обслуживания. Осуществлялось выборочное наблюдение методом простой случайной выборки, при которой каждой отобранной единице обеспечивается одинаковая возможность бьггь выбранной.

Для обработки полученных данных использовались обобщающие показатели, характеризующие типичный уровень варьирующего количественного признака на единицу совокупности в обусловленных условиях проведения, использованы структурные средние, в частности, средняя арифметическая взвешенная для нахождения показателя важности и показателя качества, определяемые по формулам 4, 5.

Кв = - |х,/« (4) и Гк= - |х;/, , (5)

/ / 1=1

где К„ - среднеарифметическая взвешенная, характеризующая коэффициент важности;

Кк - среднеарифметическая взвешенная, характеризующая коэффициент качества;

XI - отдельные значения рассматриваемого признака (/ = 1... п);

/с - число одинаковых значений признака в рядах распределения (частота или вес);

п - число вариантов;

/ - общее число значений.

Для определения тесноты связи между признаками, при условии, что значения этих признаков могут быть ранжированы по степени возрастания, нами преобразован коэффициент Корреляции Спирмена, который используется для решения заданной задачи:

6 п п 2

Р= 1-—-—I Км-д п(и -1)

где р - ранговый коэффициент корреляции Спирмена; п - число показателей (рангов) изучаемого ряда; п2 - квадрат числа показателей (рангов) изучаемого ряда; где г„; - ранг коэффициента важности; г^ - ранг коэффициента качества.

В результате проведенного исследования полученное значение коэффициента корреляции рангов Спирмена по показателю оценки качества р = 0,64 превышает критическую величину при данном уровне значимости (данный показатель варьирует в пределах от -1,0 до +1,0. Если ранги по обоим признакам совпадают, то р = 1 и, следовательно, связь полная, пряма, т.е. величина р не является результатом случайного совпадения рангов, следовательно, связь между КрЛ и Кщ при изучении показателя качества блюд довольно большая.

Проведенное исследование деятельности НУПЦИГ позволило заключить, что полученные результаты подтверждают более тесную зависимость оценки качества меню и качества блюд и меньшую зависимость при оценке качества обслуживания. Оценка качества неосязаемой части более проблематична, услуги меняются в зависимости от ожиданий и степени участия клиента.

Сбор информации о текущем качестве вещественной и неосязаемой составляющей в удовлетворении потребностей постоянных клиентов позволил откорректировать направления в организации производственного процесса и скоординировать способы инновационного воздействия на работника.

5. Методические рекомендации к оценке изменения мотивациоиных факторов работников предприятий, сформированных под воздействием инновационной среды

Одна из наиболее распространенных концепций трудовой мотивации исходит из определения потребностей человека и объясняет необходимость в труде как средстве удовлетворения иерархии этих потребностей.

Потребности формируют и развивают жизненные цели человека, определяют направления его усилий для реализации своих потенциальных возможностей. Достижение высокой эффективности труда должно базироваться как на удовлетворении первичных потребностей работников, так и на возможности

19

достижения социального признания индивидуума. Необходимость выделения такой потребности, как самоуважение, отражает сущность развития личности, ее самоутверждение, и, как следствие, достижение потребностей высшего уровня - потребности в саморазвитии и росте.

Ориентируясь на исследованные теории мотивации персонала, в т.ч. на наиболее известную теорию разделения человеческих потребностей на иерархические группы А. Маслоу, выстраиваем индивидуальные ожидания по поводу удовлетворения потребностей работников, и предлагаем методические рекомендации по оценке их удовлетворения со стороны организации.

Разработанная и проведенная оценка изменений дает возможность выявления отдельных элементов в системе удовлетворения потребностей работников и их ожидании, которые отсутствуют, а также позволяет дать оценку элементам системы управления и мотивации, применяемым на анализируемых предприятиях. В качестве основной формы исследования использованы опросные листы.

Результаты исследования различных сторон трудового поведения персонала предприятий г. Воронежа: НУПЦИГ, ЗАО «Висант - торг», ОАО «Хлебозавод №2» в 2007, 2008 году позволили выявить, что количественно измеренная значимость ценностей отражает подавляющие приоритеты материального источника существования и безопасности существования (1,465), в наименьшей степени относительна высших потребностей (0,768), что подтверждается графически (рис. 6).

2 ц

—- Персонал

рассматриваелшх предприятий

"ШН-" Персонал ОАО "Хлебозавод №2"

— Персонал ЗАО «Висантг -торг»

—Персонал НУПЦТЙГ

Рисунок 6 — Средняя значимость ценностей персонала в удовлетворении потребностей на рассматриваемых предприятиях

Расчет средней значимости ценностей персонала осуществлялся с использованием формулы 7.

N 1=1

где С; - значимость 1- той ценности персонала;

N - численность персонала, чел.;

л;- значение рассматриваемого признака;

/=1,2...к-количество показателей признака.

Проведенное исследование на предприятиях выявило, что сотрудников интересуют одни и же вопросы, наиболее значимой ценностью является удовлетворение материальных потребностей, при этом в НУПЦТИГ значительно выше показатели, отражающие престижность и значимость профессии, выполняемой работы, а также имеет значение хорошая психологическая атмосфера в коллективе, в частности, наличие доверительных отношений с коллегами. На наш взгляд, данный положительный результат в значительной мере достигнут за счет инновационной среды, сформированной на предприятии.

При этом в ответах на некоторые вопросы содержится безразличие в оценке и отрицание, что заставляет полагать отсутствие существенного фактора мотивации (самомотивации) в управлении человеческим капиталом, следовательно, наличие резерва. Этот резерв, по нашему мнению, лежит в ориентации данных предприятий на управление человеческим капиталом и его совершенствовании в интересах инновационного развития.

4. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕД ЛОЖЕНИЯ

1. Предложена модель инновационного управления развитием человеческого капитала, отражающая непрерывный процесс его формирования и развитая, включающий последовательные стадии, которым соответствуют определенные требования к человеческим ресурсам. Она позволяет создать условия для обеспечения кумулятивного характера накопления человеческого капитала на основе совершенствования личности и приобретения профессиональных компетенций в интересах инновационного развития предприятия.

Человеческий капитал рассматривается как экономическая категория, в основу которой положено представление о его

двухуровневой системе: на первичном уровне формируются индивидуальные способности, личные качества, знания, умения, навыки, на вторичном - происходит развитие профессиональных компетенций с учетом инновационного воздействия й отраслевой специфики производства.

2. Решение проблем практической подготовки кадров для предприятий пищевой промышленности и взаимодействующих с ними субъектов в интересах инновационного развития возможно с помощью создания научно-учебно-производственных центров, обеспечивающих интеграцию научной, производственной и практической деятельности, формирующих условия для самореализации личности и позволяющие подготовить высококвалифицированного специалиста.

3. Рассматривая предприятия хлебопекарной отрасли, выявлено отставание темпа роста вложений в развитие человеческого капитала от темпов роста объема реализации продукции при равных темпах роста расходов на инновационное развитие. Следствием нескоординированной инновационной политики вложения средств в формирование человеческого капитала является высокая текучесть кадров, отражающаяся на производительности труда и затратах на адаптацию работников. Рациональное решение данной проблемы лежит в сфере деятельности научно-учебно-производственных центров, в рамках которых осуществляется подготовка специалистов в соответствии с отраслевыми особенностями и современными требованиями инновационных технологий.

4. Методика оценки результативности инновационного воздействия на человеческий капитал позволяет спрогнозировать вероятность достижения максимального результата удовлетворения потребностей на основе вещественной и неосязаемой составляющих, откорректировать направления в организации производственного процесса и скоординировать способы инновационного воздействия на работника.

5. Предложенные методические рекомендации оценки изменений мотивационных факторов работников, складывающихся под воздействием инновационной среды, дают возможность оценить динамику и значимость отдельных элементов в системе удовлетворения потребностей по мере развития человеческого капитала.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ИЗЛОЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ

Публикации в изданиях, рекомендованных БАК РФ 1. Осеней, О.В. Влияние категорий «потребности» на процесс управления человеческими ресурсами [Текст], / О.В.Осенева // Управление персоналом. - 2009. - №15 (¿1 /) - с. /и-// (0,2 пл. - доля автора - 0,1 пл.)

2 Осенева, О.В. Совершенствование процесса формирования теории управления в сравнительной временной оценке [Текст] / В.П.Воронин, О.В.Осенева // Труд и социальные отношения. - 2010. - №3 - С. 43-47 (0,3 п.л. - доля автора - 0,15 пл.)

3 Осенева, О.В. Реализация инновационной методики ооучения кадров для индустрии гостеприимства в образовательном учреждении [Текст] / Н.С.Родионова, О.В.Осенева, Л.И. Пащинская // Труд и социальные отношения. -2010.-№4-С. 96-100(0,3 пл.-доля автора-0,1 пл.)

4 Осенева, О.В. Инновационные подходы в процессе подготовки специалиста [Текст] / В.П.Воронин, Н.С.Родионова, О.В.Осенева // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. - 2010. - №12 - С. 24-28 (0,3 пл. - доля автора - 0,1 пл.)

5. Осенева, О.В. Управление человеческим капиталом на основе процессного подхода в интересах инновационного развития [Текст] /

B.П.Воронин, О.В.Осенева//ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. -2011. - №11 - С. 45-47 (0,3 пл. - доля автора - 0,15 пл.)

Монография

6 Осенева, О.В. Человеческий капитал и инновационное развитие: стратегия взаимодействия [Текст] : монография / В.П.Воронин, Н.С.Родионова, О.В.Осенева ; Воронеж, гос. гехнол. акад. - Воронеж: ВГТА, 2010. -136 с. (7,9 пл. - доля автора 2,6 пл.)

Публикации в специальных журналах, сборниках международных и всероссийских научно-практических конференций

7 Осенева, О.В. Мотивация труда работников. Факторы, характеризующие мотивацию к труду [Текст] / О.В. Осенева // Вузовская наука -региону: сб. материалов четвертой всероссийской научно-техническои конференции (21.02.2006), т.2, Вологда: ВоГТУ, 2006, - 442с. -

C.359-361. (0,2 пл.)

8 Осенева, О.В. Стимулирование труда работников с учетом типов трудовой мотивации [Текст] / О.В. Осенева // Место и роль России в мировом хозяйстве: сб. материалов Г Международной научно-практ. конференции (16.10.2005), 4.2 - Воронеж: Научная книга, 2006. -188 с. - С.157-159. (0,2 пл.)

9. Осенева. О.В. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Их отличительные особенности [Текст] / О.В. Осенева // Место и роль России в мировом хозяйстве: сб. материалов II Международной научно-практ. конференции (22.11.2007), ч.2 - Воронеж: Научная книга, 2007. - 207с. - С.60-63. (0,25 пл.)

10. Осенева, О.В. Значение человеческих ресурсов и их отличительные особенности от других видов ресурсов [Текст] / О.В. Осенева и

Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: Межрегиои. сб. науч. трудов; вып.7, ч.З / Воронеж, гос. технол. акад. - Воронеж, 2007. - 271 с. - С. 218-219 (0,1 пл.)

11. Осенева, О.В. Взаимосвязь процесса обучения с практической деятельностью и последующим трудоустройством [Текст] / О.В. Осенева // Материалы VI Всероссийской научно-методической конференции / Воронеж.Гос.Технол.акад.-Воронеж:ВГТА 2008.- 316с.-С.36-37. (0,1 пл.)

12. Осенева, О.В. Человеческие ресурсы - резерв предприятия [Текст] / О.В. Осенева // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: Межрегион, сб. науч. трудов; вып.8, ч.З Воронеж. гос. технол. акад. - Воронеж, 2008. - 300 с. - С. 213-214 (0,1 п.л.)

13. Осенева, О.В. Самоменеджмеит персонала в системе управления человеческими ресурсами [Текст] / О.В. Осенева // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: Межрегион, сб. науч. трудов; вып.9, 4.1 Воронеж, гос. технол. акад. - Воронеж. 2009. - 264 с. - С. 93 - 96 (0,25 пл.)

14. Осенева, О.В. Поиск эффективных способов управления человеческими ресурсами [Текст] / О.В. Осенева // Инновационные технологии и оборудование для пищевой промышленности (приоритеты развития). Материалы III Международной научно-технической конференции: сб. науч. трудов. В 3-х т. - ТЗ, ВГТА. - Воронеж, 2009. - 352 с. - С 67-70 (0,25 пл.)

15. Осенева, О.В. Управление человеческими ресурсами при работе в условиях инновационной экономики [Текст] / О.В. Осенева И Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: Межрегион, сб. науч. трудов; вып.9, ч.2 Воронеж, гос. технол. акад. -Воронеж, 2009. - 280 с. - С. 162 - 165 (0,25 пл.)

16. Осенева, О.В Инновационные методы формирования специалиста для индустрии гостеприимства [Текст] / Н.С.Родионова, О.В.Осенева, Л.И. Пащинская // В мире научных открытий. - 2010. - №4. 4.18. -С. 21-23 (0,3 пл - доля автора 0,1 пл.)

17. Осенева, О.В. Инновационные подходы самосовершенствования будущего специалиста на производстве [Текст] /В.П. Воронин, О.В. Осенева // Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях: сб. материалов Международной научно-практ. конференции / Воронеж: ВГПУ, 2010 - 138с. - С.21-24. (0,2 пл - доля автора 0,1 пл.)

18. Осенева, О.В. Трансформация управления персоналом в систему управлеши человеческими ресурсами на примере ресторанного бизнеса [Текст] / В.П. Воронин, О.В. Осенева // Место и роль России в мировом хозяйстве: сб. материалов V Международной научно-практ. конференции. - Воронеж, гос. технол. акад. - Воронеж: ВГТА, 2011,-333с. - С.46-49. (0,3пл - доля автора 0,15 пл.)

19. Осенева, О.В. Формирование человеческого капитала с использованием инновационного воздействия [Текст] / В.П. Воронин, О.В. Осенева // Социально - экономические проблемы инновационного развития : сб. материалов 2-й Международной научно-практ. конференции. - Воронеж, гос. технол. акад. - Воронеж: ВГТА, 2011. 1 ч. -214с. - С.60-63. (0,3 пл - доля автора 0,15 пл.)

Подписано в печать 25.11.2011. Формат 60 х 84 1/16. Усл. печ. а 1,0. Тираж 100 экзгЗаказ. № 32?

ФГБОУ ВПО Воронежский государственный университет инженерных технологий

Отдел полиграфии ФГБОУ ВПО «ВГУИТ» Адрес университета и отдела полиграфии: 394000 Воронеж, пр. Революции, 19