Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих"

На правах рукописи

Чернова Елена Борисовна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Специальность 08 00 05 ■

- Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2009

003468235

Работа выполнена в Московской академии государственного и муниципального управления

Научный руководитель- Заслуженный деятель науки РФ

доктор экономических наук, профессор КАТУЛЬСКИЙ Евгений Данилович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

ЩИПАНОВА Дорина Григорьевна

кандидат экономических наук, профессор БАТКАЕВА Ирина Александровна

Ведущая организация- Российская академия государственной

службы при Президенте Российской Федерации, кафедра труда и социальной политики.

Защита состоится «^' » мая 2009 года в 13 00 часов на заседании диссертационного совета Д 224 003 01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу 105064, Москва, ул Земляной вал, 34

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования

Автореферат разослан « ^^ » апреля 2009 г

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент (I Яковлев Р.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В условиях рыночной экономики поиск действенных методов управления персоналом и новых подходов к стимулированию труда приобретает все большую значимость для обеспечения высоких темпов экономического развития государства Низкая эффективность деятельности государственного аппарата является одним из основных препятствий на пути развития российского общества и экономики Неоднократные попытки разрешения этой проблемы путем реорганизаций и реструктуризации российской государственной службы не привели к коренному изменению ситуации в системе исполнительной власти

В рамках проведения административной реформы одним из приоритетных направлений обозначено качественное совершенствование деятельности органов государственной власти, в тч повышение эффективности труда государственных служащих, внедрение новых методов стимулирования и оценки их деятельности, применение эффективных методов отбора и подбора кадров, создание условий для должностного роста, что неразрывно связано с модернизацией существующей системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих

Важное место в успешной реализации данных планов занимает исследование инновационных подходов к формированию и функционированию организационно-экономического механизма трудовой мотивации государственных служащих, что подтверждает необходимость данного диссертационного исследования

Степень научной разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит систематизация подходов отечественных и зарубежных авторов к изучению методологии мотивации к труду, возрастной и социальной психологии, вопросам профессиональной деятельности, нормирования труда, инноваций в управлении персоналом

Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности, вопросы возрастного развития, профессиогенеза личности, формирования профессиональной карьеры нашли отражение в работах Л В Азямовой, А Н Аверина, К А Абульхановой-Славской, К Л Андреева, В Г Асеева, А А Деркача, Д Н Завалишиной, Ю М Забродина, В Г Игнатова, А К Маркиной, Е А Митрофановой, Ю Г Одегова, Е В Охотского, Г Э Слезингера, В В Травина

Проблемы нормирования труда и оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих, методы повышения их трудовой мотивации исследуют К X Абдурахманов, И А Баткаева, Л В Вагина, Н А Волгин, Г П Гагаринская, В А Дятлов, А Ф Зубкова, Н И Захаров, Т Г Калачева, Е Д Катульский, Ю П Кокин, В В Куликов, В И Лукьяненко,

Б В Лытов, В А Мальцев, В И Матирко, О И Меньшикова, В А Сулемов, А И Турчинов, Р А Яковлев

В области экономики и менеджмента вопросы инноваций и инновационной деятельности интерес представляют труды И Ансоффа, П Друкера, А И Пригожина, Э А Уткина, А Н Цветкова, Й Шумпетера

Тему мотивационного менеджмента в системе управления персоналом организации рассматривали О С Виханский, В И Герчиков, А П Егоршин, А Я Кибанов, Э М Короткое, А И Наумов, А А Радугин, С А Шапиро, В А Шахов и др

В целом, анализ научной литературы по теме диссертации свидетельствует о том, существующие теории трудовой мотивации содержат много полезной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки целостной концепции управления персоналом государственной службы

Поиск инновационных подходов к управленческой деятельности, неоднозначность процесса мотивации, его постоянная трансформация и зависимость от внешних факторов обусловили актуальность выбора темы исследования и объективную необходимость системного изучения и комплексного решения теоретических и прикладных проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности государственных служащих

Цель исследования - разработка теоретических и практических организационно-экономических механизмов повышения трудовой мотивации государственных служащих

В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены и решаются следующие задачи

1) Выявить факторы, определяющие сущность мотивации трудовой деятельности

2) Определить содержание механизмов мотивации и классифицировать формы стимулирования

3) Раскрыть особенности методов мотивации труда в системе государственной службы

4) Обозначить структуру мотивации профессиональной деятельности государственных служащих

5) Охарактеризовать взаимосвязь дополнительного профессионального образования и мотивационного поведения служащих

6) Разработать рекомендации по повышению эффективности системы мотивации государственных служащих

Объектом исследования являются государственные гражданские служащие федеральных органов власти Российской Федерации

Предмет исследования - управленческие и социально-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации труда государственных служащих

Теоретическую и методологическую базу диссертации составили Конституция Российской Федерации, Федеральный закон №79-ФЗ от 27 06 2004 г «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента РФ № 763 от 25 07 2006 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих», Указ Президента РФ № 111 от 01 02 2005г «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими и оценки их знаний, навыков и умений» и другие нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения в системе государственной службы, статистические материалы Федеральной службы государственной статистики, научные исследования и практические работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам материальной, организационной и моральной мотивации труда, в т ч специалистов НИИ труда и социального страхования, РАГС при Президенте РФ, МГУ им М В Ломоносова, другие научные источники (монографии, статьи в журналах, материалы научных конференций)

Эмпирической базой исследования послужили данные проведенного автором социологического опроса государственных служащих относительно факторов мотивации и специфики стимулирования труда в системе государственной службы, участие в котором приняли участие 240 государственных служащих федеральных органов власти, проходивших повышение квалификации в 2006-2007 годах в Московской академии государственного и муниципального управления, социологические исследования структуры мотивации, информация об условиях и факторах системы мотивации труда государственных служащих в России и за рубежом (монографии, статьи, периодическая печать)

В работе над диссертацией применялись системный и сравнительный подходы, структурный анализ, социологические методы сбора и анализа данных (анкетирование, экспертный опрос), статистической обработки информации

Научную новизну исследования представляют следующие положения:

1 Выявлен дуалистический характер мотивации с позиции управления - это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, экономический аспект - система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации

2 Определено, что организационно-экономический механизм мотивации труда - это способ регулирования взаимодействия мотивов (внутренних побуждений, вызванных потребностями) и стимулов (внешних воздействий), которое реализуется через совокупность приемов, способов, форм Целью механизма мотивации труда является формирование ресурсного обеспечения (финансового, нормативно-правового, кадрового, информационного), организация деятельности по планированию и реализации

комплекса необходимых мер, направленных на повышение трудовой мотивации

3 Разъяснены причины сложности управления процессом мотивации труда, обусловленные недостаточным денежным содержанием государственных служащих (его независимость от фактических результатов труда, уровня инфляции и прожиточного минимума региона), отсутствием механизма профессионального развития и должностного роста (нормативно утвержденной зависимости карьерного продвижения от уровня квалификации служащего, его образования и стажа работы), плохими материально-техническими условиями труда и социально-психологическими трудностями

4 Предложена схема мониторинга трудовой мотивации государственных служащих, где состояние мотивации труда определяется как суммарный показатель значений мотивации по каждому оцениваемому фактору, те мотивация труда есть интегральная сумма значений оцениваемых факторов (получение профессионального опыта, интересное содержание выполняемой работы, возможность карьеры, правовые гарантии занятости, стабильность в будущем и др)

5 Доказана необходимость изменения программ дополнительного профессионального образования для государственных служащих, заключающаяся в создании «корпоративных университетов» для каждого органа власти при взаимодействии с образовательными учреждениями, обмена практическими знаниями и профессиональным опытом, регламентации времени обучения на рабочем месте, информационно-техническом обеспечении возможностей дистанционного повышения квалификации, многоуровневого личностно-ориентированного обучения

6 Обоснованы важнейшие направления формирования организационно-экономического механизма мотивации труда, включающие в себя побуждение, вознаграждение и принуждение путем применения комплекса экономических, организационно-управленческих и социально-психологических методов повышение уровня денежного содержания государственных служащих до социально приемлемого в регионе их проживания, зависимость оплаты труда от результатов служебной деятельности, диверсификация социального пакета, внедрение механизма должностного продвижения, профессионализация кадров государственной службы, создание необходимых материально-технических условий работы, информационного обеспечения, развитие системы морально-психологического стимулирования

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на совершенствование факторов трудовой мотивации в системе государственной службы и могут применяться при разработке стратегии в области мотивации и стимулирования

персонала, при формировании и развитии системы мотивации трудовой деятельности государственных служащих

Выполненное автором исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов комплексной трудовой мотивации Теоретические положения диссертации могут быть использованы правительственными и законодательными органами при разработке программ совершенствования факторов трудовой мотивации госслужащих Предложенная система оценки мотивации труда государственных служащих может применяться как на федеральном, так и на региональном и внутриорганизационном уровнях

Выводы и положения диссертационного исследования могут использоваться в разработке и адаптации программ дополнительного профессионального образования государственных служащих, а также в практике преподавания дисциплин «Управление персоналом», «Экономика труда», «Мотивация трудовой деятельности»

Апробация результатов исследования Основные положения и выводы диссертационного исследования изложены в публикациях автора, прошли апробацию в выступлениях на научной российско-тайваньской конференции «Подготовка кадров для государственной службы и малого бизнеса» (Москва, 2004), на научно-практической конференции «Интеграционные процессы в сфере образования России и Азербайджана» (Москва, 2005)

Практические рекомендации диссертационного исследования внедрены в систему управления персоналом Министерства энергетики Российской Федерации, в частности, оценка мотивации труда государственных служащих учитывается при разработке индивидуальных карьерных планов и формировании кадрового резерва Минэнерго России

Публикации По теме диссертационного исследования опубликовано 7 работ общим объемом 2,9 печатных листа, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации научных результатов кандидатских диссертаций, - 2 работы (0,7 п л )

Объем и структура диссертации Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 178 наименований и четырех приложений Общий объем диссертации без списка литературы составляет 112 страниц машинописного текста, в том числе 10 таблиц, 7 схем, 1 рисунок, 2 графика, 7 диаграмм

Структура исследования Логика исследования определила следующую структуру работы Введение.

Глава 1 Методологические особенности мотивации труда в современных условиях.

1 1 Сущность и содержание мотивации труда 1 2 Механизм мотивации труда в современных условиях

Глава 2. Структура мотивации труда государственных служащих.

2 1 Особенности управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы

2 2 Анализ факторов мотивации труда государственных служащих

Глава 3. Направления развития организационно-экономического

механизма мотивации труда государственных служащих.

3 1 Дополнительное профессиональное образование как основа профессиональной мотивации государственных служащих

3 2 Пути повышения эффективности организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих

Заключение.

Список литературы.

Приложение.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность выбранной проблемы, формулируются цели и задачи исследования, определяется объект и предмет исследования, раскрываются научная новизна и практическая значимость работы

В первой главе «Методологические особенности мотивации труда в современных условиях» установлены взаимосвязи основных понятий исследования, представлена историческая динамика структуры трудовой мотивации работников, определены персональные и организационно-управленческие механизмы мотивации труда

Рассматриваются подходы разных исследователей к определению трудовой мотивации (В В Травин, Ю Н Лапыгин, Я Л Эйдельман, Н И Захаров, ОС Виханский, А И Наумов, В Р Веснин, А Г Здравомыслов, АГВельш, Н А Волгин)

Анализируя функции потребностей, интересов, ценностей, автор выявляет, что данные внутренние факторы образуют мотивы деятельности человека и выступают в качестве регуляторов его трудового поведения

По мнению автора, при всем разнообразии приписываемых мотиву функций главными являются две побудительная функция - побуждает и направляет действие, и объяснительная функция — объясняет, обосновывает поведение субъекта

Мотивация труда исходит из удовлетворения потребностей, очередность и насущность потребности для работника определяются уровнем удовлетворения его первоочередных нужд, местом данной потребности в общей иерархии «Интерес» играет социально-психологическую роль, фокусируя возможности разрешения противоречия между неограниченными потребностями и ограниченными условиями их реализации, в частности за счет соизмерения затрат и результатов

Понимание экономической сущности процессов мотивации основывается, по нашему мнению, на взаимосвязи двух категорий производства и потребления В начале цикла производятся материальные и нематериальные блага и услуги, затем - их распределение и обмен, а на конечной стадии воспроизводственного цикла (потреблении) происходит использование, применение продукции (благ, товаров, услуг) в целях удовлетворения потребностей Согласно закону возвышения потребностей, существует тенденция к разнообразию проявления различных общественных потребностей и возрастанию форм и способов их удовлетворения, следовательно, инициируется мотивация нового воспроизводственного цикла

Помимо экономической составляющей мотивация имеет также организационно-управленческую функцию работник мотивирован -следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения

Таким образом, понятие «мотивация» в данном исследовании определяется автором, с одной стороны, как процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект)

Проведен анализ динамики мотивации и стимулирования трудовой деятельности, из которого следует, что в практике социально-трудовых отношений ключевые мотивы деятельности человека изменялись, а трансформации в сфере управления персоналом были направлены на обогащение стимулов и затрагивали все большее количество потребностей работника, тем самым, повышая его заинтересованность и удовлетворенность трудом На современном этапе удовлетворенность трудом, помимо традиционно сложившихся экономических мотивов, определяется также и возможностями развития своих профессиональных способностей и знаний, признания в коллективе, самореализации в работе

Исследование автором теоретических подходов к мотивации и стимулированию труда показало, что в ходе эволюции теорий управления персоналом человек стал основным ресурсом организации, а создание условий для привлечения персонала, поддержания его трудоспособности, развития навыков и способностей было признано экономически целесообразным

С позиции экономики механизм мотивации представляет собой определенную составляющую общественно-производственной сферы, способ организации движущих сил трудовой деятельности, посредством которого осуществляется эффективное согласование интересов субъектов управления и потенциала природных и социально-экономических ресурсов, направленное на достижение высокой результативности

Объективная необходимость в различных материальных и духовных благах, а также в определенных социальных условиях жизнедеятельности заставляет индивида рассматривать возможные варианты удовлетворения или подавления потребностей На первом этапе происходит возникновение и осознание человеком его доминирующих потребностей Затем происходит анализ ситуации выявляются возможности и способы достижения удовлетворения/подавления потребности, их ценностно-нормативная оценка, после чего потребность перерождается в интерес На следующем этапе задаются цели, которых необходимо достичь для удовлетворения потребности работника, и под воздействием внешних факторов (стимулов) формируется мотив, направляющий трудовую деятельность Автор отмечает, что внешнее воздействие имеет эффект выработки мотива только при условии сложившихся внутренних предпосылок у работника

В случае активизации мотива работник реализует свою мотивацию в форме труда, реализует поставленную цель, получает вознаграждение за труд, сравнивает затраченные усилия и полученный результат, вследствие чего, устанавливается удовлетворенность или неудовлетворенность трудом В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, и уровня мотивации (ослабление, сохранение, усиление) на данной стадии работник либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по удовлетворению потребности

В отличие от механизма индивидуальной мотивации труда, главной функцией механизма мотивации на организационно-управленческом уровне является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом

Взаимодействие предложенных стимулов и мотивов целедостижения работников формирует мотивацию трудового поведения, и, следовательно, деятельность, в ходе которой персонал добивается своих целей Результаты деятельности также определяют достижение поставленной организационной цели, с помощью обратной связи контролируется степень удовлетворения потребности организации для корректировки следующих организационных целей

Анализ подходов к функционированию механизмов мотивации позволяет автору определить, что мотивация труда является многоуровневой системой, действующей одновременно как индивидуальный процесс формирования и реализации мотивов работника под действием внешних стимулов, так и согласование направленности целей организации и работников путем регулирования мотивационной структуры персонала на организационно-управленческом уровне

Рассматривая типологии мотивации и формы стимулирования, автор особое внимание уделяет способам воздействия стимулов на мотивацию личности, определяя следующие основные виды

1 побуждение - причина действия, обусловленная, в первую очередь, морально-психологическими мотивами личности (ценностные ориентации, нормы поведения, социальные установки, стереотипы, эмоции и др) Применение стимулов способствуют формированию интереса к содержанию труда, самореализации, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости

2 вознаграждение - набор материальных (денежных, неденежных) и нематериальных (социальных, морально- психологических и др) благ, который получает персонал за реализацию труда (достижение поставленных целей)

3 принуждение - понуждение/наказание, которое обеспечивается прямыми или косвенными методами Отрицательные стимулы формируются, в большей мере, административным регулированием

Автор отмечает, что формирование механизма мотивации труда включает в себя не только создание условий, направленных на повышение трудовой активности персонала, но также обеспечивает устранение, минимизацию и компенсацию дестимулирующих факторов, т е снижающих эффективность труда

Повышение результативности трудовой мотивации является предметом действия организационно-экономического механизма, под которым автор понимает средство регулирования взаимодействия мотивов (внутренних побуждений, вызванных потребностями) и стимулов (внешних воздействий), которое реализуется через совокупность приемов, способов, форм

Эффективность перехода стимула как внешнего воздействия в мотив как внутреннее побуждение субъекта к действию по овладению этим стимулом характеризует регулятивные возможности организационно-экономического механизма Эти возможности ограничиваются, с одной стороны, насыщенностью и полезностью стимуляционного поля для индивидуума (групп), с другой - степенью знаний, навыков и умений работников, которые им помогают овладевать привлекательными объектами-стимулами

Целью организационно-экономического механизма мотивации труда является формирование ресурсного обеспечения (финансового, нормативно-правового, кадрового, информационного), организация деятельности по планированию и реализации комплекса необходимых мер, направленных на повышение трудовой мотивации Под обеспечением механизма здесь понимается совокупность (комплекс) мер и средств, создание условий для

поддержания стабильного функционирования системы мотивации труда и ее объектов 1

По мнению автора, набор этих мер и средств может быть следующим

1 Финансовое обеспечение - представляет собой нормативно установленные источники формирования, пути прохождения, способы использования и контроля над использованием финансовых ресурсов

2 Нормативно-правовое обеспечение - регламентирует необходимые правовые условия достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, устанавливает формы материального (денежного и неденежного) и нематериального вознаграждения

3 Кадровое обеспечение - с одной стороны, включает в себя службы управления персоналом организации, реализующие функционирование механизма мотивации труда (планирование, организация, координирование, контроль), с другой - сам персонал организации, выступающий объектом управления механизма мотивации

4 Информационное обеспечение - упорядочение коммуникаций всех участников процесса деятельности, документальное закрепление тех или иных положений в единой системе правовых, технологических, экономических и других норм и зависимостей

Автор подчеркивает, что управление компонентами системы организационно-экономического обеспечения определяет целостность, устойчивость, адаптивность, упорядочение и стабильное функционирование механизма мотивации

Содержание организационно-экономического механизма мотивации труда раскрывается автором через следующие выполняемые функции

- целеполагание - разработка концепции развития трудового потенциала формирование долгосрочной стратегии, постановка целей, прогнозирование результатов,

- планирование - определение необходимых ресурсов (финансовых, нормативно-правовых, кадровых, технических, информационных), выбор оцениваемых показателей, составление индивидуальных планов работников карьера, обучение,

- организация - процесс реализации планов развития персонала, обеспечение соответствующими ресурсами,

- координация - упорядочение технологий взаимодействия субъектов и объектов управления, информационно-коммуникационное обеспечение процесса,

1 Райзберг Б А Лозовский Л Ш , Стародубцева Е Б Современный экономический словарь -3-е изд перераб и доп -М ИНФРА-М 2001 -480 с -(Библиотека словарей ИНФРА-М)

- мотивация - согласование целей организации и интересов работников, выявление актуальных потребностей персонала, определение форм и методов стимулирования труда, факторов мотивации и демотивации,

- контроль - применение критериев оценки результативности труда, процедура аттестации работников, мониторинг мотивации труда персонала

Автор резюмирует, что механизмы мотивации труда как составляющие системы управления создают базу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его

Во второй главе «Структура мотивации труда государственных служащих» определены особенности управления мотивацией профессиональной деятельности государственных служащих, проанализированы факторы мотивации и демотивации труда государственных служащих, предложена методика оценка трудовой мотивации госслужащих через интегральную сумму значений оцениваемых факторов

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя, высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины, задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности

Система стимулирования труда государственных служащих представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения (Табл 1)

В целях выявления мотивов удовлетворенности трудом и факторов дестимулирования автором был проведен эксперт-опрос специалистов и руководителей кадровых служб органов исполнительной власти2, который

2 В эксперт-опросе относительно методов повышения эффективности мотивации труда государственных служащих участвовали 10 человек - специалисты и руководители кадровых служб Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ Министерства экономического развития и торговли РФ, Министерства информационных технологий и связи РФ Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ Министерства транспорта РФ Федеральной налоговой службы России Федерального агентства по промышленности Федерального агентства по энергетике, Федерального агентства по государственным резервам Федерального дорожного агентства

показал следующие результаты наибольшая сложность управления процессом мотивации труда обусловлена недостаточным денежным содержанием государственных служащих, а также его независимость от фактических результатов труда, уровня инфляции и прожиточного минимума региона

Таблица 1

Взаимосвязь методов управления и видов мотивации в системе государственной службы

Методы управчения Способ действия (форма стимула) Вид мотивации

Административные методы —» Регламентация и контроль деятельности (служебный контракт должностной регламент, аттестация, квалификационный экзамен, конкурс на замещение вакантных должностей, присвоение и сохранение классных чинов нормы служебного поведения) Принуждение

Экономические методы —» Государственные социальные гарантии, материальное поощрение с учетом эффективности деятельности Вознаграждение

Организационно-управленческие методы -> Обеспечение профессионального совершенствования через обучение (подготовка, переподготовка, стажировка, повышение квалификации, самообразование) и должностное развитие (карьера) Побуждение

Социально-психологические методы —» Моральное поощрение регулирование межличностных и межгрупповых отношений формирование благоприятного морально-психологического климата

Вторым по значимости недостатком является отсутствие механизма должностного роста, те нормативно утвержденной зависимости карьерного продвижения от уровня квалификации служащего, его образования и стажа работы

Несмотря на вышеуказанные факты, автор отмечает, что среди препятствий результативной работы, в первую очередь, специалистами кадровых служб были названы плохие материально-технические условия труда, нестабильная организация процесса и социально-психологические трудности

Отмечается значительная дифференциация уровня заработной платы работников органов исполнительной власти и местного самоуправления в субъектах Российской Федерации Анализ данных статистики демонстрирует, что в настоящее время государственная служба в некоторых экономически развитых субъектах РФ является более привлекательной, чем госслужба в территориальных органах федеральных министерств и ведомств, поскольку государственные служащие субъектов РФ имеют более высокую оплату труда, лучший соцпакет (медицинское обслуживание, оплата транспортных расходов, отдыха и т д ), что, определенно, вызывает отток специалистов из федеральных структур в органы исполнительной власти субъектов РФ

Изучив подходы к развитию стимулирующей функции оплаты труда госслужащих, автор приходит к выводу о целесообразности пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона для повышения покупательной способности денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих

Стимулирующий характер социального пакета госслужащих определяется во-первых, удовлетворением потребностей безопасности и справедливости, во-вторых, формированием мотивов значимости, признания и уважения Тем самым работник включается в организационную культуру, возрастает лояльность служащего к условиям и нормам деятельности, следовательно, поддерживается трудовая мотивация

Несмотря на разнообразие предоставляемых социальных гарантий, они не удовлетворяют весь спектр реальных потребностей служащих В связи с этим, автор полагает, что социальный пакет для госслужащих должен быть более диверсифицирован, предоставлять возможность выбора, т е необходима система, в соответствии с которой персоналу позволяется самостоятельно определять в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям

Предлагается ранжирование социальных гарантий разделение на основные и дополнительные При этом основное, или защитное обеспечение должно предоставляться всем сотрудникам (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты) В свою очередь, дополнительными льготами, такие как беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды, могли бы воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы Кроме того, содержание социального пакета служащего должно зависеть от результативности его труда, а также должностного положения

Еще одним фактором повышения трудовой мотивации для государственного служащего является карьерное продвижение, которое способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей Мотивация достижения карьеры рассматривается автором как совокупность всех побуждений и условий, которые детерминируют, направляют и регулируют процесс достижения социального статуса профессионала (должностного продвижения) и профессионального самосовершенствования

Автор полагает, что информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования) является стабилизирующим фактором труда

Для создания эффективной схемы изучения персонала государственной службы, на наш взгляд, необходимо учреждение федерального и региональных банков кадровой информации Тогда использование централизованной базы

данных позволит создать быстродействующий механизм подбора и ротации кадров государственной службы на всех ее уровнях

Таким образом, автор выделяет следующие необходимые условия эффективного функционирования системы государственной службы формирование кадрового ядра эффективных, компетентных государственных служащих и обеспечение их лояльности государству-нанимателю, адекватное обеспечение исполнения государственных функций ресурсами кадровыми, финансовыми, материально-техническими, информационными, модернизация всего спектра управленческих и административных процессов

В рамках диссертационного исследования автором проведен социологический опрос3 государственных служащих относительно факторов трудовой мотивации и демотивации, выявлено соответствие опрашиваемой группы респондентов по социально-демографическим характеристикам общей структуре государственной службы

0 привлекают в настоящее время

□ определили решение стать гоударственным служащим

Диаграмма 1 Факторы мотивации труда государственных служащих Указанные номера факторов

1 - Интересное содержание выполняемой работы

2 - Стремление реализовать себя в управлении

3 - Престиж и авторитет государственной службы в общественном мнении

4 - Правовые гарантии занятости

5 - Уровень социальной защищенности

6 - Высокий уровень оплаты труда

7 - Возможность продвижения по службе

8 - Получение профессионального опыта

9 - Промежуточная ступень

10 - Стабильность и уверенность в будущем

11 - Возможность установить деловые контакты

12 - Другое

В опросе значимых факторов мотивации и специфики стимулирования труда в системе государственной службы приняли участие 240 государственных служащих федеральных органов власти, проходивших повышение квалификации в 2006-2007 годах в Московской академии государственного и муниципального управления

Респондентам были предложены 12 вариантов факторов мотивации, из которых нужно было отметить 3 пункта, определивших их решение стать государственным служащим, а также выбрать 3 пункта, привлекающих их в государственной службе в настоящее время (Диаграмма 1)

Были выделены наиболее значимые факторы мотивации труда госслужащих - основополагающие (получение профессионального опыта, стабильность и уверенность в будущем, интересное содержание выполняемой работы и возможность карьерного роста) и дополняющие (стремление реализовать себя в управлении, правовые и социальные гарантии, возможность установить деловые контакты)

По мнению автора, формировать стимулирующую атмосферу для каждого государственного служащего индивидуально на данном этапе развития государственной службы не представляется возможным Для этого недостаточно информационно-аналитического и материально-технического обеспечения, временных ресурсов у работников кадровых служб, ответственных за мотивацию персонала, а также финансового обеспечения для разработки и внедрения во всех подразделениях органов власти программного обеспечения индивидуальных планов мотивации

Наиболее приемлемой схемой мониторинга состояния трудовой мотивации государственных гражданских служащих, на наш взгляд, является оценка трудовой мотивации, выявляющая основополагающие факторы деятельности для ее большинства

Трудовая мотивация группы исходит из условий воплощения возможностей трудового потенциала ее членов Соответственно, мотивационный потенциал группы характеризуется степенью влияния правовых, организационно-экономических и социально-психологических факторов реализации способностей членов группы

Общее состояние мотивации труда государственных служащих определяется автором как суммарный показатель значений мотивации по каждому оцениваемому фактору

Таким образом, мотивация труда (М) есть интегральная сумма значений оцениваемых факторов

12 п п I

м = 1м,+1м2 + ...+ 1м„ = X /м,

О 1 п-1 1 = 1 1-1

где, М - мотивация труда,

М, - количественное значение 1 - го фактора мотивации, 1 - индекс фактора, п - количество оцениваемых факторов

Периодическая оценка мотивации труда (График 1) позволяет, на наш взгляд, определить тенденции изменений значимости тех или иных факторов

труда Своевременно выявляя основополагающие и поддерживающие факторы мотивации, руководство и кадровые службы организации могут корректировать программу мероприятий по повышению эффективности труда данной группы (отдела, управления или другого структурного подразделения)

Исследование показало понижение общего уровня мотивации государственных служащих, оцениваемого автором как суммарное изменение показателей факторов мотивации при поступлении на госслужбу и в настоящее время

Наибольшее изменение (понижение) интегрального значения трудовой мотивации наблюдается в возрастной категории от 40 до 50 лет, наименьшее изменение - среди госслужащих старше 50 лет В процессе работы снижается значение получения профессионального опыта и возможности карьерного роста (особенно это отмечается в категории опрашиваемых до 30 лет), хотя данные факторы продолжают оставаться приоритетами для госслужащих, также как и содержание труда и ощущение стабильности

График 1. Изменение мотивации труда государственных служащих (при поступлении на государственную службу и на момент опроса)

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов (127 баллов), низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места (65 баллов), невысокий профессиональный уровень работников (62 балла), нет механизма должностного роста (49 баллов), возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки (44 балла)

На вопрос о внутренних резервах повышения эффективности труда 72% респондентов ответили, что они безусловно имеются и значительные, 17% отметили, что ресурсы имеются незначительные, 1% сказали, что все ресурсы использованы, 13% затруднились ответить

Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста

Данные опроса государственных служащих относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике, либо не доступны для абсолютного большинства служащих

Анализ проведенного автором социологического опроса демонстрирует, что структура мотивации профессиональной деятельности государственных служащих складывается и изменяется под действием сложного комплекса факторов социально-демографических, профессионально-квалификационных, социально-психологических и индивидуально-личностных

Проведенное исследование показало, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем, лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости

Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности

В третьей главе «Направления развития организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих» проанализированы возможности применения системы дополнительного профессионального образования для повышения мотивации

профессионализации госслужащих, выявлены пути совершенствования и обоснованы предложения по повышению эффективности системы мотивации труда государственных служащих

Анализ данных проведенного автором социологического опроса государственных служащих показал среди приоритетных мотивирующих факторов трудовой деятельности в системе государственной службы были

названы «получение профессионального опыта» и «интересное содержание выполняемой работы», следовательно, в исследуемой группе госслужащих имеет место мотивация качественного исполнения должностных обязанностей, стремление к профессиональному и личностному совершенствованию

Также, согласно опросу, основные резервы роста эффективности труда государственных служащих, помимо материальной мотивации, сосредоточены в повышении уровня профессионализма специалистов и в использовании результативных методов управления персоналом, что, на наш взгляд, неразрывно связано с необходимостью получения, дополнения и обновления профессиональных знаний и навыков, развития интеллектуальных способностей, обмена успешным управленческим опытом Поэтому особую значимость приобретает система дополнительного профессионального образования (ДПО) как основного «проводника» профессионализации кадрового обеспечения государственной службы

Проведенный нами анализ данных статистики и практики организации государственной службы доказал, что существующая система ДПО не соответствуют нуждам государственных служащих в обучении и не способствует реализации закона о систематическом переобучении всех государственных служащих не реже одного раза в три года Эксперт-опрос специалистов кадровых служб федеральных органов власти относительно ДПО выявил потребность в большем разнообразии программ обучения, форм и методов преподавания, ориентации на профессиональные нужды государственных служащих, исходящие из практики их деятельности

Для решения данного противоречия автор в качестве инновации повышения квалификации предлагает создание в каждом органе власти «корпоративного университета», функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств и основывающегося на следующих принципах диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков, разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности министерств и ведомств, изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики организации, создание в структуре органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс, накопление и обновление информационной обучающей базы внутри организации, системный подход к обучению согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации

Также автором отмечается необходимость регламентации времени обучения на рабочем месте, информационно-технического обеспечения возможностей дистанционного повышения квалификации, внедрения многоуровневого личностно-ориентированного обучения, предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих,

направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей, ротация внутри организации, в тч и в территориальных органах, стажировки в частных компаниях, привлечение индивидуальных наставников

Проанализировав особенности традиционной и дистанционной форм обучения, автор делает вывод, что обучение с применением компьютерных обучающих систем позволяет преодолеть недостатки традиционных очной и заочной форм обучения, ориентируясь на индивидуализацию процесса формирует у обучаемых позитивное отношение к учебе, поддерживает компетентность и уверенность в себе, повышает объективность самооценки, дисциплинированность, интеллектуальную активность и тем самым эффективность обучения в целом

Автор заключает, что при условии стабилизации ресурсного обеспечения (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) обеих систем, использование технологий дистанционного обучения может стать основой для становления принципиально новой формы непрерывного образования, опирающейся на индивидуализацию и самообразовательную мотивацию государственного служащего, поддерживаемую современными техническими средствами, что позволит сформировать ориентированную на профессионализацию эффективную обучающую систему ДПО

Несмотря на ужесточение требований4 к набору граждан на государственную службу, организация приема на нее нуждается в совершенствовании следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы

По мнению автора, наиболее приемлемым методом совершенствования системы мотивации является бенч-маркинг инноваций в сфере профессионального развития, доказавших свою эффективность в коммерческих структурах и зарубежных государственных службах, для изучения и адаптации в российской практике государственного управления (как, например, система корпоративного обучения, карьерного продвижения, формирование команд для работ над проектами, в состав которых входят специалисты разных профилей, и др )

4 Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 г № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ», Указ Президента РФ от 27 09 2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих», Указ Президента РФ от 30 05 2005 № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела»)

Автором было выявлено, что низкая эффективность мероприятий, направленных на усиление трудовой мотивации в системе государственной службы, обусловлена тем, что предлагаемые стимулы малозначимы для государственных гражданских служащих и не способствуют активизации их интереса

Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития

Организационно-экономический механизм мотивации труда госслужащих складывается из следующих подсистем (схема 1)

- планирование персонала,

- оплата труда,

- профессиональное развитие,

- карьерный рост,

- социальные гарантии,

- морально-психологические стимулы,

- материально-технические условия труда,

- информационное обеспечение,

- мониторинг и управление трудовой мотивацией

Регулятором данного организационно-экономического механизма трудовой мотивации выступает контроль изменения уровня мотивации служащих, осуществляемый путем опроса госслужащих относительно наиболее значимых факторов мотивации и демотивации их деятельности Данный мониторинг позволяет определить необходимые воздействия для корректировки мотивации

Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей государственного органа в специалистах соответствующей квалификации, маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития организации, выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе госслужбы, формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала

Профессиональное развитие персонала состоит из адаптации, обучения (повышения квалификации, профпереподготовки, стажировок, самообразования), должностного продвижения и аттестации государственных служащих

Схема 1 Организационно-экономический механизм мотивации труда государственных служащих

Формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора

наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти

Успешная адаптация формирует мотивы причастности и лояльности сотрудников к организации, обучение определяет мотивацию признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения, оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании и уважении, но в то же время, справедливая оценка повышает уровень удовлетворения потребности в защищенности, а несправедливая его снижает

Карьерный рост выделен автором в отдельную категорию профессионального развития служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти

В системе управления трудовой мотивацией, на наш взгляд, необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого гражданского служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать проявлению инновационно-

творческой самостоятельности специалистов

Актуальна для современного общества необходимость создания положительного имиджа государственной службы, повышения престижа и значимости статуса государственного служащего, освещения средствами массовой информации позитивных примеров реализации государственной политики, показывающих результативную работу государственных служащих Автором поддерживается идея учреждения Национальной премии по лучшим инновациям в государственном и местном управлении, в рамках которой можно аккумулировать информацию о наиболее эффективных проектах и методах их реализации

В ходе опроса государственных служащих была выявлена значимость организационных и социально-психологических условий работы, в тч гибкий график работы, разнообразие выполняемой работы, уменьшение количества «бумажной» работы, видение результата своей работы (обратная связь), возможность проявления инициативы и самостоятельности в работе, поддержка и одобрение со стороны руководства, корпоративный дух в коллективе (причастность), благоприятный морально-психологический климат Таким образом, исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений

- повышения уровня денежного содержания государственных служащих до социально приемлемого в регионе их проживания,

- зависимости оплаты труда от результатов служебной деятельности,

- диверсификации социального пакета госслужащих, ранжирования социальных гарантий (основные и дополнительные),

- внедрения механизма должностного продвижения,

- профессионализации кадров государственной службы,

создания необходимых материально-технических условий работы, информационного обеспечения,

- развития системы морально-психологического стимулирования

Автор заключает, что система прохождения государственной службы является стимулирующей, если ее построение осуществляет поступательно-развивающее движение

- привлечение специалистов,

- мотивация (заинтересованность) деятельности,

- социально-профессиональное развитие служащих

Создание государственной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы

В заключении сформулированы основные предложения и рекомендации автора, полученные в процессе проведенных исследований

По теме исследования автором опубликованы следующие труды:

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК России

1 Чернова Е Б Факторы мотивации труда государственных служащих // Социальная политика и социальное партнерство - 2007 -№9 - 0,3 п л

2 Чернова Е Б Повышение мотивации труда государственных служащих // Кадровик - 2009 - № 4 - 0,4 п л

Публикации в специализированных журналах, сборниках научных трудов и международных научно-практнческих конференциях

3 Чернова Е Б Роль дополнительного образования в повышении уровня мотивации профессионального развития государственных служащих / Проблемы государственного и муниципального управления Сб науч трудов Вып VI / Под ред О А Трифонова, А М Балбеко - М РИЦ МАГМУ, 2006 -0,5 п л

4 Чернова Е Б Анализ состояния оплаты труда государственных служащих / Проблемы государственного и муниципального управления Сб науч трудов Вып V / Под ред А М Балбеко, О А Трифонова - М РИЦ МАГМУ, 2005 - 0,3 п л

5 Чернова Е Б Роль кадровых служб в профессионально-должностном развитии государственных служащих / Социально-трудовая сфера проблемы и пути решения Сб науч трудов Под общ ред Н А Волгина - М Изд-во РАГС 2005 - 0,4 п л

6 Чернова Е Б Мотивация труда государственных служащих / Подготовка кадров для государственной службы и малого бизнеса Материалы I - ой российско-тайваньской научной конференции 5-7 июля 2004 г - М 2004 - 0,2 п л

7 Чернова ЕБ Роль мотивации в системе управления персоналом / Проблемы государственного и муниципального управления Сб науч трудов Вып IV / Под ред А М Балбеко - М РИЦ МАГМУ, 2004 - 0,8 п л

Подписано в печать 02 04 2009 г Тираж 80 экз Уел п л 1,5 л Отпечатано в типографии МАГМУ Москва, Товарищеский пер , 19

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Чернова, Елена Борисовна

Введение.

Глава 1. Методологические особенности мотивации труда в современных условиях.

1.1 Сущность и содержание мотивации труда.

1.2 Механизм мотивации труда в современных условиях.

Глава 2. Структура мотивации труда государственных служащих.

2.1. Особенности управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы.

2.2. Анализ факторов мотивации труда государственных служащих.

Глава 3. Направления развития организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих.

3.1. Дополнительное профессиональное образование как основа профессиональной мотивации государственных служащих.

3.2. Пути повышения эффективности организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих"

Актуальность исследования. В условиях рыночной экономики поиск действенных методов управления персоналом и новых подходов к стимулированию труда приобретает все большую значимость для обеспечения высоких темпов экономического развития государства. Низкая эффективность деятельности государственного аппарата является одним из основных препятствий на пути развития российского общества и экономики. Неоднократные попытки разрешения этой проблемы путем реорганизаций и реструктуризаций российской государственной службы не привели к коренному изменению ситуации в системе исполнительной власти.

В рамках проведения административной реформы одним из приоритетных направлений обозначено качественное совершенствование деятельности органов государственной власти, в т.ч. повышение эффективности труда государственных служащих, внедрение новых методов стимулирования и оценки их деятельности, применение эффективных методов отбора и подбора кадров, создание условий для должностного роста, что неразрывно связано с модернизацией существующей системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих.

Важное место в успешной реализации данных планов занимает исследование инновационных подходов к формированию и функционированию организационно-экономического механизма трудовой мотивации государственных служащих, что подтверждает необходимость данного диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит систематизация подходов отечественных и зарубежных авторов к изучению методологии мотивации к труду, возрастной и социальной психологии, вопросам профессиональной деятельности, нормирования труда, инноваций в управлении персоналом.

Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности, вопросы возрастного развития, профессиогенеза личности, формирования профессиональной карьеры нашли отражение в работах Л.В.Азямовой, А.Н.Аверина, К.А.Абульхановой-Славской, К.Л.Андреева, В.Г.Асеева, А.А.Деркача, Д.Н.Завалишиной, Ю.М.Забродина, В.Г.Игнатова, А.К.Маркиной, Е.А.Митрофановой, Ю.Г.Одегова, Е.В.Охотского, Г.Э.Слезингера, В.В.Травина.

Проблемы нормирования труда и оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих, методы повышения их трудовой мотивации исследуют К.Х.Абдурахманов, И.А.Баткаева, Л.В.Вагина, Н.А.Волгин, Г.П.Гагаринская, В.А.Дятлов, А.Ф.Зубкова, Н.И.Захаров, Т.Г.Калачева, Е.Д.Катульский, Ю.П.Кокин, В.В.Куликов,

B.И.Лукьяненко, Б.В.Лытов, В.А.Мальцев, В.И.Матирко, О.И.Меньшикова, В.А.Сулемов, А.И.Турчинов, Р.А.Яковлев.

В области экономики и менеджмента вопросы инноваций и инновационной деятельности интерес представляют труды И.Ансоффа, П.Друкера, А.И.Пригожина, Э.А.Уткина, А.Н.Цветкова, И.Шумпетера.

Тему мотивационного менеджмента в системе управления персоналом организации рассматривали О.С.Виханский, В.И.Герчиков, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, Э.М.Коротков, А.И. Наумов, А.А.Радугин,

C.А.Шапиро, В.А.Шахов и др.

В целом, анализ научной литературы по теме диссертации свидетельствует о том, существующие теории трудовой мотивации содержат много полезной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки целостной концепции управления персоналом государственной службы.

Поиск инновационных подходов к управленческой деятельности, неоднозначность процесса мотивации, его постоянная трансформация и зависимость от внешних факторов обусловили актуальность выбора темы исследования и объективную необходимость системного изучения и комплексного решения теоретических и прикладных проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности государственных служащих.

Цель исследования — разработка теоретических и практических организационно-экономических механизмов повышения трудовой мотивации государственных служащих.

В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены и решаются следующие задачи:

1) Выявить факторы, определяющие сущность мотивации трудовой деятельности.

2) Определить содержание механизмов мотивации и классифицировать формы стимулирования.

3) Раскрыть особенности методов мотивации труда в системе государственной службы.

4) Обозначить структуру мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.

5) Охарактеризовать взаимосвязь дополнительного профессионального образования и мотивационного поведения служащих.

6) Разработать рекомендации по повышению эффективности системы мотивации государственных служащих.

Объектом исследования являются государственные гражданские служащие федеральных органов власти Российской Федерации.

Предмет исследования - управленческие и социально-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации труда государственных служащих.

Теоретическую и методологическую базу диссертации составили Конституция Российской Федерации, Федеральный закон №79-ФЗ от 27.06.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента РФ № 763 от 25.07.2006 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих», Указ Президента РФ № 111 от 01.02.2005г. «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими и оценки их знаний, навыков и умений» и другие нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения в системе государственной службы, статистические материалы Федеральной службы государственной статистики, научные исследования и практические работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам материальной, организационной и моральной мотивации труда, в т.ч. специалистов НИИ труда и социального страхования, РАГС при Президенте РФ, МГУ им. М.В.Ломоносова, другие научные источники (монографии, статьи в журналах, материалы научных конференций).

Эмпирической базой исследования послужили^ данные проведенного автором социологического опроса государственных служащих относительно факторов мотивации и специфики стимулирования труда в системе государственной службы, участие в котором приняли участие 240 государственных служащих федеральных органов власти, проходивших повышение квалификации в 2006-2007 годах в Московской академии государственного и муниципального управления; социологические исследования структуры мотивации, информация об условиях и факторах системы мотивации труда государственных служащих в России и за рубежом (монографии, статьи, периодическая печать).

В работе над диссертацией применялись системный и сравнительный подходы, структурный анализ, социологические методы сбора и анализа данных (анкетирование, экспертный опрос), статистической обработки информации.

Научную новизну исследования представляют следующие положения:

1. Выявлен дуалистический характер мотивации: с позиции управления - это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, экономический аспект — система различных способов воздействия^ на. персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации.

2. Определено, что организационно-экономический механизм мотивации труда — это способ* регулирования взаимодействия мотивов (внутренних побуждений, вызванных потребностями) и стимулов (внешних воздействий), которое реализуется через совокупность приемов, способов, форм. Целью механизма мотивации труда является, формирование ресурсного обеспечения (финансового, нормативно-правового, кадрового, информационного), организация деятельности по планированию и реализации комплекса необходимых мер, направленных на повышение трудовой мотивации.

3. Разъяснены причины сложности управления процессом мотивации труда, обусловленные недостаточным денежным содержанием государственных служащих (его независимость от фактических результатов труда, уровня инфляции и прожиточного минимума региона); отсутствием механизма профессионального развития и должностного роста (нормативно утвержденной зависимости карьерного продвижения от уровня квалификации служащего, его образования и стажа работы); плохими материально-техническими условиями труда и социально-психологическими трудностями.

4. Предложена схема мониторинга трудовой мотивации государственных служащих, где состояние мотивации труда определяется как суммарный показатель значений мотивации по каждому оцениваемому фактору, т.е. мотивация труда есть интегральная сумма значений оцениваемых факторов (получение профессионального опыта, интересное содержание выполняемой работы, возможность карьеры, правовые гарантии занятости, стабильность в будущем и др.).

5. Доказана необходимость изменения программ дополнительного профессионального образования для государственных служащих, заключающаяся в создании «корпоративных университетов» для каждого органа власти при взаимодействии с образовательными учреждениями, обмена практическими знаниями и профессиональным опытом, регламентации времени обучения на рабочем месте, информационно-техническом обеспечении возможностей дистанционного повышения квалификации, многоуровневого личностно-ориентированного обучения.

6. Обоснованы важнейшие направления формирования организационно-экономического механизма мотивации труда, включающие в себя побуждение, вознаграждение и принуждение путем применения комплекса экономических, организационно-управленческих и социально-психологических методов: повышение уровня денежного содержания государственных служащих до социально приемлемого в регионе их проживания; зависимость оплаты труда от результатов служебной деятельности; диверсификация социального пакета; внедрение механизма должностного продвижения; профессионализация кадров государственной службы; создание необходимых материально-технических условий работы, информационного обеспечения; развитие системы морально-психологического стимулирования.

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на совершенствование факторов трудовой мотивации в системе государственной службы и могут применяться при разработке стратегии в области мотивации и стимулирования персонала, при формировании и развитии системы мотивации трудовой деятельности государственных служащих.

Выполненное автором исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов комплексной трудовой мотивации. Теоретические положения диссертации могут быть использованы правительственными и законодательными органами при разработке программ совершенствования факторов трудовой мотивации госслужащих. Предложенная система оценки мотивации труда государственных служащих может применяться как на федеральном, так и на региональном и внутриорганизационном уровнях.

Выводы и положения диссертационного исследования могут использоваться в разработке и адаптации программ дополнительного профессионального образования государственных служащих, а также в практике преподавания дисциплин «Управление персоналом», «Экономика труда», «Мотивация трудовой деятельности».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования изложены в публикациях автора, прошли апробацию в выступлениях: на научной российско-тайваньской конференции «Подготовка кадров для государственной службы и малого бизнеса» (Москва, 2004), на научно-практической конференции «Интеграционные процессы в сфере образования России и Азербайджана» (Москва, 2005).

Практические рекомендации диссертационного исследования внедрены в систему управления персоналом Министерства энергетики Российской Федерации, в частности, оценка мотивации труда государственных служащих учитывается при разработке индивидуальных карьерных планов и формировании кадрового резерва Минэнерго России.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 работ общим объемом 2,9 печатных листа, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации научных результатов кандидатских диссертаций, - 2 работы (0,7 п.л.).

Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 178 наименований и четырех приложений. Общий объем диссертации без списка литературы составляет 112 страниц машинописного текста, в том числе 10 таблиц, 7 схем, 1 рисунок, 2 графика, 7 диаграмм.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Чернова, Елена Борисовна

Выводы по второй главе

Система стимулирования и мотивации труда государственных служащих представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективной деятельности путем принуждения, вознаграждения и побуждения

Сложность управления процессом мотивации труда обусловлена недостаточным денежным содержанием государственных служащих (его независимость от фактических результатов труда, уровня инфляции и прожиточного минимума региона); отсутствием механизма профессионального развития и должностного роста (нормативно утвержденной зависимости карьерного продвижения от уровня квалификации служащего, его образования и стажа работы); плохие материально-технические условия труда и социально-психологические трудности.

Автором предложена схема мониторинга трудовой мотивации государственных служащих, где состояние мотивации труда государственных служащих определяется как суммарный показатель значений мотивации по каждому оцениваемому фактору. Таким образом, мотивация труда (М) есть интегральная сумма значений оцениваемых факторов:

12 п п 1

Ш = 1м1+ 1м2 + .+ |мп 1м1

О 1 п-1 1 = 1 1-1 где, М — мотивация труда;

М; - количественное значение 1 - го фактора мотивации; 1 - индекс фактора; п - количество оцениваемых факторов.

Выявлены приоритеты работы в системе государственной службы: стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Подтвердились возможности более эффективного труда (существование внутренних резервов отметили более 70 % респондентов) за счет системы материального стимулирования, роста профессионализма и изменения методов управления персоналом.

Глава 3. Направления развития организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих.

§ 3.1. Дополнительное профессиональное образование как основа профессиональной мотивации государственных служащих.

Анализ данных проведенного автором социологического опроса государственных служащих показал: среди приоритетных мотивирующих факторов трудовой деятельности в системе государственной службы были названы «получение профессионального опыта» и «интересное содержание выполняемой работы», следовательно, в исследуемой группе госслужащих имеет место мотивация качественного исполнения должностных обязанностей, стремление к профессиональному и личностному совершенствованию.

Также, согласно опросу, основные резервы роста эффективности труда государственных служащих, помимо материальной мотивации, сосредоточены в повышении уровня профессионализма специалистов и в использовании результативных методов управления персоналом, что, на наш взгляд, неразрывно связано с необходимостью получения, дополнения и обновления профессиональных знаний и навыков, развития интеллектуальных способностей, обмена успешным управленческим опытом.

В связи с этим, особую значимость приобретает система дополнительного профессионального образования (ДПО) как основного «проводника» профессионализации кадрового обеспечения государственной службы, поскольку ДПО представляет собой базовую подсистему непрерывного образования государственных служащих, включающего в себя переподготовку специалистов, повышение квалификации, стажировку и самообразование.

Роль ДПО как системы управления в повышении профессионализма и эффективности труда государственных служащих раскрывается автором через анализ реализуемых функций и соответствующих им мотиваций (табл. 8). Здесь приведены ключевые, на наш взгляд, мотивации, но это обособление является достаточно условным, поскольку функции действуют не единично, а совокупно, комплексно, что объясняет синергетический эффект50 обучения, оказывающий всестороннее влияние на развитие профессиональных и индивидуально-личностных характеристик работника.

Заключение

На современном этапе социально-экономического развития главным ресурсом организации является человек: его способности, навыки, профессиональный опыт и знания. Поэтому результативность деятельности работника, следовательно, и эффективность всей организации в целом, во многом определяется тем, насколько человека заинтересует содержание и условия труда, виды и формы вознаграждения, перспективы карьерного продвижения.

Если в прошлые десятилетия эффективность экономической деятельности достигалась минимизацией затрат на персонал, то в настоящее время организации вынуждены вкладывать все больше средств в привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов.

Эта тенденция, по мнению автора, является определяющей и для системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих. При условии внедрения инновационных подходов в управленческую деятельность, увеличения финансирования ресурсного обеспечения системы государственной службы, стабилизации карьерного продвижения и профессионального развития, материального стимулирования по фактическим результатам труда, укрепления социальной защищенности, организационно-экономический механизм мотивации труда госслужащих будет результативен.

В ходе проведенного исследования автором было выявлено, что предлагаемые стимулы малозначимы для государственных служащих, не учитывают социально-демографических, профессионально-квалификационных, и индивидуально-личностных особенностей, следовательно, не способствуют активизации их трудовой деятельности.

Для повышения эффективности труда важными являются: система материального поощрения, необходимое материально-техническое обеспечение деятельности и соответствующий уровень профессионализма.

Проведенный автором эксперт-опрос специалистов кадровых служб федеральных органов власти относительно ДПО показал наличие потребности в большем разнообразии программ обучения, форм и методов преподавания, ориентации на профессиональные нужды государственных служащих, исходящие из практики деятельности, что подтверждает необходимость создания «корпоративных университетов» для каждого органа власти, функционирующих совместно с образовательными учреждениями, регламентации времени обучения на рабочем месте, информационно-техническое обеспечения возможностей дистанционного повышения квалификации, многоуровневого личностно-ориентированного обучения.

Применение мониторинга трудовой мотивации государственных гражданских служащих как суммарного показателя значений по каждому оцениваемому фактору позволяет провести количественную оценку влияния внешних условий и субъективных убеждений служащего на формирование мотивации, что дает возможность выявлять сферы в работе государственной службы, нуждающиеся в совершенствовании, и обосновывать принимаемые решения относительно стратегии развития организации и повышения эффективности ее деятельности.

Формирование организационно-экономического механизма мотивации труда, включающего в себя побуждение, вознаграждение и принуждение путем применения комплекса экономических, организационно-управленческих и социально-психологических методов, является необходимым условием повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.

Создание системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих, отвечающей многокомпонентной структуре их потребностей и интересов, совершенствование профессионализации кадров, адекватное ресурсное обеспечение деятельности государственных структур призваны стать важнейшим инструментом повышения эффективности органов власти.