Совершенствование организационно-экономического механизма стимулирования труда работников высшего образования в рыночных условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование организационно-экономического механизма стимулирования труда работников высшего образования в рыночных условиях"

На правах рукописи

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

Специальность 08.00.05. - «Экономика и управление народным хозяйством» (8. Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саранск - 2004

Работа выполнена в Волжской государственной инженерно-педагогической академии

Научные руководители:

доктор экономических наук профессор Удалов Федор Егорович кандидат экономических наук профессор Крупица Виктор Владимирович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук профессор Салимова Татьяна Анатольевна кандидат экономических наук доцент Игошина Ирина Анатольевна

Ведущая организация:

Волго-Вятская академия государственной службы

Защита диссертации состоится « » 2004г. в 12.00 часов на

заседании диссертационного совета Д 212.117.05 при Мордовском государственном университете им. Н.П. Огарева по адресу: 430000, г. Саранск, ул. Большевистская, 68, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева.

Автореферат разослан

2004г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор

Н.А. Филиппова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Действующая в России система образования, являясь сложным социально-экономическим комплексом, объективно находится в состоянии постоянного реформирования. Необходимость более быстрых темпов экономического роста как страны в целом, так и ее отдельных регионов, требует освоения новых направлений функционирования высшего образования.

В настоящее время накопилось значительное количество проблем, связанных с кадровым обеспечением, финансированием образования, формированием его материально-технической базы. Среди них центральное место по праву занимает проблема поиска эффективных путей стимулирования труда работников, так как человеческий фактор был и остается определяющим в деятельности образовательного учреждения. В данном контексте представляется весьма своевременными положения Закона РФ «Об образовании», «Федеральной программы развития образования» и других государственных документов о поддержке преподавателей и стимулировании их труда. Однако они не воплощаются в жизнь вследствие ряда причин, среди которых можно выделить следующие: недостаточное финансирование и отсутствие научно обоснованных моделей стимулирования преподавателей вузов. Поэтому вопросы стимулирования труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений остаются как никогда острыми и актуальными.

Состояние изученности проблемы. Значительный вклад в разработку категории труда и факторов, определяющих его эффективность, внесли основоположники экономической теории - К. Маркс, А. Маршалл, Д. Рикардо, А. Смит. Вопросы повышения эффективности труда непосредственно связаны с изучением поведения человека. Ведущими исследователями в этой области принято считать зарубежных социологов и психологов - А. Маслоу, Б.Ф. Скиннера, X. Хекхаузена, а также отечественных ученых Е.П. Ильина, А.Н. Леонтьева, И. С. Павлова и других. В дальнейшем их исследования были развиты в трудах К. Альдерфера,

1 ¿С. НАЦИОНАЛЬНА» {

библиотека {

Д. Мак-Клелланда, где обоснованы организационные модели мотивации и стимулирования труда работников.

Социально-экономические проблемы функционирования и развития систем образования в условиях рыночной экономики исследуют Л.И. Романкова, A.M. Тихонов, В.Л. Щетинин и др. Теоретические предпосылки формирования систем оплаты труда, в том числе в образовании, изложены в работах: Ю.С. Васильева, А.Б. Вифлеемского, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, В.Г. Мазмановой, Р.А. Яковлева.

Необходимо отметить, что подавляющее большинство научных трудов, связанных с формированием современных подходов к развитию систем стимулирования труда работников, посвящено исследованию данной проблемы в коммерческих организациях. Не уделяется должного внимания совершенствованию механизмов стимулирования труда работников высшего образования в целом и профессорско-преподавательского состава вузов в частности. Это обстоятельство определило выбор направления диссертационного исследования.

Объектом исследования является система управления персоналом высшего учебного заведения.

Предметом исследования является организационно-экономический механизм стимулирования труда педагогических работников вуза.

Целью диссертационного исследования является разработка эффективного механизма стимулирования труда профессорско-преподавательского состава (ППС) высших учебных заведений. Для достижения поставленной цели в диссертации предусмотрено решение следующих задач:

- обобщить теоретические и методологические подходы к проблеме стимулирования труда;

- изучить особенности организации материального стимулирования профессорско-преподавательского состава высшей школы;

- исследовать мотивы профессиональной деятельности ППС вузов в современных условиях;

- дать оценку сложившейся практике оплаты труда профессорско-преподавательского состава;

- предложить новый подход к стимулированию труда преподавателей вуза, основанный на компенсационном механизме;

- разработать структуру и содержание компенсационного пакета для ППС вузов и предложить методику исчисления переменной части оплаты его труда.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам формирования и развития механизмов стимулирования труда, публикации периодической печати по данной проблеме, нормативно-правовые акты и документы в области управления системой высшего образования, материалы международных, всероссийских и региональных научных и научно-практических конференций и семинаров.

Информационную базу исследования составили данные Государственного комитета РФ по статистике, Министерства образования и науки РФ и Нижегородской области, сведения и отчетные материалы о деятельности высших учебных заведений г. Нижнего Новгорода, материалы периодической печати.

При проведении диссертационного исследования применялись: системный и комплексный подход, теории мотивации личности, человеческого капитала, трудовая теория стоимости, методы организационного и экономического анализа, методы экспертных оценок, анкетирование, ранжирование, методы математической статистики и теории вероятностей.

Основные положения и результаты, выносимые диссертантом на защиту, следующие:

- авторский подход к совершенствованию стимулирования труда ППС, основанный на реализации компенсационного механизма, отвечающего требованиям современного рынка труда преподавателей вузов (С. 43-49; 82-91);

- разработанная компенсационная политика вуза, которая в отличие от существующих подходов, предлагающих несистематизированные виды вознаграждений, позволяет четко определить цели, принципы и

соответствующие им основные направления стимулирования труда преподавателей (С. 93-99);

- содержание и структура компенсационного пакета, включающего два блока: систему оплаты труда (постоянная и переменная части), систему социальных льгот (гарантированные и индивидуальные льготы), дающего возможность сбалансировать все виды вознаграждения ППС вузов (С. 104-114);

- механизм установления переменной части заработной платы, для реализации ее стимулирующей функции, предполагающий использование ряда показателей результативности труда преподавателя: стаж работы в конкретном вузе, рейтинг квалификации, коэффициент трудового участия, объем научной и издательской деятельности, воспитательная и научно-исследовательская работа со студентами и т.д. (С. 115-129).

Научная новизна исследования заключается в разработке методических рекомендаций и практических предложений по совершенствованию организационно-экономического механизма стимулирования труда профессорско-преподавательского состава высшей школы. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:

- выявлены особенности стимулирования труда педагогических работников вузов в условиях рыночных отношений на основе обобщения теоретических взглядов на данную проблему (С. 26-28; 44-55);

- обоснован концептуальный подход к развитию механизма стимулирования профессорско-преподавательского состава вуза, базовой идеей которого является формирование компенсационного пакета, адаптированного к возможностям высшего учебного заведения и специфике труда преподавателей (С. 93-98);

- разработана с применением регрессионного анализа методика построения структуры компенсационного пакета, позволяющего выявить рациональное соотношение его компонентов (С. 99-105);

- проведена оценка социально-экономической эффективности предлагаемых в работе мероприятий по реализации компенсационного пакета,

использующая метод балльной оценки эффективности работы организации, адаптированный к условиям высшего учебного заведения (С. 133-140).

Практическая значимость работы. Основные теоретические выводы и методические рекомендации диссертационной работы использованы при формировании системы стимулирования педагогического персонала Волжской государственной инженерно-педагогической академии и других вузов г. Нижнего Новгорода.

Материалы диссертации используются в учебном процессе для преподавания дисциплин «Управление персоналом» и «Организационное поведение», а также авторского спецкурса «Мотивация трудовой деятельности в сфере образования» в Волжской государственной инженерно-педагогической академии.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертационного исследования докладывались автором на: Международной научно-методической конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов «Высокие технологии в педагогическом процессе» (г. Н.Новгород, 2001, 2002, 2004гг.), VII региональной научно-практической конференции молодых ученых и специалистов «Инновационные технологии в педагогике и на производстве» (г. Екатеринбург, 2001г.), Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов, соискателей, молодых ученых и специалистов «Актуальные вопросы развития образования и производства» (г. Н.Новгород, 2001, 2002гг.), VIII Нижегородской сессии молодых ученых (г. Дзержинск, 2003г.), Межвузовской научно-практической конференции «Актуальные вопросы развития экономики России», (г. Н.Новгород, 2003г.).

Публикации. По результатам исследований опубликовано 10 работ общим объемом 9,8 п.л. (лично автора), в том числе монография - 8,4 п.л.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, содержит 151 страницу машинописного текста, 19 таблиц, 20 рисунков, 5 приложений. Библиографический список включает 129 источников.

П. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Эффективное управление трудовой деятельностью невозможно без понимания потребностей и мотивов человека и правильного использования стимулов к труду. В рамках проведенного исследования были систематизированы различные научные подходы к решению проблем стимулирования труда, что позволило выявить его ключевые моменты. Среди них следует отметить следующие: в основе поведения человека лежит структура потребностей; связующим звеном между потребностями и непосредственным поведением служит мотив; актуализация мотива происходит посредством стимулирования, являющегося центральным звеном мотивации.

Выполненный в диссертации анализ содержательных и процессуальных теорий демонстрирует отсутствие единого подхода, объясняющего основы мотивации человека и выявляет основной их недостаток - невозможность прямого использования в практике работы организации вследствие их функциональной ограниченности. Вместе с тем изучение мотивационных моделей позволяет подойти к предмету исследования с позиций комплексного подхода и определить материальное вознаграждение как основу построения механизма стимулирования персонала организации.

В диссертации констатируется, что эффективность механизма стимулирования определяется потенциальным уровнем удовлетворения потребностей работника, который обеспечивается за счет вознаграждения, адекватного его вкладу в деятельность организации. Ключевым стимулом, призванным удовлетворить потребности трудящегося человека, является заработная плата. Диссертационное исследование подтвердило, что величина и структура оплаты имеет решающее значение в стимулировании труда. При этом смысл оплаты не исчерпывается только компенсацией затрат времени и энергии, которые расходуются работником при достижении целей организации. Величина заработной платы воспринимается работником как свидетельство его ценности для организации, влияет на самооценку, впрямую говорит о его социальном статусе.

На основе анализа понятия «заработная плата», проведенного с учетом комплексного подхода, в диссертации предлагается следующее определение: «заработная плата как цена рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда». Выявленная социально-экономическая сущность категории заработной платы дает основание сформулировать ее основные функции; воспроизводственную, стимулирующую, социальную. Решение проблем экономического развития, представляется целесообразным через активизацию стимулирующей функции.

Для превращения заработной платы в действенный стимул роста результативности труда, ее организация должна базироваться на следующих принципах:

устойчивый рост реальной заработной платы; соответствие меры труда мере его оплаты; материальная заинтересованность работников;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы. Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы способствуют построению научно обоснованных моделей стимулирования труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах.

При исследовании системы оплаты труда работников образования обнаружены существенные противоречия между декларируемыми государством положениями и реальным механизмом их реализации. Указанные противоречия обнаруживаются при анализе механизма организации оплаты труда в бюджетной сфере, который базируется на Единой тарифной сетке, и выражаются в следующем:

Во-первых, размер заработной платы преподавателей вузов существенно ниже зарплаты работников промышленности. Так, тарифная ставка первого разряда (600 руб.) составляет четверть прожиточного минимума в России (2376 руб.), ставка 18-го разряда (2700 руб.) чуть выше прожиточного минимума. Средняя заработная плата преподавателя вуза (=4300 руб. со всеми надбавками

и начислениями) составляет 62% от средней заработной платы работников промышленности. Последнее повышение заработной платы в 1,33 раза с октября 2003г. повысило только номинальную, но не реальную зарплату (т.к. темпы роста цен и инфляции давно опередили прибавку).

Во-вторых, в тарифной сетке не заложены механизмы стимулирования качественной и продуктивной деятельности педагогических работников вузов. Единственным способом повышения оплаты труда для преподавателей является увеличение их педагогической нагрузки, что отрицательно сказывается на качестве высшего образования.

Вышеизложенное позволяет утверждать, что механизм Единой тарифной сетки выполнил свою функцию в прежних условиях, его нормативы пришли в противоречие с изменившимися требованиями и задачами развития социальной сферы, стали тормозом реализации творческого потенциала работников.

В диссертации определены кардинальные направления реформирования Единой тарифной сетки, позволяющие повысить ее гибкость и эффективность. Представляется, что могут быть созданы отраслевые и региональные тарифные сетки, которые будут учитывать особенности труда работников конкретной сферы и территориальные условия региона. Государству целесообразно оставить за собой лишь установку и контроль основных параметров -минимальную оплату труда, соблюдение крайних соотношений в оплате труда и т.д., разработав закон об оплате труда.

Проведенное на материалах вузов г. Нижнего Новгорода комплексное исследование подтверждает произошедшее изменение ведущих мотивов профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава. При выборе профессии преподаватели в основном руководствовались профессиональными мотивами — возможность самореализации, желание работать преподавателем (соответственно 1 и 2 место при ранжировании). В настоящее время их больше интересует материальный аспект мотивации, то есть система вознаграждения. Это наглядно показывает рис.1, где представлена оценка преподавателями основных аспектов мотивации своей трудовой деятельности (по 5-ти бальной шкале). Таким образом, можно констатировать что мотивы, относящиеся к потребностям более высокого уровня, пока

замещаются мотивами, которые больше апеллируют к первичным потребностям.

Рис. 1. Тенденция предпочтений аспектов мотивации преподавателями вузов

Полученные данные подтверждаются исследованием, показавшим преобладание среди педагогических работников вузов «инструментального» (45,5%) и «профессионального» (40,2%) типов мотивации. Для работников первого типа характерна ценность заработка в форме денег или иных благ, работники второго типа видят в работе возможности реализовать себя, достичь высокого уровня квалификации, занять высокое положение в организации и в обществе. Действенным стимулом для людей, мотивация которых соответствует указанным типам, является денежное вознаграждение.

Анализ действующей системы организации материального вознаграждения преподавателей вузов позволяет оценить ее как крайне неэффективную. Этот вывод касается как уровня оплаты труда, так и его стимулирующего воздействия на повышение качества деятельности ППС.

Приведенные в работе данные расчетов заработной платы профессорско-преподавательского состава вузов и особенности действующих механизмов ее начисления, подтверждают невозможность при существующих условиях

реализовать основные функции материального вознаграждения. Средняя зарплата преподавателей находится на уровне прожиточного минимума. Заработной платы доцента хватает лишь на обеспечение прожиточного минимума семьи из двух человек. Средняя зарплата профессора (=7400р.) выше среднего размера оплаты труда в промышленности по Нижегородской области (=6500р.), однако ее величина не соответствует ни статусу, ни квалификации преподавателя. Сравнение полученных результатов с выводами специалистов Всероссийского центра уровня жизни, рассчитавших необходимый воспроизводственный уровень оплаты труда преподавателей, подтверждает выводы о резком снижении воспроизводственной и социальной функции заработной платы (рис.2). Также выявлено, что социальные льготы, существующие в вузах, предоставляются в большинстве своем фрагментарно. Все это свидетельствует об отсутствии комплексного механизма стимулирования труда ППС.

Рис. 2. Величина заработной платы преподавателей вуза по категориям

В диссертационном исследовании доказано, что в настоящее время профессорско-преподавательский состав вузов в большей мере мотивирован экстенсивно (т.е. количественно), чем интенсивно (т.е. качественно). Очевидно, что экстенсивная стимулирующая функция заработной платы педагогических

работников ведет к существенному снижению качества образования -основного показателя деятельности вуза.

Исследование показывает, что фактическое отсутствие связи между размером оплаты труда и результатами работы, является главной причиной снижения заинтересованности преподавателей высшей школы в совершенствовании своей профессиональной деятельности. На основании вышеизложенного в диссертации сделан вывод об утрате заработной платой своей стимулирующей функции, что является существенным недостатком действующей системы материального вознаграждения педагогических работников высшего образования.

Выявленные эти и другие факты подтверждают появление и развитие ряда проблем, отрицательно влияющих на систему управления персоналом, и как следствие, на деятельность вузов в целом. Среди них особо следует выделить:

- снижение качества профессиональной деятельности преподавателей;

- высокая текучесть педагогических кадров;

- возрастающая тенденция старения педагогических работников;

- сокращение числа молодых специалистов;

- низкая социальная защищенность педагогических работников.

Устранению этих проблем, должно способствовать использование

комплексного подхода к совершенствованию механизма стимулирования труда профессорско-преподавательского состава. В основе такого подхода лежит формирование и реализация компенсационного пакета, который позволяет реализовать утраченные на практике функции материального вознаграждения преподавателей вуза, при значительной активизации их профессиональной деятельности.

Совершенствование механизма стимулирования профессорско-преподавательского состава, на основе создания компенсационного пакета, предполагает формирование специальной компенсационной политики высшего учебного заведения.

В диссертационном исследовании выделены и обоснованы следующие принципы организации компенсационной политики:

- учет внешних факторов (система стимулирования педагогических кадров должна быть конкурентоспособна на рынке труда региона);

- согласование компенсационной политики со стратегией вуза (система компенсации должна поддерживать общую стратегию вуза, помогать реализовывать ее основные цели);

- соответствие корпоративной культуре вуза (механизм стимулирования труда должен быть частью общей системы управления организацией);

- ориентация на конечный результат (для ориентации на достижение нужного результата, стимулирование работников увязывается с показателями эффективности деятельности вуза в целом);

- гибкость (в системе компенсации должны быть заложены такие механизмы, которые позволяют адаптироваться ей к условиям меняющейся внутренней и внешней среды);

- участие работников (на всех этапах разработки компенсационного пакета: составление, применение, оценка, обновление; должны участвовать педагогические работники вуза);

- экономическая обоснованность (увеличение денежного вознаграждения преподавателей не может подрывать экономическую состоятельность вуза);

- простота и понятность (база и методы, используемые для расчета вознаграждений, должны быть понятными и приемлемыми для работников);

- информированность работников (внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников).

В качестве основных целей, которых может добиться руководство вуза, осуществляющее компенсационную политику в сфере стимулирования персонала, выделены:

- привлечение и сохранение сотрудников;

- стимулирование производительного поведения;

- соответствие требованиям законодательства;

- административная эффективность и простота.

В диссертации разработан и предложен компенсационный пакет, как эффективный инструмент управления педагогическим персоналом вуза,

12

позволяющий резко активизировать мотивационную функцию вознаграждения за труд. Такая активизация происходит посредством внедрения гибкой сбалансированной системы базовых и дополнительных стимулов в целях реализации стратегических целей вуза.

Использование методики регрессионного анализа дало возможность предложить оптимальную структуру компенсационного пакета. Он рассматривается в диссертации как социально-экономическая система со специфическими целями и функциями. В качестве результата механизма стимулирования представляется высокопроизводительный труд педагогических работников.

Исследованный в диссертации механизм стимулирования труда преподавателей вуза характеризуется значительным числом прямых и обратных связей, что потребовало рассмотреть его как единое образование, характеризующееся определенными социально-экономическими показателями. Анализ динамики этих показателей, связанных с проявлением различных ситуаций, объясняет решение по разработке оптимизации структуры компенсационного пакета.

При постановке задачи оптимизации компенсационного пакета на первом уровне рассматривается множество возможных видов стимулирования, которые могут осуществляться в вузе. Причем каждому элементу множества соответствует определенное увеличение производительности труда педагогического работника. В диссертации на основе регрессионного анализа предлагается установить рациональный набор видов стимулирования с оптимальными параметрами.

Различным показателям стимулирования (первичным факторам) X], Х2,..>>Х|,...ХП (табл.1) характеризующим состояние компенсационного пакета, соответствуют различные значения выходных параметров системы (в диссертации - производительность труда педагогов вуза) -однако механизм влияния на неизвестен

Для определения значимых для модели факторов проведен отсеивающий эксперимент, который осуществлен методом попарно корреляционного анализа и направлен на определение линейной зависимости выходного параметра от

каждого конкретного фактора. Такой подход позволил оставить только существенные для системы компенсации факторы - Х1,Х2,Хз,Х5.

Таблица 1. Факторы, влияющие на стимулирование преподавателей вуза

Факторы (X} Минимальное значение Максимальное значение

1. Изменение соотношения размера переменной и постоянной части заработной платы (доли) 9/1 !Д

2. Увеличение заработной платы (рубли) 4300 6700

3. Снижение времени в ставке (часы) 800 600

4. Увеличение продолжительности отпуска (дни) 58 72

5. Увеличение размера социальных льгот (рубли) 4500 9000

6. Изменение соотношения заработной платы и социальных льгот (доли) 12/1 3/1

7. Увеличение нагрузки преподавателя (ставки) 15 3

8. Изменение соотношения часов ставки и почасовой нагрузки (доли) 4/1 1/2

Построение математической модели системы компенсации с применением регрессионного анализа осуществлено посредством серии исследовательских испытаний при различных комбинациях значений первичных факторов. При этом осуществлялись замеры и фиксация каждого ряда значений выходных параметров системы с последующей обработкой результатов измерений.

При построении модели регрессионного анализа связь между первичными факторами и выходными параметрами процесса, называемая функцией отклика, представляется в виде полинома первого порядка:

где:

Ь| - коэффициенты регрессии;

- первичные параметры, представленные в нормализованной форме.

Упрощенная модель при исключении сочетания факторов имеет вид:

В диссертации применен активный метод планирования эксперимента, который заключается в том, что статистические данные взяты не с работающей системы, а путем моделирования комплекса условий, где первичные факторы находятся на различных уровнях, которые «принудительно» сформированы при исследовании (табл.2).

Таблица 2. Влияние сочетания факторов на выходной параметр при дробном факторном эксперименте

№ опыта Факторы Выходной параметр

Xi х2 Хз х. Y, Y2 Y3 Y1

1. +1 +1 +1 +1 80 79.6 78,8 79,46

2. -1 -1 -1 -1 74,9 75,3 75,6 75,27

3. +1 -1 +1 -1 78 78,4 78.1 78,16

4. -1 +1 -1 +1 75 75,8 75,5 75,43

Реализация экспериментов и статистическая обработка результатов позволили выявить факторы, оказывающие определяющее воздействие на эффективность системы компенсации. В нашем случае таковыми оказались Х1 (изменение отношения постоянной и переменной частей заработной платы) и (снижение времени в ставке).

После выявления решающих для системы компенсации факторов проведена проверка полученной модели на адекватность, то есть степень соответствия модели реальной действительности. Регрессионная модель в данном случае представляется в следующем виде:

Установление соответствия данной модели реальной действительности произведено с помощью определения расчетного критерия Фишера (Ррасч) и сравнения его с табличным значением:

(4)

где: - дисперсия адекватности.

В нашем случае Fpac4 (13,23) < Ртабл (19,35), следовательно, наша гипотеза принимается, а принятая модель адекватна реальной действительности.

Для определения центрального элемента структуры компенсационного пакета рассчитана энтропия (степень неопределенности) каждой подсистемы (фактора) модели. Полученные значения (ЩхО = 1,4855; Н(Хэ) = 1,5589) дают основания для выбора в качестве основного фактора системы компенсации -изменение соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы. Данное соотношение может быть как один к одному (50/50 от общего размера заработной платы). Таким образом, центральным элементом построения компенсационного пакета является существенное изменение отношения постоянной и переменной частей оплаты труда преподавателя. При этом не остается без изменения и пакет социальных льгот.

Предложенный компенсационный пакет состоит из двух блоков: блок оплаты труда и блок социальных льгот. Блок оплаты труда делится на основную заработную плату (постоянная часть) и дополнительную плату (переменная часть). Социальные льготы служат для обеспечения работника определенным набором социальных благ.

Рис. 3. Состав компенсационного пакета для педагогических работников вуза

Четкая структура компенсационного пакета (рис. 3) позволяет более эффективно реализовать основные функции материального вознаграждения. Постоянная часть денежного вознаграждения реализует воспроизводственную функцию, переменная часть осуществляет стимулирующую функцию. Общая величина заработной платы и пакет социальных льгот позволяет выполнить социальную функцию.

Переменная часть денежного вознаграждения преподавательского состава вуза применима при условии, если преподаватели осуществляют научно-исследовательскую деятельность, существенно повышают уровень качества образования, занимаются научной работой со студентами, участвуют в их воспитании и т.д. Если же ни одна из перечисленных четырех категорий преподавателям не присуща, то их денежное вознаграждение за месяц будет равняться величине постоянной части.

Основное внимание при создании компенсационного пакета должно быть уделено разработке переменной части денежного вознаграждения, которая призвана реализовывать стимулирующую функцию заработной платы. Здесь учитываются постановка новых учебных курсов и лабораторно-практических работ, применение эффективных методов обучения, написание учебников, учебных пособий, участие в научно-исследовательской работе, публикации в печати. Кроме того, по результатам оценки преподавателей осуществляются доплаты за опыт, квалификацию, коэффициент трудового вклада в деятельность вуза. Переменная часть оплаты труда обязана охватить ряд направлений деятельности профессорско-преподавательского состава вуза, таких как:

- стимулирование постоянного повышения квалификации;

- активизация творческого подхода к трудовой деятельности;

- обеспечение закрепления преподавателей в штате вузовских кафедр;

- стимулирование результативной трудовой деятельности преподавателей.

Рис. 4. Содержание переменной части оплаты труда преподавателей

Каждое направление поддерживает определенная форма материального стимулирования (рис. 4), имеющая конкретные показатели, которые условно можно разделить на две группы. Первая группа - относительные показатели, они устанавливаются как процентное отношение к базовому окладу:

- доплата за стаж работы в вузе (от 10% до 40% к базовому окладу);

- система доплат за рейтинг квалификации (от 8% до 43% к базовому окладу);

- коэффициент трудового вклада (до 40% к базовому окладу);

- премия за применение активных форм обучения (до 20% к базовому окладу);

- премия за оценку занятий студентами (до 10%);

- премия за научную деятельность преподавателя (15-25%) и др.

Относительные показатели имеют ограничение, каждый показатель не

может превышать 50% от базового оклада.

Вторая группа - абсолютные показатели, то есть установленные в денежном выражении выплаты:

- выплаты за издательскую деятельность (от 200 до 5000 руб.);

- доплата за результат научной деятельности со студентами;

- разовые выплаты к праздникам и юбилеям;

- материальная помощь;

- премии за выполнение определенных видов работ и пр.

Здесь также есть ограничения - любая выплата не может быть более двух среднемесячных размеров заработной платы работника в текущем году. В итоге все выплаты суммируются с базовым окладом, установленным исходя из Единой тарифной сетки, и определяют общий размер заработной платы педагогического работника.

Переменная часть материального вознаграждения в своем содержании не только раскрывает механизм реализации функции стимулирования, но и позволяет преподавателю реально увеличивать заработную плату. На графике (рис. 5) серым цветом отражены полученные в контексте формирования компенсационного пакета значения, а белым - существующее положение по оплате труда преподавателей.

Рис. 5. Величина заработной платы преподавателей до и после внедрения компенсационного пакета

Проведенные исследования позволяют сделать вывод о возможности существенного увеличения размера оплаты труда преподавателей за счет внедрения компенсационного пакета. Особенно заметно повышение заработной платы ассистентов и старших преподавателей, чья зарплата может вырасти в 2 раза.

Внедрение компенсационного пакета должно проходить через разработку и принятие Положения о стимулировании профессорско-преподавательского состава. Такое Положение в своем содержании отражает основные принципы формирования материального вознаграждения, определяет основные подходы к возможной дифференциации преподавателей, выделяет критерии качества и продуктивности труда ППС.

Эффективное внедрение компенсационного пакета предполагает проведение информационно-разъяснительной работы среди педагогического персонала вуза, что позволит быстро и с наименьшим сопротивлением со стороны работников внедрить его в практику стимулирования их труда.

Для оценки результатов внедрения компенсационного пакета предложен метод балльной оценки эффективности проекта (БОЭП), основанный на определении социально-экономических достижений организации в сравнении с ее результативностью за предыдущий период. Он представляется как расчет увеличения социально-экономической эффективности вуза, полученного от реализации мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала. Эффективность внедрения определяется значением комплексного показателя, характеризующего величину достигнутого результата, относительно результата, существующего на данный момент. Значение итогового показателя БОЭП базируется на достижении конечных результатов работы вуза за период, эффективности использования ресурсов и обеспечении социального развития коллектива. Эффективность рассчитывается как отношение критериальных показателей, полученных методом экспертных оценок, к существующим значениям результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения (100 баллов).

Обобщенный показатель, характеризующий эффективность мероприятий по внедрению компенсационной системы на базе Волжской государственной инженерно-педагогической академии, рассчитанный в диссертации, равен 122,9 балла. Полученные данные свидетельствуют о высокой эффективности мероприятий по совершенствования организационно-экономического механизма стимулирования труда ППС высших учебных заведений.

Результаты, полученных при выполнении диссертации, исследований подтверждают достижение поставленных целей и задач и позволяют сделать следующие выводы:

1. Анализ опубликованных научных работ и реальной практики функционирования механизмов стимулирования труда педагогических работников вузов позволил обнаружить существенные противоречия, раскрывающие несоответствие между теоретическими взглядами на проблему и ее практической реализацией. Их осмысление позволяет выявить ряд недостатков, которые мешают эффективному функционированию действующих систем стимулирования труда работников высшей школы. К их числу относятся:

- отсутствие единого подхода к пониманию механизма активизации личности в педагогическом коллективе высшей школы;

- несовершенство анализа мотивации профессиональной деятельности педагогических работников в сфере высшего образования;

- узость действующей системы оплаты труда, базирующейся на Единой тарифной сетке, не отвечающей рыночным условиям, служащей тормозом проведения модернизации системы высшего образования Российской Федерации.

2. Исследование структуры мотивации профессиональной деятельности педагогических работников вузов, обнаружило преобладание в ней материальных мотивов. В подавляющем большинстве преподаватели имеют «инструментальный» и «профессиональный» типы мотивации. Основой стимулирования труда для них выступает оплата труда. Проведенный анализ подтверждает наличие у заработной платы существенного потенциала, который

может быть реализован при соответствующем организационно-экономическом механизме стимулирования труда ППС вузов.

3. Существующая организация оплаты труда в государственных вузах, основанная на Единой тарифной сетке и почасовой оплате, не может выполнять основные функции материального вознаграждения. Низкий размер заработной платы мешает осуществлению воспроизводственной и социальной функций. Механизм реализации функции стимулирования, как продемонстрировало исследование, является неэффективным. Что представляется следствием отсутствия переменной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за качество работы конкретного преподавателя и ее результативность.

4. Устранение указанных противоречий и недостатков существующего организационно-экономического механизма стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов предполагается через формирование и внедрение компенсационного пакета. Он позволяет резко активизировать мотивационную функцию вознаграждения за труд и построить гибкую сбалансированную систему базовых и дополнительных стимулов.

5. Сформированные структура и содержание компенсационного пакета раскрывают основные элементы и их соотношение в механизме эффективного стимулирования труда педагогического персонала высшего учебного заведения. Предлагаемый компенсационный пакет включает систему оплаты труда (постоянная и переменная части) и систему социальных льгот (гарантированные и индивидуальные льготы).

6. Разработка механизма переменной части оплаты труда позволяет реализовать стимулирующую функцию материального вознаграждения. Он предполагает использование комплексного подхода к определению уровня производительной деятельности преподавателя и учитывает основные ее показатели: рейтинг квалификации, стаж работы в конкретном вузе, научная и издательская деятельность, воспитательная работа со студентами, коэффициент трудового участия и т.д.

7. Применение методики бальной оценки эффективности проекта к оценке социально-экономической эффективности внедрения компенсационного пакета

и результаты апробации показали высокий потенциал предлагаемых мероприятий по совершенствованию механизма стимулирования труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений

III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Егоров Е.Е. Некоторые аспекты формирования и функционирования систем управления персоналом в учреждениях образования. // II Международная научно-методическая конференция преподавателей вузов, ученых и специалистов «Высокие технологии в педагогическом процессе»: Тезисы докладов. - Н Новгород.: ВГИПИ, 2001. - С. 209 (ОД п.л.).

2. Егоров Е.Е. Экономические аспекты управления организациями социальной сферы // VII Региональная научно-практическая конференция молодых ученых и специалистов «Инновационные технологии в педагогике и на производстве»: Тезисы докладов. - Екатеринбург.: УГППУ, 2001. -С. 127-128 (0,1 п.л.).

3. Егоров Е.Е. Исследование организационно-экономического механизма управления персоналом в организациях социальной сферы. // II Всероссийская научно-практическая конференция студентов, аспирантов, соискателей, молодых ученых и специалистов «Актуальные вопросы развития образования и производства»: Тезисы докладов. - Н.Новгород.: ВГИПИ, 2001. - С. 125-126 (ОД п.л.).

4. Егоров Е.Е. Проблемы подготовки менеджера в вузе. // III Международная научно-методическая конференция преподавателей вузов, ученых и специалистов «Высокие технологии в педагогическом процессе»: Тезисы докладов. - Н.Новгород.: ВГИПА, 2002, Том 2. - С. 29-30 (ОД п.л.).

5. Егоров Е.Е. Образование менеджера - ведущий фактор успешной деятельности в современных условиях // III Всероссийская научно-практическая конференция молодых ученых и специалистов «Актуальные вопросы развития образования и производства»: Тезисы докладов. -Н.Новгород.: ВГИПА, 2002. - С. 82-83 (ОД п.л.).

6. Егоров Е.Е. Разработка концепции менеджмент-образования. Сборник научных трудов. - Н. Новгород.: ВГИПА, 2002. Вып. 5. 4.1. - С. 249-251 (0,4 п.л.).

7. Егоров Е.Е. Компенсационный пакет как основа формирования системы оплаты труда педагогического персонала вузов. Материалы межвузовской научно-практической конференции «Актуальные вопросы развития экономики России: теория и практика. - Н.Новгород.: ВГИПА, 2003. -С.16-18(0,3п.л.).

8. Егоров Е.Е. Усиление стимулирующей роли заработной платы работников образования // VIII Нижегородская сессия молодых ученых (Гуманитарные науки): Тезисы докладов. - Н.Новгород.: Изд. Гладкова О.В., 2003.-С.173-174(0,1п.л.).

9. Егоров Е.Е. Государственное регулирование оплаты труда работников образования: проблемы и перспективы. Труды участников V международной научно-методической конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов «Высокие технологии в педагогическом процессе». -Н.Новгород.: ВГИПА, 2004. - С. 299-301 (0,3 п.л.).

10.Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом. -Н.Новгород: ВГИПА, 2004. - (8,4 п.л.).

Подписано в печать 25.10 04. Объем 1,5 п. л. Тираж 100 экз. Заказ № 2006. Типография Издательства Мордовского университета 430000, г. Саранск, ул. Советская, 24

»20712

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Егоров, Евгений Евгеньевич

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологическое обоснование механизма стимулирования труда педагогических работников высшей школы.

1.1. Актуализация проблем теории мотивации и стимулирования труда.

1.2. Заработная плата как основной материальный стимул к труду.

1.3. Особенности организации оплаты труда профессорскопреподавательского состава.

Глава 2. Исследование предпосылок создания эффективного механизма стимулирования труда преподавателей вуза.

• 2.1. Изучение современных мотивов труда преподавателей вузов.

2.2. Анализ организационно-экономического механизма стимулирования труда профессорско-преподавательского состава.

2.3. Исследование условий эффективности стимулирования педагогических работников вузов.

Глава 3. Проектирование и реализация проекта совершенствования механизма стимулирования педагогических работников вуза.

3.1. Концепция развития механизма стимулирования педагогического персонала путем формирования компенсационного пакета.

3.2. Моделирование оптимальной структуры компенсационного пакета в высшем учебном заведении.

3.3. Разработка механизма установления переменной части оплаты труда преподавателей вуза.

3.4. Оценка социально-экономической эффективности внедрения компенсационного пакета для профессорско-преподавательского состава.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование организационно-экономического механизма стимулирования труда работников высшего образования в рыночных условиях"

Актуальность темы исследования. Действующая в России система образования, являясь сложным социально-экономическим комплексом, объективно находится в состоянии постоянного реформирования. Необходимость более быстрых темпов экономического роста как страны в целом, так и ее отдельных регионов, требует новых направлений реформирования высшего образования.

В настоящее время накопилось значительное число проблем, связанных с кадровым обеспечением, финансированием образования, формированием его материально-технической базы. Среди них центральное место по праву занимает проблема поиска эффективных путей стимулирования труда работников, так как человеческий фактор был и остается определяющим в деятельности образовательного учреждения. В данном контексте представляются весьма своевременными положения Закона РФ «Об образовании», «Федеральной программы развития образования» и других государственных документов о поддержке преподавателей и стимулировании их труда. Однако они не воплощаются в жизнь вследствие двух причин: недостаточного финансирования и отсутствия научно обоснованных моделей стимулирования преподавателей вузов. Поэтому вопросы стимулирования труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений остаются как никогда острыми и актуальными.

Состояние изученности проблемы. Значительный вклад в разработку категории труда и факторов, определяющих его эффективность, внесли основоположники экономической теории К. Маркс, А. Маршалл, Д. Рикардо, А. Смит. Вопросы повышения эффективности труда непосредственно связаны с изучением поведения человека. Ведущими исследователями в этой области принято считать зарубежных социологов и психологов - А. Маслоу, Б.Ф. Скиннера, X. Хекхаузена, а также отечественных ученых Е.П. Ильина, А.Н. Леонтьева, И.С. Павлова и других. В дальнейшем их исследования были развиты в трудах К. Альдерфера, В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Локка, Д. Мак-Клелланда, где обоснованы организационные модели мотивации и стимулирования труда работников.

Социально-экономические проблемы создания, функционирования и развития систем образования в условиях рыночной экономики исследуют Л.И. Романкова, A.M. Тихонов, B.JI. Щетинин. Теоретические предпосылки формирования систем оплаты труда, в том числе в образовании, изложены в работах Ю.С. Васильева, А.Б. Вифлеемского, H.A. Волгина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, В.Г. Мазмановой, P.A. Яковлева.

Необходимо отметить, что подавляющее большинство научных трудов, связанных с формированием современных подходов к развитию систем стимулирования труда работников, посвящено исследованию данной проблемы в коммерческой сфере. Не уделяется должного внимания совершенствованию организационно-экономического механизма стимулирования труда работников высшего образования вообще и профессорско-преподавательского состава вузов в частности. Это обстоятельство определило выбор направления диссертационного исследования.

Объектом исследования является система управления персоналом высшего учебного заведения.

Предметом исследования является организационно-экономический механизм стимулирования труда педагогических работников вуза.

Целью диссертационного исследования является разработка и внедрение эффективного механизма стимулирования труда профессорско-преподавательского состава (ППС) высших учебных заведений. Для достижения поставленной цели в диссертации предусмотрено решение следующих задач:

- обобщить научные подходы к стимулированию труда;

- на базе систематизации определений сущности заработной платы изучить систему материального стимулирования педагогических работников высшей школы с учетом специфики их труда;

- исследовать мотивы профессиональной деятельности ППС в современных условиях;

- дать анализ сложившейся практике оплаты труда профессорско-преподавательского состава;

- предложить компенсационный механизм стимулирования труда преподавателей;

- разработать структуру и содержание компенсационного пакета и предложить методику исчисления переменной части оплаты труда ППС.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам формирования и развития механизмов стимулирования труда, публикации периодической печати по данной проблеме, нормативно-правовые акты и документы в области управления системой высшего образования, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров.

Информационную базу исследования составили данные Госкомстата РФ, Министерства образования и науки РФ и Нижегородской области, сведения и отчетные материалы о деятельности высших учебных заведений г. Нижнего Новгорода, материалы периодической печати.

При проведении диссертационного исследования применялись: системный и комплексный подход, теории мотивации личности, человеческого капитала, трудовая теория стоимости, методы организационного и экономического анализа, методы экспертных оценок, анкетирование, ранжирование, методы математической статистики и теории вероятностей.

Основные положения и результаты, выносимые на защиту, следующие:

- ключевые аспекты стимулирования ППС в условиях рыночной экономики, сформированные на ожиданиях преподавателей и на возможностях высших учебных заведений с учетом особенностей труда в высшей школе;

- компенсационная политика вуза, позволяющая четко определить цели (привлечение и сохранение сотрудников, стимулирование производительного поведения, соответствие законодательству, административная эффективность и простота), принципы (учет внешних факторов, согласование со стратегией вуза, соответствие корпоративной культуре, ориентация на результат, гибкость, участие и информирование работников, экономическая обоснованность) и направления стимулирования труда преподавателей;

- содержание и структура компенсационного пакета, дающего возможность сбалансировать все виды вознаграждения ППС вузов и включающего: оплату труда (постоянная и переменная части), систему социальных льгот (гарантированные и индивидуальные льготы);

- механизм установления переменной части оплаты труда для реализации ее стимулирующей функции, предполагающий использование различных подходов к определению уровня производительной деятельности преподавателя, учитывающий несколько основных показателей: рейтинг квалификации, стаж работы в конкретном вузе, научную и издательскую деятельность, воспитательную работу со студентами, коэффициент трудового участия и т.д.

Научная новизна исследования заключается в разработке методических рекомендаций и практических предложений по совершенствованию организационно-экономического механизма стимулирования труда профессорско-преподавательского состава высшей школы. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:

- систематизированы научные взгляды и методологические подходы к пониманию стимулирования труда, что дало возможность раскрыть ключевые аспекты стимулирования труда преподавателей и особенности его реализации в сфере высшего образования;

- выдвинута новая концепция развития механизма стимулирования профессорско-преподавательского состава вуза, основанная на формировании компенсационного пакета, адаптированного к условиям высшего учебного заведения и особенностям труда преподавателей;

- разработана рассчитанная на основе регрессионного анализа методика рационального построения структуры компенсационного пакета, что позволило выявить центральный элемент системы компенсации;

- разработаны методические рекомендации по исчислению переменной части оплаты труда профессорско-преподавательского состава, базирующиеся на оценке различных сторон профессиональной деятельности преподавателей вузов;

- проведена оценка социально-экономической эффективности внедрения компенсационного пакета в высшем учебном заведении, реализованная на основе адаптированного метода балльной оценки эффективности проекта.

Практическая значимость работы. Основные теоретические выводы и методические рекомендации диссертационной работы использованы при формировании системы стимулирования ППС Волжской государственной инженерно-педагогической академии и других вузов г. Нижнего Новгорода.

Материалы диссертации используются в учебном процессе для преподавания дисциплин «Управление персоналом» и «Организационное поведение», а также спецкурса «Мотивация трудовой деятельности в сфере образования» в Волжской государственной инженерно-педагогической академии.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертационного исследования докладывались автором на: Международной научно-методической конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов «Высокие технологии в педагогическом процессе» (г.Н.Новгород, 2001, 2002, 2004гг.), VII региональной научно-практической конференции молодых ученых и специалистов «Инновационные технологии в педагогике и на производстве» (г. Екатеринбург, 2001г.), Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов, соискателей, молодых ученых и специалистов «Актуальные вопросы развития образования и производства» (г.Н.Новгород, 2001, 2002гг.), VIII Нижегородской сессии молодых ученых (г.Дзержинск, 2003 г.), Межвузовской научно-практической конференции «Актуальные вопросы развития экономики России», (г. Н.Новгород, 2003г.).

Публикации. По результатам исследований опубликовано 10 работ общим объемом 9,8 п.л. (лично автора), в том числе монография - 8,3 п.л.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, содержит 151 страницу машинописного текста, 19 таблиц, 20 рисунков, 5 приложений. Библиографический список включает 129 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Егоров, Евгений Евгеньевич

Заключение

Результаты, полученные при выполнении диссертационного исследования подтверждают достижение поставленных целей и задач и позволяют сделать следующие выводы:

1. Анализ опубликованных научных работ и реальной практики функционирования механизмов стимулирования труда педагогических работников вузов позволил обнаружить существенные противоречия, раскрывающие несоответствие между теоретическими взглядами на проблему и ее практической реализацией. Их осмысление позволяет выявить ряд недостатков, которые мешают эффективному функционированию действующих систем стимулирования труда работников высшей школы. К их числу относятся:

- отсутствие единого подхода к пониманию механизма активизации личности в педагогическом коллективе высшей школы;

- несовершенство анализа мотивации профессиональной деятельности педагогических работников в сфере высшего образования;

- узость действующей системы оплаты труда, базирующейся на Единой тарифной сетке, не отвечающей рыночным условиям и служащей тормозом проведения модернизации системы высшего образования Российской Федерации.

2. Исследование структуры мотивации профессиональной деятельности педагогических работников вузов обнаружило преобладание в ней материальных мотивов. В подавляющем большинстве преподаватели имеют «инструментальный» и «профессиональный» типы мотивации. Основой стимулирования труда для них выступает оплата труда. Проведенный анализ подтверждает наличие у заработной платы существенного потенциала, который может быть реализован при соответствующем организационно-экономическом механизме стимулирования труда ППС вузов.

3. Существующая организация оплаты труда в государственных вузах, основанная на Единой тарифной сетке и почасовой оплате, не может выполнять основные функции материального вознаграждения. Низкий размер заработной платы мешает осуществлению воспроизводственной и социальной функций.

Механизм реализации функции стимулирования, как продемонстрировало исследование, является неэффективным. Это представляется следствием отсутствия переменной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за качество работы конкретного преподавателя и ее результативность.

4. Устранение указанных противоречий и недостатков существующего организационно-экономического механизма стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов предполагается через формирование и внедрение компенсационного пакета. Он позволяет резко активизировать мотивационную функцию вознаграждения за труд и построить гибкую сбалансированную систему базовых и дополнительных стимулов.

5. Сформированные структура и содержание компенсационного пакета раскрывают основные элементы механизма эффективного стимулирования труда педагогического персонала высшего учебного заведения. Предлагаемый компенсационный пакет включает систему оплаты труда (постоянная и переменная части) и систему социальных льгот (гарантированные и индивидуальные льготы).

6. Разработка механизма переменной части оплаты труда позволяет реализовать ключевую функцию материального вознаграждения. Такой механизм предполагает использование различных подходов к определению уровня производительной деятельности преподавателя и учитывает основные ее показатели: рейтинг квалификации, стаж работы в конкретном вузе, научная и издательская деятельность, воспитательная работа со студентами, коэффициент трудового участия и т.д.

7. Применение комплексного подхода к оценке социально-экономической эффективности внедрения компенсационного пакета и результаты апробации показали высокий потенциал предлагаемого проекта совершенствования организационно-экономического механизма стимулирования труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений