Формирование системы стимулирования организационного поведения работников тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы стимулирования организационного поведения работников"

На нравах рукописи

ГА

МУРАШОВА ЮЛИЯ ВЛАДИМИРОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА 2006

Диссертация выполнена на кафедре «Экономика труда и социалы нетрудовых отношений» ГОУВПО «Московский государственны Л университет сервиса».

Научный руководитель - кандидат экономических наук, доцент

Антонов Александр Николаевич

Официальные оппоненты

- доктор экономических наук, профессор Журавлев Павел Викторович

- кандидат экономических наук, доцент Корсунова Наталья Михайловна

Ведущая организация

- ГОУ ВПО «Государственный университет управления»

Защита состоится «22» декабря 2006 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 212,150.02 при ГОУВПО «Московский государственный университет сервиса» по адресу: 141221 Мое конская область, Пушкинский район, пос. Черкизово, ул. Главная, д. 99, ауд. 3215.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета.

Автореферат разослан «22» ноября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук,

доцент Новикова Н.Г.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

■■ ■ , г ■

Актуальность темы исследования. Во второй половине XX века в странах с развитой рыночной экономикой сформировались новые науки в области управления организациями, в том числе организационное поведение и управление .персоналом^ Организационное поведение изучает, с одной стороны, особенности функционирования организации, с другой, поведение людей в организации, т.е. то, как люди ведут себя в процессе работы .-организации, и как их поведение влияет на результаты ее деятельности. Управление персоналом является наукой о формировании персонала и использовании работников организации в интересах достижения ее целей, включающей и себя практически псе вопросы, связанные с подготовкой кадрор, их; принятием на рабрту,. разработкой профессиональных и должностных требований, мотиваций,, стимулированием и оценкой работы, выработкой общих правил поведения в организации в форме организационной культуры и т.д.

. Очевидно, что в нынешних социально-экономических условиях, когда в стране . происходит укрепление и дальнейшее развитие . рыночных отношений, актуальной задачей является исследование новых научных подходов и выработка на их основе практических рекомендаций в области организационного поведения и управления персоналом с учетом российского опыта н менталитета. Требуется принципиально иной подход к управлению поведением работника как непосредственного участника деятельности организации. Есть все необходимые предпосылки для последовательной интеграции знаний и опыта управления персоналом со знаниями и опытом в области организационного поведения в целях более полного учета и использования человеческого ресурса, который в современной организации играет вся более важную роль. .

Общепризнанной является. неразрывная связь организационно-функциональной структуры организации как важнейшей основы ее деятельности с организационным поведением работников, так и обратное влияние организационного поведения на формирование и развитие самой структуры организации. Условием эффективной деятельности организации на рынке является инновационность в работе персонала и готовность его разделять с организацией риск нововведений; непрерывный процесс ..переподготовки кадров, развитие их способности приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям; формирование организационной культуры как совокупности общих правил и корм поведения организации в целом и работников организации, объединяющей персонал в единый коллектив, единую команду с общими целями н задачами.

Важнейшим элементом кадровой политики является, как известно, мотивация (стимулирование) организационного "поведения. Добиться поведения работников, согласованного и подчиненного целям организации, можно лишь путем эффективного воздействия на персонал' с помощью вдех

имеющихся инструментов и стимулов. При этом стимулами являются удовлетворение потребностей работников как материальных (заработная плата, социальные выплаты, бесплатные услуги и т.д.), так и нематериальных (социальная защищенность работников, причастность их к делам организации, создание условий для творческой работы и т.д.). Таким образом, управление персоналом обеспечивает эффективное сочетание потребностей и интересов работников с целями и задачами организации, позволяет добиваться роста удовлетворенности работников своей деятельностью в организации, создает стимулы для повышения квалификации и развития личностного потенциала, заинтересовывает персонал в высоких конечных результатах работы.

Все эти обстоятельства обусловили актуальность избранной темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и научно-методические проблемы экономики труда, в том числе его стимулирования, рассматривались в трудах многих видных российских ученых, таких, как Л.И. Абалкин, А.Г. Агакбегян, H.A. Волгин, АЛ. Жуков, ЮЛ. Кокин, Р.П. Колосова, В.Ф. Майер, АХ. Новицкий, Ю.Г. Одегов, С.И. Шкурко, P.A. Яковлев и другие. Труды этих ученых висели значительный вклад в разработку теории и практику стимулирования труда как в условиях плановой, так и переходной экономики.

В последнее десятилетие было издано много работ по управлению персоналом и организационному поведению ряда российских ученых, таких, как И.В. Андреева, Б.М. Генкин, О,В. Громова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, JI.B. Карташева, А.Я. Кибанов, МЛ. Кулапов, Г .Р. Латфуллин, В.П. Пугачев, В.А. Спивак, Т.А. Соломанднна, Э.А. Уткин,С.В. Шекшня.

За рубежом достаточно широко представлены многие исследования по теории организации, организационному поведению, управлению персоналом. В рамках этих работ рассматриваются и вопросы стимулирования. В числе авторов таких работ можно отметить К. Девиса, П. Друкера, Г. Десслера, Р. Марра, Ф. Лютенса, Дж. Ньюстрелла, Г. Шмидта.

Вместе с тем, работы, посвященные проблемам формирования системы стимулирования организационного поведения, практически отсутствуют либо эти проблемы затрагиваются только поверхностно. Это, в частности, объясняется тем обстоятельством, что на многих российских предприятиях отношения между трудом и капиталом строятся только на основе заработной платы. У большинства предприятий не хватает средств на предоставление социальных услуг, улучшение условий труда, профессиональное образование работников, удовлетворение их других потребностей. В экономике еще недостаточно развиты конкурентные отношения, низка стоимость рабочей силы, недостаточно эффективно внедряются достижения научно-технического прогресса. Все это обусловливает необходимость разработки и обоснования методических и научно-практических рекомендаций по стимулированию организационного поведения.

Цель и задачи исследования, Целью диссертационного исследования является обоснование принципиальных подходов и разработка научно-методических рекомендаций по формированию комплексной системы стимулирования организационного поведения работников в процессе их трудовой деятельности. Учитывая состояние разработки проблемы и имеющийся практический опыт в области стимулирования работников в западных и Некоторых российских фирмах, диссертация носит поисковый методический характер, в ней содержатся как теоретические положения, так и практические рекомендации в рассматриваемой области.

Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:

• обосновать необходимость создания комплексной системы стимулирования организационного поведения работников в условиях развития и углублений рыночных отношений; ' - - ■

• выявить и оценить" факторы, воздействующие на организационное поведение работников,4' рассмотреть особенности его использования в качестве объекта стимулирования для повышения эффективности деятельности организации;'

• разработать классификацию форм и методов стимулирования на основе материальных "и нематериальных способов воздействия на организационное поведение работников;

• обосновать необходимые изменения в соотношении отдельных структурных элементов заработной платы с целью усиления ее роли в стимулировании организационного поведения работников;

• предложить новые схемы и механизмы использования социальных выплат, льгот и услуг в процессе стимулирования организационного поведения работников;

• разработать рекомендации по развитию форм и методов нематериального стимулирования организационного поведения работников, направленные на расширение участия работников в управлении и гуманизацию труда.

Объектом диссертационного исследования являются формы и методы стимулирования организационного поведения работников предприятий, фирм и компаний различных отраслей и масштабов деятельности. ''

В качестве предмета ^следования выступают социально-экономические и организационные отношения, возникающие в процессе формирования и дальнейшего развития систем стимулирования организационного поведения работников.

Методологической основой исследование явились научные труды отечественных н зарубежных ученых и специалистов в области концептуальных основ рыночной экономики, управления социально-экономическими системами, экономики труда, управления персоналом. В качестве инструментов исследования использовались методы системного, логического и социального анализа, количественные и качественные методы

изучения социальных и экономических процессов и явлений, социологические опросы, экспертные оценки.

:ч Информационную базу исследования составили нормативно-правовые и законодательные акты Российской Федерации, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, данные зарубежной статистики, научные публикации, аналитические материалы, размещенные в сети Штернет, а также результаты собственных исследований автора.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке научно-методических и практических рекомендаций по формированию комплексной системы стимулирования организационного поведения работников, отражающих особенности современного лада раз ли гаи российской экономики.

Основные результаты исследования, содержащие элементы научной новизны и выносимые на защиту, состоят в следующем:

• обоснована объективная необходимость и принципы формирования комплексной системы стимулирования организационного поведения работников как важного элемента менеджмента и, прежде всего, управления персоналом организации, сформулированы принципы, на основе которых должны строиться системы стимулирования;

•. уточнено содержание понятия «организационное поведение» с позиции рассмотрения его как объекта стимулирования, выявлены сферы проявления различных форм и видов организационного поведения работников, сформулированы требования ко всем формам поведения, которые необходимо учитывать при создании системы стимулирования;

• разработан состав и показана роль материальных и нематериальных мотиваторов в комплексной системе стимулирования, определяющих основные направления удовлетворения потребностей работников; разработана типовая мотивационная модель, предназначенная для определения значимости отдельных мотиваторов в системе стимулирования организационного поведения;

• обоснована целесообразность перехода к новой системе формирования заработной платы, обеспечивающей ее более эффективное использование н интересах стимулирования поведения работников, для чего предлшается изменить ее структуру, существенно повысив долю оплаты по тарифу (окладу) и увеличив премии за годовые результаты;

• показаны принципиальные отличия социальных выплат, льгот и услуг в системе материального стимулирования от заработной платы, сформулированы условия и порядок их предоставления для стимулирования организационного поведения работников;

• разработаны предложения по повышению значимости нематериальных систем стимулирования в воздействии на организационное поведение работников: переход к новым отношениям найма на основе четырехступенчатых трудовых отношений; использование различных форм участия работников в управлении организацией; превращение эуманизации труда в важнейшее направление стратегии развития организации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что ее основные выводы и разработанные- методические подхода могут быть использованы при формировании систем материального и нематери алы юга стимулирования организационного поведения работников различных предприятий, фирм и компаний. -

Апробация результатов работы. Основные положения диссертации были доложены, обсуждены и получили положительную оценку на научно-практических конференциях и семинарах профессореко-преподавательскот состава ГОУВПО «Московский-государственный университет сервиса» в 2003-2006 п\

Результаты работы используются также в учебном процессе ГОУИ110 «МГУС» при преподавании курсов «Экономика 'труда» и «Управление персоналом», атакже в курсовом и дипломном проектировании.

Публикации. По теме диссертации опубликовано семь печатных работ общим объемом 13Д Шл.ув-том числе лично автора — 12,9 п.л.

Структура диссертации. Цели, задачи, логика исследования и его специфические особенности определили структуру' диссертации, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Введение

Глава 1. Научные основы стимулирования организационное повеления персонала в кадровой политике

1.1 Объективная необходимость развития системы стимулирования организационного поведения персонала

1.2 Поведение работников как объект стимулирования

1.3 Система стимулирования как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников

Глава 2. Материальное стимулирование организационного ' поведения работников в рыночных условиях ■1 ■ ■ -1 ■ ■" 1

2.1 Роль и место системы оплаты труда в решении задачи стимулирования организационного поведения ■■--:

2.2 Особенности стимулирования организационного повеления работников па основе социальных выплат, льгот и услуг ■ '

2.3 Стимулирование поведения работников на основе их участия л распределении (использовании) прибыли организации

Глава 3. Развитие систем нематериального ■ стимулирования организационного поведения работников

3.1 Предложения по развитию системы найма работников в организацию

3.2 Формы и методы расширения участия работников в управлении организацией

3.3 Гуманизация труда как способ нематериального стимулирования поведения работников

Заключение

Литература "'

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ И ИХ КРАТКОЙ-.

СОДЕРЖАНИЕ

Необходимость развития н совершенствования методов стимулирования поведения работников организации неразрывно связала со становлением и развитием категории -организационного поведения, включением ее в качестве важной составляющей в менеджмент и, в первую очередь, в управление персоналом.

Организационное поведение рассматривается в науке и практике, с одной стороны, как деятельность организации, с другой, как поведение работников организации. В рыночном хозяйстве организация являося самостоятельным хозяйствующим субъектом в системе рыночных отношений. Находясь в определенной социально-экономической и общественно-политической среде, она понуждается к . определенному поведению: формулирует свои цели и задачи, формирует организационно-функциональную структуру, определяет необходимые для рабо I ы материальные и человеческие ресурсы, создает нормативную базу своей деятельности, вступает в отношения с другими организациями (поставщиками, заказчиками, а также потребителями), организует работу, отстаивает свое место на рынке товаров и услуг.

Рыночное поведение организации требует от сё работников сопри1частности к делам организации, т.е. такого поведения, когда каждый работник стремится качественно и ответственно выполнять задания, вытекающие из рыночных заказов, независимо от того, какие, перемены это может повлечь за собой в объемах, выработке, сложности, а также творчески, рационализаторски искать и находить решения, связанные с изменениями рыночной конъюнктуры, обусловливающими внутренние организационно-технические перемены в организации. . Такие новации в поведении необходимы не только менеджерам и специалистам, но и рабочим, в особенности высококвалифицированным и квалифицированным, от которых во многом зависит эффективность работы организации.

В формировании системы стимулирования организационного поведения работников существуют определенные трудности. Здесь необходимо решить целый ряд вопросов: что конкретно является объекти такого стимулирования и какие подсистемы (элементы, звенья) должны войти в общую систему стимулирования поведения; какие формы повелении целесообразно стимулировать в организации, имея в виду, что ответ на этот вопрос зависит от оценки социально-экономических, организационно-технических и других условий, в которых трудятся работники, от целей и задач организации; что может явиться стимулами нужного поведения, а это связано с выбором жизненных потребностей, в которых заинтересованы работники, и определением методов и способов их удовлетворения, построением системы стимулирования; как можно оценить экономическую и социальную эффективность стимулирования поведения и т.д.

Поведение работников организации формируется под воздействием таких факторов, как общественная среда, окружающая работников, и в первую очередь, среда организации, в которой они заняты, менталитет, ценности и ценностные ориентации, которые .разделяют работники организации, социальные нормы, мотивы и стимулы, социальный статус и индивидуальные особенности работников, имидж. организации, ее цели, положение на рынке товаров, услуг и труда, других факторов. Применительно к проблеме - рассмотрению поведения в качестве объекта стимулирования работников организации в диссертации указывается, что целесообразно выделить три группы факторов:

• характеризующих среду организации, в которой заняты работники;

• характеризующих работников организации;

• характеризующих системы стимулирования поведения, т.е. специальные меры материального и ■ нематериально!« характера, предназначенные для мотивации работников.

Поведение работой кои выступает в разных формах и вилах" и охватывает все сферы деятельности организации. Отсюда возникает потребность в классификации поведения, что могло бы позволить лучше понять и осмыслить деятельность работников, более обоснованно подойти к формированию системы стимулирования их поведения. Лакой проблемы и прежних социалистических условиях не возникало, поскольку не было понятней категорий поведения организации и её работников, управления персоналом. Очевидно, что для разработки такой классификаци и , необходим критерий разделения поведения на определенные.группы или части.

Как указывается в диссертации, главным крит^зием должна быть сфера деятельности работников организации. Таких сфер деятельности, г можно выделить десять, а, следовательно, выделить десять форм поведения и подразделить их на два уровня (рис. 1). Для каждой их сфер характерны, свои отличительные особенности, присущи свои отношения. При этом первый уровень является основным, главенствуютцим, так как без него у работников не могут иметь место все другие сферы деятельности, а значит и формы поведения. Это трудовая сфера, т.е. сфера труда, трудовых отношений, а рамках которой протекают трудовые процессы, выполняются определенные трудовые функции работников.

При анализе данной классификации форм поведения просматриваются важные связи и зависимости, среди которых следует выделить независимые связи. Первая связь определяется,общечеловеческими задачами развития человеческих ресурсов, которая заключается, в частности, в обеспечении определенной равновесности между обучением, работой и досугом людей. Эти задачи должны стать потребностями общества и организации. Обучение, работа и досуг легко расчленяются на десять форм поведения, конкретизируются в них.

Рис. 1. Классификация сфер проявления форм поведения работников

Вторая связь соотносится с параметрами, сферами деятельности организации, а, следовательно, с поведением организации, третья - с возрастанием роли свободного времени и его влияния на организационную деятельность. Современным организациям необходим не просто квалифицированный раболшк, а работник с определенным отношением к труду, уровнем образования, культурно-техническим кругозором, физическими и психическими данными, что во многом определяет его личностный производительный потенциал, инициативность, внимательность, ответственность на работе. Отсюда проистекает заинтересованность организации в том, чтобы работники использовали свободное время в интересах организации.

Четвертая - связана с возрастанием влияния всех форм и видов поведения на производительный потенциал работников и организации в целом, на их использование в интересах достижения целей организации. При этом следует отметить, что организационное поведение видоизменяет, консолидирует и объединяет все формы поведения. Все они, в том числе и трудовое поведение, становятся все более организационными, т.е. связанными с поведением организации и направленными на достижение её целей и задач.

Стимулирование организационного поведения достигается на основе использования организацией различных средств мотивации, мотиваторов (притягательных стимулов). Последние отражают проявление потребностей (интересов) работников, удовлетворение которых побуждает их к определенным целенаправленным действиям, поведению, выполнению тех

или других показателей, достижению определенных результатов.

Система стимулирования организационного поведения, следовательно, должна состоять из различных звеньев, одними из которых являются формы поведения, другими - виды мотиваторов, и между ними должны быть установлены такие связи и зависимости, которые обеспечивают надлежащее организационное поведение, т.е. поведение, в котором заинтересована организация, направленное на достижение ее целей. Разработка (построение) системы стимулирования включает определение форм поведения, которые необходимы в данной ситуации и в данных условиях организации; установление видов мотиваторов, с помощью которых можно решать поставленные задачи; выработку действенного механизма соединения в системе форм поведения и видов мотиваторов; определение методов оценки эффективности системы.

Для целей мотивации в практической работе организации необходимо, как представляется, сначала сформулировать типовой, а затем дифференцированный перечень потребностей, мотиваторов. Типовой перечень может быть представлен 12 обобщенными потребностями (мотиваторами), которые концентрируют в себе все разнообразие возможных к использованию мотиваторов, а именно:

• денежные средства, без которых работник не способен обеспечить воспроизводство своей рабочей рилы и обеспечить свою семью (домашнее хозяйство); . . .

• социальные услуги, которые > играют важную роль в сохранении и укреплении его здоровья, социального самочувствия, развитии культурного уровня, проведении досуга;

• правовая защищенность, т.е., с одной ргороны, защита от незакопных (противоправных) действий со стороны > администрации и других лиц,_ ;с другой, гарантии сохранения источников доходов при снижении или потере трудоспособности;

• гуманизация^ труда, что означает обеспечение такой работы и такой окружающей среды, которые соответствуют требованиям и интересам работников, позволяют добиваться успехов в работе и признания этих успехов;

• укрепление порядка, т.е. укрепление производственной, трудовой и общественной дисциплины, согласованности деятельности всех работников и служб, выполнение каждым своих служебных, организационных функций и обязанностей;

• продвижение по работе, что включает профессиональный, квалификационный, служебный, должностной, деловой, карьерный рост, предоставление работы по призванию, а : также ротацию, развитие неспециализированной карьеры,-.. совмещение работ, профессий и

должностей;

• доступ к профессиональным и другим знаниям, т.е. возможность получить основное и дополнительное образование, повысить квалификацию,

овладеть новыми знаниями, пользоваться информацией, имеющейся в организации;

• причастность к"делам организации, включающая участие работника в управлении на различных его уровнях, т.е. в разработке и принятии решений, разрешении споров; ощущение уверенности в том, что работник необходим организации, он выполняет для нее нужное, важное дело;

• общение с работниками организации, которое может быть деловым, -'коммуникационным, наставническим, по передаче, заимствованию опыта в процессе работы и товарищеским за ее рамками;

• творческая работа, т.е. создание условий для самостоятельной, ответственной, инициативной, рационализаторской, изобретательской, инновационной работы;

• справедливость отношений и решений в организации, что предполагает общепризнанность норм и правил, действующих в организации, демократический сталь руководства и уменьшение статусных различий, равные возможности (шансы) работников в удовлетворении своих потребностей и интересов, поддержку и помощь в работе- н различных жизненных ситуациях;

• формирование организационной культуры, т.е. общих норм и правил поведения для всех работников организации, общая нацеленность па достижение целей организации, повышение имиджа организации.

Чем весомее, сильнее мотиваторы, тем сильнее их воздействие на организационное поведение работников. Мотиваторы всегда будут занимать центральное место в системе стимулирования, они определяют основные направления удовлетворения потребностей, позволяющие раскрыть их суть и значение. С общих теоретических позиций, и в то же время с целью практического использования мотивацнонного механизма, типовые мотиваторы можно представить в виде равновесной мотивационной модели (рис. 2). Как видно из рис. 2, модель представляет собой двенадцать векторов, исходящих из одной точки. Каждый вектор означает мотивацию на основе удовлетворения одной из типовых потребностей.

Модель равновесная, так как значимость потребностей в системе мотивации принята одинаковой. Это показано путем соединения всех векторов на одинаковом расстоянии от центра. Данная модель достаточно условна, но ее можно рассматривать как типовую и исходную для дальнейшей работы по разработке мотивационных стимулирующих систем. Следует учитывать, что мотивационную силу того или иного мотиватора практически невозможно оценить в количественных или качественных показателях, имеющихся в отчетности организации. Имеется лишь один способ - использовать показатель затрат на введение и использование системы стимулирования. Однако, за исключением лишь отдельных систем затраты практически не характеризуют силу мотивации, так как они метут быть небольшими, а мотивационная сила значительной.

денежные сре^вя

Рис, 2 Мотивационная модель

Вместе с тем, очевидно, что .в реальной деятельности российских организаций достижение равновесного использования всех мотиваторов может выглядеть лишь как перспективная задача. В этой связи возникает проблема оценки фактического использования мотиваторов в организации, для чего можно применить практически ту же модель с той лишь разницей, что на мотивационных векторах будет обозначено реальное положение вещей. Так, в организации кроме денежных доходов в достаточных масштабах задействованы такие мотиваторы, как создание творческих условий, общение, гуманизация труда, защищенность, .порядок, и в значительных „ меньших - продвижение по работе, причастность, справедливость, доступ к знаниям. В зачаточном состоянии находятся социальные услуги и практически полностью отсутствует организационная культура. На основе такой оценке значимости мотиваторов можно построить общую фактическую мотивационную модель (рис. 3).

денежные средства

социальные услуги

укрепление порядка

гуманщанмя 'груда

доступ к знаниям

продвижение ни ратпч:

общение

причастность к дс.1ам организации

справедливые отношения

творческая рабо та

формирование орг. культуры

Рис. 3 Фактическая мотивационная модель

Однако для анализа фактического положения вешей, так же, как и л^и проектирования мотиваторов (стимулирующих систем), кроме общей мотивационной модели необходимо формирование моделей но кажлому мотиватору типовой модели, т.е. мотивационной модели по денежным средствам, социальным услугам, гуманизации труда и др.

Формироваться такие модели могут по тем же принципам, т.е. из одной точки выходят векторы, количество которых зависит от числа составных частей данного мотиватора. Предположим, что у мотиватора - денежные средства имеется 12 составляющих, следовательно и количество векторов будет 12. Эти векторы будут отражать фактическое положение вешей, если частные мотиваторы оценить но значимости (рис. 4).

Разработка и использование систем стимулирования организационного поведения работников должны базироваться наследующих принципах:

• полное подчинение системы стимулирования поведения целям фу 11 к цио ¡1 Ярова н и я ор га ии зацни;

: • одновременное использование многих мотиваторов в системе стимулирования поведения;

• применение в системе стимулирования поведения в качестве мотиваторов конкретных нормируемых потребностей, установление норм, правил, регламентов по удовлетворению потребностей;

• формирование общей, как правило, нормированной мотива! <ио(гной среды в форме определенных организационных, экономических, социальных и других условий работы;

тарифная оплата

Рис. 4 Условная, модель мотивационного фактора «денежные средства»

• одновременное воздействие различных мотиваторов на многие формы поведения;

• тип воздействия мотиваторов на организационное поведение должен согласовываться с задачами, которые ставятся перед данной системой стимулирования; ■ - ■■ ■

• иредостанл немые работнику стимулы должны иметь для него ожидаемую ценность;

• предусмотренные системой стимулирования форма поведения, шп мотивации и механизм связи между ними должны быть неизменными I» течение установленного срока;

• системы стимулирования организационного поведения, как и их применение, должны быть с точки зрения работников справедливыми;

• системы стимулирования должны быть согласованы с интересом работников;

• системы стимулирования работников организации должны быть конкурентоспособны по сравнению с системами других организаций;

• системы стимулирования организационного поведения в течение срока их действия могут изменяться и совершенствоваться.

Многообразие и разнохарактерность систем стимулирования поведения ставит со всей очевидностью вопрос о необходимости их классификации, что позволит более обоснованно управлять разработкой, совершенствованием и использованием систем стимулирования. Классификация позволяет определенным образом выстроить системы стимулирования исходя из определенных критериев. Таким критерием, по нашему мнению, могут стать различия по видам благ или иначе по видам предоставляемых (удовлетворяемых) потребностей. Другая возможная классификация по видам (различиям) поведения практически затруднена в силу сложности деления многих форм поведения на части, а также возможности стимулирования одних и тех же форм поведения различными системами стимулирования.

С точки зрения различий (видов) благ систем они могут быть подразделены на системы материального стимулирования, где благами выступают денежные или приравненные к ним выплаты (льготы и услуги), и системы нематериального стимулирования, где благами выступают различные организационно-технические, психофизиологические, социальные и общественные условия и мероприятия (рис. 5).

О структуре затрат на рабочую силу в России, а следовательно, о состоянии мотиваторов организационного поведения можно судить по статистическим данным, приведенным в табл. 1.

Таблица 1

Структура затрат работодателей на рабочую силу в среднем по экономике (в % к итогу; без учета обязательных отчислений в централизованные фонды)

Ха Виды затрат 1998 2000 2004

1 Среднемесячная зарплата на рабочую силу 100 100 100

2 Заработная плата 82,3 87,2 92,4

3 Оплата стоимости питания 0,8 0,7

4 Расходы по обеспечению работников жильем .4,8 2,8 1.0

5 Расходы на профессиональное обучение 0,6 0,4 0,4

б Расходы на культурно-бытовое обслуживание 4,8 2,1 1,5

7 Прочие расходы 5,6 6,7 4,0

Источник: даяиые Федеральной службы госстатистики РФ

Рис. 5 Классификация систем стимулирования организационного поведения работников

В отличие от России, в странах с развитой рыночной экономикой организации, наряду с заработной платой, удовлетворяют многие потребности работников на основе различных материальных и нематериальных систем. Это свидетельствует о том, что необходимы качественные сдвиги в системе стимулирования персонала российских организаций.

Развитие трудовых отношений в современных условиях обусловливает новую концепцию заработной платы, в основе которой лежит идея обмена. Наемный работник свободно ■ вступает в трудовые отношения с работодателем и берет на себя обязательства передавать ему определенные результаты своего труда; работодатель со своей стороны берет обязательства выплачивать работнику за зги результаты заработную плату. Перестройка системы оплаты труда должка состоять в существенном увеличении удельного веса тарифа (оклада). Переход к качественной оценке труда связан с формированием значительных диапазонов (вилок) оплаты. Начинающим (поступающим в организацию) работникам тариф (оклад) устанавливается, хак правило, по минимуму вилки, которая содержит от трех до десяти ступеней. Если работник прошел по всем ступеням вилки, то имеются три возможности его дальнейшего роста: переход на работу, требующую более высокой квалификации (должность); переход на руководящую работу; установление работнику надбавки к тарифной ставке (окладу).

В предлагаемой в диссертации структуре оплаты труда оплата по тарифу должна составлять до 85-90%, а остальные выплаты по отношению к тарифу должны устанавливаться в пределах: надбавки - до 30-50%, премии за индивидуальные результаты — до 10-15%, премии за годовые результаты — до 200-1000% и более. .

Авторское видение системы оплаты труда с учетом зарубежного и отечественного опыта можно представить в виде примерной схемы-структуры предлагаемой системы оплаты в сопоставлении с системой,преимущественно действующей в нашей практике (табл. 2).

Таблица 2

Примерная схема - структура системы оплаты (оплата по тарифу в % к

заработку, остальные выплаты в % к тарифу)

Оплата по тарифу (окладу) Уменып. тарифа (оклада) Повышен. тарифа (оклада)в пределах ВИЛКИ Надбавки Сдельный приработок Премии за индивид, результат Премии за годовые результаты

Предлагаемая 85-90 ДО 5-10 До 30-50 по ступен, вилки До 30-50 нет До 10-15 До 2001000 и более

В основном действующая 50-60 нет До 15-20 До 50 в сумме всех ИЯТГЙЯНПК До 50 и более До 50 н более До 50-100

В диссертации рассмотрены вопросы стимулирования организационного поведения на основе социальных выплат, льгот й услуг. При решении этих вопросов необходимо учитывать особенности мотивационного механизма, в частности, оказывать социальные услуги в том объеме и того качества, которые усиливают их стимулирующую роль. Следует иметь в виду государственную политику в социальной сфере, т.е. не дублировать услуги, оказываемые за счет бюджета или внебюджетных фондов. Необходимо исходить из подвижности и изменяемости социальных услуг в системе стимулирования в связи с изменениями системы ценностей у работников организации. Как показали результаты исследования, наиболее часто используются следующие виды услуг: различные формы обучения за счет организации; оплата проезда в общественном транспорте; оплата (полностью или частично) расходов на питание на производстве; ссуды, предоставляемые работникам организации.

Все социальные услуги являются, по терминологии западных специалистов, «добровольными» для администрации или собственника, т.е. не обусловленными трудовым или социальным законодательством или тарифными соглашениями (договорами) между отраслевыми профсоюзами и работодателями. Работодатель сам решает вопрос о введении той или иной социальной услуги. При этом он может, естественно, советоваться с работниками, которые, в свою очередь, могут предлагать или даже настаивать на целесообразности введения той или иной социальной услуги.

Вводя социальные услуги, работодатель руководствуется интересами организации как экономическими, так и социальными, он берёт на себя всю полноту экономической и социальной ответственности за реализацию такого проекта. Проекты по разработке, введению и использованию социальных услуг следует отнести к специальным, сложным и дорогостоящим, что объясняется следующими причинами:

• во-первых, необходимо учитывать особенности мотивациошюго механизма, который присущ социальным услугам. Социальные услуги мотивируют работника, с одной стороны, на деятельность, связанную с использованием услуга как желаемой потребности, с другой, на его эффективную работу в организации. При этом не следует игнорировать деятельность по использованию услуга, поскольку здесь заложены многие позитивные элементы, воздействующие на поведение работника в организации. Достаточно предоставить социальную услугу не в том месте, не в то время, не в том объёме и не того качества, как её стимулирующая роль будет либо ослаблена, либо подорвана.

• во-вторых, следует иметь в виду государственную . политику в социальной сфере, в частности, принимать во внимание социальные услуги, оказываемые за счёт бюджета или внебюджетных фондов. Очевидно, что в этом случае организации не следует вводить некоторые добровольно предоставляемые ею услуги. Это касается, например, пенсионного обеспечения, детских пособий и т.д. В то же время, если государство,

проводя политику налогообложения организаций в интересах формиронаиии государственного бюджета и внебюджетных фондов, будет включать и доходы организации, на которые начисляются налоги (платежи), те или иные социальные выплаты работникам, то это может сделать невыгодным для организации введение соответствующих социальных услуг.

• в-третьих, следует исходить из подвижности и изменяемости социальных услуг в системе стимулирования в связи с изменениями сис темы ценностей у работников организации. Интересы людей определяются, в основном, условиями жизни, в которых они живут, поэтому, когда изменяются условия, изменяются и интересы.

О составе социальных услуг, которые наиболее часто используются в российских организациях, можно судить по результатам проведенное« автором исследования в организациях и предприятиях промышленности и сферы услуг Москвы, Санкт-Петербурга и Московской области. На рис, 6 показаны льготы, которые наиболее часто используются обследованными организациями.

£33

Г.1 Л1"1.....I п

" ' ■ .. о

ажЕ??:

ШШШШШЛВ

10 20 .30 40 50 60

Количество организаций, предоставляющих льготы

70

^ .... Условные обозначения

]- Обучение за счет организации

2- Оплата за проезд в общественном транспорте

3- Организация питания на производстве

4- Предоставление ссуд

5- Медицинское обслуживание

6- Различные виды страхования

7- Оплата отдыха (санаторное лечение, туристические путевки и др.)

8- Оплата жилья

Рис. б Состав льгот, наиболее часто используемых российскими компаниями

Полученные данные носят, естественно, выборочный характер, так как учитывались лишь те социальные услуги, которые предоставились

опрошенными компаниями, функционирующими только в трех наиболее развитых регионах страны. Тем не менее, по полученным данным можно сделать определенные выводы.

Как указывается в диссертации, необходимо четкое определение круга работников, на которых распространяется система предоставления социальных услуг с учетом их специфики, прежде всего, таких, как формы мотивации. При этом необходимо установить:

• содержание социальной услуги, её потребительских качеств, степень платности, льготности, её социальной ценности, участия самих работников в оплате части стоимости услуги;

• время, период, на который предоставляется услуг-а;

• условия, на которых она предоставляется;

• права и обязанности работников, возникающие в связи с предоставлением им услуги;

• . права и обязанности организации, предоставляющей услугу;

• социально-экономическую эффективность услуги, что должно определить целесообразность ее введения.

В диссертации рассмотрены принципиальные отличия этих услуг от заработной платы и показано, что по каждой социальной услуге, используемой в системе стимулирования организационного поведения, должен быть определен порядок и условия ее применения. От обоснованной регламентации предоставления услуги зависит ее результативность. Такая регламентация показана на трех типовых примерах: предоставление бесплатного жилья, оказание стоматологической помощи, организация летнего отдыха детей работников. |

В качестве важного элемента материального стимулирования в диссертации рассматривается участие работников в распределении прибыли организации. Для эффективного 1 использования этого мотиватора организация должна учитывать следующие требования: обеспечение согласованности систем премирования со стратегией, целями и задачами организации; вовлечение сотрудников, т.е. премируемых работников, в процесс разработки и применения систем премирования; осуществление одновременно и во взаимной связи с работой в области стимулирования изменении в организационно-функциональной сфере организации; устранение, или в крайнем случае, ослабление субъективизма в оценке и поощрении работников; соблюдение установленных условий премирования при любых результатах работы организации; признание структуры по управлению человеческими ресурсами (персоналом) главной в организации и контроле за разработкой и применением систем премирования.

Другой формой связи личного дохода работника с конечными экономическими результатами работы организации является формирование у работников капитала организации (акционерного общества) в виде акций этого общества.

Для эффективного стимулирования достижения конкретных результатов работы - организации в диссертации предлагается и рил ни. следующие меры:

■ реальное превращение прибыли в основной оценочный показатель финансово-хозяйственной деятельности организации, источник инвестиций и материального стимулирования работников организации, в том числе руководителей, менеджеров и акционеров;

• определение границ расходования прибыли по основным направлениям; -

• установление системы льгот при использовании прибыли на социальные цели и ее распределении между работниками;

• постепенное снижение величины налогообложения прибыли;

• значительное сокращение оборота наличных денег путем регламентации, в каких случаях он допустим и на какие цели может быть использован;

• обеспечение прозрачности финансово-хозяйственной деятельности организаций;

• введение выборочных всесторонних обследований финансово-хозяйственной деятельности организаций государственными органами с публикацией результатов этих обследований.

■ : - Л Большое, внимание в диссертации уделено развитию систем нематериального стимулирования организационного поведения работников, к которым-относятся найм работников в организацию, участие работки ко» в управлении организацией и гуманизация труда.

Отношения найма в диссертации предлагается разделить на четыре этапа: . ... , ,

I. Принятие гражданина на работу на определенный испытательный срок.

. в течение которого одна и другая сторона могли бы проверить снои интересы и потребности. . II. Переход к постоянным социально-трудовым отношениям между

• работником и организацией.

III. Трансформация соглашения о работе в членство работника н организации, что связано с принятием сторонами соглашения о дополнительных обязательствах.

IV, Возможность для работника стать акционерами акционерного общества . данной организации. Для постепенного вовлечения наемных работников

в число акционеров организации целесообразно практиковать",продажу

. им акций по сниженной стоимости, либо предоставлять акции бесплатно.

В качестве форм участия работников в управлении организацией в диссертации рассматривается социальное партнерство (в виде коллективной договорной практики), формирование представительных органов из числа работников (советов), участие в работе (представительство) работников и

органах управления организацией, расширение числа работников, являющихся акционерами организации.

Гуманизация труда наряду с системой найма работников и их участием в управлении оказывает существенное влияние на развитие организационного поведения. В связи с этим без рассмотрения влияния гуманизации на поведение работников организации нельзя представить формирование системы стимулирования организационного поведения.

Понятие гуманизации труда характеризует определенный подход к определению характера и содержанию труда, к определению требований к ним. Этот подход сформировался в рамках концепции «человеческих отношений» и школы «поведенческих наук». Характер и содержание труда были определены в качестве важнейшего мотипаггора деятельности работников в организации, для чего необходимо было принципиально изменить отношение к работе человека.

Осуществление гуманизации труда предполагает:

• расширение содержания работы ее содержательности, что связано с увеличением числа выполняемых операций, работ, включением в их число сложных операций, т.е. расширением профессионального, квалификационного профиля; чередованием видов работ в процессе труда, что позволяет избежать механического, повторяющегося, монотомного ни; 1а работы; ротацией рабочих мест, т.е. перехода в процессе труда с одного рабочего места на другое;

• повышение автономности, т.е. самостоятельности в работе, без чего невозможно преодолеть исполнительство в работе, оно должно включать разработку целей и задач, охватывать планирование и организацию. Работник в процессе работы должен иметь определенное число степеней свободы с тем, что бы можно было проявлять и развивать умение принимать управленческие решения; только в этом случае возможно развитие творчества, инициативности и ответственности в труде;

• усиление сотрудничества в работе; самостоятельность и автономность не противоречат сотрудничеству, ! общение, информация, деловые и социальные связи являются непременными условиями развития социальной компетенции, без которой в современной организации невозможно добиваться высоких результатов. , ■■. .

В диссертации разработана модель гуманизации труда, использование которой позволяет наглядно представить положение в этой области на всех рабочих местах и определить необходимые или возможные направления дальнейшей туманизации труда (рис. 7).

Сложность

; Рис. 7 Модель гуманизации труда

Фактическое положение с гуманизацией труда в конкретной рабочей структуре (рабочем месте) может быть представлено на типовой модели путем определения на каждом векторе степени гуманизации труда и соединения точек отметки между собой прямыми линиями. На представленном примере, несмотря на высокую сложность работы, автономность и сотрудничество находятся на среднем уровне. Явно недооценивается гуманизация труда в области санитарно-гигиенической и эстетической, а также > безопасности труда, т.е. в этих областях имеются неиспользованные резервы.

Таким образом, моделирование гуманизации труда позволяет, с одной стороны, наглядно представить положение с гуманизацией в рабочих структурах (рабочих -местах) и при том не только рабочих, но и многих специалистов,; ¡с*- другой, - определить необходимые или возможные направления дальнейшей гуманизации труда.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы: 1, Мурашова ЮЛ. Система стимулирования как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников. В сб. «Проблемы развития социальной сферы». — М.: Изд-во ГОУВПО «МГУС», 2004 - 0,3 п.л.

2. Мурашова Ю.В. Поведение работников организации как объект стимулирования, В сб. «Совершенствование управления социально-экономическими системами». Выпуск второй. — М.: Изд-во ГОУВПО «МГУС», 2005- 0,2 п.л.

3. Морозова Л.С„ Мурашова Ю.В. Основные направления гуманизации труда. В сб. трудов «Совершенствование управления социально-экономическими системами». - М.: Изд-во ГОУВПО «МГУС», 2005 - 0,8 п.л. (лично автора - 0,4 п.л.).

4. Мурашова Ю.В. Стимулирование персонала в системе кадровой политики организации. В сб. «Совершенствование управления социально-экономическими системами». Выпуск третий, - М.: Изд-во ГОУВПО «МГУС», 2006 - 0,3 п.л. |

5. Мурашова Ю.В. Система стимулирования организационного поведения работников. Монография. - М: Изд-во ГОУВПО «МГУС», 2006 - 11 п.л,

6. Мурашова Ю.В. Стимулирование организационного поведения работников на основе социальных 'выплат, льгот и услуг. Приложение к журналу «Теоретические и прикладные проблемы серейся», 2006-~ 0,4 п.л.

7. Мурашова Ю.В. Совершенствование оплаты труда как фактор стимулирована организационного поведения работников. Вестник Российской академии естественных наук. - СПб., 2006 - 0,3 п.л.

МУРАШОВА ЮЛИЯ ВЛАДИМИРОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Отпечатано с оригинал-макета автора Лицензия ИД № 04205 от 06.03.2001 г.

Сдано в производство 17.11.2006г. Тираж 100 экз.

Объем 1,2п.л. Формат60x84/16 Изд.№ Заказ 4Г?

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет сервиса» (ГОУВПО «МГУС»)

141220 Московская область, Пушкинский район, пос. Черкизово, ул. Главная, 99

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мурашова, Юлия Владимировна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

1.1 Объективная необходимость развития системы стимулирования организационного поведения персонала

1.2 Поведение работников как объект стимулирования

1.3 Система стимулирования как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников

ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

2.1 Роль и место системы оплаты труда в решении задачи стимулирования организационного поведения

2.2 Особенности стимулирования организационного поведения работников на основе социальных выплат, льгот и услуг

2.3 Стимулирование поведения работников на основе их участия в распределении (использовании) прибыли организации

ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ

3.1 Предложения по развитию системы найма работников в организацию

3.2 Формы и методы расширения участия работников в управлении организацией

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы стимулирования организационного поведения работников"

Актуальность темы исследования. Во второй половине XX века в странах с развитой рыночной экономикой сформировались новые науки в области управления организациями, в том числе организационное поведение и управление персоналом. Организационное поведение изучает, с одной стороны, особенности функционирования организации, с другой, поведение людей в организации, т.е. то, как люди ведут себя в процессе работы организации, и как их поведение влияет на результаты ее деятельности. Управление персоналом является наукой о формировании персонала и использовании работников организации в интересах достижения ее целей, включающей в себя практически все вопросы, связанные с подготовкой кадров, их принятием на работу, разработкой профессиональных и должностных требований, мотиваций, стимулированием и оценкой работы, выработкой общих правил поведения в организации в форме организационной культуры и т.д.

Очевидно, что в нынешних социально-экономических условиях, когда в стране происходит укрепление и дальнейшее развитие рыночных отношений, актуальной задачей является исследование новых научных подходов и выработка на их основе практических рекомендаций в области организационного поведения и управления персоналом с учетом российского опыта и менталитета. Требуется принципиально иной подход к управлению поведением работника как непосредственного участника деятельности организации. Есть все необходимые предпосылки для последовательной интеграции знаний и опыта управления персоналом со знаниями и опытом в области организационного поведения в целях более полного учета и использования человеческого ресурса, который в современной организации играет все более важную роль.

Общепризнанной является неразрывная связь организационно-функциональной структуры организации как важнейшей основы ее деятельности с организационным поведением работников, так и обратное влияние организационного поведения на формирование и развитие самой структуры организации. Условием эффективной деятельности организации на рынке является инновационность в работе персонала и готовность его разделять с организацией риск нововведений; непрерывный процесс переподготовки кадров, развитие их способности приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям; формирование организационной культуры как совокупности общих правил и норм поведения организации в целом и работников организации, объединяющей персонал в единый коллектив, единую команду с общими целями и задачами.

Важнейшим элементом кадровой политики является, как известно, мотивация (стимулирование) организационного поведения. Добиться поведения работников, согласованного и подчиненного целям организации, можно лишь путем эффективного воздействия на персонал с помощью всех имеющихся инструментов и стимулов. При этом стимулами являются удовлетворение потребностей работников как материальных (заработная плата, социальные выплаты, бесплатные услуги и т.д.), так и нематериальных (социальная защищенность работников, причастность их к делам организации, создание условий для творческой работы и т.д.). Таким образом, управление персоналом обеспечивает эффективное сочетание потребностей и интересов работников с целями и задачами организации, позволяет добиваться роста удовлетворенности работников своей деятельностью в организации, создает стимулы для повышения квалификации и развития личностного потенциала, заинтересовывает персонал в высоких конечных результатах работы.

Все эти обстоятельства обусловили актуальность избранной темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и научно-методические проблемы экономики труда, в том числе его стимулирования, рассматривались в трудах многих видных российских ученых, таких, как

Л.И. Абалкин, А.Г. Аганбегян, H.A. Волгин, А.Л. Жуков, Ю.П. Кокин, Р.П. Колосова, В.Ф. Майер, А.Г. Новицкий, Ю.Г. Одегов, С.И. Шкурко, P.A. Яковлев и другие. Труды этих ученых внесли значительный вклад в разработку теории и практику стимулирования труда как в условиях плановой, так и переходной экономики.

В последнее десятилетие было издано много работ по управлению персоналом и организационному поведению ряда российских ученых, таких, как И.В. Андреева, Б.М. Генкин, О.В. Громова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Л.В. Карташева, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, Г.Р. Латфуллин, В.П. Пугачев, В.А. Спивак, Т.А. Соломандина, Э.А. Уткин, C.B. Шекшня.

За рубежом достаточно Широко представлены многие исследования по теории организации, организационному поведению, управлению персоналом. В рамках этих работ рассматриваются и вопросы стимулирования. В числе авторов таких работ можно отметить К. Девиса, П. Друкера, Г. Десслера, Р. Марра, Ф. Лютенса, Дж. Ньюстрелла, Г. Шмидта.

Вместе с тем, работы, посвященные проблемам формирования системы стимулирования организационного поведения, практически отсутствуют либо эти проблемы затрагиваются только поверхностно. Это, в частности, объясняется тем обстоятельством, что на многих российских предприятиях отношения между трудом и капиталом строятся только на основе заработной платы. У большинства предприятий не хватает средств на предоставление социальных услуг, улучшение условий труда, профессиональное образование работников, удовлетворение их других потребностей. В экономике еще недостаточно развиты конкурентные отношения, низка стоимость рабочей силы, недостаточно эффективно внедряются достижения научно-технического прогресса. Все это обусловливает необходимость разработки и обоснования методических и научно-практических рекомендаций по стимулированию организационного поведения.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является обоснование принципиальных подходов и разработка научно-методических рекомендаций по формированию комплексной системы стимулирования организационного поведения работников в процессе их трудовой деятельности. Учитывая состояние разработки проблемы и имеющийся практический опыт в области стимулирования работников в западных и некоторых российских фирмах, диссертация носит поисковый методический характер, в ней содержатся как теоретические положения, так и практические рекомендации в рассматриваемой области.

Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:

• обосновать необходимость создания комплексной системы стимулирования организационного поведения работников в условиях развития и углубления рыночных отношений;

• выявить и оценить факторы, воздействующие на организационное поведение работников, рассмотреть особенности его использования в качестве объекта стимулирования для повышения эффективности деятельности организации;

• разработать классификацию форм и методов стимулирования на основе материальных и нематериальных способов воздействия на организационное поведение работников;

• обосновать необходимые изменения в соотношении отдельных структурных элементов заработной платы с целью усиления ее роли в стимулировании организационного поведения работников;

• предложить новые схемы и механизмы использования социальных выплат, льгот и услуг в процессе стимулирования организационного поведения работников;

• разработать рекомендации по развитию форм и методов нематериального стимулирования организационного поведения работников, направленные на расширение участия работников в управлении и гуманизацию труда.

Объектом диссертационного исследования являются формы и методы стимулирования организационного поведения работников предприятий, фирм и компаний различных отраслей и масштабов деятельности.

В качестве предмета исследования выступают социально-экономические и организационные отношения, возникающие в процессе формирования и дальнейшего развития систем стимулирования организационного поведения работников.

Методологической основой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области концептуальных основ рыночной экономики, управления социально-экономическими системами, экономики труда, управления персоналом. В качестве инструментов исследования использовались методы системного, логического и социального анализа, количественные и качественные методы изучения социальных и экономических процессов и явлений, социологические опросы, экспертные оценки.

Информационную базу исследования составили нормативно-правовые и законодательные акты Российской Федерации, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, данные зарубежной статистики, научные публикации, аналитические материалы, размещенные в сети Интернет, а также результаты собственных исследований автора.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке научно-методических и практических рекомендаций по формированию комплексной системы стимулирования организационного поведения работников, отражающих особенности современного этапа развития российской экономики.

Основные результаты исследования, содержащие элементы научной новизны и выносимые на защиту, состоят в следующем:

• обоснована объективная необходимость и принципы формирования комплексной системы стимулирования организационного поведения работников как важного элемента менеджмента и, прежде всего, управления персоналом организации, сформулированы принципы, на основе которых должны строиться системы стимулирования;

• уточнено содержание понятия «организационное поведение» с позиции рассмотрения его как объекта стимулирования, выявлены сферы проявления различных форм и видов организационного поведения работников, сформулированы требования ко всем формам поведения, которые необходимо учитывать при создании системы стимулирования;

• разработан состав и показана роль материальных и нематериальных мотиваторов в комплексной системе стимулирования, определяющих основные направления удовлетворения потребностей работников; разработана типовая мотивационная модель, предназначенная для определения значимости отдельных мотиваторов в системе стимулирования организационного поведения;

• обоснована целесообразность перехода к новой системе формирования заработной платы, обеспечивающей ее более эффективное использование в интересах стимулирования поведения работников, для чего предлагается изменить ее структуру, существенно повысив долю оплаты по тарифу (окладу) и увеличив премии за годовые результаты;

• показаны принципиальные отличия социальных выплат, льгот и услуг в системе материального стимулирования от заработной платы, сформулированы условия и порядок их предоставления для стимулирования организационного поведения работников;

• разработаны предложения по повышению значимости нематериальных систем стимулирования в воздействии на организационное поведение работников: переход к новым отношениям найма на основе четырехступенчатых трудовых отношений; использование различных форм участия работников в управлении организацией; превращение гуманизации труда в важнейшее направление стратегии развития организации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что ее основные выводы и разработанные методические подходы могут быть использованы при формировании систем материального и нематериального стимулирования организационного поведения работников различных предприятий, фирм и компаний.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертации были доложены, обсуждены и получили положительную оценку на научно-практических конференциях и семинарах профессорско-преподавательского состава ГОУВПО «Московский государственный университет сервиса» в 2003-2006 гг.

Результаты работы используются также в учебном процессе ГОУВПО «МГУС» при преподавании курсов «Экономика труда» и «Управление персоналом», а также в курсовом и дипломном проектировании.

Публикации. По теме диссертации опубликовано семь печатных работ общим объемом 13,3 п.л., в том числе лично автора - 12,9 п.л.

Структура диссертации. Цели, задачи, логика исследования и его специфические особенности определили структуру диссертации, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мурашова, Юлия Владимировна

Результаты работы организации интегральны по своей сути и для того, чтобы постоянно обеспечивать высокие результаты работы, необходимо постоянно решать интегральные уравнения, взвешивая на весах достижения целей организации все звенья ее жизнедеятельности.

5. Одновременное воздействие различных мотиваторов, систем стимулирования на многие (ряд) формы поведения. Такова особенность этих систем. Например, система распределения дохода или участия в делах организации - она сказывается, и это очевидно, на многих формах поведения, поэтому при разработке и применении таких систем стимулирования необходимо просчитывать, определять, на какие формы поведения они могут воздействовать и каким может быть это воздействие.

6. Тип воздействия мотиваторов на поведение должен согласовываться с задачами, которые ставятся перед данной системой стимулирования. Типы воздействия могут быть разные.

A) До или после желаемого (требуемого) поведения (деятельности) удовлетворяется (предоставляется) потребность. Известно, что заработная плата выплачивается, как правило, после определенных действий работника. Удовлетворение многих других потребностей происходит в расчете на то, что это должно позитивно сказаться на поведении, например, повышение квалификации, занятие физической культурой или бесплатное питание.

Регламентация удовлетворения таких потребностей позволяет повысить их позитивное влияние на поведение работников как в процессе предоставления потребностей, так и впоследствии.

Б) Оказывается ли воздействие на основе конкретных мотиваторов (потребностей) или путем создания общей мотивационной среды, стимулирующих ситуаций.

B) Воздействие может предполагать определенное поведение, а может предоставлять возможность работникам самим определять поведение.

Г) Воздействие может быть долгосрочным, средне- и краткосрочным, периодически повторяющимся, разовым, единичным. Выбор и регламентация типа воздействия - сложная самостоятельная проблема, точно так же как и использование других принципов построения и применения систем стимулирования.

7. Предоставляемый работнику стимул должен иметь для него ожидаемую ценность (весомость). Поскольку форм поведения и типов мотивации много, решение этого вопроса должно осуществляться применительно к каждой системе стимулирования, и самым сложным вопросом является согласование весомости поведения (деятельности) и весомости стимула. При рассогласовании этих величин заинтересованность работников в ожидаемом (требуемом) от него поведении снижается, а поскольку измерительных приборов для определения тех или других весомостей практически нет, решение вопроса может достигаться только эмпирическим путем, посредством различных форм аттестаций, опросов, интервьюирования.

8. Предусмотренные системой стимулирования форма поведения, тип мотивации и механизм связи между ними должны быть неизменными в течение установленного срока. Только в этом случае у работника будет уверенность в том, что его работа будет приводить к ожидаемым результатам, а последние - к ожидаемому удовлетворению потребности. Только в этом случае возможны честные, реальные отношения в сфере стимулирования, обеспечивающие высокую заинтересованность работников в необходимой для организации деятельности.

9. Системы стимулирования организационного поведения должны быть открытыми системами для работников организации. С одной стороны, они должны быть известными в организации, не должны быть «секретом», не должны доводиться лишь до тех работников, на которых они распространяются. С другой, системы стимулирования не должны разрабатываться келейно, без участия как тех, к которым они будут применяться, так и коллектива в целом. В противном случае они вряд ли будут эффективными.

10. Системы стимулирования, как и их применение, должны быть в глазах работников справедливыми. Требование справедливости неразрывно связано с реализацией трех предшествующих принципов, так как без этого работники не способны оценить, справедлива система или нет. В особенности имеет значение открытость системы, так как ее справедливость может быть оценена только при сравнении работниками данной системы с другими и оценки весомости удовлетворяемой потребности данного работника, в сравнении с другими. И с точки зрения справедливости может оказаться, что главным в числе мотиваций являются не масштабы потребностей, а сопоставление их и признание величин потребностей и механизма стимулирования справедливыми.

11. Согласованность систем стимулирования с интересами работников или обязательность оценки разрабатываемых и применяемых систем стимулирования с позиции интересов работников. Очевидно, что системы стимулирования разрабатываются организацией, исходя из ее целей и интересов, но высокая эффективность систем будет достигнута лишь при условии, если они будут соответствовать и отвечать интересам работников, иначе говоря, если интересы работников будут согласованы, идентифицированы с интересами организации. Отсюда необходимость выявления интересов работников как применительно к конкретным ситуациям, так и в отношении работы в организации в целом.

Выявить интересы работников достаточно сложно. Нам представляется, что эффективным способом выявления этих интересов может служить анкетный опрос на основе типовой и частных мотивационных моделей, рассмотренных выше. Анкета должна содержать ограниченное число вопросов: 1) Какая (какие) потребность представляет интерес для работника из перечисленных? 2) В какой мере потребности представляют для работника интерес? 3) Как скоро следовало бы задействовать потребности в системе стимулирования? 4) Каким должен быть тип мотивации? 5) Каким можно ожидать поведение? Объяснения полученных ответов можно получить путем интервьюирования и бесед.

После обработки полученных данных можно было бы наметить мероприятия, с одной стороны, по сглаживанию различий между интересами организации и работников; с другой, по приспособлению систем стимулирования к интересам работников или разработке систем на основе их интересов; с третьей, - по разработке систем, позволяющих стимулировать изменения интересов работников.

12. Обеспечение конкурентоспособности систем стимулирования, используемых в организации, в сравнении с другими организациями. В условиях рыночной конкуренции организации остро заинтересованы в формировании стабильных, высококвалифицированных кадров рабочих и специалистов. Потеря каждого такого работника отрицательно сказывается на работе организации. Отсюда необходимость в таких системах стимулирования, которые бы позволяли формировать высокий производительный личностный потенциал работников и стимулировать его эффективное использование. Эти системы должны быть нацелены на привлечение и закрепление нужных организации кадров, препятствовали их текучести, объединяли вокруг организационной культуры организации.

13. Системы стимулирования организационного поведения не являются догмами, они должны, не нарушая срока их действия, изменяться, совершенствоваться или даже прекращать свое действие. Одновременно должны разрабатываться и вводиться новые эффективные системы с тем, чтобы интегрированная система мотивации могла охватывать все большее число потребностей в интересах стимулирования достижения целей организации.

Эта работа очень сложная, она требует отслеживания поведения организации, выявления болевых точек в ее работе, всего того, что в настоящее время и в перспективе актуально и требует стимулирующей поддержки. Необходимо потребовать от работников, чтобы они успешно выполняли стратегические и текущие цели организации.

С другой стороны, требуется проведение систематического прогнозирования значения факторов мотивации у работников, исходя из их личностных характеристик и условий работы организации, необходим анализ, насколько эти прогнозы оправдываются, так как без такой работы невозможна разработка эффективных систем стимулирования, и невозможно проведение активной политики по подбору, обучению и расстановке кадров.

Необходимая удовлетворенность работников теми или иными мотиваторами может требовать изменения их качественного состава.

Требуется также ответственная оценка социальной и экономической эффективности разрабатываемых и используемых систем стимулирования, расчет потребных средств на развитие систем.

И в заключение подчеркнем, что интеграционный подход к формированию системы стимулирования организационного поведения требует, чтобы управление персоналом находилось в одних руках. Только при этом условии будет обеспечиваться координация в использовании всех инструментов стимулирования, единая направленность всех мотиваторов на достижение целей организации. Сегодня часто встречается ситуация, когда вопросы заработной платы решаются в одном подразделении, кадровая политика - в другом, социально-бытовое обслуживание - в третьем и т.д. В организации должна функционировать единая структура, которая занималась бы решением всех этих вопросов. В этой структуре могут быть подразделения (специалисты), отвечающие за отдельные направления в работе. Иначе говоря, нужна интеграция всех типовых и частных мотиваторов и стимулов в единую систему стимулирования организационного поведения, нацеленную на управление человеческими ресурсами организации, обеспечение нужного организации поведения работников.

Многообразие и разнохарактерность систем стимулирования поведения ставит со всей очевидностью вопрос о необходимости их классификации, что поможет умело, со знанием дела, управлять разработкой, совершенствованием и использованием систем стимулирования. Классификация позволяет разделить системы стимулирования на части исходя из определенных критериев. Таким критерием, по нашему мнению, могут стать различия по видам благ или иначе по видам предоставляемых (удовлетворяемых) потребностей. Другая возможная классификация по видам (различиям) поведения практически затруднена в силу сложности деления многих форм поведения на части, а также возможности стимулирования одних и тех же форм поведения различными системами стимулирования.

С точки зрения различий (видов) благ систем они могут быть подразделены на системы материального стимулирования, где благами выступают денежные или приравненные к ним выплаты (льготы и услуги), и системы нематериального стимулирования, где благами выступают различные организационно-технические, психофизиологические, социальные и общественные условия и мероприятия (рис. 1.5).

Нематериальные блага в общем виде можно охарактеризовать как улучшение условий работы в организации, что создает у работников мотивацию на определенные позитивные действия.

Материальные системы могут быть, в свою очередь, подразделены на три большие группы систем: системы, ориентированные на заработную плату; на социальные выплаты, льготы и услуги; на доходы от собственности.

В нашей стране ставка в стимулировании всегда делалась на заработную плату, и она по своему удельному весу в затратах на материальное стимулирование составляет основную часть. Социальные выплаты, льготы и услуги материального характера, предоставляемые работникам организаций, как правило, не рассматривались в качестве стимулов результатов труда и поведения работников. В период же экономических реформ 90-х годов прошлого столетия их использование значительно сузилось.

Что касается доходов от собственности, то это название дано условно, здесь речь идет по преимуществу о стимулировании конечных экономических показателей работы организации, которые обычно находят свое выражение в показателях прибыли, рентабельности, общего дохода.

Рис. 1.5 Классификация систем стимулирования организационного поведения работников

Нематериальные системы стимулирования могут быть подразделены на восемь больших групп: системы, ориентированные на условия (отношения) найма и увольнения; гуманизацию труда (работы); продвижение по службе (работе); получение образования (знаний); участие работников в управлении организацией; общение и коммуникации; равные возможности в удовлетворении интересов и отношений в организации; порядок и дисциплину; на корпоративную культуру, формирование трудовых коллективов, объединенных общими целями.

Условия найма и увольнения, являющиеся сложной системой правил и норм, оказывают прямое влияние на поведение работников и притом практически во всех его сферах. Гуманизация труда представляет собой постоянно разрабатываемые и реализуемые мероприятия по улучшению условий труда и работы, что оказывает существенное влияние на поведение работников. Системы получения образования и знаний - это залог профессионально-квалификационного роста, выполнения все более сложных и ответственных работ, участия в делах организации. Системы продвижения по службе, работе - это обеспечение работы по способностям и призванию. Участие работников в управлении - это осознание ими своей роли не только на рабочем месте, но и в общей системе управления как активных участников в решении задач организации. Системы общения и коммуникации - это путь к коллективным действиям, решению задач на стыках работ и отношений. Системы равных возможностей позволяют перейти к справедливым отношениям в работе, распределении благ, в общении. Системы, нацеленные на порядок и дисциплину, способствуют выполнению каждым работником своего служебного долга. Системы корпоративной культуры - это путь к созданию трудовых коллективов, объединенных общими целями, живущими интересами организации.

Очевидно, что группы нематериальных систем стимулирования часто тесно связаны между собой, проникают, обслуживают друг друга. В то же время каждая из них, как и группы материальных систем стимулирования, могут быть подразделены на отдельные подгруппы, подсистемы. Например, системы участия работников в управлении могут быть подразделены на подсистемы на основе разных критериев, в частности, по уровням управления: в малых группах, подразделениях и организации в целом.

Таким образом, классификация позволяет дойти до конечных, конкретных подсистем стимулирования организационного поведения, которые и должны использоваться на практике. Именно они и будут обусловливать определенное поведение у конкретных групп работников на основе предлагаемых им методов и способов удовлетворения их потребностей. Можно предложить разработку каталогов таких систем стимулирования организационного поведения, которыми могли бы пользоваться организации. При их разработке использовались бы мотивационные модели.

О структуре затрат на рабочую силу в России, а следовательно, о состоянии мотиваторов организационного поведения можно судить по статистическим данным, приведенным в табл. 1.1

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В диссертации обоснована объективная необходимость развития стимулирования организационного поведения персонала. В современных условиях, когда конкуренция на рынке постоянно возрастает, а ресурсная база неуклонно сужается, для того, чтобы эффективно работать и получать прибыль необходимо, чтобы все структуры организации были интегрированы в единый хозяйственный механизм и функционировали в интересах достижения целей организации. Это требует не просто выполнения каждым работником на своем рабочем месте определенной работы на высоком профессиональном уровне, но и готовности со знанием дела, творчески и ответственно реагировать на запросы производства и распределения, вытекающие из цели организации или автономных структур. Такая интеграция требует налаживания тесных контактов работников, занятых на смежных участках, совместных поисков решений, совместной работы и взаимной поддержки, взаимного обмена информацией, передачи знаний и опыта.

Менеджмент организаций должен постоянно проводить диагностику организационного поведения, определять, каким путем следует изменять и усовершенствовать организационное поведение, как развивать и эффективно использовать личностный потенциал работников. С этой целью необходимо сформировать комплексную систему стимулирования организационного поведения работников, для чего следует решить целый ряд проблем и обосновать: объект стимулирования и подсистемы (элементы, звенья), которые должны составить общую систему стимулирования; формы поведения, которые целесообразно стимулировать в организации; стимулы необходимого поведения, связанные с методами и способами удовлетворения потребностей; оценка экономической и социальной эффективности стимулирования поведения.

2. Организационное поведение работников рассматривается в диссертации в качестве объекта стимулирования. Поведение работников выступает в различных формах и видах и охватывает все сферы деятельности организации. В диссертации выделено десять форм поведения, для каждой из которых характерны свои отличительные особенности. Главенствующей из них является сфера труда, в рамках которой работниками выполняются определенные трудовые функции.

Рассмотрение организационного поведения как объекта стимулирования связано с вопросом регламентации норм поведения. К ним относятся: формальные организационные нормы, устанавливаемые организацией; формальные организационные нормы поведения, устанавливаемые отдельными должностными лицами; неформальные нормы поведения, которые складываются (устанавливаются) в ходе общения, коммуникации между работниками; социальные нормы, которые формируются в организации под воздействием происходящих социально-экономических процессов, организационной культуры, а также действующих общественных норм; личностные нормы, опирающиеся на моральные и ценностные ориентации и установки.

3. Система стимулирования организационного поведения должна состоять из различных звеньев, одними из которых являются формы поведения, другими - виды мотиваторов, и между ними должны быть установлены такие связи и зависимости, которые обеспечивают организационное поведение, направленное на достижение целей функционирования фирмы. Разработка (построение) системы стимулирования включает определение форм поведения, которые необходимы в данной ситуации и условиях; установление видов мотиваторов, с помощью которых можно решать поставленные задачи; выработку действенных механизмов соединения в системе форм поведения и видов мотиваторов; определение методов оценки эффективности системы.

Для целей мотивации в практической работе организации необходимо иметь типовой и дифференцированный перечни потребностей. В качестве типового представлен перечень из двенадцати обобщенных потребностей мотиваторов): денежные средства; социальные услуги; гуманизация труда; укрепление трудовой, производственной и общественной дисциплины; продвижение по работе; доступ к профессиональным и другим знаниям; причастность к делам организации; общение с работниками организации; творческая работа; справедливость отношений и решений в организации; формирование организационной культуры.

В диссертации разработаны типовая мотивационная модель и фактическая мотивационная модель, учитывающая значимость отдельных мотиваторов.

Разработка и использование систем стимулирования организационного поведения работников должны базироваться наследующих принципах:

• полное подчинение системы стимулирования поведения целям функционирования организации;

• одновременное использование многих мотиваторов в системе стимулирования поведения;

• применение в системе стимулирования поведения в качестве мотиваторов конкретных нормируемых потребностей, установление норм, правил, регламентов по удовлетворению потребностей;

• формирование общей, как правило, нормированной мотивационной среды в форме определенных организационных, экономических, социальных и других условий работы;

• одновременное воздействие различных мотиваторов на многие формы поведения;

• тип воздействия мотиваторов на организационное поведение должен согласовываться с задачами, которые ставятся перед данной системой стимулирования;

• предоставляемые работнику стимулы должны иметь для него ожидаемую ценность;

• предусмотренные системой стимулирования форма поведения, тип мотивации и механизм связи между ними должны быть неизменными в течение установленного срока;

• системы стимулирования организационного поведения, как и их применение, должны быть с точки зрения работников справедливыми;

• системы стимулирования должны быть согласованы с интересом работников;

• системы стимулирования работников организации должны быть конкурентоспособны по сравнению с системами других организаций;

• системы стимулирования организационного поведения в течение срока их действия могут изменяться и совершенствоваться.

4. Развитие трудовых отношений в современных условиях обусловливает новую концепцию заработной платы, в основе которой лежит идея обмена. Наемный работник свободно вступает в трудовые отношения с работодателем и берет на себя обязательства передавать ему определенные результаты своего труда; работодатель со своей стороны берет обязательства выплачивать работнику за эти результаты заработную плату. Перестройка системы оплаты труда должна состоять в существенном увеличении удельного веса тарифа (оклада). Переход к качественной оценке труда связан с формированием значительных диапазонов (вилок) оплаты. Начинающим (поступающим в организацию) работникам тариф (оклад) устанавливается, как правило, по минимуму вилки, которая содержит от трех до десяти ступеней. Если работник прошел по всем ступеням вилки, то имеется три возможности: переход на работу, требующую более высокой квалификации (должность); переход на руководящую работу; установление работнику надбавки к тарифной ставке (окладу).

В предлагаемой в диссертации структуре оплаты труда оплата по тарифу должна составлять до 85-90%, а остальные выплаты по отношению к тарифу должны устанавливаться в пределах: надбавки - до 30-50%, премии за индивидуальные результаты - до 10-15%, премии за годовые результаты -до 200-1000% и более.

5. В диссертации рассмотрены вопросы стимулирования организационного поведения на основе социальных выплат, льгот и услуг. При решении этих вопросов необходимо учитывать особенности мотивационного механизма, в частности, оказывать социальные услуги в том объеме и того качества, которые усиливают их стимулирующую роль. Следует иметь в виду государственную политику в социальной сфере, т.е. не дублировать услуги, оказываемые за счет бюджета или внебюджетных фондов. Необходимо исходить из подвижности и изменяемости социальных услуг в системе стимулирования в связи с изменениями системы ценностей у работников организации.

Как показали результаты исследования, наиболее часто используются следующие виды услуг: различные формы обучения за счет организации; оплата проезда в общественном транспорте; оплата (полностью или частично) расходов на питание на производстве; ссуды, предоставляемые работникам организации.

В диссертации рассмотрены принципиальные отличия этих услуг от заработной платы и показано, что по каждой социальной услуге, используемой в системе стимулирования организационного поведения, должен быть определен порядок и условия ее применения. От обоснованной регламентации предоставления услуги зависит ее результативность. Такая регламентация показана на трех типовых примерах: предоставление бесплатного жилья, оказание стоматологической помощи, организация летнего отдыха детей работников.

6. В качестве важного элемента материального стимулирования в диссертации рассматривается участие работников в распределении прибыли организации. Для эффективного использования этого мотиватора организация должна учитывать следующие требования: обеспечение согласованности систем премирования со стратегией, целями и задачами организации; вовлечение сотрудников, т.е. премируемых работников, в процесс разработки и применения систем премирования; осуществление одновременно и во взаимной связи с работой в области стимулирования изменений в организационно-функциональной сфере организации; устранение, или в крайнем случае, ослабление субъективизма в оценке и поощрении работников; соблюдение установленных условий премирования при любых результатах работы организации; признание структуры по управлению человеческими ресурсами (персоналом) главной в организации и контроле за разработкой и применением систем премирования.

Другой формой связи личного дохода работника с конечными экономическими результатами работы организации является формирование у работников капитала организации (акционерного общества) в виде акций этого общества.

Для эффективного стимулирования достижения конкретных результатов работы организации в диссертации предлагается принять следующие меры:

• реальное превращение прибыли в основной оценочный показатель финансово-хозяйственной деятельности организации, источник инвестиций и материального стимулирования работников организации, в том числе руководителей, менеджеров и акционеров;

• определение границ расходования прибыли по основным направлениям;

• установление системы льгот при использовании прибыли на социальные цели и ее распределении между работниками;

• постепенное снижение величины налогообложения прибыли;

• значительное сокращение оборота наличных денег путем регламентации, в каких случаях он допустим и на какие цели может быть использован;

• обеспечение прозрачности финансово-хозяйственной деятельности организаций;

• введение выборочных всесторонних обследований финансово-хозяйственной деятельности организаций государственными органами с публикацией результатов этих обследований.

7. К числу факторов нематериального стимулирования организационного поведения работников относится система найма.

Отношения найма в диссертации предлагается разделить на четыре этапа:

• принятие гражданина на работу на определенный испытательный срок, в течение которого одна и другая сторона могли бы проверить свои интересы и потребности;

• переход к постоянным социально-трудовым отношениям между работником и организацией;

• трансформация соглашения о работе в членство работника в организации, что связано с принятием сторонами соглашения о дополнительных обязательствах;

• возможность для работника стать акционерами акционерного общества данной организации. Для постепенного вовлечения наемных работников в число акционеров организации целесообразно практиковать продажу им акций по сниженной стоимости, либо предоставлять акции бесплатно.

8. Другими формами нематериального стимулирования организационного поведения работников являются участие работников в управлении организацией и гуманизация труда.

В качестве форм участия работников в управлении организацией в диссертации рассматривается социальное партнерство (в виде коллективной договорной практики), формирование представительных органов из числа работников (советов), участие в работе (представительство) работников в органах управления организацией, расширение числа работников, являющихся акционерами организации.

Осуществление гуманизации труда включает расширение его содержательности, повышение автономности (самостоятельности) в работе, усиление сотрудничества в работе, улучшение условий труда на рабочих местах, а также в их окружении, улучшении режимов труда и отдыха.

В диссертации представлена типовая модель гуманизации труда, использование которой позволяет наглядно представить положение в этой области на всех рабочих местах и определить необходимые или возможные направления дальнейшей гуманизации труда.

9. Основные рекомендации и полученные выводы диссертации могут быть использованы при разработке систем материального и нематериального стимулирования организационного поведения работников различных предприятий, фирм и компаний.

183