Совершенствование оценки персонала вуза на основе экспертно-аналитических методов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование оценки персонала вуза на основе экспертно-аналитических методов"

На правах рукописи

Барбашова Екатерина Вадимовна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ВУЗА НА ОСНОВЕ ЭКСПЕРТНО-АНАЛИТИЧЕСКИХ МЕТОДОВ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

з а рг:-1 /015

005562756

Курск-2015

005562756

Работа выполнена на кафедре региональной экономики и менеджмента в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Юго-Западный государственный университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент

Курбанов Артур Хусаипович

Официальные оппоненты: Лазарева Наталья Вячеславовна

доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры экономической теории и мировой экономики Северо-Кавказский федеральный университет, г. Ставрополь

Меньшикова Мария Алексеевна

доктор экономических наук, доцент,

зав. кафедрой маркетинга и управления персоналом

Курский государственный университет, г. Курск

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Воронежский государственный университет», г. Воронеж

Защита диссертации состоится «16» октября 2015 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.105.07 при федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Юго-Западный государственный университет» по адресу: 305040, г. Курск, ул. 50 лет Октября, 94 (конференц-зал).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Юго-Западного государственного университета и на сайте www.swsu.ru.

Автореферат разослан «_» сентября 2015 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета и

ДМ 212.105.07 Е. В. Харченко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

В условиях перехода к постиндустриальному обществу темпы общественного прогресса во многом определяются эффективностью организации и согласования различных сфер человеческой деятельности, в том числе повышением вклада в экономический рост науки, научного знания, информационных процессов, инноваций. В сложившихся в России социально-экономических условиях значительным научно-инновационным потенциалом располагает сектор высшего образования, который не только сам обладает заметным научным потенциалом, но и во многом формирует научный потенциал территорий, отраслей экономики и страны в целом. Качество подготовки специалистов для всех сфер управления и экономики в значительной степени зависит от кадрового состава вузов, управление которым, в этой связи, является важнейшей задачей формирования высококомпетентного потенциала, стимулирования прогрессивного социально-экономического развития страны.

Следовательно, кадровый менеджмент вузов следует рассматривать как системный механизм развития и управления человеческим капиталом. Для повышения результативности деятельности системы управления персоналом вуза необходимо переосмысление и совершенствование подходов к оценке компетентности его профессорско-преподавательского состава (ППС). Оценка компетентности персонала вуза в современных условиях становится механизмом, интегрирующим экономические, управленческие, социально-трудовые и психологические процессы, происходящих в вузах, и позволяющим существенно повысить результативность кадрового менеджмента и оказывать влияние на выработку и реализацию кадровой политики.

Совершенствование оценки эффективности труда ППС вузов является сложной и актуальной задачей. Ее актуальность усиливается тем обстоятельством, что в ведущих российских вузах в настоящее время активно разрабатываются и вводятся системы эффективных контрактов, которые призваны способствовать росту результативности деятельности ППС и качества образования. Однако научно-методическое обеспечение разработки и внедрения эффективных контрактов пока еще недостаточно. В связи с этим появились новые вопросы, касающиеся оценки компетентности, результативности и эффективности труда персонала вузов, требующие научного осмысления и экономически обоснованного решения.

Степень разработанности проблемы. Проблемы, отражающие различные аспекты оценки персонала, широко освещены в работах таких зарубежных ученых, как Д. Атуотср, У. Брэдлик, Э. Гроув, П. Друкер, Г. Дэсслер, Г. Келс, М. Кляйнманн, Д. Купер, П. Морнель, А. Мохрам, М. Питфилд, И. Робертсон, Г. Тинлайн, Р. Шсйн, Н. Штайман и другие. Российские ученые Ф.Ф. Аунапу, A.A. Годунов, П.С. Емшин, А.Г. Ковалев, Л.И. Меньшиков, А.И. Панов, Г.Х. Попов еще в 1970-1980 гг. исследовали вопросы оценки персонала путем создания формализованных методов оценки, тем самым заложив теоретические и методические предпосылки разрешения данной проблемы. Среди современных российских авторов, внесших значительный вклад в изучение вопросов

управления персоналом и его оценки, необходимо отметить таких ученых, как А.Я. Анцупов, Т.Ю. Базаров, А. Вучкович-Стадник, И.Б. Дуракова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Т.Ю. Иванова, А.Я. Кибанов, O.A. Кулагин, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, Е.В. Маслов, Ю.Г. Олегов, С.И. Самыгин, С.И. Сотникова, С.Г. Струмилин, P.A. Толмачев, C.B. Шекшня, В.И. Шкатулла, Г.В. Щекин, P.A. Яковлев и др. Вопросы аттестации персонала исследованы в работах таких отечественных авторов, как JI.B. Азямова, П.Г. Бойдаченко, Е.А. Борисова, A.C. Галанов, Ю.М. Демин, О. Евсеева, И.Б. Омельченко, В.К. Тарасов, В.М. Прудников, И.В. Халитова, В.Е. Хрупкой и др.

Несмотря на огромный интерес в практике и теории кадрового менеджмента к проблемам оценки эффективности труда персонала, необходимо отметить множество проблем, наблюдаемых в этой сфере и определяемых спецификой трудовых коллективов высших учебных заведений: затруднение в поиске подходящих объективных критериев, обусловливающих результативность деятельности персонала вузов; невысокая степень надежности существующих методов оценки и возникающая в связи с этим некорректность их применения; трудность выбора адекватного метода оценки; отсутствие необходимого согласования результатов оценки с последующими управленческими решениями.

В настоящее время требуется дальнейшее развитие подходов к методам оценки различных категорий персонала сферы высшего образования, анализ методов управления персоналом системы высшего образования, совершенствование моделей управления деятельностью ППС вуза. Актуальной и своевременной представляется также задача разработки методики сравнения реальных профилей различных категорий ППС с «эталонными», оценки уровня соответствия их той или иной категории специалистов. Кроме того, нерешенной в полной мере является проблема качественной и количественной оценки персонала вузов. Эти вопросы нуждаются в углубленной проработке в целях усовершенствования методов оценки персонала.

Объектом исследования является персонал образовательной организации - профессорско-преподавательский состав вуза.

Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в процессе оценки компетентности и эффективности труда профессорско-преподавательского состава вуза.

Цель диссертационной работы заключается в развитии инструментария оценки профессорско-преподавательского состава образовательной организации и разработке практических рекомендаций по повышению эффективности кадрового менеджмента в вузах на основе эксперпю-аналитических методов.

Достижение поставленной цели в диссертационной работе обеспечивается решением комплекса взаимосвязанных задач:

-исследовать тенденции развития кадрового менеджмента и методов оценки персонала вуза, уточнить содержание понятия «оценка персонала вуза»;

-проанализировать известные методы оценки ППС вуза, обосновать принципы количественной и качественной оценки деятельности ПГ1С, адекватные современным требованиям к развитию вуза;

-сформировать структурно-логическую модель оценки деятельности ППС

вуза;

-разработать методику оценки ППС вуза на основе современных экс-пертно-аналитических методов;

-обосновать алгоритм формирования информационной системы оценки ППС вуза как важнейшего элемента системы управления персоналом организаций системы высшего образования.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в соответствии с Паспортом научной специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент): п. 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности -цели, функции, принципы, эволюция подходов. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Организация и осуществление работы по управлению персоналом; п. 10.21. Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда. Организация социально-трудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей.

Тсорстнко-мстодологическон основой исследования послужили теоретические положения и выводы, содержащиеся в фундаментальных и прикладных исследованиях отечественных и зарубежных авторов по теории кадрового менеджмента, проблемам оценки персонала, системному анализу, разработки в сфере методического аппарата экономико-математического моделирования, экспертных методов принятия решений, опубликованные в монографиях, статьях в ведущих научных журналах. Методической основой исследования явились методы системного анализа, принцип единства качественного и количественного анализа, методы экспертных оценок, одномерные и многомерные методы статистического анализа. Источниками аналитических и эмпирических данных послужили официальные сборники Росстата и территориальных органов Федеральной службы государственной статистики, данные, опубликованные в научной литературе, экспертные данные, полученных в ходе обследований российских вузов.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке комплекса управленческих инструментов оценки персонала организации системы высшего образования, отличающегося совместным применением экспертно-аналитических методов и методов психофизического шкалирования, что позволяет мотивировать персонал вуза не только на традиционную, но и на инновационную деятельность.

Научная новизна подтверждается следующими научными результатами, полученными лично автором и выносимыми на защиту:

- уточнено содержание понятия «оценка персонала вуза», авторская трактовка которого отличается указанием на наличие системы процедур по выявлению профессионального и инновационного потенциала профессорско-преподавательского состава образовательной организации, позволяющих определять его значимость для вуза, а также применять адекватные меры

управленческого воздействия в рамках реализации эффективной кадровой политики (ггп. 10.20, 10.21 Паспорта специальности 08.00.05);

- обоснован методический подход к качественной и количественной оценке деятельности персонала вуза, который, в отличие от имеющихся, основан на сравнении фактических значений объемов выполняемой учебной, методической, научной, организационной и воспитательной работы с эталонными профессиограммами, его реализация позволяет осуществлять эффективное развитие мотивации профессорско-преподавательского состава в увязке с бюджетированием расходов на персонал (п. 10.21 Паспорта специальности 08.00.05);

- разработана структурно-логическая модель оценки эффективности труда профессорско-преподавательского состава вуза, отличающаяся сочетанием экспертной (субъективной) оценки, основанной на качественном сравнении фактической профессиограммы с эталонной, и количественной (объективной) оценки, основанной на психофизическом шкалировании составляющих профессиограммы, использование которой позволяет обеспечить действенность системы кадрового менеджмента в вузе, обеспечив решение задач социально-трудового мониторинга и анализа трудовых показателей персонала (п. 10.21 Паспорта специальности 08.00.05);

- предложена методика оценки профессиональной деятельности основных групп профессорско-преподавательского состава вуза, отличающаяся совместным применением экспертно-аналитических методов и методов психофизического шкалирования, позволяющая снижать субъективность оценки результатов труда персонала и совершенствовать управление профессиональным и инновационным потенциалом вуза (п. 10.21 Паспорта специальности 08.00.05);

- обоснован алгоритм формирования информационной системы оценки профессорско-преподавательского состава вуза, отличающийся сочетанием экспертно-аналитических технологий и технологий статистического анализа, использование которых позволит упростить процедуру оценки деятельности персонала и повысить эффективность управления им в вузе (п. 10.20 Паспорта специальности 08.00.05).

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что разработанные положения уточняют понятийный аппарат теории управления человеческими ресурсами, с учетом специфики, присущей управлению профессорско-преподавательским составом организаций высшего образования. Они могут найти применение в вопросах развития теории оценки персонала и технологии кадрового менеджмента в целом. Полученные результаты, в силу их универсальности, могут быть использованы для совершенствования системы оценки персонала не только учреждений системы высшего образования, но и организаций других сфер деятельности.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования создают методическую основу для конструирования собственных моделей оценки ППС российских вузов, направленных на формирование эффективной системы управления персоналом в интересах развития

организации. Отдельные положения диссертационной работы могут быть использованы в учебных курсах для подготовки студентов и аспирантов по общему и стратегическому менеджменту, управлению персоналом, а также в системе подготовки и переподготовки руководителей и специалистов организаций.

Апробация н реализация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались и получили положительтгую оценку на международных и всероссийских научно-практических конференциях: «Кадровое обеспечение органов местного самоуправления в условиях муниципальной реформы» (Орел, 2015), «Информационные технологии в науке, экономике и образовании» (Братислава - Орел, 2014), «Компьютерные технологии в моделировании, управлении и экономике» (Орел, 2014), «Социально-экономическое развитие регионов России» (Москва, 2014), «Инновационные подходы менеджмента в практике публичного управления» (Днепропетровск, 2013), «Наука, образование, общество: тенденции и перспективы» (Москва, 2013), «Наука и образование в XXI веке» (Москва, 2013); «Экономическое прогнозирование: модели и методы» (Воронеж, 2015, 2014, 2012, 2010), «Моделирование и прогнозирование в управлении: методы и технологии» (Орел, 2011); «Математика и ее приложения. Экономическое прогнозирование: модели и методы» (Орел, 2011); «Инновации в образовательных системах» (Челябинск, 2009) и др. Основные положения диссертационного исследования приняты к использованию в ряде организаций высшего образования г. Орла, о чем свидетельствуют соответствующие документы о внедрении.

Публикации. По результатам исследования опубликовано 18 научных работ общим объемом 8,25 п. л., из которых 6,0 п. л. - авторские, в виде статей и тезисов докладов, отражающих основное содержание диссертации, в том числе 8 статей опубликовано в изданиях, рекомендованных ВАК при Минобрнауки России.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 233 наименования, приложений. Диссертация содержит 183 страницы машинописного текста, включает 18 таблиц, 40 рисунков.

Во введении обоснована актуальность исследования, определены его цели и задачи, объект и предмет исследования, раскрыта научная новизна и практическая значимость результатов исследования, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретические основы оценки персонала организации» рассмотрены роль и место оценю! компетентности персонала в системе кадрового менеджмента, проанализированы современные методологические подходы, методы и процедуры оценки персонала и эффективности труда, выявлены особенности оценки персонала и результатов его труда в учреждении высшего образования.

Во второй главе «Анализ методов и технологий оценки персонала в вузах» проведен анализ существующих методик оценки персонала в

учреждениях системы высшего образования и методик оценки инновационного потенциала персонала учреждений высшего образования, рассмотрены экспертно-аналитические методы как инструмент информационного обеспечения оценки персонала вуза.

В третьей главе «Совершенствование оценки деятельности профессорско-преподавательского состава вузов» предложена структурно-логическая модель оценки эффективности труда профессорско-преподавательского состава вуза, представлена авторская методика оценки результативности деятельности основных групп профессорско-преподавательского состава вуза на основе экспертно-аналитических методов и теории психофизического шкалирования, а также алгоритм формирования информационной системы оценки профессорско-преподавательского состава вуза.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения, обусловленные результатами исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено содержание понятия «оценка персонала вуза», отличающееся наличием системы процедур по выявлению профессионального и инновационного потенциала ППС образовательной организации, позволяющих определять его значимость для вуза, а также применять адекватные меры управленческого воздействия.

Управление персоналом как наиболее ценным ресурсом организации является одним из важнейших элементов системы менеджмента, который состоит в способности добиваться поставленных целей с помощью трудовой деятельности, интеллекта, мотивации других людей, а также руководства ими в различных ситуациях. Способность управленцев и кадровых служб максимально использовать индивидуальные особенности работников для достижения организационных целей имеет в современном менеджменте ключевое значение. В связи с этим, одной из главных задач кадрового менеджмента является поиск и внедрение эффективных способов и методов управления персоналом, которые обеспечивали бы активизацию трудового потенциала персонала и были направлены на выявление будущих потребностей людей, создание благоприятной среды для работы и повышения квалификации, - среды, в которой развиваются и реализуются личные способности.

Оценка персонала, рассматриваемая как процесс получения информации, необходимой для принятия управленческих решений, является одним из важнейших инструментов кадрового менеджмента. Важными задачами оценки персонала являются выявление соответствия работника занимаемой им должности и потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, мотивационных ожиданий, получение обязательной обратной связи для уточнения должностных обязанностей и требований.

Новые социально-экономические условия определяют и новые приоритеты деятельности персонала вузов, которые заключаются в обеспечении инновационных подходов к технологиям обучения студентов, повышении качества ПИРППС, аспирантов и студентов; информатизации управленческой, научной и образовательной деятельности вузов. В связи с этим, в диссертации уточнено определение понятия «оценка персонала вуза», учитывающее современные требования к инновационному развитию образовательных организаций системы высшего образования: оценка персонала вуза - это целенаправленный и комплексный процесс осуществления системы процедур, определяющих профессиональный и инновационный потенциал работников, результатов их деятельности с целью определения ценности для организации, принятия обоснованного управленческого решения и предоставления обратной связи с субъектами управления.

Данное определение, во-первых, делает акцент на инновационном характере деятельности персонала вузов, что является современной тенденцией в развитии последних, во-вторых, позволяет рассматривать оценку как мотивирующий фактор, способствующий профессиональному росту персонала, и, в конечном счете, повышению качества образовательного процесса.

2. Обоснован методический подход к качественной и количественной оценке деятельности персонала вуза, который, в отличие от имеющихся, основан на сравнении фактических значений объемов выполняемой учебной, методической, научной, организационной и воспитательной работы с эталонными профессиограммами, отражающими их нормативное соотношение, что позволяет принимать более объективные управленческие решения с позиции развития мотивации ППС и бюджетирования расходов на персонал.

В отечественной практике в основе большинства методик оценки деятельности ППС лежит рейтинговый балльный метод. Однако балльный подход к оценке деятельности преподавателей имеет существенный недостаток метрологического плана: балльные оценки относятся к порядковым шкалам и не могут интерпретироваться как количественные; более того, баллы, назначаемые по показателям научной, учебно-методической, воспитательной и другим видам деятельности персонала вузов, не отражают и качественной стороны деятельности. В диссертации приводится обоснование того, что в этом случае расчет средних арифметических значений показателей и относительных рейтингов, основанных на назначаемых баллах, является некорректным.

Более объективным и обоснованным представляется подход к расчету рейтинга, в котором анализируется структура деятельности преподавателей вузов, определяемая соотношением объемов их учебной, методической, научной, организационной и воспитательной работы. В этом случае рейтинг научно-педагогических работников рассчитывается как сумма коэффициентов исполнения учебной (100/5*гУч), методической (100/5*7-мет), научной (100/5*г,,аУ.ш), организационной (100/5*горг) и воспитательной (100/Л'*>'тх„) работы, где 5 - доля штатной должности, а значения гу,,...гв,хп определяются отношениями фактических долей конкретных видов деятельности к нормативным значениям.

Такой подход является более объективным по сравнению с балльной системой рейтинга постольку, поскольку данные показатели измеряются в высокоинформативной шкале отношений, тогда как балльные опенки измеряются в менее информативной порядковой шкале. Дополнительным аргументом является то, что во многих вузах проводи гея мониторинг выполнения ППС различных видов нагрузки, и соответствующие данные имеются в учебно-методических отделах (управлениях). Нормативные значения нагрузок для ППС различных категорий - заведующих кафедрами, деканов, профессоров, доцентов, старших преподавателей и т.д. должны различаться, и их «эталонные» профили предлагается определять экспертным путем, используя в этих целях метод аналитических иерархий, показавший свою эффективность при решении слабоструктурированных задач в самых различных областях экономики и управления. С целью разработки предложений по рациональному использованию в вузе конкретных работников с качественных позиций, реальные профессиональные профили данных работников сравниваются с «эталонными» профилями профессиональных качеств групп персонала вуза. Информацию о степени выполнения ППС тех или иных функций предлагается получать посредством анализа мониторинга выполнения преподавателями различных видов деятельности. Очевидно, что более обоснованный и корректный подсчет относительных рейтингов будет способствовать получению более достоверной информации для решения различных управленческих кадровых задач.

3. Разработана структурно-логнчсская модель оценки эффективности труда ППС вуза, отличающаяся сочетанием экспертной (субъективной) оценки, основанной на качественном сравнении фактической профессио-граммы с эталонной, п количественной (объективной) оценки, основанной на психофизическом шкалировании составляющих профессиограммы, и позволяющая принимать мотивированные управленческие решения с точки зрения рационального использования кадров.

В результате синтеза качественного и количественного подходов к оценке персонала вузов нами разработана структурно-логическая модель оценки эффективности деятельности ППС вуза, являющаяся развитием целеориентированнон «модели восьми шагов» (Eight-stage evaluation process) — рисунок 1.

Модель представляет собой систему оценки достижений и степени достижения заявленных целей и предполагает два параллельных цикла с обратной связью: один обеспечивает качественную (субъективную, экспертную) оценку деятельности ППС вуза, другой - количественную (объективную) оценку, основанную на данных мониторинга распределения отдельных видов профессиональной деятельности ППС.

Очевидно, что необходимо выстраивать модель того преподавателя, который в данный момент необходим вузу (эталон), и под эту модель подбирать кандидата, в большей мере соответствующего эталону. Решению данной задачи в полной мере соответствует цикл качественной оценки, который предполагает решение следующих управленческих кадровых задач: соответствие требованиям,

предъявляемым к должности, замещение должностей Г1Г1С вуза, создание ре зерва потенциальных кандидатов по всем должностям, отбор кандидатов на раз личные должности, ротация кадров и т.д.

Рисунок ) - Структурно-логическая модель оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава вуза

В реализации цикла качественной оценки важным является выбор группы экспертов, участвующих в оценочном процессе. Определяющим фактором является «эффект взаимодействия»: группу экспертов необходимо рассматривать как совокупность взаимосвязанных субъектов, обладающих целесообразным поведением и общностью среды, т.е. как систему'. Тогда можно использовать психологические методы учета воздействия группового мнения на мнение эксперта, а также статистические методы расчета согласованности мнений экспертов.

Осуществление цикла количественной оценки направлено на решение управленческих задач по выявлению результативности деятельности ППС вуза, степени выполнения им своих функций, выявление вклада каждого сотрудника в результаты деятельности структурного подразделения и вуза в целом, «провальных» участков работы как преподавателей, так и подразделений вуза, определение зон для улучшения деятельности работников вуза и т. д.

Здесь важным является создание информационной базы мониторинга выполнения различных видов нагрузки ППС, являющейся источником данных для оценки. Данные мониторинга выполнения различных видов нагрузки анализируются в статистическом пакете обработки данных SPSS, а затем происходит построение функций желательности Харринггона удельного веса различных видов нагрузки в зависимости от целей оценки: для отдельных категорий ППС; для различных подразделений вуза; для всего вуза. Итогом построения и анализа функций желательности Харринггона является распределение ППС (или подразделений вуза) по зонам желательности: от «очень плохо» до «очень хорошо». Обязательным шагом обоих циклов данной модели является наличие обратной связи как способа корректировки целей и задач деятельности оценки ППС вуза. Итогом оценки при этом является принятие объективного и адекватного управленческого решения в отношении оцениваемого.

В основе оценивания ППС вуза должны лежать стратегические цели развития на текущем его этапе. Внедрение в вузе системы оценки на основе указанной модели помогает посредством отбора приоритетов направлять усилия как отдельных сотрудников, так и всего ППС на скорейшее выполнение задач, являющихся наиболее актуальными для вуза в данный момент. Изменение «приоритета» того или иного вида деятельности персонала в системе его оценки, сопровождающееся усилением его мотивации, необходимо использовать как движущую силу в управлении кадрами вуза.

Предложенная модель может служить методологической и теоретической основой разработки процедур оценки качества деятельности ППС, а также являться основой системы эффективных контрактов.

4. Предложена методика оценки профессиональной деятельности основных групп ППС вуза, отличающаяся совместным применением экс-пертно-аналптических методов и методов психофизического шкалирования, позволяющая снижать субъективность оценки результатов труда и совершенствовать управление профессиональным и инновационным потенциалом вуза.

Представленная в исследовании методика оценки ППС вуза содержит субъективную часть, устанавливаемую экспертным путем, и объективную часть, определяемую структурой конкретных видов деятельности ППС. Первую задачу предлагается решать эффективными экспертно-аналитическими методами - анализа иерархий (МАИ) и аналитических сетей (MAC). МАИ позволяет «преобразовывать» качественные субъективные оценки экспертов в количественные отношения между приоритетами элементов иерархической модели, носящие объективизированный характер, a MAC, являющийся развитием МАИ, позволяет уточнить эти оценки путем учета обратных связей между иерархическими уровнями.

В диссертации приведены результаты опроса группы экспертов одного из вузов по вопросу оценки соответствия кандидатуры профессора выпускающей кафедры должности заведующего данной кафедры. Экспертам предлагалось оценить альтернативы и группы критериев с точки зрения степени соответствия кандидата на эту должность. Для этого им были предъявлены прямая и обратная иерархии, сгенерированные в экспертно-аналитической системе (ЭАС) Expert Solution 1.0, поддерживающей алгоритмы МАИ и MAC, что позволяет существенно повысить достоверность экспертных оценок за счет учета обратной связи между критериями оценок и должностями ППС.

В иерархиях сравниваются три альтернативы: 1) профессор - кандидат на должность; 2) должность профессора данной кафедры, не занимающего руководящую должность на кафедре и 3) «эталон» - должность заведующего этой выпускающей кафедры. Профессор-кандидат, по мнению экспертов, почти идеально подходит на должность заведующего кафедрой данного вуза: приоритеты профессора-кандидата и эталона - заведующего кафедрой, почти совпадают -0,345 и 0,346 соответственно. Но в прямой иерархии не учитывается влияние альтернатив на каждый из критериев. Поэтому для уточнения оценок экспертов и принятия на основе этого объективного управленческого решения по данному кадровому вопросу требуется наполнение экспертными знаниями обратной иерархической модели. Полученные результаты сведены в таблицу- ].

Таблица 1 - Приоритеты видов деятельности должностей ППС выпускающей кафедры (доли единицы)

Виды деятельности Должности Г1ПС выпускающей кафедры

Профессор-кандидат Профессор Заведующий кафедрой

Учебная 0,362 0.404 0,372

Методическая 0.179 0,139 0,192

Научная 0,238 0,246 0.204

Организационная 0,126 0,120 0,138

Воспитательная 0.095 0,092 0,094

Видно, что професснограмма профессора, претендующего на должность заведующего кафедрой вуза, достаточно близка к эталонной профессиограмме

заведующего кафедрой, особенно в отношении методической и научной деятельности. Что касается организационной деятельности, то профессору-кандидату и службе управления персоналом вуза необходимо обратить особое внимание на активизацию этого вида деятельности. Для принятия обоснованного управленческого решения по кадровому вопросу необходимо количественно оценить степень сходства профессиограмм кандидата (или нескольких кандидатов) с эталонными. В этих целях в методике используется евклидово расстояние как мера различия профессиограмм, и для большей наглядности вводится относительная мера - коэффициент различия по евклидову расстоянию КРПевюшд, выражаемый формулой

КРПевклид = ЕР / ЕРшах X 100, (1)

где ЕР и ЕРша* - евклидово расстояние между двумя сравниваемыми профессио-граммами и его максимальное значение, равное VI (таблица 2).

По данным таблицы 2 можно сказать, что профессиограмма профессора, претендующего на должность заведующего кафедрой вуза, отличается от эталонной профессиограммы заведующего этой кафедры на 2,83%, что дает основание рекомендовать данную кандидатуру на замещение этой должности.

Представленная технология, однако, не дает ответа на вопросы о степени выполнения персоналом тех или иных функций. Для количественной оценки этой степени предлагается использовать информацию, получаемую в результате мониторинга выполнения ППС различных видов нагрузки. Оценка сводится к расчету отношений фактических долей конкретных видов деятельности к нормативным значениям, устанавливаемым либо экспертным путем, либо по результатам статистической обработки фактических данных.

Таблица 2 - Матрица сходства профессиограмм должностей ППС выпускающей ка-

федры (КРП евклил. проценты)

ППС Профессор-кандидат Профессор Заведующий кафедрой

Профессор-кандидат - 4.17 2.83

Профессор 4.17 - 5.44

Заведующий кафедрой 2.83 5,44 -

При этом предлагается использовать нелинейную психофизическую шкалу Харрингтона, позволяющую получать количественные оценки в виде функций желательности и их качественную характеристику в терминах «очень плохо», «плохо», «удовлетворительно», «хорошо» и «очень хорошо».

Преобразование данных по временным затратам в функции желательности производится по известным формулам:

<1п с1 (2.) = ехр (-ехр (-г,)), (2)

г,- = (х; - *ю)/( х,1 - хю), (3)

где г,- - кодированные значения /-го показателя; х, - значение /-го показателя; хю н хп - нижняя и верхняя границы области «удовлетворительно»:

Аг с1 (2, (л-ю)) = 0,368; с1п а (г, (*п)) = 0,692. (4)

Преимущество психофизического преобразования перед линейным преобразованием в том, что оно отвечает свойству человека давать нелинейные оценки отражаемого показателем свойства от его величины. Построение функций желательности предлагается проводить по статистическим данным - нижнюю границу зоны «удовлетворительно» следует принять равной значению средней или медианы, а ее верхнюю зону «сдвинуть» в сторону желательных значений показателя, отстоящих от параметра центральной тенденции на величину стандартного отклонения. Тогда примерно 1/6 часть работников будет характеризоваться оценкой «удовлетворительно», половина - оценками «плохо» и «очень плохо», 1/3 - оценками «хорошо» и «очень хорошо».

Информационной базой для апробации методики служили данные мониторинга выполнения нагрузки за 2011-2012 и 2012-2013 уч. г. группой ППС одного из вузов - доцентов, ассистентов, преподавателей и доцентов по должности без степени. Функции желательности, построенные по данным выборки, позволяют дать количественную оценку деятельности ППС в разные интервалы времени, что важно для решения задач управления персоналом.

Так, деятельность доцента Г1. по итогам 2011/2012 уч. г. характеризовалась значениями функции желательности удельного веса учебно-методической нагрузки с/1=0,619 и научной деятельности ¿/2=0,854. Первая оценка отвечает уровню «удовлетворительно», вторая - «очень хорошо». Комплексная оценка доцента П. составляет среднее геометрическое (й^!^)1 -=0,727, что соответствует уровню «хорошо». По итогам деятельности этого же доцента в 2012/2013 уч. г. значения этих функций желательности составили (/1 =0,684 и ¿/2=0,977, а комплексная оценка деятельности доцента П. составила 0,817, что отвечает уровню «очень хорошо», т.е. наблюдается прогресс деятельности рассматриваемого доцента. С другой стороны, доцент Л., характеризуемый по итогам деятельности в 2011/2012 уч. г. значениями функции желательности удельного веса учебно-методической нагрузки ¿/[-0,520 и научной деятельности с/;-0,999 с опенками «удовлетворительно» и «очень хорошо» соответственно, по итогам следующего учебного года получил оценки с/1=0,385 и с/г=0,988, т.е. произошло снижение оценок рассматриваемых видов деятельности, снизилась и комплексная оценка - с 0,721 до 0,607.

Наличие объективных данных по распределению видов деятельности в общей нагрузке позволяет также оценить изменения профессиограмм. Введем обо-значения:н'1 - удельный вес учебной нагрузки; и>2 - удельный вес учебно-методической нагрузки;и'з - удельный вес научной нагрузки; им - удельный вес организационной нагрузки. С учетом этих обозначений, профессиограмма может быть представлена четырехмерным вектором

\у=(и'1, и1:, и'з, ич). (5)

Так, в 2011/2012 и 2012/2013 уч. гг. деятельность доцента П. характеризовалась профессиограммами:

»'п.;оп-2012=(46,4%; 39,5%; 11,3%; 2,8%);№П.2012-201з=(32,5%; 43,0%; 18,1%; 6,5%);

доцеита А. - профессиограммами; >УА.2011-2012~(33,2%; 35,1%; 30,5%; 1,2%);луа.2012-2013-(46,8%; 29,6%; 20,3%; 3,3%).

Графически эти профессиограммы представлены на рисунке 2, на них показаны также «нормативные» профессиограммы, отражающие усредненное распределение видов деятельности доцентов тестовой выборки. Уже визуальное сравнение представленных на рисунке 2 профессиограмм дает полезную информацию для кадровых и иных управленческих решений. Так, очевидно, что доцент Г1. в 2012/2013 уч. г. заметно «прибавил» по трем видам деятельности - учебно-методической, научной и организационной, тогда как доцент А. «сдал» достигнутые им ранее позиции по учебно-методической и научной деятельности. Но, с другой стороны, в 2012/2013 уч. т. значительно увеличилась доля учебной нагрузки доцента А. - с 33,2% до 46,8%.

В связи с этим объяснимо снижение удельного веса столь важных видов деятельности ППС, как учебно-методическая и научная. Аргументом в пользу доцента А. может также служить наблюдаемая в 2012/2013 уч. г. общая тенденция к перераспределению видов нагрузки в пользу учебной, что отражается «нормативной» профессиограммой доцентов обучающей выборки. С учетом этого логично и другое управленческое решение - по снижению учебной нагрузки доцентам, ведущим интенсивную учебно-методическую и научную деятельность.

Оценку кафедр анализируемого вуза предложено проводить по суммарным показателям, с учетом всех преподавателей кафедр, и в целях получения более точных оценок необходимо строить функции желательности для полного состава ППС кафедр.

Дсцехг П.

Доцент А.

8>"Л ДЭВТЗЯ Ъг.ОСЫ

Вяд Д5

Рисунок 2 - Профессиограммы ППС: а - доцент П.; б - доцент А

В исследовании показано, что важной положительной особенностью предлагаемой методики является ее универсальность для вузов с одинаковой миссией: достаточно построить функции желательности для видов деятельности ППС одного вуза, чтобы использовать ее для анализа данных других, аналогичных вузов («чисто» учебных, учебно-исследовательских или классических университетов). Кроме того, методика может использоваться в целях мониторинга -

оценки персонала одного вуза, но в различные промежутки времени. Таким образом, данная методика позволяет снижать субъективность оценки деятельности персонала вуза, поскольку основана на анализе реальных данных мониторинга результатов труда ППС; обоснованно решать вопросы расстановки кадров, обучения, развития и роста ППС, вознаграждения, премирования и т.д.; в целом совершенствовать управление профессиональным и инновационным потенциалом образовательных услуг.

5. Обоснован алгоритм формирования информационной системы оценки ППС вуза, отличающийся сочетанием экспертно-аналитических технологий и технологии статистического анализа, использование когоро-рых позволит упростить процедуру оценки деятельности ППС и повысить эффективность управления им в вузе.

Эффективность управления ПГ1С вуза во многом определяется функционированием информационной системы оценки, что содействовало бы осуществлению стратегической цели и задач вуза. Подобная информационная система должна содержать, как минимум, три блока: 1) блок, поддерживающий базу данных по мониторингу деятельности ППС вуза; 2) блок разработки эталонных и реальных профессиограмм претендентов на должность; 3) блок аналитических операций с данными в первых двух блоках. Функции первого и третьего блока могут быть реализованы с помощью пакета программ статистического анализа SPSSBase, предназначенного для проведения прикладных исследований в социальных науках, а функции второго блока - с помощью экспертно-аналитической системы Expert Solution, поддерживающей алгоритмы МАИ и MAC рисунок 3.

Блок поддержки базы данных мониторинга деятельности ППП

< SPSS

\, . ¿у

Т •■

i

Агрегирование данных по категориям ППП и кафедрам, построение диаграмм Парето, i ранжирование ППП и кафедр и т.д.

Блок разработки эталонных и реальных профессиограмм

Блок аналитических операций с i ! данными первого и второго блоков i

Expert Solution

""-v. ,,

Ж

Построение иерархических моделей оценки ППП, учет обратных связей между уровнями модели и т.д.

SPSS

Построение нормативных профессиограмм, расчет мер j отличия реальных профессиограмм or нормативных И [ Д.

Рисунок 3 - Алгоритм формирования информационной системы оценки ГШС вуза

Из функций первого и третьего блоков основными являются: агрегирование данных по распределению основных видов нагрузок по категориям профессорско-преподавательского состава вуза и кафедрам; построение диаграмм Парето, отражающих ранжирование кафедр и преподавателей различных категорий по уровню выполнения основных видов нагрузки; построение нормативных

(усредненных) профессиограмм преподавателей различных категорий; расчет показателей различия фактических профессиограмм с целью оценки их отклонения от нормативных. Реализация этих функций в программной среде пакета SPSS Base позволяет решать ряд управленческих задач в отношении различных категорий ГТПС, определять профессиональные качества сотрудника, результативность его деятельности и т.д.

Построение второго блока па основе экспертно-аналитической системы Expert Solution дает возможность путем учета обратных связей между уровнями иерархической модели оценки ППС более точно оценить степень соответствия работника тому или иному типу специалистов и на основе этого принимать обоснованные управленческие решения в отношении персонала вуза.

В целом применение данной информационной системы позволит упростить процедуру мониторинга деятельности ППС, обеспечить более прозрачные и объективные результаты оценки его деятельности, что будет способствовать повышению эффективности управления персоналом вуза.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ

Проведенное исследование по совершенствованию оценки персонала вуза на основе экспертно-аналитических методов позволило сделать следующие выводы, подтверждающие научную и практическую ценность работы:

1. Уточнено понятие «оценка персонала вуза», которое позволяет рассматривать оценку как мотивирующий фактор, способствующий стремлению персонала к профессиональному и инновационному росту, достижению максимального результата в целях повышения качества образовательного процесса.

2. Доказано, что использование принципов качественной и количественной оценки деятельности персонала вузов, основанных на «эталонных» профилях специалистов и временных показателях, измеряемых в высокоинформативной шкале отношений, позволяет сделать оценку более «прозрачной» и достоверной и тем самым объективизировать принимаемые на ее основе управленческие решения с позиции развития мотивации ППС.

3. В результате синтеза двух подходов к оценке персонала вузов - качественного и количественного, разработана структурно-логическая модель оценки эффективности труда ППС вуза, позволяющая обеспечивать полноту оценки, что, в свою очередь, способствует решению многих управленческих задач с точки зрения рационального использования кадров.

4. Предложена методика оценки профессиональной деятельности основных групп ППС вуза, основанная на рациональном сочетании экспертно-анали-тических методов и методов психофизического шкалирования, что способствует повышению объективности оценки результатов труда и совершенствованию управления качеством образовательных услуг.

5. Разработан алгоритм формирования информационной системы оценки ППС вуза, основанный на сочетании экспертно-аналитических и статистических методов, использование которых позволит объективизировать процедуру оценки деятельности ППС и в целом повысить эффективность управления персоналом.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

В рецензируемых научных журналах, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией при Минобрнауки России:

1. Барбашова, Е.В. Информационное обеспечение оценки деятельности профессорско-преподавательского персонала организаций системы высшего образования / Е.В. Барбашова, А.Х. Курбанов// Известия Юго-Западного государственного университета- 2015. - №2. - С.112-118 (0,9 п.л./0,5 пл.).

2. Барбашова, Е.В. Методика оценки персонала вузов с помощью экспертно-аналитических технологий / Е.В. Барбашова // Образование и общество. -2014. -№ 2 (85). - С.49-53 (0,8 п.л.).

3. Барбашова, Е.В. Методологические аспекты оценки профессорско-преподавательского персонала вуза /Е.В. Барбашова, A.B. Исаев // Среднерусский вестник общественных наук. - 2014. - №3 (33). - Орел. - С. 210-219(0,8 п.л./0,4 п.л).

4. Барбашова, Е.В. Оценка инновационной деятельности профессорско-преподавательского персонала вуза с помощью экспертно-аналитических технологий / Е.В. Барбашова, A.M. Покровский // Инновации и инвестиции. - 2014. №7. - Москва. - С.23-27 (0,5 п.л./0,3 п.л.).

5. Барбашова, Е.В. Моделирование развития персонала учреждений системы ВПО с помощью экспертно-аналитических технологий / Е.В. Барбашова // Ученые записки Орловского государственного университета. - 2014. -№1(57). - Орел. - С.54-58 (0,5 пл.).

6. Барбашова, Е.В. Применение экспертно-аналитической системы ExpertSolution 1.0 для оценки персонала инновационного вуза / A.M. Покровский, Е.В. Барбашова // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. Изд-во: ЮЗГУ (Курск). - 2012. - №2. - С. 287-293 (0,4 п.л./0,2 пл).

7. Барбашова, Е.В. Оценка персонала инновационного вуза на основе экспертно-аналитических технологий / Е.В. Барбашова, A.M. Ажлуни // Регион: системы, экономика, управление. - 2012. - № 2 (17). - С. 109-116 (0,7 пл.).

8. Барбашова, Е.В. Информационная составляющая планирования развития профессионального образования: методологические аспекты / Е.В. Барбашова, B.C. Раввинский, А.С.Потапов// Интеграл. - 2010. - № 1 (51). - С.98-99 (0,4 п.л./0,1 п.л).

Публикации в других изданиях:

9. Барбашова, Е.В. Проектирование информационной системы оценки профессорско-преподавательского персонала вуза / Е.В. Барбашова, В.Г. Шуметов // Социально-экономическое развитие регионов России. М-лы IV междунар. научно-практ. конф. - М.: МЭСИ, 2014. - С.238-246 (0,45 п.л./0,3 п.л).

10.Барбашова, Е.В. Методические аспекты оценки персонала вузов с применением экспертно-аналитических систем / Е.В. Барбашова // Компьютерные технологии в моделировании, управлении и экономике. Сборник материалов УТмежвуз. научно-практ. конф. с междунар. уч. - Орел: Издательство ОФ РАНХиГС, 2014. - С. 20-24 (0,3 пл.).

11 .Барбашова, E.B. Экспертно-аналитические технологии оценки успешности деятельности персонала органов публичного управления / Е.В. Барбашова // Инновационные подходы менеджмента в практике публичного управления. М-лы междунар. научно-практ. конф. - Днепропетровск: ДРИГУ НАГУ,

2013.-С. 67-70 (0,25 п.л.).

12.Барбашова, Е.В. Подходы к понятиям имидж образовательного учреждения и имидж педагога / Е.В. Барбашова, Л.В. Воронина // Имидж педагога профессионального обучения столичного колледжа. М-лы форума-семинара. -М.: АПК и ППРО, 2013. - С.19-24 (0,4 п.л./0,2 п.л).

13.Барбашова, Е.В. Применение экспертно-аналитических технологий для оценки персонала вуза / Е.В. Барбашова // Экономическое прогнозирование: модели и методы. М-лы VIII междунар. научно-практ. конф. - Воронеж: типография Воронежского ЦНТИ, 2012. - С. 18-20 (0,15 п.л.).

14.Барбашова, Е.В. Экспертно-аналитические модели оценки персонала инновационного вуза / Е.В. Барбашова, A.M. Покровский // Моделирование и прогнозирование в управлении: методы и технологии. М-лы Шмеждунар. научно-практ. конф. - Орел: Изд-во ОФ РАНХ и ГС, 2012. - С.108-117 (0,6 п.л./0,3 п.л.).

15.Барбашова, Е.В. Методологические аспекты прогнозирования потребности в специалистах: проблемы и пути решения / A.C. Потапов, Е.В. Барбашова// Математика и ее приложения. Экономическое прогнозирование: модели и методы. М-лы междунар. научно-практ. конф. - Орел. 2011. - С.324-327 (0,3 п.л./0,2 п.л.).

16.Барбашова, Е.В. Применение экспертно-аналитических технологий для решения задач кадрового менеджмента в системе профессионального образования / Е.В. Барбашова // Экономическое прогнозирование: модели и методы. М-лы VI междунар. научно-практ. конф. - Воронеж: ВГУ, 2010. -С. 46 (0,15 п.л.).

17.Барбашова, Е.В. Инновационные процессы как фактор качества профессионального образования / Е.В. Барбашова // Инновации в образовательных системах. М-лы I Всеросс. диет, научно-практ. конф., Челябинск: ЮУрГУ, 2009.-С. 3-8 (0,35 п.л.).

18.Барбашова, Е.В. Разработка иерархической модели профилей типов менеджеров по экспертной оценке их деятельности и ее применение в управлении персоналом / Е.В. Барбашова // Моделирование и прогнозирование социально-политических явлений и процессов: региональный аспект. М-лы меж-вуз. круглого стола / Под общ. ред. A.A. Мерцалова. - Орел: Изд-во ОРАГС, 2003.-С. 150-154(0,3 п.л.).

Подписано в печать 07.08. 2015 Формат 60x84 1/16. Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ 125 Юго-Западный государственный университет. 303540, г. Курск, ул. 50 лет Октября, 94. Отпечатало в ЮЗГУ