Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих"

На правах рукописи

Мелкумова Марианна Вадимовна

Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Москва-2009

003485852

Работа выполнена на кафедре менеджмента Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский гуманитарный университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Никифорова Альбина Александровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Шибаев Евгений Васильевич

кандидат экономических наук, доцент Василюк Татьяна Николаевна

Ведущая организация: ФГОУ «Московская академия

государственного и муниципального управления»

Защита диссертации состоится «16» декабря 2009 г. в 13.00 на заседании диссертационного совета ДМ 521.004.07 при ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1, корп. 3, ауд. 511.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет».

Автореферат разослан «■$» ноября 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Суслова Е.И.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Социально-экономическое развитие страны во многом предопределяется результатами деятельности государственных органов. В свою очередь эффективность государственного управления в значительной степени зависит от профессиональной компетентности лиц, занятых на государственной службе. Именно государственные служащие участвуют в выработке общенациональных целей и приоритетов, формировании и реализации различных аспектов государственной политики. В связи с этим повышение результативности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы государственной службы.

Федеральной программой «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» в качестве одной из основных определена задача совершенствования системы материального стимулирования труда с целью повышения профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих, повышения престижа государственной службы. В программе отмечается, что существующие механизмы стимулирования служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере. Для повышения мотивации государственных служащих предлагается внедрение принципа оплаты труда по результатам.

Степень научной разработанности проблемы. Методологические основы исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников заложены в работах С. Адамса, Д. Бергера, Л. Бергера, М. Вебера, В. Врума, Д. Мак Грегора, М. Зайфферта, А. Маслоу, Р. Нирмайера, JI. Портера, Ф. Тейлора, Ф. Херцберга. Среди российских ученых в этой области выделяются работы П.В. Журавлева, Е.И. Капустина, К.С. Криворученко, М.Б. Курбатовой, В.В. Куликова, Р.П. Колосовой, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, JI.A. Храпылиной, С.И. Шкурко, P.A. Яковлева.

Структура денежного содержания государственных служащих и вопросы совершенствования оплаты их труда исследованы в работах H.A. Волгина, О.Н. Волгиной, А.Н. Дементьева, Н.И. Лукьяновой, H.H. Клища, Ю.П. Кокина,

В.И. Нестеровой, A.A. Никифоровой. В работах Л.В. Вагиной, И.В. Корневой,

\

E.B. Терентьевой рассмотрены недостатки действующей системы организации оплаты труда служащих.

Теоретические, методические и правовые вопросы оценки труда, как важного фактора стимулирования профессионального развития служащих, нашли отражение в работах таких известных российских ученых как Д.Н. Бахрах, A.B. Беляев, A.A. Демин, А.Ф. Зубкова, В.Д. Граждан, В.П. Иванов, Е.Д. Катульский, Е.В. Масленникова, Е.В. Охотский, М.В. Пресняков, JLH. Татаринова, С.Е. Чаннов, В.В. Черепанов, A.B. Цимбалист, В.Н. Якимов. Ряд авторов, среди которых К.И. Головщинский, М.И. Левин, B.JL Римский, Г.А. Сатаров разработали предложения по адаптации передового зарубежного опыта в области оплаты и оценки труда государственных служащих применительно к условиям деятельности российских органов государственного управления.

Вместе с тем, до настоящего времени остаются недостаточно исследованными проблемы формирования показателей оценки результативности деятельности государственных органов и их служащих, а также использования данных показателей в системе материального стимулирования.

В частности, требует совершенствования оценка результативности деятельности государственных органов и их служащих, что предусмотрено статьей 51 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Актуальность и недостаточная разработанность перечисленных проблем предопределили выбор темы исследования, его цель и задачи.

Целью исследования является определение путей совершенствования системы материального стимулирования трудовой деятельности федеральных государственных служащих и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:

- выявить и исследовать специфические особенности сегмента рынка труда государственных служащих и особенности их трудовой деятельности;

- исследовать природу и функции оплаты труда в системе государственной службы и оценить мотивирующий потенциал структуры действующей системы оплаты труда государственных служащих;

-определить способы установления связи действующей системы оплаты труда служащих с результатами их трудовой деятельности;

-исследовать возможность применения зарубежного опыта организации оплаты труда государственных служащих при совершенствовании системы материального стимулирования госслужащих в РФ;

-разработать методические подходы к оценке результативности деятельности государственных органов и их служащих и повышению уровня мотивации их трудовой деятельности.

Объектом исследования являются федеральные государственные гражданские служащие органов исполнительной власти.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения в сфере материального стимулирования трудовой деятельности федеральных государственных гражданских служащих.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования труда, деятельности федеральных и региональных органов исполнительной власти, законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации и ряда экономически развитых стран, материалы научно-практических конференций, семинаров, информационные и аналитические данные, статистические данные, публикации в научных журналах и периодической печати.

При проведении исследования использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнений и аналогий, исторические и логические, экономико-статистические и математические.

Основные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1. Выделен и охарактеризован сегмент рынка труда государственных служащих на основе предложенных автором показателей (субъекты социально-трудовых отношений; модель функционирования рынка труда; требования, предъявляемые к претендентам на государственную службу; особенность регулирования трудовых отношений; цели трудовой деятельности; формы организации труда и режимов рабочего времени; траектория и скорость карьерных перемещений; условия занятости). Охарактеризованы специфические проблемы данного сегмента рынка труда: текучесть кадров и дефицит высококвалифицированных специалистов; отсутствие у значительной

части служащих профессиональной подготовки, соответствующей квалификационным требованиям их служебно-функциональной деятельности; старение корпуса гражданских служащих; снижение морально-нравственных качеств, коррупция и лоббирование в системе государственной службы. Выделенные специфические характеристики сегмента рынка труда государственных служащих позволяют идентифицировать особенности характера труда государственных служащих, трудового поведения и мотивации этой категории работников.

2. Раскрыты функции денежного содержания государственного служащего: обеспечивать служащих, членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений; заинтересовывать работника в постоянном улучшении результатов труда; оптимизировать распределение служащих по субъектам РФ, государственным органам; формировать престиж профессии на рынке труда, социальный статус служащего; являться источником страхования социальных рисков; способствовать привлечению к работе и закреплению в государственных органах специалистов, обладающих соответствующими знаниями, навыками и личностными качествами. Показано, в какой мере данные функции реализуются в практике организации системы оплаты труда государственных служащих в Российской Федерации.

3. Обобщены проблемные поля в системе оплаты труда государственных служащих: наличие значительных различий величины денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих органов исполнительной власти со служащими региональных и муниципальных органов управления, а также с работниками частного сектора в разрезе эталонных профессиональных групп (в пользу последних); несовершенство механизма ряда выплат (в частности, надбавка к должностному окладу за особые условия труда, премии за важность и сложность работы, ежемесячное денежное поощрение); неполная реализация компенсирующей или стимулирующей функций рядом выплат (надбавка к должностному окладу за выслугу лет; надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну); отсутствие связи системы оплаты труда с результатами деятельности государственных служащих. Предложены пути совершенствования существующей системы оплаты труда государственных служащих. В частности, приближение суммарной величины месячного

денежного содержания государственного служащего к уровню заработной платы работников соответствующих эталонных профессиональных групп частного сектора; установление зависимости величины должностного оклада служащего от социально-экономических показателей развития государства (величина валового национального продукта, уровень безработицы, состояние государственного бюджета, индекс цен на потребительские товары, индекс затрат на рабочую силу, динамика прожиточного минимума); изменение структуры денежного содержания служащего за счет пересмотра доли и механизма назначения некоторых его составных частей (конкретизация понятия «особые условия труда», пересмотр механизма назначения ежемесячного поощрения, премий за выполнение особо важных и сложных заданий; увеличение размера надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну и надбавки за выслугу лет).

4. Разработан методический подход к оценке результативности деятельности государственных служащих, включающий два элемента. Первый - анализ направлений деятельности государственного органа и разработка ключевых показателей по каждому из них. Второй элемент - интегральная оценка уровня вклада конкретного служащего в деятельность государственного органа, включающая разработку ключевых показателей по группам и категориям должностей на базе показателей соответствующего государственного органа, разработку норм, где это возможно, по каждому показателю, а также расчет результативности служащего с учетом удельной значимости каждого показателя и норм, а, при их отсутствии, на основе экспертной оценки определения уровня проявления показателя.

5. Разработан алгоритм расчета интегрального показателя оценки результативности деятельности государственного служащего по десятибалльной шкале, зависящей от удельной значимости каждого показателя и разработанных норм труда. При отсутствии разработанных норм - на основе экспертной оценки уровня проявления показателя. Предложено проведение ежеквартальной оценки государственных служащих и их премирование с учетом количественного значения этого показателя.

Практическая значимость исследования определяется тем, что полученные результаты могут быть использованы при реализации ключевых положений Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», в

частности, при разработке механизма материального стимулирования труда государственных служащих, а также в учебном процессе ВУЗов по дисциплинам «Управление персоналом», «Экономика и социология труда».

Апробация результатов. Основные результаты исследования обсуждались на IV Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Актуальные вопросы менеджмента и бизнеса» (Москва, 2005 г.), V Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Актуальные вопросы менеджмента и бизнеса» (Москва, 2006 г.), XIII Научной конференции аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета (Москва, 2008 г.).

По теме диссертационного исследования опубликовано 7 печатных работ общим объемом 3,3 п.л.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Система социально-трудовых отношений на государственной службе» идентифицированы отличительные особенности трудовой деятельности государственных служащих.

Профессиональная служебная деятельность федерального государственного служащего представляет собой сложную многофункциональную деятельность, в которой выделяется два вектора ее развития: консервативный - направленность на обеспечение стабильности общества; инновационный - направленность на принятие нестандартных решений в условиях реформ.

Структура федеральной государственной гражданской службы определяется структурой государственной службы по ветвям власти и дифференциацией каждой из этих ветвей на определенные федеральные государственные органы. Федеральная государственная гражданская служба исполнительной власти включает четыре элемента: гражданская служба Президента РФ; гражданская служба Правительства РФ; гражданская служба федеральных министерств, служб и агентств; территориальные органы

федеральных органов исполнительной власти. В свою очередь данные структуры разделены на центрально-федеральный (первые три) и федерально-региональный (четвертый) уровни.

Анализ законодательной базы США, Франции, Германии, Японии выявил особенности в системах государственной службы, которые предопределяют различия в содержании понятия «государственная служба». В США, так же как и в Российской Федерации, к государственным служащим относят не всех работников, оплачиваемых из федерального бюджета, а только тех, на которых возложены функции обеспечения властных полномочий государственных органов. Понятие «государственный служащий» в Германии, Франции, Японии объединяет всех работников, оплачиваемых из государственного или федерального бюджета.

Подходы к ранжированию должностей государственной гражданской службы в России и за рубежом имеют много общего. Так государственные должности подразделяются по группам (уровням в Германии) и категориям (рангам в Германии, США, Франции, Японии), категории подразделяются на классные чины (ступени). Результаты анализа использовались при исследовании системы оплаты и оценки труда государственных служащих и разработке предложений по ее совершенствованию.

Поскольку профессиональная деятельность государственных служащих имеет существенные отличительные особенности по сравнению с другими работниками, можно говорить о специфическом сегменте рынка труда -«рынок труда государственных служащих».

Показателями выделения сегмента «рынок труда государственных служащих» и его отличительными признаками являются: субъекты социально-трудовых отношений - государство и наемные работники; модель функционирования рынка труда - монопсонистический рынок труда, на котором существует один работодатель - государство; особые требования, предъявляемые к претендентам на государственную службу - возраст от 18 до 60 лет, наличие гражданства РФ и знание государственного языка, наличие специфических ограничений и запретов, связанных с государственной службой; особенность регулирования трудовых отношений - труд преимущественно регулируется на основе административного права; целевая функция трудовой деятельности - удовлетворение общественных потребностей; формы организации труда и режимов рабочего времени - жесткий график рабочего

времени с определенным началом и окончанием рабочего дня или в соответствии с особым режимом службы; траектория, скорость карьерного роста - возможность продвижения определяется требованиями, предъявляемыми к классным чинам, квалификационными требованиями к должностям государственной службы; гарантии занятости - высокие.

Практика показывает, что выявленные особенности сегмента рынка труда государственных служащих определяют наличие специфических проблем: старение корпуса государственных служащих, текучесть кадров и дефицит высококвалифицированных специалистов, отсутствие у значительной части служащих базовой подготовки, соответствующей требованиям их служебно-функционалыюй деятельности, снижение морального нравственных качеств, высокий уровень коррупции и лоббирования в системе государственной службы. Одной из причин этих проблем является недостаточная эффективность системы материального стимулирования труда государственных служащих.

Во второй главе «Материальное стимулирование труда государственных служащих» проведено исследование структуры и функций денежного содержания государственных служащих и предложены направления совершенствования системы оплаты их труда.

Термин «оплата труда» государственных служащих в качестве аналога имеет понятие «денежное содержание», введенное в XVII веке Петром I. Экономическая и правовая природа денежного содержания государственного служащего во многом совпадает с природой заработной платы. Денежное содержание служащих призвано выполнять следующие функции: обеспечивать служащих, а также членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений; заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов труда; оптимизировать размещение служащих по субъектам РФ, государственным органам (регулирование рабочей силы определенного качества на рынке труда); формировать престиж профессии на рынке труда, социальный статус служащего; являться источником страхования социальных рисков; способствовать привлечению к работе и закреплению в государственных органах специалистов, обладающих соответствующими знаниями, навыками и личностными качествами. Вместе с тем, как показал выполненный анализ, в действующей системе оплаты труда госслужащих данные функции практически не реализованы.

Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены обычный и особый порядки выплаты денежного содержания. Особый порядок отличается от обычного структурой организации и механизмом выплаты денежного содержания по должностям гражданской службы. Однако до настоящего времени отсутствует нормативная база применения особого порядка оплаты труда. В частности, отсутствует перечень должностей государственной гражданской службы, по которым может устанавливаться данный порядок оплаты труда; не прописана структура денежного содержания и механизм формирования части фонда оплаты труда служащих при данном порядке оплаты. Вместе с тем, в законе указывается, что включение должности государственной службы в перечень должностей, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, не означает прямого перехода служащего на новую систему оплаты. Возможность применения обычного и особого порядка оплаты труда в рамках одной должности государственной службы на наш взгляд нарушает принцип равного отношения к организации оплаты труда работников, занимающих одинаковые должности.

Для устранения данного противоречия автором разработаны основные этапы перехода к особому порядку оплаты труда (рис. 1).

Рисунок 1. Этапы перехода к особому порядку оплаты труда Вследствие того, что нормативная база по применению особого порядка оплаты труда отсутствует, в настоящее время система оплаты труда строится в соответствии с обычным порядком, элементы денежного содержания которого имеют следующую структуру (рисунок 2):

Денежное содержание

Оклад месячного

денежного

содержания:

1. Должностной оклад.

2. Оклад за классный чин.

+

Дополнительные выплаты:

1. Ежемесячная надбавка к должностному оклада за выслугу лет на гражданской службе.

2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы.

3. Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

4. Премии за выполнение особо важных и сложных заданий.

5. Ежемесячное денежное поощрение.

6. Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

7. Иные выплаты.

Рисунок 2. Структура денежного содержания государственного служащего

Разделение оклада месячного денежного содержания на должностной оклад и оклад за классный чин призвано обеспечивать взаимосвязь размера должностного оклада с должностной позицией, позволяя обеспечить управленческую субординацию в зависимости от выполняемых служащим функций, а оклад за классный чин увязывать с уровнем профессиональной и личностной компетентности работника.

На основании данных Приложения 1 Указа Президента Российской Федерации «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих»1 содержащиеся в Указе должности объединены нами в соответствующие группы на основании реестра должностей федеральной государственной гражданской службы.2

Расчеты средней величины должностных окладов по группам должностей для разных органов исполнительной власти свидетельствуют о том, что они отличаются друг от друга незначительно (рисунок 3).

1 Указ Президента Российской Федерации «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» от 25 июля 2006 г., № 763 (в редакции Указа Президента от 23.12.2008 №1808)

URL: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=78886#p95

3 Указ Президента Российской Федерации «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» от 31 декабря 2005 г., № 1574 (с уточнениями в Указе от 1 декабря 2008 г. №1658).

URL: http://www.consuhant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=78885

7000 """— 6000 5000 4000 3000

1000 О

Высшая Главная Ведущая Старшая Младшая группа группа группа группа группа

■ Администрация Президента РФ

" Управление делами Президента РФ

□ Аппарат Правительства РФ

а Федеральные министерства

13 Федеральные службы, агентства, подведомственные федеральным министерствам

а Территориальный орган федерального органа исполнительной власти межрегионального уровня

т Территориальный орган федерального органа исполнительной власти в субъекте РФ

Рисунок 3. Средний должностной оклад по группам должностей в различных государственных органах исполнительной власти (руб./мес.)

Учитывая данный факт, нами проведено второе усреднение средних должностных окладов в пределах одной группы по всем государственным органам. Расчет средней величины должностного оклада служащих для всех федеральных государственных органов исполнительной власти позволил получить наглядное представление о средних размерах отдельных составляющих денежного содержания.

Максимальное по модулю отклонение среднего должностного оклада по конкретному органу исполнительной власти от среднего должностного оклада по всем органам исполнительной власти представлено в табл. 1.

Таблица 1

Максимальное отклонение среднего должностного оклада по конкретному органу исполнительной власти от среднего должностного оклада по всем органам власти (в %)

Группы должностей по органам исполнительной власти Высшая Главная Ведущая Старшая Младшая

Администрация Президента РФ 13 6 11 22 ______________"

Управление делами Президента РФ 7 0,8 2 1 7

Аппарат Правительства РФ 7 1,7 0,08 0,25

Федеральные министерства 6 2,4 1 1 7

Федеральные службы, агентства, подведомственные федеральным министерствам 7 1,4 2,6 1 7

Территориальный орган федерального органа исполнительной власти межрегионального уровня 0,8 2,4 13 11

Территориальный орган федерального органа исполнительной власти в субъекте РФ / 9 10 13 И

Как видно из таблицы, максимальное отклонение при усреднении составляет не более 13% для всех групп должностей государственных органов, за исключением старшей группы в Администрации Президента РФ (22% ).

Расчеты средней величины должностного оклада показали, что они незначительно отличаются для смежных групп должностей. Это свидетельствует о том, что не обеспечивается взаимосвязь размера должностного оклада с должностной позицией, а также снижается мотивация служащего к карьерному росту (табл. 2).

Таблица 2

Среднемесячный должностной оклад в федеральных органах исполнительной власти (руб.)

Группа должностей Величина должностного оклада Различия в величине должностного оклада для смежных групп должностей

Высшая 5586 -

Главная 4275 1311

Ведущая 3587 688

Старшая 2697 890

Младшая 1910 787

Анализ средней величины оклада за классный чин показал, что данный элемент денежного содержания практически не реализует свою ключевую функцию - стимулировать рост профессионализма госслужащего. Средние оклады за классный чин в 2,5-3 раза меньше должностных окладов.

Исследование средней величины оклада месячного денежного содержания позволило выявить, что для младшей, средней и ведущей групп должностей она находится ниже прожиточного минимума, установленного по России (4693 руб. - IV квартал 2008).1 Это свидетельствует о недостаточном стимулирующем потенциале базовой части денежного содержания служащих.

Частичным решением данной проблемы является наличие ряда дополнительных выплат, которые применяются для привлечения и закрепления высококвалифицированных кадров на государственной службе.

Анализ среднего значения ежемесячной надбавки за выслугу лет показывает, что она незначительно отличается для смежных групп должностей при одинаковом стаже работы (максимальное отличие 393 руб., минимальное -69 руб.). Вместе с тем уровень дифференциации данной надбавки по мере

' Социально-экономическое положение России № 4. Январь-апрель 2009 года. М.: Федеральная государственная служба статистики. 2009. С. 264

перехода от младшей группы должностей к высшей увеличивается, что, в принципе, должно стимулировать закрепление более опытных (не равнозначно понятию «квалифицированных») кадров на государственной службе. Однако абсолютные значения этой надбавки (максимальная величина - 1676 руб., минимальная - 191 руб.) представляются незначительными для выполнения той целевой функции, которую надбавка призвана выполнять.

Анализ диапазона средней величины надбавки за особые условия труда свидетельствует о том, что ее величина и уровень дифференциации являются весьма существенными. Так для старшей группы выплаты надбавки варьируются в пределах 809 руб. (2427-1618), для ведущей - 1076 руб. (43043228), главной - 1283 руб. (6413-5130), высшей - 2793 руб. (11172-8379). Однако Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и локальными актами не раскрывается сущность понятия «особые условия труда», отсутствуют критерии установления размера данной надбавки. Такое положение приводит к произвольному толкованию работодателем понятия «особые условия труда», снижает компенсирующую и стимулирующую роль надбавки. Предлагается увязать понятие «особые условия труда» с особым режимом службы, в соответствии с которым гражданские служащие могут по распоряжению представителя нанимателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности служебного времени.

Анализ диапазона средней величины надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, показал, что по мере повышения уровня секретности значимость и компенсирующая функция данной надбавки увеличивается. Однако при относительно низких уровнях секретности величина данной надбавки по группам должностей столь мала, что, практически не выполняет компенсирующей функции.

Исследование составляющей денежного содержания «премии за выполнение особо важных и сложных заданий» показало, что размер этих премий ограничивается только возможностями федерального бюджета. При этом законодательно не определен термин «важность и сложность заданий», не установлены критерии оценки важности и сложности заданий, что недостаточно заинтересовывает служащего в постоянном улучшении результатов труда.

Особое место в структуре денежного содержания государственных служащих занимает ежемесячное поощрение, величина которого варьируется для государственных должностей в разных государственных органах исполнительной власти от 1700 до 88004 руб. Гарантированный характер ежемесячного поощрения стимулирующей роли не играет, так как лишь размывает грань между ним и должностным окладом.

Сравнение величины среднемесячной оплаты труда (денежного содержания) служащих федеральной государственной гражданской службы исполнительной власти со служащими других федеральных органов власти, а также служащими региональных и муниципальных органов управления свидетельствует о существенной разнице данной величины не в пользу первых.

Так, размер среднемесячной оплаты труда работников федеральной государственной гражданской службы исполнительной власти на 50,3% ниже среднемесячной оплаты труда работников федеральных органов законодательной власти и на 57,7% - органов судебной власти.

Для работников государственной гражданской службы на федерально-региональном уровне средняя величина денежного содержания на 40,3% ниже, чем у работников органов исполнительной власти субъектов РФ. В сравнении с работниками муниципальных служб в органах местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями - ниже на 8,2%.'

Вместе с тем важно отметить, что среднемесячная начисленная заработная плата (без выплат социального характера) работников в целом по России в ноябре 2008 составила 17598 руб„ величина же среднемесячной начисленной оплаты труда работников, занятых в сфере государственного управления и обеспечения национальной безопасности, была на 32,2% выше среднемесячной начисленной заработной платы и составила 23267 рублей2, что выше величины прожиточного минимума установленного по России (4693 руб.)1 практически в 5 раз.

1 Статистический бюллетень № 7 (137) "Численность, состав, обучение и оплата труда кадров государственной гражданской и муниципальной службы в РФ в 2006. М.: Федеральная служба государственной статистики. 2007. С. 34-43.

2 Информация о социально экономическом положении России. № 12. М.: Федеральная государственная служба статистики. 2008. С. 96-97.

1 Социально-экономическое положение России № 4. Январь-апрель 2009 года. М.: Федеральная государственная служба статистики. 2009. С. 264

Сравнение среднемесячной оплаты труда госслужащих с заработной платой работников в целом по России, а также с прожиточным минимумом позволяет констатировать реализацию в полной мере функции «обеспечивать служащих, членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений». При этом предполагается, что более высокий уровень среднемесячной оплаты труда госслужащих по сравнению со среднероссийским показателем должен способствовать реализации такой функции денежного содержания, как «способствовать привлечению к работе и закреплению в государственных органах специалистов, обладающих соответствующими знаниями, навыками и личностными качествами». Однако анализ показывает, что уровень оплаты труда государственных гражданских служащих по сравнению с работниками частного сектора в 1,5 - 2,7 раза ниже для следующих профессиональных групп: экономисты, юристы, финансисты. При этом, чем выше статус служащего, тем более существенна разница в оплате. То есть, функция денежного содержания «формировать престиж профессии на рынке труда, социальный статус служащего» реализуется не в полной мере (или не реализуется вообще). Это относится и к указанной выше функции денежного содержания «способствовать привлечению к работе и закреплению в государственных органах специалистов, обладающих соответствующими знаниями, навыками и личностными качествами».

Таким образом, поскольку, как показано выше, действующая система оплаты труда госслужащих не обеспечивает реализацию большинства базовых целевых функций, она нуждается в совершенствовании. Анализ системы оплаты труда государственных служащих в ряде экономически развитых стран, а также выявленные нами проблемные поля российской системы оплаты труда позволили определить направления этого совершенствования. Прежде всего, важно приблизить суммарную величину месячного денежного содержания госслужащего к уровню заработной платы работников соответствующих эталонных профессиональных групп в частном секторе, что позволит избежать оттока наиболее квалифицированных служащих в этот сектор. Также представляется важным и необходимым осуществлять постоянный комплексный анализ макроэкономических показателей: величина валового национального продукта, уровень безработицы, состояние государственного бюджета, индекс цен на

потребительские товары, индекс затрат на рабочую силу, динамика прожиточного минимума, отслеживая их взаимное влияние друг на друга и осуществляя соответствующую корректировку величины среднего должностного оклада госслужащих путем его индексации.

Совершенствование системы материального стимулирования труда служащего должно происходить путем пересмотра доли составных частей денежного содержания и механизма их расчета. В частности, предлагается: а) увеличить долю таких составляющих денежного содержания, как надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, надбавка за выслугу лет, с целью повышения их компенсирующей и стимулирующей функции; б) конкретизировать понятие «особые условия труда», увязав его с особым режимом службы, с целью повышения компенсирующей роли соответствующей надбавки как элемента денежного содержания; в) пересмотреть механизм назначения ежемесячного поощрения, а также премий за выполнение особо важных и сложных заданий, за счет соединения ежемесячного поощрения с должностным окладом и окладом за классный чин, увязки премий с оценкой результативности деятельности служащего.

В третьей главе «Методические подходы к стимулированию труда государственных служащих на основе комплексной оценки результатов деятельности, профессиональных и личностных качеств» анализируется существующая практика оценки государственных служащих с целью определения степени ее воздействия на мотивацию труда, выявляются недостатки, предлагаются направления совершенствования.

Оценка государственного служащего в РФ осуществляется в трех формах (конкурс, квалификационный экзамен, аттестация) и используется при проведении кадровых процедур: определение соответствия служащего занимаемой должности, выявление уровня его профессиональных знаний, навыков. Оценка же результативности деятельности служащего в настоящее время еще не получила должного распространения.

Среди недостатков конкурсной формы оценки служащего можно отметить наличие возможности в ряде случаев назначения служащего на должность, минуя данную процедуру. Кроме того, для младших и старших должностей процедура конкурса не предполагает выявление личностных качеств сотрудника, проведение оценки профессиональных знаний и умений. Это связано с тем, что для этих категорий должностей оценка проводится на основе

анализа представленных соискателями документов. Данный факт ставит в неравное положение служащих младших, старших групп должностей и служащих ведущих, главных, высших групп, свидетельствует о формальности процедуры конкурса. Совершенствование положения о проведении конкурса должно, на наш взгляд, включать: сокращение списка должностей государственной службы, по которым может осуществляться поступление на службу (замещение должности) без конкурса; проведение оценки кандидата на младшую или старшую должность по представленным документам, с учетом результатов оценки его профессиональных и личностных качеств.

В работе предлагаются меры, направленные на совершенствование проведения процедуры аттестации. Отмечается, что существующая в настоящее время периодичность проведения аттестации государственных служащих (раз в три года) не совпадает со сроками оценки результативности их деятельности, предусмотренными ежегодной отчетностью госорганов. Более того, такая периодичность не позволяет определить индивидуальный вклад государственного служащего в результаты деятельности того

государственного органа, в котором он служит, не предоставляет возможность корректировки процесса достижения результатов на промежуточном этапе. Очевидно, что регламентом должна быть предусмотрена, помимо традиционной аттестации раз в три года, текущая оценка результативности деятельности служащего. Опыт зарубежных стран показывает, что такая оценка, проводится ежеквартально, в форме отчета служащих за некий отчетный период перед непосредственным руководителем, который делает соответствующие рекомендации, замечания и передает отчет о своих служащих вышестоящему руководству. В работе предлагается связывать результаты ежеквартальной текущей оценки госслужащего с выплатой ему премии. Квалификационный экзамен, аттестация должны учитывать результаты текущей оценки результативности.

Анализ положения об аттестации государственного служащего показывает, что лица, замещающие должности государственной гражданской службы категорий «помощники» и «руководители», в случае заключения с ними срочного контракта аттестации не подлежат. Это ставит в неравное положение служащих категорий «специалисты», «обеспечивающие специалисты» и категорий «помощники», «руководители». Очевидно, что положением об

аттестации должно предусматриваться проведение аттестации и для категорий «помощники» и «руководители».

В работе рассмотрены пути повышения эффективности процедуры проведения квалификационного экзамена. Поскольку законодательно техника проведения этой процедуры не определена, в работе предлагается использовать в качестве аналога аттестационную процедуру, включающую три этапа (подготовительный этап, непосредственно квалификационный экзамен, подведение итогов). Целесообразность такого подхода связана с тем, что с принятием Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», квалификационный экзамен стал самостоятельной частью оценки. Ранее, решение о присвоении классного чина принималось по результатам аттестации. Согласно данному закону государственные служащие, замещающие должности категории «помощники», квалификационный экзамен не сдают. Это означает возможность присвоения им классных чинов без квалификационного экзамена, что может привести к снижению результативности деятельности служащих из-за переоценки возможностей. В работе предлагается проведение квалификационного экзамена для всех категорий должностей.

Более детального анализа, по мнению автора, требуют не только процедуры, но и объекты оценки. Объектами оценки государственных служащих являются профессиональные и личностные качества, результативность их деятельности. В работе отмечено, что некоторые исследователи, в частности, С.И. Петрова, А.А Деркач, профессиональные и личностные качества рассматривают как синонимы. И лишь немногие авторы (например, A.B. Цимбалист) проводят разделение данных качеств. Это связано с тем, что в России только начинает формироваться методическая база оценки личностных качеств работников. Для сравнения: в развитых странах оценка личностных качеств государственного служащего проводится регулярно и достаточно детально - в Голландии, например, выделяют 16 показателей такой оценки, в США - 23 показателя.

Разделение личностных и профессиональных качеств и разработка двух групп показателей для их оценки представляются логичными и необходимыми, поскольку объединение данных качеств приводит к тому, что личностные качества оцениваются в усеченном виде. При проведении оценки профессиональных и личностных качеств служащего предлагается

использовать методический подход, применяемый при аттестации служащих ООН. Данный методический подход включает три этапа: соотнесение категории качеств с должностью (к должности не относится; относится; особо важно); градация уровня качеств, на котором сотрудник выполняет свою работу и обязанности по службе; оценка служащего (исключительно компетентный с выдающимися качествами, обеспечивает лишь минимальный уровень требований).

Оценивая результативность деятельности государственного служащего, предлагается исходить из того, что каждый служащий вносит соответствующий вклад в результаты деятельности того государственного органа, в котором он служит.

Разработанный алгоритм оценки результативности деятельности служащего включает два элемента. Первый - анализ направлений деятельности (целевых функций) государственного органа и разработку ключевых показателей эффективности по каждому из них.

Как направления деятельности, так и показатели эффективности государственного органа должны быть отражены в административных регламентах исполнения государственных функций и предоставления государственных услуг.1 Например, одной из целевых функцией Министерства образования и науки является обеспечение доступности качественного общего образования и развитие сети общеобразовательных учреждений. Ключевыми показателями эффективности деятельности государственного органа по реализации этой функции могут быть: доля учебных заведений, оборудованных современными материально-техническими средствами; доля детей с ограниченными возможностями, охваченных вариативными формами и программами школьного образования; доля школьников, имеющих возможность получения качественного образования в пределах пешеходной доступности.

Второй элемент включает разработку оценки уровня вклада служащего в деятельность государственного органа, по следующим шагам: разработка экспертным путем показателей по группам и категориям должностей и удельной значимости каждого показателя; разработка экспертным путем, где

1 Разработка этих регламентов предусмотрена Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2005 г. № 679 «О порядке разработки и утверждения административных регламентов исполнения государственных функций и административных регламентов предоставления государственных услуг».

это возможно, норм для заданных показателей (нормы времени, норма производительности); расчет результативности служащего с учетом удельной значимости каждого показателя и норм, а, при их отсутствии, на основе экспертных оценок определение уровня проявления показателя. Показатели результативности деятельности государственных служащих должны быть прописаны в должностном регламенте государственного служащего.

Норма времени выполнения задания определяет требования выполнения задания за время не более заданного по норме (1^тах). Например, требования на сроки обработки заявки; продолжительность разработки или согласования одного проекта, нормативного акта.

Норма производительности определяет минимальное количество однотипных заданий М™", которые должны быть выполнены служащим за заданный период времени. Например, число заявок, обработанных по обращениям граждан; численность граждан, обслуженных за определенный период времени (день, неделя, месяц); количество сформированных школьных маршрутов, обеспеченных специализированным транспортом и т.д.

В работе предлагается следующий математический алгоритм, позволяющий получить количественный индикатор оценки результативности деятельности государственного служащего по десятибалльной шкале:

где:

°г

- оценка

У

.1=1

*10

результативности деятельности государственного

служащего с индексом у, п - число показателей;

г - индекс показателя;

у - индекс работника;

х- - относительная значимость ¡-того показателя, определенная на основе экспертных оценок и удовлетворяющая уравнению: п

X Х1 ~ Х1 > 0 ; /=1

Ъд- степень выполнения ¡-того показателя работы )-ым работником, с

учетом норматива;

с!-- экспертная оценка выполнения ¡-того показателя работы ]-ым

работником при отсутствии норматива; [ ] — преобразовать к ближайшему целому. При наличии нормы, факт выполнения ^ым работником соответствующей нормы по ¡-му признаку можно определить одним из двух неравенств;

Фу < или Фу > М^

где,

дггпш или ••

I - заданное нормативное треоование на 1-ыи показатель;

Фц - фактическое выполнение ^ым работником ¡-ого нормативного требования.

Соответственно, невыполнение ¡-того признака, можно записать в виде одного из двух неравенств:

ф.. > дг.тах ф.. < дг.тт

^7/ ^ I ИЛИ ^ I

Для заданной нормы Л'у1113^ или Л^Р1111 значения Ь- и с!- определяются с учетом выполнения или невыполнения нормы по формулам:

X ест Фу ^тУ/™*;

N

шах

Ъц =

Ф,

—, если Фу >Щ

•тах

или

X если Фу >Щ

Ш1П.

Фу

если Фу < Щ

пип

ДГД11П

В случае отсутствия норматива на ¡-ый показатель 1.

О < с1ц < 1

(/ - определяется экспертным путем.

Таким образом, О] - целое в диапазоне от 0 до 10.

Связь результатов труда с решением о назначении премии достигается за счет установления планки - минимально требуемого уровня выполнения работы по показателям системы (например, 8 баллов), который позволяет служащему претендовать на получение премии.

В заключении подводятся основные итоги диссертационной работы, формулируются выводы и практические рекомендации по обоснованию системы мер, направленных на совершенствование системы оплаты труда федеральных гражданских служащих и способствующих реализации задачи повышения эффективности государственной службы.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

1. Мелкумова М.В. Оценка эффективности труда гражданских государственных служащих // Вестник университета (Государственный университет управления). 2007. № 10 (10). С. 239-243 (0,5 п.л.).

2. Мелкумова М.В. Денежное материальное стимулирование труда государственных гражданских служащих // Вестник университета (Государственный университет управления). 2008. №4 (14). С. 207-211 (0,5 п.л.).

3. Мелкумова М.В. Проблемы профессионального развития государственных и муниципальных служащих (отечественный и зарубежный опыт) // Пятая межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса. Материалы докладов студентов, аспирантов и преподавателей. Т. II. М.: Изд. Национального института бизнеса, 2006. С. 55-62 (0,5 п.л.).

4. Мелкумова М.В. Стимулы совершенствования труда и этика поведения государственных служащих // Пятая межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса. Материалы докладов студентов, аспирантов и преподавателей. Т.Н. М.: Изд. Национального института бизнеса, 2006. С. 63-67 (0,3 п.л.).

5. Мелкумова М.В. Основные понятия стимулирования труда. Функции, требования, принципы стимулирования // Вестник Национального института бизнеса. Вып. 3. М.: Изд. Национального института бизнеса, 2007. С. 286290 (0,2 п.л.).

6 Мелкумова М.В. Организационные формы и материальное стимулирование труда государственных служащих в США // Труд за рубежом. 2008. № 2 (78). С. 41-56 (0,9 п.л.).

7. Мелкумова М.В. Оценка эффективности труда государственных служащих // Вестник Национального института бизнеса. Вып.7. М.: Изд. Национального института бизнеса, 2008. С. 208-215 (0,4 п.л.).

Подписано в печать 10.11.2009 г. Заказ № А Формат 60x80 1/16. Объем 1,4 п.л. Тираж 100 экз. Издательство ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мелкумова, Марианна Вадимовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СИСТЕМА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ.

1.1. Государственная служба как вид профессиональной деятельности в россии и за рубежом.

1.2. Анализ специфических особенностей сегмента рынка труда государственных служащих.

1.3. Мотивы трудовой деятельности государственных служащих.

ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.

2.1. Природа и функции оплаты труда в системе государственной службы.

2.2. Составные части структуры денежного содержания и их воздействие на мотивацию груда государственных служащих.

2.3. Зарубежный опыт материального стимулирования труда государственных служащих и возможности его использования в России.

ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА ОСНОВЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ.

3.1. Анализ основных форм оценки государственного служащего.

3.2. Проблемы, связанные с оценкой профессиональных и личностных качеств государственного служащего. Определение направлений совершенствования данного вида оценки на основе зарубежного опыта.

3.3. Оценка результативности деятельности государственного служащего.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих"

Актуальность темы исследования. Социально-экономическое развитие страны во многом предопределяется результатами деятельности государственных органов. В свою очередь эффективность государственного управления в значительной степени зависит от профессиональной компетентности лиц, занятых на государственной службе. Именно государственные служащие участвуют в выработке общенациональных целей и приоритетов, формировании и реализации различных аспектов государственной политики. В связи с этим повышение результативности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы государственной службы.

Федеральной программой «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»1 в качестве одной из основных определена задача совершенствования системы материального стимулирования труда с целью повышения профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих, повышения престижа государственной службы. В программе отмечается, что существующие механизмы стимулирования служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере. Для повышения мотивации государственных служащих предлагается внедрение принципа оплаты труда по результатам.

Степень научной разработанности проблемы. Методологические основы исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников заложены в работах С. Адамса, Д. Бергера, JI. Бергера, М. Вебера, В. Врума, Д. Мак Грегора, М. Зайфферта, А. Маслоу, Р. Нирмайера, JL Портера, Ф. Тейлора, Ф. Херцберга. Среди российских ученых в этой

1 Паспорт федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" URL: http://www.consultant.ru области выделяются работы П.В. Журавлева, Е.И. Капустина, К.С. Криворученко, М.Б.Курбатовой, В.В.Куликова, Р.П. Колосовой, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, Л.А. Храпылипой, С.И. Шкурко, Р.А. Яковлева.

Структура денежного содержания государственных служащих и вопросы совершенствования оплаты их труда исследованы в работах Н.А. Волгина, О.Н. Волгиной, А.Н. Дементьева, Н.И. Лукьяновой, Н.Н. Клища, Ю.П. Кокипа, В.И. Нестеровой, А.А. Никифоровой. В работах Л.В. Вагиной, И.В. Корневой, Е.В. Терентьевой рассмотрены недостатки действующей системы организации оплаты труда служащих.

Теоретические, методические и правовые вопросы оценки труда, как важного фактора стимулирования профессионального развития служащих, нашли отражение в работах таких известных российских ученых как Д.Н. Бахрах, А.В. Беляев, А.А. Демин, А.Ф. Зубкова, В.Д. Граждан, В.П. Иванов, Е.Д. Катульский, Е.В. Масленникова, Е.В. Охотский, М.В. Пресняков, Л.Н. Татаринова, С.Е. Чаннов, В.В. Черепанов, А.В. Цимбалист, В.Н. Якимов. Ряд авторов, среди которых К.И. Головщинский, М.И. Левин, В.Л. Римский, Г.А. Сатаров разработали предложения по адаптации передового зарубежного опыта в области оплаты и оценки труда государственных служащих применительно к условиям деятельности российских органов государственного управления.

Вместе с тем, до настоящего времени остаются недостаточно исследованными проблемы формирования показателей оценки результативности деятельности государственных органов и их служащих, а также использования данных показателей в системе материального стимулирования.

В частности, требует совершенствования оценка результативности деятельности государственных органов и их служащих, что предусмотрено статьей 51 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Актуальность и недостаточная разработанность перечисленных проблем предопределили выбор темы исследования, его цель и задачи.

Целью исследования является определение путей совершенствования системы материального стимулирования трудовой деятельности федеральных государственных служащих и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач: выявить и исследовать специфические особенности сегмента рынка труда государственных служащих и особенности их трудовой деятельности; исследовать природу и функции оплаты труда в системе государственной службы и оценить мотивирующий потенциал структуры действующей системы оплаты труда государственных служащих; определить способы установления связи действующей системы оплаты труда служащих с результатами их трудовой деятельности; исследовать возможность применения зарубежного опыта организации оплаты труда государственных служащих при совершенствовании системы материального стимулирования госслужащих в РФ; разработать методические подходы к оценке результативности деятельности государственных органов и их служащих и повышению уровня мотивации их трудовой деятельности.

Объектом исследования являются федеральные государственные гражданские служащие органов исполнительной власти. .

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения в сфере материального стимулирования трудовой деятельности федеральных государственных гражданских служащих.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования труда, деятельности федеральных и региональных органов исполнительной власти, законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации и ряда экономически развитых стран, материалы паучно-практических конференций, семинаров, информационные и аналитические данные, статистические данные, публикации в научных журналах и периодической печати.

При проведении исследования использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнений и аналогий, исторические и логические, экономико-статистические и математические.

Основные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1. Выделен и охарактеризован сегмент рынка труда государственных служащих на основе предложенных автором показателей (субъекты социально- трудовых отношений; модель функционирования рынка труда; требования, предъявляемые к претендентам на государственную службу; особенность регулирования трудовых отношений; цели трудовой деятельности; формы организации труда и режимов рабочего времени; траектория и скорость карьерных перемещений; условия занятости). Охарактеризованы специфические проблемы данного сегмента рынка труда: текучесть кадров и дефицит высококвалифицированных специалистов; отсутствие у значительной части служащих профессиональной подготовки, соответствующей квалификационным требованиям их служебно-функциональной деятельности; старение корпуса гражданских служащих; снижение морально-нравственных качеств, коррупция и лоббирование в системе государственной службы. Выделенные специфические характеристики сегмента рынка труда государственных служащих позволяют идентифицировать особенности характера труда государственных служащих, трудового поведения и мотивации этой категории работников.

2. Раскрыты функции денежного содержания государственного служащего: обеспечивать служащих, членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений; заинтересовывать' работника в постоянном улучшении результатов труда; оптимизировать распределение служащих по субъектам РФ, государственным органам; формировать престиж профессии на рынке труда, социальный статус служащего; являться источником страхования социальных рисков; способствовать привлечению к работе и закреплению в государственных органах специалистов, обладающих соответствующими знаниями, навыками и личностными качествами. Показано, в какой мере данные функции реализуются в практике организации системы оплаты труда государственных служащих в Российской Федерации.

3. Обобщены проблемные поля в системе оплаты труда государственных служащих: наличие значительных различий величины денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих органов исполнительной власти со служащими региональных и муниципальных органов управления, а также с работниками частного сектора в разрезе эталонных профессиональных групп (в пользу последних); несовершенство механизма ряда выплат (в частности, надбавка к должностному окладу за особые условия труда, премии за важность и сложность работы, ежемесячное денежное поощрение); неполная реализация компенсирующей или стимулирующей функции рядом выплат (надбавка к должностному окладу за выслугу лет; надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну); отсутствие связи системы оплаты труда с результатами деятельности государственных служащих. Предложены пути совершенствования существующей системы оплаты труда государственных служащих. В частности, приближение суммарной величины месячного денежного содержания государственного служащего к уровню заработной платы работников соответствующих эталонных профессиональных групп частного сектора; установление зависимости величины должностного оклада служащего от социально-экономических показателей развития государства (величина валового национального продукта, уровень безработицы, состояние государственного бюджета, индекс цен на потребительские товары, индекс затрат на рабочую силу, динамика прожиточного минимума); изменение структуры денежного содержания служащего за счет пересмотра доли и механизма назначения некоторых его составных частей (конкретизация понятия «особые условия труда», пересмотр механизма назначения ежемесячного поощрения, премий за выполнение особо важных и сложных заданий; увеличение размера надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну и надбавки за выслугу лет).

4. Разработан методический подход к оценке результативности деятельности государственных служащих, включающий два элемента. Первый - анализ направлений деятельности государственного органа и разработка ключевых показателей по каждому из них. Второй элемент -интегральная оценка уровня вклада конкретного служащего в деятельность государственного органа, включающая разработку ключевых показателей по группам и категориям должностей па базе показателей соответствующего государственного органа, разработку норм, где это возможно, по каждому показателю, а также расчет результативности служащего с учетом удельной значимости каждого показателя и норм, а, при их отсутствии, на основе экспертной оценки определения уровня проявления показателя.

5. Разработан алгоритм расчета интегрального показателя оценки результативности деятельности государственного служащего по десятибалльной шкале, зависящей от удельной значимости каждого показателя и разработанных норм труда. При отсутствии разработанных норм - на основе экспертной оценки уровня проявления показателя. Предложено проведение ежеквартальной оценки государственных служащих и их премирование с учетом количественного значения этого показателя.

Практическая значимость исследования определяется тем, что полученные результаты могут быть использованы при реализации ключевых положений Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», в частности, при разработке механизма материального стимулирования труда государственных служащих, а также в учебном процессе ВУЗов по дисциплинам «Управление персоналом», «Экономика и социология труда».

Апробация результатов. Основные результаты исследования обсуждались на IV Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Актуальные вопросы менеджмента и бизнеса» (Москва, 2005 г.), V Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Актуальные вопросы менеджмента и бизнеса» (Москва, 2006 г.), XIII Научной конференции аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета (Москва, 2008 г.).

По теме диссертационного исследования опубликовано 7 печатных работ общим объемом 3,3 п.л.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мелкумова, Марианна Вадимовна

Заключение

Особенности рынка труда государственных служащих как специфического сегмента предопределяют наличие особых проблем, требующих своего решения. К их числу относят относительно высокую текучесть кадров и дефицит высококвалифицированных специалистов; отсутствие у довольно значительной части служащих профессиональной подготовки, соответствующей квалификационным требованиям их служебно-функционалыюй деятельности; старение корпуса гражданских служащих; определенное снижение морально-нравственных качеств, коррупция и лоббирование в системе управления государственной службой.

Специалисты отмечают, что одной из ведущих причин, лежащих в основе перечисленных проблем, является низкая эффективность системы материального стимулирования труда государственных гражданских служащих.

При совершенствовании системы стимулирования важно учитывать своеобразные свидетельства недостатков в этой системе. Такими недостатками молено считать: наличие значительной дифференциации величины денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих исполнительной власти по сравнению со служащими других федеральных органов власти, служащими региональных и муниципальных органов управления, а также с работниками частного сектора в разрезе эталонных профессиональных групп (в пользу последних); отсутствие четкого механизма назначения ряда дополнительных выплат (в частности, надбавки к должностному окладу за особые условия труда; премий за важность и сложность работы; ежемесячного денежного поощрения); невыполнение компенсационный или стимулирующей функции рядом выплат (надбавка к должностному окладу за выслугу лет; надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну); слабая связь системы оплаты труда с результатами деятельности государственных служащих.

ITa основании выявленных проблем и изучения зарубежного опыта оплаты труда государственных служащих в работе предложены направления совершенствования материального стимулирования труда госслужащих в России, внедрение которых позволит существенно повысить результативность их деятельности. Прежде всего, представляется важным приблизить суммарную величину денежного содержания к уровню заработной платы сотрудников частного сектора соответствующих профессиональных групп. Введение данного положения позволит частично решить проблему оттока высококвалифицированных специалистов государственной службы в частный сектор.

Также представляется важным и необходимым осуществлять корректировку величины среднего должностного оклада государственных служащих путем его ежеквартальной индексации в зависимости от результатов комплексного анализа макроэкономических показателей (величина валового национального продукта, уровень безработицы, состояние государственного бюджета, величина индекса цен на потребительские товары, индекса затрат на рабочую силу, динамика прожиточного минимума) и их взаимного влияния друг па друга.

Совершенствование структуры денежного содержания госслужащего должно происходить за счет увеличения доли некоторых его элементов (надбавка за степень секретности, надбавка за выслугу лет) с целыо повышения их компенсирующей и стимулирующей функции. Также для повышения стимулирующей роли надбавки за особые условия труда необходимо конкретизировать суть самого понятия "особые условия труда", увязав его с особым режимом службы.

В связи с несовершенством механизма назначения таких дополнительных выплат, как премии за важность и сложность работы, ежемесячное денежное поощрение, представляется логичным соединить ежемесячное денежное поощрение с должностным окладом и с окладом за классный чин, а решение о выплате премий связать с оценкой результативности деятельности служащего.

Оценка государственного служащего на сегодняшний момент используется главным образом при проведении кадровых процедур: определение соответствия служащего занимаемой должности, выявление уровня его профессиональных знаний, навыков. В работе подчеркивается, что регулярная оценка результативности деятельности служащего еще не получила должного распространения.

Оценивая результативность деятельности государственного служащего, предлагается исходить из того, что каждый служащий вносит соответствующий вклад в результаты деятельности того государственного органа, в котором он служит. В этой связи алгоритм оценки результативности деятельности служащего включает два элемента. Первый — анализ направлений деятельности (целевых функций) государственного органа и разработка ключевых показателей по каждому из них. Второй элемент включает разработку оценки уровня вклада служащего в деятельность государственного органа, по следующим шагам: разработка экспертным путем показателей по группам и категориям должностей, а также удельной значимости каждого показателя; разработка экспертным путем, где это возможно, норм для заданных показателей (нормы времени, норма производительности); расчет результативности служащего с учетом удельной значимости каждого показателя и норм, а, при их отсутствии, на основе экспертных оценок определение уровня проявления показателя.

Направления деятельности и показатели эффективности государственного органа должны быть отражены в административных регламентах исполнения государственных функций и предоставления государственных услуг. Показатели результативности деятельности государственных служащих должны быть прописаны в должностном регламенте государственного служащего.

Предложенная методика оценки результативности деятельности государственных служащих позволяет сформировать основу для увязки системы оплаты труда служащих с результатами их деятельности и может быть встроена в процедуру текущей оценки государственного служащего.