Совершенствование системы работы с кадрами управления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы работы с кадрами управления"

РГБ ОД

НаправаШогт^

МЕЗЕНОВА Ольга Евгеньевна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ

(на примере сельскохозяйственных предприятий Курской области)

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Курск - 2000

Работа выполнена на кафедре менеджмента Курской государственной сельскохозяйственной академии им. проф. И.И. Иванова

Научный руководитель: кандидат сельскохозяйственных наук,

доцент А.Е. ГУСЕВ

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор A.C. ПАРОНЯН

кандидат экономических наук Т.В. ЧАПЛЫГИНА

Ведущая организация: Курский НИИ агропромышленного производства

Защита работы состоится " 7 " 2000 г.

в " " часов в аудитории 427 главного корпуса на заседании диссертационного совета К 120.25.02 Курской государственной сельскохозяйственной академии им. проф. И.И. Иванова по адресу: 305021, г. Курск, ул. К. Маркса, д.70.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Курской государственной сельскохозяйственной академии им. проф. И.И. Иванова

Автореферат разослан " ^ " ¿¿¿Р/С^ 2000 г.

Ученый секретарь ди :сертационного совета кандидат экономических наук, доцент

. СОЛОВЬЕВА

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в сфере аграрного производства привели к существенным изменениям в системе работы с кадрами управления. Быстрота реагирования на рыночные реалии, благополучие предприятий АПК напрямую обусловлены качеством управления производством. Между тем очевидна слабая обеспеченность проводимых аграрных реформ необходимыми кадрами управления, способными творчески и эффективно решать сложные задачи функционирования предприятий в рыночных условиях.

Недостаточно глубоко владеют основами кадровой политики и работы не только руководящие кадры различных уровней, но и специалисты по кадрам, среди которых преобладают лица со средним технологическим образованием, что предопределяет технократическую ориентацию системы управления предприятиями.

Отсутствие четкой взаимосвязи между динамикой потребности и адекватным реагированием всех элементов системы работы с кадрами обусловливает необходимость определения направлений совершенствования последней. Объясняется это тем, что до настоящего времени не создана система, где бы все ее элементы функционировали надежно и эффективно.

Исследования отечественных ученых и практиков показали, что многие руководители предприятий не соответствуют требованиям времени, прежде всего в плане профессионализма. Нужно формировать руководителя принципиально нового типа с развитым стратегическим и инновационным мышением, владеющего техникой системного анализа социально-экономических проблем, способного быстро адаптироваться к новым условиям и действовать в новой системе взаимоотношений.

Необходимость разработки комплексного подхода к совершенствованию системы работы с кадрами управления, подготовленными с позиции современного кадрового менеджмента, способных успешно и эффективно управлять производством и обусловила выбор темы диссертационной работы и определило ее актуальность.

Состояние изученности проблемы. Вопросзм системы работы с кадрами управления вообще, и в том числе на сельскохозяйственных предприятиях, в научной литературе уделяется серьезное внимание. Широко известны работы отечественных и зарубежных авторитетов в области кадрового менеджмента, социальной психологии, методологии переподготовки и повышения квалификации кадров управления в сфере агропромышленного производства - Демченко А.Ф., Ковалева A.B., Медведева A.B., Пошатаева A.B., Рака А.Г., Ушачева И.Г., Шутькова A.A. и др.; на предприятиях других отраслей России - Дей-неко O.A., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Попова Г.Х., Уткина Э.А., Филиппова A.B. и др.; в зарубежных странах - Дракера П.Ф., Инванцеви-ча Дж., Карнеги Д., Якокки JI. и др. Эти и многие другие авторы в той

или иной мере воздействовали на формирование идей и положений диссертации.

В то же время на фоне детальных теоретических исследований отдельных элементов системы работы с кадрами управления недостает комплексного, системного подхода к совершенствованию и развитию этой системы. В частности, в деятельности по управлению руководящими кадрами предприятий не всегда реализуется прямая зависимость, объективно существующая между профессиональными и организаторскими качествами руководителей и уровнем занимаемой ими должности. Не разработана гибкая система оценок и процедура перемещения руководителей по служебной лестнице, мотивация управленческого труда и т.п.

Цель и задачи исследования. Цель исследования - разработать методические рекомендации по совершенствованию системы ' работы с кадрами управления, которые бы соответствовали новым -условиям хозяйствования. В соответствии с поставленной целью в работе были поставлены и решены следующие задачи:

уточнены понятия социально-экономических категорий, используемых в системе работы с кадрами управления;

изучены и определены концептуальные основы формирования системы работы с кадрами управления;

выявлены наиболее эффективные направления профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, адекватных условиям рыночной экономики;

исследовано влияние уровня насыщенности предприятий специалистами с высшим и средним специальным образованием на экономическую эффективность производства;

рассчитана потребность предприятий АПК области до 2005 г. в специалистах с высшим образованием в разрезе отдельных специальностей;

намечены дополнительные специальные гарантии и льготы по закрепляемости и использованию руководителей и специалистов на производстве, а также льготы для молодых специалистов при поступлении их на работу в сельхозпредприятия на условиях контрактов и договоров;

разработан комплекс мер по эффективному функционированию системы работы с кадрами управления на предприятиях в условиях рынка.

Предмет исследования. Предметом исследования является взаимообусловленная совокупность отношений - управленческих, организационных, экономических, социально-психологических и правовых, возникающих в процессе работы с кадрами управления на сельскохозяйственных предприятиях Курской области.

Объектом исследования явились сельскохозяйственные предприятия Курской области, на примере которых рассмотрены основные закономерности и тенденции формирования, функционирования, совершенствования и развития системы работы с кадрами управления в условиях развития рыночных отношений. Более детальное исследование

отдельных элементов системы и обоснование рекомендаций осуществлено на примере отдельных районов и хозяйств области.

Теоретической и методологической основой послужили положения и выводы, сформулированные в фундаментальных трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в сфере кадрового менеджмента, правовые акты Президента РФ и Правительства России по вопросам развития агропромышленного комплекса страны, федеральная и региональная программы кадрового обеспечения сельскохозяйственного производства, монографии и периодическая литература по исследуемой проблеме, материалы научно-практических конференций.

В качестве информационной базы использовались статистические данные за 1993-1999 годы по сельхозпредприятиям Курской области, справочные и нормативные материалы, личные наблюдения автора.

В процессе исследования применялась система экономико-статистических методов: монографический, расчетно-конструктивный, экономико-математический, графический и социологические методы.

Научная новизна исследования. В диссертационной работе на основе обобщения отечественной и зарубежной научной литературы и опыта работы сельхозпредприятий Курской области выявлены основные закономерности формирования, функционирования и совершенствования системы работы с кадрами управления в сфере производства, что определяет научную новизну исследования и является предметом защиты:

разработан системный подход к формированию, функционированию и совершенствованию системы работы с кадрами управления в контексте кадровой политики на предприятиях;

систематизированы принципы подбора и расстановки кадров управления и методы их оценки, а также рыночные требования к руководителям и специалистам;

выявлены закономерности и степень взаимосвязи между насыщенностью предприятий специалистами сельского хозяйства и результатами хозяйствования;

разработаны предложения по организации в области непрерывного аграрного профессионального образования;

выявлены факторы, вызывающие наибольшую мотивацию труда и деловой карьеры руководителей и специалистов на основе сочетания их личных интересов с интересами предприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что ряд ее рекомендаций может быть использован для создания надежной системы работы с кадрами управления как основного и активного фактора решения текущих и перспективных целей предприятий.

Предложения, изложенные в диссертации, целесообразно использовать при подборе и расстановке кадров, работе с резервом на выдвижение, при оценке кадров и проведении конкурсов на замещение вакантных должностей, которые позволят каждому руководителю и

кандидату в руководители занять положение, отвечающее их способностям и профессионализму в контексте их карьеры.

Представленный расчет потребности в подготовке специалистов в Курской сельхозакадемии до 2005 г. может быть использован в практике работы предприятий и органов тосударственного управления АПК области.

Рекомендации по улучшению закрепляемости и использования специалистов, созданию необходимых условий работы приобретают большое практическое значение в условиях дефицита в привлечении на село дополнительной высококвалифицированной рабочей силы.

Реализация предложений по совершенствованию системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации позволит своевременно обеспечить сельхозпредприятия области высококвалифицированными специалистами и профессиональными руководителями, отвечающих требованиям работы в условиях рынка.

Связь с планом научных исследований. Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований экономического факультета КГСХА. Государственный регистрационный номер - 01.9.70000667.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы получили положительную оценку на научных конференциях КГСХА (1997-1999 гг.), Всероссийской научно-практической конференции "Современные проблемы земледелия России" (г. Курск, 15-17 октября 1997 г.).

По материалам диссертации опубликованы 5 научных работ с общим объемом 1,0 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация объемом 170 страниц, в том числе 34 страницы иллюстраций; состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений, списка использованной литературы (98 источников). Работа содержит 28 таблиц, 8 рисунков, 17 формул и 4 приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи, предмет и объект исследования, изложена научная новизна и практическая значимость работы, ее теоретическая и методологическая основа, апробация и структура работы.

В первой главе "Научные основы системы работы с кадрами управления на предприятиях" на основе изучения и анализа научных работ отечественных и зарубежных ученых были выявлены концеп-туа; ьные основы формирования системы работы с кадрами управления при переходе сельхозпредприятий к рыночным отношениям, раскрыта смысловая нагрузка основных терминологических категорий, рассмотрены принципы подбора и расстановки кадров управления, систематизированы рыночные требования к руководителям и специа-

листам, изложена система оценки управленческого персонала, обобщен опыт работы с кадрами управления в развитых зарубежных странах.

Кадры управления представляют собой составную и активную часть системы управления сельскохозяйственных предприятий. Это фактор и ресурс перехода АПК России к рынку - ключевая проблема для большинства российских предприятий.

По мнению отечественных и зарубежных исследователей, на предприятиях еще не создана научно обоснованная и эффективная система работы с кадрами управления. В этом деле отсутствует целенаправленная помощь со стороны государственных федеральных и региональных органов управления АПК.

Чтобы получить возможность определить совокупность разнообразных задач, решаемых системой работы с кадрами управления, оценить их значение, проникнуть в научные основы, принципы и методы подбора, расстановки и оценки кадров, работы с кадрами на выдвижение в начале диссертации уточнена смысловая нагрузка ряда понятий. Выяснено понятие терминов "кадры управления", "работники управления", "кадровая политика", "система кадровой работы", "система управления кадрами", "система работы с кадрами управления" и др.

В отечественной литературе по управлению система работы с кадрами управления рассматривается как в узком, так и в широком смысле слова. В узком - это анализ категорий работников и должностей, вопросы подбора, расстановки, повышения квалификации кадров. В широком - сюда добавляются вопросы организации работы кадров управления, оценки и оплаты их труда и т.д.

Используя то общее, что присуще многим рассмотренным в работе концепциям, а также практику работы с кадрами руководителей и специалистов, понятие "система работы с кадрами управления предприятия" целесообразно рассматривать как единый, взаимосвязанный, долговременный комплекс, включающий в себя специализированные функции кадровой политики и кадровой работы органов и должностных лиц управления предприятия и его подразделений, выполняющих эти функции, принципы и научно обоснованные критерии подбора и расстановки кадров, систему оценки кадров, формирование управленческого персонала, его мотивацию.

На этом формирование кадровой системы заканчивается и создаются условия для следующих этапов - функционирования системы, ее совершенствования и развития.

Схематично понятие "система работы с кадрами управления на сельхозпредприятии" приведено на рисунке. Оно содержит две взаимосвязанные категории: содержание работы и формы работы.

Сама по себе даже умело продуманная система работы с кадрами не содержит гарантий ее реализации. Для того чтобы ввести ее в действие, необходимо приложить организационные усилия, ориентированные на осуществление конкретных функций управления кадрами руководителей и специалистов.

Рисунок - Система работы с кадрами управления на сельхозпредприятии

Важным качеством системы работы с кадрами управления является ее совершенствование и развитие. Совершенствование - это улучшение по определенному критерию характеристик системы. Развитие - это начавшийся во времени процесс перехода системы работы с кадрами управления из одного состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований системы в целом, либо привнесением в кадровую работу качественно новых элементов или свойств.

Центральное место в системе работы с кадрами управления занимают принципы этой работы - руководящие правила, которыми руководствуются органы управления и должностные лица предприятий. В

8

них находят свое выражение требования, предъявляемые к работе с кадрами управления, а также методам ее осуществления. Принципы работы с кадрами достаточно жестко определяют характер связей в системе, ее структуру и т.п.

На подбор кадров управления оказывают влияние как основные принципы управления производством (научности, правильного подбора и расстановки кадров, ответственности, демократического централизма, материального и морального стимулирования труда и др.), так и специфические (соответствия, сочетания, компенсации, динамизма, преемственности, новых задач и др.).

Подбор кадров управления включает следующие этапы: набор и выдвижение; ротация; расстановка; формирование резерва, завершение управленческой карьеры. Завершающим этапом подбора и расстановки кадров является формирование аппарата управления.

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров управления, стимулирование их труда, продвижение по службе связано с объективной оценкой управленческого персонала.

В настоящее время деловая оценка руководителей и специалистов проводится в форме аттестации. Цель ее - установить соответствие кадров управления занимаемым должностям и определить разряд оплаты труда в соответствии с Единой тарифной сеткой.

Аттестация кадров управления - важнейший инструмент управления кадрами. Однако существующее положение об аттестации имеет и слабые стороны: 1) надо улучшить процедуру оценки качеств и квалификации аттестуемых; 2) аттестация пока сильно сориентирована на оценку прошлого и слабо учитывает, какие проблемы встанут перед руководителем в будущем, не выявляет, насколько он готов к решению этих проблем; 3) при аттестации проявляется много субъективизма. Не случайно, в постановлении Правительства РФ "О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса" от 10 февраля 2000 г. № 117 предложено "создать систему оценки специалистов АПК на основе профессиональных стандартов с формированием банка данных высококвалифицированных кадров".

Во второй главе "Современное состояние системы работы с кадрами управления на сельскохозяйственных предприятиях Курской области" исследуются: роль руководящих кадров в повышении эффективности производства; уровень обеспеченности предприятий руководителями и специалистами; подготовка, подбор, расстановка и повышение квалификации кадров управления; оценка эффективности управленческой деятельности и ее мотивация.

В последние годы все чаще отмечается, что многие руководители не соответствуют требованиям времени. Не устраивает прежде всего уровень их профессионализма. Формируя нового современного руководителя, надо осуществить переход к новому качеству руководителя. Старое качество его проявилось в руководителе исполнительного типа, новое - должно выражаться в руководителе инициативного, творческого типа. Когда инициативный тип руководителя станет преобладающим,

можно будет констатировать, что сформировалось новое поколение руководителей.

Реальное состояние дел в экономике АПК Курской области свидетельствует о том, что несмотря на все усилия, предпринимаемые со стороны руководителей, в области почти нет сельхозпредприятий, которые, с точки зрения управления, можно было бы признать образцовыми (их не более 25, или не более 5% общего количества). Проблема низкой эффективности функционирования предприятий связана не столько с отставанием в техническом вооружении, сколько с неумением грамотно управлять.

Упомянутые проблемы в работе руководящих кадров сельхозпредприятий не охватывают весь спектр. Их гораздо больше. Кажется, что в таких условиях выжить в условиях рынка просто невозможно. Это наблюдается и в Курской области, где число убыточных сельхозпредприятий с каждым годом растет и в 1998 г. составило 521 или 91,2% общего количества. Объем кредиторской задолженности предприятий в 1998 г. составил 2909,1 млн. руб., в то время как стоимость реализованной продукции - всего 1556,1 млн. руб. Однако самые талантливые и инициативные руководители предприятий пробивают путь их в будущее, адаптируют науку об управлении к специфике рыночной обстановки, успешно развивают свой бизнес.

Ухудшение финансово-экономического положения, продолжающийся спад производства, реформирование сельскохозяйственных предприятий привели за период с 1993 по 1999 годы к снижению фактической потребности в руководителях и специалистах на 16%, в том числе: бухгалтерах на 12, руководителях среднего звена на 15, агрономах на 20, зоотехниках на 27, ветспециалистах и экономистах на 33, инженерах и техниках на 37%. Происходило это на фоне ежегодной неукомплектованности хозяйств руководящими кадрами. Так, неукомплектованность должностей главных специалистов в 1999 г. составила (в%): агрономов - 15, зоотехников - 25, ветврачей - 27, инженеров - механиков - 13, экономистов - 11, бухгалтеров - 5.

По всем категориям руководителей и специалистов наблюдается ухудшение их качественного состава (таблица 1). Удельный вес руководителей предприятий с высшим образованием сократился за 6 лет на 5,4%, а приток руководителей до 30 лет - в 2,5 раза (с 6,5 до 2,6%). Подобная тенденция наблюдается и среди главных специалистов. По отдельным категориям кадров управления численность лиц пенсионного возраста увеличилась в 1,5-1,9 раза.

Научные исследования и опыт работы сельхозпредприятий свидетельствует о том, что ее эффективность во многом зависит от профессиональной компетентности руководителей предприятий. Анализ качественного состава руководителей предприятий области за 1997 г. (81% их количества) показал, что эти должности комплектуются как и в лрежнее время за счет агрономов (45%), инженеров и техников (23%), зооветспециалистов (21%). Доля специалистов экономического профиля составляет всего 7%, что явно недостаточно для успешной работы руководителей в условиях рыночной экономики. По воз-

Таблица 1 - Количественный и качественный состав руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий Курской области

в том числе, % в том числе %

Наименование выс- возраст выс- воз оаст

должности 1993 г., шее до 30 пенси- 1998 г., шее до 30 пенси-

чел. обра- лет онеры чел. обра- лет онеры

зова- зова-

ние ние

1. Руководители

и специалис-

ты- всего 14443 30,6 16,1 4,7 12193 31,9 9,7 4,9

в том числе:

руководители 2,0

предприятий 554 87,0 6,5 571 81,6 2,6 2,4

главные

специалисты: 3128 60,6 14,9 3,8 2898 56,7 10,1 4,9

агрономы 510 75,1 15,5 3,5 472 69,5 13,6 5,1

зоотехники 487 62,4 15,0 4,7 405 58,0 5,9 7,6

ветврачи 438 54,3 18,5 3,6 370 51,9 15,9 5,1

инженеры-

механики 523 60,0 15,3 1,7 502 52,4 6,3 3,2

экономисты 517 71,4 17,6 4,3 477 66,2 9,6 2,9

бухгалтеры 548 42,7 8,7 5,8 544 45,2 7,3 5,4

руководители

производственных

подразделений 3340 12,0 10,0 6,0 2821 14,5 5,7 5,1

2. Специалисты -

всего 6729 21,2 20,9 4,2 5177 21,8 12,7 4,9

расту от 36 до 50 лет их было 71%, по стажу работы от 6 до 9 лет. Среди руководителей предприятий 70% - это выпускники Курской сельхозакадемии.

Важным показателем системы с кадрами управления является их сменяемость. В среднем сменяемость руководителей сельхозпредприятий области за 1997-1998 гг. составила 25%, при этом наибольшим этот показатель был в Дмитриевском (64%), Щигровском и Октябрьском (по 41-42%), Рыльском (около 40%) районах. Причины увольнения по области: выдвинуты на более высокие должности 39 чел.; уход на пенсию 79, по неуважительным причинам 25 чел.

Интенсивность сменяемости руководителей хозяйств объясняется: 1) финансовыми проблемами многих хозяйств; 2) отсутствием профессиональной гибкости руководителей, сложностью их адаптации к новым условиям хозяйствования; 3) неустойчивостью кадровой политики на районном уровне из-за частой сменяемости глав районных администраций.

Частая сменяемость руководителей хозяйств отрицательно влияет на результаты их экономической деятельности, что наглядно прослеживается на примере Рыльского района (таблица 2). При одинаковой площади сельхозугодий и энерговооруженности работников производительность труда в 4 группе хозяйств по сравнению с 1-й была выше на 26%, а выход валовой продукции в расчете на 100 га сельхо-

Таблица 2 - Влияние стажа работы руководителей хозяйств Рыльского района на основные экономические показатели (за 1998 г.)

Наименование показателя Работают в занимаемой должности, лет 4 гр. в% к 1 гр.

ДО трех лет от 4 ДО 6 от 7 ДО 9 более 10

Число хозяйств в группе 14 6 3 4 29

В расчете на 1 хозяйство:

площадь с.-х. угодий, га 2873 3543 2954 3138 109

численность

работников, чеп. 128 175 128 235 184

энерговооруженность

работника, л.с. 40,0 38,0 46,0 36,1 90

Валовая продукция

в сопоставимых ценах 1994 г.,

тыс. руб. - всего 449,2 727,7 455,7 1036,0 231

То же на 100 га с.-х. угодий 15,1 20,5 15,1 33,0 211

То же на 1 работника, руб. 3509 4158 3560 4408 126

зугодий - более чем в 2 раза. Чтобы повысить стабильность работы руководителей хозяйств, следует привлекать к руководящей работе специалистов в более раннем возрасте (до 30 лет), использовать совершенные методы кадровой работы, системы мотивации труда и т.п.

В практике управления сельхозпредприятиями нет компетентной службы, которая бы выполняла все функции по работе с персоналом, в том числе и управленческим. В половине предприятий области функции специалистов по кадрам выполняются по совместительству, чаще секретарями-машинистками. В настоящее время специалисты по кадрам, как правило, имеют низкий должностной статус и не владеют необходимым профессионализмом. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом предприятия, такие как: анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; информационное обеспечение системы кадрового управления; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, управление деловой карьерой, правовые вопросы трудовых отношений, экономика и эстетика труда. Если в условиях административной системы управления эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересовано каждое предприятие.

Уровень обеспеченности специалистами по кадрам в сельскохозяйственных предприятиях области в 1998 г. составил 88%, а их текуч! сть 6%. Высшее образование имели только 19,4% работников, 19,7% были практиками, 97,6% должностей специалистов по кадрам заполнены женщинами (таблица 3). В нынешних условиях кадровые службы предприятий ограничивают свою деятельность только учет-но-статистическими функциями.

Таблица 3 - Характеристика работников кадровых служб сельскохозяйственных предприятий Курской области

Наименование показателя 1995 г. 1996 г. 1997 г. 1998 г.

1. Количество работников, чел.:

требовалось 331 316 334 330

фактически 284 279 285 289

2. Уровень обеспеченности, % 86 88 85 88

в том числе с высшим и средним

специальным образованием 88 86 79 80

3. Количество работников - женщин, чел. 263 270 260 282

- имеющих образование:

высшее 47 58 44 56

среднее специальное 202 182 180 170

практики 35 39 61 57

4. Численность работников в возрасте,

чел.: до 30 лет 57 49 44 47

пенсионеры 21 15 15 23

5. Сменилось в отчетном году, 24 18 14 16

чел. - всего

из них: повышены в должности или

переведены на другую работу 6 7 7 2

ушли на пенсию 11 9 6 12

по неуважительным причинам 7 2 1 2

6. Текучесть кадров, % 3 6 5 6

Формирование эффективной системы работы с кадрами управления возможно при условии достаточного обеспечения сельхозпредприятий специалистами сельского хозяйства. Уровень обеспеченности предприятий специалистами с высшим и средним специальным образованием в 1998 г. составил только 76%.

Проведенные исследования по 553 хозяйствам за 1998 г. (таблица 4) показали, что с увеличением уровня нх обеспеченности специалистами сельского хозяйства улучшаются натуральные и стоимостные показатели, характеризующие экономическую эффективность производства. Это свидетельствует о том, что даже в условиях снижения трудообеспеченности предприятий, но при квалифицированном управлении производством и трудовыми коллективами возможно рентабельное ведение хозяйства.

Потенциал для обеспечения кадрами управления сельскохозяйственных предприятий области имеется вполне достаточный. Так, численность студентов в высших государственных сельскохозяйственных учебных заведениях с 1990 по 1998 годы увеличилась на 40%. За этот период увеличился прием в вузы (на 31%) и выпуск специалистов (на 29%). Однако в сельскохозяйственных техникумах области сложилась обратная ситуация - численность учащихся снизилась на 20% (и эта тенденция продолжается), прием - на 26%, выпуск специалистов - на 25%.

Основным вузом по подготовке специалистов для всех отраслей АПК области является Курская ГСХА им. проф. И.И. Иванова. За 1995-1999 годы из нее было выпущено 4,5 тыс. специалистов, в том числе 2,7 тысячи за счет очного обучения.

Таблица 4- Влияние насыщенности сельхозпредприятий Курской области специалистами с высшим и средним специальным образованием на результат хозяйственной деятельности за 1998 г.

Наименование показателя Группы предприятий по количеству специалистов на 1000 с.-х. угодий, чел. В среднем по области

от 3,1 ДО 4 от 4,1 до 5 от 5,1 ДО 6 от 6,1 до 7 свыше 7

1. Средний уровень

обеспеченности

хозяйств, чел. 3,7 4,6 5,5 6,3 7,9 5,0

2. Количество

предприятий в группе 221 105 68 56 103 553

3. Урожайность, ц с 1 га:

зерновых 12,4 12,6 13,7 20,1 15,7 13,9

сахарной свеклы 107 102 144 229 152 136

4. Годовой удой

на 1 корову, кг 1570 1552 1548 2001 1803 1672

5. Произведено

продукции, т:

на 100 га пашни:

зерна 60,5 63,6 69,7 109,8 79,7 69,8

сахарной свеклы 31,3 26,0 43,3 110,0 57,3 43,0

на 100 га с.-х. угодий

молока 7,3 10,9 13,1 19,4 15,5 11,2

6 Уровень

убыточности, % 57,0 50,7 45,9 24,2 22,7 39,1

В пяти сельхозтехникумах выпуск специалистов за эти годы составил 5,3 тысячи.

Выявлена следующая закономерность: 1) численность специалистов с высшим образованием в хозяйствах области за этот период не только не возросла, но и уменьшилась на 6,6% (с 4080 до 3811 чел.); 2) численность специалистов со средним специальным образованием - сократилась на 12% (с 6763 до 5952 чел.). Вышеизложенное приводит к пересмотру ранее устоявшихся выводов будто заказ и спрос специалистов будут определять сельхозпредприятия. Анализ сложившегося положения в системе кадрового обеспечения предприятий области говорит о недостаточной обоснованности существующего подхода к определению реальной потребности в специалистах, особенно в разрезе отдельных специальностей, что отчетливо выявлено нами на примере Курской ГСХА.

На потребность в кадрах управления значительное влияние оказывает уровень их целевого использования. В ходе исследования данной проблемы выявлен ряд серьезных недостатков. На сельхозпредприятиях области в 1999 г. около 9% специалистов были заняты на рабочих должностях, в том числе 4,3% с высшим образованием. Примерно 44% выпускников Курской ГСХА занимали должности, не соответствующие уровню или профилю образования.

В Курской области молодые специалисты неохотно едут работать на село. В 1998 г. из 121 выпускника вузов, которые были направлены в хозяйства, остались работать всего 39 чел. или 32%. Из 170 выпускников техникумов - 68 чел. или 40%. В 1999 г. закрепляе-мость молодых специалистов на производстве составила из сельхозакадемии 11% от числа выпускников (70 чел.), из техникумов 12% (120 чел.). Причинами низкой закрепляемое™ молодых специалистов в АПК являются: отсутствие целевой подготовки специалистов; недостаточное количество заявок работодателей; высокий процент призыва в армию (в сельхозакадемии 11 и техникумах 30% от выпуска); неудовлетворительные условия труда и быта, предлагаемые молодым специалистам; слабая мотивация их деятельности.

Анализ деятельности аграрных профессиональных образовательных заведений Курской области показал, что в области не реализована система непрерывного профессионального образования на принципах интеграции. Государственные и коммерческие учебные заведения противостоят, а не взаимодополняют друг друга. Каждое из них проводит самостоятельную политику активного приспособления к требованиям рыночной экономки, зачастую не имея объективной информации о потребности предприятий и организаций АПК в подготовляемых специалистах. Отсутствует целевой заказ предприятий на подготовку специалистов, нет системного подхода определения потребности в кадровом обеспечении.

Внедрение интегрированной системы аграрного образования позволит обеспечить концентрацию ее ресурсов, их эффективное использование, преемственность и координацию учебных программ, рациональное использование контингента студентов, профессорско-преподавательского состава, расширение образовательских услуг на платной основе и, как следствие, более полное соответствие содержания образования реальным запросам. Это потребует коренных изменений в функционировании аграрных заведений, устранения административно-бюрократических методов регламентирования хозяйственной и финансовой деятельности. Создать такую систему целесообразно на базе Курской ГСХА с включением в ее состав техникумов и регионального института переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК при сохранении последними статуса юридических лиц.

Важным элементом системы работы с кадрами управления является их переподготовка и повышение квалификации. Этими вопросами в Курской области занимается региональный институт. Однако из-за недостаточной укомплектованности преподавательского состава (на 50%), сложного финансового сос ояния сельхозпредприятий и институт работает ниже своих возможностей. Планы курсовой подготовки в 1998 г. выполнены на 71%, в 1999 г. - на 73%, а по отдельным категориям слушателей - на 50%.

Чтобы выйти на уровень современных требований институт должен ежегодно готовить не 652 слушателя, как в 1999 г., а к 2005 г. -около 2200, или в 3,3 раза больше.

В третьей главе "Совершенствование системы работы с кадрами управления в рыночных условиях хозяйствования" обосновываются меры по: совершенствованию кадрового обеспечения предприятий; усилению стимулирования управленческого труда; управлению деловой карьерой руководителей и специалистов. Приводится экономическая оценка внедрения предложенных мероприятий.

Кадровое обеспечение (подбор) включает следующие элементы: формирование кадрового потенциала; моделирование рабочих мест работников управления; профессиональный подбор кадров управления; формирование резерва кадров на выдвижение; управление служебным ростом кадров управления.

Формирование кадрового потенциала в АПК должно быть основано на четкой координации и плановости на всех уровнях управления, начиная от федерального и заканчивая уровнем предприятия. Подтверждением этому является постановление Правительства РФ "О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса" от 10 февраля 2000 г. №117.

При планировании кадрового потенциала рассчитывается текущая и перспективная потребность в кадрах управления. Текущая потребность отраслей хозяйства в специалистах и руководителях хозяйства и подразделений определяется на основе штатных нормативов, номенклатуры должностей. Перспективная - зависит от общего объема выполняемых управленческих работ, который изменяется по мере развития производства как системы.

Различают общую и дополнительную потребность предприятий в кадрах управления. Общая потребность - это количество работников, необходимых для выполнения запланированного объема управленческих работ. Дополнительная - представляет разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров управления на начало планового периода. Она рассчитывается с учетом перспектив развития производства, возмещения естественного убытия руководителей и специалистов, необходимости замены практиков дипломированными специалистами. На основе перспективной общей и дополнительной потребности предприятий в специалистах нами проведен расчет подготовки специалистов с высшим образованием в Курской ГСХА (таблица 5).

Учитывая уровень наличия специалистов с высшим образованием за 1995-1999 гг. нами спрогнозирована следующая ситуация: все руководители хозяйств и их заместители должны иметь высшее образование, главные агрономы и экономисты 80%, зоотехники и инженеры-механики 70%, ветврачи и бухгалтеры 60-65%, руководители среднего звена 20%. Считаем, что такие пропорции обеспечат переход к качественному обновлению руководящих кадров.

Расчеты показали необходимость значительной корректировки планов приема и выпуска специалистов в академии. Выпуск по агрономии необходимо увеличить в 4,3 раза, экономистов- в 2,9 раза, инженеров-механиков - в 2,8 раза, бухгалтеров - на 49%, зоотехнику-мов - на 37%. В целом выпуск специалистов по академии следует

Таблица 5 - Проект подготовки специалистов для сельскохозяйственных

предприятий очной формы обучения в КГСХА на 2005 г. _■_Человек

Наименование специальности По плану СХА Недостаток для производства за 1999-2005 гг. Надо подготовить специалистов в 2005 г. 2005 г. в % к плану выпуска в 2004 г.

прием студентов в 1999Г. выпуск специалистов в 2004 г.

всего а среднем за год

Агрономия 58 46 910 152 198 430

Агроэкология 45 36 - - 36 100

Технология хранения и

переработки растение-

водческой продукции 57 46 - - 46 100

Зоотехния 141 113 251 42 155 137

Ветеринария 121 100 36 6 106 106

Сервис и техническая

эксплуатация транспорта 97 78 - - 78 100

Механизация с.-х.-ва 66 53 585 97 150 283

Механизация переработ-

ки с.-х. продукции 23 18 - - 18 100

Экономика и управление

аграрным производством 37 30 348 58 88 293

Бухучет и аудит 105 84 247 41 125 149

Финансы и кредит 120 96 - - 96 100

Мировая экономика 50 40 - - 40 100

Итого 920 740 2377 3S6 1136 154

увеличить в 1,5 раза. Для достижения оптимальных пропорций в обеспечении сельскохозяйственных предприятий специалистами с высшим и средним специальным образованием целесообразно временно до заметного повышения уровня экономической эффективности производства перевести сельскохозяйственные техникумы в режим подготовки специалистов только на восполнение естественной и другой убыли.

Переход к рыночной экономике требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест кадров управления (и других работников хозяйства), которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. На основе этого в работе разработана модель современного руководителя сельхозпредприятия. Она включает в себя совокупность требований, предъявляемых к кандидату на эту должность. При формировании модели особое внимание было уделено тем качествам, которые мало изучены и не получили пока признания - требованиям к методам управления, к качествам руководителя, без которых нельзя эффективно управлять современным предприятием.

Основой формирования кадрового потенциала является создание резерва кадров управления на выдвижение. Резерв должен иметь оптимальную численность и структуру. При определении численности резерва выявляется потребность в кадрах на ближайшую и даль-

нюю перспективу с учетом выбытия из резерва отдельных работников по разным причинам. После того как резерв кадров сформирован, необходимо составить развернутый план работы с ним и организовать его выполнение.

В связи с возрастанием роли системы работы с кадрами управления возникла потребность в совершенствовании оценки качества и мотивации управленческого труда. Нами разработана система оценки качества управленческого труда путем определения коэффициента их трудового вклада (КТВ), в основу которой положены конечные результаты производства, т.е. выполнение договорных обязательств, рост эффективности и качество продукции, уровень исполнения должностных обязанностей. КТВ каждого работника управления (и производственных) рассчитывается в зависимости от весомости достижений и упущений в процессе работы.

КТВ играет большую роль в мотивации управленческого труда. С его помощью ежегодно определяется размер премий и вознаграждений внутри служб управления и производственных подразделений. Так, расчеты по агрофирме "Русь" Рыльского района на 2005 г. показали, что в общем фонде оплаты труда кадров управления фонд премий составит 24%, а среди работников производства- 20%. При этом, чтобы материально заинтересовать работников управления и производства в конечных результатах хозяйственной деятельности, оплата труда к 2005 г. по сравнению с 1998 г. будет повышена у работников управления в среднем на 60% (до 11,4 тыс. руб.), у работников производства на 40% (до 6,8 тыс. руб.). Следовательно, распределение фонда оплаты управленческого труда создает основу для реализации принципа социальной справедливости и позволит избежать уравниловки в оплате квалифицированного труда и поощрять инициативных творческих работников.

Наиболее результативным методом развития управленческого потенциала является планирование и осуществление деловой карьеры руководителей и специалистов. Она должна восприниматься как индивидуальная процедура, в которой интегрируются формальные потребности предприятия и личные ожидания работников. Претендент на должность, беря на себя свою долю ответственности за карьеру, должен помнить, что его выбор не случаен, а выражает фундаментальные качества личности, ее характера и ценностных ориентаций.

Нами проведены расчеты экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы работы с кадрами управления и определению затрат на разработку и внедрение разработанной кадровой программы на примере агрофирмы "Русь". Затраты на разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию системы работы с кадрами управления составят 69,4 тыс. руб., а дополнительный доход при этом - 107,5 тыс. руб. Отсюда при внедрении запланированных мероприятий размер прибыли составит 38,1 тыс. руб. в расчете на год. Окупаемость затрат (через прибыль), связанных с совершенствованием системы работы с кадрами управления, составит 1,8 лет.

Внедрение предложенных в диссертации мероприятий по совершенствованию системы работы с кадрами управления позволит получить дополнительной прибыли в расчете на одно хозяйство области 38 тыс. руб., а в целом по области около 21 млн. руб.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. На этапе реформирования аграрной экономики ведущими проблемами предприятий оказались кадровые. К ним, прежде всего, относятся: отсутствие готовности управленческого персонала работать в меняющихся условиях рыночной экономики; недостаток квалифицированных кадров управления, низкий уровень их профессиональной культуры и дисциплины; психологическая неготовность кадров воспринимать современные социально-экономические реалии; неотработанность должностных обязанностей, прав и ответственности и др. Вместе с тем, в связи со сложившейся экономической ситуацией предприятия оказались не заинтересованы в выпускниках вузов и техникумов. А вышестоящие органы власти и управления смирились с этим. В связи с этим возрастает актуальность повышения эффективности функционирования системы работы с кадрами управления, главной целью которой является обеспечение предприятий необходимыми кадрами управления, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

2. В исследовании основные составляющие системы работы с кадрами управления на сельхозпредприятиях сведены к следующему: кадровое планирование-определение потребности в кадрах; их оценка и разработка деловой карьеры; удовлетворение дополнительной потребности в специалистах - установление источников привлечения кадров, их набор и расстановка по должностям; создание мотивации управленческой деятельности; переподготовка и повышение квалификации кадров управления в тесной увязке с планированием деловой карьеры. В целом система работы с кадрами управления нами рассматривается как процесс развития управленческого потенциала.

3. Процесс вхождения сельского хозяйства в рыночные отношения повлек соответствующие количественные и качественные изменения в системе кадрового обеспечения. Снижение объемов производства и численности работающих, ухудшение финансового положения и ориентация реформированных предприятий АПК на интенсивное использование квалифицированной рабочей силы привели за 1993-1999 гг. к снижению фактической потребности в руководителях и специалистах на 16%, в том числе бухгалтерах на 12%, руководителях среднего звена на 15, агрономах на 20, зоотехниках на 27, ветспециалистах и экономистах на 33, инженерах и техниках на 37%. Исследования за 1998 г. показали, что с увеличением насыщенности предприятий специалистами сельского хозяйства существенно улучшаются производственные и экономические результаты их деятельности.

4. Проведенные исследования показали, что на величину потребности в кадрах управления значительное влияние оказывает уровень закрепляемости и использования на производстве молодых специалистов. Наличие нерационального использования специалистов по назначению, высокая профессиональная мобильность некоторых кадров (бухгалтеров, экономистов, инженеров) приводит к образованию искусственно завышенного спроса сельхозпредприятий на специалистов и руководителей, искажает структуру потребности в них.

5. Эффективность сельсхозпредприятий Курской области во многом зависит от возраста, стажа работы и профессионализма их руководителей. Наши расчеты показали, что 71% руководителей имеют возраст от 36 до 50 лет, а стаж их работы в этой должности 6-9 лет. Хозяйствами по-прежнему управляют технологи-агрономы, зооветспе-циалисты, инженеры. Доля оуководителей с экономической подготовкой составляла в 1997 г. 7%.

Наблюдается большая сменяемость руководителей хозяйств: в 19971998 гг. 25%, за 1999 г. 16%. Нестабильность кадров руководителей отрицательно сказывается на экономической эффективности деятельности предприятий.

6. Составной частью системы работы с кадрами управления является их переподготовка и повышение квалификации в установленные законодательством сроки. Однако из-за неукомплектованности Курского регионального института переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК преподавательским персоналом, неудовлетворительного финансового состояния многих хозяйств области работает он ниже своих возможностей. Чтобы выйти на уровень современных требований, институт должен ежегодно готовить не 652 слушателя, как в 1999 г., а к 2005 г. - около 2200, или в 3,3 раза больше.

7. На основе разработанного в диссертационной работе методического подхода была рассчитана перспективная потребность области в специалистах с высшим образованием для предприятий АПК до 2005 г. Расчеты показали необходимость значительной корректировки планов приема и выпуска специалистов в Курской ГСХА. Выпуск агрономов надо увеличить к 2005 г. в 4,3 раза, экономистов - в 2,9 раза, инженеров-механиков - в 2,8 раза. В целом план выпуска специалистов следует увеличить на 50%.

8. Важными методами развития кадрового потенциала на предприятии является создание и работа с резервом руководящих кадров. Работа с резервом позволяет обеспечить преемственность руководства, проверить кандидатов, отобрать лучших и подготовить их к эффективному труду на более высоком посту. Резерв - это не только школа подготовки будущих руководителей, но и своего рода "пропускной пункт", где можно выявить то, что раньше не было замечено.

9. Результативным методом развития управленческого потенциала кадров следует признать планирование и осуществление деловой карьеры руководителей и специалистов, сопряженное с расширением сферы ответственности и повышением вознаграждения. Карьера

должна восприниматься как индивидуальная процедура, в которой интегрируются формальные потребности предприятия и личные ожидания работника. Претендент на должность должен взять на себя свою долю ответственности, памятуя, что его выбор есть не случайное явление, а выражение фундаментальных качеств личности, ее характера и ценностных ориентаций. Карьера должна рассматриваться как процесс продвижения работника по службе с момента вступления в первую должность и вплоть до выхода на пенсию.

10. Решающим фактором системы работы с кадрами управления является их оценка. Допущенные при этом ошибки вызывают негативные последствия. В этой связи сформулирована авторская позиция относительно вытекающих и зафиксированных в модели должности совокупности требований и качеств, необходимых для эффективного исполнения функций претендентом на должность и удовлетворяющих нужды предприятий рыночной экономики: мировоззрение, характерное для цивилизованного предпринимательства; профессионализм, организаторские способности; приверженность этическим ценностям; постоянная готовность к обучению и самообразованию.

11. Для совершенствования и развития системы работы с кадрами управления на сельскохозяйственных предприятиях следует осуществить следующие мероприятия:

внедрить усовершенствованную систему работы с кадрами управления, применительно к рыночным условиям, чтобы надежно и эффективно функционировали все элементы этой системы с целью развития потенциала руководителей и специалистов;

в целях закрепляемости молодых специалистов государственным органам управления АПК и учебным аграрным заведениям: а) проработать механизм финансирования вузов и техникумов с учетом закрепляемости и эффективности использования этих специалистов; б) разработать и ввести дополнительные социальные гарантии и льготы для молодых специалистов, приступивших к работе на производстве на условиях контрактов; в) установить контроль за их прибытием и трудоустройством; г) принять меры к увеличению целевой подготовки специалистов в вузах и техникумах за счет сельской молодежи;

сформировать новую систему регионального профессионального образования на принципах интеграции на базе Курской сельхозакадемии с включением в ее состав сельхозтехникумов и регионального института переподготовки и повышения квалификации кадров управления АПК при сохранении ими статуса юридических лиц, что позволит восстановить единый подход к формированию профессионально-квалификационной структуры подготовки специалистов, обеспечить взаимосвязь в решении проблем прогнозирования региональной потребности в кадрах управления высшей и средней квалификации, перейти к многоуровневой структуре подготовки и переподготовки специалистов, которая усилит интеграцию профессионального образования, науки и производства;

усилить влияние органов государственного управления АПК на процедуру избрания руководителей сельхозпредприятий всех форм собственности с целью привлечения на эти должности кандидатов с высокими профессиональными, деловыми и морально-этическими качествами, способных эффективно управлять предприятиями;

укрепить существующие кадровые службы предприятий квалификационными специалистами, а где необходимо создать новые, способных осуществлять эффективный кадровый менеджмент. Пересмотреть функции и структуру кадровых служб, повысить их имидж и ответственность, ввести должность менеджера по кадрам.

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ:

1. Мезенова O.E. Аттестация кадров управления и работа с резервом на выдвижение//Эффективность и конкурентоспособность аграрной экономики: Матер.научн.конф., 12-14 марта 1997г. ч.З. - Курск: Изд-воКГСХА, 1997.-С. 12-14.

2. Мезенова O.E. Система работы с кадрами управления на сельхозпредприятиях Курской области // Проблемы экономического роста аграрного производства региона в условиях переходной экономики: Матер, научной конф., 17-19 марта 1998г. - Курск: Изд-во КГСХА, 1998.-С.130-134.

3. Гусев А.Е., Мезенова O.E. Проблемы улучшения подготовки и повышения квалификации кадров управления на предприятиях АПК/ / Тезисы докл. научн.-практ. конф., секция эконом, фак-та за 1999г., ч.1,-Курск: Изд-во КГСХА, 2000. - С. 36-38.

4. Гусев А.Е., Мезенова O.E. Структурные сдвиги при формировании управленческих кадров//Тезисы докл. научн.-практ. конф., секция эконом, фак-та за 1999г., ч. I. - Курск: Изд-во КГСХА, 2000.- С. 48-49.

5. Мезенова O.E. Управление кадрами руководителей и специалистов на сельхозпредприятиях// Проблемы повышения экономической и социальной эффективности АПК: Матер.науч.-практ.конф., 2225 февраля 2000г.- Курск: Изд-во КГСХА, 2000,- С.213-215. у/

ff

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мезенова, Ольга Евгеньевна

ВВЕДЕНИЕ.

1 НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ.

1.1 Концепции системы работы с кадрами управления.

1.2 Принципы подбора и расстановки кадров управления

1.3 Система оценки управленческого персонала

1.4 Подбор, оценка и повышение квалификации кадров управления в зарубежных странах.

2 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ КУРСКОЙ ОБЛАСТИ.

2.1 Роль руководящих кадров в повышении эффективности производства в рыночных условиях.

2.2 Уровень обеспеченности предприятий руководителями и специалистами.

2.3 Подготовка, подбор, расстановка и повышение квалификации кадров управления.!.

2.4 Оценка эффективности управленческой деятельности и мотивация управленческого труда.

1 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ С КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ

В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ.

3.1 Совершенствование кадрового обеспечения предприятий.

3.2 Стимулирование управленческого труда в повышении эффективности функционирования предприятий.

3.3 Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением руководителей и специалистов.

3.4 Экономическая эффективность совершенствования системы работы с кадрами управления.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы работы с кадрами управления"

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в сфере аграрного производства привели к существенным изменениям в системе работы с кадрами управления. Быстрота реагирования на рыночные реалии, благополучие предприятий АПК напрямую обусловлены качеством управления производством. Между тем очевидна слабая обеспеченность проводимых аграрных реформ необходимыми кадрами управления, способными творчески и эффективно решать сложные задачи функционирования предприятий в рыночных условиях.

Недостаточно глубоко владеют основами кадровой политики и работы не только руководящие кадры различных уровней, но и специалисты по кадрам, среди которых преобладают лица со средним технологическим образованием, что предопределяет технократическую ориентацию системы управления предприятиями.

Отсутствие четкой взаимосвязи между динамикой потребности и адекватным реагированием всех элементов системы работы с кадрами обуславливает необходимость определения направлений совершенствования последней. Объясняется это тем, что до настоящего времени не создана система, где бы все ее элементы функционировали надежно и эффективно.

Исследования отечественных ученых и практиков показали, что многие руководители предприятий не соответствуют требованиям времени, прежде всего в плане профессионализма. Нужно формировать руководителя принципиально нового типа с развитым стратегическим и инновационным мышлением, владеющего техникой системного анализа социально-экономических проблем, способного быстро адаптироваться к новым условиям и действовать в новой системе взаимоотношений.

Необходимость разработки комплексного подхода к совершенствованию системы работы с кадрами управления, подготовленными с позиции современного кадрового менеджмента, способных успешно и эффективно управлять производством и обусловило выбор темы диссертационной работы и определило ее актуальность.

Состояние изученности проблемы. Вопросам системы работы с кадрами управления вообще, и в том числе на сельскохозяйственных предприятиях, в научной литературе уделяется серьезное внимание. Широко известны работы отечественных и зарубежных авторитетов в области кадрового менеджмента, социальной психологии, методологии переподготовки и повышения квалификации кадров управления в сфере агропромышленного производства - Демченко А.Ф., Ковалева А.В., Медведева А.В., Пошатаева А.В., Рака А.Г., Ушачева И.Г., Шутькова А.А. и др.; на предприятиях других отраслей России - Дейнеко О.А., Егоршина А.П., Киба-нова А .Я., Попова Г.Х., Уткина Э.А., Филиппова А.В. и др.; в зарубежных странах - Дракера П.Ф., Инванцевича Дж., Карнеги Д., Якокки JI. и др. Эти и многие другие авторы в той или иной мере воздействовали на формирование идей и положений диссертации.

В то же время на фоне детальных теоретических исследований отдельных элементов системы работы с кадрами управления недостает комплексного, системного подхода к совершенствованию и развитию этой системы. В частности, в деятельности по управлению руководящими кадрами предприятий не всегда реализуется прямая зависимость, объективно существующая между профессиональными и организаторскими качествами руководителей и уровнем занимаемой ими должности. Не разработана гибкая система оценок и процедура перемещения руководителей по служебной лестнице, мотивация управленческого труда и т.п.

Цель и задачи исследования.

Цель исследования - разработать методические рекомендации по совершенствованию системы работы с кадрами управления, которые бы соответствовали новым условиям хозяйствованиям. В соответствии с поставленной целью в работе были поставлены и решены следующие задачи: уточнены понятия социально-экономических категорий, используемых в системе работы с кадрами управления; изучены и определены концептуальные основы формирования системы работы с кадрами управления; выявлены наиболее эффективные направленил профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, адекватных условиям рыночной экономики; исследовано влияние уровня насыщенности предприятий специалистами с высшим и средним специальным образованием на экономическую эффективность производства; рассчитана потребность предприятий АПК области до 2005 г. в специалистах с высшим образованием в разрезе отдельных специальностей; намечены дополнительные специальные гарантии и льготы по за-крепляемости и использованию руководителей и специалистов на производстве, а также льготы для молодых специалистов при поступлении их на работу в сельхозпредприятия на условиях контрактов и договоров; разработан комплекс мер по эффективному функционированию системы работы с кадрами управления на предприятиях в условиях рынка. Предмет исследования.

Предметом исследования является взаимообусловленная совокупность отношений - управленческих, организационных, экономических, соЦИально-психологических и правовых, возникающих в процессе работы с кадрами управления на сельскохозяйственных предприятиях Курской об. ласти.

Объекту исследования явились сельскохозяйственные предприятия Курской области, на примере которых рассмотрены основные закономерности и тенденции формирования, функционирования, совершенствования и развития системы работы с кадрами управления в условиях развития рыночных отношений. Более детальное исследование отдельных элементов системы и обоснование рекомендаций осуществлено на примере отдельных районов и хозяйств области.

Теоретической и методологической основой послужили положения и выводы, сформулированные в фундаментальных трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в сфере кадрового менеджмента, правовые акты Президента РФ и Правительства России по вопросам развития агропромышленного комплекса страны, федеральная и региональная программы кадрового обеспечения сельскохозяйственного производства, монографии и периодическая литература по исследуемой проблеме, материалы научно-практических конференций.

В качестве информационной базы использовались статистические данные за 1993-1999 годы по сельхозпредприятиям Курской области, справочные и нормативные материалы, личные наблюдения автора.

В процессе исследования применялась система экономико-статистических методов: монографический, расчетно-конструктивный, экономико-математический, графический и социологические методы.

Научная новизна исследования. В диссертационной работе на основе обобщения отечественной и зарубежной научной литературы и опыта работы сельхозпредприятий Курской области выявлены основные закономерности формирования, функционирования и совершенствования системы работы с кадрами управления в сфере производства, что определяет научную новизну исследования и является предметом защиты: разработан системный подход к формированию, функционированию и совершенствованию системы работы с кадрами управления в контексте кадровой политики на предприятиях; систематизированы принципы подбора и расстановки кадров управления и методы их оценки, а также рыночные требования к руководителям и специалистам; выявлены закономерности и степень взаимосвязи между насыщенностью предприятий специалистами сельского хозяйства и результатами хозяйствования; разработаны предложения по организации в области непрерывного аграрного профессионального образования; обоснованы факторы, вызывающие наибольшую мотивацию труда и деловой карьеры руководителей и специалистов на основе сочетания их личных интересов с интересами предприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что ряд ее рекомендаций может быть использован для создания надежной системы работы с кадрами управления как основного и активного фактора решения текущих и перспективных целей предприятий.

Предложения, изложенные в диссертации, целесообразно использовать при подборе и расстановке кадров, работе с резервом на выдвижение, при оценке кадров и проведении конкурсов на замещение вакантных должностей, которые позволят каждому руководителю и кандидату в руководители занять положение, отвечающее их способностям и профессионализму в контексте их карьеры.

Представленный расчет потребности в подготовке специалистов в Курской сельхозакадемии до 2005 г. может быть использован в качестве ориентира при приеме абитуриентов.

Рекомендации по улучшению закрепляемости и использования специалистов, созданию необходимых условий работы приобретают большое практическое значение в условиях дефицита в привлечении на село дополнительной высококвалифицированной рабочей силы.

Реализация предложений по совершенствованию системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации позволит своевременно обеспечить сельхозпредприятия области высококвалифицированными специалистами и профессиональными руководителями, отвечающими требованиям работы в условиях рынка.

Связь с планом научных исследований. Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований экономического факультета КГСХА. Государственный регистрационный номер - 01.9.70000667.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы получили положительную оценку на научных конференциях КГСХА (1997-1999 гг.), Всероссийской научно-практической конференции "Современные проблемы земледелия России" (г. Курск, 1517 октября 1997 г.).

По материалам диссертации опубликованы 5 научных работ с общим объемом 1,0 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация объемом 170 страниц компьютерного текста, в том числе 34 страницы иллюстраций; состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений, списка использованной литературы (98 источников). Работа содержит 28 таблиц, 8 рисунков, 17 формул и 4 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мезенова, Ольга Евгеньевна

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. На этапе реформирования аграрной экономики ведущими проблемами предприятий оказались кадровые. К ним, прежде всего, относятся: отсутствие готовности управленческого персонала работать в динамично меняющихся условиях рыночной экономики; недостаток квалификационных кадров управления, низкий уровень их профессиональной культуры и дисциплины; психологическая неготовность кадров воспринимать современные социально-экономические реалии; неотработанность должностных обязанностей, прав и ответственности и др. Вместе с тем, в связи со сложившейся экономической ситуацией предприятия оказались незаинтересованы в выпускниках вузов и техникумов. А вышестоящие органы власти и управления смирились с этим. В связи с этим возрастает актуальность повышения эффективности функционирования системы работы с кадрами управления, главной целью которой является обеспечение предприятий необходимыми кадрами управления, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

2. В исследовании основные составляющие системы работы с кадрами управления на сельхозпредприятиях сведены к следующему: кадровое планирование-определение потребности в кадрах; их оценка и разработка деловой карьеры; удовлетворение дополнительной потребности в специалистах - установление источников привлечения кадров, их набор и расстановка по должностям; создание мотивации управленческой деятельности; переподготовка и повышение квалификации кадров управления в тесной увязке с планированием деловой карьеры. В целом система работы с кадрами управления нами рассматривается как процесс развития управленческого потенциала.

3. Процесс вхождения сельского хозяйства в рыночные отношения повлек соответствующие количественные и качественные изменения в системе кадрового обеспечения. Снижение объемов производства и численности работающих, ухудшение финансового положения и ориентация реформированных предприятий АПК на интенсивное использование квалифицированной рабочей силы привели за 1993-1999 гг. к снижению фактической потребности в руководителях и специалистах на 16%, в том числе бухгалтерах на 12%, руководителях среднего звена на 15, агрономах на 20, зоотехниках на 27, ветспециалистах и экономистах на 33, инженерах и техниках на 37%. Исследования за 1998 г. показали, что с увеличением насыщенности предприятий специалистами сельского хозяйства существенно улучшаются производственные и экономические результаты их деятельности.

4. Проведенные исследования показали, что на величину потребности в кадрах управления значительное влияние оказывает уровень закреп-ляемости и использования на производстве молодых специалистов. Наличие нерационального использования специалистов по назначению, высокая профессиональная мобильность некоторых кадров (бухгалтеров, экономистов, инженеров) приводит к образованию искусственно завышенного спроса сельхозпредприятий на специалистов и руководителей, искажает структуру потребности в них.

5. Эффективность и конкурентоспособность сельсхозпредприятий Курской области во многом зависит от возраста, стажа работы и профессионализма их руководителей. Наши расчеты показали, что 71% руководителей имеют возраст от 36 до 50 лет, а стаж их работы в этой должности 6-9 лет. Хозяйствами по прежнему управляют технологи-агрономы, зоо-ветспециалисты, инженеры. Доля руководителей с экономической подготовкой составляла в 1997 г. 7%.

Наблюдается большая сменяемость руководителей хозяйств: в 19971998 гг. 25%, за 1999 г. 16%. Нестабильность кадров руководителей отрицательно сказывается на экономической эффективности деятельности предприятий.

6. Составной часть системы работы с кадрами управления является их переподготовка и повышение квалификации в установленные законодательством сроки. Однако из-за неукомплектованности Курского регионального института переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК преподавательским персоналом, неудовлетворительного финансового состояния многих хозяйств области работает он ниже своих возможностей. Чтобы выйти на уровень современных требований институт должен ежегодно готовить не 652 слушателя, как в 1999 г., а к 2005 г. - около 2200, или в 3,3 раза больше.

7. На основе разработанного в диссертационной работе методического подхода была рассчитана перспективная потребность области в специалистах с высшим образованием для предприятий АПК до 2005 г. Расчеты показали необходимость значительной корректировки планов приема и выпуска специалистов в Курской ГСХА. Выпуск агрономов надо увеличить к 2005 г. в 4,3 раза, экономистов - в 2,9 раза, инженеров-механиков - в 2,8 раза. В целом план выпуска специалистов следует увеличить на 50%.

8. Важными методами развития кадрового потенциала на предприятии является создание и работа с резервом руководящих кадров. Работа с резервом позволяет обеспечить преемственность руководства, проверить кандидатов, отобрать лучших и подготовить их к эффективному труду на более высоком посту. Резерв - это не только школа подготовки будущих руководителей, но и своего рода "пропускной пункт", где можно выявить то, что раньше не было замечено.

9. Результативным методом развития управленческого потенциала кадров следует признать планирование и осуществление деловой карьеры руководителей и специалистов - продвижение по службе, сопряженное с расширением сферы ответственности и повышением вознаграждения. Карьера должна восприниматься как индивидуальная процедура, в которой интегрируются формальные потребности предприятия и личные ожидания работника. Претендент на должность должен взять на себя свою долю ответственности, памятуя, что его выбор есть не случайное явление, а выражение фундаментальных качеств личности, ее характера и ценностных ориентаций. Карьера должна рассматриваться как процесс продвижения работника по службе с момента вступления в первую должность и вплоть до выхода на пенсию.

10. Решающим фактором системы работы с кадрами управления является их оценка. Допущенные при этом ошибки вызывают негативные последствия. В этой связи сформулирована авторская позиция относительно вытекающих и зафиксированных в модели должности совокупности требований и качеств, необходимых для эффективного исполнения функций претендентом на должность и удовлетворяющих нужды предприятий рыночной экономики: мировоззрение, характерное для цивилизованного предпринимательства; профессионализм, организаторские способности; приверженность этическим ценностям; постоянная готовность к обучению и самообразованию.

11. Для совершенствования и развития системы работы с кадрами управления на сельскохозяйственных предприятиях следует осуществить следующие мероприятия: внедрить усовершенствованную систему работы с кадрами управления, применительно к рыночным условиям, чтобы надежно и эффективно функционировали все элементы этой системы с целью развития потенциала руководителей и специалистов; в целях закрепляемости молодых специалистов государственным органом управления АПК и учебным аграрным заведениям: а) проработать механизм финансирования вузов и техникумов с учетом закрепляемости и эффективности использования этих специалистов; б) разработать и ввести дополнительные социальные гарантии и льготы для молодых специалистов, приступивших к работе на производстве на условиях контрактов; в) установить контроль за их прибытием и трудоустройством; г) принять меры к увеличению целевой подготовки специалистов в вузах и техникумах за счет сельской молодежи; сформировать новую систему регионального профессионального образования на принципах интеграции на базе Курской сельхозакадемии с включением в ее состав сельхозтехникумов и регионального института переподготовки и повышения квалификации кадров управления АПК при сохранении ими статуса юридических лиц, что позволит восстановить единый подход к формированию профессионально-квалификационной структуры подготовки специалистов, обеспечить взаимосвязь в решении проблем прогнозирования региональной потребности в кадрах управления высшей и средней квалификации, перейти к многоуровневой структуре подготовке и переподготовке специалистов, которая усилит интеграцию профессионального образования, науки и производства; усилить влияние органов государственного управления АПК на процедуру избрания руководителей сельхозпредприятий всех форм собственности с целью привлечения на эти должности кандидатов с высокими профессиональными, деловыми и морально-этическими качествами, способных эффективно управлять предприятиями; укрепить существующие кадровые службы предприятий квалификационными специалистами, а где необходимо создать новые, способных осуществлять эффективный кадровый менеджмент. Пересмотреть функции и структуру кадровых служб, повысить их имидж и ответственность, ввести должность менеджера по кадрам.