Совершенствование системы управления повышением квалификации работников в сфере торговли тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы управления повышением квалификации работников в сфере торговли"

На правах рукописи

Чердакова Алла Валерьевна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЕМ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ ТОРГОВЛИ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

1 о »«.и! 20|5

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2015

005569925

Диссертация выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Научный руководитель:

Николаев Олег Викторович, доктор экономических наук, доцент.

Официальные оппоненты:

Крекова Марина Михаиловна, доктор экономических наук, профессор кафедры управления персоналом факультета экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВПО «Московский государственный индустриальный университет».

Щур-Труханович Лилия Васильевна, кандидат экономических наук, заместитель директора Правого департамента Евразийской экономической комиссии.

Ведущая организация:

ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений»

Защита состоится «02» июля 2015 года в 16:00 на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 на базе Федерального государственного бюджетного учреждения «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, д. 34, к 311.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Федерального государственного бюджетного учреждения «Научно- исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, http://www.niitss.ru/.

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу института.

Автореферат разослан «Л 2015 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент /;■ P.A. Яковлев

1.0БЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования. Профессионализм персонала является одним из главных конкурентных преимуществ предприятия. Экономия на вложениях в трудовые ресурсы может привести к потере квалифицированных кадров, а также вызвать дополнительные расходы по поиску и обучению новых. Следовательно, с целью удержания кадров необходимо, начиная с дипломированных молодых специалистов предоставлять возможности профессионального роста.

Согласно конвенции Международной организации труда (МОТ) №142 политика и программы государства должны стимулировать и создавать условия, основанные на равенстве и отсутствии дискриминации для развития и применения трудовых способностей в интересах работника с учетом потребностей общества.1

Торговля как вид экономической деятельности в Российской Федерации характеризуется высокой динамикой развития, способствует увеличению занятости на рынке труда и созданию новых рабочих мест, вносит весомый вклад в производимый валовой внутренний продукт. В 2012 году Министерство промышленности и торговли Российской Федерации (Минпромторг РФ) в Стратегии развития отрасли в Российской Федерации на 2011 - 2015 годы и период до 2020 года поставило задачу увеличения оборота торговли в валовом внутреннем продукте до 19,5 % и снижения дефицита рабочей силы в торговле, увеличения профессиональной подготовки кадров.2В связи с этим приобретает большое значение инвестиции в профессионализм работников, характеризующийся высоким уровнем квалификации, создающий

положительную деловую репутацию предприятия, повышающий конкурентоспособность на рынке труда. Наибольший спрос на квалифицированных работников создают торговые сети, которые, как и современные форматы торговли, являются более производительными по

1 Конвенция Международной Организации Труда №142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов(Женева, 23 июня 1975г.)ст.1,п.5

2Стратегия развития торговли в Российской Федерации на 2011 - 2015 годы и период до 2020 года, утверждена приказом Минпромторга России от 31 марта 2011 г. № 422 с.2

сравнению с традиционными магазинами, позволяют увеличить общую эффективность деятельности отрасли. Современный рынок труда характеризуется недостатком квалифицированных работников в сегменте сетевой розничной торговли и высокой текучестью основных рабочих. При этом торговые сети имеют ряд преимуществ, основные из которых - предоставление возможности повышения квалификации и карьерного роста.

Сказанное свидетельствует об актуальной проблемы управления профессиональным обучением работников предприятий торговли и систематизации эффективных методов оценки квалификации. Современная профессиональная подготовка персонала для торговли зачастую не соответствует квалификационным требованиям работодателей, профессиональные знания и навыки работники получают в процессе трудовой деятельности.

Актуальность темы подтверждается также необходимостью разработки национальных и профессиональных стандартов, уровней квалификаций, с одной стороны, и распространением различных отечественных и зарубежных методов оценки квалификации работников торговли, с другой стороны, в условиях формирования новых профессий.

Степень научной разработанности проблемы. В научной литературе проблема повышения квалификации работников глубоко изучена в аспектах управления развитием персонала. Существенный вклад в изучение данной проблемы и ее оценки внесли отечественные ученые: Гастев А.К., Струмилин С.Г., Антосенков Е.Г., Кокин Ю.П., Никифорова А. А., Куликов В.В., Катульский Е.Д., Николаев О.В., Крекова М.М., Хлопова Т.В., Кокорев И.А., Жуков А.Л., Волгин H.A., Генкин Б.М., Еремина Е.И., Одегов Ю.Г., Азямова JI.B., Белкин Е.В., Бухалков М.И., Веснин В.Р., Шапиро С.А., Шабурова A.B. и другие.

Вопросы развития персонала и эффективного управления человеческими ресурсами раскрыты в трудах зарубежных ученых: Г. Беккера, Т. Шульца, М. Армстронга, П. Друкера, Р. Каплана, Д. Нортона, М. Мескона и других.

Проблему оценки квалификационного уровня работников торговли в теоретическом и практическом аспектах исследований получили отражение в

трудах отечественных ученых Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В., Иониной М.Б., Чеглова В.П.

Экономические школы затрагивают изучение данной проблемы во взаимосвязи с вопросами профессионального обучения, организации оплаты труда, руководства персоналом. Большой вклад в исследование проблемы внесен учеными ФГБУ «НИИ ТСС» Минтруда России: Кокиным Ю.П., Никифоровой A.A. В работах Яковлева P.A. рассматриваются вопросы, связанные с дифференциацией заработной платы по уровню квалификации работников. Ученые института принимали участие в реализации государственного проекта по созданию информационного ресурса «Атлас профессий», представляющего собой обновляемую базу данных по специальностям и профессиям на рынке труда.

В Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Государственный университет управления» оценка труда работников, их квалификации раскрыты в работах Баткаевой И.А, Кибанова А.Я., Митрофановой Е.А. и других.

Несмотря на изученность проблемы исследования, появление новых профессий, складывающиеся тенденции рынка труда требуют проведения постоянных научных исследований в области описания квалификационных характеристик с целью совершенствования системы повышения квалификации.

Целью исследования является обоснование комплексного подхода в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления повышением квалификации работников на примере торговых сетей.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

-систематизировать теоретические и методические основы разработки подходов к системе управления повышением квалификационного уровня работников;

-исследовать системы обучения и повышения квалификации работников на примере торговых сетей и разработать предложения по организации эффективного обучения;

-выявить факторы, оказывающие влияние на формирование системы оценки уровня квалификации работников;

-определить направления стимулирования, способствующие повышению уровня квалификации работников и их карьерного роста;

-разработать предложения по совершенствованию системы управления повышением квалификации работников и применению профессиональных стандартов в процессе их аттестации.

Область исследования соответствует паспорту специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда) пункту 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров» научных работников Высшей аттестационной комиссии (ВАК) РФ.

Объект исследования: система управления повышением квалификации работников торговых сетей.

Предмет исследования: социально-трудовые отношения, возникающие в процессе управления повышением квалификации работников в сфере торговли.

Теоретическая, методологическая основа исследования строится на разработках отечественных и западных ученых в классических и современных трудах, материалах общероссийских научно-практических конференций, результатах исследований, проведенных ФГБУ «НИИ ТСС» Минтруда России, федеральным институтом развития образования, материалах Национального агентства развития квалификаций Российского союза промышленников и предпринимателей, диссертаций и авторефератов по проблеме исследования. При подготовке работы автор опирался на действующие законодательные и нормативные документы: Трудовой Кодекс Российской Федерации; ГОСТ Р 51305-2009 «Услуги торговли. Требования к персоналу»; Конвенция МОТ №142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов (Женева, 23 июня 1975г.); Положение о фонде социального страхования РФ (в ред. Постановлений Правительства от 19.11.2008 N 862); стратегия развития торговли в Российской Федерации на 2011 - 2015 годы

и период до 2020 года.

В работе применялся системный подход, основанный на теоретической оценке проблемы исследования, анализе практической деятельности крупных предприятий торговли и формулировании выводов, разработке методических рекомендаций, апробации и внедрении полученных результатов.

При изучении проблемы применялись такие методы эмпирического исследования, как наблюдение, сравнение, описание, измерение, а также традиционные методы научного познания- сопоставление, обобщение, абстрагирование; статистические методы исследования и анализа.

Информациоино-эмпирическая база исследования. Автор опирался на работы отечественных и зарубежных ученых по проблематике исследования. Были проанализированы также статистические данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, локальные нормативные документы торговых сетей по кадровой политике таких как «Магнит», «Детский мир», «Евросеть», «Х5 Retail Group», «Дикси», «М.Видео», «Мобиленд»-Цифровой центр ИОН и другие; официальные информационные ресурсы Internet, содержащие сведения по теме исследования ( Super Job, Работа, ru и др.).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании методических подходов, разработке научно-практических рекомендаций по управлению повышением квалификации и применению элементов национальной системы квалификаций для оценки уровня квалификации работников предприятий торговли, а также разработке проекта профессионального стандарта «Продавец-консультант продовольственных товаров».

Основные научные результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны:

1. Систематизирована и обобщена основа научных подходов к управлению повышением квалификации работников на предприятиях торговли; уточнено понятие: «система управления повышением квалификации»; выделен и сгруппирован состав затрат, связанных с этим процессом; системно

охарактеризованы методические подходы к оценке уровня квалификации работников, эффективности применяемых методов обучения. Отличительной особенностью является учет автором особенностей торговли как вида трудовой деятельности.

2.Предложена система внутрифирменного обучения персонала на рабочем месте на основе, с одной стороны, анализа рынка образовательных услуг, а с другой, систем обучения работников в торговых сетях. Дано обоснование эффективности применения системы внутреннего обучения, основанной на учете трудовых затрат и показателей эффективности повышения квалификации работников, отражающих результативные показатели их деятельности. Система внутреннего обучения призвана решить проблему снижения высокой текучести торговых работников.

3.Разработаны направления стимулирования работников с целью повышения квалификации и карьерного роста в торговых сетях. Автор обосновал направления повышения квалификации работников, проанализировав рынок образовательных услуг и систему обучения в 10 торговых сетях «Магнит», «Детский мир», «Евросеть», «Х5 Retail Group», «Седьмой континент», «Ашан», «Связной», «Белый ветер «Цифровой», «М-Видео», «Мобиленд»-цифровой центр ИОН. На основе анализа мотивационной политики торговых сетей определены направления материального и нематериального стимулирования в виде предоставления компенсационных надбавок и расширения перечня видов нематериального стимулирования, влияющих на заинтересованность в повышении уровня квалификации.

4.Разработан комплексный подход к аттестации работников по уровню квалификации. Отличие предложений автора от традиционных качественных методов оценки квалификации работников состоит в том, что в качестве показателей оценки выбраны уровни квалификации, утвержденные в 2013 году приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Путем аттестации каждому работнику присваивается один из 9 уровней квалификации, опираясь на уровень образования и опыт работы. На основе

данных аттестационной комиссии подбираются виды и методы повышения квалификации индивидуально для каждого работника.

5.Предложен проект профессионального стандарта «Продавец-консультант продовольственных товаров» торговой сети, позволяющий оценивать работников данной профессиональной группы с учетом выполняемых ими трудовых функций.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования углубляют теоретические представления о системе повышения квалификации и оценке квалификации работников предприятий торговли в условиях стандартизации профессиональной деятельности торговых сетей

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты и рекомендации могут быть использованы: а) при проведении аттестации работников предприятиями торговли, которые имеют территориальную разветвленность; б) средними и малыми предприятиями при оценке квалификации работников; в) в учебном процессе профессионального образования специалистов торговли.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические и практические выводы и результаты были использованы в учебном процессе при разработке рабочих программ для специальности «Экономика труда» и направления подготовки «Экономика» по профилю «Экономика труда» в ФГБОУ инклюзивного высшего образования «Московский государственный гуманитарно-экономический университет» в течение периода исследования с 2010-2014 годы по дисциплинам: «Современные проблемы экономики труда», «Управление персоналом организации», «Управление человеческими ресурсами», «Рынок труда», «Мотивация и стимулирование труда», «Документационное обеспечение управления», что подтверждается справками о внедрении.

Выводы и рекомендации, сформулированные в диссертационной работе, докладывались и обсуждались: на международной научно-практической

конференции «Экономика современного общества: актуальные вопросы антикризисного развития» (Саратов 2010 г.), международных конференциях «Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга» (Нижний Тагил 2010 г.), «Актуальные вопросы современной экономической науки» (Липецк 2010 г.), научной конференции «Актуальные проблемы гуманитарных, правовых и социально-экономических исследований» (Москва 2013 г.).

Публикации. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в 13 научных публикациях автора общим объемом 4 п. л., в том числе в журналах «Кадровик», «Экономические и гуманитарные исследования регионов», «Экономика и предпринимательство», вошедшие в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертации на соискание ученой степени кандидата наук.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех основных глав, девяти параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Содержит 148 страниц, включая 6 приложений, 19 таблиц, 3 рисунка, список использованных источников 147 наименований. Логика проведенного исследования определила структуру работы следующим образом: ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ СЕТЕЙ И ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИОННОГО УРОВНЯ

1.1. Теоретические взгляды на процесс управления повышением квалификации работников.

1.2.Методические подходы к оценке квалификационного уровня работников

1.3.Квалификационные требования, предъявляемые к работникам предприятий торговли Глава 2. ФОРМИРОВАНИЕ И ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИОННОГО УРОВНЯ РАБОТНИКОВ В ТОРГОВЫХ СЕТЯХ

2.1.Анализ влияния системы обучения и рынка труда на повышение уровня квалификации работника

2.2. Оценка мотивационной политики, направленной на повышение квалификации работников

2.3.Анализ факторов, формирующих систему оценки уровня квалификации работников Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЕМ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ ТОРГОВЛИ

3.1. Организация обучения работников направленного на рост квалификационного уровня.

3.2. Направления карьерного роста и стимулирования повышения квалификации работников

3.3. Применение национальных профессиональных стандартов в оценке уровня квалификации работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ

«.ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1.Систематизированы особенности научных подходов к системе управления

повышением квалификации работников на предприятиях торговли. По

результатам систематизации взглядов ученых к системе управления повышением квалификации работников как экономической категории, автором определена взаимосвязь теорий и подходов, в которых ключевым элементом выступает квалификация работника (таблица 1).

Таблица 1 - Концепции, связанные с управлением повышения квалификации работников

№ п\п Наименование теории, подхода Особенности

1. Теория человеческого капитала (Т. Шульц, Г.Беккер) Накопление знаний, умений и навыков в профессиональной деятельности и оценка их эффективности с позиции окупаемости инвестиций в повышение квалификации работников

2. Качество рабочей силы (качество труда) Макконнел K.P., Брю С.Л., Перевозчиков В.А. Повышение уровня образования, приобретение новых и совершенствование имеющихся профессиональных знаний, навыков, необходимых для выполнения трудовых функций

3. Воспроизводство трудового потенциала (Бухалков М. И., Генкин Б.М.ДЦабурова A.B.) Совершенствование специальных знаний, опыта, интеллектуальных и физических способностей, с целью раскрытия потенциала в профессиональной деятельности работника

4. Содержательные и процессуальные теории мотивации (А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д. МакКлелланд, В.Врум) Удовлетворение потребностей в развитии работника и изменение вознаграждения после пройденного обучения формируют внутренние мотивы заинтересованности повышения квалификации

5. Компетентностный подход (Кибанов А.Я.) Формирование необходимых компетенций у работника, способного применять их в профессиональной деятельности

6. Непрерывное профессиональное образование (Кокин Ю.П.) Периодичность повышения квалификации в профессиональной деятельности работника

7. Экономика знаний (Антосенков Е.Г., Катульский Е.Д.) Знания и информация выступают неисчерпаемыми ресурсами в экономике предприятия, которые в процессе профессиональной деятельности работников приумножаются и требуют управления.

Источник: составлено автором

Уровень квалификации определяется приобретенным профессиональным

опытом работником на занимаемой должности. Сравнив определения понятий «компетенции» и «квалификация», автор пришел к следующему выводу: компетенции дополняют квалификацию, позволяют работнику развиваться не только профессионально, но и личностно. Следовательно, компетенции можно рассматривать как элементы квалификации, которые формируются в профессиональной деятельности и делают работников мобильными на рынке труда. Компетенции позволяют работнику выходить за рамки его профессии, так как не привязаны к конкретному виду деятельности. По опыту и знаниям следует оценивать профессионализм работника, который проявляется в высокой квалификации, сформированных профессиональных компетенциях, способствующих добросовестному и мотивированному исполнению должностных обязанностей.

Управление квалификацией работников неразрывно связано с системой мотивации трудовой деятельности. Стимулирование заинтересовывает работников совершенствовать свои знания, навыки с целью дальнейшего повышения должностного оклада, получения дополнительных надбавок за уровень квалификации, карьерный рост.

Служебно-профессиональное продвижение должно преследовать цели профессионального роста работника, выстраивая профессиональную карьеру, представляющую собой рост знаний, умений, навыков.

В современных условиях установления трудовых отношений корректируется содержание труда работников предприятий торговли, магазинов самообслуживания. Так, автоматизация рабочих мест приводит к тому, что продавец перестает выполнять функцию консультирования покупателей о потребительских свойствах товара, он начинает выполнять функцию кассира, который сканирует товар и пробивает кассовый чек. В итоге продавец теряет квалификацию и профессиональные знания, а на предприятии снижаются квалификационные требования к основным рабочим. Следовательно, в торговых сетях отсутствует углубление в разделение труда, в частности, пооперационное разделение труда. Возникает новая организация труда, которая строится на

расширении функций работников, что и приводит к повышению требований к персоналу, в результате чего меняется кадровый состав.

Актуальной проблемой в трудовых отношениях остаются квалификационные требования к работникам розничных торговых сетей. В связи с отсутствием углубленного разделения труда становится необходимым повышение квалификации, которое может отразиться на карьерном росте, а уровень квалификации и ее рост отражается в стаже работы.

В зависимости от экономической ситуации требования к работникам предприятий торговли либо завышаются, либо остаются минимальными. В период экономического кризиса возрастает конкурентная борьба за рабочие места со стороны соискателей, в итоге ужесточаются предъявляемые требования к их квалификации.

С целью выявления требований к работникам, автором проведен анализ рынка труда розничной торговли в интенсивно развивающихся сегментах: бытовой техники, оказания услуг сотовыми операторами, розничной торговли продовольственными и непродовольственными товарами. Выявлено, что на рынке труда в розничной торговле отсутствуют четкие требования к уровню образования и специальности, а приоритетными остаются желание работника трудиться и его опыт. На основе анализа компетенций работников торговых сетей сформирован набор деловых качеств, включающий клиентоориентированность, уважение, саморазвитие, умение работать в команде, эффективность, ответственность за результат, гибкость к инновациям.

Изучив методические подходы к оценке уровня квалификации, автор систематизировал технологии оценки профессиональных качеств работника и компетенций и оценки результатов его труда, основанные на экономических показателях деятельности торговых сетей, таблица 2.

Таблица 2-Методические подходы и модели к оценке уровня квалификации

работников торговли

Наименование подхода (модели), краткое описание Недостатки в использовании оценки уровня квалификации работников предприятий торговли

Оценка профессиональный знаний, умений навыков

1 .Тарифная модель оплаты труда, включающая тарифные ставки, тарифные разряды, тарифные сетки, Единые тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС), Единые квалификационные справочники (ЕКС). ЕТКС, ЕКС описывают не все профессии отрасли, поэтому могут возникнуть затруднения при составлении должностных инструкций специалистов.

2.Национальные стандарты (НС), уровни квалификации, профессиональные стандарты, определяющие квалификационные требования к профессиям, НС носит обязательный характер исполнения, но квалификационные характеристики даны без учета типов предприятий торговли, персонал делится на обслуживающий и административный. Уровни квалификации и профессиональные стандарты применимы в оценке квалификации работника.

З.Методы деловой оценки персонала: балльная оценка, ранжирование. Эффективны на этапе отбора работников при трудоустройстве и аттестации, но имеют недостаток субъективизм-основаны на результатах интерпретации экспертной комиссии

4. Бестарифная модель оплаты труда Коэффициент уровня квалификации работника оценивается по размеру заработной платы

Оценка результатов труда

1 .Управление по целям (Management by objectives) (П. Друкер) предполагает установление целей, разработку плановых показателей и размер премий при их выполнении Подходит для торговых сетей ,но требует адаптации к отечественной практике организации трудовых процессов; контроля достижения плановых заданий

2.Система сбалансированных показателей (Д. Нортон, Р. Каплан) Основные составляющие: финансовая, клиентская, внутренние бизнес-процессы, обучение и развитие персонала. Требует определения показателей развития работников и их измерителей: текучесть кадров, потребности в повышении квалификации; разработки КР1-ключевых показателей эффективности.

3. Анализ трудовых показателей (выработка) Проведение анализа структуры работников, факторного анализа производительности труда, расчет коэффициента опережения. Необходимо устанавливать плановые трудовые показатели (показатели предыдущих периодов)и рассчитывать фактическое достижение результатов, учитывая изменение ценовой политики предприятия, рост потребительских цен

Оценка должности

Грейдирование рабочих мест- группировка должностей по уровню квалификации от «низкоквалифицированных работников» до топ-менеджмента Эффективна при организации оплаты труда.

Источник: составлено автором на основе анализа методологий ученых: А.Я. Кнбанова, П.Друкера, Д. Нортон, Р. Каплан, Г.В. Савицкой, Э.Хэя; нормативных правовых актов.

Рассмотрев содержание процесса управления повышением квалификации работников, автор сделал следующие выводы: во-первых, развитие квалификации

работников необходимо планировать, определив организационные и индивидуальные потребности; во-вторых, создание условий для развития работников посредством применения материальных и нематериальных стимулов, включающих гарантии; в-третьих, поддержание непрерывного образования в рамках профессии работника, посредством систематического консультирования по направлениям профессионального развития на предприятии и организации служебно-профессионального продвижения.

Автором определены факторы, оказывающие влияние на формирование процесса управления повышением квалификации работников на предприятии, в зависимости от типа торгового предприятия и роли обслуживающего персонала в увеличении оборота розничной торговой сети (таблица 3).

Таблица 3- Факторы, влияющие на повышение квалификации работников и

рост производительности труда

№ п/ п Факторы Типы торговых предприятий

Магазин самообслуживания Супермаркет Гипермаркет Специализированный магазин

1. Качествен -ные Технология продажи Выкладка товаров Услуги торговли Качество и культура торгового обслуживания

2. Количественные Площадь торгового зала, обновление ассортимента товаров Площадь торгового зала, численность работников (обслуживающего персонала), обновление ассортимента товаров Площадь торгового зала, численность работников (обслуживающего персонала), обновление ассортимента товаров Численность работников (обслуживающего персонала), обновление ассортимента товаров

Источник: составлено автором с применением национального стандарта «Торговля. Термины и определения»3

3ГОСТ Р 51303-2013. Торговля. Термины и определения.-М.:Стандартинформ, 2014,-Збс.

Следовательно, повышение уровня квалификации работников способствует их профессиональному развитию на предприятии и позволяет раскрыть трудовой потенциал каждого работника, увеличить производительность его труда за счет роста профессионализма. В торговых сетях рекомендуется формировать систему управления повышением квалификации, включающую функции управления: организация условий труда, стимулирование работников, обучение и развитие, аттестация работников, планирование деловой карьеры.

2.Предложена система внутрифирменного обучения персонала на рабочем месте.

Изучив системы обучения работников в торговых сетях и на рынке образовательных услуг, автор обосновал преимущества повышения квалификации на рабочем месте для обслуживающего персонала, которое заключается в стажировках и наставничестве, направленном на стимулирование административного и обслуживающего персонала (установление надбавок за «мастерство») и сокращение потерь рабочего времени. Повышение квалификации сопровождается в дальнейшем ростом заработной платы или перемещением по служебной лестнице на административные должности.

По результатам изученного опыта обучения работников торговых сетей, автором разработан процесс обучения, включающий предварительное проведение следующих мероприятий:

1.Анализ анкетных данных работника, включая дату и место последнего обучения.

2.Проверка качества полученных в процессе обучения знаний и сформированных практических навыков работников.

3.Выбор программ и методов обучения в зависимости от занимаемой должности и возможностей карьерного роста на торговом предприятии.

4.Обоснование размера бюджета на обучение персонала, а также выделяемых средств на социальное развитие работников.

5,Оценка степени заинтересованности, как работника, так и работодателя в

повышении квалификации.

б.Формирование мотивации к обучению путем создания системы служебно-профессионального продвижения на торговом предприятии.

Для выполнения вышеизложенных мероприятий, специалистам службы персонала необходимо использовать в подготовке внутренних обучающих программ перечень локальных документов торговой сети:

1. Положение о персонале.

2. Правила внутреннего трудового распорядка.

3. Должностные инструкции руководителей, специалистов, обслуживающего персонала.

Кроме локальных документов автор предлагает использовать действующие национальные стандарты и законодательство, регулирующее торговую и трудовую деятельность.

Направления обучения следует разрабатывать совместно с непосредственными руководителями, которые способны четко определить для каждой должности необходимый набор знаний и практических навыков, применяемых при выполнении трудовых функций в рамках того или иного подразделения.

Применительно к профессиональным группам работников, например, «продавец» необходимо не только ограничиваться активными методами обучения (тренинги, деловые игры, кейсы), но и использовать традиционные (внутренние семинары, конференции), позволяющие развивать ораторское умение, навыки общения, и получать профессиональные знания из областей специальных наук.

Комплексную специализированную подготовку продавца в торговой сети рекомендуется проводить с момента его поступления и дальнейшего продвижения по службе:

1.Знакомство с основами товароведения и принципами организации коммерческой деятельности, товародвижения, маркетинга, правоведения, контроля и ревизии, используя традиционные методы обучения в сочетании с интерактивными.

2.Тренинги по формированию должностных компетенций ориентированных на обслуживание покупателей, стимулирование продаж, сохранность товара.

3.Стажировка под присмотром наставника в течение месяца на рабочем месте с последующей аттестацией.

Последующее внутрифирменное обучение должно сопровождаться применением программ, позволяющих получать более высокий уровень квалификации и переходить на другую должность или становиться экспертом. Максимальный срок развития работника по специализированной программе в пределах должности устанавливается, как правило, 3 года.

Решение проблемы временного трудоустройства с целью подработки на позиции обслуживающего персонала с отсутствием явного интереса к профессии предлагается решать в следующем порядке:

1.Проводить профессиональное информирование о значимости данной должности для достижения экономических результатов торговой сетью.

2. Давать консультации о возможностях развития и достижениях деловой карьеры в торговой сети.

3.Определять траектории обучения и переподготовки с целью стабильной занятости в данном виде экономической деятельности.

В результате исследования управления обучением и повышением квалификации работников предложен проект «Положения о повышении квалификации».

С целью оценки эффективности обучения автор предлагает применять основные количественные показатели, позволяющие оценить результаты деятельности работника: достижение установленных планов оборота розничной торговли, рост производительность труда; проводить коллективную оценку результатов труда работников, чтобы определить эффективность произведенных затрат, связанных с обучением работников и повышением их квалификации.

Автор предлагает применять усовершенствованную формулу расчета коэффициента опережения: рост оборота над затратами с учетом уровня инфляции, позволяющую оценивать и эффективность произведенных затрат на

работников (формула 1).

Ко = /о//зх/ц4 (1)

где Ко-коэффициент опережения,1з-индекс роста затрат на работников;1ц-индекс цен; 1о-индекс роста оборота, скорректированный на индекс цен.

Предлагаемая формула отражает влияние инфляционного процесса на оборот розничной торговли, положительное изменение которого характеризуется ростом объемов реализации товаров.

Таким образом, управление повышением квалификации поддерживается документационным обеспечением в системе внутреннего обучения и оценки работников, которое проявляется не только в государственном регулировании трудовых отношений посредством разработки нормативных и правовых актов, но и составлении внутренней организационно-распорядительной документации.

З.Определены направления стимулирования повышения квалификации работников и карьерного роста в торговых сетях.

На основе изучения мотивационной политики торговых сетей, автор систематизировал направления материального стимулирования повышения квалификации работников, выделив в структуре вознаграждений базовую и премиальную части. Мотивация к обучению должна быть высокой, чтобы работники самостоятельно проявляли инициативу учиться. Стимулом в повышении квалификационного уровня служит дифференциация должностных окладов, сдельных расценок и предоставляемых социальных гарантий и компенсаций.

Поэтому подкреплять мотивацию работников к обучению следует используя материальные стимулы (надбавки к окладу, премии), которые представлены в таблице 4.

4 Разработано автором

Таблица 4-Структура вознаграждения работников _торговых сетей _

№ п\п Вид вознаграждения Базовая часть Стимулиру ющая часть

1 Увеличение должностного оклада + -

2 Премия за выполнение и перевыполнение плана продаж - +

3 Премия за выполнение планов по ключевым показателям эффективности (качество обслуживания, количество новых товаров, заказов) +

4 Дифференцированная административная надбавка за руководство (руководителям) - +

5 Премия от оборота - +

6 Премия наставника - +

7 Надбавка за профессионализм - +

8 Премии за выполнение плана оборота магазина - +

9 Повышенная сверх норм ТК РФ доплата за работу в вечернее и ночное время, выходные дни, сверхурочную работу +

10 Надбавка за непрерывный стаж работы в компании - +

Источник: составлено автором по локальным документам торговых сетей «Метро», «Мобиленд»,

«Детский мир», «М-видео», «Евросеть».

Автор, проанализировав опыт торговых сетей, разработал карьерограмму

для новых работников торговых сетей. Карьерограмма содержит перечень должностей в организации, определяющих путь оптимального профессионального развития специалиста. В карьерограмме отражены ступени профессиональной лестницы, которые может пройти молодой специалист, имея среднее специальное или незаконченное высшее профессиональное образование. Уровни карьерной лестницы сокращаются при увеличении накопленного опыта и знаний. Работник, имея высшее образование, может уверенно начинать свой профессиональный путь с позиции менеджера или администратора и продолжить свою карьеру не только в рамках одного магазина, но и перейти на должности высшего менеджмента в качестве коммерческого директора, регионального менеджера, директора по развитию. Следует отметить, что составленная карьерограмма для работников, является обобщением опыта торговых сетей и может изменяться в зависимости от специфики

организационной структуры и особенностей потребительского рынка компании Таким образом, перспективы внутреннего служебного перемещения с подкреплением материальным и моральным стимулированием заставляют работника проявлять интерес к совершенствованию знаний и навыков своей профессиональной деятельности и росту квалификации. Проводимая социальная политика торговой сети может носить название социально-ориентированной, направленная на предоставление дополнительного медицинского обслуживания, организацию досуга работникам.

4.Разработана процедура аттестации работников по уровню квалификации с применением профессионального стандарта.

В диссертации рекомендуется проводить аттестацию работников по уровню их квалификации систематически, а для вновь поступивших работников по истечению испытательного срока. Порядок проведения аттестации включает ряд мероприятий: приказом руководителя утверждаются члены аттестационной комиссии, устанавливаются сроки проведения аттестации, определяются фамилии аттестуемых и их численность. На этапе организации процесса аттестации следует сформировать нормативную, информационную, методологическую и документационную базы.

Аттестация работников может проводиться с использованием различных методов. В работе предлагается использовать методы, позволяющие объективно оценивать результаты работы. Процедура аттестации в данном случае включает: -определение периода, за который будет проводиться аттестация: -составление личного плана работника на предстоящий период, (проводится совместно руководителем и работником на основе бизнес-плана подразделения);

-заключение аттестационной комиссии: заполнение оценочных форм, проводимое в рамках отчёта о выполнении бизнес-плана. Проанализировав систему оценки работников торговых сетей, автор разработал технологию комплексной оценки уровня квалификации работников торговых сетей, учитывающую особенности организации труда работников в торговых

сетях, а также включающую индивидуальную качественную оценку по присвоению уровня квалификации работникам (на основании уровней квалификации и национального стандарта) и коллективную количественную оценку результатов труда. Индивидуальная оценка квалификации обусловлена дифференциацией должностей, половозрастным составом работников, уровнем образования и практическим опытом. Преимущества индивидуальной оценки работников по национальным стандартам заключаются в формировании единых квалификационных требований в отрасли по аналогичным профессиям и развитие специализации и мотивации к повышению квалификации в своей профессии. Локальные нормативные документы предприятий торговли (должностные инструкции, профессиональные стандарты, этические кодексы поведения) направлены на создание трудового поведения и соблюдения дисциплины работником в пределах предприятия. Поэтому так важно придерживаться национальных и отраслевых норм и правил профессиональной деятельности, несмотря на их рекомендательный характер.

Автор предложил технологию присвоения уровней квалификации распределяя административный и обслуживающий персонал торговых сетей по уровням квалификации и требований национального стандарта (таблица 5).

Таблица 5- Уровни квалификации работников торговли

Уровни квалификации /категории работников 2 3 4 5 6 7 8 9

Административный персонал Менеджер по закупкам, менеджер по продажам, специалист по продвижению товаров в торговле Товаровед Директор, заведующий предпр иятием Высшее руководство

Обслуживающий персонал Кассир торгового зала, продавец-консультант Продавец непродовольственных товаров, Продавец мелкорозничной (торговой)сети, продавец-консультант Администратор торгового зала Заведующий отделом

Источник: составлено автором

Следовательно, оценка классификаций показала, что в составе административного и обслуживающего персонала находятся и специалисты, т. е. нет четкого разграничения согласно национальному стандарту5 по трудовым функциям. Поэтому автор предлагает присваивать обслуживающему персоналу по категориям основные рабочие(продавцы, кассиры) с 1 по 4 уровни квалификации в зависимости от стажа работы и уровня образования. Административному персоналу, учитывая необходимое наличие высшего образования и руководителям присваивается квалификация с 7 по 9 уровни, а специалистам этой группы с 5 по 6. Ориентируясь на уровень образования и практический опыт, работникам торговых сетей присваиваются уровни квалификации от 1 до 9.

Таким образом, аттестация работников по уровню квалификации предполагает выполнение функций управления: организацию, мотивацию, оценку и контроль, принятие решения. Результаты аттестации протоколируются, аттестационная комиссия дает заключение: «на соответствие занимаемой должности с дальнейшим повышением квалификации по направлению...» и присваивает каждому работнику предприятий торговли один из 9 уровней квалификации, опираясь на национальную рамку квалификаций Российской Федерации, уровень образования, опыт работы, с учетом разделения работников на административный и обслуживающий персонал. На основе данных протокола аттестационной комиссии подбираются виды и методы повышения квалификации индивидуально для каждого работника.

5.Предложен проект профессионального стандарта «Продавец-консультант продовольственных товаров» торговой сети.

С целью проведения аттестации продавца-консультанта разработана профессиограмма и проект профессионального стандарта «Продавец-консультант продовольственных товаров», содержащий характеристику трудовых функций (таблица 6). В профессиограмме отражен портрет профессии «продавец-

5ГОСТ Р 51305-2009 Услуги торговли. Требования к персонапу.-М.: Стандартинформ, 2010.-1 Ос.

консультант», позволяющий учитывать специфику данного вида профессиональной деятельности (условия труда, профессиональные компетенции), при выборе методов оценки работников, занимающих аналогичную должность.

Таблица 6-Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт продавца продовольственных товаров, выполняющего роль

консультанта (функциональная карта вида профессиональной деятельности)6

Обобщенные трудовые с зункции Трудовые ¡ункции'

код наименование уровень квалификации наименование код уровень (подуровень) квалификации

А Подготовка товаров к продаже 1

Проверка качества продовольственных товаров А/01.1 1.2

Предпродажная подготовка товаров А/02.1 1.2

Выкладка товаров в торговом зале А/03.1 1.2

В Обслуживание покупателей 2 Показ товаров В/01.2 2

Помощь в выборе товаров В/02.2 2

Консультирование по ассортименту и срокам поставки товаров В/03.2 2

Упаковка,комплектование товара в соответствии с заказом покупателя В/04.2 2

С Подсчет стоимости товара и выдача чека 3 Оформление ценников и товарных чеков С/01.3 3

Выполнение расчетных операций С/02.3 3

э Контроль за своевременным пополнением рабочего запаса товаров 4 Контроль за наличием акцизных и специальных марок, штриховых кодов и других средств торговой маркировки товаров Ш)1.4 4

Соблюдение условий реализации и сроков годности товаров Б/02.4 4

приказ Министерства труда и социальной защиты РФ № 170-н от 29 апреля 2013г. «Методические рекомендации по разработке профессионального стандарта».

Единый тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Выпуск 51, утвержденный постановлением Министерства труда Российской Федерации от 05.03.2004 г. N 30, с изменениями и дополнениями.

Разработанный проект профессионального стандарта включает перечень необходимых умений, знаний и навыков для выполнения трудовых функций. В основу создания данного документа заложены дидактические единицы учебных дисциплин: «Товароведение продовольственных товаров», «Экспертиза качества потребительских товаров», «Деловое общение», «Конфликтология». Заключение

В работе определены направления совершенствования системы управления

повышением квалификации работников в сфере торговли, которые проявляются в

следующем: разработка эффективной внутрифирменной системы обучения,

оценка квалификации работников, основанная на использовании

профессиональных стандартов; дифференциация применения материальных и

нематериальных стимулов, способствующих формированию мотивов у

работников, связанных с потребностью повышать квалификацию; организация

служебно- профессионального продвижения работников и планирование

индивидуальной карьеры.

Ш.СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРОМ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

в журналах рекомендованных ВАК:

1. Чердакова A.B. Социальные условия профессионального развития

специалистов в крупных торговых компаниях // Экономические и гуманитарные исследования регионов. 2010-№ 4-с.124-133.-0,4 п.л.

2. Чердакова A.B. Непрерывное профессиональное образование-путь к профессиональному росту // Кадровик.-2010-№1 l-c.48-54.-0,4 п.л.

3. Чердакова A.B. Компоненты профессионального развития специалистов// Экономические и гуманитарные исследования регионов. 2011-№ 1-е. 191-196.-0,2 п.л.

4. Чердакова A.B. Формирование новой национальной системы квалификаций для работников торговли с учетом специфики изменений торговых предприятий в России./Чердакова A.B., Жариков В.В.//Экономика и предпринимательство.-2014-№11(ч.З)-с.724-728.-0,4 п.л (0,3 п.л.).

в других изданиях:

1. Чердакова A.B. Развитие профессиональной квалификации специалистов в крупных торговых компаниях. // Молодой ученый- сентябрь 2010-№ 9 (20)-с.141-143.-0,3 п.л.

2. Чердакова A.B. Материальное стимулирование как условие профессионального развития специалистов. // Молодой ученый- ноябрь 2010-№ 11-с. 185-189.-0,3 п.л.

3. Чердакова A.B. Теоретические и практические аспекты мотивации профессионального развития специалистов.// Вестник МГСГИ -2010-№ 4-с. 13-22.0,5 п.л.

4. Чердакова A.B. Развитие персонала в крупных торговых сетях. // Экономика современного общества: актуальные вопросы антикризисного развития.Материалымеждун. нау.-практ. Конф/ 27 апреля 20 Юг..-в 3-х частях.-ч.З.-Саратов: ИЦ «Наука»,2010- с.294-296.-0,2 п.л.

5. Чердакова A.B. Обучение персонала в розничной сети.// Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга. 04 июня 2010г.Материалы XVI междун. конф.-Нижний Тагил-2010-НТИ (ф) УГТУ-УПИ- 0,3 п.л.

6. Чердакова A.B. Экономические и социальные факторы, способствующие приобретению профессионализма специалистом.//Актуальные проблемы науки, экономики и образования XXI века.05.03 - 25.09.2010 г. Материалы междун. Научн.-практ. Конф.-Самара-Самарский институт (филиал) РГТЭУ. URL: http://wvvvv.sirsute.ru/nr confl .html 02.06.2010- 0,4п.л.

7. Чердакова A.B. Оценка рынка труда в сфере розничная торговля.//Актуальные вопросы современной экономической науки. Сборник докладов Ш-й Международной научной заочной конференции (Липецк, 4 ноября 2010 г.) / Отв. ред. A.B. Горбенко. - Липецк: Издательский центр «Де-факто», 2011-0,1 п.л.

8. Чердакова A.B. Компетентностный подход в подготовке работников предприятий// Вестник МГСГИ -2013-№ 2(14)-с.71-76.- 0,5 пл.

9. Чердакова A.B. Стандартизация и сертификация профессиональной деятельности работников в торговых компаниях.// Актуальные проблемы

гуманитарных, правовых и социально-экономических исследований. Сборник материалов конференции Научное издание.-М.:МГГЭИ- 2013-с.95-97.-0,3 п.л.

Заказ № 60-а/05/2015 Подписано в печать 26.05.2015 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,4

ООО "Цифровичок", тел. (495) 649-83-30 www.cfr.ru; е-таП:гак@с/г.ги