Совершенствование системы управления стимулами в промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Шпрехер, Аврум Мотелевич

Введение

Глава 1 Система мотивации и стимулирования в производственной организации

1.1 Сущность мотивации персонала промышленного 8 предприятия

1.2 Сущность целей производственной организации и 41 целей коллектива

1.3 Системный подход к стимулированию в организации

Глава 2 Анализ систем стимулирования в автомобильной промышленности и адаптация их к новым условиям хозяйствования

2.1 Анализ сложившихся систем стимулирования в 90 автомобильной промышленности

2.2 Адаптация системы управления стимулами к новым 119 условиям хозяйствования

Глава 3 Совершенствование систем управления стимулами в автомобильной промышленности 3 .1 Система управления стимулами инновационной деятельностью в организации 3.2 Построение системы управления стимулами в области мотивации результатов

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы управления стимулами в промышленности"

Актуальность темы исследования. Экономика России за период 1990-1999гг. характеризуется ускоряющимся спадом производства с изменением структуры материального производства в сторону свертывания отраслей, выпускающих продукцию конечного назначения. Особенно остро это проявляется в автомобилестроении, где наряду с общим сокращением производства происходит уменьшение доли новой более сложной, но обладающей более высокими потребительскими качествами и значительной конкурентоспособностью продукции. Во многих странах автомобилестроение является стратегическим сектором экономики, представляющим наряду со смежными и вспомогательными отраслями значительную часть национальной промышленности, обеспечивающим занятость населения и реализующим технологические возможности страны. В России доля автомобильной промышленности в ВВП невелика - всего 2% по сравнению с 10% в развитых странах. В мировом производстве автомобилей РФ также занимает пока весьма скромное место, ее доля в мировом производстве автомобилей достигает всего 2,6%. Вместе с тем весьма важно, что спад в этой отрасли намного меньше, чем в большинстве других секторов российской экономики. Функционирование автомобильной промышленности - индикатор способности страны обеспечивать экономический рост и развивать конкурентоспособную рыночную экономику. Однако нестабильность финансовой среды делает практически невозможными долгосрочные инвестиции, а значит, и модернизацию оборудования и выпускаемой продукции. Таким образом, современная ситуация не только не способствует повышению конкурентоспособности автомобильной промышленности России, а, скорее, снижает ее.

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на конкурентоспособность предприятий автомобилестроения, бесспорно является ее организационно-управленческий аспект, и прежде всего -система мотивации персонала, движущая или тормозящая все конкурентные преимущества и ключевые факторы успеха. Переход к рыночной экономике обусловил необходимость переоценки взглядов на побудительные силы, приводящие в движение экономические процессы. В современных условиях появились новые механизмы, определяющие направленность действий и заставляющих переосмыслить взгляды на данную проблему. Однако практически все современные способы мотивации нацелены на конкретного индивида, построены по принципу иерархии власти, зависят от структуры отношений подчиненного и начальника. Это не позволяет их объективно документировать, а следовательно гарантировать объективность системы управления предприятием (организацией), что отрицательно сказывается на инвестиционной привлекательности.

Эти и другие вопросы, связанные с управлением системой стимулирования производства приобретают в настоящее время не только теоретическое, но и исключительно важное практическое значение.

Степень разработанности проблемы.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория Р1Ю К.Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теория ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В.Врума, теория подкрепления Б.Ф.Скиннера, теория справедливости Л.Портера и Э.Лоулера, модель выбора риска Д.Аткинсона, теория «X» и «У» Дугласа Макгрегора и др.). В исследованиях отечественных ученых (А.Г.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.П.Рожин, Л.С.Бляхман, Н.Ф.Наумова, И.Ф.Белова и др.) рассматриваются не только потребности, но процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов. Значительное число работ (Белякова Е.К, Бунич П.Г., Железовская Н.М., Самыгин СИ., Столяренко Л.Д., Тамбовцев В.Л., Травин В.В., Ядов В.А. и др.) посвящено формированию систем стимулирования на промышленных предприятиях.

Однако, несмотря на большое внимание, которое уделяется мотивации в настоящее время, многие ученые не пришли к единому мнению о том, что же представляет собой данное явление, давая самые разнообразные его трактовки и дефиниции, антитетически взаимосвязанные между собой. Кроме того, опыт работы автора в автомобильной промышленности, его участие в экспертных аудитах и сертификации систем управления предприятий дают основание считать проблему стимулирования труда одной из самых актуальных и нерешенных.

Недостаточная разработанность теоретических и практических сторон названной выше проблемы и большая значимость ее для Российской экономики обусловливают актуальность настоящего диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является определение направлений воздействия на мотивационные процессы, детерминирующие поведение индивида и производственной организации.

Реализация этих целей потребовала решения следующих взаимосвязанных задач:

1. Определить сущность мотивации личности и группы и стимулов их актуализации на основе выделения структуры потребностей;

2. Сформулировать принципы корреляции интересов и целей организации и групп, входящих в организацию;

3. Сформулировать принципы построения системы управления стимулами как обеспечивающей подсистемы управления на основе системного подхода;

4. Проанализировать действующие на предприятиях системы стимулирования в целях выявления системных недостатков;

5. Наметить основные направления адаптации системы стимулирования применительно к новым условиям хозяйствования;

6. Разработать принципы и способы формирования системы управления стимулами в области мотивации результатов и целей.

Предмет исследования. Предметом исследования являются социально-экономические отношения в ходе реализации производственной функции.

Объект исследования. Объектом исследования являются системы мотивации, действующие на предприятиях и объединениях автомобилестроения Российской Федерации.

Методологическая и информационная база исследования. Методологической и информационной основой диссертационного исследования является диалектический метод познания действительности как в целом, так и конкретной проблемы; современная экономическая теория, законодательные акты и другие официальные документы о реформе управления экономикой, формировании рыночного механизма хозяйствования; труды отечественных и зарубежных ученых; анализ фактического состояния дел по существу исследуемой проблемы. Приемы сбора, обработки и анализа информации определялись конкретными целями исследования, выполненного на основе системного подхода.

Научная новизна работы состоит в следующем:

1. Обоснованы теоретические основы построения системы стимулирования и мотивации индивидуумов на основе выделения в структуре потребности составляющие ее инстинктивную и сформированную внешней средой - образ потребности;

2. Обоснована необходимость создания различных систем стимулирования, так как различные группы организаций (в частности - группы внутри организации) должны формировать различные системы стимулирования, адекватные актуализированному уровню суммы потребностей индивидуумов и групповым потребностям;

3. Уточнена формулировка организации как посредника, воплощающего движение людей к определенным целям, достижение которых в одиночку не представляется возможным;

4. Произведен анализ систем стимулирования как обеспечивающих подсистем по четырем основным характеристикам: назначению, функции, потоку и структуре. Обосновано положение, что структура может также меняться вследствие роста, эволюции или упадка, таким образом, структура, в свою очередь, влияет на эффективность потока;

5. Обосновано положение о целесообразности перехода от жесткой документированной привязке к структуре премирования или обобщенной иерархии моральных и материальных поощрений к системе управления стимулами;

6. Обоснован вывод, что система стимулов должна ранжироваться по актуализации социального образа потребностей и интересов, раскрыта сущность элементов премиальной системы, их взаимодействие, что позволяет создать основу для оптимального выбора как каждого элемента в отдельности, так и всей совокупности;

7. Разработана концепция построения системы управления стимулами по целям (на инновационных и стратегических направлениях работы) и по результату (для серийного производства) исходя из специфики работы автомобилестроения в рыночных условиях хозяйствования.

Теоретическая и практическая значимость. Выводы и обобщения, содержащиеся в диссертации, направлены на дальнейшее развитие теории мотивации персонала предприятий промышленности.

Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней теоретические разработки и рекомендации прикладного характера будут способствовать эффективному управлению персоналом и повышению конкурентоспособности предприятий.

Теоретические и практические результаты диссертационного исследования могут быть рекомендованы к использованию в учебном процессе при изложении курсов «Менеджмент персонала», «Инновационный менеджмент», «Экономика промышленности».

Апробация работы. Основные выводы и рекомендации диссертации обсуждались на научных и научно-практических конференциях в 1997 - 1999 г.г.; использовались при разработке систем материального и морального стимулирования предприятий автомобильной промышленности при их подготовке к международной сертификации.

Основные положения диссертационной работы опубликованы автором в статьях и брошюрах общим объемомп.л.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложения. Содержание работы изложено на 214 стр. машинописного текста, включает 13 таблиц, 8 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шпрехер, Аврум Мотелевич

основные результаты хозяйственной деятельности обычно стимулируется заинтересованность работников (особенно рабочих) в улучшении индивидуальных результатов труда. Руководящие работники объединений и предприятий, работники аппарата управления, руководители цехов и участков поощряются за общие итоги работы. В связи с ростом значения конечных результатов производства работники и прежде всего рабочие стали в большей мере премироваться по коллективным показателям.

Механизм стимулирования коллектива работников за общие результаты труда более сложен по сравнению с механизмом индивидуального поощрения — он дополняется таким элементом организации поощрения, как премирование отдельного работника за счет общей суммы премии в соответствии с его личным вкладом в коллективный результат. От объективности этого поощрения во многом зависит действенность выплаты общей суммы премии. Кроме того, при поощрении коллектива в целом показатели и условия премирования отличаются большей четкостью, размеры премий теснее связаны с конечными результатами, они позволяют обеспечивать ответственность за упущения в работе.

Премиальные системы различаются по продолжительности периода, по результатам которого производится поощрение. Например, раньше премирование работников производилось, как правило, по результатам работы за месяц или квартал. В последнее время инженерно-технические работники и служащие стали чаще поощряться за выполнение показателей — за месяц и за перевыполнение показателей — за квартал. Имеют место случаи премирования рабочих по результатам рабочего дня. Периодичность премирования также выполняет роль стимула. Так, введение премирования рабочих по результатам труда за смену (с выплатой премии раз в месяц) усиливает их заинтересованность в ритмичности выполнения работ.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности носят систематический характер, премии по специальным системам выплачиваются в основном за разовый результат.

Признаками классификации систем премирования, помимо рассмотренных выше, являются сфера распространения премирования, а также метод определения размеров премий. Как известно, премии выплачиваются только тем работникам, результаты труда которых необходимо дополнительно материально поощрять. При премировании за основные показатели работы это могут быть или только рабочие, или инженерно-технические работники и служащие участка, цеха, или руководящие работники предприятия, аппарат заводоуправления. По большинству специальных систем могут быть премированы все работники. Экономической границей числа поощряемых является общая сумма премии, начисленная за достигнутый результат.

Подавляющее большинство премиальных систем действует в рамках одного предприятия. К ним относится в первую очередь система, стимулирующая основную деятельность. Многие специальные системы распространяются на работников различных подразделений организаций, поскольку стимулируют конечные результаты, являющиеся общим итогом деятельности разных трудовых коллективов. К таким системам относятся, например, системы премирования за создание и внедрение новой техники, высококачественное изготовление и своевременную отгрузку продукции на экспорт и др.

Системы премирования распространяются на тех работников, которые непосредственно участвовали или активно содействовали проделанной работе. Для того чтобы стимулировать труд именно тех работников, от которых в первую очередь зависит успех дела, предусматривается право заранее устанавливать круг поощряемых работников. Это относится как к премиям за основные результаты работы, так и ко многим специальным системам.

В системах премирования применяются различные методы определения размеров премий. Во многих системах премирования, главным образом стимулирующих основные результаты работы, для каждого работника предусматривается конкретный размер премии за выполнение определенных показателей.

В ряде премиальных систем, в основном стимулирующих коллективные результаты, не предусматриваются конкретные индивидуальные показатели, а размер премии определяется на основе оценки труда одного работника в сравнении с трудом других работников. Это связано с тем, что в некоторых случаях заранее невозможно установить показатели, на основе которых в полной мере можно было бы оценить индивидуальные результаты труда работника, его личный вклад в достижение общего результата. Например, при премировании за внедрение новой техники заранее известно, что премируются работники, принимавшие в этом непосредственное участие. Однако четко определить численность поощряемых работников, личный вклад каждого, а следовательно и полагающийся ему размер премии, заранее невозможно. Эти вопросы решаются в ходе работы или после ее завершения на основе коэффициента трудового участия, балльных систем оценки труда по опыту львовских предприятий и др.

В различных премиальных системах по-разному устанавливается размер премии в зависимости от достигнутого результата. Иногда предусматривается за выполнение установленного показателя абсолютный размер премии (в рублях). Более распространенным и лучше отвечающим принципам стимулирования является установление относительного размера премии (в процентах к тарифной ставке или окладу, экономическому эффекту, полученному доходу и т.д.). В зависимости от способа построения механизма стимулирования одна часть премии может быть фиксированной, а другая — переменной или вся премия — переменной. С учетом конкретных условий стимулирования размер премии может изменяться по восходящей или по нисходящей прямой или кривой. В качестве примера установления абсолютного размера поощрения можно назвать премии за решение наиболее крупных инновационных проблем. В подавляющем большинстве систем используется относительный размер премии.

При стимулировании основных результатов работы предельный размер индивидуальной премии определяется заранее. По многим специальным системам премирования за выполнение отдельных работ в таком ограничении необходимости нет. При поощрении по этим системам размер выплачиваемой работнику премии ограничивается фактической величиной коллективной премиальной суммы или источника премирования. По этому признаку все системы премирования можно подразделить на две группы: по одним премии, получаемые работником за определенный период (месяц, квартал, год), учитываются вместе с премиями, выплаченными ему по другим системам, и в этом случае устанавливается общая предельная их сумма; по вторым, к которым относится большинство специальных систем, премии выплачиваются независимо и сверх премий по другим системам. Это, с одной стороны, позволяет не допускать излишеств в материальном поощрении отдельных работников, а с другой — обеспечивает гарантированность выплаты премий и тем самым усиливает заинтересованность в достижении наиболее важных для организации.

Важным признаком классификации премиальных систем являются источники выплаты премий. Рассмотрим их у некоторых систем (табл. 2.1.3).

Как видно из табл. 2.1.3, каждая система премирования имеет обычно свой источник поощрения. Многообразие источников премирования объясняется тем, что премия — это часть полученного экономического эффекта. Выплата всех премий из единого фонда сделает расплывчатой эту непосредственную зависимость премии от достигнутого эффекта. Кроме того, некоторые системы премирования имеют столь важное народнохозяйственное значение, что в их отношении должна быть обеспечена высокая гарантия выплаты премии за достигнутый результат. Самостоятельность источника премирования необходима в том случае, когда имеется относительно большой разрыв во времени между сроками завершения работы, за которую предусмотрено поощрение, и получением данным предприятием эффекта.