Совершенствование управления кадрами в отрасли экономики региона

Корякин, Василий Анатольевич

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование управления кадрами в отрасли экономики региона тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Корякин, Василий Анатольевич
Место защиты: Кострома
Год: 2005
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Совершенствование управления кадрами в отрасли экономики региона - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование управления кадрами в отрасли экономики региона"

На правах рукописи

Корякин Василий Анатольевич

Совершенствование управления кадрами в отрасли экономики региона (на примере лесного хозяйства Костромской области)

Специальность 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Кострома - 2005

Диссертация выполнена в Костромском государственном технологическом университете на кафедре экономики и управления

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Дудяшова Валентина Павловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Кайгородов Алексей Георгиевич

кандидат экономических наук, доцент Галочкина Лидия Николаевна

Ведущая организация: Владимирский государственный университет

Защита состоится 1 декабря 2005 года в 1400 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.093.01 при Костромском государственном технологическом университете по адресу: 156005, г. Кострома, ул. Дзержинского, 17, ауд. 214.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Костромского государственного технологического университета.

Автореферат разослан «¿^ » октября 2005 года.

Ученый секретарь _--

диссертационного совета, к.э.н., доцент Н.В. Мамон

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. В условиях, когда перед экономикой Российской Федерации стоит важная задача по обеспечению .стабильного роста производства, возрастает значение развития экономики не только страны в целом, но и ее отдельных регионов, преимущественно дотационных в настоящее время. Для достижения этой задачи необходимо знать не только закономерности протекания экономических процессов в регионе, но и факторы, их определяющие.

Общеизвестно, что эффективное развитие экономики региона невозможно без обеспечения хозяйствующих субъектов высококвалифицированными кадрами. Следовательно, именно обеспечение рационального использования трудовых ресурсов региона является одним из основных факторов, позволяющих добиться стабильного экономического роста. Однако управление кадрами на уровне целого региона не всегда оказывается эффективным, если не учитывается отраслевой аспект, оказывающий значительное влияние на организацию работы с кадрами.

Очевидно, что управление трудовыми ресурсами региона и кадрами отдельной отрасли экономики региона имеют значительные отличия от управления персоналом предприятия, которое в настоящее время более обеспечено методически. В то же время методология управления кадрами отдельного предприятия, как правило, не учитывает структуру трудовых ресурсов конкретного региона и другие региональные особенности. К настоящему времени назрела необходимость создания эффективной системы управления кадрами в регионе, адекватно учитывающей сложившуюся кадровую ситуацию на предприятиях с учетом как региональных особенностей, так и отраслевой специфики, то есть позволяющей осуществлять сквозное многоуровневое управление кадрами в отдельной отрасли экономики региона.

Выбор лесного хозяйства в качестве объекта исследования обусловлен, во-первых, тем, что особенности управления кадрами в этой отрасли существенно определяются спецификой региона и отрасли, во-вторых, тем, что лесное хозяйство играет значительную роль как в экономике Костромской области, так и Российской Федерации в целом.

Российская Федерация обладает самыми большими запасами леса в мире. Площадь лесов насчитывает более 886 млн. га, а общий запас древесины в них - более 80 млрд. м\ что составляет соответственно 21,7 и 25,9% мировых запасов. При этом лес играет не только огромную роль в экономике страны как источник древесины и других видов растительного и животного сырья, но и определяет глобальную составляющую экологической безопасности Российской Федерации, являясь климаторегулирующим фактором и участвуя в глобальном кругообороте основной части парниковых газов.

рос. национальная] библиотека

больше, чем в настоящее время дает экспорт нефти. При этом необходимо подчеркнуть, что лес, в отличие от других природных ресурсов (нефти, газа, каменного угля), является возобновляемым ресурсом и при грамотном хозяйствовании практически неисчерпаемым запасом биомассы.

Леса Костромской области занимают площадь более 4,5 млн. га при лесистости территории более 74,3%. Общий запас стволовой древесины -732 млн. м3, что составляет около 1% от общего запаса лесов Российской Федерации, более 3% - запаса лесов Европейской части страны и более 50% запасов леса в Центральном федеральном округе. Ежегодно в лесах области без нанесения ущерба природе может быть вырублено более 6 млн. м3 древесины. Более того, по расчетам специалистов через 20-25 лет ежегодный объем заготовки древесины в области может быть увеличен до 10 млн. м3. Кроме этого, костромские леса являются богатейшим источником грибов, ягод лекарственных растений, пушнины и дичи, а также могут широко использоваться для организации отдыха и туризма.

Лесное хозяйство как отрасль экономики региона создает базу для развития лесозаготовительной и деревообрабатывающей отраслей и обеспечивает непрерывное и неистощительное использование лесных ресурсов при соблюдении всех требований лесного и экологического законодательства Российской Федерации.

Таким образом, в настоящее время необходимо теоретическое обоснование подхода к совершенствованию управления кадрами в лесном хозяйстве регионов, в том числе Костромской области, с учетом регионально-отраслевых особенностей и современных достижений теории и практики управления.

Степень научной разработанности проблемы. Весомый вклад в исследование проблем региональной экономики и ее становление как научной области внесли В.И. Видяпин, Г.В. Гутман, А.Г. Гранберг, В.В. Кистанов, Т.Г. Морозова, H.H. Некрасов, Н.В. Степанов, С.Г. Тяглов и др. При этом каждый из них для решения первоочередных отраслевых и территориальных проблем в своих исследованиях рассматривал какой-то определенный аспект региональной экономики - учет особенностей регионов, децентрализацию процесса управления, стабилизацию социально-экономического положения, разработку региональных отраслевых программ и д.р. При изучении трудовых ресурсов региональной экономики основной акцент ставится на демографическую ситуацию, сложившуюся в регионе (что более характерно для экономической географии). Половозрастная и национальная структуры населения регионов рассматриваются в работах В И. Видяпина, Т.Г. Морозовой, П.М. Нестерова, Н.В. Степанова; миграция - в работах В.И. Бутова, В.Г. Глушковой, В.В. Кистанова, Н.В. Копылова; региональный рынок труда - В.Г. Игнатова, Н.Г. Кузнецова, Н.В. Степанова, С.Г. Тяглова; использование трудовых ресурсов региона - В.И. Видяпина, А.Г. Гранберга, В.В. Кистанова, И.П. Суворовой.

Стоит отметить, что в научной литературе по региональной экономике основное внимание уделяется описанию трудовых ресурсов конкретного региона (как правило, субъекта Российской Федерации) и прогнозированию их дальнейшего развития, а также анализу регионального рынка труда. Однако необходимо отметить, что такое важное направление исследования социально-экономического развития региона, как разработка механизма целенаправленного управления трудовыми ресурсами в региональной экономике в целом и кадрами отдельной отрасли экономики региона, пока еще не получило должного развития.

Отраслевой подход в советское время был ведущим в теории и практике управления трудовыми ресурсами. При разработке программы освоения Сибири и Дальнего Востока впервые рассмотрено территориальное управление трудовыми ресурсами отрасли с учетом территориального аспекта. Однако же территориально-отраслевой подход как к управлению трудовыми ресурсами региона в целом, так и кадрами отдельной отрасли экономики региона, который бы адекватно вписывался в рыночную экономику, пока не разработан.

На сегодняшний день в научной и учебной литературе управление персоналом, как правило, рассматривается применительно к промышленному предприятию, для которого и были разработаны основные методические приемы эффективного управления. При этом управление персоналом изучается как совокупность таких этапов как планирование, набор, отбор, определение заработной платы, адаптация, обучение, оценка, управление продвижением по службе. Для каждого этапа в настоящее время уже разработаны основные методические положения. Так, проблемам планирования посвящены труды Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Г.А. Конановой, М.Х. Мескона и др., набора - М.С. Савченко, Ю.А. Цыпкина и др., отбора -Ф.Ф. Аунапу, Н.Ш. Никитиной, А.И. Турчинова и др., определения заработной платы - В.П. Дудяшовой, А. Литягина, С.Г. Струмилина и др., адаптации - A.C. Боровикова, А.И. Голиней, В.В. Лукашевича, Е.В. Маслова, обучения работников - В.А. Гневко, Н.В. Дворянских,

B.Д. Орехова, Л.М. Кроль и др., оценки - Л.В. Бершовой, Е.А. Борисовой, Л.Д. Кудряшовой, М.И. Магуры, Г.Х. Попова и др., управления продвижением по службе - A.B. Анисимовой, О.Ф. Гучинской, О.И. Ларичева,

C.B. Шекшни и др.

Таким образом, в настоящее время в научном сообществе управление кадрами изучается либо на уровне региона, либо на уровне отрасли, либо на уровне отдельного предприятия. При этом имеющийся научный инструментарий сильно специализирован по уровням управления кадрами и не использует единую информационную базу принятия кадровых решений. Не разработаны и методические приемы, позволяющие осуществлять управление кадрами как с учетом специфики региона, так и с учетом особенностей отрасли. Кроме этого, в региональной экономике еще не решена проблема разграничения полномочий по работе с кадрами между иерархическими уровнями управления.

В связи с этим цель настоящего диссертационного исследования -разработка механизма управления кадрами в отрасли экономики региона (на примере лесного хозяйства Костромской области).

Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:

- исследованы теоретические аспекты проблемы управления кадрами в регионе, отрасли и на конкретном предприятии;

- проведен ретроспективный анализ проблем управления кадрами в лесном хозяйстве;

- проанализировано состояние работы с кадрами в лесном хозяйстве Костромской области;

- обоснована система управления кадрами в отрасли экономики региона:

- обоснован механизм управления кадрами в лесном хозяйстве региона;

- обоснована методика формирования кадровой стратегии лесного хозяйства региона;

- разработана методика комплексной оценки работников лесного хозяйства как информационной базы для организации работы с кадрами в регионе;

- разработана процедура аттестации как организационной формы проведения комплексной оценки;

- обоснована методика организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона;

- обоснованы подходы к организации материального стимулирования и организации карьеры работников;

- проведена апробация методического обеспечения управления кадрами в органах лесного хозяйства Костромской области.

Объект исследования - отрасль экономики региона (на примере лесного хозяйства Костромской области).

Предмет исследования - теоретические вопросы и методическое обеспечение управления кадрами отрасли экономики региона.

Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования явились отечественные и зарубежные публикации по изучаемой и смежным проблемам, документы методического характера по организации управления кадрами. В работе использованы нормативные, информационные и статистические данные, опубликованные в научной и периодической печати. Эмпирическую базу исследований составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, а также результаты активного эксперимента и практической деятельности лесхозов Костромской области. Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: логико-исторический, системный анализ и синтез; общеэкономические: группировки, сравнения, экспертные оценки; моделирование; статистические и математические: средних величин, корреляционный и регрессионный анализ, кластерный анализ, вариационная статистика; метод контент-анализа. Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирования, анализа документов и метода наблюдения. Для проведения исследования применены программные пакеты STATISTICA. STADIA, S-PLUS 2000 и EXCEL 2000.

Тема исследования соответствует пунктам 5.9. «Региональная экономика (исследование тенденций, закономерностей, факторов и условий функционирования и развития региональных социально-экономических подсистем)», 5.16. «Региональная экономика (управление экономикой регионов на национальном, региональном и муниципальном уровнях, функции и механизм управления; разработка, методическое обоснование, анализ, оценка эффективности организационных схем и механизмов управления)» и 5.19. «Региональная экономика (эффективность использования факторов производства; организация и управление производством на предприятиях, отраслях и комплексах в регионах, особенности и закономерности; абсолютные и относительные преимущества региональных производственных комплексов и отраслей; исследование проблем производственной, социальной и рыночной инфраструктуры в регионах)» Паспорта специальности 08.00.05 ВАК.

Научная новизна. 1. В теоретической части работы уточнен термин «трудовой потенциал работников отрасли экономики региона», расширена область применения термина «кадровые процессы» и дополнен термин «кадровая стратегия» применительно к отрасли экономики региона. Трудовой потенциал работников отрасли экономики региона представлен в работе как совокупность качеств человека, определяющих возможность и продуктивность деятельности в конкретной отрасли экономики региона. В определении показана ориентация на возможность индуктивного использования показателя трудового потенциала для отдельного работника, хозяйствующего субъекта и отрасли экономики региона. В работе предложено расширить область применения известного из теории управления персоналом термина «кадровые процессы» и использовать его в теории региональной экономики. Термин «кадровая стратегия» нами уточнен за счет конкретизации способов достижения долгосрочной цели по кадровому обеспечению отрасли экономики региона посредством реализации системы кадровых процессов.

2. Обоснована система управления кадрами в отрасли экономики региона, которую отличает комплексный учет факторов обеспечения функционирования и развития кадровой подсистемы управления региона, включающий факторы внутренней среды региона, внешней среды региона и отраслевой специфики, а также формализацию их составляющих.

3. Обоснован механизм управления кадрами в лесном хозяйстве региона, в котором предусмотрено разграничение полномочий между уровнями управления. Особенностями механизма являются повышение статуса лесхоза в организации управления кадрами, применение комплексного и системного подходов к организации управления кадрами, а также расширение информационной базы для принятия кадровых решений в органах регионального управления,

4. Обоснована методика формирования кадровой стратегии лесного хозяйства региона, особенностью которой являются формулировка и использование основополагающих принципов формирования кадровой стратегии отрасли экономики региона, обоснование приоритетных кадровых процессов на основе стратегического анализа внутренней и внешней среды региона.

5. Разработана методика комплексной оценки работников лесного хозяйства как информационной базы для организации работы с кадрами в регионе.

5.1. Предложены модели должностей лесников и служащих лесного хозяйства. Отличия предложенных моделей от известных состоят в учете специфики лесного хозяйства при обосновании структуры модели и формулировке перечня включенных в модель качеств работников отрасли.

5.2. Сформирована нормативная база для проведения комплексной оценки работников лесного хозяйства, особенностями которой являются её дифференциация по должностям, использование количественных критериев, введение дополнительных оценочных аспектов - физических и психологических качеств, профессиональных свойств и моральных качеств.

5.3. Обоснован критерий достоверности фактической оценки трудового потенциала, отличительная особенность которого состоит в учете принятого шкалирования и специфики отрасли при организации процедуры оценки.

5.4. Предложена процедура аттестации как организационной формы проведения оценки кадров, которая отличается от известной применением разработанных моделей оценки работников лесного хозяйства, привлечением экспертов-оценщиков, усилением формализации и возможностью автоматизации комплексной оценки и анализа ее результатов.

5.5. Обоснован способ анализа результатов комплексной оценки, особенностью которого является применение метода кластерного анализа.

6. Обоснована методика организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона. Ее особенности обусловлены использованием результатов комплексной оценки, дифференцированным подходом к повышению квалификации, индивидуальным подходом к выбору форм и видов обучения, усилением роли регионального органа управления в организации процесса обучения кадров отрасли.

7. Обоснован способ организации материального стимулирования, который, в сравнении с известными, устанавливает взаимосвязь материального стимулирования с фактическим уровнем квалификации работника лесного хозяйства, рекомендует метод составления шкал надбавок к заработной плате и премий с параллельным использованием шкалы комплексной оценки кадров.

8. Обоснован подход к организации карьеры работников лесного хозяйства, особенностями которого является многоаспектность (исследование должностной, статусной и монетарной карьеры), учет специфики отрасли, использование результатов комплексной оценки, разработка рекомендаций по организации различных типов карьеры.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании системы управления кадрами в отрасли экономики региона и обосновании механизма управления кадрами в лесном хозяйстве региона, в котором комплексная оценка трудового потенциала и результатов труда является информационной базой для организации работы с кадрами в регионе. Обоснованы методика формирования кадровой стратегии лесного хозяйства региона, методика организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона и подходы к стимулированию развития трудового потенциала работников лесного хозяйства.

Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования управления кадрами в лесном хозяйстве или в любой другой отрасли экономики региона. Применение методики комплексной оценки работников лесного хозяйства позволяет получить аналитическую информацию, необходимую для организации и стимулирования развития трудового потенциала работников лесного хозяйства.

Апробация. Результаты работы внедрены в условиях Агентства лесного хозяйства по Костромской области, Костромского управления сельскими лесами, Костромского и Кологривского сельских лесхозов, Кологривского лесхоза.

Результаты исследования используются в учебном процессе подготовки менеджеров по специальности 08.05.04 «Государственное и муниципальное управление», экономистов-менеджеров по специальности 08.05.02 «Экономика и управление на предприятии» - в курсах «Менеджмент» и «Управление персоналом».

Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на 4-ой областной научно-инженерной выставке, конференции и олимпиаде молодых исследователей «Шаг в будущее» 14-15 марта 2001 г. (г. Кострома); Международном практическом семинаре-конференции «Проблемы позиционирования российских регионов в мировом экономическом пространстве» 9-10 декабря 2003 г. (г. Киров); 6-ой областной научно-инженерной выставке, конференции и олимпиаде молодых исследователей «Шаг в будущее» 17-18 марта 2003 г. (г. Кострома); Юбилейной 55-й межвузовской научно-технической конференции молодых ученых и студентов «Студенты и молодые ученые КГТУ - производству» 15-18 апреля 2003 г. (г. Кострома); Межрегиональной научно-практической конференции «Формирование правовой системы Российской Федерации и ее влияние на становление государственности нового типа в Костромской области» (к 10-летию Костромской областной Думы) 24 марта 2004 г. (г. Кострома); 56-й межвузовской научно-технической конференции молодых ученых и студентов «Студенты и молодые ученые КГТУ - производству» 20-23 апреля 2004 г. (г. Кострома); Международной научно-технической конференции «Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях («Лен-2004») 7-8 октября 2004 г. (г. Кострома); Международной конференции «Кадровое и научное сопровождение устойчивого управления лесами: состояние и перспективы» 19-25 сентября 2005 г. (г. Йошкар-Ола).

Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгалтерского учета и аудита Костромского государственного технологического университета.

Публикации. Основные результаты исследований опубликованы в 18 работах. Общий объем печатных работ составил 10,62 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 191 машинописную страницу основного текста, 36 таблиц, 25 рисунков, 12 формул, 27 приложений. Список литературы включает 207 наименований.

Логика исследования предопределила следующую структуру работы.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулирована научная новизна, практическая и теоретическая значимость диссертационной работы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе «Теоретические и практические аспекты проблемы управления кадрами в отрасли экономики региона и лесном хозяйстве России» выполнен анализ подходов к организации управления кадрами, позволивший обосновать актуальность исследования теоретических и практических аспектов организации управления кадрами отрасли экономики региона. Уточнен термин «трудовой потенциал работников отрасли экономики региона», дополнен термин «кадровая стратегия» применительно к отрасли экономики региона и расширена область применения термина «кадровые процессы». Осуществлен ретроспективный анализ проблем организации управления кадрами в лесном хозяйстве, выделены этапы эволюции кадрового обеспечения отрасли и основные тенденции развития лесного образования в России. Проведен анализ состояния работы с кадрами в лесном хозяйстве Костромской области, в ходе которого изучены численность и структура кадров, система комплектования отрасли кадрами, система подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров, служебно-квалификационное продвижение. Проведен критический анализ существующего методического обеспечения организации управления кадрами; обоснована система управления кадрами отрасли экономики региона и механизм управления кадрами в лесном хозяйстве региона.

Во второй главе «Разработка механизма управления кадрами в лесном хозяйстве региона» излагается разработанный автором комплекс методик формирования кадровой стратегии лесного хозяйства региона; комплексной оценки работников лесного хозяйства как информационной базы для организации работы с кадрами в регионе; организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона и подходы к стимулированию развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона: как в организации материального стимулирования, и в организации карьеры.

В третьей главе «Апробация методического обеспечения управления кадрами в лесном хозяйстве Костромской области» отражены результаты применения предложенного механизма организации управления кадрами в лесном хозяйстве региона для работников лесхозов и региональных органов Костромского управления сельскими лесами и Агентства лесного хозяйства по Костромской области, проведена оценка экономической эффективности разработанного методического обеспечения.

В заключении сформулированы теоретические положения, выводы и предложения, выработанные автором в результате проведенного диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Результаты проведенного в диссертационной работе исследования сформулированы в следующих положениях, выносимых на, защиту.

1. Уточнен термин «трудовой потенциал работников отрасли экономики региона», дополнен термин «кадровая стратегия» и расширена область применения термина «кадровые процессы». На основе анализа экономической литературы обоснована необходимость создания системы управления кадрами, адекватно отражающей сложившуюся кадровую ситуацию на предприятиях с учетом как региональных особенностей, так и отраслевой специфики. Анализ отечественной научной литературы позволил установить неоднозначность трактовки понятий, обозначающих человеческий фактор. Обосновано, что для определения сущности человеческого фактора применительно к региону в целом целесообразно использовать термин «трудовые ресурсы», а для отрасли экономики региона - понятие «кадры» и «трудовой потенциал». Трудовой потенциал работников отрасли экономики региона представлен в работе как совокупность качеств человека, определяющих возможность и продуктивность деятельности в конкретной отрасли экономики региона. Термин уточнен с учетом возможности использования индуктивного метода анализа показателя «трудовой потенциал» для отдельного работника, хозяйствующего субъекта и отрасли экономики региона. В работе дополнен термин «кадровая стратегия» за счет конкретизации способов достижения долгосрочной цели кадрового обеспечения отрасли экономики региона посредством реализации системы кадровых процессов. Предложено расширить область применения известного из теории управления персоналом термина «кадровые процессы» и использовать его в теории региональной экономики.

2. Обоснована система управления кадрами в отрасли экономики региона. Анализ литературы, посвященной проблемам управления кадрами, позволил автору сделать вывод о необходимости создания системы управления кадрами, адекватно учитывающей сложившуюся кадровую ситуацию на предприятиях с учетом как региональных особенностей, так и отраслевой специфики. В результате автором предложена система управления кадрами отрасли экономики региона (рис. 1), в которой внутренняя среда региона включает в себя следующие факторы: политические, экономические, природные, исторические условия региона, отраслевую структуру, демографию, экологию региона, внешняя среда региона - государственную политику, федеральное законодательство, межрегиональные связи, международную деятельность региона. Под отраслевой спецификой понимается совокупность факторов, отражающих характер размещения организаций, особенности производственного процесса, квалификационные требования к работникам.

3. Обоснован механизм управления кадрами в лесном хозяйстве региона. Автором с использованием системного и комплексного подходов обоснован механизм управления кадрами в лесном хозяйстве региона,

позволяющий целенаправленно регулировать кадровые процессы в этой отрасли экономики (рис.2). Механизм включает в себя два взаимосвязанных блока - блок «региональный орган лесного хозяйства» и блок «лесхоз». В данном механизме информация, необходимая кадровой службе лесхоза и регионального органа для обоснованного управления кадрами, создается в результате проведения комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда работников лесного хозяйства, осуществляемой при аттестации. Комплексная оценка трудового потенциала и результатов труда работников позволяет обоснованно подойти к организации таких кадровых процессов в лесхозе как планирование потребности в кадрах, обучение, отбор, аттестация, управление карьерой, организация материального стимулирования. Формирование кадровой стратегии, осуществляемое в региональном органе и состоящее в выборе приоритетных путей достижения долгосрочной цели комплектования отрасли нужными кадрами, обеспечивает устойчивое развитие лесного хозяйства региона; определяет перспективы развития кадров с учетом как регионального, так и отраслевого аспектов, воздействующих на кадры лесного хозяйства региона; позволяет своевременно принимать решения по адаптации системы управления кадрами к изменяющимся целям лесного хозяйства как отрасли экономики и требованиям к профессионально-квалификационному уровню ее работников, а также к условиям хозяйственной деятельности отрасли.

Рис. 1. Система управления кадрами отрасли экономики региона

Рис. 2. Механизм организации управления кадрами в лесном хозяйстве

региона

4. Обоснована методика формирования кадровой стратегии лесного хозяйства региона. В результате критического анализа подходов к стратегическому управлению кадрами автором сформулированы основополагающие принципы формирования кадровой стратегии отрасли экономики региона и предложены приоритетные кадровые процессы (см. рис. 2), позволяющие достичь долгосрочной цели - обеспечить лесное хозяйство региона кадрами в необходимом количестве, нужной квалификации. Автором предложены следующие основополагающие принципы, на которые должно опираться формирование кадровой стратегии: долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений; направленность управленческого воздействия на развитие трудового потенциала кадров отрасли экономики региона и создание благоприятных условий для его реализации; учет изменений во внешней среде; многовариантность выбора принимаемых управленческих решений в зависимости от состояния среды, в которой функционирует организация; учет иерархичности регионального управления.

5.1. Предложены модели должностей лесников и служащих лесного хозяйства. В ходе критического анализа подходов к определению качеств, входящих в модель работника, автором выделены группы качеств, позволяющие наиболее полно учесть целостность и многогранность личности работника лесного хозяйства. Перечни качеств трудового потенциала и показателей результатов труда лесников и служащих лесного хозяйства сформированы на основании экспертного опроса работников лесного хозяйства и литературных источников, что позволило учесть специфику лесного хозяйства.

5.2. Сформирована нормативная база для проведения комплексной оценки работников лесного хозяйства. Нормативная база для проведения комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда работников лесного хозяйства сформирована с помощью активного эксперимента, основанного на методе экспертных оценок, дифференцирована по должностям, использует количественные критерии, включает в себя дополнительные оценочные аспекты - физические и психологические качества, профессиональные свойства и моральные качества. В экспертизе по обоснованию нормативной базы участвовало двадцать специалистов, работающих в лесхозах Костромской области. Компетентность экспертов подтверждена существенным опытом их работы (минимальный стаж работы в органах лесного хозяйства для экспертов с высшим образованием устанавливался в два года, со средним специальным - в пять лет). Значение коэффициента Красильникова по всем экспертизам соответствует критерию сильной степени согласованности мнений экспертов, что свидетельствует о достоверности рассчитанной нормативной базы.

5.3. Обоснован критерий достоверности фактической оценки. В ходе критического анализа подходов к деловой оценке работников автором было установлено, что важнейшей проблемой оценки является ее субъективность, основной способ снижения которой в настоящее время - применение методики оценки «360%. Однако данная методика не может быть применена в лесном хозяйстве, так как значительная часть работников лесного хозяйства не имеют подчиненных и практически невозможна оценка друг друга специалистами, находящимися на одном уровне иерархии. В связи с этим автором обоснован критерий достоверности фактической оценки, представляющий собой одну из возможных версий коэффициента конкордации, позволяющего определить меру согласованности мнений экспертов-оценщиков. Его отличительной особенностью является учет специфики отрасли при организации процедуры оценки и принятое шкалирование оценки.

5.4. Предложена процедура аттестации как организационной формы проведения оценки кадров. Рассматривая применяемые в настоящее время процедуры аттестации, автор пришел к выводу, что большая часть положений по аттестации предусматривает изучение аттестуемого только на основании отзыва его непосредственного руководителя, содержание которого

недостаточно формализовано и не позволяет охарактеризовать ни личность работника, ни его вклад в результаты труда. Более того, сведения о работнике, содержащиеся в отзыве, не могут быть подвергнуты математической и статистической обработке и зачастую непригодны" для обоснования управленческих решений по повышению квалификации, организации материального стимулирования и управлению карьерой. Нами разработаны алгоритм проведения комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда работников лесного хозяйства, шкалы оценки компонентов трудового потенциала и результатов труда. Обоснована оценка профессионально-квалификационного уровня, в основу которой положены показатели, поддающиеся непосредственному учету. Разработаны шкалы оценки уровня образования, стажа работы и повышения квалификации. Предложенная автором процедура аттестации как организационной формы проведения оценки кадров позволяет провести оценку с помощью разработанных моделей работников лесного хозяйства и с привлечением экспертов-оценщиков, усилить формализацию процедуры и полностью автоматизировать комплексную оценку и анализ ее результатов. Автором разработана компьютерная программа, позволяющая автоматизировать как процедуру оценки, так и анализ ее результатов.

5.5. Обоснованы подходы к анализу результатов комплексной оценки. Анализ современных методов математического и статистического анализа информации позволил автору сделать вывод о целесообразности использования при анализе результатов комплексной оценки графического метода и метода кластерного анализа. Применение графического метода позволяет более наглядно отобразить результаты комплексной оценки, а кластерного анализа - более обоснованно подойти к вопросу группировки показателей, которые получают сходные оценки (выявление взаимосвязей между показателями трудового потенциала и результатами труда), и распределению работников лесного хозяйства на группы по степени развития трудового потенциала и результатов труда. Предложенные методы анализа показателей комплексной оценки работников рекомендованы нами к использованию как кадровыми службами лесхозов, так и кадровыми службами региональных органов лесного хозяйства.

6. Обоснована методика организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона. В ходе критического анализа литературы автором было установлено, что в настоящее время еще недостаточно разработаны вопросы определения потребности в обучении, формирования тематики и программ обучения. Автором обоснована методика организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона, включающая в себя систему дифференцированного повышения квалификации и обучения работников лесного хозяйства. Она предусматривает принятие решения на двух уровнях - уровне лесхоза (сбор и первичная обработка информации) и уровне регионального органа лесного хозяйства (формирование системы обучения) (рис. 3). На уровне лесхоза производится комплексная оценка трудового потенциала и результатов труда работников лесного хозяйства; рубрикация тематики повышения квалификации (первичная

обработка результатов оценки); формируются группы работников, которым необходимо повышение квалификации. На уровне регионального органа осуществляется анализ материалов, предоставляемых лесхозами; выявление закономерностей развития кадрового потенциала работников отрасли; разрабатываются и утверждаются программы обучения; осуществляется разработка методических материалов, учебных программ; определяется месторасположение учебных центров и форма проведения обучения. Применение методики позволяет дифференцированно подойти к повышению квалификации и осуществить индивидуальный выбор каждым работником лесного хозяйства формы и вида обучения.

Рис. 3. Система дифференцированного обучения и повышения квалификации работников лесного хозяйства

7. Обоснован подход к организации материального стимулирования.

Изучение способов материального стимулирования, применявшихся в истории лесного хозяйства России, и критический анализ системы премирования, принятой в настоящее время в конкретном лесхозе Костромской области, позволили автору выделить основные недостатки системы материального стимулирования, среди которых важнейшими были признаны: зависимость фактического размера премии от тарифной заработной платы; включение в систему премирования показателей, существенно зависящих от погодных условий и других объективных факторов; отсутствие стимулирования повышения профессионально-квалификационного уровня. Автором предложен подход к организации материального стимулирования, основанный на

использовании результатов комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда работников лесного хозяйства. Разработаны варианты шкал размера материального стимулирования, которые позволяют дифференцировать размер материального стимулирования в зависимости от степени развития трудового потенциала и полученных результатов труда. Таким образом, устанавливается взаимосвязь материального стимулирования с фактическим уровнем квалификации работника лесного хозяйства.

8. Обоснован подход к организации карьеры работников лесного хозяйства. Подход основан на использовании результатов комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда. Карьера рассматривается как индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанная с изменением должностного, статусного и монетарного уровня работников. Должностная карьера работников лесного хозяйства рассматривается автором как последовательное замещение должностей в лесничестве, то есть лесник -мастер леса - помощник лесничего - лесничий, статусная - как присвоение классных званий для всех должностей работников лесного хозяйства, монетарная - как назначение разряда оплаты труда. При организации должностной карьеры работников лесного хозяйства основное внимание уделяется отбору кандидатов в резерв на выдвижение и работе с резервом. При этом предложено делегировать кандидату часть функциональных обязанностей должности, на которую он претендует. Управление статусной карьерой предусматривает возможность присвоения работнику одного из четырех классных званий. Автором предложено выделять следующие классные звания: III класс, II класс, I класс и Мастер своего дела. При этом размер надбавки за классность дифференцирован. Так, III классу соответствует надбавка к заработной плате в 10%, II классу - 15%, I классу - 20%, Мастеру своего дела -25%. При организации управления монетарной карьерой автором обосновано присвоение более высоких разрядов лесникам, аттестованным и получившим по результатам оценки трудового потенциала высокие оценки. Предложенный подход к организации карьеры работников лесного хозяйства стимулирует развитие трудового потенциала, позволяет учесть многоаспектность карьерного роста и специфику лесного хозяйства.

В результате внедрения и апробации механизма управления кадрами лесного хозяйства региона в Агентстве лесного хозяйства по Костромской области, Костромском управлении сельскими лесами, Кологривском и Костромском сельских лесхозах, Кологривском лесхозе нами сделан вывод, что предложенные рекомендации способствуют повышению трудового потенциала работников лесного хозяйства и создают условия для гармоничного развития персонала. Реальный экономический эффект от внедрения методик в региональных органах лесного хозяйства Костромской области составил в абсолютном выражении более 15 тысяч долларов США.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

1) Белова Т.В., Корякин В.А. История государственной лесной охраны в Костромской губернии (период с 1798 по 1917 гг.) // Сборник научно-исследовательских работ молодых ученых по программе «Шаг в будущее». -Кострома: Студия оперативной полиграфии «Авантитул», 2002. - С. 69-74. (0,38 п.л. - авт. 0,19 п.л.)

2) Дудяшова В.П., Корякин В.А. Формирование кадровой стратегии в территориальных органах лесного хозяйства (на примере Костромской области) // «Проблемы позиционирования российских регионов в мировом экономическом пространстве»: Сборник научных статей международного практического семинара-конференции, г. Киров, 9-10 декабря 2002 г. - Киров: ВСЭИ, 2002. - С. 216-220. (0,32 п.л. - авт. 0,16 пл.)

3) Белова Т.В., Корякин В.А. Структура управления и кадровый потенциал органов лесной охраны Костромской губернии конца XIX начала XX века // Вестник Костромского государственного технологического университета. -Кострома: КГТУ, 2003. - № 8. - С. 75-79. (0,32 п.л. - авт. 0,16 п.л.)

4) Корякин В.А., Лапшина Т.И. Анализ экономического состояния лесхозов Управления природных ресурсов и охраны окружающей среды по Костромской области // «Студенты и молодые ученые КГТУ - производству»: Материалы юбилейной 55-ой межвузовской научно-технической конференции молодых ученых и студентов. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2003. - С.69-70. (0,12 п.л. -авт. 0,06 пл.)

5) Дудяшова В.П., Корякин В.А. Региональная система непрерывного обучения работников лесного хозяйства (на примере Костромской области) // Проблемы экономики, финансов и управления производством: Сборник научных трудов вузов России. - №14. - Иваново: ИГХТУ, 2003.- С. 279-285. (0,44 п.л. - авт. 0,22 п.л.)

6) Дудяшова В.П., Корякин В.А., Смирнова И.А. Трудовой потенциал лесников как фактор развития лесного хозяйства региона (на примере Костромской области) // Лесное хозяйство. - 2003. - №6. - С. 12-13. (0,24 п.л. - авт. 0,08 п.л.)

7) Дудяшова В.П., Корякин В.А. Совершенствование организации управления кадрами в лесном хозяйстве региона (на примере Костромской области) // «Формирование правовой системы Российской Федерации и ее влияние на становление государственности нового типа в Костромской области» (к 10-летию Костромской областной Думы): Материалы межрегиональной научно-практической конференции 24 марта 2004 г. - Кострома: ДРИС, 2004. -С. 74-76. (0,18 п.л. - авт. 0,09 п.л.)

8) Дудяшова В.П., Корякин В.А. Материальное стимулирование лесников // Сборник научных трудов молодых ученых КГТУ. - Вып. 5, - Кострома: КГТУ, 2004. - Часть 2 (секции УН-ХП). - С. 120-124. (0,32 п.л. - авт. 0,16 п.л.)

9) Дудяшова В.П., Корякин В.А., Суслова Н Н. Кадровый менеджмент в лесном хозяйстве // Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях: Сб. трудов Международной научно-технической конференции

«Лен-2004». - Кострома: Изд-во КГТУ, 2004. - С. 227-228. (0,12 п.л. -авт. 0,04 п.л.)

10) Дудяшова В.П., Корякин В.А., Суслова H.H. Опыт исследования трудового потенциала лесников (на примере Костромской области) // Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях: Сб. трудов Международной научно-технической конференции «Лен-2004». - Кострома: Изд-во КГТУ, 2004. - С. 228-229. (0,12 п.л. - авт. 0,04 п.л.)

11) Брагина З.В., Дудяшова В.П., Корякин В.А. Эволюция кадрового обеспечения лесного хозяйства России // Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. - 2005. - №2. - С. 13-19. (0,81 п.л.-авт. 0,27 пл.)

12) Дудяшова В.П., Корякин В.А. Эволюция системы лесного образования // Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. -2005. - спец. выпуск. - С. 91-96. (0,5 п.л. - авт. 0,25 п.л.)

13) Дудяшова В.П., Корякин В.А. Кадровое обеспечение: проблемы и решения // Лесная промышленность. - 2005. - №2. - С. 28. (0,12 п.л. -авт. 0,06 п.л.)

14) Дудяшова В.П., Корякин В.А. Совершенствование организации кадровых процессов в лесном хозяйстве // Лесное хозяйство. - 2005. - №3. - С. 18-20. (0,24 п.л.-авт. 0,12 п.л.)

15) Дудяшова В.П., Корякин В.А. Методика аттестации работников лесного хозяйства. - Кострома: КГТУ, 2005. - 84 с. (5,25 п.л. - авт. 2,63 п.л.)

16) Корякин В.А. Лесное образование Костромской области: состояние и перспективы развития. // Кадровое и научное сопровождение устойчивого управления лесами: состояние и перспективы: Материалы международной конференции - Йошкар-Ола: МарГТУ, 2005. - С. 108-114. (0,38 п.л.)

17) Корякин В.А. Контент-анализ работы с кадрами в лесном хозяйстве // Вестник Костромского государственного технологического университета: Рецензируемый периодический научный журнал. - Кострома: КГТУ, 2005. -№12.-С. 118-121. (0,38 п.л.)

18) Дудяшова В.П., Корякин В.А. Кадровое обеспечение лесного хозяйства России специалистами нижнего звена // Лесное хозяйство. - 2005. - №5. -С. 16-18 (0,3 8 п.л. - авт. 0,19 пл.)

«22 1 0 65

РНБ Русский фонд

2006-4 17343

Корякин Василий Анатольевич

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ОТРАСЛИ ЭКОНОМИКИ РЕГИОНА (НА ПРИМЕРЕ ЛЕСНОГО ХОЗЯЙСТВА КОСТРОМСКОЙ ОБЛАСТИ)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени _кандидата экономических наук__

Подписано в печать 26.10. 2005. Формат бумаги 60x84 1/16. Печать трафаретная. Печ. л. 1,125. Заказ €54.Тираж 100.

РИО КГТУ, Кострома, ул. Дзержинского, 17

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Корякин, Василий Анатольевич

Введение.

Глава 1. Теоретические и практические аспекты проблемы управления кадрами в отрасли экономики региона и в лесном хозяйстве России.

1.1. Управление кадрами отрасли экономики региона как предмет исследования.

1.2. Ретроспективный анализ проблем управления кадрами в лесном хозяйстве России.

1.2.1. Эволюция кадрового обеспечения отрасли.

1.2.2. Эволюция системы лесного образования.

1.2.3. Контент-анализ работы с кадрами в лесном хозяйстве: теоретический и практический аспекты.

1.3. Анализ состояния работы с кадрами в лесном хозяйстве

Костромской области.

1.3.1. Анализ численности и структуры кадров.

1.3.2. Анализ системы комплектования кадрами.

1.3.3. Анализ системы подготовки кадров, повышения их квалификации и переподготовки. у 1.3.4. Анализ служебно-квалификационного продвижения кадров.

1.4. Обоснование методических положений по совершенствованию управления кадрами в отрасли экономики региона на примере лесного хозяйства).

Глава 2. Разработка механизма управления кадрами в лесном хозяйстве региона.

2.1. Обоснование методики формирования кадровой стратегии лесного хозяйства региона.

2.2. Разработка методики комплексной оценки работников лесного хозяйства как информационной базы для организации работы с кадрами в регионе.

2.2.1. Обоснование компонент трудового потенциала и показателей результатов труда.

2.2.2. Формирование нормативной базы оценки трудового потенциала и результатов труда.

2.2.3. Обоснование методов оценки кадров и анализа ее результатов.

2.2.3.1. Обоснование выбора метода оценки.

2.2.3.2. Обоснование критерия достоверности фактической оценки.

2.2.3.3. Алгоритм проведения комплексной оценки.

2.2.3.4. Анализ результатов комплексной оценки.

2.2.4. Разработка процедуры аттестации как организационной формы проведения комплексной оценки.

2.3. Обоснование методики организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона.

2.4. Обоснование подходов к стимулированию развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона.

2.4.1. Обоснование подхода к организации материального стимулирования.

2.4.2. Обоснование подхода к организации карьеры.

Глава 3. Апробация методического обеспечения управления кадрами в лесном хозяйстве Костромской области.

3.1. Апробация методики оценки трудового потенциала лесников.

3.2. Апробация методики формирования кадровой стратегии лесного хозяйства Костромской области.

3.3. Апробация методики аттестации работников лесного хозяйства. ^ 3.4. Апробация подходов к организации кадровых процессов на основе комплексной оценки.

3.4.1. Апробация методики организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства.

• 3.4.2. Апробация подхода к организации материального стимулирования.

3.4.3. Апробация подхода к организации карьеры.

3.5. Оценка эффективности механизма управления кадрами в лесном хозяйстве региона.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование управления кадрами в отрасли экономики региона"

Актуальность темы. В условиях, когда перед экономикой Российской Федерации стоит важная задача по обеспечению стабильного роста производства, возрастает значение развития экономики не только страны в целом, но и ее отдельных регионов, преимущественно дотационных в настоящее время. Для достижения этой задачи необходимо знать не только закономерности протекания экономических процессов в регионе, но и факторы, их определяющие.

Общеизвестно, что эффективное развитие экономики региона невозможно без обеспечения хозяйствующих субъектов высококвалифицированными кадрами [137, 158, 159]. Следовательно, именно обеспечение рационального использования трудовых ресурсов региона является одним из основных факторов, позволяющих добиться стабильного экономического роста. Однако управление кадрами на уровне целого региона не всегда оказывается эффективным, если не учитывается отраслевой аспект, оказывающий значительное влияние на организацию работы с кадрами.

Очевидно, что управление трудовыми ресурсами региона и кадрами отдельной отрасли экономики региона имеют значительные отличия от управления персоналом предприятия. Методология управления кадрами отдельного предприятия, как правило, не учитывает структуру трудовых ресурсов конкретного региона и другие региональные особенности. К настоящему времени назрела необходимость создания эффективной системы управления кадрами, адекватно учитывающей сложившуюся кадровую ситуацию на предприятиях с учетом как региональных особенностей, так и отраслевой специфики, то есть позволяющей осуществлять сквозное многоуровневое управление кадрами в отдельной отрасли экономики региона.

Российская Федерация обладает самыми большими запасами леса в мире. Площадь лесов составляет более 886 млн. га, а общий запас древесины в них -более 80 млрд. м3, что составляет соответственно 21,7 и 25,9% мировых запасов. При этом лес играет не только огромную роль в экономике страны как источник древесины и других видов растительного и животного сырья, но и определяет глобальную составляющую экологической безопасности Российской Федерации, являясь климаторегулирующим фактором и участвуя в глобальном кругообороте основной части парниковых газов [94].

Ведение рационального лесного хозяйства и эффективное использование лесов России при организации глубокой переработки древесины непосредственно на территории страны на основе современных технологий может позволить получить к 2010 г. более 140 млрд. долларов в год, то есть больше, чем в настоящее время дает экспорт нефти. При этом необходимо подчеркнуть, что лес, в отличие от других природных ресурсов (нефти, газа, каменного угля), является возобновляемым ресурсом и при грамотном хозяйствовании практически неисчерпаемым запасом биомассы.

Леса Костромской области занимают площадь более 4,5 млн. га при лесистости территории более 74,3%. Общий запас стволовой древесины -732 млн. м3, что составляет около 1% от общего запаса лесов Российской Федерации, более 3% - запаса лесов Европейской части страны и более 50% запасов леса в Центральном федеральном округе. Ежегодно в лесах области о без нанесения ущерба природе может быть вырублено более 6 млн. м древесины. Более того, по расчетам специалистов через 20-25 лет ежегодный объем заготовки древесины в области может быть увеличен до 10 млн. м3. Кроме этого, костромские леса являются богатейшим источником грибов, ягод лекарственных растений, пушнины и дичи, а также могут широко использоваться для организации отдыха и туризма (рекреация) [49].

При изучении трудовых ресурсов региональной экономики основной акцент ставится на демографическую ситуацию, сложившуюся в регионе (что более характерно для экономической географии). Половозрастная и национальная структуры населения регионов рассматриваются в работах В.И. Видяпина, Т.Г. Морозовой, П.М. Нестерова, Н.В. Степанова [116, 134, 135, 136]; миграция - в работах В.И. Бутова, В.Г. Глушковой, В.В. Кистанова, Н.В. Копылова [32, 72, 79]; региональный рынок труда - В.Г. Игнатова, Н.Г. Кузнецова, Н.В. Степанова, С.Г. Тяглова [72, 132, 134]; использование трудовых ресурсов региона - В.И. Видяпина, А.Г. Гранберга, В.В. Кистанова, И.П. Суворовой [44, 79, 134, 158, 159].

135, 136,]. Однако необходимо отметить, что такое важное направление исследования социально-экономического развития региона как разработка механизма целенаправленного управления трудовыми ресурсами в региональной экономике в целом и кадрами отдельной отрасли экономики региона пока еще не получило должного развития.

Отраслевой подход в советское время был ведущим в теории и практике управления трудовыми ресурсами. При разработке программы освоения Сибири и Дальнего Востока впервые рассмотрено территориальное управление трудовыми ресурсами отрасли с учетом территориального аспекта [17, 162, 190]. Однако же территориально-отраслевой подход как к управлению трудовыми ресурсами региона в целом, так и кадрами отдельной отрасли экономики региона, который бы адекватно вписывался в рыночную экономику, пока не разработан.

На сегодняшний день в научной и учебной литературе управление персоналом, как правило, рассматривается применительно к промышленному предприятию, для которого и были разработаны основные методические приемы эффективного управления. При этом управление персоналом изучается как совокупность таких этапов как планирование, набор, отбор, определение заработной платы, адаптация, обучение, оценка, управление продвижением по службе. Для каждого этапа в настоящее время уже разработаны основные методические положения. Так, проблемам планирования посвящены труды Т.Ю. Базарова, А .Я. Кибанова, Г.А. Конановой, М.Х. Мескона и др. [109, 122, 170, 172], набора-М.С. Савченко, Ю.А. Цыпкина и др. [141, 181], отбора - Ф.Ф. Аунапу, Н.Ш. Никитиной, А.И. Турчинова и др. [9, 117, 171], определения заработной платы - В.П. Дудяшовой, А. Литягина, С.Г. Струмилина и др. [50, 99, 153], адаптации - А.С. Боровикова, А.И. Голиней, В.В. Лукашевича, Е.В. Маслова [26, 43, 101, 105], обучения работников -В.А. Гневко, Н.В. Дворянских, В.Д. Орехова, Л.М. Кроль и др. [41, 42, 46, 121, 88], оценки - Л.В. Бершовой, Е.А. Борисовой, Л.Д. Кудряшовой, М.И. Магуры, Г.Х. Попова и др. [14, 25, 89, 102, 124], управления продвижением по службе

- А.В. Анисимовой, О.Ф. Гучинской, О.И. Ларичева, C.B. Шекшни и др. [4, 45, 91, 186].

Цель и задачи исследования. Целью данного исследования является разработка механизма управления кадрами в отрасли экономики региона (на примере лесного хозяйства Костромской области).

В соответствии с целью исследования в работе поставлены следующие конкретные задачи:

- исследовать разработанность проблемы управления кадрами в регионе, отрасли и на конкретном предприятии;

- провести ретроспективный анализ проблем управления кадрами в лесном хозяйстве;

- проанализировать состояние работы с кадрами в лесном хозяйстве Костромской области;

- обосновать систему управления кадрами в отрасли экономики региона;

- обосновать механизм управления кадрами в лесном хозяйстве региона;

- обосновать методику формирования кадровой стратегии лесного хозяйства региона;

- разработать методику комплексной оценки работников лесного хозяйства как информационной базы для организации работы с кадрами в регионе;

- разработать процедуру аттестации как организационной формы проведения комплексной оценки;

- обосновать методику организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона;

- обосновать подход к организации материального стимулирования и организации карьеры работников;

- провести апробацию методического обеспечения управления кадрами в органах лесного хозяйства Костромской области.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является отрасль экономики региона (на примере лесного хозяйства Костромской области). Предметом исследования выступают теоретические вопросы и методическое обеспечение управления кадрами отрасли экономики региона.

Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования явились отечественные и зарубежные публикации по изучаемой и смежным проблемам, документы методического характера по организации управления кадрами. В работе использованы нормативные, информационные и статистические данные, опубликованные в научной и периодической печати. Эмпирическую базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, а также результаты активного эксперимента и практической деятельности лесхозов Костромской области. Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: логико-исторический, системный анализ и синтез; общеэкономические: группировки, сравнения, экспертные оценки; моделирование; статистические и математические: средних величин, корреляционный и регрессионный анализ, кластерный анализ, вариационная статистика; метод контент-анализа. Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирования, анализа документов и метода наблюдения. Для проведения исследования применены программные пакеты STATISTICA, STADIA, S-PLUS 2000 и EXCEL 2000.

Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на 4-ой областной научно-инженерной выставке, конференции и олимпиаде молодых исследователей «Шаг в будущее» 14-15 марта 2001г. (г. Кострома); Международном практическом семинаре-конференции «Проблемы позиционирования российских регионов в мировом экономическом пространстве» 9-10 декабря 2003 г. (г. Киров); 6-ой областной научно-инженерной выставке, конференции и олимпиаде молодых исследователей «Шаг в будущее» 17-18 марта 2003 г. (г. Кострома); Юбилейной 55-й межвузовской научно-технической конференции молодых ученых и студентов «Студенты и молодые ученые КГТУ - производству» 15-18 апреля 2003 г. (г. Кострома); Межрегиональной научно-практической конференции «Формирование правовой системы Российской Федерации и ее влияние на становление государственности нового типа в Костромской области» (к 10-летию Костромской областной Думы) 24 марта 2004 г. (г. Кострома); 56-й межвузовской научно-технической конференции молодых ученых и студентов «Студенты и молодые ученые КГТУ -производству» 20-23 апреля 2004 г. (г. Кострома); Международной научно-технической конференции «Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях («Лен-2004») 7-8 октября 2004 г. (г. Кострома); Международной конференции «Кадровое и научное сопровождение устойчивого управления лесами: состояние и перспективы развития» 19-25 сентября 2005 г. (г. Йошкар-Ола).

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Корякин, Василий Анатольевич

2. Результаты работы лесников тесно связаны с их трудовым потенциалом, в особенности с их моральными качествами и работоспособностью.

3. Выявлена необходимость повышения квалификации лесников в области лесного и административного законодательства и работы с первичными учетными и контрольными документами.

3.2. Апробация методики формирования кадровой стратегии лесного хозяйства Костромской области

Апробация методики формирования кадровой стратегии осуществлена нами в Костромском управлении сельскими лесами и Агентстве лесного хозяйства по Костромской области.

Рассмотрим организацию кадровых процессов для достижения долгосрочной цели лесного хозяйства по кадровому обеспечению (см. рис. 2.1).

При проведении стратегического анализа был осуществлен детальный мониторинг внутренней и внешней среды. В ходе мониторинга внутренней среды было выявлено, что основными кадровыми проблемами отрасли является недостаточный профессиональный уровень работников и старение кадров отрасли. Причем установлено, что если сложившаяся в Костромской области практика управления кадрами сохранится, в 2015 лесное хозяйство будет испытывать острый дефицит в специалистах. Более того, из-за отсутствия специалистов может быть сокращено значительное число структурных подразделений лесхозов (лесничеств) и даже несколько лесхозов (за счет их укрупнения).

В процессе осуществления мониторинга внутренней среды было установлено, что одним из важнейших факторов, влияющих на работу с кадрами в отрасли, является характер размещения производства и экономическая ситуация. Было выявлено, что в случаях, когда в районах деятельности лесохозяйственных организаций имеются крупные производства, где заработная плата значительно выше, чем в лесном хозяйстве, кадровая ситуация обостряется. Более того, экономический подъем в других отраслях региона негативно отражается на кадровой ситуации в лесном хозяйстве, так как специалисты переходят в развивающиеся отрасли. Кроме этого, если рост заработной платы в лесном хозяйстве будет отставать от роста заработной платы в других отраслях, приток молодых специалистов в отрасль будет незначительным. Необходимо также подчеркнуть, что в случае успешной реализации Президентской программы по развитию сельского хозяйства, предусматривающей строительство жилья для молодых специалистов, притока молодежи в лесное хозяйство не будет совсем, так как строительство служебного жилья в лесхозах практически не осуществляется.

При планировании потребности в кадрах лесного хозяйства региона было отмечено, что определение потребности в кадрах может быть детализировано до уровня лесничества. Однако подчеркнуто, что группировка необходимой потребности в кадрах по должностям и уровню образования должна осуществляться на уровне лесхоза и регионального органа лесного хозяйства.

Учитывая то, что в настоящее время значительное количество работников лесного хозяйства замещает должности, не имея необходимого профильного уровня образования, важным направлением улучшения кадровой ситуации было признано повышение уровня образования работников.

Было установлено, что в агентстве для обеспечения замещения всех должностей специалистов лесного хозяйства работниками, имеющими соответствующее образование, необходимо повысить уровень образования у 941 работника. Высшее образование необходимо получить 196 работникам, среднее специальное 745 работникам. В управлении сельскими лесами ситуация аналогичная. Там необходимо повысить уровень образования у 144 работников. Высшее образование необходимо получить 60 работникам, среднее специальное 84 работникам. Кроме этого, среднее специальное образование необходимо получить и всем практикам, работающим в управлении. Следовательно, общая численность работников, имеющих потребность в повышении квалификации, составляет более 300 человек.

При определении потребности региональных органов лесного хозяйства в специалистах было предложено учитывать отмечаемую в настоящее время в Костромской области высокую смертность мужского населения (как естественную, так и вследствие травматизма) в возрасте от 45 до 60 лет. Поэтому, с нашей точки зрения, потребность в специалистах необходимо увеличить на размер выбытия работников вследствие этой причины. Нами предложено учитывать его в виде доли (0,5%) от численности работников агентства, находящихся в возрасте от 30 до 50 лет.

При определении кадровой политики было установлено, что сложившаяся кадровая ситуация в органах лесного хозяйства области требует развития заочной формы обучения кадров в учебных заведениях Костромской области. Так, по нашему мнению, необходимо открытие заочной формы обучения в Костромском государственном технологическом университете и увеличение количества обучающихся по заочной форме в Костромском лесомеханическом колледже. При этом важно обеспечить учебные учреждения не только материальной базой и специальной учебной литературой, отвечающим современным требованиям, но и высококвалифицированными преподавательскими кадрами, что возможно только при совместных усилиях руководства Агентства лесного хозяйства Костромской области, Костромского управления сельскими лесами, Костромского государственного технологического университета и Костромского лесомеханического колледжа.

По нашему мнению, Костромской государственный технологический университет и Костромской лесомеханический колледж смогут подготовить необходимое региону количество специалистов. Таким образом, потребность в привлечении других учебных учреждений, осуществляющих подготовку специалистов для лесного хозяйства, отсутствует. Более того, выезд за пределы области части абитуриентов, желающих получить специальность «Лесное и лесопарковое хозяйство», по нашему мнению, не всегда желателен, так как получив образование за пределами региона, они могут устроиться на работу не в Костромской области, а там, где они проходили обучение.

При определении характера подготовки кадров для отрасли выявлена необходимость разработки концепции курсов повышения квалификации для специалистов, не имеющих профильного лесохозяйственного образования, но у которых при проведении комплексной оценки были выявлены хорошо развитые профессиональные и моральные качества, а также физические и психологические возможности. Отмечено, что в этом случае не всегда целесообразно проводить обучение по заочной форме по программам высшего или среднего специального образования, а вполне приемлемо осуществление профессиональной переподготовки. По нашему мнению, при осуществлении переподготовки акцент должен ставиться на обучении работников функциональным обязанностям должности, на которой он работает в настоящее время или претендует заместить в ближайшем будущем.

При апробации методики формирования кадровой стратегии было установлено, что в настоящее время в Костромской области (особенно в крупных городах) население не имеет достаточной информации для формирования в сознании образа работника лесного хозяйства. Более того, многие даже не предполагают, что есть такая профессия, и работников лесного хозяйства зачастую путают с работниками охотничьего хозяйства, лесной милицией, инспекторами Росприроднадзора, экологами и специалистами МЧС. Кроме этого, если специалисты МЧС и экологи имеют уже установившийся имидж профессии (сформированный, главным образом, за счет активного использования средств массовой информации), то имидж работника лесного хозяйства требует еще детальной разработки. По нашему мнению, формирование позитивного имиджа работников лесного хозяйства необходимо осуществлять преимущественно в региональных средствах массовой информации по специально разработанной программе, которая бы позволяла наиболее полно раскрыть образ работника лесного хозяйства и отразить специфику отрасли. При этом формированием имиджа с использованием телевидения должен заниматься региональный орган лесного хозяйства, а с использованием печатных средств массовой информации и местного радио - лесхоз.

При разработке системы контроля реализации кадровой стратегии было установлено, что кроме контроля за развитием трудового потенциала, возрастной динамикой и уровнем образования работников важным является и отслеживание информации по подготовке студентов, проходящих профильное обучение в высших и средних специальных учебных заведениях, а также о закреплении молодых специалистов, пришедших на работу в отрасль.

3.3. Апробация методики аттестации работников лесного хозяйства

Апробация методики аттестации работников лесного хозяйства в полном объеме осуществлена в Костромском и Кологривском сельских лесхозах Костромского управления сельскими лесами и Кологривском лесхозе Агентства лесного хозяйства по Костромской области, а также рекомендована региональными органами лесного хозяйства к практическому использованию во всех лесхозах Костромской области. Всего с помощью нашей методики было аттестовано 36 лесников и 11 служащих лесхозов.

В соответствии с используемой методикой для оценки трудового потенциала и результатов труда были привлечены эксперты-оценщики из числа работников лесного хозяйства, находящихся с ними на различных иерархических уровнях - непосредственный и вышестоящий руководитель. При этом основной объем работ по оценке приходился на лесничих, которые осуществляли оценку всех работников лесничества.

Для обучения работников лесхозов методике аттестации нами производился их инструктаж, в котором разъяснялись цели и задачи проводимой работы, пояснялось, что аттестация направлена на совершенствование работы с кадрами в лесном хозяйстве и раскрывался порядок и процедура ее проведения, отрабатывались практические навыки по правильному оформлению листов оценки и осуществлению оценки на ЭВМ.

Проведение комплексной оценки работников лесного хозяйства осуществлялось непосредственно на рабочем месте эксперта-оценщика как с использованием специальных бланков - листов оценки, так и специального программного обеспечения. Так, в Кологривском сельском лесхозе результаты комплексной оценки фиксировались на листах оценки, в Костромском сельском лесхозе и Кологривском лесхозе - на электронном носителе. Причем экспертами-оценщиками было отмечено, что использование ЭВМ при проведении оценки позволяет сократить время, затрачиваемое на ее проведение, и уменьшить затраты на проведение оценки, так как в этом случае отсутствует необходимость в тиражировании бланков листов оценки.

Обработка результатов комплексной оценки во всех лесхозах производилась автоматизировано на ЭВМ с использованием стандартного программного обеспечения EXCEL 2000. При этом информация, в случае, когда комплексная оценка осуществлялась на специальных бланках, заносилась в компьютер путем создания нового массива данных, а в случае, когда оценка проводилась автоматизировано - путем простого копирования информации из файла «Оценка» в файл «Анализ результатов оценки». Результатом автоматизированной обработки информации по оценке является итоговый лист оценки, который сохранялся в электронном виде (формат EXCEL) и распечатывался на принтере. Распечатанные бланки итоговых листов оценки передавались в аттестационную комиссию.

Аттестация работников лесного хозяйства осуществлялась в административных зданиях лесхозов в присутствии аттестуемых работников лесного хозяйства. Причем, аттестация работников лесного хозяйства в Костромском и Кологривском сельских лесхозах была проведена за один рабочий день, а в Кологривском лесхозе за три рабочих дня (за рабочий день проходили аттестацию работники только одного лесничества). Неявок на заседание аттестационной комиссии не было, все заседания аттестационной комиссии были признаны правомочными.

Оглашение итогов аттестации работника лесного хозяйства осуществлялось в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. При этом, учитывая, что данная методика аттестации внедряется в работу кадровых служб органов лесного хозяйства впервые, в случаях равенства голосов, решение об аттестации принималось в пользу работника.

По итогам проведения аттестации лесников 12 из них были признаны соответствующими занимаемой должности, 19 - соответствующими занимаемой должности при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год; 5 - несоответствующими занимаемой должности. При аттестации служащих лесхозов все из них были признаны соответствующими занимаемой должности при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год.

Все работники лесного хозяйства, признанные несоответствующими занимаемой должности, были оставлены на занимаемых должностях, так как согласились пройти повышение квалификации. Хотя было отмечено, что некоторые из них могли бы быть по итогам аттестации уволены с работы. Необходимо отметить, что все неаттестованные являются лесниками и работают в Варзенгском лесничестве Кологривского лесхоза.

При подведении итогов аттестации было установлено, что ситуация с кадрами и в лесхозах, и в структурных подразделениях лесхоза сильно дифференцирована. Так, было отмечено, что наиболее сложная ситуация с кадрами сложилась в Варзенгском лесничестве Кологривского лесхоза, где было не аттестовано более 50% лесников, а наилучшая - в Ильинском лесничестве того же лесхоза, где все лесники были признаны соответствующими занимаемой должности. Однако необходимо подчеркнуть, что у лесников, признанных соответствующими занимаемой должности, некоторые качества трудового потенциала требуют развития и, зачастую, необходимо улучшать результаты труда. В других же подразделениях отмечена значительная доля (более 55%) работников, признанных соответствующими занимаемой должности при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год.

После анализа итогов аттестации было признано, что у значительного числа работников лесного хозяйств необходимо развивать трудовой потенциал. Отмечено, что обучение при этом должно носить индивидуальный характер, так как результаты комплексной оценки у работников варьируют в довольно широких пределах. Для значительного количества работников через год назначена повторная аттестация, целью которой является проверка выполнения рекомендаций аттестационной комиссии.

3.4. Апробация подходов к организации кадровых процессов на основе комплексной оценки

3.4.1. Апробация методики организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства

Апробация методики развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона осуществлена нами в Костромском и Кологривском сельских лесхозах Костромского управления сельскими лесами, Кологривском лесхозе Агентства лесного хозяйства по Костромской области и при выборочном обследовании трудового потенциала лесников Агентства лесного хозяйства по Костромской области. Информация, необходимая для обоснованного принятия решений по организации развития трудового потенциала, получена нами в ходе проведения комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда работников лесного хозяйства как при аттестации кадров, так и при выборочном обследовании лесников.

На основании анализа полученной информации, проведенного путем сопоставления фактических оценок степени развития качеств с нормативными, нами были определены качества, развитие которых в настоящее время не удовлетворяет предъявляемым требованиям. Таким образом, удалось выявить слабые места в профессиональной компетенции работников - степени развития профессиональных знаний и умений. Основные результаты исследований потребности в повышении квалификации лесников приведены в табл. 3.3, профессиональной компетенции служащих - в табл. 3.4.

При проведении анализа было установлено, что доля работников, которым необходимо повышение квалификации, довольно значительна как в отдельных лесхозах, так и в среднем по Агентству лесного хозяйства по Костромской области. Так, например, повышение квалификации по двум и более качествам профессиональной компетенции необходимо для 55% лесников и для 52% служащих. Причем необходимо отметить, что самой проблемной темой повышения квалификации среди профессиональных знаний является лесное законодательство, а среди профессиональных умений - умение

Потребность в повышении квалификации лесников

Наименование качеств профессиональной компетенции Доля (в %) лесников

Костромской сельский лесхоз Кологривский сельский лесхоз Колофивский лесхоз Агентство лесного хозяйства

Г рофессиональные знания

Знание лесного законодательства 40 35 41 46

Знание передового опыта ведения лесного хозяйства 41 35 38 48

Знание техники и технологии лесного хозяйства 27 25 30 31

Знание трудового законодательства 25 24 28 30

Знание правил охраны труда и техники безопасности 10 7 12 10

Знание передового опыта по профилактике и тушению лесных пожаров 30 25 31 24

Знание правил хранения и применения огнестрельного оружия 25 23 22 17

Знание правил и сроков охоты 25 18 12 17

Г 'рофессиональные умения

Умение работать с документами 50 45 51 54

Умение аргументировать свою позицию 40 38 38 47

Умение работать с мотоинструментом 20 21 26 30

Умение управлять тракторами 20 15 19 17

Умение управлять автомобилем 18 21 23 20

Умение работать с лесопожар-ной техникой 15 19 23 21

Умение оказывать первую медицинскую помощь 20 22 18 20

Умение анализировать результаты лесохозяйственной деятельности 30 21 15 17 работать с документами. Обучение лесному законодательству необходимо пройти 46% лесников и 83% служащих, а умению работать с документами -54% лесников и 67% служащих работников. То, что потребность в повышении квалификации у служащих оказалась выше, чем у лесников, мы связываем с более значительными нормативными требованиями к степени развития качеств трудового потенциала служащих.

Заключение

1. В результате проведенного анализа экономической литературы было установлено, что в настоящее время при возрастании значения развития экономики отдельных регионов среди ученых нет единства мнений ни по определению сущности и содержанию региональной экономики, ни по формулировке понятия «регион». Отмечено что, многие ученые, сфера научных интересов которых связана с региональной экономикой, считают, невозможным эффективное развитие экономики региона без обеспечения хозяйствующих субъектов высококвалифицированными кадрами.

2. Анализ научной литературы позволил установить неоднозначности трактовки понятий, обозначающих человеческий фактор. Нами обосновано, что для определения сущности человеческого фактора применительно к региону в целом целесообразно использовать термин «трудовые ресурсы», а для отрасли экономики региона - понятие «кадры» и «трудовой потенциал». Предложен термин «трудовой потенциала отрасли экономики региона», уточнен термин «кадровая стратегия» применительно к отрасли экономики региона и расширена область применения термина «кадровые процессы».

3. Анализ теории и практики управления региональной экономикой позволил выявить факторы, влияющие на организацию работы с кадрами в отрасли экономики региона, совокупность которых, по нашему мнению, образует своеобразный механизм, под воздействием которого формируются, функционируют и развиваются кадры отрасли экономики региона.

4. На основе анализа подходов к управлению кадрами нами установлено, что в настоящее время в научном сообществе управление кадрами рассматривается либо на уровне региона, либо на уровне отрасли, либо на уровне отдельного предприятия. Более того, имеющийся научный инструментарий сильно специализирован применительно к рассматриваемым уровням. Обоснована необходимость создания системы управления кадрами, адекватно учитывающей сложившуюся кадровую ситуацию на предприятиях с учетом как региональных особенностей, так и отраслевой специфики, то есть позволяющей осуществлять сквозное многоуровневое управление кадрами в отдельной отрасли экономики региона.

5. Обоснован выбор отрасли экономики региона в качестве объекта исследования. Подчеркнуто, что именно лесное хозяйство играет значительную роль как в экономике Костромской области, так и Российской Федерации в целом. Определено место управления кадрами лесного хозяйства региона в системе региональной экономики Российской Федерации.

6. Всесторонний анализ эволюции кадрового обеспечения лесного хозяйства позволил выделить этапы, на которых система кадрового обеспечения отрасли изменялась наиболее радикально. Сделан вывод о том, что система кадрового обеспечения отрасли имеет тенденции к ослаблению централизации и тенденцию к постепенному повышению требований к уровню образования работников. Отмечено, что проблема обеспечения отрасли квалифицированными кадрами не снимается с повестки дня на протяжении всей истории развития лесного хозяйства России.

7. Анализ эволюции системы лесного образования в России позволил выявить следующие основные тенденции в ее развитии:

- приоритетность высшего и профессионального образования перед средним специальным и повышением квалификации;

- постепенное увеличение количества учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов лесного хозяйства со средним специальным и высшим образованием, и сроков обучения в них;

- повышение требований к уровню образования работников лесного хозяйства;

- переход от централизованной к децентрализованной системе подготовки кадров;

- внедрение в систему образования заочной и сокращенной форм обучения;

- сохранение и развитие сети ведомственных средних специальных учебных заведений.

8. Использование контент-анализа дало возможность провести ретроспективный анализ информации по работе с кадрами в лесном хозяйстве.

Выявлены и систематизированы кадровые проблемы отрасли, обоснованы направления совершенствования работы с кадрами. Установлено, что организация работы с кадрами тесно взаимосвязана со спецификой трудовой деятельности в лесном хозяйстве.

9. В ходе анализа численности и структуры кадров лесного хозяйства Костромской области было установлено, что самой массовой должностью в регионе является должность лесника. Выявлено, что в последние пять лет количество работников лесного хозяйства постепенно сокращается. Изучение распределения работников лесного хозяйства по уровню образования показало, что значительная часть работников не имеет специального образования, то есть является практиками, причем доля практиков в лесхозах варьирует в достаточно широких пределах (от 0 до 53%). Также подчеркнуто, что должности специалистов лесного хозяйства не всегда замещаются лицами, имеющими профильное лесное образование.

10. При изучении возрастной динамики было установлено, что в органах лесного хозяйства Костромской области в последние пять лет, произошло сокращение количества пенсионеров в коллективах. Однако уменьшилось и количество молодых специалистов. Отмечено, что в ближайшие десять лет лесное хозяйство региона будет испытывать дефицит в кадрах, так как достаточно велика в коллективах доля работников предпенсионного возраста.

11. Анализ состояния работы с кадрами в лесном хозяйстве Костромской области позволил сделать ряд выводов.

11.1. Отмечена несовершенность форм сбора статистической информации по кадрам, используемых в настоящее время в Костромском управлении сельскими лесами и Агентстве лесного хозяйства по Костромской области, не учитывающих профильность образования и недостаточно информативных.

11.2. Анализ системы комплектования кадрами органов лесного хозяйства региона выявил основные социальные группы, из которых осуществляется комплектование штатов. Отмечена пассивность кадровых служб органов лесного хозяйства и недостаточная обеспеченность их деятельности методическим обеспечением.

11.3. Проанализирована система подготовки кадров, повышения их квалификации и переподготовки, сложившаяся в Костромской области. Выявлены учебные заведения, осуществляющие подготовку, повышение квалификации кадров и переподготовку специалистов для лесного хозяйства области. Для учебных заведений, расположенных в Костромской области, дан анализ обеспеченности материально-технической базой и преподавательскими кадрами.

11.4. Изучена практика служебно-квалификационного продвижения кадров. Выявлены , ограничения, затрудняющие служебно-квалификационное продвижение кадров в лесном хозяйстве, и недостатки его организации. Отмечена формальность работы с резервом на выдвижение.

12. Обоснованы методические положения по совершенствованию управления кадрами в лесном хозяйстве региона. Раскрыт региональный и отраслевой аспекты управления кадрами отрасли региона. Формализованы основные особенности, влияющие на систему управления кадрами региона. Предложены система разграничения полномочий по управлению кадрами между региональным органом лесного хозяйства и лесхозом, механизм управления кадрами в лесном хозяйстве региона с использованием системного и комплексного подходов.

13. Сформулированы основополагающие принципы формирования кадровой стратегии отрасли экономики региона. Обоснован механизм формирования кадровой стратегии лесного хозяйств региона. Определены приоритетные кадровые процессы, позволяющие достичь долгосрочной цели - обеспечить лесное хозяйство региона кадрами в необходимом количестве, нужной квалификации.

14. Проведен анализ подходов к определению качеств, входящих в модель работника. Выделены группы качеств, позволяющие наиболее полно учесть целостность и многогранность личности работника лесного хозяйства. На основании экспертного опроса работников лесного хозяйства и литературных источников сформированы перечни качеств трудового потенциала и показателей результатов труда лесников и служащих лесного хозяйства. На основе метода экспертных оценок сформирована нормативная база для проведения комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда работников лесного хозяйства.

15. Обоснование методов фактической оценки кадров и анализа результатов как информационной базы для организации работы с кадрами в экономике региона свелось к следующим разработкам.

15.1. В результате сравнительного анализа методов оценки установлено, что наиболее информативными и надежными можно считать метод тестирования, метод свободной и заданной балльной оценки. Обоснована необходимость применения для комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда метода заданной балльной оценки.

15.2. Обоснован способ определения достоверности фактической оценки, представляющий собой одну из возможных версий коэффициента конкордации и позволяющий определить меру согласованности экспертов-оценщиков через среднюю ошибку оценки.

15.3. Разработан алгоритм проведения комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда работников лесного хозяйства, шкалы оценки компонентов трудового потенциала и результатов труда. Обоснована оценка профессионально-квалификационного уровня, в основу которой положены показатели, поддающиеся непосредственному учету. Разработаны шкалы оценки уровня образования, стажа работы и повышения квалификации.

15.4. Предложены методы анализа данных, полученных при проведении комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда работников лесного хозяйства. Обосновано применение графического метода, как наиболее информативного и позволяющего наглядно отразить результаты оценки. Приведен перечень программных продуктов, которые позволяют значительно сократить трудоемкость анализа. Предложен метод кластерного анализа для обоснования групп работников по совокупности критериальных признаков с целью ориентации работы с кадрами в отрасли экономики региона.

16. Предложен комплекс организационных мероприятий по совершенствованию процедуры аттестации как организационной формы проведения комплексной оценки.

16.1. Проведен сравнительный анализ положений по аттестации, применяемых в настоящее время в различных сферах деятельности. Установлено, что для них характерна ведущая роль администрации, которая, по сути, и принимает решение аттестовать работника или нет. Кроме этого, выявлено, что большинство положений по аттестации предусматривает изучение аттестуемого только на основании отзыва его непосредственного руководителя. При этом, содержание отзыва не формализовано и не позволяет подвергнуть сведения о работнике математической и статистической обработке.

16.2. Разработана процедура аттестации как организационной формы проведения- комплексной оценки. Формализована процедура аттестации на основе комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда работников лесного хозяйства. Приведены типовые бланки документов, необходимые для проведения аттестации.

16.3. Разработаны алгоритмы для автоматизации процедуры комплексной оценки и анализа ее результатов. Программа, написанная автором в стандартном пакете MS EXCEL, позволяет сводить результаты анализа в итоговый лист оценки, который может быть как сохранен в электронном виде, так и распечатан на принтере.

17. Обоснована методика организации развития трудового потенциала работников лесного хозяйства региона. Разработана система дифференцированного обучения и повышения квалификации работников лесного хозяйства и обоснован механизм ее функционирования. Предложена схема определения необходимости повышения квалификации для отдельных работников. Систематизированы виды обучения кадров лесного хозяйства региона.

18. Изучены способы материального стимулирования, применявшиеся в истории лесного хозяйства России. Проанализирована система премирования, принятая в настоящее время в Чухломском лесхозе Агентства лесного хозяйства по Костромской области. Предложен подход к организации материального стимулирования, основанный на использование результатов комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда работников лесного хозяйства. Предложен подход и разработаны варианты шкал, позволяющие дифференцировать размер материального стимулирования в зависимости от степени развития трудового потенциала и полученных результатов труда.

19. Обоснован подход к организации карьеры в органах лесного хозяйства региона, основанный на использовании результатов комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда. При этом карьера рассматривается с точки зрения организационного аспекта как индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанная с изменением должностного, статусного и монетарного уровня. Разработаны организационные меры по управлению должностной, статусной и монетарной карьерой работников лесного хозяйства.

20. Проведена апробация разработанного методического обеспечения управления кадрами в лесном хозяйстве в Костромском управлении сельскими лесами и Агентстве лесного хозяйства по Костромской области. Внедрение методик в практических условиях работы кадровых служб позволило: осуществить оценку кадрового потенциала лесников области; обоснованно подойти к формированию кадровой стратегии лесного хозяйства области, организации материального стимулирования, организации карьеры, развитию трудового потенциала работников лесного хозяйства; провести аттестацию кадров, основанную на комплексной оценки трудового потенциала и результатов труда. Эффективность использования методик достигается за счет гармоничного развития трудового потенциала работников лесного хозяйства.

21. Расчетный экономический эффект от внедрения методик в региональных органах лесного хозяйства Костромской области составил в абсолютном выражении более 15 тысяч долларов США.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Корякин, Василий Анатольевич, Кострома

1. Адамянц Г.И. О курсах повышения квалификации // Лесное хозяйство. -1940. -№3.- С. 69-70.

2. Актуальные проблемы высшего образования // Лесохозяйственная информация. 1993. - №6. - С. 8-9.

3. Андронова Э.В. Проблемы лесничих на новом этапе // Лесное хозяйство. -1990.-№6.-С. 2-4.

4. Арещенко В.Д. Научная организация труда и управления в лесном хозяйстве // Лесное хозяйство. №2. - 1969. - С. 63-67.

5. Артюховский А.К., Трещевский И.В. Улучшить подготовку кадров // Лесное хозяйство. 1974. - №7. - С. 20-22.

6. Атрохин В.Г. Повышать ответственность за переподготовку кадров // Лесное хозяйство. 1986. - №7. - С. 10-11.

7. Атрохин В.Г. Совершенствовать подготовку кадров // Лесное хозяйство. -1983.-№Ю.-С. 12-14.

8. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства -М.: Экономика, 1971. 76 с.

9. Белов. Лесоустройство, лесное хозяйство и лесозаготовки в Костромской губернии // Лесное хозяйство, лесная промышленность и топливо. 1927. - №1. -С. 58-60.

10. Вестник Костромского государственного технологического университета. -Кострома: КГТУ, 2003. № 8. - С. 75-79.

11. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учебное пособие. Минск: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320 с.

12. Бершова JI.B. Оценка личного трудового вклада руководителя // Справочник кадровика. 2001 г. -№1. - С. 95-104.

13. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г Экспертные оценки. М.: Наука, 1973. -159 с.

14. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984. -159 с.

15. Битунов В.В. Отрасль и территория (экономический анализ). М.: Мысль, 1987.-238 с.

16. Бобров Р.В. Лесники принимают присягу // Лесное хозяйство. 1990. -№10.-С. 14-16.

17. Бобров Р.В. Лесные деятели России: Обзорн. информ. М.: ВНИИЦлесресурс, 1994. - 32 с.

18. Бобров Р.В. Специалисты, которых заменить нельзя // Лесная промышленность. 2005. - №2. - С. 30-32.

19. Бобров Р.В. Экзамен на лесничего. -М.: Просвещение, 1990. 157 с.

20. Большая советская энциклопедия // http://slovari.yandex.ru/search.xml

21. Большой энциклопедический словарь // http://liverum.com

22. Борисов О. Их называли «Лесными подшипники» // Лесное хозяйство. -1987.-№6.-С. 17-18.

23. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2002. -256 с.

24. Боровиков A.C. Адаптация: помоги и не навреди // http ://www.kadrovik.ru/modules .php

25. Борошнев П. А., Ипполитов К. А. Справочник по заработной плате для работников лесной промышленности. М.: «Гослесбумиздат», 1962. - 352 с.

26. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Корякин В.А. Эволюция кадрового обеспечения лесного хозяйства России // Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. 2005. - №2. - С. 13-19.

27. Бронина А.Б., Крассов О.И. Работникам леса: Правовые вопросы. М.: Юридическая литература, 1990. 384 с.

28. Бутов В.И. Игнатов В.Г., Кетова Н.П. Основы региональной экономики: Учебное пособие. Ростов н/Д. «МарТ», 2001. - 448 с.

29. Вараксин Ф.Д. Решительно улучшить качество подготовки лесных специалистов // Лесное хозяйство. 1962. - №7. - С. 64-69.

30. Введение в экономическую географию и региональную экономику России: Учебное пособие для высших учебных заведений / Под общ. ред. проф.

31. B.Г. Глушковой, доц. A.A. Винокурова: в 2 ч. М.: Изд - во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.-Ч. 1.-432 с.

32. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник для экон. спец. Вузов. 2-е изд., испр. и доп.-М.: ЭЛИТ-2000, 2002. - 560 с.

33. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Высшая школа, 1994. - 224 с.

34. Воробьев Г.И. Лесное хозяйство СССР. М.: ЦБНТИлесхоз, 1976. - 48 с.

35. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика Пер. с англ. / Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. -М.: Дело Лтд, 1994.-319 с.

36. Выпускники вузов пойдут на работу по распределению // http ://www. accoona.ru

37. Гаврилов А.Г. Региональная экономика и управление: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 239 с.

38. Гиряев Д.М. О роли лесничего // Лесное хозяйство. 1970. - №10.1. C. 63-67.

39. Гладкий Ю.Н. Чистобаев А.И. Регионоведение: Учебник. М.: Гардарики, 2003.-384 с.

40. Гневко В.А. Прогнозирование развития обучения в рыночных условиях // Экономика и управление. 1996. -№1. - С. 34-35.

41. Гневко В.А., Рохчин В.Е. Территориальная политика перепоготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих: Методические основы разработки и реализации / Под ред. А.Е. Когута. СПб.: ИСЭП РАН, 1996.-82 с.

42. Голиней А.И. Проблемы адаптации «команды захвата» к предприятию-цели // http://www.lin.ru/db/emitent

43. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики: Учебник для вузов. М.: ГУ ВШЭ, 2003.-495 с.

44. Гучинская О.Ф. Разработка методического подхода к организации карьеры персонала фирмы: Автореф. дис. к.т.н. специальность 08.00.28. Кострома: КГТУ, 1999.- 18 с.

45. Дворянских Н.В. Проблемы оценки эффективности обучения персонала // http://iii04.pfo-perm.m/Data2004/Dconfou/DvoryanskihNV.htm

46. Двухсотлетие лесного департамента. М.: ВНИИЦлесресурс, 1998. -243 с.

47. Деслер Гари Управление персоналом: Пер с англ. М.: «Издательство БИНОМ», 1997.-432 с.

48. Дудин В.А. История Костромских лесов. Кострома: ДиАр, 2000. - 256 с.

49. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте / Учебное пособие. -Кострома: Изд. КГТУ, 1996. 80 с.

50. Дудяшова В.П., Корякин В.А. Эволюция системы лесного образования // Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. -2005. спец. выпуск. - С. 91-96.

51. Дудяшова В.П., Корякин В.А. Материальное стимулирование лесников // Сборник научных трудов молодых ученых КГТУ. Вып. 5. - Кострома: КГТУ, 2004. - Часть 2 (секции VII-XII). - С. 120-124.

52. Дудяшова В.П., Корякин В.А. Кадровое обеспечение: проблемы и решения // Лесная промышленность. 2005. - №2. - С. 28.

53. Дудяшова В.П., Корякин В.А. Методика аттестации работников лесного хозяйства. Кострома: КГТУ, 2005. - 84 с.

54. Дудяшова В.П., Корякин В.А. Совершенствование организации кадровых процессов в лесном хозяйстве // Лесное хозяйство. 2005. - №3. - С. 18-20.

55. Дудяшова В.П., Корякин В.А., Смирнова И.А. Трудовой потенциала лесников как фактор развития лесного хозяйства региона (на примере Костромской области) // Лесное хозяйство. 2003. - №6. - С. 12-13.

56. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПБУЭиФ, 1996.-241 с.

57. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

58. Жуков A.A. Оценка руководителей как инструмент кадрового менеджмента промышленного предприятия: организационно-методические аспекты: Автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Костромской государственный технологический университет, 2004. 20 с.

59. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2004, - 448 с.

60. Зайцев Л.Г. Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. -Экономистъ, 2004. 416 с.

61. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №3. - С. 73-80.

62. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №5. - С. 49-57.

63. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 192 с.

64. Игнатенко М.М. В.И. Ленин о лесных специалистах // Лесное хозяйство. -1980.-№4.-С. 16-17.

65. Игнатов В.Г., Бутов В.И. Регионоведение (Экономика и управление). М.: «Тесла», 2000.-416 с.

66. Инвестиционные инициативы Костромской области. Кострома: ДиАр, 2004.-208 с.

67. Инструкция по технике безопасности для рабочих, занятых на разных работах в лесу. Пыщуг: Пыщугская типография, 1986. - 117 с.

68. Ионов Б.Д. Ионова Т.Б. Подготовка лесных специалистов за годы советской власти // Лесное хозяйство. 1967. - №10. - С. 73-77.

69. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. -140 с.

70. Каган М.С. Человеческая деятельность: опыт системного анализа. М.: Политиздат, 1974. - 328 с.

71. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих / Госком СССР по труду и социальным вопросам. М.: Экономика, 1989-272 с.

72. Кистанов В.В., Копылов Н.В. Региональная экономика России: Учебник. -М.: Финансы и статистика, 2002. 584 с.

73. Клупт М.А. Демографическая политика как предмет контент-анализа // Социологические исследования. 2003. - №12. - С. 108-117.

74. Ковалева O.E., Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. М.: Айрис-Пресс: Рольф, 2001.-288 с.

75. Коваленко Н.Г. Региональная экономика и управление: Учебное пособие. -СПб.: Питер, 2005. -288 с.

76. Коммуникации и работа с общественностью в лесном хозяйстве: Учебное пособие / Петров А.П., Тепляков В.К., Густафсон М., Латышева Л.Я., Фремон Т.В. Пушкино: ВНИИЛМ, 2003. - 117 с.

77. Концепция развития лесного хозяйства Российской Федерации 2003-2010 годы // Лесохозяйственная информация. 2003. - №2, - С. 2-10.

78. Красильников В.В. Статистика объектов нечисловой природы. -Наб. Челны: Изд-во Камского политехнического института, 2001. 144 с.

79. Кроль Л.М. Развитие организации и HR-менеджмент. М.: Класс, 2004. -368 с.

80. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. Л.: Лениздат, 1986. - 158 с.

81. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений, а также хроника событий в волшебных странах: Учебник. -М.: Логос, 2000. 396 с.

82. Лебедев М.В. Подготовка новых кадров низовых лесоработников // Лесное хозяйство и лесная промышленность. 1929. - №5-6. - С. 72-74.

83. Леса гибнут. А лесники знают, но молчат // http://old.samara.ru/precc

84. Леса России. Пушкино: ВНИИЛМ, 2002. - 48 с.

85. Лесная энциклопедия: В 2-х т. / Гл. ред. Воробьев В.И.; Ред. кол. Анучин Н.А., Атрохин В.Г., Виноградов В.Н. и др. М.: Советская энциклопедия, 1985. - 563 с.

86. Лесное хозяйство СССР. М.: Лесная промышленность, 1977. - 368 с.

87. Летягин В.И. Успех дела зависит от кадров // Лесное хозяйство. №8. -1985.-С. 3-5.

88. Ливенцев В.П. Подготовке руководящих кадров неослабное внимание // Лесное хозяйство. - 1988. - №1. - С. 14-15.

89. Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров // http://lityagin.ru/shop/7html

90. Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений // Проблемы теории и практики управления. -1996.-№1.-С. 72-77.

91. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 255 с.

92. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 176 с.

93. Макарова Н.В., Трофимец В .Я. Статистика, в Excel: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002. 368 с.

94. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993. -173 с.

95. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 312 с.

96. Менеджмент: теория и практика в России / Под ред. Поршнева А.Г, Разу М.Л., Тихомировой A.B., М.: ФБК-Пресс, 2002. 528 с.

97. Меняйленко Т. Укрепление трудовой и производственной дисциплины на предприятиях лесного хозяйства // Лесное хозяйство. №9. - 1983. - С. 10-14.

98. Мероприятия по лесному хозяйству РСФСР. Л.: Окружная типография ЛВО, 1927.-317 с.

99. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2002.-704 с.

100. Методические указания по оценке качеств руководителей и специалистов предприятий и организаций Минводхоза РСФСР / СевНИИ ГиМ, 1980. 65 с.

101. Моисеев H.A., Родин С.А. Проблемы научного обеспечения и подготовки кадров в области лесного хозяйства // Лесное хозяйство. 2003. - №4. - С. 2-4.

102. Мурахтанов Е.С. Вузовский потенциал и обратная связь с лесным производством // Лесное хозяйство. 1985. - №1. - С. 26-29.

103. Мурахтанов Е.С. Лесоводы учатся заочно // Лесное хозяйство. 1960. -№10.-С. 5-8.

104. Некрасов H.H. Региональная экономика. Теория, проблемы, метод. М.: Экономика, 1978.

105. Несмотря на неустойчивую и совсем не жаркую погоду, количество лесных пожаров в Иркутской области растет // http://www:wood.ru

106. Нестеров П.М., Нестеров А.П. Региональная экономика: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 447 с.

107. Никитина Н.Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей // http://www.biznesolinp.ru/stat/personal

108. Обливин А.Н. Планирование и организация обучения специалистов в условиях рыночной экономики для лесного хозяйства и лесной промышленности // Лесохозяйственная информация. 1993. - №3. - С. 23-25.

109. Ожегов С.И. Словарь русского языка: Ок. 57000 слов / Под ред. Чл-корр. АН СССР Н.Ю. Шведовой. М.: Русский язык, 1986. - 797 с.

110. Описание профессий среднего профессионального образования // http ://www:borey .media.ru/edu/profso/profso 13

111. Орехов В.Д. Обучение персонала: эффективность и экономичность // http://www.ou-link.ru/pub/2002mp03.htm

112. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина М.: Высшая школа, 1996.-383 с.

113. Отраслевое тарифное соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2005- 2006 годы. М.: «ВНИИЦлесресурс», 2005. - 36 с.

114. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. М.: «Московский рабочий» 1976. - 352 с.

115. Писаренко А.И., Редько Г.И., Мерзленко М.Д., Искусственные леса. В двух частях М.: «ВНИИЦлесресурс», 1992. - 480 с.

116. Писаренко А.И., Страхов B.B. О лесной политике России. М.: Юриспруденция, 2001. - 160 с.

117. Поповиченко М.Ю. Подготовка квалифицированных кадров // Лесное хозяйство. №6. - 1976. - С. 12-13.

118. Прогнозирование в социологических исследованиях. Методические проблемы / Редкол.: И.В. Бестужев-Лада (отв. ред.). М.: Мысль, 1978. - 272 с.

119. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект пресс, 1999.-279 с.

120. Рабочая книга по прогнозированию / Редкол.: И.В. Бестужев-Лада (отв. ред.).-М.: Мысль, 1982.-430 с.

121. Рабочие опять нужны. Но какие? // http://krasrab.krsn.ru

122. Региональная экономика / Тяглов С.Г., Черныш Е.А., Молчанова Н.П., Черненко О.Б., Новикова A.A., Левицкая H.A., Молчанов И.Н., Салтанова Т.А. / Под ред. Н.Г. Кузнецова и С.Г. Тяглова. Ростов на н/Д: Феникс, 2001. - 320 с.

123. Региональная экономика и управление: Учебное пособие / A.A. Воронина, А.Н. Лисовцева, Б.Г. Преображенский, Н.И. Рогачева и др. Воронеж: Воронежский государственный университет, 2004. - 207 с.

124. Региональная экономика: Учебник / Под ред. В.И. Видяпина, Н.В. Степанова. -М.: ИНФРА-М, 2002. 686 с.

125. Региональная экономика: Учебник для вузов / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, Г.Б. Поляк и др.; Под ред. проф. Т.Г. Морозовой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-519 с.

126. Региональная экономика: Учебное пособие / Под ред. Н.В. Степанова. -М.: ИНФРА-М, Изд-во Рос. экон. акад., 2000. 463 с.

127. Региональное управление трудовыми ресурсами: пути совершенствования / Под ред. Г.М. Романенковой. Л.: Лениздат, 1988. - 125 с.

128. Резник С.Д. Менеджер. Модель и профессиональные характеристики качеств современного руководителя. Пенза, 1998. - 67 с.

129. Рожков О.И. Забота о молодых специалистах важная задача // Лесное хозяйство. - 1974. - №6. - С. 25-27.

130. Романов B.C. Подготовку специалистов на уровень требований времени // Лесное хозяйство. - 1974. - №6. - С. 23-24.

131. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного отбора в организацию // http://wiseowl.ru/works

132. Саета В.А. Аттестация рабочих мест важный резерв повышения эффективности производства // Лесное хозяйство. - 1986. - №10. - С. 9-10

133. Санкт-Петербургская государственная лесотехническая академия. Страницы истории. / Редько Г.И., Фролов М.И. и др.; под. ред. Б.Л. Волкова. -СПб.: Хромис, 2003. 814 с.

134. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: ООО «Речь», 2002. - 350 с.

135. Система распределения выпускников высших учебных заведений может быть возобновлена в России // http://www.techno.edu.ru

136. Словарь «Война и мир в терминах и определениях» Под ред. Д. Рогозина // http:// slovari.yandex.ru/ search.xml

137. Д47. Словарь терминологический: Лесное хозяйство / Под общ. ред. А.Н. Филипчука. М.: ВНИИЛМ, 2002. - 480 с.

138. Сокол И. Лесник или мастер леса // Лесное хозяйство. 1966. - №3. -С. 65-68.

139. Степанов H.H. Больше внимания лесному образованию! // Лесное хозяйство. 1939. - №1. - С. 1-5.

140. Стоимость оценки кадров // http://www.globalkonsulting.ru

141. Стоимость оценки персонала // http://www.diicon.ru

142. Столетие учреждения лесного департамента. СПб.: Типолитография Ю.Я. Римана, 1898.-252 с.

143. Струмилин С.Г. Подходы к изучению оплаты и производительности труда // Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982. - С. 377.

144. Студинский A.A., Киселев В.В. Павлов А.Б. И др. Справочник по заработной плате на предприятиях лесного хозяйства. М.: «Лесная промышленность», 1977. - 272 с.

145. Студинский A.A. Атрохин В.Г. Требование к кадрам и повышение их квалификации // Лесное хозяйство. 1977. - №6. - С. 32-34

146. Студитский A.A. Подготовка и повышение квалификации кадров в условиях перестройки // Лесное хозяйство. 1987. - №11. - С. 28-30.

147. Студитский A.A. Укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров главное внимание // Лесное хозяйство. - 1980. - №7. - С. 64-65.

148. Суворова И.П. Совершенствование регионального управления трудовыми ресурсами. Киев: Наукова думка, 1980. - 170 с.

149. Суворова И.П., Евдокимова Г.А., Клебанова Т.С., Олейник А.Д. Региональные особенности воспроизводства и использования трудовых ресурсов. Киев: Наукова думка, 1982. - 170 с.

150. Сулицкий В.Н. Организационно-экономические проблемы управления кадрами отрасли. М.: Наука, 1986. - 166 с.

151. Теория прогнозирования и принятия решений / Под ред. Саркисяна С.А. -М.: Мысль, 1977.-351 с.

152. Территориально отраслевой принцип планирования: теория и практика / Под ред. проф. Мочалова Б.М. М.: Мысль, 1980. - 254 с.

153. Типовая инструкция по охране труда для лесника при выполнении работ на территории лесного фонда ТОН Р-07-002-98 // http://www:businesspravo.ru

154. Томас М. Разработка кадровой стратегии в семи шагах // http://www.connect-personal.ru

155. Томилов В.В. Кадры управления в промышленности. Л.: Издательство ЛФЭИ, 1991.- 163 с.

156. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. М.: Дело, 1995. - 336 с.

157. Тришин B.C., Щербаков Л.В., Воробьева Т.М. Профессии рабочих в лесном хозяйстве и принципы их формирования // Лесное хозяйство. 1971. -№9. - С.9-12.

158. Туркин В.А. Совершенствовать подготовку лесных специалистов // Лесное хозяйство. 1986. - №6. - С. 3-6.

159. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал и политико-экономическая концепция человеческих способностей. Кострома: Изд-во КГУ им. H.A. Некрасова, 2000. - 319 с.

160. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -2-е изд. доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

161. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2003.- 188 с.

162. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2 изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001 - 560 с.

163. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998. -VIII, 453 с.

164. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / О.П. Апостолов, Л.С. Бляхман, Г.Х. Гендлер и др.; Рук. авт. кол. Э.Р. Саруханова; Под общ. ред. Л.А. Костина. М.: Экономика, 1987. - 343 с.

165. Успенский В.В. История лесного хозяйства России. Воронеж: Воронеж, гос. лесотехн. академия. 1997. - 66 с.

166. Фадеев Н.В. Воспитывать любовь к природе // Лесное хозяйство. 1965. -№5.-С. 80.

167. Федина В.Ф. Кто сейчас у нас лесничий? // Лесное хозяйство. 1990. -№10.- С. 11-12.

168. Фролов В.Г. Как не надо проводить курсы // Лесное хозяйство. 1939. -№1.-С. 85-86.

169. Фроловский. Реорганизация-ли? // Лесное хозяйство, Лесопромышленность и Топливо. 1927. - № 1. - С. 53-54.

170. Цена оценки // http://www.fblc.ru

171. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.

172. Червонный М.Г. Охрана лесов. М.: Лесная промышленность, 1974. -232 с.

173. Чурюмов С.И. Гипотеза универсальности ТИМ-кода // http://www.ru.laser.ru

174. Шалак В.И. Современный контент-анализ. Применения в области: политологии, рекламы, социологии, экономики, психологии, культурологии. -М.: Омега Л, 2004. - 272 с.

175. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Пер. с нем. М.: ИГ «Прогресс», «Прогресс-Интер», 1993. - 240 с.

176. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интеллект-Синтез», 2000. - 368 с.

177. Шиляева Т.Ю., Ищенко И.П., Кулик Г.М., Пономарев Э.Б. Исследование возможностей личностной типизации средствами факторного и кластерного анализа // http://www.munis.lcurgan.ru./ conf/thesises/shilyaeva.html

178. Ширенко В.Б. Организация перераспределения трудовых ресурсов в регионе. // Пути формирования рынка труда: Тезисы докладов научно-практической конференции 10-11 сентября 1991 г. Часть II / Под ред. Еловикова Л.А. Омск, 1991. 117 е., С.81-85.

179. Шлапаков П.И. Совершенствовать структуру низового лесохозяйственного звена // Лесное хозяйство. 1975. - №12. - С. 29-30.

180. Шнипер Р.И. Экономические противоречия регионального воспроизводственного процесса и пути их разрешения: методологические вопросы // Методологические проблемы экономической науки. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1988.-290 е., С. 170-237.

181. Шубенкова Е.В., Миргород Е.Е. Экономика труда в схемах и таблицах. // http://www.rea.ru/e/ Stat.nsf/labourtablesshemescontent

182. Шубин В.А. Работа с кадрами важное звено в деятельности лесохозяйственных органов // Лесное хозяйство. - 2000. - №1, - С. 2-4.

183. Шубин В.А., Рудский JI.M. Молодые специалисты и научно-технический процесс в отрасли // Лесное хозяйство. 1984. - №12. - С. 2-4.

184. Шульц А.И. О подготовке технических кадров // Лесное хозяйство и лесная промышленность. 1930. -№2-3. - С. 1-2.

185. Экономика промышленности / Под ред. А.И. Барановского. М.: МЭИ, 1997, том 1.-528 с.

186. Экономические и финансовые словари от Глоссарий.ру // http://slovari.yandex.ru/search.xml

187. Экономические термины // http://www.accoona.ru

188. Электронный словарь (управление персоналом) // http://www.rsuh.bu.ru

189. Электронный словарь экономических терминов // http ://www.lib.vvsu.ru/books

190. SWOT-анализ в управлении персоналом // http://www.cfm.ru/pres

191. Bartholomew D.J. Stochastics Models for Social Processes, Wilej, N.Y., 1967. -273 p.

192. Krauth J. Distribution Free Statistics: An Application-Oriented Approach. Amsterdam, 1988. - 381 p.

193. Kurtz A.K., Mayo S.T. Statistical Methods in Education and Psychology. N.Y., etc.: Sprinser-Verlag, 1979. 538 p.

194. Lovie A.D. New Developements in Statistics for Psychology and the Social Sciences. London and N.Y., The British Psychological Society and Medcene, 1986. -178 p.

195. Manaster G.Y., Corsini R.Y. Individual Psychology. Itasca: F.E. Peacock Publishers, Inc., 1982. 322 p.

196. McCall R. Fundamental Statistics for Psychology N.Y., Harcont, Brace E. World, 1970.-418 p.

197. Rovine M.J., von Eye A. Applied Computational Statistics in Longitudinal Research. Boston, etc.: Acad. Press, 1991. 237 p.

Совершенствование управления кадрами в отрасли экономики региона тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование управления кадрами в отрасли экономики региона"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Корякин, Василий Анатольевич

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование управления кадрами в отрасли экономики региона"

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Корякин, Василий Анатольевич, Кострома

Похожие диссертации

Каталог диссертаций