Стимулирование труда работников сельскохозяйственных организаций в условиях трансформации механизма хозяйствования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Стимулирование труда работников сельскохозяйственных организаций в условиях трансформации механизма хозяйствования"

ФАДЕЕВА Галина Владимировна

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ МЕХАНИЗМА ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ (по материалам Костромской области)

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (1.2. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство; 5. Экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

15 ЯНВ 2и 15

Москва-2014

005557831

005557831

ФАДЕЕВА Галина Владимировна

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ МЕХАНИЗМА ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ (по материалам Костромской области)

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (1.2. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство; 5. Экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2014

Диссертационная работа выполнена на кафедре учета, анализа и аудита Федерального государственного бюджетного образовательного

учреждения высшего профессионального образования «Ярославская государственная сельскохозяйственная академия»

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Голубева Анна Ивановна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор, главный научный сотрудник отдела экономики и социологии труда

ФГБНУ ВНИОПТУСХ Тарасов Николай Григорьевич

кандидат экономических наук, доцент, ведущий научный сотрудник Государственного НИИ системного

анализа Счетной палаты РФ Мартышкин Геннадий Степанович

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный аграрный университет - МСХА имени К.А. Тимирязева».

Защита диссертации состоится «13» января 2015 г. в 15 часов 00 минут на заседании диссертационного совета Д 006.031.01 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Федеральном государственном бюджетном научном учреждении «Всероссийский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства» по адресу: 123007, г. Москва, Хорошевское шоссе, дом 35, корп. 2, ФГБНУ ВНИИЭСХ.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства» -http://www.vniiesh.ru

Автореферат разослан 11 декабря 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, д.э.н., доцент

Наби Далгатович Аварский

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях экономической трансформации реализация рыночных отношений требует применения принципиально новых подходов к функционированию механизма хозяйствования аграрной сферы, обеспечивающих стабильное и сбалансированное развитие отрасли, установление эквивалентного межотраслевого обмена и противозатратного характера аграрного производства.

Учитывая необходимость всесторонних преобразований в структуре механизма хозяйствования, особого внимания заслуживает и важность совершенствования отдельных его элементов как на макро-, так и на микроуровне. Решение этой задачи должно быть подчинено повышению конкурентоспособности и эффективности отрасли сельского хозяйства, а также разрешению социальных проблем. Для организаций различных форм собственности становится актуальным поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих рост производительности труда и активизацию трудовой деятельности.

С переходом к рынку сельскохозяйственным организациям были предоставлены широкие полномочия в организации производства, труда и его оплаты, что должно было бы стать предпосылкой формирования системы стимулирования, позволяющей заинтересовать работников в результатах своего труда. Однако позитивных сдвигов в организации стимулирования труда не произошло, и это привело к ослаблению мотивационной среды в аграрной сфере. Основными причинами сложившейся ситуации стали: раз-балансированность элементов механизма хозяйствования и, как следствие, критическое финансовое состояние большинства сельскохозяйственных организаций, а также недостаток средств на оплату труда.

Формирование механизма хозяйствования, адекватного рыночной экономике, требует пересмотра его принципов, функций, методов и направлений развития его элементов, важнейшим из которых является система стимулирования труда. В современных условиях система стимулирования труда не ограничивается мерами материального вознаграждения, а рассматривается как комплекс экономических и социальных составляющих, включающих такие общественно значимые факторы, как улучшение трудовых и жилищно-бытовых условий работников, развитие социальной инфраструктуры села. С учетом изложенного тема диссертационной работы является актуальной как в научном, так и в практическом плане.

Степень разработанности проблемы исследования. Теоретические основы научного анализа проблем мотивации, стимулирования и заработной платы нашли отражение в трудах зарубежных экономистов: С. Адамса, В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Лока, Э. Лоулера, Д. Макклеланда, К. Маркса, А. Маслоу, М. Мескона, Г. Мюнстерберга, У. Петти, Л. Портера, Д. Рикардо, Г. Слезингера, А. Смита, Ф. Тейлора и других.

Отраслевые проблемы формирования и развития механизма хозяйствования в условиях трансформации экономической системы рассмотрены в ра-

ботах современных отечественных ученых: Л.И. Абалкина, Н.Д. Аварского, А.И. Алтухова, H.A. Борхунова, В.П. Бухтоярова, М.Я. Веселовского, Г.М. Демишкевич, П.И. Дугина, В.И. Кеникстула, В.З. Мазлоева, В.В. Масловой, А.Г. Папцова, O.A. Родионовой, Э.А. Сагайдака, И.С. Санду, А.Ф. Серкова, Л.П. Силаевой, В.В. Тарана, И.Г. Ушачева, Ф.К. Шакирова и др.

В отечественной экономической литературе исследованию вопросов, связанных с мотивацией и стимулированием труда в условиях рынка, посвящены работы J1.B. Бондаренко, H.A. Волгина, А.И. Голубевой, Н.К. Долгуш-кина, А.П. Егоршина, A.A. Иванихина, А.Е. Ильина, A.B. Козлова, Б.Г. Мазма-новой, Г.С. Мартышкина, Б.П. Панкова, М.М. Скальной, Н.Г. Тарасова, А.П. Трофимова, М.П. Тушканова, Ю.Н. Шумакова, A.M. Югая, P.A. Яковлева и др.

Высоко оценивая вклад ученых в разработку теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма хозяйствования и организации стимулирования труда в рыночной экономике, необходимо отметить, что отдельные стороны названных проблем рассмотрены не в полном объеме и требуют углубления дальнейших научных разработок. Данные обстоятельства обусловили выбор темы диссертационного исследования, его цель и основные задачи.

Цель диссертационного исследования заключалась в разработке теоретических и методологических положений, а также практических рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций в процессе трансформации механизма хозяйствования. В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

По специализации: 1.2. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство:

- уточнить научно-методические положения механизма хозяйствования аграрной сферы в трансформируемой экономике и состав его элементов; определить место и роль стимулирования труда в составе названного механизма;

- определить совокупность мер, направленных на достижение эквивалентного межотраслевого обмена с целью повышения доходности сельскохозяйственных организаций, обуславливающего рост оплаты труда их работников.

По специализации: 5. Экономика труда:

- уточнить понятие «стимулирование труда» и предложить пути совершенствования системы стимулирования труда в рамках комплексного развития элементов механизма хозяйствования аграрной сферы;

- провести анализ и дать экономическую оценку стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях Костромской области;

- разработать предложения по совершенствованию методики тарификации труда в сельскохозяйственных организациях;

- определить направления повышения эффективности стимулирования труда, обеспечивающего связь размера вознаграждения с результатами работы.

Предметом исследования выступает совокупность теоретических, методических и практических аспектов организации стимулирования труда в условиях формирования рыночного механизма хозяйствования.

Объектом исследования является система стимулирования труда как элемент механизма хозяйствования в сельскохозяйственных организациях Костромской области.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды российских и зарубежных ученых, связанные с изучением проблем формирования рыночного механизма хозяйствования, стимулирования и оплаты труда; разработки научно-исследовательских учреждений; периодические издания; ресурсы глобальной информационной сети Internet, материалы исследований автора.

В процессе исследования применялись монографический, аналитический, абстрактно-логический, расчетно-конструктивный, экономико-статистический методы, а также методы экономических, социологических исследований, балльных и экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили нормативные и правовые акты федерального и регионального уровней, данные Федеральной службы государственной статистики, ее территориального органа по Костромской области; сведения первичных и консолидированных форм бухгалтерской отчетности сельскохозяйственных организаций Костромской области; результаты анкетирования работников сельскохозяйственных организаций Костромской области.

Научная новизна исследования состоит в разработке научно-методических и практических положений совершенствования стимулирования труда в условиях трансформации механизма хозяйствования и заключается в следующем:

По специализации: 1.2. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство:

- уточнено определение хозяйственного механизма применительно к условиям трансформации экономики страны, расширен состав его элементов, дополненный правовым и мотивационным механизмами; обоснованы условия взаимодействия элементов механизма хозяйствования в целях повышения конкурентоспособности аграрного производства и развития системы стимулирования труда, как одного из элементов, отвечающего требованиям рыночной экономики;

- предложены направления регулирования механизма хозяйствования для достижения эквивалентного межотраслевого обмена на основе развития агропромышленной интеграции, способствующей созданию равных экономических условий получения доходов всем участникам и сельхозпроизводителям в частности и этим обуславливающей рост оплаты труда в аграрной сфере.

По специализации: 5. Экономика труда:

- дополнены теоретические и методологические положения, раскрывающие сущность стимулирования труда, и уточнено определение этого понятия, как встроенной в хозяйственный механизм системы воздействия со

стороны работодателя на мотивационную структуру работника в части его ценностных установок и интересов, побуждающей к трудовой деятельности, соответствующей целям организации и росту ее конкурентоспособности; разработана концепция совершенствования системы стимулирования труда в контексте комплексного развития элементов механизма хозяйствования аграрной сферы;

- выявлены региональные и отраслевые особенности стимулирования труда; определены тенденции и факторы, влияющие на изменение уровня оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций Костромской области;

- разработана методика тарификации работников сельскохозяйственных организаций на основе интегральной оценки их квалификационного уровня и качества труда;

- предложена модель механизма стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций, основанного на применении системы бюджетирования и комплексного подхода к оценке конечных результатов и их взаимосвязи с уровнем материального вознаграждения.

Практическая значимость работы. Научные положения и практические рекомендации, сформулированные в диссертации, позволяют на более высоком научно-методическом уровне представить направления развития рыночного механизма хозяйствования аграрной сферы и его элементов, важнейшим из которых является система стимулирования труда.

Отдельные результаты исследования приняты к использованию Департаментом агропромышленного комплекса Костромской области, а также в учебном процессе по ряду дисциплин в ФГБОУ ВПО «Костромская государственная сельскохозяйственная академия».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на международных и межвузовских научно-практических конференциях.

Полученные результаты и материалы проведенного исследования были опубликованы в 15 научных работах общим объёмом 16,6 пл., в т. ч. авторского текста - 14,3 п. л., из них 5 статей опубликованы в журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации, а также 1 монография по теме диссертационного исследования.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В России переход от административно-командной системы к рыночной осуществлялся посредством шоковых методов преобразования экономических отношений. Это стало причиной глубокого системного кризиса и экономического спада в стране и аграрной отрасли, выражающегося в снижении объемов производства, росте инфляции, углублении диспаритета цен, массовом разорении сельхозорганизаций, низком уровне заработной платы, разрушении социальной инфраструктуры села и т.п.

Кризисное состояние сельского хозяйства страны и ее регионов требует

выработки новых подходов к повышению конкурентоспособности отрасли на основе функционирования эффективного механизма хозяйствования. Преодоление экономического кризиса и устойчивое развитие сельского хозяйства осуществимо при условии достижения механизмом хозяйствования соответствия принципам рыночной экономики, к числу которых относятся: многообразие форм собственности на средства производства; конкуренция; свобода предпринимательства; договорные отношения между субъектами хозяйствования; свободное ценообразование; развитая рыночная инфраструктура.

В течение двух последних десятилетий в России осуществляется процесс рыночного переустройства, за время которого происходят глубокие институциональные изменения в экономической системе и механизме хозяйствования, получившие в научной литературе название экономической трансформации.

С нашей точки зрения, экономическая трансформация представляет процесс качественного преобразования российской экономической системы, предусматривающий изменение хозяйственного механизма, отношений собственности и форм хозяйствования, развитие рыночной инфраструктуры; создание условий экономической свободы для хозяйствующих субъектов, с целью перехода страны на новую ступень развития и её интеграции в мировое сообщество.

Трансформация аграрного сектора экономики осуществлялась и осуществляется через приватизацию земель сельскохозяйственного назначения и имущества сельскохозяйственных организаций, предоставления работникам права свободного выхода из их состава и установления режима свободы выбора вида деятельности и форм хозяйствования на базе рыночных отношений.

Исследования показали, что современная экономическая наука уделяет повышенное внимание проблеме трансформации механизма хозяйствования, однако в экономической литературе отсутствует терминологическая ясность в определении самой категории «хозяйственный механизм». В процессе интерпретации данного понятия каждым ученым вкладывается собственный смысл в понимание сущности и значимости механизма хозяйствования в системе экономических отношений.

На наш взгляд, хозяйственный механизм — это совокупность способов целенаправленного взаимодействия экономических структур, способствующего согласованию государственных, коллективных и личных интересов по реализации экономических отношений на основе учета объективных экономических законов и действующих правовых норм, в направлении разрешения противоречий общественного производства, а также создания стимулов для обеспечения условий экономического роста и инновационного развития общества.

Анализ теоретических положений и методологических подходов к содержанию хозяйственного механизма позволил обобщить и расширить состав его элементов, добавив к организационному и экономическому механизмам правовой и мотивационный, эффективное взаимодействие которых может способствовать росту конкурентоспособности сельскохозяйственного производства на основе совершенствования норм аграрного права, упорядо-

чения отношений собственности и форм хозяйствования, создания условий устойчивого развития агарного сектора, роста благосостояния работников и повышения престижности труда в сельском хозяйстве (рисунок 1).

Так, в рамках правового механизма содержатся меры правовой защиты сельхозтоваропроизводителей от воздействия неэквивалентного межотраслевого обмена и правовое обеспечение поддержки развития производственной и социальной сфер; меры организационного механизма предусматривают регулирование отношений собственности, развитие кооперации и интеграции; экономического механизма - совершенствование форм и инструментов реализации аграрной политики в области ценообразования, налогообложения, кредитования, господдержки, совершенствование внутрихозяйственного организационно-экономического механизма предприятий; мо-тивационного механизма - обеспечение благоприятных условий производства и быта в сельской местности, разработка эффективной системы стимулирования, учитывающей конечные результаты труда и обеспечивающей сочетание интересов работников с интересами организации.

ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ МЕХАНИЗМ

ПРАВОВОЙ МЕХАНИЗМ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ

Принятие законов и госпрограмм по обеспечению: - условий развития сельского хозяйства и смежных с ним отраслей АПК на инновационно-инвестиционной основе; - развитие сельских территорий; - паритетности взаимоотношений с поставщиками материальных ресурсов и покупателями сельскохозяйственной продукции; - разработки и реализации научно-обоснованной системы ведения сельского хозяйства; - установления МРОТ на уровне прожиточного минимума; - систематического мониторинга осуществления законов и госпрограмм по развитию АПК; - условий рационального использования с.х. угодий, восстановления и поддержания их плодородия. Регулирование отношений собственности в части повышения интереса к эффективному использованию земли и имущества в аграрной сфере. Совершенствование ин ституцио нал ьной структуры сельхо-зоргализаций с целью реформирования неплатежеспособных хозяйств, развития кооперации и интеграции. Разработка и реализация пилотных проектов кластерной организации аграрного сектора на муниципальном и региональном уровнях. МАКРОУРОВЕНЬ Разработка механизмов мотивации и стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций, обеспечивающих взаимосвязь размера заработной платы с конечными результатами трудовой деятельности. Создание условий повышения престижности сельскохозяйственного труда. Обеспечение условий динамичного повышения качества жизни в сельской местности через нарастание доходов, развитие социальной инфраструктуры.

Ценовой механизм стимулирования внутреннего спроса и предложения продовольствия. Контроль за соблюдением антимонопольного законодательства. Оптимизация уровня налоговой нагрузки. Поддержание развития рыночной инфраструктуры. Осуществление господдержки субъектов аграрной сферы.

МИКРОУРОВЕНЬ

Совершенствование материально-технической базы и технологий производства. Совершенствование организационной структуры производства и управления. Планирование производства и бюджетирование. Учет и контроль выполнения внутрихозяйственных планов.

Источник: Составлено автором

Рисунок 1 - Структура хозяйственного механизма аграрной сферы

Развитие рыночного механизма хозяйствования обуславливает необходимость адаптации всех сторон производственной деятельности к непрерывно меняющимся условиям хозяйствования, важнейшим из которых яв-

ляется переход к эффективным способам управления персоналом, обеспечивающим активизацию трудовой деятельности и рост производительности труда. Определяющим фактором побуждения человека к труду является система стимулирования, устанавливаемая в организации.

Изучение и обобщение различных теоретических и методологических подходов позволило нам предложить собственную трактовку понятия «стимулирование труда» как встроенную в хозяйственный механизм систему воздействия со стороны работодателя на мотивационную структуру работника в части его ценностных установок и интересов, побуждающую к трудовой деятельности, соответствующей целям организации и росту ее конкурентоспособности.

В экономической литературе стимулирование труда рассматривается в контексте механизма мотивации, представляющего последовательное чередование стадий: от возникновения потребностей работника под влиянием внутренних и внешних факторов до формирования определенного типа трудового поведения с целью получения ожидаемого вознаграждения и в результате установления баланса интересов работника и работодателя (рисунок 2).

Источник: Составлено автором

Рисунок 2 - Модель механизма мотивации труда

Исследование особенностей стимулирования труда в системе управления мотивацией обусловило определение совокупности его элементов: цели, задач, принципов, функций, видов и форм (рисунок 3). Для достижения обозначенных целей и задач при формировании системы стимулирования необходимо исходить из применяемых в рыночной экономике принципов справедливости, комплексности, дифференциации, консолидации, оперативности и открытости. Эффективное управление стимулированием труда предполагает выполнение следующих основных функций: экономической, морально-психологической и социальной.

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

ЦЕЛЬ

ЗАДАЧИ

Установление баланса интересов работника в удовлетворении функциональных потребностей (материальных, социальных, духовных) и работодателя в повышении производительности труда и улучшении результатов производственной деятельности организации

Приведение в соответствие системы стимулирования труда системе мотивов, лежащих в основе формирования трудового поведения работника

Установление зависимости размера вознаграждения от конечных результатов трудовой деятельности

Раскрытие и развитие способностей работника, повышение его экономической и социальной ответственности

ПРИНЦИПЫ

Справедливость - соответствие вознаграждения трудовому вкладу

Комплексность — рациональное сочетание материальных и нематериальных стимулов

Консолидация - связь интересов работников и работодателя

4>

Дифференциация стимулов в зависимости от их восприятия разными работниками

Открытость - информированность работников об оценке их труда

Оперативность - осуществление вознаграждения по достижении ожидаемых результатов

ФУНКЦИИ

"V"

31

Экономическая - направлена на формирование у работников экономического мышления, поддержание интереса к эффективной работе

"Ж"

Морально-психологическая -способствует развитию положительных личностных качеств у работника

Социальная - определяет статус работника в коллективе и обществе с учетом его доходов

ВИДЫ

Организационное

Экономическое

Социально-психологическое

ФОРМЫ

"Ж"

Материальное

"V

Нематериальное

Источник: Составлено автором

Рисунок 3 - Классификация элементов системы стимулирования труда

В диссертационной работе рассмотрены теоретико-методологические основы заработной платы, являющейся главной составляющей в системе стимулирования труда, и дано уточненное определение этого понятия как цены рабочей силы по уровню квалификации работника, регулируемой соотношением спроса и предложения на рынке труда, являющейся основным источником жизненных средств работника и его семьи и представляющей один из элементов издержек производства для работодателя.

Раскрыто содержание основных функций заработной платы в части целей, средств, критериев и принципов их реализации; элементы организации заработной платы; виды основной и поощрительной оплаты труда.

Сложившийся уровень оплаты труда в сельском хозяйстве не отвечает основным ее функциям (воспроизводственной, стимулирующей, социальной), что препятствует работникам отрасли обеспечивать свои физиологические и социальные потребности с учетом реальных общественно необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы, включая возможности приобретения и содержания жилья, получения платных медицинских и образовательных услуг, повышения качества жизни.

Из данных таблицы 1 видно, что заработная плата работников сельского хозяйства в целом по Российской Федерации составляет 45-67% от заработка работников перерабатывающей промышленности, а по отношению к заработной плате по всей экономике - 44-53% в течение всего анализируемого периода. Высокая степень межотраслевого неравенства в оплате труда наблюдается и на региональном уровне и указывает на то, что, несмотря на увеличение заработной платы в сельском хозяйстве почти в 2 раза относительно прожиточного минимума, она составляет лишь 72% от среднего уровня по экономике Костромской области.

Таблица 1 - Динамика уровня заработной платы работников сельского хозяйства, промышленности и экономики

Годы Величина прожиточного минимума, руб. Среднемесячная номинальная заработная плата работников, руб. Среднемесячная заработная плата работников сельского хозяйства в % к

сельского хозяйства перерабатывающей промышленности всей экономики прожиточному минимуму заработной плате в перерабатывающей промышленности заработной плате по всей экономике

Российская Федерация

2000 1320 985 2183 2223 74,6 45,1 44,3

2003 2304 2340 5027 5499 101,6 46,5 42,6

2006 3695 4569 8807 10634 123,7 51,9 43,0

2009 5572 9619 15653 18638 172,6 61,5 51,6

2012 7049 14129 21105 26629 200,4 66,9 53,1

2013 7871 15637 23442 29960 198,7 66,7 52,2

Кост ромская область

2000 927 902 1753 1508 97,3 51,5 59,8

2003 2121 2438 4294 3869 114,9 56,8 63,0

2006 3123 3800 7883 7326 121,7 48,2 51,9

2009 5173 8867 12062 12447 171,4 73,5 71,2

2012 6835 12558 16621 16896 183,7 75,6 74,3

2013 7500 13766 18373 19150 183,5 74,9 71,9

Источник: Расчеты автора по данным Федеральной службы государственной статистики

Анализ структуры фонда заработной платы работников сельскохозяйственных организаций Костромской области показал, что за исследуемый период доля тарифной оплаты оставалась неизменной, доля надбавок за стаж работы снизилась на 1,7 п. п., а удельный вес премий увеличился с 15,4% до 17,6% при рекомендуемом уровне в 30-40%. Последнее указывает на то, что в большинстве исследуемых организаций не учитываются результаты работы, и это оказывает негативное влияние на мотивацию и производительность труда работников (таблица 2).

Таблица 2 — Структура фонда потребления работников сельскохозяйственных организаций Костромской области, %

Показатели Годы 2013 г. к 2009 г., п.п.

2009 2010 2011 2012 2013

Начислено за год заработной платы 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 -

Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (тарифная) 67,9 69,5 67,8 68,4 68,0 0,1

из нее: по натуральной форме оплаты 1,4 1,2 1,2 1,0 1,3 -0,1

Премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год 15,4 14,9 17,0 17,8 17,6 2,2

Надбавки за выслугу лет, стаж работы 7,1 6,9 6,8 5,3 5,4 -1,7

Оплата отпусков 7,5 7,1 7,1 7,2 7,6 0,1

Оплата стоимости питания работников 0,5 0,6 0,4 0,3 0,3 -0,2

Материальная помощь 1.5 1,1 1,0 1,0 1,1 -0,4

Выплаты социального характера 0,5 0,5 0,5 0,4 0,4 -0,1

Источник: Расчеты автора по данным сводных форм отчетности о финансово' экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области

В процессе изучения действующей системы материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях Костромской области определена связь уровня производительности труда, его оплаты и структуры фонда потребления. Из таблицы 3 видно, что с увеличением среднемесячной заработной платы возрастает производительность труда, а в структуре фонда потребления снижается удельный вес оплаты по тарифным ставкам и окладам - с 84,4% до 65,6% и увеличивается удельный вес премий - с 0,4 до 19,4%.

Таблица 3 — Выявление связи уровня производительности труда, его оплаты и структуры фонда потребления, в среднем за 2011-2013 гг.

Группы организаций по размеру среднемесячной заработной платы, руб. Количество организаций в группе Приходится денежной выручки на одного работника, тыс. руб. Удельный вес заработной платы в денежной выручке, % Структура фонда потребления, %

всего оплата по тарифным ставкам и окладам из нее натуральная форма оплаты премии оплата отпусков районные коэффициенты и процентные надбавки (за выслугу лет, стаж работы) оплата питания материальная помощь

до 7000 27 162,2 45,5 100 84,4 1,4 0,4 6,0 9,1 0,0 0,0

7001-8000 28 359,8 29,8 100 88,6 0,7 1,5 5,2 4,7 0,0 0,0

8001-9000 29 375,7 31,9 100 83,6 0,3 2,6 7,4 6,2 0,1 0,2

9001-10000 27 386,3 30,7 100 79,1 0,1 7,7 7,6 5,6 0,1 0,0

10001-12000 10 612,5 20,1 | 100 62,9 1,2 25,5 6,4 3,0 1,8 0,4

свыше 12000 44 856,9 20,4 100 65,6 1,5 19,4 7,4 6,3 0,2 1,2

Всего 165 620,8 22,4 100 70,8 1,2 14,9 7,2 6,1 0,2 0,8

Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области

С целью выявления уровня воспроизводства рабочей силы в 165 сельскохозяйственных организациях Костромской области нами было выделено три группы организаций по размеру среднемесячной оплаты труда: 1) ниже величины прожиточного минимума; 2) от 1 до 2 прожиточных минимумов; 3) выше двукратной величины прожиточного минимума (таблица 4). Так, в 36 (21,8%) организациях первой группы заработная плата была ниже прожиточного минимума. Более двух минимумов выплачивали только в 28 организациях третьей группы (17%), 15 из которых расположены в пригородной зоне г. Костромы. Анализ данных группировки показал, что высокому размеру заработной платы соответствуют наибольшие показатели эффективности производства.

Таблица 4 - Влияние уровня воспроизводства рабочей силы на показатели эффективности производства, в среднем за 2011-2013 гг.

Показатели Отношение к прожиточному минимуму Итого

ниже 1 ПМ от 1 до 2 ПМ выше 2 ПМ

Число сельскохозяйственных организаций 36 101 28 165

То же в процентах к итогу, % 21,8 61,2 17,0 100,0

Среднемесячная заработная плата одного работника по группам организаций, руб. 6148 9829 15593 11600

Денежная выручка на работника, тыс. руб. 162,2 384,4 1046,6 620,8

Денежная выручка на 1 га сельскохозяйственных угодий, тыс. руб. 4,9 11,0 65,2 23,1

Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области

По результатам проведенного нами социологического опроса установлено, что проблемы усиления трудовой активности и повышения производительности труда не сводятся исключительно к вопросам материального стимулирования работников. Ответы респондентов свидетельствуют о необходимости применения как материальных, так и нематериальных стимулов, побуждающих работников к эффективному высокопроизводительному труду. Отмечено, что интерес к работе определяется не только размером денежного вознаграждения, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство путем проявления инициативы, самостоятельности и участия в принятии решений.

Рыночные условия хозяйствования обуславливают необходимость выработки новых подходов к стимулированию труда. В этой связи совершенствование системы стимулирования труда рассмотрено в контексте разработанной нами концепции комплексного развития элементов механизма хозяйствования аграрной сферы, образующих определенную целостность и обеспечивающих тем самым практическую реализацию стратегических целей и задач отрасли в целом и каждой организации в отдельности. Концепция содержит цели (баланс интересов работника и работодателя), принципы (комплексности, гибкости и др.) системы вознаграждения за результаты труда, а также условия реализации концепции применительно ко всем элементам хозяйственного механизма (рисунок 4).

ЭЛЕМЕНТЫ КОНЦЕПЦИИ

ЦЕЛИ 1.- УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ИСПОЛНИТЕЛИ

1. Установление баланса интересов работников и работодателей. 2. Вознаграждение по труду. 3. Ориентация вознаграждения на высокопроизводительную работу. 4. Простота и ясность системы вознаграждения. 5. Соответствие требованиям Законодательства о труде. 1. В РАМКАХ ПРАВОВОГО МЕХАНИЗМА 1. Законодательные органы власти всех уровней посредством принятия нормативных правовых актов. 2. Органы исполнительной власти всех уровней путем разработки и реализации госпрограмм в рамках проводимой аграрной политики. 3. Сельскохозяйственные организации и агропромышленные формирования с замкнутым технологическим циклом производства. 4. Коммерческие банки, инвестиционные и лизинговые компании. 5. Организации строительной индустрии.

1.1. Правовая защита субъектов аграрной сферы от воздействия неэквивалентного межотраслевого обмена. 1.2. Правовое обеспечение поддержки развития производственной и социальной инфраструктуры села. 1.3. Включение в тарифное соглашение с работодателями рекомендаций в направлении повышения заработной платы и усиления ее стимулирующей роли.

2. В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА

2.1. Признание необходимости создания единой системы управления АПК. 2.2. Развития кооперации и интеграции. 2.3. Дальнейшее регулирование отношений собственности.

ПРИНЦИПЫ

1. Эффективность системы вознаграждения для работодателя и работников. 2. Комплексность и гибкость применяемой системы стимулирования труда, сочетающей материальные и нематериальные виды вознаграждения. 3. Дифференциация стимулов к труду с учетом психологии их восприятия. 4. Оперативность применения мер стимулирования и дестимулирования.

3. В РАМКАХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА

3.1. Реализация действенной аграрной политики в области ценообразования, налогообложения, кредитования, господдержки и др. 3.2. Внедрение в производство новейших видов техники и технологий. 3.3. Совершенствование организационной структуры управления. 3.4. Внедрение системы бюджетирования и контроллинга в сельхозорганизациях.

СРЕДСТВА

1. Средства сельхозорганизаций. 2. Бюджетные средства органов государственной власти всех уровней. 3. Средства инвесторов. 4. Средства коммерческих банков. 5. Средства лизинговых компаний

4. В РАМКАХ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА

4.1. Обеспечение благоприятных условий производства и быта в сельской местности. 4.2. Разработка эффективной системы стимулирования, учитывающей результаты труда и обеспечивающей сочетание индивидуальных и коллективных икгересов. 4.3. Регулирование социально-трудовых отношений работников с администрацией сельхозорганизаций на основе заключенных договоров.

СОЦИАЛЬНЫЙ ЭФФЕКТ

РОСТ ПРОИЗВОДСТВА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ПРОДУКЦИИ ДОХОДОВ СЕЛЬХОЗОРГАН« АЦИЙ И ИХ РАБОТНИКОВ ПОВЫ ЩЕНИЕ КАЧЕСТВ А ЖИЗНИ НА СЕЛЕ

Источник: Составлено автором

Рисунок 4 - Концепция совершенствования стимулирования труда в условиях комплексного развития элементов

механизма хозяйствования аграрной сферы

Мировая практика указывает на то, что в условиях рыночной экономики сельское хозяйство не в состоянии участвовать в межотраслевом обмене на равных условиях и за счет реализации своей продукции получать доход, достаточный для ведения расширенного воспроизводства. Создание условий для поддержания устойчивых темпов воспроизводства в аграрной сфере предполагает взаимодействие механизма рыночной самоорганизации с механизмами государственного и внутрихозяйственного регулирования. Нами разработан комплекс административных и экономических рычагов государственного и внутрихозяйственного регулирования, обеспечивающих сбалансированное развитие элементов механизма хозяйствования и рост конкурентоспособности сельскохозяйственного производства.

Сложность восстановления паритетных отношений в агропромышленном комплексе заключается в уязвимости сельского хозяйства перед монополизмом перерабатывающих и торговых организаций. Установление эквивалентного межотраслевого обмена может быть успешно реализовано путем создания условий для развития агропромышленной интеграции, являющейся необходимым условием адаптации организаций АПК к рынку.

В рамках разработанной нами модели рассмотрена возможность создания вертикально-интегрированного формирования холдингового типа, объединяющего сельскохозяйственные организации и сыроваренный завод в Буйском районе Костромской области, а также сельскохозяйственный потребительский обслуживающий кооператив для транспортировки, хранения и реализации готовой продукции организациям розничной торговли (рисунок 5). При построении взаимоотношений управляющей компании с участниками холдинга должны быть определены условия паритетного сотрудничества на договорной основе.

Поддержка областной и районной администраций в рамках реализации государственной программы развития АПК на 2013-2020гг.

------------------------------у-----------------------------

УПРАВЛЯЮЩАЯ КОМПАНИЯ ОАО «БуйСоюзАгро»

МЕНЕДЖМЕНТ, ИНВЕСТИЦИИ, МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ "Т"

! ПРОИЗВОДСТВО ! ПЕРЕРАБОТКА ! {ХРАНЕНИЕ, ТРАНСПОРТИРОВКА!

1 СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ 1> СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ Ы И РЕАЛИЗАЦИЯ КОНЕЧНОЙ !

1 ПРОДУКЦИИ ; ПРОДУКЦИИ 1 ! ПРОДУКЦИИ ;

................................V................................. ..................................V.......................... ......................................V..................................

Агрофирма ООО «Воскресенье АГРО» (ОАО «Зарница», ОАО «Нива», ОАО «Лужок»)

Агрофирма ООО «Планета» (5 хозрасчетных структурных подразделений)

ООО «Воскресенский сыродел»

СПОК «Прогресс»

Организации розничной торговли, входящие в холдинг

V

КОНЕЧНЫЙ ПОТРЕБИТЕЛЬ ГОТОВОЙ ПРОДУКЦИИ

Источник: Составлено автором Рисунок 5 - Организационно-экономическая модель холдинга ОАО «БуйСоюзАгро» Буйского района Костромской области

В целях устранения воспроизводственных диспропорций предусмотрено распределение доходов между субъектами интегрированного формирования пропорционально удельному весу расходов каждого участника в общих затратах на производство конечного продукта в соотношении 64,4:25,0:10,6, что позволит существенно увеличить доходы сельхозтоваропроизводителей, поднять рентабельность до уровня, обеспечивающего простое и расширенное воспроизводство и устранить диспропорции в заработной плате работников организаций по всей товаропроводящей цепи (таблица 5).

Таблица 5 — Установление доли прибыли субъектов технологической цепи в розничной цене 1ц сыра «Российский» (на примере

ОАО «БуйСоюзАгро» Буйского района Костромской области), 2014 г.

Производство сель- Переработка сель- Реализация

Показатели скохозяйственной скохозя йственной конечной Итого

продукции продукции продукции

Текущие затраты, руб. 13682 5314 2264 21260

Розничная цена, руб. X X X 29375

Прибыль - всего, руб. X X X 8115

Прибыль на 1 руб. затрат, руб. X X X 0,382

Сумма расчетной прибыли, руб. 5223 2028 864 8115

Итого 18905 7342 3128 29375

Удельный вес, % 64,4 25,0 10,6 100

Источник: Расчеты автора

С ростом доходов от реализации молока планируется увеличение заработной платы работников сельскохозяйственных организаций по отношению к прожиточному минимуму с 1,8 до 2,5 раз при условии сохранения удельного веса фонда оплаты труда в структуре денежной выручки на уровне фактического — 10,3% (таблица 6).

Таблица 6 — Расчет среднемесячной заработной платы работников

сельскохозяйственных организаций с учетом установления паритетного распределения доходов (на примере ООО «Воскресенье АГРО» Буйского района Костромской области), 2014 г.

Показатели Фактические показатели Расчетные показатели Отношение расчетных показателей к фактическим, %

Реализовано молока, ц 7997 7997 100,0

Цена реализации 1 ц молока, руб. 1491 2101 140,9

Выручка от реализации молока, тыс. руб. 11924 16798 140,9

Доля фонда оплаты труда в объеме денежной выручки, % 10,3 10,3 100,0

Фонд оплаты труда, тыс. руб. 1228 1730 140,9

Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб. 11697 16478 140,9

Получено выручки на 1 работника, тыс. руб. 340,7 480,0 140,9

Уровень воспроизводства труда по отношению к прожиточному минимуму 1,8 2,5 140,9

Источник: Расчеты автора

В рамках тарифной системы оплаты труда в сельском хозяйстве применяются преимущественно 6-разрядные отраслевые тарифные сетки по видам работ с множеством тарифных коэффициентов и ставок, имеющие узкий диапазон и низкий уровень относительного нарастания тарифных коэффициентов. Данный подход к оценке сложности труда работников слабо стимулирует их к выполнению работ, требующих высокой квалификации, усложняет организацию оплаты труда.

Практика использования Единой 18-разрядной тарифной сетки в сельскохозяйственных организациях показывает крайне редкое применение первой части разрядов (с 1 по 5) и заключительной (с 16 по 18), что создает предпосылки для возможного сокращения количества тарифных разрядов и расширения перечня профессий, относимых к той или иной квалификационной группе.

В этой связи нами разработана унифицированная 10-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1,0:7,0 (таблица 7), проектирование которой основывалось на методологических подходах, изложенных в трудах А.П. Егоршина, А.И. Голубевой, A.A. Иванихина, А.Е Ильина, Ю.Н. Шумакова и др.

При определении количества разрядов мы исходили из оптимизации соотношения между шестью и восемнадцатью разрядами используемых тарифных сеток до 10 разрядов, что, на наш взгляд, привело к компактности проектируемой тарифной сетки, а также позволило увеличить ее диапазон и разницу уровня тарифных коэффициентов и тарифных ставок, усилив тем самым значимость каждого разряда.

Таблица 7 — Проект унифицированной тарифной сетки

Показатели Та рифные разряды

I II III IV V VI VII VIII IX X

Тарифные коэффициенты 1,000 1,241 1,541 1,913 2,375 2,948 3,660 4,543 5,640 7,002

Диапазоны вариации тарифных коэффициентов: а) min 1,000 1,100 1,367 1,697 2,108 2,618 3,251 4,037 5,012 6,223

б) max 1,000 1,366 1,696 2,107 2,617 3,250 4,036 5,011 6,222 7,726

Возрастание тарифных коэффициентов: а) абсолютное X 0,241 0,300 0,372 0,462 0,573 0,712 0,883 1,097 1,362

б) относительное, % X 24,10 24,17 24,14 24,14 24,14 24,14 24,14 24,14 24,14

Источник: Составлено автором

Тарификацию рабочих и аттестацию служащих следует проводить в зависимости от уровня их квалификации и трудовой активности. Оценку соответствия работника квалификационным требованиям мы предлагаем проводить балльным методом на основе интегрального квалификационного коэффициента Кк, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в реализацию целей и задач подразделения (организации) и соответствие его деловых и моральных качеств установленным требованиям:

Кк = Г КЛ а, где К31- коэффициент значимости /-го показателя, принятого для оценки; Ох - величина оценки /-го показателя в баллах.

Установление соответствия квалификации работников тому или иному разряду оплаты труда следует проводить дифференцированно, применительно к отдельным категориям работников - рабочим, служащим, специалистам и руководителям. Кроме общих для всех категорий работников критериев - уровня образования, стажа работы, объема специальных знаний -для каждой профессионально-квалификационной группы определяются свои особые признаки, на основании которых и производится оценка. Квалификационный коэффициент каждого работника рассчитывается в квалификационной карте с указанием в ней квалификационных признаков с их балльной оценкой. Наглядное применение типовых квалификационных карт рассмотрено на примере расчета квалификационного коэффициента оператора машинного доения, имеющего профессионально-техническое образование, стаж работы - 21 год, очень высокую степень профессионального мастерства и высокое качество работы (таблица 8).

Таблица 8 — Квалификационная карта оператора машинного доения

Критерии оценки Коэффициент значимости показателя (КЗ) Оценка показателя в баллах(О) Сумма

0,5 | 1 2 3

Образование: 1) неполное среднее - 0,5; 2) общее среднее - 1; 3)среднее специальное - 2; 4) высшее — 3 0,10 0,10

Стаж работы: 1) нет-0,5; 2) до 10 лет- 1; 3) от 10 до 20 лет - 2; 4) от 20 лет и выше - 3 0,10 ■ 0,30

Уровень профессионального мастерства: 1) низкий -0,5; 2)средний - 1; 3) высокий -2; 4) очень высокий — 3 0,25 ■ 1 0,75

Степень ответственности: 1) отсутствует — 0,5; 2) низкая — 1; 3)средняя- 2; 4) высокая- 3 0,15 ■ ¡1 11 0,45

Напряженность труда: 1) слабая - 0,5; 2) средняя -1; 3) высокая -2; 4) очень высокая - 3 0,15 1 0,45

Качество работы: 1) низкое-0,5; 2) нормальное - 1; 3) высокое —2; 4) очень высокое - 3 0,25 тш/м 0,50

Итого: 1,00 X X X | X 2,55

Примечание: Заштрихованные ячейки указывают на соответствие уровня квалификации работника тому или иному критерию оценки по каждому признаку.

Источник: Составлено автором

Набранная по результатам тарификации и аттестации сумма баллов конкретного работника определяет степень качества его труда и позволяет квалификационной и аттестационной комиссии организации тарифицировать рабочего и аттестовать служащего по тому или иному разряду в пределах предусмотренного по должности диапазона разрядов (таблица 9). Следовательно, по установленному квалификационному коэффициенту оператора машинного доения — 2,55 можно отнести его работу к пятому разряду унифицированной тарифной сетки и установить соответствующую этому разряду тарифную ставку оплаты.

Предлагаемая нами тарифная сетка позволяет дифференцировать размер тарифной оплаты работников в пределах одного разряда в соответствии с набранным в процессе аттестации количеством баллов. Так, тарифный коэффициент 5-го разряда охватывает следующие границы - от 2,108 до 2,617.

Таблица 9 - Распределение категорий работников в соответствии с

разрядами унифицированной тарифной сетки

Показатели Тарифные коэффициенты

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Среднее значение тарифного коэффициента 1,000 1,241 1,541 1,913 2,375 2,948 3,660 4,543 5,640 7,002

Интервалы значений тарифных коэффициентов: минимальное значение 1,000 1,100 1,367 1,697 2,108 2,618 3,251 4,037 5,012 6,223

максимальное значение 1,000 1,366 1,696 2,107 2,617 3,250 4,036 5,011 6,222 7,726

Категории работников:

рабочие на общехозяйственных работах и в растениеводстве т т

рабочие животноводства

механизаторы, водители автомобилей, служащие ■ ■

бригадиры, руководители подразделений ■ ■ ■

специалисты

главные специалисты

руководители организаций

Источник: Составлено автором

В преодолении финансовых трудностей, оказывающих влияние на снижение оплаты труда, приоритетным направлением, по нашему мнению, должно стать: совершенствование не только внешнеэкономических, но и внутрихозяйственных отношений, а также совершенствование организации производства и методов управления. В этой связи в качестве инструмента оперативного планирования, учета и контроля считаем целесообразным применение технологии бюджетирования, обеспечивающего согласование целей организации с реальными возможностями их достижения, критерием эффективности которого является превышение доходов организации над ее расходами. Охватывая все бизнес-процессы и ресурсы организации, система бюджетирования позволяет согласовывать внутрихозяйственную деятельность подразделений и подчинять ее общим целям экономической политики организации, направленной на повышение его конкурентоспособности и соци-

ально-экономическое развитие. Повышение конкурентоспособности организации, в свою очередь, вплотную связано с системой стимулирования, ориентирующей работников на высокую результативность труда.

Определение бюджета затрат на оплату труда проводилось на примере СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области. В разрезе центров финансовой ответственности была разработана иерархическая система бюджетов оплаты труда, формирование которой производилось на трех уровнях, представленных сводным бюджетом расходов на оплату труда в целом по организации, сводными бюджетами центров ответственности по отраслевым цехам производства и бюджетами первичных подразделений основного и обслуживающих производств (рисунок 6).

За базу расчета фонда (бюджета) оплаты труда СПК «Гридино» на планируемый год была принята доля фонда оплаты в денежной выручке, скорректированная на коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Источник: Составлено автором

Рисунок 6 - Модель бюджета оплаты труда в СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области

Эффективность системы стимулирования труда заключается в том, насколько четко установлена связь между переменной частью бюджетов, содержащей стимулирующие выплаты в форме текущего и годового премирования, и степенью выполнения подразделениями плановых показателей и нормативов. В определении долей постоянной и переменной частей заработной платы, мы ориентировались на опыт стран с развитой экономикой, в которых соотношение между гарантированной и стимулирующей частями заработной платы составляет 60:40; 70:30 (таблица 10).

Таблица 10 — Бюджет расходов на оплату труда работников, обслуживающих дойное стадо на 2015 г., тыс. руб.

Показатели Кварталы Всего за год

I II III IV

Тарифный фонд заработной платы 722,20 874,17 839,86 680,12 3116,34

за продукцию 308,14 372,98 358,34 290,19 1329,66

за классность 77,04 93,25 89,59 72,55 332,42

за стаж 155,03 187,66 180,29 146,00 668,98

Текущее премирование 180,55 218,54 209,96 170,03 779,09

Годовое премирование X X X 343,14 343,14

Оплата труда всего 1442,97 1746,60 1678,04 1702,02 6569,63

Страховые взносы 421,73 510,47 490,43 397,15 1819,79

Всего со страховыми взносами 1864,70 2257,07 2168,48 2099,18 8389,42

Источник: Расчеты автора

Помимо планирования бюджетирование выполняет функции учета и контроля. Отправным моментом в системе контроля служит сравнение бюджетных и фактических показателей. Оценка исполнения бюджета затрат на оплату труда должна основываться на результатах деятельности как структурных подразделений, так и всей организации. Процесс сопоставления фактических данных с бюджетными показателями и анализ причин отклонений требуют внесения необходимых корректив в управление расходами на оплату труда.

Для определения фактической суммы текущего и годового премирования предлагается проведение рейтинговой оценки эффективности труда как отдельного коллектива так и всей организации, рассчитанной балльным методом, разработанным под руководством А.П. Егоршина. Для этого производится отбор наиболее важных критериев оценки работы подразделения (организации) и определяются коэффициенты их значимости.

В оценку эффективности работы бригады, обслуживающей дойное стадо, за I квартал 2015 г. была включена степень достижения таких показателей как, производительность труда, материалоемкость, продуктивность, соотношение темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы. Рейтинговая оценка составила 0,921, что в целом положительно охарактеризовало работу подразделения (таблица 11). Однако по всем показателям отмечено невыполнение плана: снижена производительность труда (87%), увеличена материалоемкость (104%). Отклонения в худшую сторону отмечены и по соотношению темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы (90%) и по молочной продуктивности (97,2%).

Таблица 11 — Прогноз рейтинговой оценки эффективности работы бригады, обслуживающей дойное стадо, на I квартал 2015 г.

Показатели Коэффициент значимости показателя, КЗ Плановые показатели (ЗП") Фактические показатели (3rf) Процент выполнения (ПВ), % Модель стимулирования Скорректированный процент СП, % Показатель эффективности ПЭ в баллах ((гр.2х гр.7)/100%)

Получено выручки на 1 работника, тыс. руб. 0,3 1331,1 1157,5 87,0 СП=ПВ 87,0 0,261

Соотношение темпов роста

производительности труда и заработной платы, % 0,25 1,03 0,93 90,0 СП=ПВ 90,0 0,225

Продуктивность, кг 0,25 5696 5536 97,2 СП=ПВ 97,2 0,243

Материалоемкость, руб. 0,2 0,5 0,52 104,0 СП=200-ПВ 96,0 0,192

Итого 1,00 X X X X X 0,921

Источник: Составлено автором с использованием методики А.П. Егоршина

В целях усиления стимулирования к достижению поставленных задач нами установлена зависимость размера выплачиваемой премии от рейтинговой оценки эффективности работы подразделения (организации) (таблица 12):

у = 20Ох - 100,

где у - процент премии;

х - значение рейтинговой оценки эффективности.

Таблица 12 — Соответствие рейтинговой оценки эффективности проценту выплачиваемой премии

Значение рейтинговой оценки эффективности (х) 0,75 0,80 0,85 0,90 0,95 1,00

Процент премии (у), % 50 60 70 80 90 100

Источник: Составлено автором

Например, при значении рейтинговой оценки работы бригады за I квартал (0,921), процент начисляемой премии составит:

у = 200 X 0,921 - 100 = 84,2%

Исходя из суммы текущей премии 180,55 тыс. руб., начисленной за I квартал (таблица 9), определяется размер премии по результатам работы:

180,55 х 84,2%

--——-= 152,02 тыс.руб.

100% ™

Таким образом, использование системы бюджетирования в сельском хозяйстве позволяет управлять затратами и ресурсами с максимальной степенью эффективности путем согласованности действий на разных уровнях ответственности, вместе с тем уделяя особое внимание затратам на оплату труда. Это помогает разрешить противоречие, складывающееся по поводу стремления работодателя к оптимизации затрат на оплату труда, а работника—к максимизации заработной платы, и привести к эффективному использованию ресурсов организации и справедливому распределению доходов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Уточнено и дополнено определение хозяйственного механизма как совокупности способов целенаправленного взаимодействия экономических структур, способствующего согласованию государственных, коллективных и личных интересов по реализации экономических отношений на основе учета объективных экономических законов и действующих правовых норм в направлении разрешения противоречий общественного производства, а также создания стимулов для обеспечения условий экономического роста и инновационного развития общества.

Обобщен и расширен состав элементов хозяйственного механизма, представляющий взаимодействие правового, организационного, экономического и мотивационного механизмов, способствующего повышению конкурентоспособности аграрного производства на основе совершенствования норм аграрного права, упорядочения отношений собственности и форм хозяйствования, создания условий устойчивого развития агарного сектора, роста благосостояния работников сельского хозяйства и повышения престижности аграрного труда.

2. Развитие рыночного механизма хозяйствования обуславливает необходимость адаптации всех сторон производственной деятельности к непрерывно меняющимся условиям хозяйствования, важнейшим из которых является переход к эффективным способам управления персоналом, обеспечивающим активизацию его трудовой деятельности и рост производительности труда. Определяющим фактором побуждения человека к труду является система стимулирования, устанавливаемая в организации.

Стимулирование труда - это система воздействия со стороны работодателя на мотивационную структуру работника в части его ценностных установок и интересов, побуждающая к трудовой деятельности, соответствующей целям организации и росту ее конкурентоспособности.

Совершенствование системы стимулирования труда рассмотрено в контексте разработанной нами концепции комплексного развития элементов механизма хозяйствования аграрной сферы, образующих определенную целостность и обеспечивающих тем самым практическую реализацию стратегических целей и задач отрасли в целом и каждой организации в отдельности. Концепция содержит цели (баланс интересов работника и работодателя), принципы (комплексности, гибкости и др.) системы вознаграждения за результаты труда, а также условия реализации применительно ко всем элементам хозяйственного механизма.

3. Исследование теоретико-методологических основ заработной платы, главной составляющей в системе стимулирования труда, позволило уточнить ее понятие как цены рабочей силы по уровню квалификации работника, регулируемой соотношением спроса и предложения на рынке труда, являющейся основным источником жизненных средств работника и его семьи и представляющей один из элементов издержек производства для работодателя.

4. Кризисное состояние большинства сельскохозяйственных организаций Костромской области обусловило низкий уровень оплаты труда, не вы-

полняющей основных своих функций (воспроизводственной, стимулирующей, социальной). Это препятствует работникам отрасли обеспечивать свои физиологические и социальные потребности с учетом реальных общественно необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы, включая возможности приобретения и содержания жилья, получения платных медицинских и образовательных услуг, повышения качества жизни. Изучение структуры фонда заработной платы указывает на то, что в большинстве исследуемых организаций не учитываются результаты работы, и это оказывает негативное влияние на мотивацию и производительность труда работников.

По результатам проведенного нами социологического опроса установлено, что проблемы усиления трудовой активности не сводятся исключительно к вопросам материального стимулирования работников. В ответах респондентов отмечено, что интерес к работе определяется также организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство путем проявления инициативы, самостоятельности и участия в принятии решений.

5. С целью снижения межотраслевого диспаритета и поддержания устойчивых темпов воспроизводства в аграрной сфере разработан комплекс административных и экономических рычагов государственного и внутрихозяйственного регулирования, обеспечивающих сбалансированное развитие элементов механизма хозяйствования и рост конкурентоспособности сельскохозяйственного производства.

Установление эквивалентного обмена может быть успешно реализовано путем создания условий для развития агропромышленной интеграции, в связи с чем в рамках разработанной нами модели рассмотрена возможность создания вертикально-интегрированного формирования холдингового типа ОАО «БуйСоюзАгро», объединяющего сельскохозяйственные организации и сыроваренный завод в Буйском районе Костромской области. Распределение доходов между субъектами агрохолдинга пропорционально удельному весу расходов каждого участника в общих затратах на производство в соотношении: 64,4:25,0:10,6 позволит перераспределить доход в пользу сельхозтоваропроизводителей, повысить рентабельность до уровня, обеспечивающего простое и расширенное воспроизводство, и устранить диспропорции в заработной плате по всей товаропроводящей цепи. С ростом доходов от реализации молока планируется увеличение заработной платы работников сельскохозяйственных организаций по отношению к прожиточному минимуму с 1,8 до 2,5 раз при условии сохранения удельного веса фонда оплаты труда в структуре денежной выручки на уровне фактического - 10,3%.

6. Предложенные меры по совершенствованию системы тарификации труда представлены в виде: разработанной 10-разрядной унифицированной тарифной сетки с «вилками» тарифных коэффициентов и с диапазоном 1,0:7,0, позволяющей перейти от тарификации работ к тарификации работников; определения тарифных разрядов с учетом интегрального коэффициента квалификационного уровня; упорядочения отнесения профессий и должностей работников к определенным разрядам унифицированной тарифной сетки.

7. Эффективность стимулирования труда предложено рассматривать в рамках системы бюджетирования, устанавливающей связь между переменной частью бюджетов, содержащей стимулирующие выплаты в форме текущего и годового премирования, и степенью выполнения подразделениями (организацией) плановых заданий. Для определения фактической суммы премирования разработана методика рейтинговой оценки работы подразделения (организации), рассчитываемой балльным методом.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

I. Монографии

1. Фадеева, Г.В. Стимулирование труда работников сельскохозяйственных организаций в условиях трансформации механизма хозяйствования: Монография / Г.В. Фадеева. - Караваево: Костромская ГСХА, 2014. - 12,7 п.л., в т.ч. авторских 11,2 п.л.

И. Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России

2. Фадеева, Г.В. Современное состояние и пути совершенствования кадрового потенциала аграрной сферы АПК Костромской области / Г.В. Фадеева, A.B. Зорин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2008. - № 8. -0,4 п.л., в т.ч. авторских 0,3 п.л.

3. Фадеева, Г.В. Влияние занятости сельского населения на уровень его дохода и функционирование регионального продовольственного рынка / Г.В. Фадеева, Л.А. Хомутова // Вестник университета (Государственный университет управления). — 2009. - № 11.- 0,4 п.л., в т.ч. авторских 0,2 п.л.

4. Фадеева, Г.В. Совершенствование тарифной системы в сельскохозяйственных предприятиях / Г.В. Фадеева // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2010. - №11 (73). - 0,4 п.л.

5. Фадеева, Г.В. Совершенствование системы стимулирования сельскохозяйственного труда в контексте комплексного развития элементов экономического механизма хозяйствования / Г.В. Фадеева // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. -2011.- №6 (80). - 0,4 п.л.

6. Фадеева, Г.В. Концептуальные направления системного регулирования экономического механизма хозяйствования аграрной сферы АПК / Г.В. Фадеева // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. -2012. -№3 (89).-0,4 п.л.

III. Статьи, опубликованные в других научных изданиях

7. Фадеева, Г.В. Приоритетная роль государства в создании рыночного механизма регулирования заработной платы / Г.В. Фадеева // Актуальные проблемы науки в АПК: материалы 58-й международной научно-практической конференции: в 3 т. Т. 1. - Кострома: КГСХА, 2007. - 0,125 п.л.

8. Фадеева, Г.В. Современные проблемы теории и практики управления персоналом / Г.В. Фадеева // Актуальные проблемы науки в АПК: материалы 58-й международной научно-практической конференции: в 3 т. Т. 1. - Кострома: КГСХА, 2007. - 0,125 п.л.

9. Фадеева, Г.В. Особенности мотивации труда работников сельского хозяйства / Г.В. Фадеева // Актуальные проблемы науки в АПК: материалы 59-й международной научно-практической конференции: в 5 т. Т. 2. -Кострома: КГСХА, 2008. - 0,125 п.л.

10. Фадеева, Г.В. Социальная инфраструктура АПК как фактор стимулирования / Г.В. Фадеева // Актуальные проблемы науки в АПК: материалы 59-й международной научно-практической конференции: в 5 т. Т. 2. -Кострома: КГСХА, 2008. - 0,125 п.л.

11. Фадеева, Г.В. Занятость, как основной фактор формирования доходов сельского населения / Г.В. Фадеева, Л.А. Хомутова // Инновационно-эффективный вектор развития АПК региона: сборник научных трудов по материалам международных научно-практических конференций. - Ярославль: Ярославская ГСХА. 2008. - 0,25 п.л., в т.ч. авторских 0,125 п.л.

12. Фадеева, Г.В. Паритет межотраслевого обмена как главный фактор роста заработной платы в сельском хозяйстве / Г.В. Фадеева // Актуальные проблемы науки в АПК: материалы 61-й международной научно-практической конференции: в 3 т. Т. 3. - Кострома: КГСХА, 2010. — 0,125 п.л.

13. Фадеева, Г.В. Трансформация экономического механизма хозяйствования аграрной сферы АПК / Г.В. Фадеева // Актуальные проблемы науки в АПК: материалы 63-й международной научно-практической конференции: в 3 т. Т. 3. - Кострома: КГСХА, 2012. - 0,125 п.л.

14. Фадеева Г.В. Интегрированный подход к регулированию механизма хозяйствования аграрной сферы АПК / Г.В. Фадеева // Сборник научных трудов по материалам XVI Международной научно-практической конференции «Инвестиционные направления развития АПК и повышение конкурентоспособности предприятий, отраслей и комплексов - вклад молодых ученых» - Ярославль: изд. ФГБОУ ВПО ЯГСХА, 2013.-0,5 п.л.

15. Фадеева Г.В. Внутрихозяйственный механизм усиления связи оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций с конечными результатами: рыночный подход / Г.В. Фадеева // Вестник АПК Верхневолжья // 2014. - № 1 (25). - 0,4 п.л.

Отпечатано в Центре научной информации по социально-экономическим проблемам АПК Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт экономики сельскогохозяйства». Тираж 100 экземпляров. Подписано в печать «0&. » О-длм 2014 г. Бумага офсетная 80г/кв. м. Усл. п. л. У У

123007, г. Москва, Хорошевское шоссе, дом 35, корп. 2. Тел. (499) 195-60-20. Факс (499) 195-60-07