Стимулы трудовой деятельности как фактор развития индивида и гармонизации его взаимоотношений с обществом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Журавлева, Лариса Ивановна

Введение

Глава I. Методологические и теоретические основы стимулирования трудовой деятельности

1.1. Общие основы системы стимулирования трудовой деятельности

1.2. Разновидности экономических систем и соответствующие им мотивы и стимулы трудовой деятельности

1.3. Роль государства в распределении и перераспределении доходов.

Глава И. Стимулы трудовой деятельности, обуславливающие развитие индивида и гармонизацию его взаимоотношений с обществом

2.1. Совершенствование индивидуальных и коллективных форм стимулирования труда.

2.2. Социальные и экономические аспекты эффективной формы стимулирования труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Стимулы трудовой деятельности как фактор развития индивида и гармонизации его взаимоотношений с обществом"

В XXI век человечество вступает с новыми жизненными ориентирами. Индивидуалистические критерии в организации жизни и стимулы материальной выгоды в деятельности человека уже не могут быть главенствующими в обществе. Человечество на пороге третьего тысячелетия подошло к такому рубежу в своем развитии, что только кардинальное, принципиальное изменение в организации его жизни обеспечит наше коллективное выживание. В наступающей исторической эпохе главными ценностями становятся человек и природа, культура и знания, информация и коммуникации. Социалистические принципы социальной ответственности и справедливости, планирования развития, государственного регулирования экономики в общественных интересах, социальной защиты и заботы о людях труда, коллективной организации производства пробивают себе дорогу в практическом опыте всех развитых стран. Традиционные российские ценности доброты, трудолюбия, справедливости, честности, ответственности, терпимости, патриотизма могут и должны стать важным фактором повышения конкурентоспособности отечественной экономики и развития производительных сил общества.

На микроуровне каждое предприятие сталкивается с динамизмом рыночной конъюнктуры, быстрым обновлением ассортимента выпускаемой продукции, что вынуждает оперативно реагировать на происходящие изменения, модифицировать рыночную стратегию. Возросшая конкуренция на внешнем рынке является первоочередной проблемой для всех индустриально развитых стран. Агрессивная рыночная стратегия предприятий, освоение принципиально новой наукоемкой продукции, создание производств высокой технологии предполагает в своей основе возрастание роли человека в производстве, а отсюда и роль управления персоналом. При этом, прежде всего, речь идет о совершенствовании организации и стимулирования труда. Между стимулами к труду и конечными экономическими, а также социальными результатами деятельности существует очень сильная корреляции.

Сегодня возросший уровень образования и жизни выдвигает на передний план иные мотивы, стимулы к труду, другие личностные установки по сравнению с теми, которые действовали в начале века. На место прежних представлений о труде только как средстве зарабатывания денег на жизнь выдвигаются новые мотивы к труду, а именно - стремление к профессионализму, реализации и развитию в трудовой сфере своих способностей. Сегодня человек стремится не к любому, а к содержательному труду, с элементами творчества, самостоятельности, с уважением достоинства работника и признанием его права на участие в процессе управления производством.

Все это требует более глубокого осмысления проблем, связанных со стимулированием труда.

В области исследования проблем стимулирования труда накоплены обширные знания и практический опыт. Многие современные теоретические подходы и разработки проблемы стимулирования труда и развития на его основе человека в прошлых и современных формах организации общества своей методологической основой имеют исследования представителей классической политической экономии (У. Петти, А.Смит, Д.Рикардо), марксистской политической экономии (К.Маркс, Ф.Энгельс,Г.В.Плеханов, В.И.Ленин, Н.И.Бухарин и др.), неоклассической школы (Дж.Кейнс, В.Ойкен, В.Парето, А.Лигу, Й.Шумпетер, Л.Эрхард и др.), концепции непосредственно общественного труда (В.И.Андреев,А.И.Кащенко, В.И.Корняков, В.М.Мелиховский, Н.Г.Наровлянский,

М.И.Скаржинский и др.).

Социально-экономические, социально-психологические и приJ кладные аспекты стимулирования труда в условиях происходящих трансформационных процессов в России и в других государствах бывшего СССР исследованы такими авторами как А.Акимов, Д. Валовой, Б.Гершкович, Е.Жильцов, Г.Егиазарян, Н.Калинин, ВЛившиц, Д.Львов, В.Макаров, В.Майер, Н.Маусов, В.Мелиховский, Ю.Одегов, Ю.Осипов, А.Попов, В.Радаев. Б.Ракитский, Г.Тамошина, В.Шадриков и др. Отдельные вопросы, связанные с мотивацией и стимулированием труда рассматриваются зарубежными учеными и практиками: Т.Вебленом, Ф.Тейлором, М.Месконом, М.Альбертом, Ф.Хедоури, П.Юнгом, К.Халлом, Р.Лайкертом, Э.Мэйо.

И все же, несмотря на наличие широкого круга теоретических исследований по данной проблеме, накопленный практический опыт, в теории и практике стимулирования трудовой деятельности остается немало открытых вопросов. Например, разные трактовки взаимосвязи и взаимодействия категорий мотивы, интересы, стимулы нивелируют сущностные различия между ними, игнорируют причины этих различий и «скрывают» условия и факторы их возможного негативного или позитивного воздействия.

Очевидно, что на современном этапе исследуемый объект претерпевает серьезные изменения, приобретает новые формы. Именно это обстоятельство повышает актуальность анализа стимулов трудовой деятельности индивида и вместе с тем порождает сложный методологический вопрос: представляют ли эти новые формы лишь некое явление количественного порядка, или же они характеризуют новое, неизвестное нам до сих пор качество стимулов трудовой деятельности индивидов.

Исследование данной проблемы показало, что отсутствует целостный подход к ней, не прослежены исторические корни процесса стимулирования труда, в недостаточной степени освещено влияние институциональных, психологических факторов на мотивацию рыночных субъектов. Все это обусловило актуальность темы диссертации.

Цели и задачи исследования. Основная цель работы заключается в исследовании действующих стимулов к труду и разработке теоретических основ стимулирования трудовой деятельности как фактора развития индивида и гармонизации его взаимоотношений с обществом.

Эта совокупная цель исследования обусловила необходимость постановки и решения следующих задач: обобщить основные концепции стимулов трудовой деятельности и разработать теоретические основы стимулирования труда как фактора развития индивида, адекватные периоду реформирования экономики России; выявить место стимулов к труду в системе экономических отношений; провести анализ изменений в социально-экономическом содержании труда и определить воздействия этих изменений на формирование стимулов к труду; разработать методические рекомендации по реализации авторской модели стимулирования труда в современных условиях.

- Объект исследования - стимулы трудовой деятельности как фактор развития индивида и их место в системе общественных отношений. Предмет исследования - теоретические основы социально-экономических отношений в сфере стимулирования трудовой деятельности.

Теоретической и методологической основой диссертации является диалектический метод, позволяющий рассматривать экономические явления в их развитии и взаимосвязи. Если говорить более конкретно, то также использовались общенаучные приемы познания: анализ, синтез, сочетание логического и исторического подходов, сравнение, абстрагирование, восхождение от абстрактного к конкретному, индукция и дедукция, системный подход.

Информационную базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные государственные акты, решения правительства, материалы производственной деятельности ряда предприятий г.Белгорода.

Научная новизна полученных в процессе исследования результатов состоит в следующем: уточнены политэкономические категории, связанные с теоретическими проблемами стимулирования труда, функционирования рынка рабочей силы и организации оплаты труда, ее производительного использования в современных условиях; разработаны теоретические основы используемой в последн ее время в научном обороте категории «культура труда», адекватной концепции «корпоративного общества душевного и физического здоровья»; на основе анализа факторов, обуславливающих культуру труда, выявления взаимосвязи между категориями «культура труда» и «качество трудовой жизни» определены направления формирования культуры труда; на основе анализа данных по стране и по ряду предприятий г.Белгорода выявлена тенденция к преобладанию компенсационного подхода к стимулированию труда и доказана предпочтительность инвестиционного подхода (в качестве доводов указываются гармонизация взаимоотношений между работниками, улучшение социального климата на предприятии и в обществе); по результатам исследования действующих стимулов к труду даны теоретическое обоснование и практические рекомендации по формированию стимулов трудовой деятельности как фактора развития индивида и гармонизации его взаимоотношений с обществом; сформулированы основные эталонные требования к личности социально-эффективного работника, которые могут служить основой для аттестации собственника рабочей силы (работника труда -Л.Келсо), для оценки и стимулирования его вклада в создание новой стоимости. Практическая значимость исследования заключается в том, что его основные выводы и положения могут быть использованы при уточнении содержания категорий экономической науки, при выработке экономической политики в социально-трудовой сфере. Результаты исследования могут быть использованы предприятиями при построении основ стимулирования трудовой деятельности индивидов.

Полученные в ходе исследования результаты могут использоваться в учебном процессе.

Апробация и внедрение, результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования доложены на:

- Советско-польском научно-практическом симпозиуме "Научно-технический прогресс и проблемы подготовки современных специалистов" (г.Белгород, Белгородский технологический институт строительных материалов им. И.А.Гришманова, май 1988г.);

- Областной научно-методической конференции "Общественные науки в высшей школе: проблемы, поиски, решения" (г.Белгород, Белгородский технологический институт строительных материалов им.И.А.Гришманова, 1989г.);

- Всесоюзной научно-практической конференции "Проблемы формирования общественного сознания в условиях современной идеологической ситуации" (г.Белгород, Белгородский технологический институт строительных материалов им. И.А.Гришманова, 14-15 ноября 1989г);

- Всесоюзной конференции "Физико-химические проблемы материаловедения и новые технологии" (г.Белгород, Белгородский технологический институт строительных материалов, 21-24 мая 1991 г.);

- Международной конференции "Ресурсосберегающие технологии строительных материалов, изделий и конструкций" (г.Белгород, Белгородский технологический институт строительных материалов, 20-22 апреля 1993г.);

- Научно-практической конференции "Проблемы перехода к рынку в Российской Федерации" (г.Воронеж, Воронежский технологический институт, 27-28 мая 1994г.);

- Международной конференции "Проблемы формирования и развития региональных механизмов хозяйствования" (Харьков, Харьковский государственный университет, 1994г.);

- Научно-практической конференции "Проблемы переходной экономики" (г.Воронеж, Воронежская государственная технологическая академия, 20-25 июня 1995г.);

- Международной научно-практической конференции "Технологии социального управления" (Москва-Белгород, 21-22 апреля

1995г.);

- Международной конференции "Ресурсо- и энергосберегающие технологии строительных материалов, изделий и конструкций" (г.Белгород, Белгородская технологическая академия строительных материалов, 26-29 сентября 1995г.);

- Международной конференции "Промышленность стройматериалов и стройиндустрия, энерго- и ресурсосбережение в условиях рыночных отношений" • (г.Белгород, Белгородская государственная технологическая академия строительных материалов, октябрь 1997г.).

Результаты исследования использованы:

- при разработке темы "Использование и обоснование принципов и методов формирования социально-экономического мышления трудящихся в системе подготовки кадров и совершенствования социалистического хозяйственного механизма", выполненной в рамках плана госбюджетных исследований БТИСМ, 1990г., № госрегистрации 01870042634;

- при разработке темы "Моделирование развития предприятия, принятия управленческих решений и технологии их реализации в изменяющейся (рыночной) экономической среде", выполненной в рамках плана госбюджетных исследований БелГТАСМ, 1995г., № госрегистрации 01940003540;

- при разработке темы "Исследование индикаторов и условий экономической безопасности регионального хозяйствующего комплекса", выполненной в рамках плана госбюджетных исследований БелГТАСМ, 1998г., № госрегистрации 01960004027;

- в учебном процессе в Белгородской государственной технологической академии строительных материалов при изучении студентами дисциплин "Экономическая теория", "История экономики», «История экономических учений», «Управление персоналом».

Публикации. Всего по теме диссертации опубликовано 11 ра бот общим объемом 2,5 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 245 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Журавлева, Лариса Ивановна

Результаты работы самоуправляемых групп показали повышение удовлетворенности членов групп своим положением и более высоким уровнем ответственности. Коллективные усилия улучшают общие результаты труда работников, более тесным становится общение, растет гибкость в использовании ресурсов.

Стимулирование групповой деятельности имеет свои особенности по сравнению со стимулированием отдельного работника, группа может прореагировать на внешнее воздействие иначе, чем ее отдельные члены. Вступая в коллектив, человек преследует свою выгоду и если коллектив оправдывает его ожидания, то его индивидуальные усилия возрастают, растут и общие объединительные устремления. Если же личные потребности остаются в коллективе неудовлетворенными, может создаться конфликтная ситуация. Для того чтобы коллективная сила была больше суммы индивидуальных результатов, необходимо принимать меры по укреплению групповой морали: расширять доверие членов группы друг к другу; организовывать общегрупповые мероприятия и привлекать к ним всех членов группы^ создать атмосферу, в которой принадлежность к группе отвечает стремлениям человека.

Наличие в коллективе атмосферы сотрудничества, взаимодействия позволяет решить очень сложную проблему определения долевого вклада каждого работника в созданный общими усилиями доход. Выход из затруднительной ситуации заключается в том, чтобы исходить из взаимного соглашения работников, то есть разделить фонд оплаты труда между всеми участниками трудового процесса таким образом, чтобы принятое распределение было взаимоприемлемым для всех работников. Понятно, что при этом дележ фонда оплаты труда осуществляется не произвольным образом. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях. Принимаются во внимание должностные ставки и оклады, действуют факторы, характеризующие качество и результативность труда работника. В дополнение к основной зарплате может выплачиваться премия.

Опыт организации оплаты труда в разных странах многообразен, но механическое его перенесение в нашу экономику невозможно. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Попытаемся рассмотреть те элементы в организации оплаты труда и формы мотивации, которые широко распространены в других странах и могут быть успешно использованы в нашей экономике.

Так, в США стимулирование инженерно-технических работников, специалистов позволяет заинтересовать талантливых и перспективных работников в максимальной реализации своих интеллектуальных способностей, разработке и внедрении достижений научно-технического прогресса. По уровню оплаты труда инженерные кадры занимают здесь одно из ведущих мест. По отношению к инженерам заработная плата квалифицированных рабочих (механиков, ремонтников, строителей, инструментальщиков, машинистов, операторов, энергетиков) составляет 63%, а полуквалифицированных и неквалифицированных рабочих (сборщиков, водителей легковых автомобилей, подносчиков материалов, мойщиков оборудования, подручных, разнорабочих и т.п.) - менее 50%'.

Интересен опыт Франции, в соответствии с которым годовое вознаграждение выдается на руки работникам через пять лет, а в течение этого времени сумма вознаграждения зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогам. Такой порядок выплаты вознаграждений создает заинтересованность в работе на предприятии.

Заслуживает внимания и политика солидарной заработной платы, проводимая профсоюзами Швеции с начала 60-х годов. Основой такой политики являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Принцип ' равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Принцип равной оплаты за равный труд в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющих одинаковую квалификацию и выполняющих одинаковую работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от резуль

1 Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. - М., 1996. - С. 405. татов хозяйственной деятельности предприятия.

Для Швеции характерна одна из самых низких степеней дифференциации в оплате труда (1:3)1.

Из японского опыта можно перенять: а) кадровую ротацию, которая позволяет освоить все стороны трудовой деятельности; б) систему репутаций, предполагающую наличие письменных характеристик, которые заставляют работника лучше трудиться, не допускать ошибок и оплошностей; характеристики служат визитной карточкой на каждом новом рабочем месте; в) зависимость оплаты от жизненных циклов (заключение брачных союзов; рождение ребенка; выплата кредита, взятого для покупки жилья).

Из опыта ФРГ можно выделить то внимание, которое уделяется обеспечению добросовестного и ответственного отношения к выполнению своих производственных обязанностей. При установлении тарифной ставки учитывают не столько сложность работы, сколько ее ответственность, влияние на конечный результат. Было бы целесообразно и на наших предприятиях устанавливать более высокий уровень оплаты труда на тех операциях, которые определяют качество изделия.

Также следует иметь в виду, что во всех системах оплаты труда развитых стран в той или иной степени учитывается фактор усердия, добросовестности.

Немедленное применение опыта развитых стран в нашей стране невозможно'по следующим причинам.

Во-первых, системы заработной платы, применяемые в других странах, основаны на иных, чем в нашей стране, экономических, политических, психологических и моральных предпосылках. Во-вторых, системы оплаты труда, применяемые в развитых странах, предполагают соответствующие системы организации производства, инфраструктуры и социальных отношений, т.е. условия, которые на

1 Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать// Человек и труд. - 1997. - №6. - С.53. подавляющем большинстве предприятий нашей страны отсутствуют и в ближайшее время не появятся. В-третьих, на большинстве наших заводов состояние технической подготовки производства далеко от идеала, рабочие, как правило, привыкли к отступлениям от технологии. За рубежом система подготовки производства, в том числе нормирование труда, является важной составляющей организации труда. Рабочий капиталистического предприятия приучен работать строго по предписанной технологии и в том темпе, который принят на предприятии и часто узаконен в договоре между администрацией и профсоюзом. В-четвертых, на наших предприятиях рабочий мало заинтересован в экономии сырья и материалов, в бережном отношении к инструментам и оборудованию, т.к. это не отражается на оплате его труда. Сложившуюся ситуацию невозможно изменить без изменений в организации производства, в производственной технологии, во взаимоотношениях рабочих и специалистов, в учете производственных ресурсов.

Для того, чтобы этот опыт мог быть широко использован на наших предприятиях, необходимо некоторое время, в течение которого организационно-технические условия российских предприятий были бы приближены к нормам современной производственной деятельности.

2.2. Социальные и экономические аспекты эффективной формы стимулирования труда

На современном этапе развития общества во многих развитых странах происходят глобальные изменения в социально-экономическом содержании труда: труд из средства материального обеспечения превращается в труд, выступающий преимущественно в качестве средства самореализации и развития личности работника. В нашей стране проблема выбора сферы приложения труда для выявления всех потенциальных способностей индивида встанет перед большинством занятых несколько позже, в период преодоления кризисной ситуации в экономике. Именно указанное изменение в социально-экономическом содержании труда работников становится основным моментом, определяющим степень эффективной реализации трудового потенциала. Отсюда и два подхода к развитию содержания труда.

Традиционный подход - метод "кнута и пряника": развитие труда в основном административными и экономическими методами -иерархическая бюрократизированная организация, формальная дисциплина, экономическое стимулирование без должного учета личностных интересов работника. Главное направление - улучшение технико-организационного содержания труда.

Другой подход основывается на развитии тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям использовать интеллектуальные, творческие и организаторские способности человека. В 60-80-е годы главные направления изменения социально-экономического преобразования труда заключались в следующем: сохранение и развитие личностных качеств работника в интересах роста эффектипности трудового потенциала; изменение основных форм понуждения к труду, в том числе создание справедливых и эффективных систем стимулирования труда; развитие производственной демократии; развитие форм компенсации за труд: гарантия занятости, безопасность труда, санитарно-гигиенические условия труда (таблица 9).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В начале работы было акцентировано внимание на ряде проблем в области стимулирования труда, которые, на наш взгляд, должны быть глубже изучены^ и размышление над ними может дать интересные, имеющие теоретическую и практическую значимость, результаты.

Для решения поставленных задач первоначально нами рассмотрено взаимодействие потребностей, интересов, стимулов. Эти взаимосвязи исследуются в теориях мотивации А.Маслоу, Ф.Герцберга, Портера-Лоулера, Д.МакКлеланда. Интересы, потребности, стимулы изучались отечественными учеными: В.Каманкиным, Т.Кулиевым, Л.Кунельским, Р.Мазитовой, Н.Железовскай, Я.Кронродом и др.

-Сравнительный анализ различных точек зрения на потребности, интересы, стимулы позволил нам дать следующее определение стимулов к труду: стимулы к труду выражают определенные формы воздействия на человека с целью привлечения его к труду и осуществления его экономических интересов. Такая формулировка отражает внешний по отношению к человеку характер стимулов к труду, указывает на их взаимосвязь с интересами.

В качестве основного стимула трудовой деятельности нами рассматривается заработная плата. На протяжении двух веков широкое распространение получили две основные концепции заработной платы. В рамках первой заработная плата рассматривалась как цена трудами эта концепция действенна в рамках теории трех факторов производства и трех видов факторных доходов. В рамках второй концепции заработная плата рассматривалась как стоимость товара «рабочая сила», выраженная в деньгах, т.е. цена товара «рабочая сила», но не труда, поскольку последний не мог быть товаром (нами приведены аргументы К.Маркса в пользу второй точки зрения).

В качестве постановки научной проблемы нами выдвинуто утверждение, что некорректно говорить о купле - продаже труда или рабочей силы (с.28-30). При продаже товара права собственности переходят к другому лицу и сводятся, как правило, к трем правомочиям: праву владения, праву пользования и праву распоряжения имуществом. Эти правомочия только в комплексе составляют юридическое содержание права собственности. В случае же продажи рабочей силы (или труда, в зависимости от точки зрения на данную проблему) не реализуется право владения как предоставляемая законом возможность фактического обладания вещью и удержания ее в собственном владении.

• Для разрешения этого .-противоречия можно сделать предположение, что рабочая сила соединяется со средствами производства не через процесс купли-продажи, а через найм рабочей силы. Высказанная точка зрения нуждается в дальнейшем научном осмыслении.

Далее мы выходим на определение заработной платы как формы стоимости, цены рабочей силы, основной части фонда жизненных средств работников, распределяемой между ними в соответствии с реальным трудовым вкладом и зависящей от конечных результатов работы предприятия. Но здесь надо отметить, что данное определение отражает стратегический подход к сущности заработной платы, так как на практике очень сложно измерить трудовой вклад работника, установить четкую взаимосвязь между реальным трудовым вкладом и конечными результатами труда работника.

Экономическая теория подчеркивает, что заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции. На практике заработная плата лишь отчасти выполняет свои функции, именно поэтому возрождение экономических функций заработной платы становится настоятельной проблемой.

Исследование проблем, связанных с формированием заработной платы, с распределением и перераспределением доходов привело нас к выводу, что рассмотрение заработной платы как дохода является недостаточным для понимания ее экономического содержания. По* этому мы попытались установить взаимосвязи заработной платы с широким кругом явлений и процессов хозяйственной жизни, например, не только с эффективностью трудовой деятельности индивида, но и с экономическим ростом, совокупным спросом и т.д. (с.96-97

•

Далее нами было рассмотрено формирование мотивов и стимулов трудовой деятельности в различных экономических системах. Анализ показал, что в 20-х - годах нашего столетия в капиталистическом мире экономическое стимулирование труда обнаружило свои пределы. Исчерпав технико-организационные резервы повышения производительности труда, капиталистическая промышленность средины XX века начала осваивать социально-психологические, эмоциональные резервы. В этот период возникают школа «человеческих отношений», теория мотивации Ф.Герцберга (стимулирование труда через сам труд), теория «обогащения труда», «теория качества труда», концепция «гуманизации труда», «теория качества трудовой жизни», школа «социальных систем» и др.

Для того чтобы понять, каким образом построить мотивацион-ный механизм в нашей стране, мы, в соответствии с принципом историзма, рассмотрели развитие системы стимулирования труда с первых дней существования Советской власти. Анализ трудов В.И.Ленина того периода позволил сделать вывод, что уже в то время высказываются идеи о необходимости личной заинтересованности, о недопустимости уравнительности в распределении, об обязательности дифференциации в оплате труда, но в то же время указывается на невозможность такого разрыва в заработной плате рабочих и служащих, какой существовал в дореволюционной России.

Нами были проанализированы постановления партии и правительства в течение всех лет существования Советского государства. Исследование документов показало, что руководящие органы страны постоянно рассматривали вопросы совершенствования нормирования труда, установления соответствия между ростом заработной платы и производительностью труда, постоянно принимались меры по преодолению уравнительности в оплате труда.

Однако все эти меры не смогли преодолеть существенные недостатки действовавшей системы мотивации труда: игнорирование личного интереса, стремления к индивидуальному успеху, лидерству. Вследствие деформации отношений собственности не был задействован и другой интерес - интерес человека как собственника, как хозяина. Исторический опыт показал, что наличие уравнительных тенденций в организации оплаты труда привело к стагнации в экономике, к возникновению хотя и небольшого, но оказывающего влияние на все общество, слоя апатичных людей с неразвитыми потребностями, с незаинтересованностью в профессиональном росте.

В работе мы попытались обобщить все рассмотренные теоретические подходы к стимулированию труда, а также сделать ряд практических выводов, вытекающих из рассмотренных концепций:

1. Мотивация людей определяется широким спектром потребностей людей, поэтому при создании системы стимулов к труду следует опираться как на материальные, так и на духовные и на социальные потребности.

2. Мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.

3. Важнейшей формой организации и стимулирования труда, преодоления отчуждения работника от процесса труда является вовлечение рабочих и служащих в процесс принятия решений.

Актуальным на сегодняшний день для нашей страны является вопрос о степени участия государства в распределении и перераспределении доходов. Во второй половине 80-х годов и начале 90-х годов решение всех вопросов оплаты труда в нашей стране было передано на уровень отдельного предприятия, что вызвало существенные деформации в заработной плате. Отсюда можно сделать вывод, что нельзя пренебрегать опытом развитых стран по регулированию заработной платы, из которого следует, что в процессе управления заработной платой должны принимать участие правительство, предприниматели и их объединения, профсоюзные организации.

Эффективный механизм рыночного регулирования заработной платы должен включать следующие элементы (подсистемы):

1) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить требования рынка труда к рабочей силе;

2) налоговую систему регулировании индивидуальных доходов, призванную обеспечить справедливое участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и территориальных потребностей;

3) систему минимальных государственных гарантий в области оплаты труда, направленную на защиту заработной платы от имманентных негативов рыночной экономики;

4) мощную и разветвленную информационную систему, предоставляющую работникам и работодателям объективную и полную информацию о цене функционирующей рабочей силы в самых различных разрезах (по профессиям, отраслям экономики, разрядам, территориям и т.п.).

Оценивая роль государственного вмешательства, необходимо отметить, что оно носит не прямой, а преимущественно косвенный характер.

Государство играет важную роль, оказывая предприятиям и организациям частного сектора экономики научно-методическую помощь в вопросах оплаты труда. Предприниматели используют нормативные документы, разработанные государством, для организации оплаты труда на своих предприятиях. Таким образом, и в рыночной экономике осуществляется общественная оценка труда. В связи с этим возникает потребность более глубокого осмысления такой проблемы: установление минимума заработной платы, стремление к уменьшению дифференциации в оплате труда, попытки выравнивания заработной платы между отраслями - не есть ли это элементы общественных отношений, возникающие в новых экономических условиях по поводу распределения продукта, который во все большей степени проявляется как непосредственно общественный. Данная проблема требует более глубокой теоретической проработки, и это будет являться развитием концепции непосредственно общественного труда А.И.Кащенко, В.И.Корнякова, В.И.Андреева, Н.Г.Наровлянского применительно к современному периоду становления отечественной экономической системы.

Для того, чтобы определить пути совершенствования индивидуальных и коллективных форм стимулирования труда^ следовало проанализировать основные структурные элементы заработной платы: тарифную систему, систему надбавок и премиальную систему.

Так как все структурные элементы заработной платы основаны на измерении затрат и результатов труда, перед нами встал вопрос об измерении количества труда. Четкого ответа на данный вопрос экономическая наука не дала, точное измерение количества труда представляется сложной проблемой.

Здесь в экономической теории мы сталкиваемся с противоречием, суть которого в следующем. Обычно определение заработной платы связывает ее с количеством и качеством труда, и в то же самое время существует мнение, что измерение труда представляется трудновыполнимой задачей. Но если измерение количества труда практически является столь сложным и противоречивым, то и выражение «распределение по труду» требует некоторого уточнения, что мы и попытались сделать (с98-99). Снимается данное противоречие, по нашему мнению, через ту пли иную организацию заработной платы.

Важное место в организации оплаты труда занимает тарифная система. В экономической литературе сегодня описывается несколько вариантов действующих бестарифных моделей оплаты труда, нами они проанализированы. На наш взгляд, в большинстве случаев невозможна организация оплаты труда на бестарифной основе, что подтверждается мировым опытом.

На основе обобщения предложений по совершенствованию премирования предложен метод балльной оценки переменных факторов труда (с.116-119 ). Исследование структуры заработной платы по ряду предприятий г.Белгорода в сравнении с такими данными в масштабе страны привело нас к выводу о преобладании компенсационного подхода в формировании заработной платы, который ослабляет стимулирующую функцию заработной платы (с. 114-116; 163164). В работе высказано мнение о необходимости развития инвестиционного подхода к стимулированию трудовой деятельности, который предполагает больше внимания уделять образованию, здоровью, развитию работника

В экономической литературе недооценивается роль духовных стимулов к труду. На наш взгляд, нацеленность на духовные, а не на материальные результаты, позволяет каждому индивиду достичь наибольшей полноты жизни, что, в принципе, и отражает степень развитости нации. К сожалению, эта идея мало осознана, а современные общественные условия нацеливают на преуспевание лишь в материальной, вещественной жизни.

В работе рассмотрена еще одна тенденция в области организации оплаты труда - распространение новых "индивидуализированных" систем оплаты труда, характерной особенностью которых является снижение доли основной заработной платы, и рост переменной части, которая зависит от личного вклада в работу, от финансового состояния компании. Такие модели могут применяться и быть эффективными для небольшого круга специалистов.

Проанализирован опыт организации оплаты труда в различных странах и выделен ряд элементов, которые могут быть успешно применены в нашей стране (например, наибольшее внимание в процессе стимулирования уделять инженерно-техническим работникам и специалистам; ориентироваться на сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы; стимулировать добросовестное и ответственное отношение к своим обязанностям), определены причины, по которым невозможно немедленное применение зарубежного опыта (с.136-139).

Для того, чтобы определить социальные и экономические аспекты эффективных форм стимулирования труда^ следовало выявить основные направления изменения социально-экономического содержания труда:

- сохранение и развитие личностных качеств работника в интересах роста эффективности трудового потенциала;

- изменение основных форм понуждения к труду, в том числе создание справедливых и эффективных систем стимулирования труда;

- развитие производственной демократии;

- обеспечение гарантий занятости;

- целенаправленное изменение отношения к труду.

Нами предложено введение в хозяйственную практику такого документа как «Характеристика рабочего места», что способствовало бы увеличению степени информированности работника, индивидуализации подхода к организации стимулирования труда; дано подробное содержание такого документа (с.147-149).

Для преодоления субъективизма в оценках деятельности работника необходима аттестация - регулярная обоснованная оценка повседневной работы человека. Аттестация является важнейшим механизмом целенаправленного воздействия на трудовое поведение работников. В работе проведен сравнительный анализ различных методов аттестации персонала, намечены подходы к повышению эффективности аттестации у работников, перечислены основные требования к личности эффективного работника (с.153-160).

На наш взгляд слабо изученным в экономической литературе является вопрос о социально-экономических показателях эффективности системы стимулов к труду. Наличие же таких показателей крайне необходимо: они позволили бы оценить эффективность всего мотивационнего механизма, с их помощью можно уловить тот момент, когда необходима смена стратегии в побуждении человека к активизации его трудовой деятельности. Нами предложены социальные и экономические показатели эффективности трудовой деятельности индивида (с.160-162).

К социальным показателям можно отнести: активность при решении проблем организации труда и управления производством; отношения с товарищами по работе; степень ответственности; удовлетворенность работой и др. К экономическим показателям эффективности стимулирования трудовой деятельности индивида, по нашему мнению, следует отнести: ускорение оборота капитала, увеличение прибыли предприятия, улучшение качества изделий, коэффициенты экономической результативности управленческой деятельности, выполнение производственных норм, освоение смежных профессий, рост квалификации, улучшение трудовой и технической дисциплины, участие в рационализаторстве и изобретательстве, сокращение сроков исполнения заданий, уменьшение текучести кадров, абсолютная и относительная эффективность премий.

Далее делается вывод, что решение проблемы повышения эффективности стимулирования труда невозможно на микроуровне, необходимо изменение общественных условий, в том числе изменения в сфере социально-трудовых отношений. Нам эти изменения видятся, в том числе, и в направлении формирования культуры труда. Категория "культура труда" упоминается в экономической литературе, мы же попытались подвести некоторую теоретическую базу под это понятие (с.164-172).

На уровне отдельного человека под культурой труда понимается умение эффективно трудиться, что подразумевает высокий уровень производительности труда, дисциплинированность, ответственность за свои действия, способность к саморазвитию в процессе труда.

На уровне общества можно выделить следующие составляющие культуры труда:

1) подход к нации не как к сумме индивидов, живущих в настоящий момент времени, а как к совокупности людей, проживавших на данной территории в течение всего периода существования нации;

2) система организации и стимулирования труда, оптимально сочетающая эффективность и справедливость;

3) условия труда и быта, причем условия быта не меньше, чем условия труда,определяют культуру труда;

4) коллективные начала в организации труда;

5) уровень образования членов общества;

6) демократизм в управлении предприятием;

7) отношение к труду не только как к экономической, организационно-технической, но и духовно-нравственной категории;

8) корпоративная культура.

Рассматривая более подробно формирование культуры труда, мы подчеркиваем, что на Руси и в Западной Европе сложились разные хозяйственные системы, модели хозяйственного развития. В странах Западной Европы складывается модель хозяйственного развития, которую можно условно назвать "индивидуалистической". Она предполагает конкуренцию, индивидуализм, прагматизм, опору на материальные интересы. Принципы хозяйственной деятельности, сложившиеся на Руси; основывались на таких свойствах личности как совестливость, коллективизм, нравственный максимализм, целостность восприятия мира.

В силу исторических особенностей, обусловивших формирование европейской и русской цивилизаций, каждую систему нельзя оценивать при помощи шкалы координат, сложившейся в другой системе.

В области стимулирования труда, которой посвящена вся работа, следует применять широкий круг мер воздействия на человека, в котором материальные стимулы не всегда должны стоять на первом месте. Именно такой подход и следует положить в основу работы с кадрами. Но для того, чтобы работать с персоналом на материальном, духовном, социальном уровнях нужны профессионалы. В работе обосновывается необходимость подготовки в вузах специалистов по мотивации труда (с168-169).

Мотивационный механизм должен быть направлен на укрепление духа коллективизма, единства, сотрудничества. Будущее - за коллективными формами людского общежития. Состязательность требует от работника находиться в постоянном напряжении, что отвлекает энергию от производительного труда. Отношения сотрудничества, взаимопомощи, наоборот, гармонизируют состояние членов коллектива и дают каждому дополнительную энергию. Пребывание в равновесии позволяет человеку принимать самые эффективные решении, достигать наивысших результатов.

Также в работе обосновывается необходимость совершенствования условий труда, условий быта.

Рост образовательного уровня членов общества рассматривается не как частное дело каждого индивида, а как проблема государственного масштаба. Именно высокий уровень образования членов нации позволяет занять ей достойное место в мировом сообществе. Причем упор должен делаться на фундаментальные знания, на гуманитарную подготовку. В условиях постоянного и интенсивного роста объема информации узкопрофессиональные знания быстро устаревают, фундаментальная подготовка позволяет в сжатые сроки приспосабливаться к изменяющимся условиям. Гуманитарная подготовка способствует принятию решений на высоком профессиональном и общечеловеческом уровне.

Кроме того, обосновывается необходимость развития трудовой демократии как условия свободного развития работника, как фактора гармонизации отношений между работниками.

Очень важным, на наш взгляд, является отношение к труду как к духовно нравственной категории. Рыночные отношения, формируемые в нашей стране, размыли трудовые ценности. С точки зрения пропагандируемой сегодня морали наиболее ценным является умение быстро обогащаться. Высокий профессионализм, честное отношение к своим обязанностям отодвинуты на дальний план. Такие основы общества обладают некоторой порочностью. В свое время Людвиг Эрхард говорил, что в здоровом обществе дифференциация в доходах может быть основана только на результатах труда. В здоровом обществе достаток к человеку должен приходить через самореализацию в труде, либо как вознаграждение за высокий уровень профессионализма, исполнительской дисциплины. В нашей стране мы можем наблюдать, как возникает богатство у отдельных лиц за счет присвоения чужого труда, природных ресурсов, которые должны принадлежать всем жителям страны. В то же самое время нормальный, честный труд, которому, несмотря ни на что, отдает предпочтение определенная часть населения, практически никак не поощряется.

И последний элемент культуры труда - это культура корпорации. Мы подчеркнули, что корпоративная культура не может быть воспроизведена или скопирована, она создается, выращивается как живой организм.

Выполненная работа поставила перед нами новые вопросы, которые потребуют дальнейшего осмысления. Один из таких вопросов заключается в следующем: как соединить в практике стимулирования труда мировой опыт, историческое прошлое нашей страны и современные реалии^и создать систему стимулирования труда, которая была бы нацелена на завтрашний день. Ответ на данный вопрос требует решения и другой проблемы: глобализация экономических процессов стирает национальные черты экономики или существуют пути оптимального сочетания интернационального и национального при формировании экономической системы.