Стратегия формирования системы управления человеческим потенциалом в индустрии гостеприимства с использованием механизма аутсорсинга и аутстаффинга тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Стратегия формирования системы управления человеческим потенциалом в индустрии гостеприимства с использованием механизма аутсорсинга и аутстаффинга"

На правах рукописи

ФЕДОРЕНКО АНАСТАСИЯ ВЛАДИСЛАВОВНА

Стратегия формирования системы управления человеческим потенциалом в индустрии гостеприимства с использованием механизма аутсорсинга и аутстаффинга

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (рекреация и туризм; менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

005557046

Санкт-Петербург — 2014

005557046

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет».

Научный руководитель - доктор экономических наук, доцент

Лаврова Татьяна Анатольевна

Официальные оппоненты: Морозова Наталья Степановна

доктор экономических наук, доцент Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский новый университет», декан факультета бизнес-технологий в туризме

Родионов Дмитрий Александрович

кандидат экономических наук Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования «Международный банковский институт», помощник первого проректора

Ведущая организация - Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования «Балтийская академия туризма и предпринимательства»

Защита состоится сентября 2014 г. в часов на заседании

диссертационного совета Д 212.354.07 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.21, ауд^Х^б?

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте http://www.unecon.ru/dis-sovety Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет».

Автореферат разослан " ^ " июля 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.И. Сигов

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Актуальность изучения современных менеджериальных стратегий в отечественном гостиничном бизнесе в аспекте применения методов управления персоналом, которые называют инновационными для России, очевидна. Мировой финансовый кризис и нестабильная политическая ситуация оказывает негативное влияние на многие отрасли экономики. Сфера туризма особенно подвержена влиянию указанных факторов ввиду «чувствительности» к изменениям среды. Влияние политического фактора на ситуацию в регионах мира таково, что происходит перераспределение туристского спроса, снижение доходов населения также приводит к уменьшению туристских потоков и загрузке отелей. Следовательно, исходя из того, что именно эти два фактора являются наиболее значимыми (но не поддающимися корректировке) для формирования туристского спроса, можно сделать вывод о том, что существует необходимость формирования и развития таких механизмов управления гостиничными предприятиями, которые позволяют гибко реагировать на вызовы внешней среды, повышать стоимость активов, получать дополнительные или внеоперационные доходы, снижать затраты предприятия, уменьшать негативное влияние факторов внешней среды, характерных для Санкт-Петербурга.

Поэтому в центре внимания автора данной диссертационной работы -проблемы и перспективы использования механизма лизинга персонала в процессе организации управления гостиничным предприятием.

Заемный труд относится к так называемым неустойчивым формам занятости, и долгое время не был востребован в России. Однако, в настоящее время эксперты рынка труда (практики и работники научной сферы) говорят о том, что данная технология имеет большое будущее, особенно в сфере туризма и гостеприимства. Однако развитие его сдерживают ряд факторов, такие как неизученность механизмов взаимодействия участников трудовых отношений данного вида во всей полноте, терминологическая неопределенность, которая все еще существует в научной и научно-публицистической литературе, сложности в регулировании деятельности компаний-аутсорсеров и другие.

Степень разработанности темы работы. Диссертационное исследование выполнено с учетом вклада трудов российских и иностранных ученых в таких областях, как: вопросы общего менеджмента гостиниц и управления персоналом в гостиницах, которые подлежат изучению в контексте указанной темы в первую очередь, рассмотрены в трудах таких отечественных ученых и практиков, как В.И. Азар, В.А. Квартальнов, Г.В.Антюфеев, С.И. Бай-лик, Ю.К. Байназаров, А.Б. Волов, Е.А. Джанджугазова, О.П. Ефимова, H.A. Зайцева, В.В. Иванов, М.В. Кобяк, Д.В. Шопенко, A.JI. Лесник, З.А. Нагимо-ва, В.П. Поляков, B.C. Сенин, М.А. Мокриновой, С.Е.Труновой, А.Д. Чуд-новский и др. Зарубежный опыт развития гостиничного бизнеса системати-

зирован в трудах зарубежных специалистов, таких, как Р.А.Браймер, С.А.Бейкер, К.Кобьел, Ф.Котлер, Н.Морган, А.Причард, М.Райли и других.

Вопросы управления персоналом и человеческим потенциалом изучены в трудах Баландина Ю.И., Богиня Р.П., Гольдин Л.И., Коряковской И.В., Бреев Б.Д., Заславская Т.Н., Зубкова А.Ф., Иванова В.Н., Кульбовская Н.К., Кокин Ю.П., Макушин ВТ., Никифорова А,А., Римашевской Н.М., Роик В.Д., Рудык Э.Н., Слезингер Г.Э., Генкина Б.М., Богдановой E.JI.

Специфика практики лизинга персонала в России исследована в работах Сафаровой Е.И., Фадеева Ю.Л., Аникина Б.А., Рудой И.Л., Ю.Л. Щури-ной, Власенко М.С. Меркулова A.B., Коршуновой Е.Д. , Михайлова Д.М., Торского И.

Цели и задачи исследования. Целью работы является разработка научно-методических и практических рекомендаций по преодолению факторов, сдерживающих развитие заемного труда на отечественных гостиничных предприятиях, по формированию механизма аутсорсинга и аутстаффинга в управлении гостиницей как стратегического ориентира. Для достижения цели поставлены следующие задачи:

• систематизировать функциональные особенности индустрии гостеприимства как особой сферы предпринимательской деятельности;

• проанализировать и оценить факторы, влияющие на конкурентоспособность деятельности организаций индустрии гостеприимства;

• выделить основные аспекты разработки стратегии управления деятельностью организаций индустрии гостеприимства;

• выявить особенности управления персоналом в индустрии гостеприимства и исследовать взаимосвязи человеческого потенциала и качества услуг в современных условиях хозяйствования;

• провести анализ тенденций формирования системы управления персоналом и рынка труда в индустрии гостеприимства;

• определить актуальные методические подходы к формированию системы управления человеческим потенциалом в индустрии гостеприимства;

• выявить специфику организации системы управления человеческим потенциалом в индустрии гостеприимства с использованием механизма аутсорсинга и аутстаффинга;

• провести исследование взаимодействия организационной среды и временного персонала;

• сформировать основу построения системы показателей как инструмент оценки эффективности управления временным персоналом в индустрии гостеприимства;

• выяснить пути формирования компетенций как направления развития и мотивации временного персонала в индустрии гостеприимства.

Объектом исследования является совокупность экономических и социальных отношений, возникающих в процесс управления персоналом в гос-

тинице, стратегии развития, применяемые в системе управлением гостиничным предприятием.

Предмет исследования составляют теоретические и методические положения управления персоналом в сфере гостеприимства.

Область исследования соответствует: п. 15.28. «Формирование системы управления трудовым потенциалом в индустрии гостеприимства и санаторно-курортной сфере»; п. 15.26. «Повышение эффективности использования ресурсного потенциала в индустрии гостеприимства» паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (рекреация и туризм); п. 10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом» паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент).

Теоретической основой диссертационного исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых в области туризма и гостеприимства, развития и функционирования гостиничного бизнеса, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций.

Методологическую основу исследования составили общенаучные методы исследования, фундаментальные положения теории менеджмента и экономической теории, современные концепции управления персоналом, в том числе маркетинговый подход, а также отечественный и зарубежный опыт по управлению гостиничным хозяйством, принятию управленческих решений, нормативно-методические и информационные документы по вопросам лизинга персонала. В диссертации применялись такие общенаучные методы исследования, как анализ и синтез, методы статистической обработки информации, системный подход, методы анкетирования, экспертных оценок.

Информационной базой работы служат федеральные и региональные нормативные и законодательные акты в области государственного и муниципального управления, развития туризма и смежных отраслей, инновационного экономического развития, данные Федерального агентства по туризму, Федеральной службы государственной статистики, интернет-ресурсы.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивается использованием системной методологии к постановке и решению задач исследования; достаточной по объему выборкой статистического материала; корректным применением методов статистического анализа данных и корректной интерпретацией полученных результатов.

Научная новизна результатов исследования состоит в уточнении и развитии научно-методических и организационных основ эффективного управления развитием трудового потенциала в сфере гостеприимства.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем:

По специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (рекреация и туризм):

- предложена модель внедрения идеи клиентоориентированности в организационную культуру гостиничного предприятия, направленная на повышение качества сервиса предприятий сферы гостиничных услуг при помощи ориентации всех управленческих действий на удовлетворение потребностей клиента;

- изучены вопросы взаимоотношений временных сотрудников и организационной культуры гостиничного предприятия (адаптация, обучение), разъяснены роль и значение наставничества и коучинга для гостиничных предприятий, использующих заемный труд;

- разработан метод выбора неустойчивой формы занятости для обеспечения развития трудового потенциала гостиничного предприятия, а рамках которого предложена альтернативная стратегия развития гостиничного предприятия с возможностью получения внеоперационных доходов от лизинга собственного персонала в течение «низкого» сезона, что позволяет добиться сглаживания сезонных колебаний финансово-экономических показателей предприятий сферы гостеприимства;

По специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент):

- уточнены понятия аутсорсинга и аутстаффинга, в рамках исследования проблемы определения рыночной стоимости временного персонала, предложена модель соответствия компетенций и затрат на персонал для предприятий сферы гостеприимства;

- определены подходы к управлению персоналом, при которых использование механизма аутсорсинга и аутстаффинга на гостиничном предприятии является оптимальным с точки зрения современных условий и характеристик среды деятельности предприятий сферы гостеприимства.

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в том, что предлагаемые в ней решения методических задач, выводы и рекомендации позволяют целенаправленно формировать рациональный механизм управления гостиничным предприятием в современных условиях с учетом последних тенденций, предоставляют возможность смотреть на вопросы приоритетные направления и реальные ориентиры развития сферы управления гостиничными предприятиями. Сформулированные автором выводы обобщают, дополняют и расширяют научные знания в области функционирования и развития сферы гостиничных услуг, могут быть использованы при дальнейшем совершенствовании методологической базы управления персоналом.

Следует отметить, что всесторонних исследований по проблеме лизинга персонала в сфере гостеприимства не проводилось, данная работа представляет собой первый опыт изучения функционирования механизма лизин-

га персонала в системе управлении гостиничным предприятием.

Практическая значимость диссертационной работы. Особую практическую значимость имеют разработанные автором методические рекомендации по оценке эффективности использования механизмов лизинга персонала в гостиничном бизнесе, выявленные взаимосвязи экономических, юридических, социокультурных факторов при использовании труда временного персонала. Предложение по использованию труда собственного персонала в низкий сезон на сторонних предприятиях по договору аутсорсинга является новаторским.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», в частности, разработанные автором выводы и рекомендации нашли свое применение в соответствующих разделах таких учебных дисциплин как «Гостиничный менеджмент», «Менеджмент в туристской индустрии», «Инновации в сфере гостеприимства», «Организация деятельности предприятия размещения», используются в курсовом и дипломном проектировании по направлениям «Туризм» и «Гостиничное дело».

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 8 научных работ общим объемом 4,1 п.л. (вклад автора - 3,8 п.л.), в том числе 3 работы в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных Высшей аттестационной комиссией Российской Федерации.

Структура и содержание диссертации. Структура и логика диссертации подчиняются содержанию и условиям поставленных задач. В соответствии с целью и задачами диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

В первой главе рассматриваются особенности функционирования индустрии гостеприимства, в частности функциональные особенности индустрии гостеприимства как особой сферы предпринимательской деятельности, факторы, влияющие на конкурентоспособность гостиничных предприятий. Выделены основные аспекты разработки стратегии управления деятельностью организаций индустрии гостеприимства.

Вторая глава посвящена теоретико-методическим основам формирования системы управления человеческим потенциалом в индустрии гостеприимства. Исследуются взаимосвязь человеческого потенциала и качества услуг в современных условиях хозяйствования. Анализируются современные тенденции системы управления персоналом и рынка труда в индустрии гостеприимства. Проанализированы методические подходы к формированию системы управления человеческим потенциалом в индустрии гостеприимства.

В третьей главе предложена методика формирования и развития эффективной системы управления человеческим потенциалом в индустрии гостеприимства на основе механизма аутсорсинга и аутстаффинга, которая

включает систему показателей как инструмент оценки эффективности управления персоналом в индустрии гостеприимства, развития и мотивации человеческого потенциала.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Уточнены понятия аутсорсинга и аутстаффинга, в рамках исследования проблемы определения рыночной стоимости временного персонала, предложена модель соответствия компетенций и затрат на персонал для предприятий сферы гостеприимства.

Совершенствование системы управления персоналом в индустрии гостеприимства - это вопрос, не теряющий актуальность, несмотря на интерес к нему теоретиков и практиков сферы гостиничного хозяйства. Один из главных факторов, определяющих специфику гостиничного хозяйства, - сезонность - стимулирует поиск новых оптимальных путей организации работы с персоналом. Одним из таких путей стал так называемый лизинг персонала, который широко применяется в современном бизнесе, и в связи с которым используются понятия аутстаффинга и аутсорсинга.

Аутстаффинг (от англ. - вывод персонала за штат) как метод

в системе реализации управленческих отношений на предприятии возник в 1970е гг. и получил распространение в России после 1998 года. Идея заключается в выведении за штат определенного объема персонала организации (заказчика) и оформлении его на другом предприятии (оказывающем услугу, исполнителе, аутстафферу) с последующим предоставлением труда этого же персонала заказчику от имени аутстаффера. Экономическое обоснование метода - сокращение расходов ресурсов предприятия на организацию и ведению кадрового делопроизводства, возможность избежать ответственности за нарушения, связанные с кадровыми, особенно миграционными (что особенно актуально в современных условиях) вопросами, а также отсутствие затрат на подбор и оформление временного персонала. Аутстаффинг позволяет компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. С точки зрения управления аутстаффинг представляет собой делегирование части управленческих функций заказчиком исполнителю за вознаграждение.

Схематически, с точки зрения именно управления, аутстаффинг выглядит так, как изображено на рисунке 1.

Гостиничное предприятие может выступить в роли аутстаффера, если нанятые в штат работники (официанты, горничные) на условиях договора временно выполняют свои профессиональные обязанности не на территории гостиницы, а в низкий сезон регулярно «командируются» для работы на территории другого предприятия. Это может быть крупный ресторан, выставочный центр, бизнес-центр и т.д. По предварительной оценке это направление в бизнесе, будучи поставлено на системную основу, опираясь на четкие стан-

дарты профессиональной деятельности, будет экономически выгодным и повысит эффективность всего предприятия.

Таким образом, предоставление гостиницами услуг лизинга персонала позволит получить внеоперационные доходы. Традиционные маркетинговые стратегии, используемые гостиничными предприятиями, такого пути развития не предполагают. Соответственно, реализация этого подхода, который можно, вероятно, назвать «диверсификация услуг», требует разработки особых схем деятельности, включая маркетинг.

На основании рассмотрения современных тенденций на рынке гостиничных услуг, можно сделать вывод о том, что повышению общей рентабельности предприятия будет способствовать диверсификация услуг и сохранение штатного персонала с целью предоставления его труда на условиях аутсорсинга или аутстаффинга.

Экспертиза по вопросу использования механизма лизинга персонала в гостиницах Санкт-Петербурга свидетельствует о преимущественном использовании аутсорсинга. К аутсорсингу чаще всего прибегают в высокий сезон. Предметом договоров выступает труд обслуживающего персонала.

Рисунок 1. Организационная схема использования аутстаффинга.

КОМПАНИЯ-

ЗАКАЗЧИК

ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ

УПРАВЛЕНИЯ

Труд

КОМПАНИЯ-

ИСПОЛНИТЕЛЬ

Определены подходы к управлению персоналом, при которых использование механизма аутсорсинга и аутстаффинга на гостиничном

предприятии является оптимальным с точки зрения современных условий и характеристик среды деятельности предприятий сферы гостеприимства.

Согласно данным, полученных в результате анкетирования специалистов сферы гостеприимства из числа руководящих работников, в высокий сезон количество сотрудников, работающих по договору аутсорсинга, составляет в среднем 30% на предприятиях размещения (объем номерного фонда превышает 50 номеров). Соответственно существует необходимость разработки специальной программы для ускоренной подготовки временных сотрудников.

Проведенный опрос показал, что главными мотивами для временных сотрудников являются стремление заработать, сменить вид деятельности или повысить профессиональный уровень, повысить социальный статус. Таким образом, перед заказчиком стоит нелегкая задача адаптации собственного коллектива к новым условиям существования в компании; временного персонала - к устоявшимся традициям организации, технологии уже существующих бизнес-процессов; урегулирования конфликтов, возможного недопонимания ситуации и, как следствие, увольнений. Необходимо также разработать механизмы мотивации внештатных сотрудников, в том числе создание позитивного имиджа в организации - исполнителе, повторное привлечение для осуществления новых проектов, либо привлечение уже на постоянной основе.

Главная проблема, с которой сталкивается отечественный гостиничный рынок в настоящий период, - уменьшение числа бронирований, отмена туристических и корпоративных групповых бронирований и общее настроение иностранных туристов и ключевых турагентов. Для повышения уровня доходности в отечественном гостиничном бизнесе в настоящий период времени наблюдает доминирование следующих стратегий: освоение новых рынков, помимо уже привычных европейского и американского, чтобы повысить число бронирований; снижение цен на услуги; активизация продаж на внутреннем рынке.

По некоторым данным, большинство гостиниц в условиях кризиса провели сокращение персонала, что привело к расширению функциональных обязанностей оставшихся сотрудников, следовательно, их нагрузка существенно увеличилась. В результате нормой стали ситуации увеличения продолжительности рабочего дня, работа в выходные дни.

В целом, обобщая исследование факторов, влияющих на разработку и реализацию стратегии развития гостиничных предприятий в регионах, можно сделать вывод о том, что современная концепция стратегического управления кардинально отличается от той, что была в прошлом столетии. Современный руководитель гостиницы должен не только уметь анализировать многофакторные модели развития бизнеса, но и уметь гибко реагировать на изменения рынка, обеспечивая стабильное развитие бизнеса и рост стратегического потенциала предприятия.

Рисунок 2. Показатели гостиниц в Москве (слева) и Санкт-Петербурге (справа) в 1-м квартале 2014 года (в годовом исчислении)_

Люксо-вый сегмент

щ --------|Щ >

1 1 1.........

Верхний

предел

верхнего

¡ТтШ|

■

Верхний сегмент

I!

I I

Верхний предел среднего сегмента

I « III1

Предложена модель внедрения идеи клиентоориентированности в организационную культуру гостиничного предприятия, направленная на повышение качества сервиса предприятий сферы гостиничных услуг при помощи ориентации всех управленческих действий на удовлетворение потребностей клиента

Одной из тенденций, сохраняющих актуальность на протяжении последнего десятилетия, является клиентоориентированность - как стратегический ориентир гостиничного менеджмента.

Построение клиентоориентированности требует, безусловно, понимания потребностей клиента, в том числе невысказанных. Существует мнение, что современный потребитель - активен в своем подходе к деятельности. Современный клиент предпочитает совместную творческую активность пассив-

ному потреблению - и в этом его отличительная черта. Метод построения отношений с ключевыми клиентами должен быть построен с учетом этой тенденции.

Вернее всего понимать клиентоориентированность как принцип, который лежит в основе построения долгосрочных отношений с клиентом. Клиентоориентированность можно рассматривать и с точки зрения нормативных аспектов организационной культуры, как некую ценность, ориентация на которую заложена в систему менеджмента качества. К основным элементам клиентоориентированности относят: а) формирование представления о ключевом клиенте и выделение его на основе ряда критериев, определение ключевого клиента среди существующих; б) институционализация клиентоориентированности, то есть формулировка клиентоориентированности как главной ценности процесса деятельности организации и привитие данной ценности сотрудникам (формирование корпоративной культуры), а также разработка и внедрение корпоративных стандартов профессиональной деятельности; в) Разработка и внедрение системы мониторинга клиентоориентированности.

Клиентоориентированность в современных условиях подразумевает работу со средой и внутри среды. Такая направленность деятельности гостиничного предприятия способствует формированию лояльного и преданного клиента. В рамках нашего исследования мы называем такой метод инновационно-сетевым.

Однако, фактическое осуществление этого имеет свои сложности, прежде всего в том, что работа служащих гостиничного предприятия серьезного формата строго регламентирована. Следовательно, необходима инсти-туализация клиентоориентированности в том понимании, какого придерживаются авторы данной статьи, или ином. Переход к концепции маркетинга нового поколения во всех сферах бизнеса требует в аспекте взаимодействия с потребителями «взаимодействия со многими».

На персонал гостиницы ложиться основная нагрузка по воплощению идеи клиентоориентированности, включая мониторинг. Поэтому необходимо инкорпорировать клиентоориентированность так, как предполагает разработанная концепция и в качестве ценности в культуру. Неформальные паттерны поведения (то есть нерегламентированные официальными инструкциями) остаются объектом управления, но принципиально меняются отношения между коллективом сотрудником гостиничной компании и коллективом потребителей услуг.

Изучены вопросы взаимоотношений временных сотрудников и организационной культуры гостиничного предприятия (адаптация, обучение), разъяснены роль и значение наставничества и коучинга для гостиничных предприятий, использующих заемный труд.

На современном этапе развития теории и практики управления альтернативные прежде и даже противопоставленные подходы к решению проблемы взаимодействия персонала к настоящему времени систематизированы

в комплексную технологию — технологию командообразования. Значение таких технологий для организаций гостиничного бизнеса особенно велико. Команда обучается действовать, осознанно подчиняясь общей стратегии гостиничного менеджмента, реализовывая принятую модель профессиональной деятельности.

Традиционно команды рассматривались как группы из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия. Индивиды легко адаптируются к новым обстоятельствам. Механизм влияния в команде основан не на статусе или положении руководителя, а на профессионализме и компетентности. Концепция команды состоит в том, что она выходит за рамки традиционной формальной группы. Несмотря на то, что командой часто называют любые группы, особенно когда надо заставить людей работать сообща, можно выделить специфические различия между рабочими группами и командами, которые систематизированы в таблице ниже.

Таблица 1. Принципы взаимодействия временных и постоянных сотрудников.

Группа Команда

Состоит из независимых индивидуумов, отстаивающих собственные интересы Борьба за личное преимущество не поощряется.

Участники относятся к работе как наемники Требуются взаимные уступки для максимизации коллективного результата

Новые предложения не всегда находят поддержку. Требуется лоббирование интересов Участники воспринимают работу как собственное дело

Участники предпочитают укреплять собственные позиции Участники применяют свои уникальные навыки в работе над задачами команды.

Разногласия воспринимаются как препятствия Конфликт воспринимается как возможность для рождения новых идей и не тормозит продвижение к цели. Участники стараются понять мнения оппонентов

Участники не могут избавиться от конфликтов, тормозящих работу. Участники открыто выражают идеи и обмениваются информацией

Участники не доверяют некоторым из своих коллег Чужие предложения получают развитие и поддержку

Разработан метод выбора неустойчивой формы занятости для обеспечения развития трудового потенциала гостиничного предприятия, а рамках которого предложена альтернативная стратегия развития гостиничного предприятия с возможностью получения внеоперационных доходов от лизинга собственного персонала в течение «низкого» сезона, что позволяет добиться сглаживания сезонных колебаний финансово-экономических показателен предприятий сферы гостиничных услуг.

Для того, чтобы оценить необходимость и качество проведения специальных мероприятий, способствующих вхождению временных работников в организационно-культурное пространство гостиничного предприятия, мы

предложили и апробировали в процессе подготовки данной диссертационной работы модель оценки подготовки временных кадров с целью повышения эффективности работы, представленную на рисунке 4.

Рисунок 4. Трехвекторная модель оценки подготовки временных сотрудников

Экономический анализ лизинга персонала предполагает не только понимание потребности, но оценку квалификации персонала, которая есть основа качества результатов труда. Именно это утверждение должно быть предпосылкой формирования системы оценки персонала. Соответственно необходимо составить матрицу компетенций такого плана, чтобы компетенции позволяли оценить классность временного работника, независимо от того, будет ли это работник, нанятый в гостиницу по договору временного найма (от компании-аутсорсера), или работник гостиницы, направленный в низкий сезон выполнять работы по контракту, который заключила уже гостиница в качестве аутсорсера. Матрица должна включать компетенции узкопрофессионального и универсального характера и коррелировать с национальной рамкой квалификаций и государственными образовательными стандартами по направлениям обучения сервисным специальностям.

Социально-экономические исследование, проведенное нами, показывает, что компетенции людей, работающих временно, должны включать универсальные компетенции, связанные с:

• умением коммуницировать в профессиональном пространстве;

• умением проводить профилактику конфликтов в личном и профессиональном общении и разрешать их;

• умением выявлять и поддерживать в поведении формальные и неформальные ценности корпоративной культуры;

• быстрым освоением новой информации и схем взаимодействия;

• владением техниками саморегулирования уровня стресса, который возникает у человека при контакте с новой средой.

Разработка полноценной системы оценки качества компетенций, которая также может быть базисом или частью оценки рыночной стоимости персонала, задача, которую предстоит решить исследователям проблем сферы управления персоналом, требующая, в том числе, и экономического и даже междисциплинарного подхода. Комплексный подход позволит обеспечить надлежащий уровень эффективности системы и целесообразность внедрения в деятельность гостиничного предприятия. Модель системы управления, позволяющая организовать работу собственного персонала на сторонних предприятиях по договору аутсорсинга должна включать следующие элементы:

• составление иерархической матрицы компетенций, ключевых для работы временного персонала и с учетом возможной специфики временной работы;

• формирование системы оценки персонала, позволяющей понять степень компетентности работника по означенным пунктам;

• индексация компетенций в аспекте оценки качества и объема труда персонала как актива предприятия;

• разработка системы обучения, позволяющая повысить рыночную стоимость персонала;

• разработка системы мотивации персонала, позволяющей поддерживать желание результативно работать и на стороннем предприятии (как часть системы внутреннего маркетинга);

• разработка системы постоянного мониторинга качества и соответствия актуальным требованиям рынка.

Для повышения эффективности функционирования системы рекомендуется применять существующие статистические графические системы, такие как Статграфикс Центурион или другие, которые позволяют, в том числе, и проводить кадровый аудит.

Таким образом, стратегия развития, основанная на лизинге собственного персонала, позволит гостиничным предприятиям получать внеопераци-онные доходы, снижать риски, связанные с сезонностью.

III ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ (ЗАКЛЮЧЕНИЕ) По итогам исследования были сделаны следующие выводы:

1. Труд временных работников сферы гостеприимства является преимущественно строго регламентированным корпоративными стандартами;

2. Главным стимулирующим фактором для временного персонала является фактор финансовый, имеет значение стабильность заработка, социальные гарантии и возможность получения дополнительного дохода;

3. Демотивирующими моментами являются, с точки зрения персонала коммуникативный барьер и часто отсутствие прямой зависимости заработной платы от качества работы;

4. Временные сотрудники, а равно и менеджеры гостиниц и агентств считают, что гармоничные бесконфликтные отношения между временным и постоянным персоналом положительно сказываются на качестве работы;

5. Менеджеры отелей, сотрудники компаний-аутсорсеров, временный персонал гостиниц большей частью согласны с тем, что необходимо адаптировать временных сотрудников к организационной культуре гостиничного предприятия, особенно в аспекте коммуникативном, а также в сфере освоения схем взаимодействия персонала.

IV. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Федоренко, A.B. Перспективы использования аутстаффинга в системе управления гостиничными предприятиями / A.B. Федоренко // Журнал правовых и экономических исследований. - 2014. - № 1. - 0,5 пл.

2. Федоренко, A.B. Применение инновационных подходов к созданию системы управления человеческим потенциалом в сфере туризма / A.B. Федоренко // Вестник Российской академии естественных наук. - 2013. -№4. - 0,5 п.л.

3. Федоренко, A.B. Актуальные вопросы управления персоналом в гостиничном бизнесе / A.B. Федоренко, Е.П. Шевченко // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. — 2014. - № 1. - 0,6 п.л. (вклад автора - 0,3 п.л.).

4. Федоренко, A.B. Особенности управления персоналом на предприятиях сферы туризма // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 11 / A.B. Федоренко. - СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. - 0,5 п.л.

5. Федоренко, A.B. Инновационные подходы к управлению ресурсами в туристском бизнесе // Научные записки кафедры управления и планирования социально-экономических процессов им. З.д.н. РФ Ю.А. Лаврикова. Выпуск 4 / A.B. Федоренко. - СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. - 0,5 п.л.

6. Федоренко, A.B. Коучинг и наставничество в системе управления персоналом в гостинице // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 12 / A.B. Федоренко. - СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2014. - 0,5 п.л.

7. Федоренко, A.B. Актуальные методические подходы к формированию системы управления персоналом на гостиничном предприятии // Научные записки кафедры управления и планирования социально-экономических процессов им. З.д.н. РФ Ю.А. Лаврикова. Выпуск 5 / A.B. Федоренко. - СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2014. - 0,5 п.л.

8. Федоренко, A.B. Трехвекторная модель оценки подготовки временных сотрудников для турфирм // Научные записки кафедры управления и планирования социально-экономических процессов им. З.д.н. РФ Ю.А. Лаврикова. Выпуск 5 / A.B. Федоренко. - СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2014. - 0,5 п.л.

Подписано в печать « 08 » июля 2014 г. Формат 60x84/16 Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,3. Тираж 100 экз. Заказ № 44835

Типография «Восстания -1» 191036, Санкт-Петербург, Восстания, 1.