Структурирование заработной платы в системе реализации ее функций на микро- и макроуровнях трансформационной экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Структурирование заработной платы в системе реализации ее функций на микро- и макроуровнях трансформационной экономики"

На правах рукописи

Задиракин Евгений Александрович

СТРУКТУРИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СИСТЕМЕ РЕАЛИЗАЦИИ ЕЕ ФУНКЦИЙ НА МИКРО- И МАКРОУРОВНЯХ ТРАНСФОРМАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ

По специальностям: 08.00.01 - Экономическая теория 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ростов-на-Дону - 2003

Диссертация выполнена на кафедре экономической теории экономического факультета Ростовского государственного университета

Защита состоится 22 октября 2003 г. в 12.30 часов на заседании диссертационного совета Д 212.208.02 по экономическим наукам при Ростовском государственном университете по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, ИППК при РГУ, ауд. 63.

С диссертацией можно ознакомиться в зональной научной библиотеке Ростовского государственного университета (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан {9_ сентября 2003 г.

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просьба отправлять по адресу: 344007, г. Ростов-на-Дону, ул. Горького 88, к. 209, диссертационный совет Д 212.208.02.

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Белокрылова Ольга Спиридоновка

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор экономических наук, профессор Шагинян Сергей Георгиевич кандидат экономических наук, доцент Сапрыкина Наталья Венидиктовна Кубанский государственный аграрный университет

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н., доцент

А

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Развитие в России рыночной экономики на основе формирования многообразия новых форм частной собственности на сред ства производства в корне изменило систему трудовых отношений и соответственно всю структуру заработной плазы, снизив в ней долю тарифной составляющей и гашысвд значимость стимулирующей компоненты. Это связано с тем, что в условиях рыночной экономики оценка труд о-юго вклада работншса работодатели опредовшот

этому заработная плата любой категории работников стимулирует достижение сверхнормативных показателей втрудовсйдееттлюсшииннсшащюнн^

Опыт развитых оран показывает, что рост щюитощлт^жевустшиякэютанхко-ш кризиса обеспечивается формированием эффективной системы мотивации труда через широкое применение стимулирующих форм зарплаты. Однако в условиях переходной экономики введение новых прогрессивных форм оплаты труда осложняется сверхнизким общим ее уровнем. Несмотря на относительный рост реальной величины заработной гшаты в первом полугодии 2003 г. (103% к уровню 2002 г.), за порогом прожиточного минимума в настоящее время остался каждый четвертый россиянин1.

Опуация в сффе оплаты труда в траноформацилшойэноюмикеРоссш ся как кризисная: снижается до® заработной шиш в доходах населения, усиливается необоснованная межотраслевая и межрегиональная дифференциации в шпате труда, расширяется практика использования неоплтенного трупа, растет доля теневых выплат в структуре заработной платы, сохраняется задолженность по заработной плате. Так, на 1 июля 2003 г. сумма задолжемюсти по заработной плате сосгашпа31786 млн. руб., при этсм основная часть этой суммы - 25 мпрц. руб. относится к промышленным предприятиям внебюджетного сектора2. Утрачена зависимость заработной платы от заграченного труда в силу практически полного отсутствия нормирования труда на преродзиятаяхчастного сектора.

Мировой экономической мыслью накоплен богатый опыт в области изучения социально-экономической природы заработной платы. Глубокий анализ

' Российски газета. 2003.23 июля.-С. 8.

3 Долги по зарплате практически не сокращаются // Российская газета. 2003. 21 июня. С. б.

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С.Пе 03

распределительных отношений осуществлен в теоретических работах Дж. Б. Кларка, К. Маркса, А. Маршалла, В. Парето, Д. Рикардо, П. Самуэльсона, А. Смита, А. Тюрго, Дж. Хикса Стимулирующая функция заработной платы исследовалась М. Волгиным, Дж. Мицнером, К. Сабирьяновой и др.

Особенности рынка труда в переходной экономике выявлены и проанализированы Ба-лацким Е., Белокрьшовой О., Вишневской Н, Дшювым С, Двдашевым А., Заславским И, КеггоюйН^Кота^х^А^ШухминымА^ЯссшвойТ.ид).

Многие зарубежные и отечественные ученые-экономисты (Норг Д, Капелюшников Р., Олейник А, Талйовцев В., Сакс Д, Шаститко А и др.) обосновывают значимость институциональных преобразований в сфере трудовых отношений д ля формирования эффективного легального рынка труда.

Таким образом, в настоящее время в экономической науке накоплен значительный эмпирический материал, отражающий динамику заработной платы и ее особенности в переходный период. Вместе с тем проблема выявления структурной динамики заработной типы и реализации ее функций в трансформируюпкймэкотмике находится на начальном^ чесюэм этапе исследования и требует перехода к теоретико-модельному этапу. Это связано с тем, что остро стоящие проблемы адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования актуализировали вопрос разработки эффективных моделей заработной платы, включающих механизмы мотивации и стимулирования.

Цепь и задачи исследования. Цепь дистертацисиюгоисследоваштясостоетвтш^ч^ бы на основе оодержгпельного анализа экономико-теоретических моделей заработной шшы выявить внутреннюю и внешнюю ее структуру, транзитивные особенности и функциональную роль оплаты труда тми1фо-и макроуровнях, а также разработать инструменты усиления воспроизводственной и стимулирующей функции отшы труда как необходимого условия инсштуционализации эффективной структуры заработной платы, конкретизированные к региональным особенностям ростовских предприятий.

Поставившая цель требует решения следукшдахиссжгк^^ - выявить социально-экономическую природу заработной плты и объективные основы ее структурирования;

-классифицировать экшсжвпсотеорегичесжие модели заработной ппшы,

- исследовать влияниечеловеческого капитала на струмуру заработной платы;

- охараюергоовагь системы мотиваций, реализующие стимулирующую функцию з^табатной платы и проаналюироватъ механизм стимулирования тру^ -выявтьэффектиш^ внутренним структуру зарабсгт^^

- определил» влияние нормирования труда как объективной основы формирования оплаты труда и ее структурирования;

- исследовать динамику структуры заработной платы в системе макроэкономического регулирования;

- выявить факторы неэффективности инсппута заработной плвпы в переходной экономике и определить «инсттпуциональные ловушки» сложившейся системы трудовых отношений.

Объест и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является заработная плата и ее функциональное назначение в трансформационной экономике. Предметам исследования выступают складывающиеся на рынке трупа отношения его субъектов -работников, работодателей по поводу структурирования зфаботной платы, а также формальные и неформальные институты, ограничивающие их поведшие в ремках прошводгавеяю-экономической системы.

Теорегаю-методологичесэкую основу диссертационного исследования составляют концетуальные исследования в рамках экономической теории и экономики труда, представленные в отечественной и зарубежной литерелуре, реализующие политико-экономический, ишппуционалвдый и неоклассический подходы к анализу заработной платы. В хода исследования динамики структуры заработной платы были использованы положения экономической теории, общей теории рынка, теории переходной экономики, неоинсппуционализма, современнойтеоретической экономики труда.

Инструментарно-методический аппарат работы. Решение поставленных задач осуществлялось с использованием системного подхода и общенаучных методов исследования - метода научной абстракции, анализа и синтеза, единства исторического и логического подходов, методов эмпирического, субъектно-объектного анализа, неоинституционального подхода, сравнительного анализа

и метода экономико-социологического опроса. Нормативно-правовую основу диссертационного исследования составляют федеральные законы, указы и нормативные акты Президента и Правительства Российской Федерации, а также региональные законодательные акты в сфере трудовых отношений и регулирования заработной платы.

Информационно-эмпирическую базу исследования составляют статистические данные Госкомстата РФ и комитета по статистике Ростовской области, материалы Министерства труда и социального разялия РФ и Ростовской области, а также данные социологического «роса, проведенного автором, и материалы ЛЕрвичной отчетности ООО «Атлантис-Пак».

Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в обосновании ведущей роли эффекшвной струиуры заработной плэты в системе реализации ее основных функций в условиях трансформационной экономики, что предполагает выделение ее внутренней и внешня? струетуры. В соответствии с выдвигаемой гипотезой внутренняя структура заработной платы обусловливает реализацию ее воспроизводственной и стимулирующей функции на основе оптимального соотношения постоянней (тарифной) части и переменной (надтарифной) компоненты, что обеспечивается возрождением нормирования труда па микрруровне дня достоверной оценки совокупности трудовых обязанностей работника. Выоокая корреляцион-1™<жзьра»<ерс® заработной платы и домлншельюймошва!^

струетурирования оплаты труда с выделением в ее ахяавеоппашеверхурочнькребаг, надбавок, премий на основе разработки конкретизированной к уакжиямовдеяьного предприятия модели мошвации и стимулирования эффективного труда. Оосбое значение в струиуре заработной платы занимает человеческий каптал, выступающий объективной основой ее формирования и определяющий уровень оплаты труда на базе оценки квалификационной составляющей. Оптимальная внешняя структура заработной платы обусловливает реализацию ее функций на макроэкономическом уровне посредством высокою уровня гарантированной оплаты труда, обеспечивающей воспроизводство накопленного человеческого капитала, снижения гевдерных, межотраслевых, межрегиональных различий в шпате труда как факторе» преодоления бедности и ускорения экономического роста, что требует повышения гарантий в

сфере оплаты труда, создания действенной системы защиты наемных работников, развития системы социального партнерства, совершенствования трудового законодательства.

Основные положении, выносимые на защиту: По специальности 08.00.01 - «Экономическая теория»:

1. Эффективность структурирования заработной платы как количественного соотношения ее составных элементов определяется сгепеныо реализации соответствующими структурными элементами общеэкономических функций оплаты труда:

- тарифной часто - воспроизводственной,

- надтарифной - стимулирующей,

- отраслевыми и территориальными коэффициеш-ами - регулирующей,

- величиной накопленного человеческого каптала - статусной,

- нормированием труда - дифференцирующей.

Внутреннюю (микроэкономическую) структуру заработной платы составляют ее постоянная и переменная части, определяемые содержательными моментами процесса труда -нормой труда и ее превыпкнием. Внешняя струюура является многоуровневой системой, формирующейся на основе реализации ее функций на макроэкономическом уровне. В переходной экономике заработная плата не выполняет своих основных функций - воспроизводственной и стимулирующей, что обусловлено неэффективностью ее структуры на микро- и макроуровнях.

2. Модель структуры заработной платы развитого рынка труда характеризуется четкими принципами количественной оценки каждого ее структурного элемента, стражающяо результативность труда, профессиональный уровень работника, его социальное положение, степень использования его трудового потенциала, воспроизводство накопленного человеческого капитала, отраслевые и территориальные особенности труда, соотношение с минимальней и средней оплатой труда. Внешняя структура заработной платы в трансформационной зконо-мике деформирована и характеризуется высокой долей теневых выплат, необъективной дифференциацией в уровнях оплаты труда по секторам и отраслям экономики, профессионально-квалификационным, социальным группам, высокой межрегиональной дифференциацией оп-

латы труда, глубоким разрывам заработной платы городского и сельского населения, гипертрофированными различиями в оплате труда рядовых работников и руководителей.

3. Накопленный человеческий капитал, сформировавшийся посредством инвестиций в образование, грофессиональную подготовку и накопление производственного опьпа, выступает базовым компонентом внутренней структуры заработной готы и определяет ее уровень на основе оценки квалификации труда работника. В переходной экономике роль человеческого капитала в определении уровня заработной платы существенно снизилась, однако с развитием рыночных отношений накопляли нового опьпа и навыков будет способствовать повышению норм отдачи от производственного опьпа и специфического человеческого капитала.

4. Динамика внешней структуры заработной платы по соотношению минимальней, средней заработой платы и прожиточного минимума в переходной экономике демонстрирует отрицательную зависимость жизненного уровня наемных работников от д инамики их заработной шиш и выступает плавным фактором развития бедности. Отсутствие обоснованной величины минимальной оплаты труда лишает обе стороны трудовых отношений объективной основы формирования справедливой оплаты труда и не позволяет реализовать воспрою-водственную функцию заработной штаты Д инамика структуры оплаш труда в составе номинальной, реальной заработной платы и индекса цен на потребительские товары в России характеризуется опережяощим ростом цен. Формирование эффективной структуры заработной платы как фактора преодоления бедности и экономического роста осуществляется на основе политики роста зграбошой платы, расширяющего покупательский спрос и стимулирующего рост производства

5. В еффе ахдеально-зкономических отношений по поводу оплаты труда сформировались устойчивые неэффективные нормы и инеппуты - «институциональные ловушки», обусловливающие неэффективность института заработной платы в трансформационной экономике:

- формирование на предприятии фонда оплаты труда по принципу возмещения текущих затрат и уход от ответственности за полноценное воспроизводство рабоптика;

- недовозмещение заграг труда, при этом в обмен работнику предоставляется возможность использования летальных и нелегальных способов извлечения доходов;

- утрата формальной денежной заработной платой роли сгаювшго источника дохода;

- закрепление заниженных норм использования труда, поддерживаемых неформальным торгам между рабопншюм и работодателем по поводу ишряжешюсяи трудового задания;

- модель поведения наемного работника, ориентированная на минимизацию трудовых усилий по основному месту работы и на поиск дополнительных источников доходов, що снижает эффективность труда;

- внедрение практики скрытых форм опяаш труда, а также невыполнения взаимных обязательств работников и работодателей на всех уровнях социалыю-трудовых отношений; консервации отсталости и негативного отбора кадров как следствие персонифицированных отношений и неформальных торгов.

По специальности 08.00.05—«Экономика и управление неродным хозяйством: экономика труда»:

1. Внутренняя структура заработной плаш в России является разбалансированной:

- надтарифная часть превышает тарифную дано заработка, что свидетельствует о необходимости пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результат® труда;

- усиливается тевденция минимизации объема законодательно гарантированных работнику выплат (оплаты простоев, нзчных, сверхурочных работ);

- меняется соотношение минимальной и переменной части заработной платы в сторону уменьшения гарантированной.

Оптимизация внутренней структуры заработной платы, способствующей повышению производагелшосш труда и формированию мотивации активной трудовой деятельности, осуществляется то основе возрождения нормирования труда как объективной базы оценки затрат труда, позволяющего оптимизировать трудовые запрелы работника.

2. Традиционная модель нормирования труда как инструмента определения трудовых затрат данного количества и етвегеа предполагает выделение базовых количественных норм, ограничивающих тарифную часть заработка, и трудовых норм, регулирующих качество труда, для формирования премиальной части заработной платы. Расширительная трактовка нормирования как совокупности трудовых обязанностей работника на основе учета и количественных, и качественных характеристик труда обусловливает измените подхода к внутреню-

му структурированию заработной платы, в соответствии с которым и тарифная ставка, и пре-миалшая части должны быть в раиной степени гарантированы и выплачиваться за труд в пределах трудовых обязанностей.

3. Анализ опьпа экономически развлых стран по внедрению систем материального стимулирования позволил осуществить классификацию современных систем материалыюш стимулирования труда, включающую: дифференцированные системы стимулирования, индивидуальные и синтезированные. Доминирующей является тенденция к индивидуализации заработной платы, осуществляемой как в результате дифференциации условий найма, так и благодаря особой стругауре тарифной системы. В России обесценение ресурса труда разрушает систему материального стимулирования и снижает мотивацию к производигепшому труду, что повышает значимость разработки мер материального стимулирования на уровне фирмы.

4. Анализ внутрифирменных социально-экономических отношений в области отчеты труда на микроуровне транзшивной экономики позволил осуществил, дифферент щацию российских предприятий по признаку регулирования работодателями трудовых отношений:

- большинство унитарных и приватизированных предприятий - неэффективная система оплаты труда как следствие нехватки финансовых ресурсов, снижение суммарного фонда оплаты труда, сохранение традиционного уравнительного распределения всех ввдов выплат независимо От' качественных характеристик человеческого капитала;

- коммерческие структуры, преимущественно в сферах обращения, строительства, транспорта - наиболее простые методы регулирования системы оплаты труда, не требующие дополнительных затрет, более высокий уровень оплаты труда в сочетании с резким ухудшением его условий вплоть до нарушений трудового законодательства;

- субъекты сфер бизнеса, в основном финансово-кредитные инстшугы, где процесс рыночной трансформации системы оплаты труда осуществлялся быстрыми темпами, - оптимальная структура заработной платы, сочетающая высокую тарифную часть и действенную стимулирующую составляющую, обеспечиваются паритет произюдственно-финансовых и экономических интересов работнике«.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в концегпуальном обосновании ведущей роли отималыгой внутренней и внешней структуры заработной платы в системе реализации ее функций, исследовании динамики структуры заработной гейты в трансформационной экономике и разработав на згой основе механизма эффективного структурирования заработной платы на уровне фирмы с учетом включения мотивационных механизмов, сшмулир>ующих производительность труда.

Конкретно элементы новизны состоят в следующем;

По специальности08.00.01- «Экономическая теория»:

- проанализированы модели структур заработной платы развитого рынка труда и рынка труда трансформационной экономики России, что позволило выявить деформированность внешней структуры заработной платы в России, проявляющуюся в ее глубокой дифференциации по секторам, регионам, прюфессионаяьно-квалификационным, социальным группам, и обосновать приоритетность государственной политики в сфере регулирования трудовых отношений;

- классифицированы модели формирования заработной платы в различных экономических системах - социалистическая нерыночная модель (заработная лша как форма доли работника в национальном доходе); рыночткнхщиалисшчеасая (зарплата выступала как доля работника в доходе предприятия); несоциалистическая (заработная плата формально как стоимость и цены рабочей силы, но реально как ферма доли работника в доходе предприятия, определяемой новыми собственниками произвольно), что позволило охарактеризовать последнюю модель как свойственную российской экономике, следствием развития шторой выступило максимальное снижение доли работников в валовом доходе предприятия;

- выявлена динамика внешней структуры заработной платы по соотношению минимальной, средней заработной платы и прожиточного минимума в трансформационной экономике России, демонстриртуюгцая отрицательную зависимость жизненного уровня наемных работников от динамики их зфабошой платы и являющаяся фактором развития бедности, что позволило обосновать необходимость изменения социально-экономического содержания категории минималыюй заработной платы, выступающей не как базовый элемент тарифной системы, а как социальный норматив, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы, и опре-

делить необходимость перехода к пошлине роста заработной платы как основы расширения псжупательсжстоарссаистимул1фова1шрссгапроизждстщ

-детерминировано снижение значимости в России показателя уровня накопленного человеческого капитала в С1руктур1фовании заработной платы и опреиелаши ее уровня и перспективы накопления нового опьпа и навыков, обусловливающие повышание норм отдачи от производственного опьпа и специфического человеческого капитала, что позволило едешь вывод о временном характере понижательной тенденции изменения нерм отдачи от инвестиций в человеческий кагопал;

- выявлены «институциональные ловушки» в сфере оплаты труда (формирование фсщда оплаты труда по принципу возмещемия текущих затрат; недовозмещение затрат труда; угрета денежной заработной шитой роли основного источника дохода; закрепление заниженных норм использования труда; снижение трудовых усилий по основному месту работы; расширение практики скрытых форм оплаты труда), обусловливающие неэффективность института заработной готы, что позволило в качестве механизмов их преодоления предложить: создание системы внутрифирменной ротации кадров; разработку новой системы нормирования и оплаты труда, материального и морального стимулирования работников, подготовки и переподготовки кадзов; внедрение современных систем организации труда; усиление роли профсоюзов.

По специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда»:

- выявлена раэбаланеированносп. внутренней структуры заработной платы в переходной экономике, проявляющаяся в доминировании надтарифной части заработка, минимизации объема законодательно гарантированных работнику выплат, уменьшении гарантированной части заработной готы, что позволило определить направления оптимизация внутренней структуры заработной гошы, способствующие повышению производительности труда и формированию мотивации акттойтрудовой деятельности на осшаево^ождешянормиро-вания труда как объективной основы оценки затрат труда;

- уточнено содержание категории нермтфования труда на основе сравнительного анализа простого (как совокупности базовых количественных норм расчета тарифной чали и норм

качества труда - для премиальной част) и расширенного подходов к оценке трудовых затрат (как совокупности трудовых обязанностей работника на основе учета и количественных, и качественных характеристик), что позволило обосновать приоритетность расширительной трактовки нормирования в условиях посткризисной экономики и выделить направления развития системы нормирования труда;

- разработана эффективная система оплаты труда икюатерно-технического пероонала и работников производственных участков, включающая мотовационные механизмы частичного сябственника и стимулы наемного работника, что гю^^

растер структуры заработной платы и учесть ого щи разработке положений по оплате труда работников ПКФ ООО «АтпашжЯЪк».

Теоретическая значимость работы. Теоретическая знтшюсть исследования состоит в разработке методологических подходов к структурированию заработной платы и анализу динамики ее составляющих элементов в условиях трансформационной экономики. Такой подход является методологической основой разработки механизмов повышения воспроизводственной и стимулирующей функции заработной платы на микро- и макроуровнях. Теоретические выводы исследования могут быть использованы:

- в учебном процессе при совершенствовании программ учебных курсов по экономической теории, экономике трруда, а также при разработке специальных теоретических курсов «Рынок труда», «Эффективная структура заработной готшы», «Механизм мотивации труда на предприятии»;

- при разработке системы организации труда на предприятии, совершенствовании структуры заработной платы молодых специалистов и формировании системы повышения квалификации менеджеров по персоналу.

Практическая значимость работы Практическая значимость проведенного исследования заключаегсавразработке:

- предложений по эффективному структурированию заработной платы как крупных, так и малых предприятий, обеспечивающему повышение эффективности использования человек чесжого капитала;

- адаптированных к условиям посгкризиснсй экономики и учитывающих интересы работников и рйэогодателей положений по оплате труда и о дополнительном премировании, обеспечивающих реализацию в практике хозяйствования наиболее значимых стимулов, способствующих повышению производительности труда и формированию интереса к трудовой деятельности

- долгосрочной концепции системы обучения работников предприятия применяемой на предприятии структуре заработной платы, позволяющей учитывать все требования, предъявляемые к работникам и менеджерам для обеспечения эффективности управления на основе изменения мотиваций персонала, определяемых задачами отделов, производственных участков.

Апробация Основные результаты и выводы диссертационного исследования обсуждались на региональных, межвузовских и вузовских научно-практических конференциях в гг. Росгове-на-Дэну, Анапе, Краснодаре, Волжском.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 7 параграфов, объединенных в 3 главы, а также заключения, списка использованных источников, вклкнаю-щего 188 наименований. Работа изложена на 218 страницах компыогерного текста, содержит 14 таблиц, 20 рисунков, 2 схемы и 3 приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖЕНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы д иссертационной работы, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цепь и задачи исследования, идентифицируются объект, предмет и методы исследования, излагаются положения, выносимые на защиту, элементы их научной новизны и определяется практическая знэнимость работа.

Первая глава "Теоретико-методологические основы структурирования заработной платы" посвящена анализу социально-экономической природы заработной платы, классификации ее теоретических моделей, обоснованию влияния'человеческого капитала на структуру зарабопюй платы.

Категориальный анализ заработной шипы на основе выявления ее социально-экономической сущности гредполагаег исследование функций заработной платы — воспроизводственной, стимулирующей, статусной, регулирующей (распределительной), произведет-

веннодолевой (дифференцирующей), что позволяет выявить зависимость структурных элементов заработной штаты от реализуемых ею функций в трансформационной экономике (таблица!).

Таблица 1. Зависимость структурных элементов заработной платы от ее функций в переходной экономике

Функции заработной платы Структурные элементы заработной платы

Воспроизводственная Минимальная заработная плата

Стимулирующая Премии (10-20%), инвестиции в человеческий капитал

Регулирующая - рынок труда - доходность труда Заработная плата устанавливается на уровне, ниже равновеы го Определяет предельно допустимый минимум зарплаты

Статусная Определяет вознаграждение за труд, как главный показатель трудового статуса работника

Производственно-долевая Определяет пределы повышения заработной платы через систему тарифных ставок (окладов) и сеток

Как д оказано в работе, структура заработной платы в качестве объекта экономического анализа должна исследоваться на микро- и макроуровнях. Структурирование заработной платы, т.е. определение в ее общем объеме доли того или иного элолета, обусловлено необходимостью реализации основных функций заработной платы - воотрошводгтвенной и стимулирующей. Микроэкономическая структура заработной платы представлена шзутренними компонентами. Традиционно в структуре заработной платы выделяют минимальную заработную плату, необходимую для воотрсясводства рабочей сипы минимальной квалификации, и часть, которая формируется в соответствии с индивидуальными затратами физических и интеллектуальных усилий работника

Современная экономическая теория человеческого капитала вьщеляег в структуре заработной платы ее часть, предназначенную для возмещения затрат специфического человеческого каптала, вложенного в предшествующем трэуду периоде в процесс образования, под готовки рабочей сипы соответствующей квалификации, что обусловливает необходимость включали человеческого капиталав структуру заработной платы.

Внутреннее структурирование заработной платы производится на основе ньщеления

составных элементов (тарифная часть, реализуемая в формах повременной и сдельной отиты труда; оплата сверхурочных рабсщ доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда, работу с повышенной интенсивностью; нагйавки, выступающие в форме сдельного приработка за труд более высокой производительности; премии как элемент, реализующий стимулирую- '

Шую функцию заработной платы; человеческий капитал как социально-экономическая основа оплаты труда); структурно-факторных элементов как содержательных моментов процесса *

труда (производигелыюстъ труда как показатель эффективности труда; продолжительность рабочего дня как фактор индивидуалытых трудозатрат; интенсивность труда; человеческий капитал как показатель уровня квалификации, знаний, умений работника; стимулы, мотивы труда как фактор повышения эффективности труда); по критерию выполнения норм труда (постоянная, соответствующая тому или иному разряду оплата труда, и переменная части, формирующаяся как в зашсимости от уровня усилий иакшнителя,тж и от результатов работы фирмы) (рисунок 1).

В соответствии с рекомендациями Министерства труда и социального развития РФ доля тарифа в обакм заработке не должна быть ниже 65-70%3. В настоящее время вРоссии внутренняя структура оплаты труда раэбапажазрсваш-нагпарифнаячастьтмногахпредцрикт-ях превышает тарифную долю заработка Так, тарифная часть в структуре заработка рабочих ОАО «Росгсельмаш» не превышает в большинстве случает 30-35%4, что свидетельствует о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов трзуда.

Внешняя структура заработной платы представляет собой многоуровневую систему, возникающую в результате реализации заработной платы своих функций на макроэкономическом уровне, что обусловливает необходимость классификации элементов внешней структуры заработной платы по рдаличнымкритериш(рисунж^

Выявление сущности заработной платы обусловливает исследование экономико-теоретических моделей ее формирования и анализ проблемы заработной платы как цены труда, формирующейся на рынке труда, что является объектом изучения различных школ эксно-

3 Жуков А Л. Регулирование занятости и оплаты труда. - М.: МИК, 2003. - С. 108.

4 По данным отдела труда и заработной платы ОАО «Росгсельмаш».

мической мысли (телица 2).

Рисунок 1. Классификация структур заработной платы Новая транзитивная модель формирования заработной гошы, свойственная посгсоциа-

»

листическим странам, характеризуется расширением теневой его составляющей вследствие того, что российский рынок труда распался на д ва самостоятельных, независимых друг от друга рьшка-оргаттовантм и тенеюй;занижеяшм уровнем зарабся^^

минирования близкой к монопсонической структуре рынка труда, неэластичностью предпо-жеииитруда, нкжой степенью институционализации рынка труда.

Т(»регако-методологичесжая связь структуры заработной платы с показателями человеческого капитала обусловлена четкой зависимостью уровня образования работника и его заработков в течение всей трудовой деятельности, что отражает причинно-следственную связь между образованием, уровнем мастерства, производительностью труда и доходом.

Таблица 2. Теоретические подходы к формированию заработной платы

1. Классический Существует естественная заработная плата, вокруг которой колеблется рыночная цена труда

2. Марксистский Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила»

3. Теории определения природы заработной платы Теория «рабочего фонда» «Производительная» теория заработной платы

4. Неоклассический Заработная плата является основным рыночным регулятором

5. Кейнсианский Заработная плата жестко фиксирована и практически не изменяется

6. Монетаристский Установление государством минимальной заработной платы

7. Неоинституциональный Модель ограниченной рациональности

8. Модель рыночной экономики На величину заработной платы влияют рыночные и нерыночные факторы

9. Транзитивная модель Заработная плата занижена вследствие монопсонической структуры рынка труда и наличия его теневого сектора

Как показано в работе, переход к рыночным инструментам регулирования заработной

платы должен был обеспечить «сдвиг» в отдаче от человеческого капитала в пользу более об- ^

раэованных работников. Огеаз от централизованно устанавливаемых ограничений в формировании зарабсягойгоига^ действительно, привея к рост ^ чальный период экономических реформ. Однако вызванные процессом реформирования структурные изменения в экономике сопровождались, с одной стороны, обесценением накопленных ранее знаний, умений и навыков, а с другой, - сокращением предложения рабочих

мест и работ, требующих вькхжоквалифицированного труди. Указанные тенденции стали причиной понижательной динамики норм отдачи от инвестиций в образование, что прослеживается в течение всего периода трансформации в отношении профессионального опыта, накопленного работниками, и свидетельствует о большей востребованности боже молодых работников, обладающее мобильностью, активностью и адаптивностью. Анализ факторе», детерминирующих уровень реальных заработков в России в период 1992 -1996гг., показывает, хтго норма отдачи от инвестиций в образование составила 6-8% прироста заработной платы на каждый дополнигелытый год образования5. Это подтверждает, что лтйерализация экономики и децентрализация регулирования заработной платы способствуют росту частных норм отдачи от инвестиций в образование. Таким образом, взаимосвязь образования, инвестиций в человеческий каптал и структуры заработной плалмвыраж

эование выступают в качестве экономической основы более высокой заработной платы в течение жизни.

Исходя из этого, в работе четко идешифицируклея две модели использования рабочей силы: рьп ючноориеншрованная модель, соответствующая классической парадигме, с низким уровнем затрат на внутрифирменное обучение; ерганшациошю-ориешировагшая модель с высокой долей внугриф(фменных инвестиций в человечески капитал. Состояние российской экономики на первом этапе рыночных реформ соответствовало первой модели.

Во второй главе «Особенности реализации функций заработной платы в трансформационной экономике на микроуровне» определены взаимосвязи мотивационных систем со структурой заработной платы с учетом особенностей развития российской экономики, выявлены факторы усиления стимулирующей функции заработной платы и оценена роль нормирования труда.

Анализ практики деятельности рада ростовских фирм (ОАО «Росгсельмаш», ПКФ ООО «Атлантис-Пак») позволил вьщешпь до нескольких десяпсов систем стимулирования и сделать следующий общий вывощ относительно их качества: система стимулирования тем более эффективна, чем гшнее при ее раэрабопсеучишваклсярьшочньюреа

5 Нестерова Д, Сабярьянова К. Инвестиции в человеческий капитал переходный период в России // Российская программа экономических исследований. -1999. - №4.

нее сна персонифицирована к конкретному бизнесу и конкретному предприятию. С учетам этого выделенные способы усиления мотивации труда как резерва повышения эффективности производства объединены в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей сипы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и нвденежное стимулирование, что позволило осуществить классификацию современных ферм оплаты труда на основе анализа систем материального стимулирования труда (рисунок 2).

Рисунок 2. Классификация современных систем материального стимулирования Оценка мотивации труда в новых ссшиально-экономических условиях Росаш применительно к различным отраслевым и профессионально-квалификационным категориям персонала позволяет вьщелть доминирующую роль материального мотива, что отчетливо выделя- ^ елся как причина перехода из государственного сектора в негосударственный для значительной части специалистов, занятых в науке и образовании6, особенно велики потери специали- и сгов в военно-промышленном комплексе.

6 По данным Госкомстата, из 11 основных народнохозяйственных отраслей, наука и научное обслуживание по уровню заработной платы находятся на 10 месте (жупу gks.ru).

Система реализации функций заработной платы на предприятии формируется на основе нормирования труда, включающего две разновидности - тарифное нормирование труда (хат рактерисгика трудовой деятельности с позиции сложности труда, условий труда, профессионального должностного разделения труда) и с^рганизшдошо-техническое нормирование труда (характеристика трудовой деятельности с петиции требуемых количественных результа-; тав). Более аджвапшеовремешыму^вишраашфшелыштрактавю

да предгшагает понимание нормы труда как ссяи^осмоститруджжобязашюстей работника,

' установленных работодателем примеятепыю к рабочему месту первого и определяемых

1

техническими, организационными и экономическими условиями работы. При этом состав норм труда не исчерпывается традиционными нормами времени, выработай, численности,

I

обслуживания, а включает и нормы расходовш шя материалов, полуфабрикатов и инструмента, использования оборудования, ртмичносш работы, качества продукции. В современных условиях для предприятия белее значимо соблюдение качественных характеристик трудовых ! сбязанност^нежештрадиционнькксшичесгаенньк.

> Приметгельно к условишгехякришотогоразвтга автором разра^^

методика внедрения на предприятиях с различными формами собственности и хозяйствования I модели опиаты труда на основе щяшципа дешевого распределения заработанных трудовыми

коллективами средств между работникгми в зависимости от их квалификадии и качества труда. "Вилки" соотношений оплаты труда разного качества является гаашым элементом ее организации. Все рабошики в зависимости от квалификации подразделяются на рцд квалифика-' ционных групп, каждой юктпрых соответствует кошфетноеяи^

I

шлаге труда, что обеспечит не только требуемую дифференциацию в оллт« трэда разного ка-| чества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квали-

фикации, но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника. Размер сшаты работника (Зи,) рассчитывается следующим образом:

ы

где ФОТ— фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады); п — численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);

Хл"/, — арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия (цеха, участка, бригада), определенных в зависимости от результатов их труда ю диапазона установленных "вилок" соотно-

как показывает опыт ее внедрения в ПКФ ООО «Атлашиснтак, «Экшас», органическое сочетание коллективного« личного интересов, в цепом интересов фирмы и каждого работника.

Внутреннее структурирование заработной платы на уровне фирмы непосредственно занисиг от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника, деноминируемая факторами: общим образованием, специальной подготовкой и производственным опытом. Единая тарифная сетка разработана применительно к трем уровням образования работника - неполному среднему, среднему и высшему, в результате углубляется дифференцирующая функция заработной платы через применение еще одного критерия определения личной ставки. Следовательно, персональную тарифную ставку формируют три критерия: опыт, возраст и образование работника. Трудовая тарифная ставка, учитывающая уровень квалификации работника и результативность его труда, сводится в единые сетки, где для кавдой категории выделяется своя группа разрядов в их общгм ряду. Трудовой вклад рабочих и служащих определяется методам ежегодной аттестации, в соответствии с которой работник может быть переведен на один, два или три рода по вертикали тарифной сетки вперед. При аттестации учитывается уровень выполнения норм, качественные показатели труда, отношение к обязанностям, умение работать с коллегами Таблица 3. Принципы построения сетки тарифных ставок

Число Доля лич- Возраст, лет

лет ной ставки, 17 18 19 20 ... 60

стажа (п) зависящей от стажа (В) Доля личной ставки, зависящей от возраста, при данном стаже (А)

а„ А[8 А» Аго А«|

0 В» А,т+Во

1 В, а18+в,

2 В2 А19+В2

3 В3 Ам+Вз

а2,+...

43 В43 а40+в43

А=А„+К(п-})

где А - начальная ставка по возрасту; л - число лет стажа;

А„ - доля личной ставки, зависящая от возраста при данном стаже; К- ежегодный прирост ставки в зависимости от возраста; В - ежегодный прирост ставки в зависимости от стажа; В, - доля личной ставки, зависит» от стажа.

Независимо от формы собственности нормирование труда представляет, по существу, единственный инструмент, с помощью которого можно обоснованно определяй требуемую численность работников и количество рабочих мест, планировать использование рабсчего времени, оценивать достигнутый уровень производительности (эффективности) труда и имеющиеся резервы ее роста, обеспечить аджватность уровня оплаты труда количеству и качеству выполняемых р^эот или функций, рост доходов работодателей от основной дзпельда-сш предприятий и заработной пилы наемных рвбопнииж,

В третьей главе «Институциотилизация структуры заработной платы в России» исследована динамика структуры заработной платы в системе макроэкономического регулирования, оценена эффективность стожившегоетрына^шогоинс^

ределены направления оптимизации внешней и внутренней структуры заработной платы на матфоуровне транзитивной экономики.

Эффективная рэеализация основных функций заработной платы - воспроизводственной и стимулирующей-на макроуровне обеакчиваетэютмичесжийрсст и вьксжийуровет благосостояния населения. Низкий уровень оплаты труда в тюсткризисной экономике России обусловил глубокое падение уровня жизни населения. Снижение реальной оплаты труда в России за 1991-2000 гг. составило около 60%7, причинами чего являлись: отсутствие обязательной индексации заработной штаты, огставанж ее номинального уровня от роста цат, высокая доля переменной составляющей в ее структуре, систематические задержки ее выплат, высокая доля скрытой оплаты труда. И хспя к середине 2003г. заметно выросла начисленная заработная плата, в расчете на одного работающего составившая 5591 руб., что на 25% пре-

7 Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. - 2003. - № 4. - С. 87.

!

вышает уровень 2002г., заработная плата в России остается одной из самых низких среди европейских стран8.

Отрицательная д инамика заработай плагы послужила главным фактором развития бедности в тршсформационной экономике России, чему способствовали следующие механизмы: отсутствие защщы заработной платы от инфляции, резкое сужение возможностей работников увеличивать заработную плану г гугем повышения трудовой активности и эффективности труда, появление в рамках сложившейся экономической модели мотивов к сокращению доли работников в валовом доходе. Несмотря на уменьшение количества бедных за три последних года на 22,7 млн. человек (в начале 2000 г. доходы ниже прожиточного минимума имели 59,9 млн. чел, в 2003 г. - 37,2 млн.Х в настоящее ^ремя 25% населения России получает доходы ниже прожиточного минимума9

Макроэкономическая структура заработной платы характеризуется несоответствием ее постоянной части минимальней оплате труда, установленной государством, и прожиточному минимуму. Если в европейских странах соотношение прожигсяного минимума и средней заработной платы шдоерживаетеяш уровне не ниже 50%10, то в РФ доля минимального размера ошгага труда телношению к среднему в 1994-2001 гг. колебалась ог 6 до 11% по различным месяца^ а в д екабре 2001 г. оосгавила 7%'1.

Важной характеристикой макроэкономичесжой структуры оготы тр>уда является соотношение официальной и скрытой, «теневой» заработной платы. Во внеформальном секторе экономики, по оценкам зкшфтов, занят каждый пягый работник, усиливается тенденция криминализации отношений в сфере оплаты труда, «теневые» выгошы «заргоитогодобного» характера дссмаюг в настоящее время половины и более по отношению к официальной зарплате. В целом в рамках теневого сектора формируется ог 25% (оценка Госкомстата РФ) до 50% (оценка МВД) всего фонда оплаты труда.

Макроструктура заработной платы представлена также межотраслевой ее дифференциацией, которая формируется на основе межотраслевого и внутриотраслевого неравенства в

' Российская газета. 23 июля 2003. № 146. - С. 8.

9 Российская газета. 23 июля 2003.146. - С. 8.

10 Европейская социальная хартия: Справочник: Пер. с фр. - М.: Международные отношения, 2000. - С. 139.

"ЖуковА Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М.: МИК, 2003.-С. 92.

оплате труда. Так, разрыв между минимальной и средней заработной платой в высокооплачиваемых отраслях составляет: в угольной и нефтеперерабатывающей промышленности — 37 раз, в нефтедобывающей- 39 раз, в пвовсй -121 рев, в кредитовании и страховании-61 раз (самый болыной разрыв в развитых странах составляет 5 раз). Розница между средоюй зарплатой и сшагой в нькхжодасдаьк страстях (в развить^

дывается следующим образом: в нефтеперерабатывающгй промышленности она выпв среднероссийской в 2^ раза, в газовой - в 7,4 раза, в кредитовании и страховании - в 3,7 раза. Рао тущий разрыв в уровнях заработной шопы по отраслям и профессиям сюпровоядаетсястира-нием квалификационных различий в оплате труда: в особо уязвимом положении оказываются работники науки, здравоохранения, образования, культуры, здравоохранения, которые вместе с работниками оборонной промышпешюсти, машиностроения, легкой промышленности, жителями сельской глубинки образуют категорию «новых бедных».

Характерной тенденцией изменения структуры заработной платы является стремление к минимизации объема законодательно гаранпфуемых работнику выплат - оплаты брака и простоев го вине работодателя, ночных ребот- посредством применения максимально низких норм гарантий, используя провалы трудового законодательства.

Особенностью структурирования заработной плащ в переходной экономике выступает се разделение по критерию получения - в сфере основной или дополнительной занятости. В некоторой степени компенсировать низкий уровень заработной платы в условиях проводимых реформ была призвана вгоршная занятость как одна из активных моделей адаптац ии к новым экономическим условиям, охватывающая около 10-15% занятых12, что особенно актуально для работников бюджетной сферы.

В работе представлены гипертрофированные различия в оплате труда радоЕых работников и руководителей, заработки которых в десяти, а для ттан»генеджеров и в ссгтни раз iye-иышаюг среднюю зарплату.

Оябенносги реализации функций заработной платы на матфо- и микроуровнях позволяют охарактеризовать сформировавшийся в посткризисной экономике России институт за-

12 Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопроси экономики. - 2003. - № 4. - С. 87.

работной платы как неэффективный. Теорешко-мегодологические разработки инсппущгона-лизма, представленные в работах ДНорта, о роли неформалшых инстшугов в функционировании экономики и о наличии «эффекта блокировки», позволили тестировать формирование «инсппуциональных ловушек» в сфере социально-трудовых отношений, а также выявить механизмы превращения самого российского рынка труда в «институциональную ловушку» для экономики, следствием чего выступает неэффективность института заработной плалы в России.

На микроуровне в качестве «институциональной ловушки» выступает формирование на предприятии фоцда оплаты труда по принципу возмещения текущих затрат и ликвидация персонифицированной ответственности за полноценное воспроизводство работника, так как работник, предприятие и государство лишились источников его финансирования, в результате чего заработная плата утратила функцию возмещения затрет рабочей силы. Выход из этой «институциональной ловушки» частичного возмещения затрат труда требует проведения кардинальных нагогово-бюджетных и социальных реформ. Исследования Швейцарского института Вел показывают, что по соотношению уровня заработной платы и производительности труда Россия имеет всего 20 баллов из 100 возможных, то есть при низкой заработной плате производительность труда в сравнении с другими странами оказывается существенно ниже13. Вследствие абсолютно низкой заработной платы у работника формируется модель поведения, ориентированная на снижение трудовых усилий по основному месту работы (модель уклонения) и на поиск дополнительных источников доходов. Предприятия, в свою очередь, попадаг ют в институциональную ловушку снижающейся эффективности труда и отсутствия ресурсов на реорганизацию предприятия. Выход из данной «институциональной ловушки» связан с комплексным преобразованием системы внутрипроизводственных взаимоотношений и отпи-мизацией внутренней структуры заработной платы.

В заключении диссертации излагаются полученные результаты и выводы.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

13 Савин С. Подмастерья // Эксперт. -1999.-J615.-C.14.

1. Задиракин ЕА Феномен «занятости беззаботных» и его роль в расширении неформального рынка труда // Приоритеты современного экономического развитая. Материалы научной конференции. - Краснодар, 2001.(0,2 пл.).

2. Задиракин ЕА Формирование феднето класса как приоритетное направление социальной шлишки // Материалы ХХШ научней сессии аспирантов экономического факультета - Росгов-на-Дону: Изд-во РТУ, 2003. (0,2 пл.).

3. Задиракин ЕА Теоретические подходы к формированию заработной платы //Государственное регулирование трансформационных экономик Матержлы первой Международной интернет-конференции экономического факультета РТУ. - Ростов-на-Дону: Изд-во РТУ, 2003. (03 пл.).

4. Задиракин ЕА Социально-экономическая природа заработной платы и ее структурные элементы // Экономические и институциональные исследования. Альманах научных трудов. Вып. 1(7). -Ростов-на-Дону: Иад-воРГУ, 2003. (0,5 пл ).

Печать ризограф. Бумага офсетная. Гарнима Чаймс". Формат 60x64/16. Объем 1.0 уч. - изд. л. Заказ № 219. Тижж 100 экз. Отпечатано в КШ КЮПИ ЦЕНТР" 344006. г. росгов-на-лэну, суворова. 19. тел. 47-34-88

i

р 1 5 О О 2

1500 2. -

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Задиракин, Евгений Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРУКТУРИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

1.1. Социально-экономическая природа заработной платы.

1.2. Экономико-теоретические модели формирования заработной платы.

1.3. Структура заработной платы и теория человеческого капитала.

2. ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТРАНСФОРМАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ НА МИКРОУ РОВНЕ. w 2.1. Мотивация и стимулирование труда на уровне фирмы.

2.2. Нормирование труда как объективная основа организации оплаты труда на предприятии.

3. ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ СТРУКТУРЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТРАНЗИТИВНОЙ ЭКОНОМИКЕ.

3.1. Динамика структуры заработной платы в транзитивной экономике.

3.2. Неэффективность института заработной платы как проявление Ф «институциональных ловушек» системы социально-трудовых отношений в России.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Структурирование заработной платы в системе реализации ее функций на микро- и макроуровнях трансформационной экономики"

Актуальность темы исследования. Развитие в России рыночной экономики на основе становления многообразия новых форм частной собственности на средства производства в корне изменило систему трудовых отношений и соответственно всю структуру заработной платы, снизив в ней долю тарифной составляющей и повысив значимость стимулирующей компоненты. Это связано с тем, что в условиях рыночной экономики оценка трудового вклада работника работодателем определяется на основе его творческого потенциала. Поэтому заработная плата любой категории работников стимулирует достижение сверхнормативных показателей в трудовой деятельности и инновационную активность работника.

Опыт развитых стран показывает, что рост производства даже в условиях экономического кризиса обеспечивается формированием эффективной системы мотивации труда через широкое применение стимулирующих форм зарплаты. Однако в условиях переходной экономики введение новых прогрессивных форм оплаты труда осложняется сверхнизким общим ее уровнем. Несмотря на относительный рост реальной величины заработной платы в первом полугодии 2003 г. (10,3% к уровню 2002 г.), за порогом прожиточного минимума в настоящее время остается каждый четвертый россиянин1.

Ситуация в сфере оплаты труда в трансформационной экономике России характеризуется как кризисная: снижается доля заработной платы в доходах населения, усиливается необоснованная межотраслевая и межрегиональная дифференциация в оплате труда, расширяется практика использования неоплаченного труда, растет доля теневых выплат в структуре заработной платы,

1 Российская газета. 2003. 23 июля. - С. 8. сохраняется задолженность по заработной плате. Так, на ] июля 2003 г. сумма задолженности по заработной плате составила 31 786 млн. руб., при этом основная часть этой суммы - 25 млрд. руб. относится к промышленным предприятиям внебюджетного сектора . Утрачена зависимость заработной платы от затраченного труда в силу практически полного отсутствия нормирования труда на предприятиях частного сектора.

Мировой экономической мыслью накоплен богатый опыт в области изучения социально-экономической природы заработной платы. Глубокий анализ распределительных отношений осуществлен в теоретических работах Дж. Б. Кларка, К. Маркса, А. Маршалла, В. Парето, Д. Рикардо, П. Самуэльсона, А. Смита, А. Тюрго, Дж. Хикса Стимулирующая функция заработной платы исследовалась М. Волгиным, Дж. Мицнером, К. Сабирьяновой и др.

Особенности рынка труда в переходной экономике выявлены и проанализированы Балацким Е., Белокрыловой О., Вишневской Н., Дятловым С., Дадашевым А., Заславским И., Кетовой Н., Котляром А., Шухминым А., Ясоновой Т. и др.

Многие зарубежные и отечественные ученые-экономисты (Норт Д., Капелюшников Р., Олейник А., Тамбовцев В., Сакс Д., Шаститко А. и др.) обосновывают значимость институциональных преобразований в сфере трудовых отношений для формирования эффективного легального рынка труда.

Таким образом, в настоящее время в экономической науке накоплен значительный эмпирический материал, отражающий динамику заработной платы и ее особенности в переходный период. Вместе с тем проблема выявления структурной динамики заработной платы и реализации ее функций в трансформирующейся экономике находится на начальном, эмпирическом этапе исследования и требует перехода к теоретико-модельному этапу. Это связано с

2 Долги по зарплате практически не сокращаются // Российская газета. 2003. 2 I июня,- С. 6. тем, что остро стоящие проблемы адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования актуализировали необходимость разработки эффективных моделей заработной платы, включающих механизмы мотивации и стимулирования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе содержательного анализа экономико-теоретических моделей заработной платы выявить внутреннюю и внешнюю ее структуру, транзитивные особенности и функциональную роль оплаты труда на микро- и макроуровнях, а также разработать инструменты усиления воспроизводственной и стимулирующей функций оплаты труда как необходимого условия институционализации эффективной структуры заработной платы, конкретизированные к региональным особенностям ростовских предприятий.

Поставленная цель требует решения следующих исследовательских задач: выявить социально-экономическую природу заработной платы и объективные основы ее структурирования;

- классифицировать экономико-теоретические модели заработной платы;

- исследовать влияние человеческого капитала на структуру заработной платы;

- охарактеризовать системы мотиваций, реализующие стимулирующую функцию заработной платы и проанализировать механизм стимулирования труда на уровне фирмы; выявить эффективную внутреннюю структуру заработной платы российских предприятий;

- определить влияние нормирования труда как объективной основы формирования оплаты труда и ее структурирования; исследовать динамику структуры заработной платы в системе макроэкономического регулирования;

- выявить факторы неэффективности института заработной платы в переходной экономике и определить «институциональные ловушки» сложившейся системы трудовых отношений.

Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является заработная плата и ее функциональное назначение в трансформационной экономике. Предметом исследования выступают складывающиеся на рынке труда отношения его субъектов - работников и работодателей - по поводу структурирования заработной платы, а также формальные и неформальные институты, ограничивающие их поведение в рамках производственно-экономической системы.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют концептуальные исследования в рамках экономической теории и экономики труда, представленные в отечественной и зарубежной литературе, реализующие политико-экономический, институциональный и неоклассический подходы к анализу заработной платы. В ходе исследования динамики структуры заработной платы были использованы положения экономической теории, общей теории рынка, теории переходной экономики, неоинституционализма, современной теоретической экономики труда.

Инструментарно-методический аппарат работы. Решение поставленных задач осуществлялось с использованием системного подхода и общенаучных методов исследования - метода научной абстракции, анализа и синтеза, единства исторического и логического подходов, методов эмпирического, субъектно-объектного анализа, неоинституционального подхода, сравнительного анализа и метода экономико-социологического опроса. Нормативно-правовую основу диссертационного исследования составляют федеральные законы, указы и нормативные акты Президента и Правительства Российской Федерации, а также региональные законодательные акты в сфере трудовых отношений и регулирования заработной платы.

Информационно-эмпирическая база исследования представлена официальными статистическими данными Госкомстата РФ и комитета по статистике Ростовской области, материалами Министерства труда и социального развития РФ и Ростовской области, а также данными экономико-социологического опроса, проведенного автором, и материалами первичной отчетности ООО «Атлантис-Пак».

Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в обосновании ведущей роли эффективной структуры заработной платы в системе реализации ее основных функций в условиях трансформационной экономики, что Ф предполагает выделение ее внутренней и внешней структуры. Внутренняя структура заработной платы обусловливает реализацию ее воспроизводственной и стимулирующей функции на основе оптимального соотношения постоянной (тарифной) части и переменной (надтарифной) компоненты, что обеспечивается возрождением нормирования труда на микроуровне для достоверной оценки совокупности трудовых обязанностей работника. Высокая корреляционная связь размеров заработной платы и дополнительной мотивации работника требует четкого структурирования оплаты труда с выделением в ее составе оплаты ф сверхурочных работ, надбавок, премий на основе разработки конкретизированной к условиям отдельного предприятия модели мотивации и стимулирования эффективного труда. Особое место в структуре заработной платы занимает часть, приходящаяся на человеческий капитал, выступающий объективной основой ее формирования и определяющий уровень оплаты труда на базе, оценки квалификационной составляющей. Оптимальная внешняя структура заработной платы обусловливает реализацию ее функций на макроэкономическом уровне посредством высокого уровня гарантированной оплаты труда, обеспечивающей воспроизводство накопленного человеческого капитала, снижения тендерных, межотраслевых, межрегиональных различий в оплате труда как факторов преодоления бедности и ускорения экономического роста, что требует повышения гарантий в сфере оплаты труда, создания действенной системы защиты наемных работников, развития системы социального партнерства, совершенствования трудового законодательства.

Основные положения, выносимые на защиту: По специальности 08.00.01 - «Экономическая теория»:

1. Эффективность структурирования заработной платы как количественного соотношения ее составных элементов определяется степенью реализации соответствующими структурными элементами общеэкономических функций оплаты труда:

- тарифной частью - воспроизводственной функции,

- надтарифной - стимулирующей,

- отраслевыми и территориальными коэффициентами - регулирующей,

- величиной накопленного человеческого капитала - статусной,

- нормированием труда - дифференцирующей.

Внутреннюю (микроэкономическую) структуру заработной платы составляют ее постоянная и переменная части, определяемые содержательными моментами процесса труда - нормой труда и ее превышением. Внешняя структура является многоуровневой системой, формирующейся на основе реализации ее функций на макроэкономическом уровне. В переходной экономике заработная плата не выполняет своих основных функций -воспроизводственной и стимулирующей, что обусловлено неэффективностью ее структуры на микро- и макроуровнях.

2. Модель структуры заработной платы развитого рынка труда характеризуется четкими принципами количественной оценки каждого ее структурного элемента, отражающего результативность труда, профессиональный уровень работника, его социальное положение, степень использования его трудового потенциала, воспроизводство накопленного человеческого капитала, отраслевые и территориальные особенности труда, соотношение с минимальной и средней оплатой труда. Внешняя структура заработной платы в трансформационной экономике деформирована и характеризуется высокой долей теневых выплат, необъективной дифференциацией в уровнях оплаты труда по секторам и отраслям экономики, профессионально-квалификационным, социальным группам, высокой межрегиональной дифференциацией оплаты труда, глубоким разрывом заработной платы городского и сельского населения, гипертрофированными различиями в оплате труда рядовых работников и руководителей.

3. Накопленный человеческий капитал, сформировавшийся посредством инвестиций в образование, профессиональную подготовку и накопление производственного опыта, выступает базовым компонентом внутренней структуры заработной платы и определяет ее уровень на основе оценки квалификации труда работника. В переходной экономике роль человеческого капитала в определении уровня заработной платы существенно снизилась, однако с развитием рыночных отношений накопление нового опыта и навыков будет способствовать повышению норм отдачи от производственного опыта и специфического человеческого капитала.

4. Динамика внешней структуры заработной платы по соотношению минимальной, средней заработной платы и прожиточного минимума в переходной экономике демонстрирует снижение жизненного уровня наемных работников как результата соответствующей динамики их заработной платы и выступает главным фактором развития бедности. Отсутствие обоснованной величины минимальной оплаты труда лишает обе стороны трудовых отношений объективной основы формирования справедливой оплаты труда и не позволяет реализовать воспроизводственную функцию заработной платы. Динамика структуры оплаты труда в составе номинальной, реальной заработной платы и индекса цен на потребительские товары в России характеризуется опережающим ростом цен. Формирование эффективной структуры заработной платы как фактора преодоления бедности и экономического роста осуществляется на основе политики роста заработной платы, расширяющего покупательский спрос и стимулирующего рост производства

5. В сфере социально-экономических отношений по поводу оплаты труда сформировались устойчивые неэффективные нормы и институты -«институциональные ловушки», обусловливающие неэффективность института заработной платы в трансформационной экономике:

- формирование на предприятии фонда оплаты труда по принципу возмещения текущих затрат и уход от ответственности за полноценное воспроизводство работника;

- недовозмещение затрат труда, при этом в обмен работнику предоставляется возможность использования легальных и нелегальных способов извлечения доходов;

- утрата формальной денежной заработной платой роли основного источника дохода;

- закрепление заниженных норм использования труда, поддерживаемых неформальным торгом между работником и работодателем по поводу напряженности трудового задания;

- модель поведения наемного работника, ориентированная на минимизацию трудовых усилий по основному месту работы и на поиск дополнительных источников доходов, что снижает эффективность труда;

- внедрение практики скрытых форм оплаты труда, а также невыполнения взаимных обязательств работников и работодателей на всех уровнях социально-трудовых отношений; консервации отсталости и негативного отбора кадров как следствие персонифицированных отношений и неформальных торгов.

По специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда»:

1. Внутренняя структура заработной платы в России является разбалансированной: надтарифная часть превышает тарифную долю заработка, что свидетельствует о необходимости пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда; усиливается тенденция минимизации объема законодательно гарантированных работнику выплат (оплаты простоев, ночных, сверхурочных работ);

- меняется соотношение минимальной и переменной части заработной платы в сторону уменьшения гарантированной.

Оптимизация внутренней структуры заработной платы, способствующей повышению производительности труда и формированию мотивации активной трудовой деятельности, осуществляется на основе возрождения нормирования труда как объективной базы оценки затрат труда, позволяющей оптимизировать трудовые затраты работника.

2. Традиционная модель нормирования труда как инструмента определения трудовых затрат данного количества и качества предполагает выделение базовых количественных норм, ограничивающих тарифную часть заработка, и трудовых норм, регулирующих качество труда, для формирования премиальной части заработной платы. Расширительная трактовка нормирования как совокупности трудовых обязанностей работника на основе учета количественных и качественных характеристик труда обусловливает изменение подхода к внутреннему структурированию заработной платы, в соответствии с которым и тарифная ставка, и премиальная части должны быть в равной степени гарантированными и выплачиваться за труд в пределах трудовых обязанностей.

3. Анализ опыта экономически развитых стран по внедрению систем материального стимулирования позволил осуществить классификацию современных систем материального стимулирования труда, включающую: дифференцированные системы стимулирования, индивидуальные и синтезированные. Доминирующей является тенденция к индивидуализации заработной платы, осуществляемой как в результате дифференциации условий найма, так и благодаря особой структуре тарифной системы. В России обесценение ресурса труда разрушает систему материального стимулирования и снижает мотивацию к производительному труду, что повышает значимость разработки мер материального стимулирования на уровне фирмы.

4. Анализ внутрифирменных социально-экономических отношений в области оплаты труда на микроуровне трансформационной экономики позволил осуществить дифференциацию российских предприятий по признаку регулирования работодателями трудовых отношений: большинство унитарных и приватизированных предприятий неэффективная система оплаты труда как следствие нехватки финансовых ресурсов, снижение общего фонда оплаты труда, сохранение традиционного уравнительного распределения всех видов выплат независимо от качественных характеристик человеческого капитала;

- коммерческие структуры, преимущественно в сферах обращения, строительства, транспорта - наиболее простые методы регулирования системы оплаты труда, не требующие дополнительных затрат; более высокий уровень оплаты труда в сочетании с резким ухудшением его условий вплоть до нарушений трудового законодательства;

- субъекты сфер бизнеса, в основном финансово-кредитные институты, где процесс рыночной трансформации системы оплаты труда осуществлялся быстрыми темпами, - оптимальная структура заработной платы, сочетающая высокую тарифную часть и действенную стимулирующую составляющую, обеспечивающая паритет производственно-финансовых и экономических интересов работников.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в концептуальном обосновании ведущей роли оптимальной внутренней и внешней структуры заработной платы в системе реализации ее функций, исследовании динамики структуры заработной платы в трансформационной экономике и разработке на этой основе механизма эффективного структурирования заработной платы на уровне фирмы с учетом включения мотивационных механизмов, стимулирующих производительность труда.

Конкретно элементы новизны состоят в следующем: По специальности 08.00.01 - «Экономическая теория»:

- проанализированы модели структур заработной платы развитого рынка труда и рынка труда трансформационной экономики России, что позволило выявить деформированность внешней структуры заработной платы в России, проявляющуюся в ее глубокой дифференциации по секторам, регионам, профессионально-квалификационным, социальным группам, и обосновать приоритетность государственной политики в сфере регулирования трудовых отношений;

- классифицированы модели формирования заработной платы в различных экономических системах - социалистическая нерыночная модель (заработная плата как форма доли работника в национальном доходе); рыночно-социалистическая (зарплата выступала как доля работника в доходе предприятия); трансформационная (заработная плата формально как стоимость и цены рабочей силы, но реально как форма доли работника в доходе предприятия, определяемой новыми собственниками произвольно), что позволило охарактеризовать последнюю модель как свойственную российской экономике, следствием развития которой выступило максимальное снижение доли работников в валовом доходе предприятия;

- выявлена динамика внешней структуры заработной платы по соотношению минимальной, средней заработной платы и прожиточного минимума в трансформационной экономике России, демонстрирующая отрицательную зависимость жизненного уровня наемных работников от динамики их заработной платы и являющаяся фактором развития бедности, что позволило обосновать необходимость изменения социально-экономического содержания категории минимальной заработной платы, выступающей не как базовый элемент тарифной системы, а как социальный норматив, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы, и определить необходимость перехода к политике роста заработной платы как основы расширения покупательского спроса и стимулирования роста производства;

- детерминировано снижение значимости в России показателя уровня накопленного человеческого капитала в структурировании заработной платы и определении ее уровня и перспективы накопления нового опыта и навыков, обусловливающие повышение норм отдачи от производственного опыта и специфического человеческого капитала, что позволило сделать вывод о временном характере понижательной тенденции изменения норм отдачи от инвестиций в человеческий капитал; выявлены «институциональные ловушки» в сфере оплаты труда (формирование фонда оплаты труда по принципу возмещения текущих затрат; недовозмещения затрат труда; утрата денежной заработной платой роли основного источника дохода; закрепление заниженных норм использования труда; снижение трудовых усилий по основному месту работы; расширение практики скрытых форм оплаты труда), обусловливающие неэффективность института заработной платы, что позволило в качестве механизмов их преодоления предложить: создание системы внутрифирменной ротации кадров; разработку новой системы нормирования и оплаты труда, материального и морального стимулирования работников, подготовки и переподготовки кадров; внедрение современных систем организации труда; усиление роли профсоюзов.

По специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда»:

- выявлена разбалансированность внутренней структуры заработной платы в переходной экономике, проявляющаяся в доминировании надтарифной части заработка, минимизации объема законодательно гарантированных работнику выплат, уменьшении гарантированной части заработной платы, что позволило определить направления оптимизация внутренней структуры заработной платы, способствующие повышению производительности труда и формированию мотивации активной трудовой деятельности на основе возрождения нормирования труда как объективной основы оценки затрат труда; уточнено содержание категории нормирования труда на основе сравнительного анализа простого (как совокупности базовых количественных норм расчета тарифной части и норм качества труда - для премиальной части) и расширенного подходов к оценке трудовых затрат (как совокупности трудовых обязанностей работника на основе учета и количественных, и качественных характеристик), что позволило обосновать приоритетность расширительной трактовки нормирования в условиях посткризисной экономики и выделить направления развития системы нормирования труда;

- разработана эффективная система оплаты труда инженерно-технического персонала и работников производственных участков, включающая мотивационные механизмы частичного собственника и стимулы наемного работника, что позволило доказать многофакторный характер структуры заработной платы и учесть его при разработке положений по оплате труда работников ПКФ ООО «Атлантис-Пак».

Теоретическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования состоит в разработке методологических подходов к структурированию заработной платы и анализу динамики ее составляющих элементов в условиях трансформационной экономики. Такой подход является методологической основой разработки механизмов повышения воспроизводственной и стимулирующей функции заработной платы на микро- и макроуровнях. Теоретические выводы исследования могут быть использованы:

- в учебном процессе при совершенствовании программ учебных курсов по экономической теории, экономике труда, а также при разработке специальных теоретических курсов «Эффективная структура заработной платы», «Механизм мотивации труда на предприятии»; при разработке системы организации труда на предприятии, совершенствовании структуры заработной платы молодых специалистов и формировании системы повышения квалификации менеджеров по персоналу.

Практическая значимость работы Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке:

- предложений по эффективному структурированию заработной платы как крупных, так и малых предприятий, обеспечивающему повышение эффективности использования человеческого капитала;

- адаптированных к условиям посткризисной экономики и учитывающих интересы работников и работодателей положений по оплате труда и о дополнительном премировании, обеспечивающих реализацию в практике хозяйствования наиболее значимых стимулов, способствующих повышению производительности труда и формированию интереса к трудовой деятельности;

- долгосрочной концепции системы обучения работников предприятия применяемой на предприятии структуре заработной платы, позволяющей учитывать все требования, предъявляемые к работникам и менеджерам для обеспечения эффективности управления на основе изменения мотиваций персонала, определяемых задачами отделов, производственных участков.

Апробация. Основные результаты и выводы диссертации обсуждались на региональных, межвузовских и вузовских научно-практических конференциях в гг. Ростове-на-Дону, Анапе, Краснодаре, Волжском.

Публикации. Основное содержание диссертационного исследования отражено в 4 публикациях общим объемом 1,3 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 7 параграфов, объединенных в 3 главы, а также заключения, списка использованных источников, включающего 188 наименований. Работа содержит 14 таблиц, 20 рисунков, 2 схемы и 3 приложения. Диссертационное исследование начинается с выявления теоретико-методологических основ структурирования заработной платы, анализа социально-экономической природы заработной платы, далее осуществляется классификации ее теоретических моделей, исследуется механизм влияния человеческого капитала на структуру заработной платы. Во второй главе изучаются особенности реализации функций заработной платы в

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Задиракин, Евгений Александрович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование процессов структурирования и реализации функции заработной платы в трансформационной экономике позволило получить следующие выводы общетеоретического и прикладного характера:

1. Одним из основных мотивов взаимоотношений человека как носителя способностей к труду и организации как института их реализации являются отношения по поводу оплаты труда. В силу этого теоретической основой разработки эффективных моделей заработной платы в трансформационной экономике выступает углубление анализа социально-экономической природы заработной платы.

2. Заработная плата на микроуровне - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляет собой долю дохода, зависящую от рыночных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

3. Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не действуют в полной мере. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой уродливые формы оплаты труда. Заработная плата практически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции.

4. Исходным пунктом всех экономико-теоретических моделей рынка труда выступает сущностная характеристика заработной платы. Поэтому проблема заработной платы как цепы труда, формирующейся на рынке труда, является объектом анализа практически всех крупных экономистов. 5. Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Это свидетельствует о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

6. Атрибут рыночной системы - самостоятельность предприятий в выборе форм и систем оплаты труда, увязывающих цену рабочей силы (ставки заработной платы) с нормами труда на рабочем месте. Однако в ходе российских преобразований не были предварительно решены вопросы нормирования и установления тарифов на предприятиях, что привело к блокированию эффективных систем оплаты труда и нерациональному использованию рабочей силы на предприятиях.

7. Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда. Наибольшее значение имели:

- выделение "капитальных", инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; »

- переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки); признание человеческого капитала в качестве ключевого экономического ресурса.

8. Выделены две модели использования рабочей силы: рыночно-ориентированная модель соответствует классической парадигме и предполагает: высокую текучесть кадров и развитый рынок рабочей силы; квалификация является индивидуальной собственностью и объектом рыночной торговли; обучение рассматривается как альтернатива в использовании рабочей силы; менеджмент в целом негативно относится к внутрифирменному обучению; организационно-ориентированная модель учитывает: низкую текучесть и значительную роль пожи шенного найма; квалификация создается и ценится прежде всего предприятием; затраты на обучение являются прямыми издержками; менеджмент поощряет обучение. 9. Накопление нового рыночного опыта обеспечивает повышение отдачи от человеческого капитала через рост эффективности его использования. Для этого необходимо проведение государственной экономической политики, направленной на создание условий востребованности квалифицированных работников и лояльных к обучению безработных, которые составляют около 40% всего рынка труда. В условиях зарождения этой новой парадигмы методы прямого внутрифирменного финансирования должны дополняться дифференцированной налоговой политикой государства — полным или частичным снятием налогообложения со средств предприятий, направляемых в вузы и исследовательские центры.

10. Эффективный мотивационный процесс осуществляется в следующей последовательности стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации является воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. 11. На базе использования отечественного и зарубежного опыта организации систем материального стимулирования применительно к условиям развития рыночных отношений разработана концепция и методика внедрения на предприятиях с различными формами собственности и хозяйствования авторской модели оплаты труда. Ее основой является принцип долевого распределения заработанных трудовыми коллективами средств между работниками в зависимости от их квалификации и качества труда.

Вилки" соотношений оплаты труда разного качества являются главным элементом ее организации. Таком механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической » результативности труда работника.

12. Дифференцированная система материального стимулирования базируется на зависимости заработной платы от квалификации рабочего, сложности и условий, труда, личных способностей, вклада в конечный результат. Определены два виды дифференцированной системы оплаты труда: основанная на использовании традиционной тарифной системы (жесткая) и гибкий подход к определению заработка в зависимости от изменения некоторых факторов (качества груда, отношения к ней, повышения квалификационного уровня), которые влияют на её размер.

13. Эффективность премиальных систем оплаты труда рабочих производственных участков сокращается при расширении сферы использования единой тарифной сетки через обоснование тарифных коэффициентов и нормирование труда. Премии целесообразно применять в большей степени для поощрения творческих и сверхнормативных достижений. Исходя из этого для ПКФ ООО «Атлантис-Пак» произведено распределение персонала по системам оплаты труда:

- рабочие получают заработную плату от количества и качества произведенного продукта (сдельная оплата труда), премия выплачивается за перевыполнение плановых показателей при условии качественного выпуска продукции; оплата труда ИТР зависит от эффективности исполнения функциональных обязанностей и осуществляется по повременной форме с высокой долей премии.

14. Целостная система мотивации работника является многоступенчатой: на первой ступени мотивационного процесса начальник-производственного участка добивается того, чтобы каждый работник идентифицировал себя с работой производства и его целями;

- 2-я ступень основывается на идентификации работника с конкретными задачами, разрабатываемыми начальником производственного участка по согласованию с администрацией предприятия;

- на третьей ступени определяется способность работника решать поставленные задачи; »

- на заключительной ступени работнику необходимо прочувствовать успех, выступающий одной из мотивирующих потребностей.

15. Повышение эффективности нормирования труда позволяет предприятиям получать дополнительный эффект, выражающийся в увеличении объемов выпуска и повышения качества продукции при неизменных производственных мощностях, в росте прибыли за счет сокращения издержек, а также социальный эффект, в т.ч. снижение текучести кадров, уменьшение числа трудовых конфликтов и т.п.

16. По критерию механизма формирования заработной платы классифицируются следующие eq, модели в различных социально-экономических системах:

- социалистическая нерыночная модель, в которой заработная плата являлась формой доли работника в национальном доходе и неуклонно росла;

- рыночно-социалистическая модель, где зарплата выступала формой, определяемой трудовым коллективом, доли работника в доходе предприятия, изменявшейся весьма нестабильно; трансформационная, когда заработная плата по видимости превратилась в форму стоимости и цены рабочей силы, но реально осталась фор'мой доли работника в доходе предприятия, определяемой новыми собственниками произвольно по причине фактической ликвидации системы нормирования труда и предельно ими минимизируемой. В России получила развитие последняя модель, что привело к снижению доли работников в валовом доходе предприятия и уменьшению удельного веса заработной платы в денежных доходах населения.

17. Динамика макроструктуры заработной платы по соотношению минимальной, средней заработной платы и прожиточного минимума в экономике России демонстрирует отрицательную зависимость жизненного уровня наемных работников от динамики их заработной платы и выступает главным фактором расширения бедности. Существенные различия между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом лишают обе стороны трудовых отношений - работников и работодателей - объективной основы формирования справедливой оплаты труда и не обеспечивают адекватной реализации воспроизводственной функции заработной платы. Динамика номинальной и реальной заработной платы, скорректированной на индекс потребительских цен, как одного из уровней ее внешней структуры в переходной экономике характеризуется опережающим заработную плату ростом цен.

18. Институциональная ловушка сверхнизкого уровня зарплаты и, соответственно, потребления в трансформационной экономике является:

- важнейшим ограничителем экономического роста, потому что резко ограничивает спрос населения;

- фактором демотивации труда;

- тормозом технического прогресса: чем дешевле труд, тем менее выгодно на нем экономить, а при высокой цене труда резко возрастает значимость технического перевооружения;

- тормозом проведения реформ в социальной сфере, ориентированной на перенос центра тяжести социальных расходов, в частности, оплаты жилищно-коммунальных услуг и других услуг с госбюджета на самих граждан.

19. На процесс формирования российского рынка труда оказали влияние факторы доминирования макроэкономических проблем занятости и безработицы, игнорирования внутренней логики развертывания рынка труда, попытки сделать ставку на импорт институтов, характерных либеральному рынку труда англосаксонского типа. Это способствовало появлению ряда «институциональных ловушек» (формирование на предприятии фонда оплаты труда по принципу возмещения текущих затрат и отказ от ответственности за полноценное воспроизводство работника, формирование механизмов решения проблем работника за счет неформального использования ресурсов фирмы, вторичная занятость, неформальная занятость, стабилизирующая условия воспроизводства рабочей силы за счет уклонения от налоговых обязательств; эксполярные формы занятости и др.), а также превращению самого российского рынка труда в «институциональную ловушку» для экономики, следствием чего выступила неэффективность института заработной платы в России.