Заработная плата тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Перевалова, Татьяна Юрьевна

Введение.

Глава 1. Заработная плата: функциональный аспект (вопросы методологии и анализа).

1.1.Методологические основы анализа заработной платы в её функциональном аспекте.

1.2.Функциональный подход и категория заработной платы.

1.3.Классификация функций заработной пла- 4 3 ты.

Выводы к главе 1.

Глава 2.Заработнаяплата: воспроизводствен-но-доходообразующий блок функций.

2.1. Воспроизводственная функция заработ- 62 ной платы.

2.2. Функции заработной платы: доходообра-зугощая функция, функции потребления и сбережения.

Выводы к главе 2.

Глава 3. Заработная плата: регуляционно-стимулирующий блок функций.

3.1. Стимулирующая функция заработной пла- 13 9 ты.

3.2. Балансирующая, информационная и алло-кационная функции.

3.3. Учётно-производственная функция.

Выводы к главе 3.

Глава 4. Заработная плата: социальноклассовый блок функций.

4.1. Социально-классовая функция заработной платы.

4.2. Морально-этическая, идентификационная и профессионально-ориентационная функции.

Выводы к главе 4.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Заработная плата"

Актуальность темы настоящего диссертационного исследования в научном и прикладном отношении может быть обоснована с нескольких позиций.

Во-первых, во всех сферах современного российского общества, в том числе и сфере наёмного труда, произошли коренные изменения, связанные с переходом к новой экономической модели, основанной на рыночных принципах. В современной России большая часть экономически активного населения выступает в роли наёмных работников, для которых заработная плата - важнейший источник дохода. Возникает необходимость исследования изменений, касающихся оплаты труда как категории, сферы наёмного труда.

Во-вторых, в связи с изменениями в отношениях между трудом и капиталом, резко обострился вопрос о размерах заработной платы и жизненном уровне работников наёмного труда. Последний, в результате проводимых в социально -трудовой сфере непродуманных реформ, снизился (по официальным данным) на треть. В отношении оплаты труда, положение характеризуется как кризисное: очень низкий уровень номинальной заработной платы(ниже порогового значения, т.е. менее трёх долл. в час); значительное снижение реальной заработной платы; усиление необоснованной межотраслевой и межрегиональной дифференциации ; усиление диспропорций в рамках соотношения "заработная плата - производительность труда"" (особенно по сравнению с другими странами); расширение практики неоплаченного труда и т. Д.

Такая ситуация в сфере оплаты труда привела к тому, что произошла её по сути "деградация" как экономической категории. Это выразилось в существенной потере заработной платой практически всех её основных функций в важнейших сферах жизнедеятельности. В сущности она превратилась в социальное пособие, непрерывно отстающее от роста цен. В конечном итоге это ведёт к сокращению объёмов производства, падению налоговых поступлений в бюджет и иных неблагоприятных последствий для страны. Эти и иные проблемы требуют теоретического осмысления.

Данные обстоятельства вызывают необходимость изучения теоретических и методологических проблем в сфере оплаты труда. Особенно, . это касается функционального аспекта i проблемы, поскольку умелое использование функций заработной платы помогает соотнести регулирование заработной платы с объективными потребностями общества в данный момент времени.

История заработной платы как категории наёмного труда связана с такими крупными учёными , как А. Смит и Д. Ри-кардо (концепция "естественной цены"). К. Маркс углубил их сущностный взгляд на проблему в своей концепции заработной платы как превращённой формы стоимости стоимости, соответствующей цене товара рабочей силы. Идеи А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса важны для понимания прежде всего воспроизводственной и социально-классовой функций зарплаты. Разработки А. Маршалла имеют значение для понимания стимулирующей функции заработной платы, для анализа спроса и предложения на рынке труда. Дж. Б. Кларк активно разрабатывал идею о предельном рабочем и предельном продукте, что важно для понимания и воспроизводственной, и стимулирующей функций. М.И. Туган - Барановский представил социальную концепцию заработной платы, рассматривая её, прежде всего, как социальный феномен. В таком же ключе рассуждали А. Пигу, Д.Р. Хикс. Их выводы важны для понимания социальной функции оплаты труда. Число классиков, оставивших свой след в изучении заработной платы, можно продолжить.

В трудах классиков в основном определён категориальный аппарат теории заработной платы и намечены, хотя и порой в зачаточном состоянии, основные научные проблемы труда и его оплаты. Например, А. Смит, исследуя проблему развивающихся и отстающих отраслей, ставит вопрос о том, как с помощью более высокой заработной платы предприниматель может привлечь работников. В теории А. Смита имеются также зачатки теории человеческого капитала, которая считается теоретическим достижением периода после второй мировой войны. Обе проблемы имеют отношение к выдвигаемой нами аллокационной функции. Дж. С. Милль в книге "Основы политической экономии" высказывает мысль о том, что низкая заработная плата - низкая трудовая мораль и наоборот (морально-этическая функция), он говорит также о существовании "наследственно-кастовых разграничений", т.е. это идея "неконкурирующих групп". Можно привести ещё много подобных примеров, поскольку экономисты прошлых лет явно или неявно касались множества функций заработной платы.

В современной западной литературе в рамках экономике отсутствует акцент на функции заработной платы. В связи с анализом рынка труда рассматривается балансирующая роль цены трудовых услуг (в условиях совершенной конкуренции). Применительно к сегментам рынка труда с несовершенной конкуренцией пишут о "негибкости" заработной платы ка;к цены труда. В связи с замечаниями о человеческом капитале подчёркивается установленная экспериментальным путём связь между затратами на образование и уровнем заработной платы. Различия в уровне оплаты труда и его условиями между отраслями и регионами рассматриваются как один из факторов перемещения рабочей силы (мобильность рабочей силы). Достаточно, к примеру, ознакомиться с "Экономикс" К. Макконнелла и С. Брю или с учебником "Экономика" С. Фишера, Р. Дорнбуша и Р. Шмалензи, чтобы убедиться в правильности сказанного.

Проблематика заработной платы в западной экономической литературе в существенной мере перекочевала в менеджмент, хотя и тут ей не совсем повезло, но в рамках этой науки и вместе с тем учебной дисциплины проблема стимулов ставиться в широком плане как мотивационный механизм организации, где заработная плата рассматривается в плоскости материального стимула. В известной нам переводной и отечественной литературе по менеджменту проблема функций заработной платы в развёрнутом виде не ставиться, хотя те или иные замечания на этот счёт имеются. Достаточно взглянуть на известный учебник по менеджменту Мескона, Хедоури, Альберта или на учебник И. Герчиковой. В этих пособиях рассматриваются различные школы в области мотивирования труда, содержащие ценные сведения, которые можно использовать при разработке темы функций заработной платы, например, при анализе её социально-психологического аспекта.

Тема заработной платы была одной из излюбленных тем в советский период. Можно назвать десятки имён, однако изученная нами литература показывает, что исследования под • углом зрения нашего подхода - "пучка функций" отсутствовали. Было не мало работ, в которых авторы называли 2-34-5 функций заработной платы, однако, во-первых, они (авторы) не были озабочены методологией проблемы, во-вторых, эта тема в широком плане не развёртывалась, в-третьих, идеи "функционального подхода" не были в их работах стержневыми. Наибольшее число функций - 13 называет С. Осипов, однако часть их дублирует друг друга.

В то же время мы широко опирались на труды отечественных авторов разных периодов (дореволюционного, советского, современного) , в которых исследовались те или иные проблемы, которые можно было привлечь к нашему исследованию. Это разработка таких вопросов, как необходимый продукт и круг связанных с ним понятий, включая прожиточный минимум, заработная плата как категория производства, заработная плата в системе отношений распределения, принципы организации заработной платы на предприятии и др. Следует указать, что в отечественной традиции - общий анализ заработной платы как экономической категории. Среди отечественных экономистов можно назвать С.Г. Струмилина , А.И. Каца, Е. JI. Маневича, П.Н. Орехович, Ф. М. Волкова,

A.И. Малафеева, И. Сорокину, Е.И. Капустина, В.Ф. Майера, М.В. Колганова, Н.М. Тихонова, М.П. Осадько, Т.С. Саркисяна, Н.П. Кузнецову, Б.В. Ракитского, А.Г. Аганбегяна,

B.Я. Лиона.

В 90-е г.г. в области теории и практики заработной платы активно работают такие исследователи, как Р. Яковлев, Ю. Кокин, А.Г. Аганбегян, В.Я. Лион В.Я., Л.С. Ржаницина , Г. Э. Слезингер, В.Д. Лагутин, Н.А. Волгин и др.

В диссертации использованы труды учёных нашего региона, занимавшихся "зарплатной проблематикой" или ставивших вопросы, которые для нас представляют интерес, в частности, Бабаева Б.Д., Гинзбурга Е. Г., Николаевой Е.Е., Косова П.И., Мелиховского В.М.

Общий вывод, который нами был сделан из анализа обширной литературы по заработной плате, - тема функций заработной плате не является в должной мере разработанной: отсутствуют разработки по методологии этого вопроса, нет общей концентрированности внимания на теме функций заработной платы, не показана роль функционального аспекта заработной платы в теории заработной платы, даже не ставилась тема "пучка функций" как способа развернуть содержание заработной платы.

Цель и задачи исследования. Автор ставит перед собой цель разработать концепцию заработной платы как "пучка функций" на базе чётко обозначенной методологической базы.

Цель реализуется посредством следующих задач: во-первых, разработать совокупность методологических принципов как основы теоретического построения "пучка функций", во-вторых, показать значение функционального аспекта изучения заработной платы, в-третьих, классифицировать функции заработной платы и представить их в виде укрупнённых блоков, в-четвёртых, показать методологические, объяснительные, прикладные и прогностические возможности разработанной концепции.

Предметом исследования является заработная плата как экономическая категория с акцентом на "пучок функций", ею выполняемых.

Объектом исследования выступает в целом народное хозяйство, с учётом его уровней.

Методологической и теоретической основой настоящего диссертационного исследования являются следующие методы: диалектико-материалистический метод, предполагающий восхождение от абстрактного к конкретному, анализ и синтез, принцип единства логического и исторического, системно -структурный подход, метод теоретического моделирования, эволюционный подход; выводы, сделанные в рамках английской политической экономии, марксизма, неоклассицизма, неокейнсианства, отечественные и зарубежные концепции заработной платы; принцип дополнительности, методологические принципы анализа категории оплаты труда в контексте функционального и уровнего подходов, сформулированные лично автором.

Информационную базу диссертационной работы составили данные статистических сборников, методические документы, материалы периодической печати, опубликованные в специальной экономической литературе, результаты прикладных экономических и социологических исследований, проводимых I как в нашей стране, так и за рубежом, а также результаты, непосредственно полученные автором в ходе проведённого им исследования на ряде предприятий Ивановской области.

Научная новизна работы. В качестве основных моментов новизны, выносимых на защиту, могут быть выделены следующие :

1.Прежде всего мы пытаемся доказать, что функциональный аспект заработной платы представляет собой достаточно перспективное направление в исследовании самой заработной платы, в разработке её теории. С помощью "пучка функций" не только наиболее полно выражается само содержание заработной платы как экономической категории, но и возникает определённая упорядоченность в её понимании и изложении, что создаёт благоприятные возможности и для изучения эволюции заработной платы как категории, и для актуализации "зарплатной" проблематики. Мы также подчеркнём, что теория заработной платы как "пучка функций" обладает эффективной методологической и объяснительной силой. Никто из известных нам авторов не ставил вопрос так, как он поставлен нами.

2.Мы обосновываем необходимость и целесообразность исследования как заработной платы в целом, так и в её функциональном аспекте с учётом четырёх уровней экономики макро-, мезо-, микро-, наноуровней. Если выделение функций (идея "пучка функций") можно рассматривать как первый шаг к упорядочению проблемы заработной платы как научной и прикладной, то ориентация на эти 4 уровня анализа - это второй шаг в этом же направлении. Ценность такого подхода заключается в том, что преодолевается узость в трактовке заработной платы и она обозначается как многосложный и многофункциональный социально-экономический феномен. Такой подход обладает серьёзной методологической и объяснительной силой, он в известной нам литературе не встречался.

3.Мы обосновываем правомерность представления теории заработной платы как "пучка функций" с выделением трёх крупных блоков функций заработной платы - воспроизводственно - доходообразующего, регуляционно - стимулирующего и социально - классового. Это, с одной стороны, даёт действенные направления анализа, дисциплинирует и направляет мысль исследователя, а с другой - позволяет выйти на комплекс выводов и решений, имеющих и научное, и прикладное значение. Наша классификация является оригинальной.

4. Мы рассматриваем функции не просто как внешнее проявление свойств заработной платы, а как "работающие функции", выполняющие "полезную работу", при этом сами функции заработной платы принимаются нами как "развивающиеся понятия", и в основе их эволюции лежат меняющиеся объективные реальности сферы трудовых отношений. Функции заработной платы модифицируются, приобретают новые черты, возникают новые функции, активно происходит их переплетение, одни функции в новых условиях выходят вперёд, другие оттесняются. Благодаря такому подходу создаются важные предпосылки для обеспечения современного взгляда на проблему заработной платы. Подобные подходы применительно к теории заработной платы нам в известной литературе не попадались .

5.Мы в своём анализе пришли к выводу, что заработная плата, её элементы, факторы, функции исторически развиваются, развитие носит диалектический характер, возникают существенные трансформации. И мы не просто подчёркиваем значимость соблюдения в исследовании принципа единства логического и исторического, обеспечивающего выявление таких трансформаций, но и высказываемся за их всесторонний анализ и определение их роли и воздействия на систему трудовых отношений. Этот вывод у нас есть основания считать новым в области теории заработной платы.

6.Применительно к теории заработной платы вообще, её функциональному аспекту в частности, мы доказываем применимость принципа дополнительности, когда разные школы и системы взглядов понимаются не столько как противостоящие друг другу, сколько как дополняющие друг друга. В основе такого подхода лежит признание того, что ни одна школа и ни одно направление в области теории заработной платы не может претендовать на роль "хранителя" истины, последняя рассеяна по разным направлениям и школам. Результатом такого анализа - "веер" суждений по вопросу как отражение различий в исходных позициях, дающий новое качество анализа. Подобное применение принципа дополнительности есть его распространение на новую сферу - сферу заработной платы, причём, судя по известным нам источникам, никто ранее такую научную работу не проделал.

Мы считаем, что есть основания утверждать, что представление заработной платы как "пучка функций" с использованием в анализе макро-, мезо-, микро- и наноуровней, принципа дополнительности и идей трансформации, вполне можно трактовать как вариант теории заработной платы, как определённую концепцию. Мы в целом её и выносим на защиту.

Как мы полагаем, наша концепция обладает методологической силой в том смысле, что на её основе, на основе её выводов и положений можно выполнить новые теоретические построения, например, исследуя взаимосвязи, единство и противоречия функций. Мы считаем, что наша система взглядов обладает и объяснительной силой. Например, если алло-кационную функцию вплести в систему аллокации ресурсов, то теоретико-познавательные возможности её усилятся. Наша концепция может выполнять прикладные функции, например, на её основе можно сделать вывод, что устранение существующей в РФ резкой дифференциации доходов даст возможность сформировать эффективный спрос, который вызовет оживление производства. Наконец, наш вариант теории заработной платы обладает и определёнными возможностями прогноза. Так, в этом отношении серьёзные резервы заложены в реализации идеи трансформации заработной платы, её элементов, функций, факторов.

Практическая значимость исследования заключается в том, что теоретические положения и выводы, полученные автором, могут использоваться в дальнейшем в качестве методологической основы исследования категории заработной платы, а также связанных с ней проблем доходов, рынка труда, занятости и др. Ряд положений диссертации может быть использован в хозяйственной политике РФ. Материалы настоящего исследования могут быть также использованы в рамках тем учебного курса по общей экономической теории, истории экономических учений, менеджмента. Практические выводы могут найти применение при построении мотивационного механизма применительно к различным уровням экономики.

Апробация результатов работы. -Автором сделаны 'научные доклады на кафедре экономической теории ШГПУ (сентябрь 1998 г.), на семинаре соискателей и кафедре политической экономии ИвГУ (октябрь 1998 г.) . Кроме того, автор участвовал в .работе школы молодых учёных "Образование и провинция" (Кострома, декабрь 1996 г.), а также являлась участником научно-практической конференции "Вторые Кондратьевские чтения" (Иваново, сентябрь 1998 г.). Основные теоретические положения и отдельные результаты исследования нашли отражение в пяти публикациях: статья (1), тезисы (3), депонированная рукопись, в соавторстве (1), общим объёмом 3 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырёх глав, заключения, списка литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Перевалова, Татьяна Юрьевна

Выводы к главе 4:

1.В качестве опорной в главе и блоке функций выдвигается социально-классовая функция заработной платы. Это связано с тем, что заработная плата является прежде всего категорией наёмного труда, а вся история заработной платы - это история социально-классовых отношений в обществе. Последние понимаются нами как объективная основа названной функции. При раскрытии данной функции особое значение имеют следующие методологических принципа: принцип дополнительности, принцип взаимосвязи эндотерического и экзотерического подходов, принцип .внутренней диалектики и трансформации заработной платы и образующих её элементов.

Ключевыми словами, выражающими данную функцию являются: заработная плата как социальное отношение, "справедливая зарплата", заработная плата и обеспечение социальных потребностей работников, заработная плата и социальный способ включения работника в систему общественного труда, зарплата и социальный статус труженика, заработная плата и условия трудовой деятельности, заработная плата и возможности работника в смысле поддержания и развития своих способностей, заработная плата и соотношение социальных сил работников и капиталистов, заработная плата и классовая борьба, социальное противостояние, заработная плата и склонность работников и работодателей к консенсусу.

Социально-классовая функция имеет ярко выраженные национальный и мезоэкономический уровень.

2.Сама категория заработной платы имеет в своей основе значительный субъективный момент, который находит своё отражение не только в социально-классовой, но и в морально- этической, профессионально- ориентационной, а особенно, в идентификационной функциях заработной платы.

3. Заработная плата, выполняя морально-этическую функцию, формирует трудовую мораль по принципу "низкая зарплата- низкая трудовая мораль, высокая зарплата - высокая трудовая мораль". В соответствии с этим принципом оплата труда "вырабатывает" определённые линии поведения людей. В частности, высокая, справедливая оплата способствует рациональному отношению к труду, укрепляет чувство коллективизма, повышает трудовую дисциплину, накладывает на работников определённые моральные обязательства. Если же оплата воспринимается как несправедливая, необоснованно низкая, то она разобщает работников, служит базой межличностных конфликтов и формирует неэффективную трудовую деятельность. Морально-этическая функция выступает, как правило, объектом микро- и наноуровней экономики.

4.Идентификационная функция заработной платы рассматривается нами в контексте социальных процессов, происходящих в обществе. Нас интересует идентификация в её познавательной функции, понимаемая нами., как задача оценивания индивидом самого себя. Последняя получает реальное выражение в вопросе: "Кто я?", решающим фактором ответа на который выступает уровень доходов, получаемых работником. Поскольку заработная плата играет важную роль в формировании доходов большинства людей (85 -90% самодеятельного населения - наёмный труд), её также можно рассматривать в качестве указанного фактора.

5.Профессионально-ориентационная функция заработной платы реализуется; работником, во-первых, в форме прогнозирования им своей профессионально- трудовой деятельности в зависимости от уровня заработной платы и связанной с ней престижности в той или иной профессии. Реализация данной функции происходит на нано- (семейная экономика), микро- (предприятие) и макроуровнях (государство). Во-вторых, она осуществляется посредством постоянной ориентации предприимчивых лиц на профессиональное совершенствование, служебное продвижение, при этом наряду с социальным статусом, соображениями престижа, важнейшую (нередко ведущую роль играет уровень доходов и прежде всего заработной платы).

Своеобразие нашего подхода в исследовании данного блока функций заработной платы заключается в том, что мы вообще формируем его под эгидой социально-классовой функции. В современной литературе этот аспект уходит на второй план, при этом разрабатывается идея социального партнёрства, но явно недооценивается идея противоположности интересов работника и работодателя, хотя современная российская действительность даёт на этот счёт массу примеров. Мы всеми возможными способами актуализируем этот блок.

Во-вторых, мы включаем в блок такие функции заработной платы, которые фиксируют по преимуществу социальный статуе человека, включая проблему самооценки. Мы думаем, что такой подход не является избитым. Разработка этого аспекта чрезвычайно важна. Так, сегодня в РФ массу вопросов в области трудовых отношений можно объяснить только лишь в том случае, если мы определим социальный статус работника и примем в расчёт социально-классовый блок функций.

Заключение.

Прежде всего отметим, что анализ заработной платы в её функциональномаспекте увеличивает теоретикопознавательские и прикладные возможности при исследовании этого экономического феномена. Приведём ряд примеров.

1.Использование научного приёма "пучка" функций заработной платы даёт, на наш взгляд, возможность представить системную концепцию заработной платы. Это означает, что заработная плата рассматривается в системе причинно-следственных и функциональных связей с учётом как экономических, так и внеэкономических процессов и феноменов. Невозможно ставить широко вопросы оплаты труда без учёта соответствующего набора функций. Так, включение заработной платы в широкий мотивационный механизм требует учёта экономических, социальных, управленческих, психологических факторов, что невозможно с помощью анализа только воспроизводственной и стимулирующей функций. Такая возможность появляется при дополнении их социальной, морально-этической, идентификационной, профессионально-ориентационной функциями.

Идея функционального аспекта заработной платы позволяет рассмотреть её в комплексе экономических (проблемы объективной стоимостной основы заработной платы; прожиточного минимума; номинальной и реальной, начисленной и выплаченной заработной платы; оплаты труда как материального стимула и т.п.), социальных (справедливая заработная плата, обеспечение социальных потребностей работников, заработная плата и соотношение социальных сил работников и капиталистов, заработная плата и классовая борьба, социальное противостояние, заработная плата и склонность работников и работодателей к консенсусу и т.п.), управленческих (заработная плата в системе мотивационного механизма, организация заработной платы на предприятии, управление сбережениями на всех уровнях экономики и т.п.), психологических ( зарплата и социальный статус работника, вопросы трудовой морали и этики, идентификации труженика, личный выбор профессии и т.п.) аспектах с учётом макро-, мезо-, микро- и наноуровней экономики. На наш взгляд, такой подход является продуктивным, и особенно актуальным в настоящее время, когда Россия глубоко погруi жена в системный кризис.

Лишь только с учётом подобного рода факторов и обстоятельств, можно сформулировать народнохозяйственную политику в области трудовых отношений, включая аспект оплаты труда, - на разных уровнях экономики. Таким образом, вряд ли можно строить политику заработной платы и доходов на любом иерархическом уровне без учёта функций заработной платы, при этом важна их детализация и представление их как круга научных проблем. Тем более отметим при этом, что ни один из стимулов, - и заработная плата не исключение - не работает, если притуплены его функции. В этом смысле учёт в практической деятельности на различных уровнях экономики и разными субъектами функций оплаты труда есть повышение действенности заработной платы в различных ипостасях, инициирование её силы. Думается, чем шире набор функций оплаты труда, тем она значительнее как экономическая категория.

2. Заработная плата есть нечто, что - в смысле фондов, ставок, форм и прочее можно в принципе рассматривать вне конкретного наёмного работника. В то же время в самой организации заработной платы нужно принимать в расчёт самих людей, если действительно заботиться об эффективности производства. Это связано с тем, что в условиях качественных изменений в производительных силах человеческий фактор общественного производства играет всё более решающую роль. Особенно ярко это видно на примере высокотехнологичных производств, где рабочее место рассматривается как человеко-машинная система. Сам работник выступает в компьютеризированном производстве основной детерминантой.

Функции же заработной платы в той степени, в какой они зависят от самого работника, реализуются тем полнее, чем полноценнее человек и как работающий по найму, и как личность, т.е. когда он руководствуется соответственно не только чисто экономическими интересами, но и творческим (постэкономическими) началами. Поэтому вопросы организации индивидуальной и коллективной оплаты труда необходимо решать в увязке с конкретными работниками, т.е. речь идёт о необходимости усиления в нормальных условиях тенденции к индивидуализации в сфере организации стимулирования труда на предприятиях.

Это связано с недооценкой индивидуализированных рабочих мест как источника высокопроизводительного труда. Индивидуализация рабочих мест означает, что человека, занимающего конкретную должность или профессию следует рассматривать как личность. Отсюда необходимость усиления индивидуальных подходов к организации заработной платы, что на деле может означать усиление горизонтальной и вертикальной дифференциации оплаты труда.

3.Особое значение при исследовании феномена заработной платы в её функциональном аспекте имеет уровневый подход, при использовании которого самостоятельный характер приобретают отдельные проблемы заработной платы (например региональный аспект оплаты труда на мезоуровне, её психологическая составляющая на наноуровне и др.). Уровневый подход также позволяет выявить основные тенденции в сфере организации труда и заработной платы с учётом специфики каждого экономического уровня и сформулировать рекомендации и конкретные предложения по их устранению. Переведём этот тезис в ряд деловых предложений.

На макроуровне в России возник дисбаланс сил труда и капитала. В условиях либерализации всех факторов производства труд становится самым угнетённым фактором. Есть ссылки на низкую производительность труда в обоснование низкой заработной платы, но по данным Д. Львова на 1 долл. заработной платы среднестатистический рабочий в РФ производит в три раза больше, чем аналогичный работник в США, но при этом цены на предметы потребления и услуги сравнялись с мировыми ценами. В итоге низкий спрос населения на товары тормозит рост производства.

Плодом" несбалансированности сил труда и капитала в РФ стало то, что реально рабочая сила воспроизводится в хиреющем виде (подрыв воспроизводственной функции как коренной, опорной). Этому способствуют низкий уровень номинальной и реальной заработной платы для значительной части населения, катастрофически низкое соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума трудоспособного населения, хронические невыплаты заработной платы. В результате оплата труда превратилась в некое социальное пособие, динамика которого непрерывно отстаёт от динамики цен. Таким образом, заработная плата как экономическая категория деградирует. Громадные разрывы между уровнем доходов высокодоходных и низкодоходных групп отражают нестабильность, неустойчивость экономики в целом, усиливают социальную напряжённость в обществе, т.е. являются социально-опасными.

Можно обозначить ряд предложений, которые способствовали бы установлению равновесия сил в обществе, поддержанию равных позиций труда и капитала в России. Их общий принцип - более активное вмешательство государства в сферу трудовых отношений. а) Целесообразно разработать комплексную целевую программу упорядочивания трудовых отношений в обществе, включая моменты оплаты труда с точки зрения провозглашения основных принципов трудовых отношений - так называемую "доктрину трудовых отношений". Такая программа должна затронуть массу вопросов. Назовём некоторые из них:

•Реализации расширенного воспроизводства рабочей силы должна способствовать эффективная организация системы социального обеспечения. Низкий уровень социальных трансфертов, их невыплаты в России, охваченной глубоким финансовым кризисом, подрывает их роль как "обобществлённой формы воспроизводства" рабочей силы. Т.е. необходимо повышение роли социальных трансфертов, что подразумевает перераспределительные процессы в рамках общества, а также требует внимания к реальному сектору.

•Дискуссионным является вопрос о платности и бесплатности образования, медицинского обслуживания. Мы придерживаемся мнения, что названные общественные блага должны полностью или частично предоставляться за счёт ОФП. Этого требует низкий уровень доходов большинства населения. То же самое можно сказать о жилье: очевидно, часть его должна предоставляться на бесплатном или льготном основании. Целесообразно разработать общественные стандарты, в соответствии с которыми такие блага должны предоставляться на бесплатной основе.

•Поскольку "человеческий капитал" - важная составляющая современного производства (его материальной и нематериальной сфер), встаёт вопрос дифференциации оплаты труда с учётом инвестиций в образование как важного условия стимулирования роста уровня образования и квалификации работника, повышения престижности научного труда. б) С точки зрения государства необходимым является обеспечение общего поворота финансовых потоков из сферы посредничества в сферу реальной экономики. Это необходимое условие экономического роста, без чего мы проблему заработной платы не решим. в) Надо поднять статус человека труда, который в обществе упал, опираясь на советский опыт и опыт развитых капиталистических стран (например: опыт поднятия статуса фермера в США) , исходя из того, что труд, а не капитал является решающим фактором производства. г) В условиях искажённых цен и огромных диспропорций в оплате труда ключевых (ведущих) профессий работающих. Государство должно на себя взять задачу предложить обществу научно-обоснованные соотношения в их оплате. Это прежде всего массовые профессии, например: соотношения в оплате труда в цепи банковский служащий - вузовский работник -работник отраслей ТЭК. д) Необходимо решить вопрос относительно индексации заработной платы, особо актуализировавшийся после известных событий 17 августа 1998.г. е) В условиях растущей инфляции встаёт вопрос о регулировании в определённые периоды цен с привлечением общественности (профсоюзов, трудовых коллективов, политических партий).

В частности, регулирование цен может быть на предметы первой необходимости. Регулирование розничных цен реально на государственных и муниципальных предприятиях с учётом сырьевой составляющей, подразумевающее систему дотаций. К остальным предприятиям может применяться установление предельной надбавки к розничной цене. Для беднейших слоёв населения может быть установлена талонная система на предметы первой необходимости, когда продавец обменивает полученные от покупателей талоны в казначействе с доплатой до рыночных цен. ж) На макроуровне актуальным является проблема соответствия минимальной, заработной платы прожиточному минимуму. При этом физиологический минимум необходимо постепенно (в несколько этапов)расширить с учётом социально-значимых услуг, а так же с учётом требований МОТ к потреблению (например, с официальных 19 до 250-300 предметов потребления и услуг).

Мы придерживаемся мнения, что оплата труда должна быть поэтапно повышена до порогового значения, признанного ООН (3 долл. в час), т.к. цены на основные товары и услуги сравнялись с мировыми, а реальная цена рабочей силы постоянно падает . Т.е. нами ставиться задача повышения общего уровня оплаты труда. Естественно это потребует от государства значительных денежных средств, основной источник которых мы видим в прогрессивном налогообложении высокодоходных групп населения, т.е. в перераспределительных процессах. В данном случае мы солидарны с точкой зрения Д. Львова. 416

Кроме того, источником повышения уровня оплаты труда может быть стимулируемый рост производительности труда. Однако, проблема усугубляется нехваткой наличных денег. Так, на 1 июля 1998 г. суммарная задолженность по зара

416 См.: Львов Д. Экономический манифест.// Свободная мысль. 1998, № б. - с.12. ботной плате составила 67 млрд. деноминированных рублей, а наличная рублёвая масса 128,6 млрд. руб., т.е. долги по заработной плате - почти половина наличных денёг. Встаёт вопрос: как же собирать налоги без наличных денег? Выходом из данной ситуации может быть учёт задолженности по заработной плате при регулировании денежной массы. з) Необходимо в часть трудового законодательства внести коррективы, а именно, законодательно закрепить ответственность работодателя за систематические задержки заработной платы, обязать его формировать резервный фонд по оплате труда (например: в виде высоколиквидных ценных бумагах) . и) Возникает острая необходимость привлечения внимания государства, государственных специализированных органов (Министерства труда и социального развития) к опыту стран с рыночной экономикой в регулировании трудовых отношений (например: Германии, Дании, Швеции, Франции, США) .

Теперь о мезоэкономическом уровне. Здесь происходит усиление отраслевых и региональных диспропорций заработной платы, а также диспропорций в уровне оплаты труда между государственным и частным секторами экономики. В результате заработная плата как измеритель ценности труда с точки зрения общественной пользы утрачивает своё значение .

Для упорядочивания отношений в сфере труда и заработной платы на мезоуровне необходима региональная политика в области оплаты труда. Можно выдвинуть ряд её принципов: а) необходимость региональных ориентиров по уровню заработной платы в виде гарантированных тарифных ставок или должностных окладов на государственных и муниципальных предприятиях; б) необходимость рекомендаций по основным профессиям в области тарификации и нормирования труда применительно к конкретному региону, отрасли. В основе последних могут использоваться тарифно-квалификационные справочники, разработанные государственными научно-исследовательскими учреждениями; в) нужны определённые сильные позиции государственной торговли в порядке воздействия на цены основных товаров местного рынка, и прежде всего продовольственных; г) регулирующее воздействие местных органов власти на рынок труда (переподготовка кадров, балансирование спроса и предложения по основным профессиям в виде создания рабочих мест, содействия найму, прогнозирования потребности в квалифицированных кадрах и пр.); д) проведение конкурсов на звание образцового предприятия с точки зрения организации трудовых отношений и оплаты труда (в порядке обмена опытом, см. опыт Японии и др.) ; е) повышение роли профсоюзных организаций и трудовых коллективов на предприятиях, резкое усиление их контролирующих функций; ж) известные контролирующие функции местной администрации (например, создание местной администрацией контролирующих комиссий, которые совместно с трудовыми коллективами изыскивают возможности пуска производства простаивающих предприятий); з) создание тройственной комиссии с участием администрации, профсоюзов и работодателей с последующим заключением соглашения между ними по трудовым вопросам. Комиссия периодически собирается для отслеживания выполнения подписанных соглашений.

В настоящее время на микроуровне происходит процесс деградации трудовых коллективов, ухудшение их качества и деградация трудового потенциала страны в целом (взаимосвязь с макроэкономическим уровнем) . В условиях нестабильности работы предприятий роль нормирования труда резко снижается, а следовательно, и роль заработной платы как "мерила" труда, т.е. уменьшается её значение в учёт-но-производственной и стимулирующей, а следовательно, и в социально-классовой, морально-этической функциях.

Что, по меньшей мере, можно сегодня предложить предприятию в смысле налаживания трудовых отношений и повышения эффективности труда?

•Прежде всего необходимо активизировать трудовые коллективы (ТК) . Для этого нужно принять федеральный закон "О трудовых коллективах", который бы закрепил их контролирующие функции, т.е. норму контроля за результатами реализации продукции, поступлением денежных средств и их расходованием. Такая мера связана с распространённой на предприятиях практикой задержки заработной платы, использованием руководством предприятий денежных средств в личных целях и т.п.

• Возникает необходимость развития и использования на практике идеи "солидарной ответственности"', которая означает, что заработная плата выплачивается управленцам, при условии её выплаты рабочим. И наоборот, если персоналу заработная плата не выплачивается, то в аналогичном положении должны находиться и управленцы. В частности, эту идею реализовывал бывший генеральный директор объединения "Шуйские ситцы" В.И. Тихонов. Идея "солидарной ответственности"' направлена прежде всего на достижение требования - "пережить коллективно всё вместе с фирмой", т.е. не на разобщение, а на сплочение ТК и административноуправленческого персонала. Не без основания можно сказать, что идея солидаризма даёт свои резервы для повышения эффективности производства.

•В сложившейся ситуации необходимым является резкое повышение роли профсоюзных организаций как "главы" трудовых коллективов в смысле функции защиты интересов наёмных лиц, например, включать их представителей при аудиторских проверках.

•Как известно, система оплата труда должна носить коллективно-договорной характер, но такая практика не всегда реализуется, ибо примерно на половине промышленных предприятий, особенно на мелких и средних коллективные договора не заключаются из-за слабости профсоюзных организаций и сопротивления работодателей. Коллективно-договорная система оплаты труда реализуется с использованием демократических процедур заключения и общественного контроля за выполнением условий коллективного договора. Например, 1 раз в месяц профсоюз или ТК могут контролировать выполнение коллективного договора.

•В качестве гарантий коренного интереса трудового коллектива - своевременности выплаты заработной платы может быть: а) контролирующие функции ТК (о них говорилось), которые закреплены законодательно; б) законодательная ответственность работодателей, вплоть до уголовной, за систематические задержки заработной платы; в) в перспективе переход к системе социального партнёрства, которая возможна лишь на основе широких полномочий и функций представительных органов ТК, помимо профсоюзов. Социальное партнёрство неотделимо от института участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами, может быть законодательно закреплено в федеральном законе "О социальном партнёрстве". В этом случае мы придерживаемся точки зрения А. Силина.417

•Погашение задолженности по заработной плате может быть предложено по следующему варианту. Часть заработной платы выплачивается по результатам труда текущего месяца, а другая часть - в счёт погашения долга за прошедший период в определённом проценте (20-30%). Преимущества данного порядка погашения задолженности по заработной плате, в том, что в условиях постоянного обновления трудового коллектива новые работники становятся заинтересованными в текущих результатах труда, что невозможно в условиях, когда оплата труда выплачивается только за прошедший период.

•В вопросах организации оплаты труда и премирования необходимо при прочих равных условиях использование принципа гласности. Гласность в этом случае - мощный рычаг контроля и установления научно-обоснованных соотношений в оплате труда на предприятии. Эта необходимость связана с ситуациями, когда директора получают заработную плату в десятки раз выше, чем остальной персонал, даже в условиях когда предприятия не работают. Заработная плата, преподносимая в большинстве случаев как коммерческая тайна (хотя таковой она не является), в конкретных условиях страны действует разобщающе, а не консолидирующе. В этой связи гласность с учётом принципа "солидарной ответственности" действует в направлении социальной интегрированности предприятия, смягчения социального климата.

Л17

См. Силин А.Участие работников в управлении предпрития-ми:на Западе и в России.//Человек и труд.1997.№7.-с. 91.

•В условиях низкой заработной платы, отсутствия финансовых возможностей для её повышения, в целях поддержания воспроизводственной функции заработной платы, предприятием может быть оказана посильная помощь в организации и ведении (в малых и иных городах) подсобного хозяйства, огорода и пр. (транспорт, обработка земли и пр.).

•Развитие внутреннего подряда (интрапренерства) с ответственностью за конкретный результат на коллективном рабочем месте.

•В условиях растущей отчуждённости, обособленности людей даже в рамках трудовых коллективов целесообразен переход к системе: тарифный заработок + доплаты, премии + участие в прибылях + участие в капитале. В этом случае заработная плата выступает в системе стимулирования, как структурный базовый элемент мотивационного механизма. При этом более активно следует использовать коллективные формы труда, соревнование как эффективный способ активизации людей, премирование с учётом совместных итогов группы и пр.

•Анализ информационной функции заработной платы позволил сделать вывод о необходимости предоставления работнику и права получения им минимально необходимого уровня информации для устройства на работу на предприятии. Он должен включать информацию о номинальной заработной плате, реальной заработной плате (применительно к региону), налогах, соотношении тарифной и надтарифной частей'заработка (возможность учёта результатов труда), контроле и санкциях. Данная информация может быть дополнена информацией о других условиях труда. В условиях рыночной экономики важен доступ к информации о перспективных и "умирающих" профессиях, для этого необходимо создание информационыой базы данных. Обмен информацией по труду и трудовым отношениям важен для активизации деятельности трудовых коллективов в целях защиты ими своих прав.

•Признание воздействия техники и технологии на сферу труда означает, что заработная плата должна содержать компенсирующий элемент относительно условий труда, его интенсивности. Фактор технологического трудовытеснения теоретически может быть учтён в структуре заработной платы в виде составляющей, дающей средства для приобретения новой профессии. (

Если говорить об уровне наноэкономики, то можно выделить две основные тенденции:

В сложившихся в стране условиях основным фактором, побуждающим большинство людей не прекращать свою трудовую деятельность является их психология, выражающаяся в потребности человека иметь рабочее место. Такая позиция российских наёмных работников обусловлена нашим менталитетом, в прошлом высокой ролью труда в обществе. Если для западного работника смена видов деятельности - привычное дело, то для целого поколения россиян это является неприемлемым. Люди, будучи вытолкнутыми из уже привычной системы социально-экономических отношений (системы занятости) , психологически гибнут.

Кроме того, примем во внимание, что сформировался тип "социально-безответственного" предпринимателя, деструктивного собственника, озабоченного прежде всего личным благосостоянием, стремящегося "схватить куш", обобрать своих работников, задерживая заработную плату, прокручивая зарплатные суммы в коммерческих банках.

Принятие в расчёт уровня наноэкономики предполагает вторжение в так называемую "семейную экономику"• В целом широкий спектр мотивов трудовой деятельности связан именно с "семейной экономикой". Например: семья, которая строит дом или вынуждена расплачиваться по крупным долгам, обладает в лице своих трудоспособных членов значительным трудовым потенциалом, они готовы на сверхурочную работу, работу в выходные дни (для них полезность труда выше полезности досуга). В других же условиях положение может складываться по-иному (полезность досуга выше полезности труда).

Мы лишний раз хотим подчеркнуть, что социальнопсихологический фактор в наших условиях приобретает осоi бую значимость. Поэтому необходимо преодолеть устойчивый стереотип в анализе заработной платы, когда указанный фактор либо вообще не учитывается, либо учитывается недостаточно .

Таковы наши предложения относительно усиления значимости заработной платы как экономической категории и повышения роли наёмного труда применительно к российской действительности .