Технология привлечения персонала организации и ее развитие тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Технология привлечения персонала организации и ее развитие"

На правах рукописи

КИСЕЛЕВА ЕЛЕНА МИХАИЛОВНА

ТЕХНОЛОГИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

И ЕЕ РАЗВИТИЕ

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

16 \т ^

005059619

Москва-2013

005059619

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Московский государственный индустриальный университет»

Научный руководитель: Мамытов Евгений Геннадьевич

доктор экономических наук

Официальные оппоненты: Журавлева Тамара Борисовна

доктор экономических наук, профессор, ФГУП «Научно-исследовательский центр информатики при МИД РФ», заместитель директора по науке

Азимова Лариса Владимировна

кандидат экономических наук,

ЗАО «Институт труда и экономического

анализа», директор по развитию

Ведущая организация: Международный Университет в Москве

Защита состоится «23» мая 2013г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224. 003. 01 при ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Автореферат разослан «22» апреля 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Р.А. Яковлев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. В условиях трансформации российской экономики вопросы привлечения персонала имеют особое значение. Формирование привлекательного образа организации как работодателя помогает ей обеспечить конкурентные преимущества на рынке труда, привлечь кадровые ресурсы с оптимальными для нее количественными и качественными параметрами. При этом необходимо не только вызвать у потенциального сотрудника интерес к труду в организации, но и суметь поддержать его, поскольку целью привлечения персонала является наем персонала, направленный на долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество работника и организации. На максимальный эффект от привлечения персонала можно рассчитывать только тогда, когда работники заинтересованы в работе и адекватной оценке результатов своего труда. В данной связи возникает необходимость формирования и применения современных, эффективных технологий привлечения персонала, имеющих как тактическую, так и стратегическую направленность. Их исследование в российских организациях обусловлено рядом причин.

Во-первых, на практике не всегда принимается во внимание двойственный характер процесса привлечения персонала, заключающийся в необходимости формирования условий взаимовыгодного обмена - труда работника на предлагаемые организацией условия работы, основным из которых можно считать оплату труда. Мероприятия по планированию потребности в кадрах, набору и отбору персонала не всегда в полной мере учитывают трудовые интересы потенциального сотрудника.

Во-вторых, поскольку эффективность деятельности организации непосредственно связана с ее конкурентоспособностью, то формированию и поддержанию привлекательного образа организации на рынке труда необходимо уделить должное внимание.

В-третьих, недостаточное исследование процесса привлечения персонала, ориентированного на долгосрочное взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон, вступающих в трудовые отношения, не редко приводит к негативным последствиям, а именно повышению текучести кадров, росту затрат на набор и отбор персонала, снижению производительности труда и трудовой дисциплины, созданию негативного кадрового имиджа организации.

Особенно актуальны вопросы использования действенных и эффективных технологий привлечения персонала для предприятий транспортной отрасли города Москвы, что связано с существующими проблемами текучести и недокомплекта кадров социально значимой сферы пассажирских перевозок.

Степень разработанности проблемы. Проблемы привлечения персонала рассматривались многими зарубежными и российскими учеными и практиками. Теоретические аспекты привлечения персонала рассмотрены в научных трудах, посвященных набору, мотивации, эффективному развитию персонала таких зарубежных авторов как М.Армстронг, Г.Беккер, С.Л.Брю, П.Дракер, К.Дэвис, К.Макконелл, Э.Мэйо, П.Самуэльсон, Р.С.Смит, С.Фишер, Г.Шмидт, Т.Шульц. Среди отечественных ученых, заложивших теоретико-методологические и прикладные основы формирования и развития трудовых ресурсов организации, следует выделить В.В.Адамчука, Е.Г.Антосенкова, Е.В.Белкина, Т.К.Блохину, Л.П.Владимирову, H.A. Волгина, Б.М.Генкина, Т.Б.Журавлеву, А.Ф.Зубкову, Е.И.Капустина, Е.Д.Катульского, А.Я.Кибанова, Ю.П.Кокина, Р.П.Колосову, Н.В.Кочкину, В.В.Куликова, Н.К.Кульбовскую, И.Е.Лысенкова, Е.Г.Мамытова, Н.К. Маусова, А.А.Никифорову, А.А.Разумова, Т.О.Разумову, Р.А.Яковлева.

Процессы привлечения персонала, связанные в большей степени с источниками, принципами и факторами набора и отбора персонала отражены в исследованиях В.Врума, Р.Марра, Д. МакКлелланда, А.Маслоу, Г.Минцберга, Ф.Тейлора, Ф.Херцберга, Г.Хэмела и трудах Ю.П.Анискина, Т.Ю.Базарова, В.В.Белоусова, М.В. Грачевой, И.Н.Герчиковой, О.Н.Громовой, И.Б.Дураковой,

B.А.Дятлова, Б.Л.Еремина, В.М.Колпаковой, В.Г. Макушина, В.И.Масловой, Г.Э. Слезингера, Н.П.Сорокиной, В.В.Травина, Т.И.Мухамбетовой.

Проблемы разработки методик и механизмов привлечения персонала рассматриваются в научных исследованиях А.М.Гуревич, П.А.Златина, М.Б.Курбатовой, М.А.Лукашенко, О.В.Мануйловой, В.А.Москвина,

C.В.Позднякова, Г.С.Прыгина, Л.И.Чернышевой.

Вместе с тем требуется существенная доработка теоретико-методических положений, прикладных технологий и механизмов привлечения персонала, использование современных методов исследования привлекательности организации на рынке труда и оценки удовлетворенности трудом сотрудников с позиции повышения ее конкурентоспособности. Осознание необходимости формирования технологии привлечения персонала организации с учетом процессов ее дальнейшего развития, эмпирической значимости методических положений и практических механизмов привлечения персонала организации наряду с недостаточной изученностью ряда вопросов определили выбор темы диссертационной работы, ее цель, задачи, предмет, объект и содержание.

Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических подходов к формированию и развитию технологии привлечения персонала и ее практической реализации с учетом существующих методов, отвечающих требованиям современной экономики.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

- уточнить определение технологии привлечения персонала, как совокупности действий по взаимовыгодному и долгосрочному удовлетворению потребностей сторон (работника и работодателя), вступающих в трудовые отношения;

- систематизировать существующие методы исследования и подходы к формированию привлекательности организации на рынке труда с позиции повышения ее кадрового имиджа и конкурентоспособности;

- предложить авторскую методику оценки степени привлекательности организации, как работодателя;

- обосновать методику оценки удовлетворенности водителей работой и определить основные направления роста кадрового имиджа и привлекательности автотранспортных предприятий на рынке труда;

- разработать мероприятия по развитию технологии привлечения персонала организации.

Объект исследования - технологии привлечения персонала в отечественной и зарубежной практике.

Предмет исследования - совокупность социально- трудовых отношений, возникающих при реализации современных методов привлечения персонала организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили фундаментальные труды российских и зарубежных ученых, монографии, публикации в периодических изданиях, материалы российских и международных научно-практических конференций, результаты прикладных исследований по проблемам рынка труда и развития технологий привлечения персонала. В процессе подготовки диссертационного исследования были рассмотрены законодательные и нормативные документы в этой области, использована статистическая информация транспортных предприятий Москвы.

Полученные результаты, выводы и практические предложения опираются на труды ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Института экономики РАН, ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте

Российской Федерации», Вольного экономического общества России, Международной Академии менеджмента, кафедры экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, кафедры управления персоналом Московского государственного индустриального университета.

Решение поставленных в исследовании задач основывается на комплексном анализе механизмов управления персоналом организации. В работе использовались общенаучные методы экономических исследований: экономико-математическое моделирование, экономико-статистические методы, методы опросов и экспертных оценок, группировки, сравнения.

Информационная база исследования. При подготовке диссертационного исследования использованы материалы Федеральной службы государственной статистики, Департамента государственной политики в области автомобильного транспорта Министерства транспорта Российской Федерации, Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Москвы, Профессионального союза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства города Москвы, Государственного унитарного предприятия «Мосгортранс».

Выводы и рекомендации, обоснованные в исследовании, базируются на результатах, полученных автором в 2005-2013 годах при работе в составе рабочей группы по оценке привлечения и развития персонала транспортного комплекса столицы, в том числе при организации и проведении Международной Академией Менеджмента конкурсов «Лучший транспортник» и «Менеджер года».

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке методических и практических рекомендаций по формированию современной технологии привлечения персонала, ориентированной на долгосрочное развитие, с учетом потребностей персонала и целей организации.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

- Уточнено определение технологии привлечения персонала как совокупности действий, ориентированных на долговременное и взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон (работника и работодателя), вступающих в трудовые отношения. Для обоснования выбора стратегии привлечения персонала предложено применить концепцию сегментирования рынка труда: с одной стороны, - для удовлетворения потребностей работодателей в работниках соответственного качества и количества, персонал классифицирован по личностным, демографическим (пол, возраст), профессиональным (образование, квалификация, стаж и опыт работы, компетенции), социально-психологическим (интересы, ценности, потребности и цели) характеристикам; с другой стороны - для удовлетворения потребностей работников в предложенных организацией условиях труда, персонал классифицирован по своим требованиям к работодателю. Доказана целесообразность разработки и применения разных методов и стратегий привлечения персонала для каждого сегмента рынка труда (с учетом степени различия потребностей работников).

- Обоснованы подходы к формированию привлекательности организации для работника, позволяющие реализовать ее положительный образ на рынке труда для решения задач по привлечению персонала. Целесообразно сотрудников, работающих в организации, представить как ее внутреннее окружение, а бывших и потенциальных работников, клиентов и потребителей продуктов и услуг организации, поставщиков, конкурентов - как внешнее. В работе выявлена степень влияния внешнего и внутреннего окружения на имидж организации. Проведена классификация методов исследования кадрового имиджа применительно к каждой группе работников во внешнем и внутреннем окружении организации.

Предложена и апробирована методика оценки степени привлекательности организации, как работодателя (на примере предприятий общественного транспорта). Обоснованы показатели взаимной удовлетворенности (работника и организации): общий коэффициент текучести, коэффициенты активной (неудовлетворенность работника организацией) и пассивной текучести (неудовлетворенность организации работником). Раскрыта взаимосвязь текучести персонала, удовлетворенности работников трудом и привлекательности организации на рынке труда. Определены величина и соотношение коэффициентов текучести по автотранспортным предприятиям, конкретизирована оценка их привлекательности для работы водителей.

- Разработана авторская методика оценки удовлетворенности трудом водителей автотранспортных предприятий. Выделены девять факторов, влияющих на выбор и отношение работника к работодателю (функциональные обязанности, техническое состояние и комфортабельность транспортного средства, оплата по тарифу за работу на линии, социальный пакет, график работы, организация корпоративных мероприятий, режим и условия организации рабочего дня, востребованность профессиональных знаний и навыков, условия премирования). Использование экспертных методов, анкетирования водителей позволило определить степень важности каждого фактора и на этой основе выявить и классифицировать критичные и дифференцируемые факторы удовлетворенности трудом, определить приоритетные направления роста кадрового имиджа и привлекательности организации на рынке труда.

- Конструктивно проработаны мероприятия по развитию технологии привлечения водителей в автотранспортные предприятия. В основу мероприятий положено формирование внутреннего кадрового имиджа организации для создания ее привлекательного образа во внешней среде. Разработана оригинальная двухуровневая система премирования - за

профессиональные компетенции и результаты труда. С целью снижения текучести среди молодых работников и установления соответствия их ожиданий реальным условиям труда была введена система стимулирования за наставничество. Прогноз снижения коэффициента текучести (среди водителей автобусных парков) в результате внедрения разработанных мероприятий позволил сделать вывод об их эффективности.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования состоит в том, что основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, дополняют сложившиеся научные представления о понятии и сущности технологии привлечения персонала, о месте и значимости привлечения персонала и его взаимосвязи с другими элементами системы управления персоналом, развивают методические основы оценки привлекательности организации на рынке труда. Практическая значимость диссертационных положений состоит в возможности использования предложенных практических рекомендаций при разработке технологии привлечения персонала, формировании и поддержании кадрового имиджа предприятий и организаций.

Теоретические положения, методические разработки и научно-обоснованные выводы исследования могут быть использованы в учебном процессе, при подготовке и реализации научно-образовательных программ в сфере управления трудовыми ресурсами, экономики труда, мотивации и стимулирования персонала.

Соответствие паспорту научной специальности. Содержание диссертационного исследования соответствует номенклатуре научной специальности - п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы», п. 5.7. - «Проблемы качества

рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров», п. 5.9. - «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью».

Апробация и реализация результатов исследования. Концептуальные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на научных семинарах и конференциях: «Экономический рост России» в 2010, 2011г. (Москва); «О концепции и программе социально-экономического развития России» в 2010г. (Москва); «Проблемы и перспективы модернизации промышленности: экономико-организационные аспекты» в 2012г. (Москва); «Современные аспекты развития экономики России: проблемы и перспективы в 2013г. (Москва)».

Положения методики оценки степени привлекательности организации на рынке труда нашли практическое применение в деятельности предприятий общественного транспорта города Москвы, рекомендации по формированию внутреннего и внешнего кадрового имиджа организации использовались при реализации «Программы подготовки и переподготовки управленческих кадров ГУП «Мосгортранс» на 2010-2012 гг.» в соответствии с постановлением Правительства Москвы от 9 июня 2009 года№541-ПП.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 12 работ общим объемом 8,3п.л., в том числе 7 в ведущих изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы и приложений, содержит табличный и графический материал.

Тема и логическое изложение проблем исследования предопределили следующую структуру работы: Введение

1.Теоретические аспекты привлечения персонала

1.1 .Сущность и подходы к понятию привлечения персонала организации

1.2.Позиционирование кадрового имиджа в системе привлечения персонала

1.3.Проблемы повышения эффективности технологии привлечения персонала организации

2.Исследование современных технологий привлечения персонала 2.1.Анализ методов и стратегий привлечения персонала организации 2.2.0ценка эффективности и условий реализации методов привлечения персонала

2.3.Мониторинг процесса привлечения персонала организации

3.Методические подходы к совершенствованию технологии привлечения персонала организации

3.1.Анализ и оценка действующей системы привлечения и использования персонала предприятий общественного транспорта

3.2.Разработка и реализация технологии привлечения персонала

3.3.Оценка эффективности технологии привлечения персонала организации Заключение

Список используемой литературы Приложения

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено определение технологии привлечения персонала организации как совокупности действий, ориентированных на долгосрочное и взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон (работника и работодателя), вступающих в трудовые отношения.

Технология привлечения персонала организации предполагает удовлетворение требований обеих сторон трудовых отношений. Поэтому важно, с одной стороны, определить требования работодателя к персоналу (потенциальному и действующему), с другой стороны, выявить требования сотрудников к работодателю. В связи с этим целесообразно применить общую концепцию сегментирования рынка. Характеристики целевых групп сотрудников образуют основу сегментирования рынка труда. Технологическую последовательность действий при этом предлагается разбить на три этапа.

На первом этапе работодатель проводит сегментирование рынка по собственным требованиям к сотрудникам, характеризующим работника: демографическим (пол, возраст); профессиональным (образование, квалификация, стаж и опыт работы, компетенции); социально-психологическим (интересы, ценности, потребности и цели). Такое сегментирование позволяет определить потребность в персонале и сформировать профиль компетенции работников.

На втором - работодателем осуществляется сегментирование по поведенческому признаку, которое предполагает объединение соискателей в сегменты по сходству их запросов к потенциальному работодателю. Подобная сегментация проводится с целью определения тех выгод, которые работодатель может предложить работнику в обмен на труд.

На третьем этапе технологической последовательности действий проверяется целесообразность разработки отдельных стратегий привлечения

персонала для сформированных групп в соответствии с их требованиями. Разработка и реализация отдельных стратегий имеет смысл только тогда, когда различия между целевыми группами настолько существенны, что при их общем, не дифференцированном рассмотрении, значительно возрастает риск ошибки их объединения.

Поведение работника, его отношение к работодателю формируется на основе сочетания имиджа компании и требований к работе и может меняться с течением времени, например, по мере накопления опыта у сотрудника. В связи с этим, привлечение персонала подразумевает акцент на долговременное ориентированное регулирование привлекательности предприятия для сотрудников. Поэтому позиционирование и создание имиджа организации на рынке труда предлагается осуществлять последовательно, комплексно и целенаправленно.

2. Обоснованы подходы к формированию привлекательности организации на рынке труда.

Создание привлекательного образа организации как работодателя, способствует обеспечению конкурентных преимуществ на рынке труда и привлечению кадровых ресурсов с оптимальными количественными и качественными параметрами. По этой причине, выявление запросов претендентов, оценка имиджа конкурентов на рынке труда, измерение и построение имиджа собственной компании становится важной задачей для разработки и развития технологии привлечения персонала организации.

Кадровый имидж организации формируется на основании информации внутреннего и внешнего окружения. При этом предполагается, что формирование позитивного имиджа внутри компании (среди действующих сотрудников, как первоисточника информации) образует основу привлекательности организации во внешней среде. Поэтому на кадровый имидж организации в значительной степени оказывают влияние работающие и бывшие

работники. Это доказывает, что соотношение ресурсов при формировании внутреннего и внешнего имиджа организации должно быть различным (большая часть - на формирование внутреннего имиджа, меньшая - внешнего).

Методы исследования кадрового имиджа организации классифицированы по группам влияния (таблица 1).

Система ценностей различных целевых групп достаточно динамична. Она может изменяться постепенно (например, в связи с накоплением опыта у работника или в связи со сменой ценностей в обществе в целом), а иногда эти изменения могут носить и скачкообразный характер.

Таблица 1.

Методы исследования кадрового имиджа организации по группам влияния1

Группы влияния на кадровый имидж Методы изучения

Внутреннее окружение Работающие сотрудники изучение показателей производительности труда, удовлетворенности трудом, соизмерение ожидаемых и реальных условий труда

Внешнее окружение Потенциальные сотрудники опрос целевых групп потенциальных соискателей, выявление ожиданий от работы по результатам собеседования, выявление мнений кадровых агентств

Бывшие сотрудники изучение факторов и причин текучести кадров

Клиенты и потребители (продукции и услуг компании) опросы по уровню качества производимой продукции и обслуживания

Специалисты рынка (поставщики, конкуренты) опрос поставщиков, оценка кадровой конкурентоспособности

Поэтому предлагается своевременно отслеживать тенденции смены ценностей для того, чтобы предвидеть ситуации, которые ведут к снижению интереса соискателей к тем или иным сторонам профессиональной деятельности. Определение запросов целевых групп, с одной стороны, и оценка имиджа собственной организации и конкурентов на рынке труда, с другой

'Составлено автором.

стороны, представляет собой основную предпосылку успешности мероприятий по привлечению персонала.

3. Предложена методика оценки степени привлекательности организации, как работодателя.

Оценить уровень привлекательности организации для работников предложено по показателям текучести кадров. Показано, что текучесть кадров тесно связана с удовлетворенностью работой. Чем выше уровень взаимной удовлетворенности - работников своей работой в организации, а организацией -работниками, тем меньше людей увольняется из компании (по собственному желанию или по желанию работодателя). Высокий уровень удовлетворенности трудом, в свою очередь, положительно влияет на привлекательность работодателя на рынке труду. Анализ показатели текучести позволяет спрогнозировать неблагоприятную ситуацию и своевременно провести мероприятия, препятствующие развитию негативных факторов.

В диссертации реализована методика оценки кадрового имиджа предприятий общественного транспорта для одного из социально-значимых сегментов рынка труда - водителей автотранспортных предприятий.

Потери от текучести водителей складываются из следующих компонентов: более низкая производительность в период обучения новичков; упущенный объем оказания услуг во время замены работника; рост переработок действующего состава для поддержания нормального уровня оказания услуг по перевозкам; оплата сверхурочной работы других водителей, вынужденных выполнять работу в период замены; рост вероятности аварий и ухудшение безопасности движения; затраты на поиск, отбор и обучение новых сотрудников. Таким образом, при высоком значении коэффициента текучести работодатель, как правило, несет существенные дополнительные расходы.

Текучесть кадров характеризуется количеством работников, уволившихся по собственному желанию или по инициативе работодателя в определенный

период времени. При этом можно выделить активную текучесть (неудовлетворенность работника работой) и пассивную текучесть (неудовлетворенность организации работником).

Например, анализ данных ГУП «Мосгортранс» показал, что текучесть линейных водителей в автобусных парках составила 16,91% - это достаточно высокий показатель. Несмотря на то, что профессия линейного водителя привлекательна для молодежи (доля водителей с общим стажем работы менее 1 года - 20 %), данная группа имеет высокий уровень текучести - 17,48%. Коэффициенты текучести (КТ), соотношение коэффициентов активной (КАТ) и пассивной текучести (КПТ) по 19-ти паркам представлено в таблице 2.

Таблица 2.

Соотношение коэффициентов активной и пассивной текучести в автобусных

парках ГУП «Мосгортранс» за 2012 год2

Парки Всего, чел. KT КАТ КПТ

1 а/п 778 15,94% 14,91% 1,03%

2 а/п 683 26,65% 24,60% 2,05%

За/п 546 9,89% 8,42% 1,47%

4 а/п 415 15,66% 14,46% 1,20%

5 а/п 514 15,95% 13,81% 2,14%

6 а/п 522 13,98% 10,92% 3,07%

7 а/п 502 15,14% 8,96% 6,18%

8 а/п 633 14,85% 11,69% 3,16%

9 а/п 483 14,91% 12,63% 2,28%

10 а/п 595 20,67% 17,14% 3,53%

11 а/п 552 15,04% 12,50% 2,54%

12 а/п 435 18,16% 16,09% 2,07%

13 а/п 525 20,19% 17,14% 3,05%

14 а/п 555 5,23% 3,96% 1,26%

15 а/п 437 23,57% 17,62% 5,95%

16 а/п 541 19,41% 16,08% 3,33%

17 а/п 463 26,78% 21,81% 4,97%

18 а/п 429 14,45% 13,52% 0,93%

Зел. а/п 533 14,82% 12,20% 2,63%

Итого 10141 16,91% 14,19% 2,72%

2 Составлено автором по материалам ГУП «Мосгортранс» за 2012 год.

Показатели текучести и удовлетворенности имеют обратную зависимость (чем выше текучесть, тем ниже удовлетворенность, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность).

Анализ соотношений коэффициентов текучести показал, что автотранспортные предприятия, в частности, автобусные парки, в большей степени удовлетворены работой водителей, чем водители работой в парках. Результаты анализа представлены на рис. 1.

Зел.а/п 18 а/л 17 а/п 16 а/п 15 а/п

-......................................................................................................................... -

14 а/п 13 а/п 12 а/п 11 а/п 10 а/п

..................'...........................................!............................................................:.........................".............................................

9 а/п 8 а/п 7 а/п 6 а/п 5 а/п 4 а/п За/п 2 а/п

' '' " " ' .........: '

:

50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00%

га % работников, работа которых удовлетворяет работодателя ■ % работников, удовлетворенных работой

Рис. 1. Соотношение показателей удовлетворенности работников и работодателей

Водители соответствуют требованиям, предъявляемым им предприятиями, и выполняют свои функциональные обязанности на должном уровне, а, собственно, предприятия не всегда в полном объеме выполняют требования водителей. Поэтому детальные исследования причин неудовлетворенности водителей необходимы для разработки мероприятий по

снижению показателя текучести, повышению привлекательности и улучшению кадрового имиджа автотранспортных предприятий.

4. Разработана методика оценки удовлетворенности водителей работой и определены основные направления роста кадрового имиджа и привлекательности автотранспортных предприятий на рынке труда.

Данные для оценки удовлетворенности трудом получены по результатам проведенного автором опроса водителей автобусных парков. Данные опроса позволили выделить 9 важных факторов удовлетворенности, влияющих на привлекательность работы водителя и кадровый имидж организации - таблица 3.

Таблица 3.

Факторы удовлетворенности водителя автобуса работой

№ п/п Фактор

№1 Функциональные обязанности

№2 Техническое состояние и комфортабельность автобуса

№3 Оплата по тарифу за работу на линии

№4 Социальный пакет

№5 График работы

№6 Организация корпоративных мероприятий

№7 Режим и условия рабочего дня

№8 Востребованность профессиональных знаний и навыков

№9 Условия премирования

Степень удовлетворенности водителей (СУ) каждым фактором оценивалась по 9-ти бальной шкале в соответствии с количеством факторов, где 9 - высокий уровень удовлетворенности данным фактором, 1 - низкий.

По аналогии была определена степень важности каждого фактора (СВ). Критичными факторами по степени важности (низкий уровень удовлетворенности которыми, нельзя в достаточной мере компенсировать высоким уровнем удовлетворенности другими параметрами) стали: №1-функциональные обязанности, №3-оплата по тарифу за работу на линии, №5-

график работы, №8-востребованность профессиональных знаний и навыков, №9-условия премирования. Оставшиеся факторы были отнесены к дифференцируемой группе (неудовлетворенность ими можно компенсировать за счет других факторов).

На основании полученных оценок определена степень проблемности (СП) каждого фактора работы водителя по формуле (СП=10-СУ). Данные расчетов представлены в таблице 4.

Таблица 4.

Ранжирование факторов удовлетворенности водителя работой

по степени важности (СВ), удовлетворенности (СУ) и проблемности (СП)

№ п/п Фактор СВ СУ СП

№1 Функциональные обязанности 8 8 2

№2 Техническое состояние и комфортабельность ТС 2 5 5

№3 Оплата по тарифу за работу на линии 7 6 4

№4 Социальный пакет 4 9 1

№5 График работы 5 2 8

№6 Организация корпоративных мероприятий 1 7 3

№7 Режим и условия рабочего дня 3 4 6

№8 Востребованность профессиональных знаний и навыков 9 1 9

№9 Условия премирования 6 3 7

Факторы удовлетворенности водителя работой, ранжированные по степени важности и проблемности, сведены в матрицу и представлены в таблице 5.

Вертикальная шкала соответствует степени проблемности факторов (СП), где факторы, оценки которых попали в интервал от 1 до 3 имеют низкую степень проблемности, от 4 до 6 - среднюю и от 7 до 9 - высокую. Горизонтальная шкала соответствует степени важности, где в интервале от 1 до 3 — факторы низкой важности, от 4 до 6-средней, от 7 до 9 - высокой.

Таблица 5.

Матрица факторов удовлетворенности водителя работой

степень важности (СВ)

низкая средняя высокая

1 2 3 4 5 6 7 8 9

3 9 №> 8

ьа о о 8 № 5

С и ш 7 № 9

в и о о? 6 № 7

а> X <и о. 5 № 2

о о. с л о 4 № 3

с си н и 3 № 6

5 И ГО к 2 № 1

1 № 4

Определены приоритетные факторы (попавшие в верхний угол матрицы — самые важные, и самые проблемные), на которые необходимо обратить внимание в первую очередь при выборе направлений по повышению привлекательности парков для работы водителей. Среди таких факторов: востребованность профессиональных знаний и навыков - №8, график работы -№5, условия премирования -№9.

Обоснованием предложенной методики и данных, полученных в ходе исследования, служит анализ деятельности ГУП «Мосгортранс»3, которыйпоказал, что для нормального обеспечения транспортного процесса предприятию требуется порядка 13700 водителя, в то время как среднесписочная численность линейных водителей автобусов - 10140 человек,

3 Данные годовой отчетности ГУП «Мосгортранс» за 2012 год.

то есть недокомплект составляет 26% (3560 человек). Сложившаяся ситуация ведет к увеличению сверхурочных работ и в таблице 5 («график работы» -фактор №5) представлена высокой степенью проблемности. Доплаты за переработку достигают 20-25% в оплате труда водителей (или 40-50% от оплаты по тарифу на линии). С одной стороны -это дополнительная возможность заработать, а с другой - фактор усталости, стресса водителей, снижения безопасности перевозок. При этом доплата за сверхурочную работу фактически гарантируется, поскольку работники вынуждены работать сверхурочно, и недостаточно зависит от результатов их деятельности и профессиональных компетенций, поэтому не имеет значительного стимулирующего эффекта, ориентированного на качественное обслуживание клиентов. Переработки ведут к высокой нагрузке на водителей и способствуют снижению качества труда. Это подтверждают низкие оценки факторов «востребованность знаний и навыков»-№8 и «условия премирования»-№9.

С целью снижения проблемности критичных факторов удовлетворенности рекомендовано доукомплектовать штат линейных водителей за счет привлечения потенциальных и действующих работников (снижения коэффициента текучести), постепенного отказа от практики переработок, изменений условий премирования и повышения востребованности знаний и навыков.

5.Предложены мероприятия по развитию технологии привлечения персонала организации.

Повышение качества автотранспортных услуг, ориентация на клиентов в немалой степени зависит от профессиональных качеств (компетенций) и результатов труда водителей. Компетенции и результаты труда во многом формируют престиж профессии и работы (от того, насколько работник профессионален и успешен складывается общественное мнение о нем). В связи

с этим технология привлечения водителей основывается на совершенствовании системы вознаграждения водителей за их труд и развитие компетенций.

Предложена методика начисления переменной части ЗП (премии), основанная на двухуровневой оценке труда водителя. Оценка опирается на гипотезу о связи профессиональных компетенций с результатами и качеством труда.

Методика предполагает введение коэффициента премирования (КП) и ключевых показателей эффективности работы водителя (КПЭ). Для определения размера премии (переменной части ЗП) используется базовый должностной оклад, выплачиваемый сотруднику согласно штатному расписанию. Размер премии водителей рекомендован не менее 50% от постоянной части оклада, иначе премия по результатам труда теряет свою стимулирующую силу. Чем более выражена оценка профессиональных компетенций сотрудника, тем больше должна быть доля переменной части в его совокупном доходе.

Соотношение между базовым должностным окладом и максимальным размером премии может различаться и зависит от ценности работника, определяемой уровнем его компетенций. Уровень компетенций целесообразно оценивать один раз в квартал. Для водителей были выделены следующие ключевые компетенции: исполнительность, доброжелательность, коммуникабельность, внимательность, ответственность, бережное отношение к ресурсам, дисциплинированность, стрессоустойчивость, технические знания, терпимость, способность принимать решения в экстремальных ситуациях, способность работать в нестандартных условиях.

Уровень компетенций рекомендовано оценивать при помощи таких показателей, как выполнение графика перевозок, характер жалоб пассажиров, аварии и поломки транспортных средств по вине водителя, экономия топлива, нарушения трудовой дисциплины, прохождение тестирования и другие.

Оценка компетенций предполагает использование 5-ти бальной шкалы (от 1 до 5), где 1 - низкий уровень, 5 - высокий развития компетенции. При попадании средней оценки в интервал 4-5, коэффициент премирования - КП = 50%; в интервал 3-4, КП = 25%.

Предложено ввести систему ключевых показателей эффективности для водителя, на основании которых будет осуществляться премирование. Водителям рекомендуется ежемесячная премия по КПЭ, поскольку их работа напрямую связана с результатом работы предприятия. Любая другая периодичность выплат для таких сотрудников будет несвоевременна и непривлекательна.

Для должности «линейный водитель» определены три ключевых показателя эффективности (таблица 6).

Таблица 6.

Ключевые показатели эффективности работы водителя

КПЭ Название КПЭ Формула расчета КПЭ Комментарии к формуле

КПЭ1 Перевозка пассажиров КПЭ1 = (Пфакт./Пплан.) х 100% Пфакт. -фактический показатель; Пплан. - запланированный показатель перевозки пассажиров

КПЭ2 Объем транспортной работы КПЭ2 = (Тфакт/Гплан.) х 100% Тфакт. - фактический показатель; Тплан.-запланированный показатель выполнения объема транспортной работы

кпэз Количество рейсов КПЭЗ = (Рфакт./Рплан.) х 100% Рфакт. - фактический показатель; Рплан. -запланированный показатель количества рейсов

Для оценки степени влияния каждого из КПЭ на переменную часть ЗП определен вклад (вес) каждого из них в достижение поставленной цели (таблица 7).

Таблица 7.

Влияние КПЭ на переменную часть заработной платы

КПЭ Ключевой показатель эффективности Вес показателя (Р), % (влияние на переменную часть ЗП)

КПЭ1 Объем транспортной работы 50

КПЭ2 Количество рейсов 30

кпэз Перевозка пассажиров 20

Определены значения коэффициентов для КПЭ в зависимости от процента выполнения плана работ (таблица 8).

Таблица 8.

Коэффициенты для КПЭ в зависимости от процента выполнения плана работ

Процент выполнения показателя Коэффициент (К)

Выполнение плана менее 80% 0

Выполнение плана 80-90% 0,5

Выполнение плана на 90-100% 1

Выполнение плана более 100% 1,5

Ежемесячные премии водителей рассчитываются по формуле: П = КП х Б х х р;, где Б— базовый должностной оклад;

КП - коэффициент, показывающих % премирования от величины Б; I - количество КПЭ, используемых для оценки работы сотрудника на данной должности;

Ю - коэффициент выполнения соответствующего КПЭ; Р1 - удельный вес соответствующего КПЭ.

Развитие технологии привлечения персонала, ориентированной на долгосрочное сотрудничество работника и работодателя, предполагает мероприятия по адаптации. Значительный процент текучести среди молодых и

малоопытных водителей, говорит о проблемах их адаптации к тяжелым условиям труда. Поэтому для поддержания значимости опытных сотрудников и адаптации молодых предложено ввести дополнительныйключевой показатель эффективности наставника (КПЭН). Наставниками рекомендовано назначать водителей со стажем работы от 5 лет, при этом оценка уровня их компетенций должна попадать в интервал от 4 до 5 баллов. Премирование наставников складывается из их общей премии (П) и премии за наставничество (ПН). ПН = КН * КПЭ ученика, где КН - коэффициент наставничества, КПЭ ученика = (КПЭ 1+КПЭ2+КПЭЗ) ученика. КН зависит от процента выполнения КПЭ ученика (таблица 9).

Таблица 9.

Определение коэффициентов наставника (КН) в зависимости от процента

выполнения плана работ учеником

КПЭН Наставничество

Выполнение КПЭ ученика менее 80% 80-90% 90-100% более 100%

КН 0 0,25 0,5 1

Обосновано, что премирование по ключевым компетенциям и результатам деятельности позволяет развивать интерес водителей к повышению уровня данных показателей, что положительно сказывается на удовлетворенности работой, снижению текучести персонала, помогает достигать высокой клиентоориентированности персонала, способствует росту кадрового имиджа и конкурентоспособности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы:

1. Уточнено определение технологии привлечения персонала, как совокупности действий, ориентированных на долгосрочное взаимовыгодное

удовлетворение потребностей сторон (работника и работодателя), вступающих в трудовые отношения.

2. Обозначены подходы к исследованию и формированию кадрового имиджа и привлекательности организации на рынке труда. Раскрыто влияние внутреннего и внешнего окружения организации на ее кадровый имидж и классифицированы методы его исследования.

3. Конструктивно проработана методика оценки привлекательности организации на рынке труда, основанная на показателях текучести персонала и взаимной удовлетворенности трудом работников и организации. Проведен анализ удовлетворенности трудом по показателям активной и пассивной текучести. Выявлено соотношение показателей и дана оценка привлекательности автотранспортных предприятий для работы водителей.

4. Разработана и реализована методика оценки удовлетворенности трудом водителей автотранспортных предприятий. Выбраны и обоснованы факторы удовлетворенности водителя работой, определена степень важности, удовлетворенности и проблемности каждого фактора, классифицированы критичные и дифференцируемые факторы. Обоснованы мероприятия по снижению проблемности критичных факторов работы водителя: востребованность профессиональных знаний и навыков, условия премирования, график работы (переработки). Выявлены приоритетные направления формирования технологии привлечения водителей для работы в автотранспортные предприятия.

5. Предложены мероприятия по развитию технологии привлечения водителей в автотранспортные предприятия, основанные на повышении удовлетворенности трудомработающих сотрудников (за счет премирования за компетенции и результаты труда) на примере ГУП «Мосгортранс». Обоснована практика наставничества для адаптации молодых водителей.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

Статьи в изданиях, рекомендуемых ВАК Министерства образования и науки РФ:

1. Крекова Е.М. Современные проблемы развития технологии привлечения персонала организации // Известия БГАРФ,- 2013.- №1/23, Калининград. - 1,1 пл.

2. Крекова Е.М. Особенности методики индикативного вариантного управления развитием человеческих ресурсов // Вестник Московского университета МВД России. - 2011. - №7. - 0,3 п.л.

3. Крекова Е.М. Производственный отношения модернизируемого общества как основа эффективной системы управления ресурсным потенциалом // Труды ВЭО России. -2011. - том 156. - 0,3 п.л.

4. Крекова Е.М. Теоретико-методологические основы экономико-философского подхода к управлению ресурсами // Труды ВЭО России - 2011. -том 154.-0,3 п.л.

5. Крекова Е.М., Златин П.А. Развитие человеческих ресурсов организации с позиции синергетических принципов саморазвития//Известия БГАРФ.- 2012,-№1/19, Калининград,- 0,6 п.л./0,3п.л.

6. Крекова Е.М., Златин П.А., Никифорова A.A. Проблемы развития социально-трудовых отношений в условиях модернизации экономики// Вестник Московского университета МВД России - 2012 №4. -1,25 п.л./0,4 п.л.

7. Крекова Е.М., Комовникова Г.Г. Проблемы и перспективы исследования привлекательности организации на рынке труда //Известия БГАРФ,- 2013,- №1/23, Калининград. -0,9п.л./0,5 п.л.

Публикации в других изданиях и материалы конференций:

8. Крекова Е.М. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. -М.: МГИУ, 2009 -18 п.л./1,3 п.л.

9. Крекова Е.М. Основы управления трудовыми ресурсами: учебное пособие для студентов заочной формы обучения. - М.: МГИУ, 2009 -15 п.л./1,2 п.л.

10. Крекова Е.М., Белянина И.В. Экономико-математическое моделирование в управлении человеческими ресурсами. - М.: МЦ ЗОУО ДОгМ, 2013.-3,75 п.л./1,9 п.л.

11. Крекова Е.М., Доронина Ю.Ю. Инновации как способ креативного действия в сфере маркетинга персонала // Проблемы и перспективы модернизации промышленности: экономико-организационные аспекты: сборник научных статей по материалам конференции / под редакцией А.Н. Герасина, В.Н. Щербакова - М.: МГИУ, 2012 -0,4п.л./0,2 п.л.

12. Крекова Е.М. Развитие социально-трудовых отношений в период модернизации экономики России // Современные аспекты развития экономики России: проблемы и перспективы: сборник научных статей по материалам конференции / под редакцией А.Н. Герасина, В.Н. Щербакова - М.: МГИУ, 2013 - 0,5п.л.

Заказ № 108-А/04/2013 Подписано в печать 18.04.2013 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,4

"Цифровичок", тел. (495) 649-83-30 www.cfr.ru; е-таИ: info@cfr.ru