Теоретические аспекты развития мотивационной функции заработной платы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Теоретические аспекты развития мотивационной функции заработной платы"

На правах рукописи Губанов Дмитрий Александрович '

Теоретические аспекты развития мотивационной функции заработной платы

003455107

Специальность: 08.00.01 - экономическая теория (общая экономическая теория)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Г- г — М ! '1

П 5

Екатеринбург 2008 г.

003455107

Работа выполнена на кафедре экономической теории и мировой экономики экономического факультета ГОУ В ПО «Пермский Государственный Университет».

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Станишевская Светлана Петровна (Россия)

Научный консультант:

доктор экономических наук, профессор Перский Юрий Калманович (Россия)

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Антонюк Валентина Сергеевна (Россия), Зав. кафедрой экономической теории и мировой экономики Южно-Уральского государственного университета, г. Челябинск

кандидат экономических наук, старший научный сотрудник

Важенин Сергей Григорьевич (Россия), Зав. сектором территориальной конкуренции Института экономики УрО РАН, г. Екатеринбург

Ведущая организация: ГОУ ВГТО «Челябинский государственный

университет», г. Челябинск

Защита состоится «25» декабря 2008 года в 10.00 час. на заседании диссертационного Совета Д 004.022.01 при Институте экономики Уральского отделения Российской академии наук по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская, 29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики Уральского отделения Российской академии наук.

Автореферат разослан «21» ноября 2008 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, профессор

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В мировой истории общественного и социально-экономического развития общетеоретическая, философская категория «человек» занимает особое место. Неизменно оставаясь предметом внимания теоретиков и специалистов-практиков, она всегда находится в состоянии глубоких качественных изменений.

Во второй половине XX в. понимание общественного прогресса уже все более концентрировалось именно вокруг проблемы человека. Достоянием теоретиков стали новые подходы, концепции и теории, основанные на признании человека как самоценности в любой сфере деятельности, как самостоятельного субъекта, а не только как элемента какого-то социального целого (организации, профессии), как фактора производства.

Данный вектор переосмысления роли человека в обществе, истоки которого восходят к известному цивилизационному подходу, определяет как приоритетные направления развития мировой экономики, так и векторы развития человека в быстро изменяющихся социальных и экономических условиях, ориентацию на достижение более высоких ступеней гармоничного развития человека.

Такой подход особо актуален в современных условиях, когда развитие человека, постоянно овладевающего новыми знаниями в образовательно-обучающем процессе, становится главным общественным приоритетом. Все то, что ранее представлялось здесь самостоятельным и самодостаточным фактором функционирования экономики, приобретает сегодня именно человеческое измерение, оценивается по отношению к человеку, к реализации его возможностей и способностей, т.е. является уже не просто человеческим фактором, а человеческим капиталом. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поскольку в условиях непрерывности и высоких скоростей научно-технологических и общественных перемен одним из главных направлений социально-экономического развития мирового сообщества являются информатизация и интеллектуализация человеческой деятельности, когда знания и образование становятся подлинным капиталом экономики, принципиально изменяется система требований к качеству человеческого фактора (рабочей силы, работников).

Процесс развития и использования человеческого капитала является многоаспектной проблемой, требующей своего решения на всех уровнях общественной и экономической иерархии. С одной стороны, для достижения современных требований к качеству рабочей силы, необходимы существенные вложения со стороны государства и бизнеса. С другой стороны, непрерывные изменения качественных характеристик и способностей работников под влиянием научно-технического и социального развития привносят существенные изменения в поведение работников, определяющие степень

рыночного использования личного времени. Так как от носителя, собственника трудовых способностей, навыков и умений зависит не только количество и качество передаваемого к продаже труда, но и степень вовлеченности других ресурсов в производственные и социальные процессы, принципиальное значение приобретают вопросы эффективной мотивации работников, которые в современных условиях наполняются новым содержанием.

Одним из наиболее значимых аспектов эффективной мотивации работников является заработная плата, которая всегда была в центре внимания экономической теории и хозяйственной практики. Мотивационное предназначение заработной платы особо актуализируется в современной экономике, поскольку усиление процессов интеллектуализации и информатизации труда предполагает усложнение всей системы мотивов работников, расширяет возможности их несоответствующего ожиданиям контрагентов поведения в системе возникающих между ними трудовых отношений.

В диссертационной работе основное внимание сконцентрировано на разработке теоретических и методологических аспектов построения мотивационного механизма заработной платы, отражающего влияние информационной и интеллектуальной компоненты трудового ресурса на формирование оптимальных соотношений затрат времени на досуг и выполняемую работу.

Все вышеизложенное определяет актуальность поиска подходов к исследованию мотивационной функции заработной платы в условиях быстрых изменений в экономике.

Степень разработанности проблемы. Анализ литературных источников показал, что проблема, связанная с развитием мотивационной функции заработной платы, исследована недостаточно.

В контексте изучения сущности и общих принципов оплаты труда, поставленная проблема рассматривалась в трудах представителей основных научных школ экономической мысли: А. Смита, Д. Рикардо, Ж. Б. Сея, А. Маршалла, У. Петти, Дж.Б. Кларка, Г. Беккера. Несомненный вклад в развитие и понимание сущности категорий «труд» и «заработная плата» внес К. Маркс.

Над отдельными аспектами управления трудом работали такие ученые как В.В. Адамчук, В.А. Антропов, В.Н. Белкин, H.A. Волгин, А.Г. Здравомыслов, Л.А. Костин, Ю.П. Костин, Б.Г. Мазманова, В.Ф. Майер, Н.Е. Рабкина, В.Б. Ракитский, В.Д. Ракоти, Н.М Римашевская, Н.М. Саликова, В.В. Семененко, А.И. Татаркин, H.H. Филиппов, В.П. Чичканов, C.B. Шекшня, С.И. Шкурко, Р.Я. Яковлев и др.

Проблемы мотивации, как компоненты общего менеджмента, более тщательно исследовалась в трудах зарубежных авторов. Различные модели разрабатывали С. Адаме, К. Альдерфер, М. Вебер, В. Врум, Ф. Герцберг, П. Друкер, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Э.

Мэйо, В. Оучи, Л. Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Элтон и др. Все перечисленные работы рассматривают процесс трудовой мотивации работника относительно целей деятельности фирмы, оставляя вне поля зрения тот факт, что человек постоянно развивает и максимизирует собственный результат адекватно происходящим изменениям.

Решению проблемы развития современного механизма мотивации способствовали труды отечественных ученых: В.Г. Авсеева, Л.И. Божович, В.К. Вилюнаса, Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, Д.В. Колесова, А.Н. Леонтьева, B.C. Магуна, С.П. Манукяна, P.A. Пилояна, С.Л. Рубинштейна, A.A. Файзуллаева, В.А. Ядова, П.М. Якобсона и др.

С нашей точки зрения, необходима более глубокая разработка теоретических аспектов развития мотивационной функции заработной платы, а также таких моделей поведения работников, которые были бы связанны с мотивами и стимулами к труду в быстроизменяющихся экономических условиях. Такие модели могут быть разработаны с помощью специального микроэкономического инструментария и реализованы на основе глубокого проникновения в систему мотивации, оказывающую влияние на количество и качество предлагаемого к продаже трудового ресурса. Тогда заработная плата, как основной элемент мотивации работников будет отражать изменения в их поведении.

Все вышеизложенное определило цель, задачи, логику и структурное построение диссертации.

Цель исследования состоит в разработке теоретических и методологических положений, связанных с развитием мотивационной функции заработной платы в процессе качественных изменений в содержании труда в инновационной экономике. Достижение данной цели предполагает постановку и решение следующих задач:

- на основе анализа существующих подходов к определению мотивационного процесса уточнить современное содержание понятия трудовой мотивации;

- уточнить сущностное определение и вектор развития мотивационной функции заработной платы в качественно новых условиях развития экономики;

- предложить модель мотивационной функции заработной платы, отражающую заданный вектор ее развития;

- выявить особенности проявления модели мотивационной функции заработной платы в условиях повышающейся значимости интеллектуальной и информационной составляющей труда.

Объектом исследования выступает мотивационная функция заработной платы в контексте изменений в содержании труда, происходящих в современной экономике.

Предметом исследования является совокупность экономических отношений, связанных с развитием мотивационной функции заработной платы в процессе интеллектуальной трансформации труда.

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования. Теоретическую и методологическую основу диссертации составляют фундаментальные положения современной экономической теории в области социально-экономических отношений, микроэкономического анализа и общественного благосостояния. Концептуальной основой исследования являются положения и методы современной теории систем, теории трудовой мотивации. Аппарат исследования обеспечивается методами математического моделирования.

Информационную базу диссертационного исследования составили официальные статистические данные Госкомстата РФ и Территориального органа Федеральной службы по государственной статистике по Пермскому краю, нормативные документы, регламентирующие хозяйственную деятельность организаций в сфере оплаты труда и социальной защиты населения, ресурсы сети Интернет (научные публикации ученых-исследователей, статистические базы данных, официальные сайты университетов).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Уточнено понятие «мотивация работника», путем включения особого самостоятельного предмета мотивационного процесса: помимо, труда (целесообразной деятельности людей по преобразованию предмета природы), в диссертации рассматривается располагаемое время работника (время работы и время досуга). В этом случае содержанием понятия мотивации работника является процесс принятия индивидуального решения относительно распределения располагаемого времени работника между работой и досугом.

2. Теоретически обосновано содержание мотивационной функции заработной платы, суть которого заключается в проявлении особенного ее свойства - оказывать побуждающее влияние на принятие индивидуального решения о реализации (продаже) своих трудовых способностей, что позволяет моделировать поведение работника, определяющее его выбор между досугом и работой.

3. Построена модель мотивационной функции заработной платы, которая позволяет определить границы индивидуального предложения труда; получить «равновесные» оценки уровней заработной платы и времени работы; рассчитать время, расходуемое на «потребление досуга», роль которого существенно возрастает в условиях интеллектуализации труда; сформулировать критерии «равновесного» работника: рациональная потребительская корзина, отражающая максимально возможную степень удовлетворения совокупных потребностей индивида; уровень потребления досуга; рыночная оценка его способностей. В отличие от существующей неоклассической модели, предложенная модель мотивационной функции

заработной платы определяет дополнительные возможности решения проблемы эффективной мотивации работника.

4. В работе показана тенденция интеллектуализации трудового ресурса, отражающая увеличение интеллектуальной компоненты в составе трудовой деятельности человека; рост уровня образования занятого населения; появление новых профессий и специальностей. Это позволило обогатить предложенную модель мотивационной функции заработной платы образовательной составляющей.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности разработки на ее основе эффективных систем трудовой мотивации в различных секторах экономики, формирования эффективных трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях управления.

Выводы и положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов общей экономической теории и экономической политики.

Материал исследования может быть использован в процессе развития научных исследований по проблемам трудовой мотивации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования представлены на следующих научно-практических конференциях: «Российская экономика: современные тенденции и процессы развития», Пермь, 2004, Региональная конференция молодых ученых и студентов «Экономика и управление: актуальные проблемы и поиск путей развития, Пермь, 2005, Одиннадцатая международная конференция молодых ученых-экономистов «Предпринимательство и реформы в России», Санкт-Петербург, 2005; I Межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых-экономистов, Пермь, 2006; Научно-практическая конференция «Концепция программы социально-экономического развития Пермского края», Пермь, 2006; II Межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых-экономистов, Пермь 2006; Всероссийская научно-практическая конференция «Евразийское пространство: проблемы и пути развития», Барнаул, 2007.

Теоретические разработки автора диссертационного исследования имеют практическое внедрение при разработке «Концепции социально-экономического развития Пермского края на 2006-2010 годы».

Публикации. Результаты работы изложены в 11 публикациях автора, общим объемом 3,6 печатных листа. В их составе нашли отражение ведущие положения и результаты диссертационного исследования, в том числе статьи в изданиях, реферируемых ВАК: «Журнал экономической теории», «Экономика и управление», «Вестник Оренбургского государственного университета».

Структура диссертации и логика изложения подчинены решению поставленных задач и достижению цели исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы (170 наименований). Общий объем работы - 169 страниц. Основной текст содержит 43 рисунка, 12 таблиц и 53 формулы.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, излагаются положения, выносимые на защиту, и практическая значимость работы.

В первой главе «Сущностные основы мотивационного процесса работников» проводится анализ подходов к определению первичных элементов мотивации, мотивационного процесса в целом, предлагаются современные понятия «труд» и «время работы», а также выявляется сущность и природа понятия «мотивация работника». Далее рассматривается система факторов трудовой мотивации, основанная на предложенной автором концепции классификации потребностей. В результате определяется роль и значение заработной платы как ключевого фактора трудовой мотивации.

Во второй главе «Теоретические аспекты влияния мотивационной функции заработной платы на использование располагаемого времени работника» производится анализ основных подходов к определению заработной платы, формулируется сущность и определение ее мотивационной функции. На основании двух способов использования личного времени индивида - рыночное (работа) и нерыночное (досуг) - моделируется поведение работника, принимающего решение о реализации своих трудовых способностей. Установлено, что в результате реализации своих способностей и потребления досуга работник достигает состояния оптимума. Однако чтобы стать трудовыми способностями навыки и умения индивида должны быть соответствующим образом оценены рынком. Поэтому совпадение рыночной оценки индивидуальных способностей с оптимумом работника представляет собой равновесную ситуацию (равновесие работника), в которой удовлетворение потребностей человека обеспечивается на уровне полной потребительской корзины.

В заключение второй главы на основании данных официального органа государственной статистики показано, каким образом предложенная теоретическая модель может быть применена для расчета равновесного состояния среднестатистичекого работника промышленности, сельского хозяйства и строительства в Пермском крае.

В третьей главе «Развитие мотивационной функции заработной платы в процессе интеллектуализации труда» исследуются содержание и тенденции развития трудового ресурса в условиях современной экономики, анализируется понятие и история развития категории «потребительская корзина». На основе полученных результатов определяются особенности проявления равновесной модели мотивационной функции заработной платы, которые определяются фактором развития способностей работника - его образованием.

В заключении диссертации изложены основные выводы, вытекающие из логики и результатов исследования.

2.0СН0ВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ:

1. Уточнено понятие «мотивация работника», путем включения особого самостоятельного предмета мотивационного процесса: помимо, труда (целесообразной деятельности людей по преобразованию предмета природы), в диссертации рассматривается располагаемое время работника (время работы и время досуга). В этом случае содержанием понятия мотивации работника является процесс принятия индивидуального решения относительно распределения располагаемого времени работника мевду работой и досугом.

Уточнение понятия «мотивация работника» в работе связана с интеграцией содержания двух самостоятельных понятий «мотивационный процесс» («мотивация») и «время работы». С целью понимания сущности мотивационного процесса рассмотрены следующие первичные элементы мотивации: «потребность», «мотив» и «стимул».

Проблеме определения понятия «потребности» посвящены труды многих учёных. Многообразие мнений приводит к тому, что на данный момент не существует однозначного ее определения. В основе потребности лежит некоторое состояние индивида, которое возникает с появлением нужды. Причём такое состояние характеризуется определенной степенью удовлетворённости/неудовлетворённости, которая, в свою очередь, зависит от уровня доступа индивида к тем или иным благам (материальным или нематериальным). Следовательно:

1. Любая потребность как форма проявления нужды, может быть удовлетворена с помощью некоторого набора благ, независимо от того, знает ли индивид о существовании такого блага или набора благ или нет.

2. От уровня доступа индивида к благам зависит состояние самой потребности.

Что касается вопроса о побуждающем характере воздействия потребности, то поведение индивида к действию не является составной частью процесса формирования потребности, напротив сложившаяся потребность, опосредованная субъективной оценкой человека относительно доступа к различным наборам благ (стимулам), представляет собой основу для побудительных (внутренних) действий индивида (мотивов).

Потребность - это внутреннее состояние индивида, возникающее с появлением нужды, которое может быть удовлетворено с помощью определённого набора благ, а возможность удовлетворения зависит от уровня доступа к данному набору. Поэтому с позиций микроэкономики потребность можно рассматривать как отсутствие некоторого блага или совокупности благ, необходимых индивиду.

Наряду с образованием потребности возникает мотив. Мотив характеризуется тем, что в его основе лежит потребность, он обладает свойством побудительности, а также является внутренним психическим сознательным процессом, направленным на достижение определенной цели.

В связи .с этим под мотивом следует понимать внутренние движущие силы человека, выражающиеся в сознательном построении идеальной модели его поведения, и определяющие силу побуждения к такому поведению.

Процесс формирования мотива начинается с наличия потребности, некоторого внутреннего состояния индивида, а также системы стимулов, требующих от него принятие определённого решения. Далее, в результате действия совокупности сознательных и/или бессознательных психических процессов, человек рассматривает и оптимизирует набор благ, способных удовлетворить возникшую потребность, оценивает степень доступности для него этих благ и, основываясь на уровне удовлетворённости потребности, а также собственных внутренних ограничениях, принимает решение об определённом стиле поведения (действии или бездействие), направленном на удовлетворение, либо исключение возникшей потребности.

Внешнее воздействие может осуществляться за счёт действия двух групп факторов: определённого состояния внешней среды и целенаправленного прямого влияния. Факторы, характеризующие состояние внешней среды, как правило, не зависят от человека (как субъекта, а тем более объекта, управления), а вот факторы целенаправленного прямого влияния или стимулы напрямую зависят от управляющего индивида. Поэтому в рамках данной работы в качестве внешних причин рассматриваются стимулы, которые характеризуются возможностью управления.

Между мотивом и стимулом устанавливается прямая, но не явная, взаимосвязь. Осознавая вновь возникшую потребность, индивид должен видеть возможности её удовлетворения, наличие необходимых для этого условий. В этом смысле стимул представляется предметом удовлетворения потребности, но полностью данные понятия не отождествляются, т.к. стимулам свойственны дополнительные характеристики, связанные со степенью доступа конкретного индивида к данным благам.

Стимул - инструмент внешнего целенаправленного воздействия на отдельные элементы мотивационного про1(есса работника, влияющие на силу побуждения к определенному поведению.

В результате проведённого анализа определены понятия первичных элементов мотивации. Взаимосвязанная совокупность таких элементов представляет собой мотивационный процесс, формирующий определённый тип поведения конкретного индивида (рис.1).

Возникая в сознании индивида, потребность порождает совокупность психических процессов, которые, в зависимости от индивидуальных особенностей личности (склонностей, интересов, нравственных ориентиров и т.п.), а также факторов внешней, по. отношению к индивиду, среды (в рамках ограничений данной работы это стимулы), формируют определённый тип поведения. Выбор стиля поведения представляет собой процесс поиска и оптимизации набора благ, необходимых для удовлетворения потребности и ограниченных степенью доступа индивида к ним.

Рис.1. Модель мотивашюнного шхшесса.

В результате под категорией мотивация понимается прощсс формирования индивидуального решения об определённом поведении, основанный на появлении потребности, а также ограниченный наличием внешних факторов (стимулов).

«Временем работы» является часть располагаемого времени человека, в течение которого он обязан использовать свои трудовые способности в интересах работодателя. Таким образом, понятие «мотивация работника» -это процесс формирования индивидуального решения относительно количества располагаемого времени человека, в течение которого он обязан использовать свои трудовые способности в интересах работодателя (времени работы).

Мотивация работника, представляя собой процесс, имеет ряд движущих сил (факторов), определяющих выбор конкретного поведения работников. Факторы мотивации работника можно различать в соответствии с классификацией благ, используемых в мотивационном процессе. Блага могут быть материальными и нематериальными, поэтому и мотивационные факторы разделим на. материальные и нематериальные.

Степень влияния каждой из групп факторов определяется уровнем значимости для индивида благ, выступающих в роли этого фактора, а также количеством потребностей, которое он может удовлетворить. Потребности в соответствии с предложенной автором классификацией могут быть индивидуальными, особенными и общими. Под индивидуальными понимаются потребности, присущие конкретному человеку как личности, и не свойственны каким-либо другим людям. Особенные характерны для определённой группы людей. Общие - это потребности, которые постоянно возникают у всех членов общества (как правило, это физиологические потребности, связанные с физическим существованием индивида). Такая

классификация позволит нам определить и объём конкретных потребностей работника, и их индивидуальную значимость (рис.2).

й и

ю О

<и а 3 ю О

о в

с; о И

£ X а Ю О

св

Я *

К

<и я

3 ю О

о 3 X X «1 ю о

л я

•А

в к

ч

Потребности Потребности

Риг.2. Объемы и количргтпо пптпейнпотей.

Общие потребности в совокупности составляют основной объем потребностей человека, несмотря на то, что по количеству наименований находятся на последнем месте среди потребностей предложенной классификации.

Общие потребности связаны с физическим существованием человека, следовательно, они могут быть удовлетворены преимущественно материальными благами. Особенные потребности свойственны человеку как социальному существу и могут быть удовлетворены материальными и нематериальными благами. Индивидуальные потребности для удовлетворения в большей мере требуют наличия нематериальных благ, однако нельзя сказать, что они абсолютно не требуют материальных благ для их удовлетворения. В итоге получаем, что, во-первых, общие потребности максимальные по объему, во-вторых, для удовлетворения общих потребностей полностью, а для особенных и индивидуальных частично, необходимо потребление материальных благ. Таким образом, именно материальные блага способны удовлетворить подавляющее большинство потребностей человека.

С точки зрения анализа потребностей человека как биологического существа выделяется ряд первичных (общих) потребностей, способствующих поддержанию жизни индивида. Их удовлетворение является необходимой частью существования человека, а, следовательно, они обладают первостепенной значимостью. Особенностью этого рода потребностей является невозможность их полного удовлетворения, будучи удовлетворенными однажды, с определенной периодичностью, они возникают вновь. Особенные потребности возникают с появлением общества

и определяют «социальное» существование индивида. Степень их удовлетворения определяет психическое «здоровье» человека. Индивидуальные потребности связаны с уникальной стороной человека - его личностью. Они в меньшей степени требуют немедленного удовлетворения, причем индивид способен нормально существовать, имея активные индивидуальные потребности. Чаще других у индивида возникают потребности в «общих» благах, затем в «особых», и, наконец, в «индивидуальных». Поэтому логично заключить, что наибольшую значимость представляют именно «общие» потребности, а соответственно и блага. Следовательно, материальные факторы имеют набольшее значение в мотивационном процессе.

Материальные блага по своему выражению могут быть разделены на денежные и неденежные. Анализируя неденежные материальные блага, обращаем внимание на то, что они обладают определенными свойствами и характеристиками, служащими непосредственно для удовлетворения конкретных потребностей, однако при возникновении новых потребностей такие блага с высокой сложностью могут быть обменены на другие, способные удовлетворить следующую группу потребностей. Что касается денежной формы заработной платы, то здесь мы наблюдаем обратную картину: не обладая практически никакой ценностью как средство потребления, деньги способны в относительно короткое время превращаться во многие другие блага.

Таким образом, можно сказать, что денежные факторы мотивации труда представляются наиболее приоритетными, а заработная плата, как основная форма их проявления является мощным стимулом, заставляющим работника выходить на рынок труда.

2. Теоретически обосновано содержания мотивационной функции заработной платы, суть которого заключается в проявлении особенного ее свойства — оказывать побуждающее влияние на принятие индивидуального решения о реализации (продаже) своих трудовых способностей, что позволяет моделировать поведение работника, определяющее его выбор между досугом и работой.

Для понимания сущности заработной платы в различных ее трактовках необходимо выделить нечто общее, внутренне свойственное ей начало, различные проявления которого и рождают многообразие подходов к определению.

Более подробное рассмотрение определений категории «заработная плата» позволяет сделать вывод, что они являются различными способами оценки совокупности способностей, навыков, умений работника, которые могут быть использованы в процессе производства. Так, фирма оценивает способности работника, чтобы сформировать определенную часть своих издержек; индивид оценивает свои способности, чтобы узнать, какой доход он может получить от их реализации. Трудовая теория стоимости также рассматривает определенную совокупность способностей работника и оценивает её с точки зрения затрат, необходимых для того, чтобы она

достигла данного качества. Таким образом, заработная плата, в сущности, является определенным отражением совокупности способностей, умений и навыков индивида, которые могут быть использованы им в процессе производства.

Однако заработную плату нельзя просто приравнять к совокупности трудовых способностей работника, т.к. они характеризуют количественную сторону рабочей силы, а их качество можно оценить только путем сравнения с другими навыками и умениями. Такое сравнение представляется возможным только в случае измерения индивидуальных трудовых способностей в некоторых соизмеримых формах. В связи с этим заработную плату можно определить как отражение стоимости трудовых способностей, умений и навыков (рабочей силы).

В целом понятие «функция» может быть определено как деятельность, обязанность, работа, внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений. В этом смысле функция заработной платы представляет внешнюю форму проявления индивидуальных способностей работника. Таким образом, основываясь на сущности выявленных категорий «трудовая мотивация», «функция» и «заработная плата» автором определено понятие мотивационной функции зарплаты как проявление свойств заработной платы в системе отношений, возникающих в процессе мотивации работника.

Анализ мотивационной функции заработной платы на основании системы способностей и потребностей работника не определяет исключительно внутренний характер явления. Потребности, действительно, представляют собой внутренне состояние индивида. Но когда рассматриваются индивидуальные трудовые способности, необходимо выделять их внутреннюю и внешнюю характеристики. Первая связана с наличием определенных навыков у работника, уровнем их развития (образование: теоретические и практические навыки) и т.п. Внешняя характеристика заключается в эквивалентной рыночной оценке возможности применения индивидуальной рабочей силы данного качества. Другими словами, индивидуальные трудовые способности формируют, с одной стороны, предложение труда (внутренняя характеристика), а, с другой -спрос на труд (внешняя характеристика).

Заработная плата, как выражение совокупности способностей, вступает в отношения с потребностями различных экономических агентов, что определяет разнообразие ее функций. Дифференцированный анализ функционального содержания заработной платы на различных уровнях экономической иерархии позволил определить мотивационную функцию заработной платы как микроэкономическую категорию.

Следовательно, моделирование мотивационной функции заработной платы, равно как и поведения работника на рынке труда, может быть осуществлено лишь при использовании специального микроэкономического инструментария.

3. Построена модель мотивационной функции заработной платы, которая позволяет определить границы индивидуального предложения труда; получить «равновесные» оценки уровней заработной платы и времени работы; рассчитать время, расходуемое на «потребление досуга», роль которого существенно возрастает в условиях нителлекггуализации труда; сформулировать критерии «равновесного» работника: рациональная потребительская корзина, отражающая максимально возможную степень удовлетворения совокупных потребностей индивида; уровень потребления досуга; рыночная оценка его способностей. В отличие от существующей неоклассической модели, предложенная модель мотивационной функции заработной платы определяет дополнительные возможности решения проблемы эффективной мотивации работника.

Для построения модели мотивационной функции заработной разделим располагаемое индивидом время на работу и досуг. Потребление блага «работа» связано для человека с получением отрицательной полезности, поэтому такое использование времени должно быть компенсировано. Рост потребления такого блага, при постоянном значении компенсационного показателя, приводит к сокращению общего уровня полезности индивида. Поэтому он предпочитает досуг, однако в процессе его осуществления не создается никакой продукт, а также такой способ использования времени не приносит вознаграждения, следовательно, работник не получает благ, при помощи которых мог бы удовлетворить свои потребности. Это заставляет его осознать необходимость рыночной реализации своих способностей. Принимая решение, индивид оценивает, как дорого ему обходится досуг, сколько он мог бы получить, если бы вышел на работу.

Зависимости между предложением труда и спросом на досуг могут быть описаны формулами (1) и (2) соответственно:

ъ

м> = а +-, где (I)

(24-й)-Н

и> - уровень часовой заработной платы; а - прожиточный минимум (автономное потребление), обеспечивающий физическое существование работника; Н - время работы; <1 - минимум времени, необходимый человеку для воспроизводства себя (автономный досуг); Ъ - альтернативные издержки

работника по заработной плате.

/"

= +---, где (2)

Н - (24 -

с — плата за минимально необходимое время отдыха (плата за автономный досуг); с1 - минимум времени, необходимый человеку для воспроизводства себя (автономный досуг);/ - прямые издержки досуга.

Общий доход или потенциальная заработная плата {ТЩ - это произведение часовой заработной платы, предлагаемой индивиду на рынке

труда, и 24 часов в сутках, т.е. это такая сумма заработной платы, которую мог бы получить человек, если бы он работал 24 часа в сутки.

В результате мы можем . построить модель индивидуального предложения труда, основанную на анализе поведения работника в процессе принятия решения о реализации трудовых способностей. Она позволяет нам определить оптимум работника через равновесные величины времени работы (НЕ) и заработной платы (м>Е) (3) и (4).

Ь + /

(3)

Я, = 24-*/--

Ш-с~а / х а + (7Ж -с)хЬ

/ + Ь

(4)

Оптимум работника отражает денежный эквивалент количества потребностей работника за определенный период, т.к. каждая потребность может быть удовлетворена совокупностью благ, которые обладают некоторой стоимостью. При этом он показывает нематериальный компонент потребностей работника, характеризуя его предпочтения относительно досуга.

Модель индивидуального предложения труда характеризует поведение работника в разрезе его потребностей, отражая их проявление в процессе реализации собственной рабочей силы. Однако способности индивида должны быть оценены рынком, чтобы превратиться в блага, удовлетворяющие потребности.

Пересечение прямой рыночной оценки индивидуальных способностей работника с точкой перелома кривой индивидуального предложения труда характеризует равновесие работника, в котором рынок оценивает трудовые способности индивида на уровне достаточном для максимального удовлетворения его потребностей (рис.3).

зарплата

Т\¥-с

\уЕ-а

впемя паботы

Рис. 3. Равновесие работника.

—♦— Кривая предложения труда -*— Оценка способностей

-»— Кривая предпочтения досуга

На рис. 3 показана оценка равновесного состояния работника, определяющего его время работы (НЕ) и заработную плату (и>я), автономное потребление (а), мотивационную заработную плату (и>£ - а), уровень платы за досуг (г) и его количество (X), полные издержки досуга (/" + Ь). Анализ взаимосвязи деятельности рынка труда и оптимума работника позволяет утверждать, что рыночная оценка способностей индивида стремится к уровню, обеспечивающему максимальное удовлетворение его потребностей (оптимуму работника). Такой уровень можно назвать полной потребительской корзиной работника. Экономический смысл понятия «рациональная потребительская корзина» связан с критерием оптимизации процесса удовлетворения потребностей индивида. Все потребности (общие, особенные и индивидуальные) характеризуют материальную и духовную сторону жизни человека. Первая осуществляется путем потребления материальных благ, вторая - нематериальных. Таким образом, жизнедеятельность человека за определенный временной интервал (например, сутки) складывается из потребления различного количества благ, имеющих разный уровень полезности, в том числе отрицательную. Следовательно, оптимальной (полной) будет такая потребительская корзина, в которой представлен набор благ, максимизирующий полезность работника за определенный промежуток времени.

На основании данных официального органа государственной статистики показано, каким образом предложенная теоретическая модель может быть применена для расчета равновесного состояния среднего работника промышленности в Пермской области (рис. 4).

| 800,0 700,0 600,0 500,0 400,0 300,0 200,0 100,0 0,0

»-(осмсо^-'в-сосчсо^г-.азсчоо^-оеосчоом-V"" Ы см" со ■чг ю" ю" <о г- со" со" о> О" Т-" V-" <м"

Рис. 4. Практическая реализация модели выбора работника на примере работников промышленности Пермской области в 2004 году.

Полученная на рис. 4 кривая показывает, что оптимум среднего работника промышленности Пермской области в 2004 году отмечается при

уровне заработной платы 436,1 руб. в сутки, что составляет 9 305,2 руб. в месяц. При таком размере оплаты труда индивид мог бы работать 12 условных часов. Другими словами, работник за восьмичасовой рабочий день при зарплате 436,1 руб. за счет увеличения интенсивности производил бы в полтора раза больший продукт, чем при зарплате 344 руб. без изменения уровня квалификации.

В работе рассчитаны аналогичные показатели для работников строительства, а также транспорта и связи.

4. В работе показана тенденция интеллектуализации трудового ресурса, отражающая увеличение интеллектуальной компоненты в составе трудовой деятельности человека; рост уровня образования занятого населения; появление новых профессий и специальностей. Это позволило обогатить предложенную модель мотивационной функции заработной платы образовательной составляющей.

Анализ фактического состояния российского рынка труда, а также его изменения по сравнению с советским периодом, выделяет две важные характеристики. Во-первых, происходит количественное сокращение рабочей силы, выражающееся в естественной убыли населения.

Во-вторых, происходит качественный сдвиг в области образования как населения в целом, так и занятого населения. В силу того, что процесс образования занимает продолжительное время, а наиболее серьезным социологическим исследованием по изучению структуры и уровня образования, а также по широте охвата респондентов являются переписи населения, в работе для анализа изменения качества образования используются данные переписей населения 1989 г. и 2002 г. (табл. 1).

Таблица 1

Уровень образования населения России в 1989 г. и 2002 г., чел. на 1000

чел.

Имеющие образование

профессиональное общее не имеющие начального общего образования

высшее (включая послевузо вское) неполное высшее среднее начальное среднее (полное) i основное начальное

1989 113 17 192 130 179 175 129 65

2002 160 31 271 127 175 138 77 10

Важной особенностью современного рынка труда является структурный дисбаланс спроса и предложения на рынках труда различных специальностей, что говорит о несоответствии навыков и квалификации, предлагаемых работниками и необходимых работодателю. Так, на рис.5 можно увидеть, что коэффициенты трудоустройства по различным группам занятий колеблются от 0,40 до 0,55 при обеспеченности предложения труда вакансиями на 90-120%.

я 2000 »2001 «2002 я 2003 И2004 в 2005 0 2006

Рис. 5 Коэффициент трудоустройства в Пермской области в 2000-2006 гг.

Экономика, основанная на знаниях, диктует новые требования к качеству и составу труда. Внедрение наукоемких технологий позволяет автоматизировать механические повторяющиеся действия. Работник в таких условиях должен прилагать качественно новые способности, чтобы использовать модернизированный капитал в процессе труда. Все это обусловливает объективную тенденцию характерную для современной мировой и российской экономической системы: в структуре труда происходят коренные изменения., которые характеризуется увеличением его интеллектуальной компоненты. Данная гипотеза объясняет объективный характер процесса сокращения доли занятого населения до определенного предела, обусловленного требованиями рынка.

Дополнительным обоснованием выявленной тенденции служит динамика показателей валового регионального продукта Пермского края (области) за последние годы (табл. 2). Она характеризуется постепенным ростом ВРП Пермского края (области) на фоне сокращения доли занятого населения.

Таблица 2

Показатель 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

номинальный ВРП, млрд. руб. 129,7 181,7 193,4 232,2 266,3 327,3 393,4

номинальный ВРП, % к пред. году 138,3 140,1 106,5 120,0 114,7 122,8 120,2

индекс цен, % 133,1 114,4 112,1 117,1 128,8 113,4 110,4

реальный ВРП, % 103,9 122,5 94,9 102,5 92,1 107,1 108,9

Все перечисленные выше особенности развития России подтверждают факт интеллектуализации трудового ресурса в экономической системе.

Определение принципов мотивации работников с интеллектуальными способностями предполагает выделение интеллектуального труда. Основой

интеллектуального труда является направленная мыслительная деятельность человека, его интеллектуальные способности. Тогда, обладая относительной устойчивостью, равновесие работника может меняться, благодаря бесконечному характеру процесса увеличения потребностей и их многообразию. Чтобы увеличить объем удовлетворяемых потребностей и достичь точки оптимума (точки перелома кривой индивидуального предложения труда), индивид должен увеличить качество своей рабочей силы - обучиться новым способностям (рис. 6). Под образованием мы понимаем приобретение и развитие интеллектуальных способностей.

Рис.6. Увеличение качества трудового ресурса.

Увеличение качества трудовых способностей работника приводит не только к их удорожанию, но и к сдвигу кривой индивидуального предложения труда. Таким образом, инвестиции в человеческий капитал позволяют работнику выйти на новый уровень удовлетворения потребностей за счет увеличения потребления благ (материальных и нематериальных), необходимых для воспроизводства улучшенных способностей. Фактор образования показывает, как может изменяться равновесие работника, в процессе развития его способностей, иначе говоря, он характеризует динамику модели мотивационной функции заработной платы.

В связи с этим аналитическая зависимость кривых предложения труда и спроса на досуг (формулы (1) и (2)) характеризуется наличием коэффициента, отвечающего за их наклон. Следовательно, после определенных преобразований можно представить их формулы как (5) и (6) соответственно:

Ъ/

™ = а--/б ,7 (5)

Н-(24-а/) 1 /е/

У

У> = Ш-С +-/к , . , где (6)

Я-(24-%).

е - коэффициент уровня образованности работника;

Л — коэффициент досуга.

Коэффициенты г и Л имеют особенные характеристики, связанные с ограничениями реальной действительности:

1. временной интервал в сутках ограничен 24 часами, следовательно, коэффициенты с и А минимальной границей имеют величину ^зд •

2. человек нуждается в перерывах для сна, приема пищи, общения, отдыха и т.п., поэтому сверху коэффициенты е и Л ограничены единицей.

Если мы примем показатель г/ за 11 часов (8 часов на сон плюс три часа на необходимые перерывы), то коэффициенты ей А будут находиться в интервале (0,458; 1].

Приобретение дополнительных навыков увеличивает уровень образованности работника, что выражается в сокращении коэффициента е (при этом показатель (24 — ¿//е) также сократится) и изменяется кривая предложения труда. Происходит увеличение ее эластичности. Следовательно, изменяется отношение индивида к досугу. Растет коэффициент А и это также приводит к росту показателей 24 — ¿//Й и общего потенциального дохода (7ТР). В результате наблюдается сокращение спроса на досуг со стороны работника. Действие этих двух факторов преобразует кривую индивидуального предложения труда, а, следовательно, потребности и склонности работника. В итоге такое движение приводит к модификации прежней ситуации и увеличивает часовую зарплату работника.

Долгосрочная перспектива развития способностей работника предполагает постоянное совершенствование уровня образования. Поэтому происходит «переоценка» коэффициента е и работник имеет возможности для дальнейшего развития. Следовательно, диалектика рабочих способностей индивида напрямую связана с изменением качества образования, развитием науки и техники.

Обратим внимание на человека, получившего дополнительного образование и находящегося в состоянии равновесия (рис.7).

зарплата

(TW - с)'

(TW-с)

а

время

Риг. 7 Лниямин-я пяпнпнггия пяботникя.

На рис. 7 можно наблюдать достаточно интересную особенность разница [(TW — с)' - й] больше, чем [(TW — с) — а], т.е. мотивационно значимая часть заработной платы для работника интеллектуального труда больше, чем у работника неинтеллектуального труда. Следовательно, роль заработной платы, как одного из факторов мотивационного процесса, приобретает особое значение в условиях существенного увеличения интеллектуальной компоненты в составе труда. Интеллектуальный работник лучше способен понять причинно-следственную связь между количеством отработанного времени и уровнем заработной платы.

3. ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ ОСНОВНЫЕ РАБОТЫ:

Публикации в журналах реферируемых ВАК:

1. Губанов Д. А. Мотивационная функция заработной платы: равновесие работника // Журнал экономической теории. №3, 2007 - 0,3 п.л. (журнал реферируемый ВАК).

2. Губанов ДА. Мотивационная' функция заработной платы (теоретический анализ) // Экономика и управление. №4, 2007. - 0,1 п.л. (журнал реферируемый ВАК).

3. Губанов Д.А. Заработная плата как основной фактор мотивации к труду // Вестник Оренбургского государственного ун-та, №10, 2007. -0,4 п.л. (журнал реферируемый ВАК).

Другие публикации:

4. Губанов Д.А. Специфика инвестиций в человеческий капитал // Экономика и управление: актуальные проблемы и поиск путей решения: Сб. тезисов докладов регион, конф./ Перм. ун-т, Пермь, 2005 -0,1 п.л.

5. Губанов Д.А. Влияние заработной платы на уровень образования индивида // Новая экономика и российские реалии. Межвузовский

сборник научных трудов под общ. ред. проф. Ю.К.Перского/ Перм. ун-т, Пермь, 2005 - 0,5 пл.

6. Губанов Д.А. Поведенческий аспект анализа мотивационной функции заработной платы // Предпринимательство и реформы в России: материалы работы одиннадцатой международной конференции молодых ученых-экономистов. / СПбГУ, Санкт-Петербург, 2005 - 0,1 п.л.

7. Губанов Д.А. Проблемы формирования денежных доходов населения Пермского края // Концепция программы социально-экономического развития Пермского края: материалы научно-практической конференции. Пермь, 2006 - 0,3 п.л.

8. Голева О И. Губанов Д.А., Имайкин Е.А. и др. Региональный экономический рост: тенденции и проблемы. Монография, Перм. гос. ун-т, Пермь 2006 - 15,9 п.л. (авт.0,7 п.л.).

9. Губанов Д.А. Динамический аспект анализа мотивационной функции заработной платы // 1 Межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых-экономистов. Пермь, 2006 - 0,4 пл.

10. Губанов Д.А. Развитие мотивационной функции заработной платы // Сб. ст./ Перм. ун-т, Пермь, 2004 - 0,4 п.л.

11. Губанов ДА. Роль мотивационного аспекта заработной платы в трудовой политике фирмы // Экономика и управление: актуальные проблемы и поиск путей решения. Сб. ст./ Перм. ун-т, Пермь, 2007 -0,3 пл.

Подписано в меча!ь IVП. 08>. Формаг60\84/16 Уел пен л Tu раж ЮОэкч Зака^ SIS .

1 ллографля Пермского государственного ^пивсрстета 614990 г Пермь, \л 1/умфева, 15

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Губанов, Дмитрий Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

1. СУЩНОСТНЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА РАБОТНИКОВ.

1.1. Концептуальные подходы к формированию понятия «мотивация к труду».

1.2. Факторы трудовой мотивации в современной экономике.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РАСПОЛАГАЕМОГО ВРЕМЕНИ РАБОТНИКА.

2.1. Мотивационная функция заработной платы работников как внешнее проявление их индивидуальных свойств.

2.2. Микроэкономическое содержание модели мотив ационной функции заработной платы.

3. РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ПРОЦЕССЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛИЗАЦИИ ТРУДА.

3.1. Современные тенденции интеллектуализации труда.

3.2. Динамическая модель мотивационной функции заработной платы в условиях интеллектуализации труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Теоретические аспекты развития мотивационной функции заработной платы"

Актуальность исследования. В мировой истории общественного и социально-экономического развития общетеоретическая, философская категория «человек» занимает особое место. Неизменно оставаясь предметом внимания теоретиков и специалистов-практиков, она всегда находится в состоянии глубоких качественных изменений.

Во второй половине XX в. понимание общественного прогресса уже все более концентрировалось именно вокруг проблемы человека. Достоянием теоретиков стали новые подходы, концепции и теории, основанные на признании человека как самоценности в любой сфере деятельности, как самостоятельного субъекта, а не только как элемента какого-то социального целого (организации, профессии), как фактора производства.

Данный вектор переосмысления роли человека в обществе, истоки которого восходят к известному цивилизационному подходу, определяет как приоритетные направления развития мировой экономики, так и векторы развития человека в быстро изменяющихся социальных и экономических условиях, ориентацию на достижение более высоких ступеней гармоничного развития человека.

Такой подход особо актуален в современных условиях, когда развитие человека, постоянно овладевающего новыми знаниями в образовательно-обучающем процессе, становится главным общественным приоритетом. Все то, что ранее представлялось здесь самостоятельным и самодостаточным фактором функционирования экономики, приобретает сегодня именно человеческое измерение, оценивается по отношению к человеку, к реализации его возможностей и способностей, т.е. является уже не просто человеческим фактором, а человеческим капиталом. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности1. Поскольку в условиях непрерывности и высоких скоростей научно-технологических и общественных перемен одним из главных направлений социально-экономического развития мирового сообщества являются информатизация и интеллектуализация человеческой деятельности, когда знания и образование становятся подлинным капиталом экономики, принципиально изменяется система требований к качеству человеческого фактора (рабочей силы, работников).

Процесс развития и использования человеческого капитала является многоаспектной проблемой, требующей своего решения на всех уровнях общественной и экономической иерархии. С одной стороны, для достижения современных требований к качеству рабочей силы, необходимы существенные вложения со стороны государства и бизнеса. С другой стороны, непрерывные изменения качественных характеристик и способностей работников под влиянием научно-технического и социального развития привносят существенные изменения в поведение работников, определяющие степень рыночного использования личного времени. Так как от носителя, собственника трудовых способностей, навыков и умений зависит не только количество и качество передаваемого к продаже труда, но и степень вовлеченности других ресурсов в производственные и социальные процессы, принципиальное значение приобретают вопросы эффективной мотивации работников, которые в современных условиях наполняются новым содержанием.

Одним из наиболее значимых аспектов эффективной мотивации работников является заработная плата, которая всегда была в центре внимания экономической теории и хозяйственной практики. Мотивационное предназначение заработной платы особо актуализируется в современной экономике, поскольку усиление процессов интеллектуализации и информатизации труда предполагает усложнение всей системы мотивов работников, расширяет возможности их несоответствующего ожиданиям

1 Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века // пер. с англ. - М: 1987, с. 84. контрагентов поведения в системе возникающих между ними трудовых отношений.

В диссертационной работе основное внимание сконцентрировано на разработке теоретических и методологических аспектов построения мотивационного механизма заработной платы, отражающего влияние информационной и интеллектуальной компоненты трудового ресурса на формирование оптимальных соотношений затрат времени на досуг и выполняемую работу.

Все вышеизложенное определяет актуальность поиска подходов к исследованию мотивационной функции заработной платы в условиях быстрых изменений в экономике.

Степень разработанности проблемы. Анализ литературных источников показал, что проблема, связанная с развитием мотивационной функции заработной платы, исследована недостаточно.

В контексте изучения сущности и общих принципов оплаты труда, поставленная проблема рассматривалась в трудах представителей основных научных школ экономической мысли: А. Смита, Д. Рикардо, Ж. Б. Сея, А. Маршалла, У. Петти, Дж.Б. Кларка, Г. Беккера. Несомненный вклад в развитие и понимание сущности категорий «труд» и «заработная плата» внес К. Маркс.

Над отдельными аспектами управления трудом работали такие ученые как В.В. Адамчук, В.А. Антропов, В.Н. Белкин, H.A. Волгин, А.Г. Здравомыслов, JI.A. Костин, Ю.П. Костин, Б.Г. Мазманова, В.Ф. Майер, Н.Е. Рабкина, В.Б. Ракитский, В.Д. Ракоти, Н.М Римашевская, Н.М. Саликова, В.В. Семененко, А.И. Татаркин, H.H. Филиппов, В.П. Чичканов, C.B. Шекшня, С.И. Шкурко, Р.Я. Яковлев и др.

Проблемы мотивации, как компоненты общего менеджмента, более тщательно исследовалась в трудах зарубежных авторов. Различные модели разрабатывали С. Адаме, К. Альдерфер, М. Вебер, В. Врум, Ф. Герцберг, П. Друкер, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Э. Мэйо, В. Оучи, Л. Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Элтон и др. Все перечисленные работы рассматривают процесс трудовой мотивации работника относительно целей деятельности фирмы, оставляя вне поля зрения тот факт, что человек постоянно развивает и максимизирует собственный результат адекватно происходящим изменениям.

Решению проблемы развития современного механизма мотивации способствовали труды отечественных ученых: В.Г. Авсеева, Л.И. Божович, В.К. Вилюнаса, Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, Д.В. Колесова, А.Н. Леонтьева, B.C. Магуна, С.П. Манукяна, P.A. Пилояна, С.Л. Рубинштейна, A.A. Файзуллаева, В.А. Ядова, П.М. Якобсона и др.

С нашей точки зрения, необходима более глубокая разработка теоретических аспектов развития мотивационной функции заработной платы, а также таких моделей поведения работников, которые были бы связанны с мотивами и стимулами к труду в быстроизменяющихся экономических условиях. Такие модели могут быть разработаны с помощью специального микроэкономического инструментария и реализованы на основе глубокого проникновения в систему мотивации, оказывающую влияние на количество и качество предлагаемого к продаже трудового ресурса. Тогда заработная плата, как основной элемент мотивации работников будет отражать изменения в их поведении.

Все вышеизложенное определило цель, задачи, логику и структурное построение диссертации.

Цель исследования состоит в разработке теоретических и методологических положений, связанных с развитием мотивационной функции заработной платы в процессе качественных изменений в содержании труда в инновационной экономике. Достижение данной цели предполагает постановку и решение следующих задач:

- на основе анализа существующих подходов к определению мотивационного процесса уточнить современное содержание понятия трудовой мотивации;

- уточнить сущностное определение и вектор развития мотивационной функции заработной платы в качественно новых условиях развития экономики;

- предложить модель мотивационной функции заработной платы, отражающую заданный вектор ее развития;

- выявить особенности проявления модели мотивационной функции заработной платы в условиях повышающейся значимости интеллектуальной и информационной составляющей труда.

Объектом исследования выступает мотивационная функция заработной платы в контексте изменений в содержании труда, происходящих в современной экономике.

Предметом исследования является совокупность экономических отношений, связанных с развитием мотивационной функции заработной платы в процессе интеллектуальной трансформации труда.

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования. Теоретическую и методологическую основу диссертации составляют фундаментальные положения современной экономической теории в области социально-экономических отношений, микроэкономического анализа и общественного благосостояния. Концептуальной основой исследования являются положения и методы современной теории систем, теории трудовой мотивации. Аппарат исследования обеспечивается методами математического моделирования.

Информационную базу диссертационного исследования составили официальные статистические данные Госкомстата РФ и Территориального органа Федеральной службы по государственной статистике по Пермскому краю, нормативные документы, регламентирующие хозяйственную деятельность организаций в сфере оплаты труда и социальной защиты населения, ресурсы сети Интернет (научные публикации ученых-исследователей, статистические базы данных, официальные сайты университетов).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Уточнено понятие «мотивация работника», путем включения особого самостоятельного предмета мотивационного процесса: помимо, труда (целесообразной деятельности людей по преобразованию предмета природы), в диссертации рассматривается располагаемое время работника (время работы и время досуга). В этом случае содержанием понятия мотивации работника является процесс принятия индивидуального решения относительно распределения располагаемого времени работника между работой и досугом.

2. Теоретически обосновано содержание мотивационной функции заработной платы, суть которого заключается в проявлении особенного ее свойства — оказывать побуждающее влияние на принятие индивидуального решения о реализации (продаже) своих трудовых способностей, что позволяет моделировать поведение работника, определяющее его выбор между досугом и работой.

3. Построена модель мотивационной функции заработной платы, которая позволяет определить границы индивидуального предложения труда; получить «равновесные» оценки уровней заработной платы и времени работы; рассчитать время, расходуемое на «потребление досуга», роль которого существенно возрастает в условиях интеллектуализации труда; сформулировать критерии «равновесного» работника: рациональная потребительская корзина, отражающая максимально возможную степень удовлетворения совокупных потребностей индивида; уровень потребления досуга; рыночная оценка его способностей. В отличие от существующей неоклассической модели, предложенная модель мотивационной функции заработной платы определяет дополнительные возможности решения проблемы эффективной мотивации работника.

4. В работе показана тенденция интеллектуализации трудового ресурса, отражающая увеличение интеллектуальной компоненты в составе трудовой деятельности человека; рост уровня образования занятого населения; появление новых профессий и специальностей. Это позволило обогатить предложенную модель мотивационной функции заработной платы образовательной составляющей.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности разработки на ее основе эффективных систем трудовой мотивации в различных секторах экономики, формирования эффективных трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях управления.

Выводы и положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов общей экономической теории и экономической политики.

Материал исследования может быть использован в процессе развития научных исследований по проблемам трудовой мотивации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования представлены на следующих научно-практических конференциях: «Российская экономика: современные тенденции и процессы развития», Пермь, 2004, Региональная конференция молодых ученых и студентов «Экономика и управление: актуальные проблемы .и поиск путей развития, Пермь, 2005, Одиннадцатая международная конференция молодых ученых-экономистов «Предпринимательство и реформы в России», Санкт-Петербург, 2005; I Межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых-экономистов, Пермь, 2006; Научно-практическая конференция «Концепция программы социально-экономического развития Пермского края», Пермь, 2006; II Межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых-экономистов, Пермь 2006; Всероссийская научно-практическая конференция «Евразийское пространство: проблемы и пути развития», Барнаул, 2007.

Теоретические разработки автора диссертационного исследования имеют практическое внедрение при разработке «Концепции социально-экономического развития Пермского края на 2006-2010 годы».

Публикации. Результаты работы изложены в 11 публикациях автора, общим объемом 3,6 печатных листа. В их составе нашли отражение ведущие положения и результаты диссертационного исследования, в том числе статьи в издании, реферируемом ВАК: «Журнал экономической теории», «Экономика и управление», «Вестник Оренбургского государственного университета».

Структура диссертации и логика изложения подчинены решению поставленных задач и достижению цели исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы (170 наименований). Общий объем работы - 169 страниц. Основной текст содержит 43 рисунка, 12 таблиц и 53 формулы.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Губанов, Дмитрий Александрович

Выводы этой модели могут быть использованы на практике. На основании данных официальных органов статистики были рассчитаны состояния оптимума на примере среднего работника промышленности, строительства, транспорта и связи в Пермской области в 2004 году. Выяснилось, что ни в одной из перечисленных сфер экономической деятельности работник не находится в равновесном состоянии, причем повсеместно наблюдается уровень зарплаты ниже равновесной. Следовательно, рабочая сила Пермского края готова и способна прилагать дополнительные усилия, не изменяя собственного качества. Неэффективное использование трудового ресурса в регионе откладывает отпечаток на уровне валового регионального продукта.

Предложенная в модель является общетеоретической и характерна для среднего работника. Современные тенденции развития экономики диктуют специфические характеристики, которые позволяют модифицировать модель индивидуального выбора работника. Следовательно, необходимо проанализировать особенности реализации мотивационной функции заработной платы в рамках нового постиндустриального общества.

В результате анализа фактического состояния рынка труда России, а также его изменения по сравнению с дореформенным периодом, можно выделить следующие важные характеристики:

1. Сокращение общего уровня трудового ресурса, вследствие уменьшения общей численности населения.

2. Увеличение доли образованного населения в общей численности населения, а также среди занятого населения.

3. Менее образованная часть трудового приходится на более взрослое население.

4. Увеличение внимания со стороны государства к образованию и науке, которое проявляется в: a. реализации Приоритетного национального проекта «Образование» через стимулирование инновационных образовательных программ, информатизацию образования, поощрение педагогов и т.д. b. рост расходования бюджетных средств на финансирование науки.

5. Увеличение интереса промышленности России к научно-исследовательским и опытно-конструкторским разработкам.

6. Преобладание в структуре спроса на труд специальностей, требующих повышенный уровень интеллектуальной подготовки. Несмотря на то, что их предложение достаточно высоко коэффициенты напряженности на рынке труда Прикамья, характерные для этих специальностей, продолжают оставаться меньше 1.

7. В целом структуру спроса и предложения на профессиональных рынках труда можно назвать количественно сбалансированной. Однако существует некоторый качественный разрыв, который объясняется недостаточной привлекательностью вакансий (низкая зарплата, неудовлетворительные условия труда).

8. Рынок труда России характеризуется появлением новых профессий и специальностей, обусловленных требованиями современного постиндустриального общества. Они определяются особым уровнем знаний, умений и навыков, т.е. принципиально новым качеством рабочей силы.

9. Наблюдается рост валового продукта, который сопровождается уменьшением общего запаса трудового ресурса, при относительно неизменном уровне качества капитала.

В результате действия всей совокупности перечисленных факторов можно наблюдать тенденцию характерную для экономической системы России в целом: в структуре труда происходят коренные изменения, которые характеризуется увеличением доли интеллектуального труда. Данная гипотеза объясняет объективный характер процесса сокращения доли занятого населения до определенного предела, обусловленного требованиями рынка.

Следовательно, тенденции современного состояния развития экономики накладывают отпечаток на анализ теоретических аспектов поведения работника, который показал нам, что существуют различные понимания категории «потребительская корзина». В целях определения этого понятия были рассмотрены теоретические аспекты и история формирования потребительской корзины в нашей стране. В результате было выведено определение потребительской корзины как набора благ, достаточного для нормального воспроизводства человека, живущего в определенное время, в определенном регионе страны. Исторический аспект формирования потребительской корзины в России характеризует ее с точки зрения увеличение индивидуализации потребностей, которые она может удовлетворять.

Потребительская корзина, таким, образом, определена нами как воспроизводственная характеристика. На основании логических рассуждений нами было показано, что потребительская корзина лежит в основе мотивационного процесса работника и выражает экономический базис для принятия индивидуального решения о реализации трудовых способностей, а также она проявляется в уровне заработной платы, которую может получить работник, продавая, принадлежащий ему трудовой ресурс.

В результате модификации общей модели равновесия работника, приходим к выводу, что такое состояние работник может изменять, получая дополнительное образование.

Сложность мотивации интеллектуального труда, характерного для российской экономики в целом, заключается в недостатке исследований, связанных с изучением потребительской корзины индивида, расчете ее минимального и, главное, полного уровня. Именно рациональная потребительская корзина в сочетании с соответствующей рыночной оценкой индивидуальных трудовых способностей позволяет эффективно мотивировать работника.

Особенностью мотивации интеллектуального труда, тенденция преобладания которого наметилась сегодня, является более значимая роль заработной платы в сочетании с увеличением чувствительности к ее изменению по сравнению с простым физическим трудом.

В результате проделанного в работе анализа нам удалось сделать ряд важных выводов:

1. Основой мотивационной функции заработной платы является понятие мотивации к труду. Природа последнего связана с появлением рынка труда и характеризуется наличием способностей, которые индивид не может реализовать иначе, чем продать.

2. Существует система факторов трудовой мотивации, в которой заработная плата как материальный денежный фактор играет основополагающую роль.

3. Сущность мотивационной функции заработной платы заключается в системе отношений между индивидуальными способностями и индивидуальными потребностями.

4. Заработная плата оказывает серьезное влияние на выбор индивида между работой и досугом, который работник делает на основании совокупности потребностей и рыночной оценки способностей. В результате такого выбора индивид стремится достичь равновесного состояния.

5. В современной экономике заметно возрастает роль знаний и интеллектуального капитала. Научно-технический прогресс обеспечивает резкий рост производимого продукта. При этом на фоне общего роста конечного продукта наблюдается сокращение доли занятого населения, обусловленного естественной убылью населения и старением нации. Следовательно, можно говорить о коренных изменениях в структуре труда: возрастает доля интеллектуального труда.

6. Заработная плата мотивационно более значимый фактор для работников интеллектуального труда.

7. Интеллектуальный работник готов за меньшую заработную плату начинать реализовывать свою рабочую силу. Это связано с процессом адаптации теоретических знаний, полученных в процессе образования, к практической деятельности.

8. С изменением уровня образованности работника меняется его отношение к досугу.

9. Интеллектуальный работник может более широко реализовать себя через полную потребительскую корзину.

10.Для мотивации интеллектуального работника требуется заработная плата, характеризующая более развитую и индивидуализированную потребительскую корзину.

Заключение

Рабочая сила является особым ресурсом, от качества которого зависит любой процесс производства. Ее качество проявляется в квалификации, уровне профессиональной подготовки работника, образовании и т.п. Однако важной и особенно трудной с точки зрения приобретения составляющей трудового ресурса становится процесс его передачи и осуществления. Поэтому данная работа посвящена анализу одного из основных факторов мотивации — заработной плате.

В результате анализа, проделанного в параграфе 1.1., мы определили понятие и специфику первичных элементов мотивационного процесса: потребностей, мотивов и стимулов. Их совокупность образует целостный мотивационный процесс индивида, который образуется в связи с существованием благ. С одной стороны, появляется дефицит, недостаток определенного блага (потребность), с другой, — его наличие (стимул). Опосредованные совокупностью психических и физиологических процессов внутренняя и внешняя характеристики блага формируют определенное действие, совершаемое индивидом.

Мотивационный процесс заставляет индивида постоянно функционировать. Однако не любая деятельность может быть охарактеризована нами как труд. В рамках диссертационной работы под ним понимается лишь деятельность, направлена на создание товара - блага, предназначенного не для собственного потребления. Труд — личное время, которое индивид реализует на рынке. В связи с этим трудовым мотивационным процессом можно считать лишь ту часть процессов формирования индивидуального решения об определенном поведении, которая связана с рыночным использованием личного времени человека.

Таким образом, можем заключить, что категория трудовой мотивации носит сложный характер. Она является результатом внутренних процессов индивида и зависит от взаимодействия работника и работодателя, встречающихся на рынке труда. При этом последний определяет природу мотивации к труду, её специфические особенности и проявления. Трудовая мотивация включает в себя все основные элементы мотивационного процесса индивида, она ограничивается существованием и функционированием рынка труда, а также ориентирована на действие внешних факторов (стимулов).

Процесс трудовой мотивации рассматривается учеными-экономистами на протяжении более чем 100 лет. В работе рассмотрены основные подходы к трактовке трудовой мотивации, сформулированные представителями различных научных школ. Каждая из них учитывая различные внутренние характеристики работника (потребности, интересы, склонности, ожидания и т.п.) ставит им в соответствие некоторую совокупность мотивационных образований, которые определяют тип индивидуального поведения (факторы мотивации). В связи с этим возникла необходимость выявить сущность мотивационных показателей, определить критерий их классификации, а также обозначить роль и место в мотивационном процессе.

Ответ на вопрос, что заставляет работника продавать трудовые способности, формируется в результате анализа различных факторов трудовой мотивации и их соотношения. Нам удалось выяснить, что объективная шкала ценности предполагает наибольшую значимость материальной мотивации, при этом последняя способна удовлетворять наибольшее количество потребностей индивида. Конечно, нужно заметить, что в развитых странах действенность материальной мотивации слабее, но это не позволяет говорить, что она отсутствует и/или играет незначимую роль в процессе принятия работником решения относительно трудового поведения. Материальные блага всегда лежат в основе мотивационного процесса рационального индивида, представляя собой, с одной стороны, потребность, а с другой - набор предметов её удовлетворения. Только удовлетворение такого рода потребностей служит основанием для появления других более индивидуализированных, реализация которых возможна через использование нематериальных благ. Это объективный процесс, не зависящий от того, осознает его индивид, принимающий решение, или нет. Среди факторов материальной мотивации в качестве наиболее эффективных мы отметили денежные (если речь идет о трудовой мотивации, то это заработная плата), благодаря их способности в короткие сроки превращаться в огромное число различных материальных и нематериальных благ.

Таким образом, приходим к выводу, что природа заработной платы в разрезе мотивационной функции уходит в глубину человеческой природы, к его потребностям. Её появление связано с существованием рынка труда, который дает возможность эффективно обменивать произведенные работником блага на эквивалентные по количественному отношению и превосходящие по качественному разнообразию результаты труда других. Такое понимание природы мотивационной функции заработной платы позволяет приступить к теоретическому анализу её сущности, определению параметров и пределов реализации, а также проявления внутренних свойств и качеств.

Анализ мотивационной функции заработной платы на основании системы способностей и потребностей работника не определяет исключительно внутренний характер явления. Потребности, действительно, представляют собой внутренне состояние индивида. Но когда мы рассматриваем индивидуальные трудовые способности, необходимо выделять их внутреннюю и внешнюю характеристики. Первая связана с наличием определенных навыков у работника, уровнем их развития (образование: теоретические и практические навыки) и т.п. Внешняя характеристика заключается в эквивалентной оценке рынком возможности применения индивидуальной рабочей силы данного качества. Другими словами, индивидуальные трудовые способности формируют, с одной стороны, предложение труда (внутренняя характеристика), а, с другой - спрос на труд (внешняя характеристика).

В рамках вопроса о реализации основных функций заработной платы, существует мнение, что в соответствии с делением зарплаты на постоянную и переменную часть можно говорить, что первая связана с воспроизводством трудового ресурса, а вторая с мотивацией работника.

Проведенный анализ показывает, что воспроизводство и мотивация рабочей силы осуществляется полным объемом заработной платы: и постоянной, и переменной частью. Признаком для разграничения данных функций являются различные системы отношений, которые возникают в связи с их реализацией.

Так, при анализе воспроизводственной функции зарплаты индивидуальным трудовым способностям противостоят потребности рабочей силы в целом. Эти потребности включают в себя средства, необходимые для ежедневного осуществления рабочей силы (продукты питания, предметы быта и организация досуга), а также для возобновления, замены трудового ресурса. Причем постоянная часть зарплаты оценивает средний уровень затрат на воспроизводство, а переменная учитывает индивидуальные особенности работника - разные люди предпочитают различные наборы продуктов питания, предметов быта и способы организации досуга, стоимость которых может существенно отличаться.

Мотивационная функция заработной платы характеризует отношения потребностей и способностей индивида. Сформированная потребность сопоставляется с набором благ для её удовлетворения, выступающих в качестве стимула. Совокупность способностей определяет уровень доступа индивида к соответствующему благу. В итоге формируется решение о количестве реализации собственной рабочей силы. Постоянная часть зарплаты, в данном случае, представляет индивидуальный мотивационный минимум, определяющий порог реализации трудовых способностей работника. Переменная часть отвечает за различные объемы отчуждения ресурса труда индивида.

Теоретический анализ мотивационной функции заработной платы позволяет сделать ряд важных выводов. Во-первых, сущностной характеристикой заработной платы в целом, позволяющей трактовать её с различных позиций, является выражение индивидуальных трудовых способностей.

Во-вторых, разграничение функций зарплаты связано с выделением различных систем отношений, которые возникают в процессе реализации трудовых способностей.

В-третьих, мотивационная функция заработной платы представляет собой микроэкономический аспект анализа, т.к. формируется на основании взаимодействия потребностей и способностей в разрезе отдельно взятого индивида.

Реальное воздействие мотивационной функции заработной платы на работника заключается в выборе индивида, основанном на максимизации собственной полезности в процессе потребления благ и работы. Механизм выбора может быть рассмотрен с использованием модели индивидуального предложения труда. Как удалось установить, она формируется из двух кривых, определяющих предложение труда индивида («потребление» работы) и спрос на досуг (потребление благ). В результате взаимодействия данных кривых получаем точку перегиба индивидуального предложения труда, которая характеризует оптимум работника. Такое его состояние, когда человеку достаточно материальных и нематериальных благ для удовлетворения потребностей, а также есть свободное личное время для осуществления этого процесса.

Однако достижение оптимума работника характеризует внутреннее равновесие трудового ресурса. Для того чтобы достичь полного равновесия индивиду необходимо, чтобы его способности имели соответствующую рыночную оценку. Совпадение такой оценки с оптимумом работника, определяет его общее равновесие. В этом случае обеспечивается максимальная трудовая отдача, а интересы работника (максимизация личной полезности) становятся составляющей интересов фирмы.

Существование равновесного состояния работника не ограничивает возможности его развития. Оно не является абсолютно статичным и может изменяться в результате изменения качества и/или количества трудовых способностей индивида.

В результате мы получаем теоретически обоснованную модель выбора работника, которая позволяет определить степень зависимости между уровнем заработной платы и трудовой отдачей индивида. Оптимальный уровень оплаты труда мотивирует работника прилагать максимум усилий и эффективно использовать, имеющиеся ресурсы (капитал, землю). Также наиболее полное удовлетворение совокупности потребностей индивида (максимум, полученной полезности при всех действительных ограничениях) дает ему возможность в максимальной степени использовать свои способности.