Управление мотивацией труда в организации потребительской кооперации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление мотивацией труда в организации потребительской кооперации"

На правах рукописи

РГб од

4- А.

ВОЛОШИН МАКСИМ ЮРЬЕВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Специальность 08.00.05 "Экономика и управление народным хозяйством"

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Белгород 2000 (I

Диссертация выполнена на кафедре маркетинга и менеджмента Белгородского университета потребительской кооперации

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Галкин Л.Г.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Васильев Г.А., кандидат экономических наук, профессор Кривошей В.А.

Ведущая организация

Московский университет потребительской кооперации

Защита состоится "26" декабря 2000 г. в 14-00 на заседании диссертационного Совета К 148.05.01 в Белгородском университете потребительской кооперации по присуждению ученой степени кандидата экономических наук по адресу: 308023, г. Белгород, ул. Садовая, д. 116а, зал заседаний ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Белгородского университета потребительской кооперации.

Автореферат разослан 'И^" /^£^¡£/2000 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета, кандидат экономических наук,

профессор

Х.Ш. Еникеева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования.

С переходом к рыночной системе хозяйствования, расширением многообразия функционирующих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда работников на основе реального мотивационного механизма.

Современная специфика проблемы создания механизма трудовой мотивации состоит в том, что в новых условиях прежние механизмы стимулирования труда оказались неэффективными, а новые должны пройти путь формирования, становления и совершенствования. Существующая в большинстве организаций потребительской кооперации система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризисного положения, сложившегося в отраслях кооперативного хозяйства.

С переходом на новые условия хозяйствования возникла необходимость в новом механизме трудовой мотивации, учитывающего изменившейся характер кадровой политики потребительской кооперации. Мотивация труда должна стать важнейшим фактором результативности работы кооперативных организаций, основой формирования их кадрового потенциала.

Этим обуславливается актуальность реферируемой диссертационной работы.

С целью выхода организаций потребительской кооперации из кризисного состояния Центросоюз разработал и утвердил в 1998 г. Программу стабилизации и развития потребительской кооперации Российской Федерации до 2002 г., предусматривающую, в частности совершенствование трудовых отношений, в том числе рациональное использование человеческих ресурсов с применением мотивационного механизма.

Различные аспекты стимулирования труда нашли своё отражение в работах Абдукаримова И.Т., Агаркова И.А., Адамо-

ваВ.С., Баженова Ю.К., Волгина H.A., Галкина Л.Г., Гребне-ва А.И., Жигалова В.Т., Капелюк З.А., Литвинюк A.A., Масло-ва Е.В., Одегова Ю.Г., Рофе А.И., Сергеева И.В., Слезингер Г.Э., Снитко Л.Т., Теплова В.И., Турбиной Е.Г., Уколовой Л.В., Фридмана A.M., А. Маслоу, М. Мескона, А. Смита, Пола Хейне и других отечественных и зарубежных ученых. Однако вопросы мотивации труда в потребительской кооперации в новых экономических условиях исследованы недостаточно. Это обстоятельство предопределило выбор темы и основные направления исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое обоснование и разработка направлений повышения мотивации трудовой деятельности персонала в организациях потребительской кооперации.

Для реализации этой цели в диссертации постановлены следующие задачи:

- уточнение понятийного аппарата мотивации трудовой деятельности;

- определение взаимосвязи мотивов труда и результатов хозяйствования;

- выявление особенностей управления мотивацией труда в организациях потребительской кооперации;

- оценка влияния действующих методов мотивации персонала на результат их труда;

- оценка влияния мотивационных факторов на производительность труда;

- разработка модели восприятия нововведений в организациях потребительской кооперации;

- определение направлений повышения мотивации трудовой деятельности персонала организаций;

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является трудовая мотивация персонала организаций потребительской кооперации.

В качестве объекта исследований избраны союзы потребительских обществ Центрально-Чернозёмного региона, районные кооперативные организации.

Теоретической и методологической основой работы явились диалектический и системный подходы, объективные экономические законы, методы индукции и дедукции. Методологической, методической и информационной основой работы послужили исследования отечественных и зарубежных специалистов в области проблем труда, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы собраний представителей потребительских обществ Российской Федерации, Совета и Правления Центросоюза РФ, статистические данные Госкомстата Российской Федерации, отчётность исследуемых организаций, а также результаты специальных обследований, проведённых автором в процессе выполнения научного исследования.

В процессе работы применялись методы корреляционно-регрессионного и системного анализа, группировок, средних и предельных величин. Для выявления влияния основных мотива-ционных факторов использовались методы экономического анализа: индексный, цепных подстановок, графический и др. Автором была проведена компьютерная диагностика (тестирование) работников кооперативных организаций, а также опрос (интервью и анкетирование).

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- уточнено определение понятий "мотивация труда", "мотивы", "мотивационный комплекс";

- установлена взаимосвязь мотивов труда и результатов хозяйствования;

- теоретически обоснованы и разработаны методические подходы к оценке результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала;

- обосновано влияние мотивационных факторов на производительность труда работников;

- разработана модель восприятия нововведений в организациях потребительской кооперации;

Практическая значимость работы заключается в разработке автором предложений и рекомендаций, способствующих формированию эффективного мотивационного механизма в организациях потребительской кооперации и позволяющих руководителям определять стратегию и тактику действий, направленных на повышение мотивации труда.

Компьютерная программа "Оценка результативных эффектов мотивационного комплекса деятельности персонала", предложенная в диссертации может использоваться для диагностики и поиска ошибок в системе трудовой мотивации персонала. Обработка её результатов позволит построить мотивационный профиль для любого объекта исследования.

Методические рекомендации по оценке влияния мотиваци-онных факторов на производительность труда персонала организаций потребительской кооперации могут быть использованы в подсистеме контроля эффективности внедрения системы стимулирования труда в организации.

Разработанная мотивационная модель восприятия нововведений различного типа в организациях потребительской кооперации, а также рекомендации по формированию положительных установок к инновациям, позволят сформировать мотивирующий, организационный и социально-психологический климат в хозяйствующем субъекте потребительской кооперации.

Повышению обоснованности управленческих решений и эффективности их реализации подчинена предложенная автором схема содержания процесса формирования мотивации персонала.

Апробация и внедрение результатов исследования. Содержащиеся в диссертации рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в организациях потребительской кооперации использованы при выполнении темы "Экономический механизм в управлении районным потребительским обществом" и рекомендованы Правлением Ракитянского

районного потребительского общества Белгородского облпотребсоюза для практического применения (акт внедрения от 18.05.2000 г.)

Отдельные конкретные рекомендации автора приняты к внедрению и практическому использованию в Лиге Кооператоров и Предпринимателей России (акт внедрения от 18.10.2000г.),системе Воронежского облпотребсоюза (акт внедрения от 16.06.2000г.), районного потребительского общества "Горшеченское" Курского облпотребсоюза (акт внедрения от 28.12.1999г.).

Основные теоретические положения и практические рекомендации обсуждались на научно-практических конференциях в Белгородском университете потребительской кооперации, Чебоксарском и Ставропольском кооперативных институтах, Тульском государственном педагогическом университете, на международных конференциях в Московском государственном университете управления, Белгородском государственном университете, Владимирском государственном университете, Белгородской государственной технологической академии строительных материалов в 1998-2000 годах.

Результаты исследования, представленные в методических разработках автора, используются в учебном процессе в Белгородском университете потребительской кооперации (акт внедрения от 3.03.2000г.)

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 16 работ общим объёмом 8,3 п.л. (вклад автора -6,5 п.л.)

Структура диссертации обусловлена целью и задачами, поставленными и решёнными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 18 таблиц, 37 рисунков, 12 приложений.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цель и задачи, указан

объект исследования, отражена научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе "Развитие теоретических и методологических представлений о содержании мотивационных процессов и их регулировании" рассмотрены основные классические концепции мотивации трудового поведения, установлена взаимосвязь мотивов труда, хозяйствования и предпринимательства, выявлены особенности управления мотивацией труда в организациях потребительской кооперации.

Во второй главе "Практика формирования и направления исследования реального мотивационного механизма в организациях потребительской кооперации Центрально-Черноземного региона" проведен анализ действующих методов мотивации персонала и результативности его труда, исследован мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала в организациях потребительской кооперации, определено влияние мотивационных факторов на производительность труда.

В третьей главе "Совершенствование мотивационного механизма в потребительской кооперации в условиях рыночной экономики" разработаны направления повышения мотивации трудовой деятельности персонала.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения по результатам проведённого исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Основой, внутренним источником мотивирования выступают потребности людей, т.е. физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-нибудь. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нём состояние устремлённости.

Объективная сторона мотивирования - внешняя для субъекта реальность, любой её фрагмент, достижение которых оказалось для этого субъекта целью, стало предметом его потребности.

Так появляется побуждение или мотив, т.е. определённая потребность субъекта. Осознаваемый исполнителем мотив деятельности, с помощью которого он объясняет и рационализирует целесообразность собственных действий, выступает как результат мотивирования.

В современных исследованиях мотивации под мотивом принято понимать (в рамках определенного содержательного класса отношений "индивид - среда") лишь различия между подобными устойчивыми индивидуальными особенностями. С одной стороны мотив играет роль объяснительного понятия. С другой стороны он - это условия направленного действия субъекта.

Очевидно, под мотивацией можно понимать формирование стимулов, побуждающих работников к целесообразной деятельности.

Главными субъектами мотивов трудовой деятельности являются сами работники - равноправно разные индивиды. Личностные индивидуальные качества работника определяют выбор ими мотивов трудовой деятельности. Творческий труд служит сам по себе мотивом трудовой деятельности для наемных работников-владельцев интеллектуальной собственности, которые к тому же обладают высокой степенью самоорганизации.

Анализ теорий мотивации показывает, что они носят эволюционный, взаимодополняющий характер. Отсутствие в настоящее время в менеджменте единой теории мотивации трудовой деятельности затрудняет проектирование оптимальных систем управления не только организациями потребительских коопераций, но и любыми другими субъектами рынка. Как показали исследования в этой области, зарубежные, преимущественно американские, разработки мотивационных аспектов менеджмента страдают своей односторонностью, противоречивостью и не охватывают полностью все стороны этой управленческой деятельности. В рамках отечественной науки достигнутые результаты носят только частный характер и посвящены в основном либо проблемам материального стимулирования труда, либо психоло-

гическим аспектам трудового поведения индивидуумов и рабочих групп.

Автором определена взаимосвязь мотивов труда, хозяйствования и предпринимательства, потому что по своей природе мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребностей нет мотива, но без стимула мотив также не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности. Поэтому можно заключить: если мотив - это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул - ее внешнее выражение.

Мотивация хозяйствования, в отличие от мотивации труда, присущей каждому работнику предприятия и малым производственным группам, члены которых непосредственно взаимодействуют в трудовом процессе, имеет место в трудовых коллективах хозяйственных подразделений предприятия. Мотивация труда и мотивация хозяйствования тесно связаны между собой. Одни мотивы труда как бы несут в себе те или иные мотивы хозяйствования, другие - генерируют их.

Высокий уровень хозяйственной мотивации порождает предпринимательский стиль поведения предприятия, для которого характерны ориентация на потребителя и удовлетворение его потребностей, целевая установка на повышение потенциала прибыльности, стремление к обновлению производства и производимой продукции, гибкая разнообразная реакция на изменения на рынке, поощрение инициативы в поиске путей достижения успеха, готовность идти на обоснованный риск.

Совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих мотивов хозяйствования к трудовой деятельности представляет собой сложную систему, для обозначения которой, необходимо было ввести понятие о мотивационном комплексе трудовой деятельности. Под ним автор понимает целостную систему, элементами которой являются мотивы приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения. При этом отдельные группы мотивов рассматриваются здесь не изолированно, а

как взаимосвязанные составные части единого целого; связь которого с окружающей средой моделируется с помощью параметров входа и выхода. Ими, соответственно, являются стимулы к труду, вводимые менеджером в систему мотивации труда персонала, и ответная реакция на них.

На основе анализа форм проявления результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности, их связи с характером стимулирующих воздействий на его элементы, рассмотрены принципы мотивации трудовой деятельности, имеющие общеэкономический, надотраслевой характер, методические подходы к оценке силы действия отдельных мотивов трудовой деятельности на индивидуумов и предложен свой вариант решения этой проблемы.

Это позволило выявить особенности управления мотивации труда в организациях потребительской кооперации. Кроме того, проанализированы различные формы стимулирования работников, такие например, как система заработной платы, выплата различного рода премий и поощрений, социальная защита, присвоение почетных званий и др.

В процессе анализа действующих методов мотивации персонала и результатов их труда, было выявлено, что уровень заработной платы работников кооперативных организаций в среднем ниже, чем в целом по стране. Аналогичная ситуация сложилась и в Центрально-Черноземном регионе. Сравнение среднемесячной заработной платы по отраслям деятельности потребительской кооперации и по народному хозяйству Белгородской области в целом, свидетельствует о серьезном отставании её уровня в кооперативных организациях от областного уровня (табл. 1). В 1997 году заработная плата в целом по потребительской кооперации составила 62,9% от величины оплаты труда в целом по области. Финансовый кризис 1998 года ухудшил это соотношение- заработная плата работников потребительской кооперации составила 56,53% от суммы ежемесячной заработной платы в целом по области.

Таблица 1

Среднемесячная заработная плата работников в отраслях экономики Белгородской области и отраслях потребительской кооперации за 1997-1999 гг.

Отрасли деятельности В целом по области (руб.) По потребительской кооперации (руб.) Соотношение заработной платы в потребительской кооперации и в целом по области, %

1997 г. 1998 г. 1999г. 1997 г. 1998 г. 1999 г. 1997г. 1998 г. 1999 г.

Всего 709 819 1191 446 463 630 62,9 56,5 52,9

Торговля 531 696 897 409 433 652 77 62,2 72,6

Общепит 436 483 635 338 347 529 77,5 71,8 83,3

Заготовки 829 947 1056 454 429 545 54,7 45,3 51,6

Промышленность 1020 1187 1705 522 538 537 51,2 45,3 31,5

В 1999 году ситуация продолжала ухудшаться, это привело к тому, что заработная плата работников потребительской кооперации составила уже 52,9% от областного показателя. Таким образом, привлекательность потребительской кооперации в качестве источника доходов для населения низка. Более того, действующая в кооперативных организациях система оплаты труда не создает условий для формирования заинтересованности работников в результатах своего труда.

Заработная плата как часть мотивационного комплекса оказывает влияние на производительность труда работников торговли в соответствии с объективной экономической закономерностью, которая, в свою очередь, является одним из основных показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов и влияет на другие показатели качества деятельности торговых предприятий.

В этой связи автором проведена группировка 22 кооперативных организаций Белгородской области по уровню производительности труда в торговле с целью выявления взаимосвязи между нею и среднемесячной заработной платой за 1999 г.

Данные группировки использованы для корреляционного анализа взаимосвязи между уровнем производительности труда и размером заработной платы, для чего построено уравнение регрессии:

>• = - 14,986 + 0,039х,

где у - уровень производительности труда работников торговли за месяц, тыс. руб.;

л" -заработная плата работников торговли, руб.

На основе полученной взаимозависимости можно сделать вывод о том, что с ростом заработной платы производительность труда работников торговли в кооперативных организациях Белгородской области увеличивается. Хотя, конечно, уровень заработной платы не может расти, если нет роста производительности труда. Но для усиления производственной мотивации труда значима и обратная связь.

Особое значение, как известно, в системе материального стимулирования имеет структура заработной платы.

В рамках проведённого исследования базой для анализа эффективности системы материального стимулирования были избраны Ракитянское райпо Белгородского облпотребсоюза и Горшеченское райпо Курского облпотребсоюза, которые являются одними из наиболее стабильно работающих кооперативных организаций.

В процессе анализа структуры фонда оплаты труда на примере Ракитянского райпо было установлено, что из общей суммы фонда заработная плата составляла в 1999 г. 84,75%, что ниже значения в 1997г.(90,18%) и 1998г.(89,63%). Это изменение свиде-

тельствует о росте доли премиальных и других выплат и об активизации работы по повышению материальной заинтересованности работников торговли.

Заслуживает внимания наметившееся здесь в последнее время увеличение доли премий в структуре фонда оплаты труда. Так, если в 1997 г. на премии приходилось 0,5%, то в последующие годы эта доля значительно повысилась и составляла 0,59% и 3,51% соответственно в 1998 г. и 1999 г.

Следовательно, в Ракитянском райпо создаются условия для формирования заинтересованности работников райпо в конечных результатах своего труда.

Аналогичная ситуация прослеживается и в Горшеченском районном потребительском обществе. Так, за исследуемый период времени доля заработной платы по тарифам, окладам и другим видам сократилась с 80,38% в 1997 г. до 70,57% в 1999 г., при этом доля премий увеличилась соответственно с 3,71 до 10,53%.

Заинтересованность в результатах труда работников кооперативных организаций подтверждается также высокой степенью тесноты связи между производительностью труда и размером заработной платы, выявленной в процессе корреляционного анализа. Для Ракитянского райпо коэффициент корреляции составил -0,962, а для Горшеченского потребительского общества - 0,975.

Высокая степень связи между этими показателями позволила провести регрессионно-корреляционный анализ, который свидетельствует о взаимозависимости производительности труда, заработной платы и других мотивационных составляющих систему управления персоналом.

С целью диагностики поиска ошибок в системе трудовой мотивации персонала автором разработана компьютерная программа "Оценка результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала", обработка результатов которой позволяет построить мотивационный профиль для любого объекта исследования.

Объектом данного исследования выбраны работники системы Белгородского и Курского облпотребсоюзов, а предметом его - отдельные мотивы трудовой деятельности и степень их актуализации (рис. 1).

Рис. 1. Доминирование мотивов в мотивационном комплексе трудовой деятельности работников системы Белгородского и Курского облпотребсоюзов

Среди доминирующих мотивов трудовой деятельности у работников чаще всего проявляются мотивы удовлетворения(40%), подчинения (19%) и энергосбережения (17%). Вместе с тем достаточно полно представлены мотивы приобретения (14%) и безопасности! 0%).

Преобладание того или иного мотива трудовой деятельности является показателем типа мотивационного комплекса работника. Типы мотивационного комплекса, как известно, определяют степень восприимчивости работников к отдельным видам профессиональной деятельности, их продуктивность, восприимчивость к нововведениям, уровень профессионального творчества, инициативность и т.п.

Практически все работники отметили наличие у них резервов повышения эффективности труда. В качестве наиболее действенного метода стимулирования трудовой деятельности все респонденты отметили материальное вознаграждение. Эффективность применяемых руководителями видов и форм стимулирова-

40%

О Мотив удовлетворения ИМэтив подчинения ОМэтив энергосбережения □ Мотив приобретения ■ Мотив безопасности

19%

ния труда свидетельствует о недостаточном внимании к проблеме повышения мотивации трудовой деятельности, о слабом использовании возможностей "мягких" технологий управления, о преобладании лишь административных методов и методов прямого воздействия, определяемых в западной теории управления в качестве методов "кнута и пряника".

Причинами этого, считаем, являются общая нестабильность социально-экономической ситуации в стране, отсутствие уверенности в завтрашнем дне, недооценка значимости нематериальных стимулов и материальных стимулов социального характера, а отчасти, отсутствие соответствующих знаний и подготовки руководителей в области формирования социально-трудовых отношений в организациях и современных методов повышения мотивации трудовой деятельности.

В работе определено влияние мотивационных факторов на производительность труда персонала организаций потребительской кооперации. На основе обобщения теоретических разработок в области мотивации трудовой деятельности и полученных данных результатов исследования предложена система факторов влияния на результаты деятельности работника организации. В ней все факторы разделены на две группы. К первой группе отнесены факторы мотивации деятельности работника (внутренние и внешние). На нее, в свою очередь, оказывают воздействие факторы внешней среды (экономическая и социально-политическая ситуация в стране) и личностные, образовательные параметры работника. Ко второй группе факторов, отражающей возможности работника эффективно трудиться, относятся его способности и умение. На основе этой системы факторов, влияющих на результат деятельности работника, было установлено место мотивации в системе производительности труда организаций потребительской кооперации и обнаружена взаимосвязь личностной и коллективной мотивации труда (табл. 2).

Наибольшее влияние на производительность труда, по мнению респондентов, оказывают следующие мотивационные фак-

торы: социально-психологический климат в коллективе, уровень доходов на одного работника, доля выплат по результатам работы, содержательность труда.

Таблица 2

Результаты опроса руководителей районных потребительских обществ Центрально-Чернозёмного региона

Оцениваемые факторы

Внутренние Колич. баллов Внешние Колич. баллов

Фактор содержания труда (функциональное обогащение и разнообразие труда) 53 Состязательные факторы (сравнительная оценка) 33

Фактор социальной группы (социальные гарантии) 60 Фактор повышения социального статуса (рост авторитета) 69

Факторы профессионального роста (продвижение по службе) 62 Эстетические факторы (окружающая обстановка, условия труда) 74

Факторы социальной перспективы (возможность получения жилья и .т.п.) 99 Информационные факторы (открытость н доступность информации) 41

Материальные факторы (размер оплаты труда, премии) 126 Социально-психологические факторы (микроклимат коллектива) 29

Факторы престижа (персональный успех) 73 Управленческие факторы (участие в принятии решений) 34

Эмоциональные факторы (первые впечатление) 26 Факторы, связанные с условиями труда (санитарно-гигиеническая обстановка рабочего места) 84

Моральные факторы (моральная обстановка в коллективе) 72 Фактор организации труда (рабочий график, оптимизация режима труда и отдыха) 61

Идейные факторы (влияние кооперативных ценностей и принципов) 32 Административный фактор (взыскания, принуждения) 118

Итого 603 Итого 543

Формирование и реализация мотивационного механизма развития потребительского общества связаны, в первую очередь, с необходимостью решения таких проблем, как: генерирование мотивов нововведений в хозяйственную деятельность под влиянием внутренних и внешних факторов восприятие нововведений хозяйственной системой (открытость системы для нововведения, восприятия организацией и персоналом) придание мотивацион-ному механизму развития свойства самоорганизации под влияни-

ем инновационной деятельности потребительского общества. Поэтому, автором предложена мотивационная модель восприятия нововведений в организациях потребительской кооперации (табл. 3), при разработке которой рассмотрены изменение темпов нововведений в зависимости от степени признания или отрицания новшества; выявлены факторы восприимчивости к нововведениям; определено влияние состояния мотивационного комплекса и его изменений на восприимчивость к нововведениям; выявлен характер восприятия нововведений в зависимости от предпочтительности мотивов.

Таблица 3

Модель восприятия нововведений в организациях потребительской кооперации

Доминирующий мотив мотивационного механизма трудовой деятельности персонала Мотив актуализируемый инновацией

Преобладает мотив корпорации Преобладает мотив равенства Преобладает мотив индивидуализма Преобладает мотив соперничества

Альтруизм Умеренная поддержка Умеренное сопротивление Сильное сопротивление Сильное сопротивление

Корпоративность Сильная поддержка Умеренная поддержка, нейтральное Умеренное сопротивление Сильное сопротивление

Равенство Умеренная поддержка, нейтральное Сильная поддержка Умеренная поддержка, нейтральное Умеренное сопротивление

Индивидуализм Умеренное сопротивление Умеренная поддержка, нейтральное Сильная поддержка Умеренная поддержка, нейтральное

Соперничество Сильное сопротивление Умеренное сопротивление Умеренная поддержка, нейтральное Сильная поддержка

Агрессия Сильное сопротивление Сильное сопротивление Умеренное сопротивление Умеренная поддержка

Особую роль выполняет формирование положительных установок у персонала к инновационным моментам, так как использование в менеджменте психологических установок ведет к тому, что процесс положительного восприятия нововведений в

организациях потребительской кооперации становится значительно более привлекательным при использовании приведённых нами положений.

Реализация настоящей модели, а также рекомендаций по формированию положительных установок к инновациям будет способствовать повышению экономической эффективности функционирования организаций потребительской кооперации, а с учётом характера проводимых в настоящее время экономических реформ всё это весьма перспективно.

Исследование мотивационных процессов в организациях потребительской кооперации позволило сделать вывод о необходимости совершенствования системы мотивации работников. В связи с этим в диссертации разработан комплекс мероприятий по повышению мотивации трудовой деятельности персонала, которые объединены в пять относительно направлений: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, улучшение качества персонала, участие персонала в процессе управления и нематериальное стимулирование. По каждому направлению даны практические рекомендации.

В диссертационной работе предложена схема обеспечения процесса трудовой мотивации в организациях потребительской кооперации, основанный на диагностике трудовой мотивации и создании эффективного организационного механизма мотиваци-онного процесса (рис. 2) в сочетании с методами и принципами мотивации.

Он призван объединить интерес персонала в части высокого качества трудовой жизни, признания результатов труда и социального обеспечения с интересами организации и привлечением компетентных работников, сохранением ценных кадров, повышением производительности труда и качества производимой продукции и предоставляемых услуг.

В основу мотивационного механизма положен целевой подход к управлению, ориентирующий сотрудника на достижение конечных результатов. Работник всегда должен четко знать, к

чему стремиться. Вместе с тем цель предлагается рассматривать как один из методов мотивации.

Рис. 2. Схема обеспечение процесса мотивации персонала организаций потребительской кооперации

При разработке механизма учтена внешняя и внутренняя мотивация персонала, определена взаимосвязь между исполнением, результатом, удовлетворенностью внутренней мотивацией.

Цикл "оценка исполнения руководителем - выбор места мотивации - оценка стимулов работником - корректировка исполнения" повторяется на протяжении всего процесса мотивации.

По достижении результата с работником проводится оценочная беседа, в процессе которой ставится новая цель, обсуждается план карьерного роста и развития работника.

В результате исследования проблемы автор сформулировал следующие основные выводы:

1. Выявленные недостатки мотивационного механизма активизации экономического поведения работников и отсутствие системы трудовой мотивации в организациях потребительской кооперации являются причиной низкой эффективности управления трудовыми ресурсами, существенным тормозом развития организаций.

2. Исследование показало, что в организациях потребительской кооперации имеются существенные резервы повышения эффективности трудовой деятельности персонала, которые могут быть задействованы при диагностике и создании эффективного организационного механизма мотивационного процесса.

3. Изучение влияния мотивационных факторов на производительность труда персонала организации потребительской кооперации обнаружило значительное изменение структуры трудовых ценностей работников в сторону высокой значимости оплаты труда и потерь интереса к его содержанию. Наибольшее влияние на производительность труда оказывают мотивационные факторы социально-психологического климата в коллективе, уровня доходов на одного работника, выплат по результатам работы, содержательности труда.

В целях совершенствования мотивационного механизма трудовой деятельности персонала потребительским обществам рекомендуется:

- применять в аналитической и плановой работе рекомендуемые автором методические подходы к оценке результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала, позволяющие расширить информационную основу управления;

- использовать разработанную в диссертации мотивацион-ную модель восприятия нововведений с целью повышения эко-

номической эффективности функционирования организаций потребительской кооперации;

- учитывать необходимость обеспечения процесса трудовой мотивации при определении стратегии стимулирования работников и повышения уровня трудовой активности персонала потребительской кооперации.

Практическое внедрение выдвинутых в диссертации предложений и рекомендаций может способствовать повышению эффективности системы мотивации трудовой деятельности персонала в организациях потребительской кооперации.

Основные положения диссертационной работы отражены в следующих публикациях:

1. Стратегия управления персоналом на предприятии в условиях перехода к рыночной экономике //Возможности формирования гуманистического мировоззрения специалистов потребительской кооперации в процессе профессиональной подготовки-Чебоксары, ЧКИ МУПК. - 1998. - 0,1 п.л.

2. Управленческие аспекты стимулирования коммерческой деятельности предприятий потребительской кооперации //Передовые технологии в промышленности и строительстве на пороге XXI века. - Белгород, БелГТАСМ. -1998. - 0,3 п.л.

3. Мотивация формирования культуры поведения студентов в процессе обучения //Социально-исторические и духовные основы русской культуры. - Белгород, БУПК. - 1998. - 0,2 п.л.

4. Оптимальное управление мотивацией труда //Состояние правового обеспечения потребительской кооперации на этапе перехода к рыночной экономике. - Белгород, БУПК. - 1998. -0,2 п.л.

5. Некоторые правовые аспекты мотивации труда в системе потребительской кооперации //Состояние правового обеспечения потребительской кооперации на этапе перехода к рыночной экономике. - Белгород, БУПК. - 1998. - 0,2 п.л.

6. Мотивационный механизм в инновационном менеджменте //Актуальные проблемы управления - 98. - М, ГУУ. - 1998. -0,2 п.л. (в соавторстве).

7. Региональное воздействие на инновации и его мотивы //Социальное предвидение и прогнозирование как феномен социально-исторического творчества: методология, проблемы, поиски. - Белгород. 1998. - 0,2 п.л.

8. Мотивационный механизм активизации деятельности в системе менеджмента предприятий //Проблемы управления на: рубеже веков экономика, управление, информатика. - Владимир, ВГУ,- 1999.-0,2 п.л.

9. Франчайзинг как метод мотивации труда и как элемент интеграционной стратегии в потребительской кооперации //Потребительская кооперация России на пороге третьего тысячелетия. - Белгород, БУПК. - 1999. - 0,2 п.л. (в соавторстве).

10. О регулировании мотивационных процессов в сфере трудовых отношений //Гуманизм в творчестве студентов и молодых исследователей. - Чита, ЧКИ. - 1999. - 0,2 п.л. (в соавторстве).

11. Нравственные регуляторы социальной работы //Православие в современном обществе. - Тула, ТГПУ. - 1999. -0,1 п.л.

12. Моделирование результативных эффектов мотивацион-ного комплекса трудовой деятельности //Актуальные проблемы управления -99.-М, ГУУ. - 1999,- 0,2 п.л.

13. Анализ использования трудовых ресурсов: Методические рекомендации для самостоятельной работы. - Белгород, БУПК. -

1999. - 3,1 п.л. (в соавторстве).

14. Компьютерное исследование мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала: Учебно-методическое пособие. ~ Белгород, БУПК. - 1999. - 2,6 п.л.

15. Мотивация труда и механизм ее активизации //Проблемы развития потребительской кооперации в современных условиях. -Ставрополь, СКИ БУПК. - 2000. - 0,1 пл.

16. Влияние мотивационных факторов на производительность труда в организации //Актуальные проблемы управления -

2000. - М., ГУУ. - 2000. - 0,2 п.л.