Трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики"

На правах рукописи

иоза52004

Малицкая Ирина Геннадьевна

ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск - 2007

003052004

Работа выполнена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета имени Ф.М. Достоевского.

Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор Еловиков Леонид Андреевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Джурабаев Кахраман Турсунович

кандидат экономических наук, доцент Цыганков Владимир Алексеевич

Ведущая организация: Новосибирский государственный уни-

верситет экономики и управления

Защита состоится «13» марта 2007 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 при Омском государственном университете имени Ф.М. Достоевского по адресу: 644053, г. Омск, пл. Лицкевича, 1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета имени Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан «12» февраля 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент с С!^-—" Л.Н. Иванова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования и степень научной разработанности проблемы.

Российская электроэнергетика в настоящее время переживает период реформирования, основной задачей которого является перевод отрасли в режим устойчивого развития. Процессы реформирования электроэнергетики затрагивают интересы широкого круга субъектов и, в первую очередь, работников энергокомпаний. Осознание персоналом необходимости преобразований и заинтересованность в реализации изменений определяют успешность проведения реформ. В этой связи особое значение приобретает стимулирование труда работников отрасли. Правильно спроектированные процессы стимулирования труда обеспечивают включенность персонала в процесс реформирования, эффективную его реализацию.

Изучение нормативно-правовой базы процесса реформирования, мнений экспертов реформы показало, что проблеме совершенствования системы стимулирования труда уделяется недостаточное внимание. Как правило, данная проблема решается силами персонала каждой отдельной энергокомпании, что объясняется отсутствием общепризнанной практики совершенствования системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, с одной стороны, и ограниченностью информации по вопросам трансформации системы на других предприятиях электроэнергетики, с другой.

Значительный вклад в развитие теории стимулирования внесли такие ученые, как H.A. Волгин, Л.Т. Гиляровская, Л.А. Еловиков, В.П. Кочикян, Л.Э. Ку-нельский, Д.А. Новиков, Ю.Г. Одегов, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин, В.Ф. Поту-данская, С.И. Сотникова, Т.Ю. Стукен, Г.П. Шабанова, P.A. Яковлев и другие. Вопросам стимулирования труда в условиях реформирования предприятия посвящены работы М.Д. Аистовой, А. Ашок, А. Александера, С. Дихтера, К. Гэньона, Л.Д. Гигельмана, И.И. Мазура, Б.Е. Ратникова, В.Д. Шапиро и других.

Однако, несмотря на проводимые исследованиями накопленный опыт, вопрос о направлениях и способах трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятий остается мало исследованным. Это объясняет отсутствие устоявшегося терминологического аппарата в области стимулирования труда. Кроме того, большая часть исследований не позволяет получить целостного представления о роли и особенностях системы стимулирования труда, а также механизме ее изменения в условиях реформирования предприятия.

В связи с этим возникает необходимость в формировании единого для предприятий электроэнергетики способа трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования, что и определяет актуальность темы диссертационной работы.

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке технологии трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.

Данная цель предполагает решение следующих задач.

]. Проведение анализа используемого понятийно-терминологического аппарата, уточнение содержания понятия «стимулирование труда» с учетом положений системного подхода.

2. Исследование сущности понятия «трансформация системы стимулирования труда», выявление закономерностей и характеристик этого процесса, определение факторов, влияющих на трансформацию, а также - места и роли системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия.

3. Описание характеристик типичного предприятия электроэнергетики и процесса реформирования отрасли.

4. Исследование состояния системы материального стимулирования труда на предприятии, являющемся объектом исследования, с помощью содержательного, структурного, а также Б\¥ОТ-анализа.

5. Разработка рекомендаций по трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия на основе сбалансированной системы показателей. Определение последовательности разработки и внедрения сбалансированной системы показателей на предприятии.

6. Разработка технологии трансформации системы стимулирования труда с использованием ключевых показателей эффективности (далее КПЭ).

7. Разработка методики оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда, ее апробация на предприятии.

Предметом исследования является процесс трансформации системы материального стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.

В качестве объекта исследования рассматривается ОАО «Омская элек-трогенерирующая компания» (далее ОАО «ОЭГК»), в состав которого входят структурные подразделения «Омская ТЭЦ-2», «Омская ТЭЦ-3», «Омская ТЭЦ-4», «Омская ТЭЦ-5», «Омская ТЭЦ-6 (Кировская районная котельная)», «Тепловые сети».

Репрезентативность выводов, сформулированных на примере ОАО «ОЭГК», подтверждается наличием у данного предприятия общих признаков с другими предприятиями отрасли. К таким признакам относятся:

. технологический процесс и, следовательно, трудовые функции работников; . этапы реформирования; . цели и функции; • требования к качеству продукции; . группы потребителей; . базовые потребности персонала.

Теоретической и методологической основной исследования являются труды российских и зарубежных ученых и практиков по вопросам стимулирования труда, нормативные документы органов государственной власти, распорядительные документы ОАО РАО «ЕЭС России», специализированная отраслевая литература, а также работы, посвященные разработке и внедрению сбалансированной системы показателей.

В диссертационном исследовании используются следующие научные методы: анализ и синтез, системный анализ, декомпозиция, экспертно-аналитический метод, структурный анализ, корреляционно-регрессионный анализ.

Эмпирической базой исследования являются данные оперативной и статистической отчетности ОАО «ОЭГК», результаты анализа статистической информации о среднемесячной заработной плате работников Омской области, результаты социологического исследования, проведенного автором в ОАО «ОЭГК».

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании сущности трансформации системы стимулирования труда и разработке технологии трансформации исследуемой системы в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.

Основные результаты, определяющие научную новизну, состоят в следующем.

1. Уточнено содержание понятий «процесс стимулирования труда», «система стимулирования труда» на основе обобщения подходов к исследованию понятия «стимулирование труда».

2. Исследованы сущность и содержание понятия «трансформация системы стимулирования труда», выявлены закономерности, характеристики и факторы трансформации.

3. Уточнены особенности системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, ее значение и место на каждом этапе реализации проекта реформирования, определен механизм разработки и реализации проекта реформирования предприятия через сбалансированную систему показателей.

4. Разработаны и реализованы методические основы комплексного анализа системы материального стимулирования труда, отражающие содержательный и структурный аспекты системы.

5. Разработана технология трансформации системы стимулирования труда с использованием ключевых показателей эффективности.

6. Разработана методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности применения предлагаемой технологии трансформации системы стимулирования труда другими предприятиями электроэнергетики, которые находятся на этапе реформирования. Полученные результаты исследования приняты к внедрению на предприятиях ОАО «Омская электрогене-рирующая компания», ОАО «Территориальная генерирующая компания № 11», что подтверждается актами о внедрении.

Апробация работы.

Основные положения диссертации представлены и получили одобрение на научно-практических конференциях: «Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона» (г. Омск, 2002 г.), «Соци-

ально-психологические проблемы развивающихся организаций» (г. Омск, 2004 г.), «Социально-экономические проблемы развития региона в современных условиях» (г. Омск, 2004 г.), «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, 2005 г.).

Область исследования соответствует пункту 8.7. Паспорта ВАК специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).

Публикации. По теме исследования опубликованы 8 научных работ общим объемом 4 печатных листа.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Список литературы включает 240 источников. Основное содержание работы изложено на 149 страницах, содержит 28 таблиц, 14 рисунков, 1 график и 4 диаграммы.

Во введении обоснована актуальность темы и степень ее разработанности, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.

В 1 главе представлен анализ понятийного аппарата, стимулирование труда рассмотрено с точки зрения процессного и системного подходов. Раскрыты содержание и сущность понятия «трансформация системы стимулирования труда», определены этапы, закономерности, формы трансформации. Сформулированы особенности системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, показано место системы на каждом этапе проекта реформирования.

В главе 2 исследован процесс реформирования электроэнергетической отрасли. Проведен анализ существующей на предприятии системы материального стимулирования труда и определены перспективные направления ее трансформации. В качестве инструмента трансформации предложено использовать сбалансированную систему показателей.

В главе 3 представлены этапы разработки и внедрения сбалансированной системы показателей на предприятии. Разработана и апробирована на практике технология трансформации системы стимулирования, а также методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.

В заключении сформулированы основные выводы по результатам исследования и определены перспективные направления научной и практической работы по теме диссертации.

В приложениях: представлены программы, инструментарий социологических исследований, структурный анализ системы стимулирования труда с использованием ЮЕР-технологий, практические рекомендации по разработке и внедрению на предприятии сбалансированной системы показателей, проекты нормативных документов по стимулированию труда работников за выполнение КПЭ.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

1. Уточнение содержания понятий «процесс стимулирования труда», «система стимулирования труда».

Изучение исходных понятий показало, что основополагающие положения теории стимулирования труда сформулированы как результаты исследований различных областей науки: общего управления и управления персоналом, экономики и математики, социологии и психологии, права. Отсутствие устоявшегося понятийно-терминологического аппарата для исследования стимулирования труда обусловило необходимость уточнения понятий, применяемых в работе.

Раскрытию содержания понятия «стимулирование труда» способствует использование процессного подхода, в соответствии с которым автором предложено рассматривать процесс стимулирования труда как последовательность подготовительного (организация), содержательного (управление) и заключительного (мониторинг) этапов.

Организация процесса стимулирования труда представляет собой действия по определению технологии процесса, разработке нормативно-правовой базы, информированию персонала о реализуемом процессе стимулирования труда, определению критериев эффективности реализации процесса. Управление процессом стимулирования труда рассматривается как стимулирующее воздействие на интересы работников для формирования определенного поведения с целью достижения заданных результатов. Мониторинг эффективности процесса стимулирования труда предполагает оценку эффективности процесса, анализ причин неудач, формирование программы действий по их устранению.

Использование системного подхода позволило систематизировать понятия, применяемые при исследовании стимулирования труда, уточнить существующие характеристики системы.

В качестве объекта системы стимулирования труда предложено рассматривать результаты труда, в качестве субъектов системы стимулирования труда -работника и работодателя. Анализ содержания интересов субъектов системы свидетельствует об их сходстве и противоречии.

Схема взаимодействия субъектов системы, предложенная автором, приведена на рис.1. Согласование интересов субъектов происходит посредством приведения объекта системы стимулирования к заданному состоянию через воздействие различных стимулов. Приведение объекта системы стимулирования к заданным параметрам обеспечивается комплексом действий, осуществляемых каждым субъектом системы. Комплекс действий работников соответствует объекту стимулирования — трудовому поведению; комплекс действий работодателя соответствует функциям, выполняемым системой стимулирования. И тот, и другой комплекс действий формируется с учетом существующего у работников отношения к труду и уровня их компетенции.

Функции системы стимулирования труда должны раскрывать цель создания системы. Целесообразно, на взгляд автора, выделять общие и специфические функции, имеющие различную степень выраженности и направленности

на разных этапах жизненного цикла организации. Поскольку система выполняет различные функции, то она имеет различные цели. Общая цель системы стимулирования труда состоит в достижении целей системы более высокого порядка, что возможно при условии эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.

Условия, при которых взаимодействие рассматривается как выгодное

J Работодатель

|Комплекс действий' функции Iсистемы стимулирования \inpyda:

1—ЦП.

Нормативно заданные результаты труда (объект системы стимулирования труда)

Условия, при которых взаимодействие рассматривается как выгодное

Работник

----------------1

Комплекс действий" трудовое поведение работника: 1...

Фактические результаты труда (объект системы стимулирования труда)

Рис. 1. Схема взаимодействия субъектов системы стимулирования труда

Учитывая возможные состояния системы, в работе предложено выделить эффективную, но не оптимальную; эффективную и оптимальную; не эффективную и не оптимальную системы стимулирования труда.

Для реализации свойства множественности системы в работе раскрыто содержание моделей «черного ящика», модели состава, структуры, структурной схемы системы стимулирования труда. В качестве основных элементов системы стимулирования труда в работе предложено рассматривать субъекты и объект стимулирования труда, технологию и процедуру, формы, виды, методы и цели стимулирования труда. На основе классификационных групп «род», «вид», «разновидность» предложена классификация видов и форм стимулирования труда.

Определение системы как средства достижения целей позволило выделить познавательные и прагматические модели системы стимулирования труда, а необходимость исследования динамики системы стимулирования труда - ее динамические модели. При этом описаны два типа динамики системы: функционирование и развитие.

Таким образом, стимулирование труда представлено, с одной стороны, как последовательность этапов организации, управления и мониторинга, т.е. как процесс, с другой стороны, как совокупность структурированных и взаимосвязанных элементов, организованная для определенной цели, взаимодействующая

с внешней средой и являющаяся подсистемой-системы более высокого порядка, т.е. как система.

2. Сущность и содержание понятия «трансформация системы стимулирования труда», закономерности, характеристики и факторы трансформации.

Понимание процесса трансформации с точки зрения системности, с одной стороны, и эволюционное™, с другой, обуславливает возможность использования «номографического подхода». В работе раскрыты основные категории подхода («статика», «динамика» и «генетика») применительно к системе стимулирования труда.

Трансформацию системы стимулирования труда в работе предложено рассматривать как «динамический аспект» состояния системы, который, в свою очередь, состоит из множества статических состояний в определенный период времени. Рассмотрение как динамического, так и статического состояния невозможно без изучения генетических связей, обуславливающих состояние и изменение системы.

Понятие статики системы стимулирования труда в работе определяется как состояние, выражаемое в определенных соотношениях и состояниях элементов системы стимулирования труда в определенный период времени. При исследовании системы стимулирования труда в динамическом аспекте необходимо выделять следующие этапы ее трансформации:

. этап возникновения системы стимулирования труда. Этап представляет собой диалектическое единство противоположностей: скачка и постепенности. Скачком является становление экономических взаимоотношений между субъектами. Постепенность предполагает, что система стимулирования возникает на базе предшествующего опыта его создателей, что отражает одну из закономерностей трансформации системы стимулирования труда - накопление полученных знаний путем доработки и конкретизации уже имеющихся. Для данного этапа характерно появление первичного набора стимулов, определенных к применению одним из субъектов;

. этап становления. Этап характеризуется формированием системы стимулирования как целого. В основе становления лежит количественный рост элементов стимулирования нового качества в результате противоречия интересов ее субъектов. Новые элементы вступают в противоречие по степени актуальности со старыми элементами. Вследствие борьбы между элементами системы происходит их дифференциация, в процессе которой отбираются наиболее актуальные элементы, т.е. интеграция дифференцированных элементов. Таким образом, становление есть противоречивое единство процессов дифференциации и интеграции;

• этап зрелости. В силу непостоянства интересов субъектов системы этап является относительно кратковременным и служит своего рода «границей» перехода системы стимулирования труда из одного состояния в другое;

• этап регрессивных изменений. Для рассматриваемого этапа, характерно рассогласование связей между элементами системы и элементами других систем, развитие одних элементов системы стимулирования труда при неразвито-

сти других. На практике имеют место случаи отказа одного из субъектов системы от реализации элементов стимулирования, ожидаемых другим субъектом.

Понятие трансформации системы стимулирования труда отражает эволюционную форму ее динамики. В то же время сами изменения могут носить революционный характер, что отражается такой характеристикой трансформации, как содержательность изменений.

С учетом содержания рассмотренных в работе категорий номографического подхода, автором сформулированы следующие характеристики трансформации системы стимулирования труда: длительность статических состояний; содержательность изменений; возможность сравнения характеристик системы по показателям статического состояния; иерархичность процесса трансформации; управляемость; целевая направленность изменений.

Реализация этапов трансформации системы стимулирования труда, обеспечивается такими формами трансформации, как: преобразование в качественно иное, но равное по степени организованности состояние; преобразование в качественно иное, но низшее по степени организованности состояние; преобразование в качественно иное, но высшее по степени организованности состояние.

Трансформация системы стимулирования труда происходит, по нашему мнению, под воздействием следующих причин: средовых факторов (изменений внешней и внутренней среды, а также систем одного и более высокого порядка) и генетически обусловленных изменений в системе.

Исследование понятия трансформации, определение этапов и форм этого процесса позволили сформулировать следующие закономерности трансформации системы стимулирования труда:

. процесс трансформации обусловлен влиянием генетического фактора, а также противоречиями интересов субъектов системы стимулирования труда и стремлением к их согласованию;

в процессе трансформации системы происходит накопление полученных знаний;

. трансформация порождает изменение методов стимулирования, размеров и разновидностей стимулов, при этом «вид» и «род» стимулов остаются неизменными;

• этапы трансформации системы не всегда соответствуют этапам жизненного цикла организации;

. процесс трансформации цикличен;

. процесс трансформации предполагает обязательность применения видов стимулов, отвечающих интересам работников предприятия в конкретных условиях;

. трансформация системы стимулирования труда носит эволюционный характер;

. трансформация системы стимулирования труда - необходимое, но не достаточное условие преобразований в организации;

. значительное влияние на трансформацию системы оказывают факторы

внешней и внутренней среды, побуждающие организацию к реструктуризации, реорганизации и реформированию.

3. Особенности системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, ее значение и место на каждом этапе реализации проекта реформирования. Механизм разработки и реализации проекта реформирования предприятия через сбалансированную систему показателей.

Необходимость исследования системы стимулирования труда в условиях реформирования обусловило обращение автора к понятиям реструктуризации, реорганизации, реформирования. Основной акцент в работе сделан на применяемых методах реформирования. В качестве основного метода реализации процесса реформирования предложено рассматривать проектный метод.

Для определения значения системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия в работе рассматривается место системы на каждом этапе проекта реформирования.

Так, на начальной фазе жизненного цикла проекта реформирования осуществляется диагностика состояния предприятия, которая предполагает анализ заработной платы и кадрового потенциала. На этапе постановки задач по реформированию формируется рабочая группа, в задачи которой входит разработка способов преодоления сопротивления, выбор методов формирования заинтересованности персонала в реализации проекта. На фазе разработки концепции определяются направления реформирования с учетом интересов субъектов, а также приоритеты в области управления персоналом и стимулирования труда.

На фазе разработки программы проекта реформирования создается поэтапный механизм согласования интересов сторон: объем средств, направляемых на материально-денежное стимулирование, соотношение основной и переменной части оплаты труда.

Основная задача фазы - трансформация общего видения перемен в специфический набор целевых параметров эффективности и разработка «инициатив», относящихся к трем осям процесса трансформации:

- инициативы, направляемые «сверху вниз» - проявляются в точности формулировки цели, ее количественной оценке, развитии системы коммуникаций, обучения, заинтересованности работников;

- инициативы, направляемые «снизу вверх» - проявляются в участии подразделений в преобразованиях;

- «горизонтальные» инициативы - предполагают реорганизацию ключевых бизнес-процессов.

Три оси трансформации образуют так называемый «трансформационный треугольник» - сбалансированную систему показателей.

Основной задачей подготовки проекта к запуску является оценка готовности предприятия к изменениям. Предприятие готово к изменениям, если сформулированы цели изменений, существует единство их понимания, обеспечена информированность и заинтересованность персонала в реализации целей реформирования. Готовность отдельных подразделений выражается в их уком-

плектованности персоналом необходимого качества и количества, готовность отдельного работника - в его отношении к преобразованиям, заинтересованности в реализации целей реформирования.

На фазе реализации проекта «трансформационный треугольник» полностью вступает в действие. На фазе завершения анализируется степень достижения результатов, что требует предварительного выбора показателей успешного завершения проекта - ключевых показателей эффективности. Сбалансированность системы КПЭ обеспечивается использованием индикаторов, отражающих различные направления деятельности компании (финансовые результаты, отношения с клиентами, внутренние бизнес-процессы, обучение и развитие персонала).

На этапе внедрения проекта осуществляется выбор способа внедрения изменений, который определяется стратегиями проведения изменений. Так, стратегии партисипативной эволюции соответствует способ адаптивных изменений, стратегии харизматической трансформации - управление кризисной ситуацией, стратегии вынужденной эволюции - управление сопротивлением, стратегии диктаторской трансформации - способ принуждения.

Стимулирование труда, таким образом, варьируется от административных способов воздействия до отказа от использования негативных стимулов. Другие способы предполагают комбинацию применяемых стимулов с преобладанием тех или иных.

Важным условием реализации проекта реформирования является правильный выбор форм стимулирования труда и видов стимулов в зависимости от уровня квалификации работников, их желания работать в новых условиях. В работе рассмотрены четыре возможные ситуации, реализация которых предполагает применение широкого диапазона стимулов.

Автором сформулированы следующие особенности системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия:

. деятельность каждого субъекта должна описываться показателями и оцениваться по критериям, выражающим основные задачи в области реформирования предприятия;

. система стимулирования должна быть нацелена на обеспечение выгодности «коллективного выигрыша», должна отмечаться инициатива внесения предложений по реализации проекта реформирования;

. система стимулирования должна реагировать на изменения в процессе реализации проекта, учитывать вклад, как отдельных работников, так и подразделений, несущих в данный момент «основную нагрузку»;

- при разработке процедур стимулирования должны быть учтены условия неопределенности;

. важным элементом стимулирования труда является информирование персонала по вопросам реформирования;

. особую роль в закреплении новых методов работы персонала играет постоянное измерение результатов и их учет в системе стимулирования;

. система стимулирования должна обеспечивать не только выполнение

отдельных работ, но и технологические связи с другими работами;

. основная задача системы стимулирования труда состоит в согласовании и координации деятельности субъектов по реализации целей реформы.

Схематично трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия отражена на рис. 2.

4. Методические основы комплексного анализа системы материального стимулирования труда, отражающие содержательный и структурный аспекты системы.

Исследование системы материального стимулирования труда основывается на следующих принципах:

. рассмотрение системы стимулирования труда как элемента системы более высокого порядка;

• всестороннее изучение системы исходя из достаточности информации для решения задач анализа;

. обоснованность применяемых методов анализа, использование достижений науки;

• объективность выводов, их подтверждение фактической величиной показателей;

• регулярность проведения анализа, его преемственность.

В соответствии с отмеченными принципами в работе предложена схема комплексного анализа системы материального стимулирования труда, представленная на рис. 3.

Рис. 3 Схема анализа системы материального стимулирования труда

Проведенный по предложенной схеме анализ системы материального стимулирования труда на предприятии, являющемся объектом исследования, позволил выявить достоинства и недостатки реализуемой на практике системы.

Так, самыми сильными сторонами существующей системы стимулирования труда являются: конкурентоспособный уровень оплаты труда, сопровождающийся ростом выработки электроэнергии на одного работника, социальная

Текущее состояние подсистем леят ельности организации

Состояние отрасли

Интересы субъектов

а

з з

о.

о -е-

Этап регрессивных изменений Сбалансированная^ Технология совер-

Этап становления

Этап зрелости

Время

система показателей

шенствования системы стимулирования труда

Методика оценки

эффективности

системы

стимулирования

труда

Состояние факторов внутренней среды

Программное сопровождение

Процедуры стимулирования за выполнение КПЗ

Рис. 2. Трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия

направленность организации, заинтересованность руководства в совершенствовании системы стимулирования, регламентированность процесса стимулирования труда.

К самым слабым сторонам существующей системы стимулирования труда относится отсутствие: долгосрочной системы планирования, сформулированной стратегии, объективной системы оценки результатов труда и ответственности за них, обратной связи, отлаженной системы взаимодействия между субъектами системы.

Самыми перспективными возможностями являются: разработка политики в области стимулирования труда, выстраивание системы взаимоотношений между подразделениями, совершенствование действующих и построение новых систем стимулирования на основе потребностей работников, обратной связи.

К самым серьезным угрозам относятся ограниченные финансовые возможности компании и сопротивление персонала изменениям в области стимулирования труда.

Проведенный анализ системы материального стимулирования труда ОАО «ОЭГК» свидетельствует о соответствии системы этапу трансформации - «регрессивные изменения» (неудовлетворенность каждого из субъектов ее состоянием).

Результаты анализа системы стимулирования труда, применяемой в ОАО «ОЭГК» позволили определить перспективные направления трансформации системы и инструмент их осуществления. По мнению автора, таким инструментом является сбалансированная система показателей, позволяющая реализовать интересы субъектов системы стимулирования труда.

5. Технология трансформации системы стимулирования труда с использованием ключевых показателей эффективности.

Поскольку сбалансированная система показателей является инструментом трансформации организации и ее подсистем, в том числе и системы стимулирования, от одной бизнес-модели к другой, в работе приведены этапы разработки и внедрения данной системы для ОАО «ОЭГК».

Предложенная автором технология совершенствования системы стимулирования труда обеспечивает реализацию одной из форм трансформации - преобразование системы в иное, высшее по степени организованности состояние. Реализация данной формы соответствует смене этапов трансформации системы стимулирования труда — от регрессивных изменений к этапу становления.

Схематично технология совершенствования системы стимулирования труда представлена на рис. 4.

Процесс совершенствования системы стимулирования труда обеспечивается реализацией организационных, экономических, программных, технических, юридических, кадровых, информационных, научно-методических условий.

Осуществление подготовительных мероприятий должно сопровождаться формированием глоссария, разработкой матрицы взаимодействия структурных подразделений и требований к системе стимулирования труда.

Рис.4. Этапы совершенствования системы стимулирования труда за выполнение КПЭ

Автор предлагает рассматривать следующие этапы совершенствования системы стимулирования труда:

• анализ существующей практики стимулирования труда («как есть»);

• определение политики системы стимулирования труда («как должно быть»);

• определение системы КПЭ как инструмента реализации стратегических целей предприятия, политики в области управления персоналом;

. анализ потребностей работников предприятия;

• определение стимулирующих программ реализации КПЭ;

• апробация и корректировка программ стимулирования труда;

• реализация программ стимулирования труда за выполнение стратегических КПЭ.

Предложенная технология совершенствования системы стимулирования труда позволяет:

- перевести стратегию организации в оперативные действия работников;

- заинтересовать работников в реализации целей компании и в достижении высоких результатах труда;

- обеспечить долгосрочное согласование интересов субъектов системы.

В диссертационном исследовании предложен авторский вариант миссии, виденья, функциональных стратегий ОАО «ОЭГК», в рамках стратегии управления персоналом сформулированы стратегия и политика в области стимулирования труда персонала ОАО «ОЭГК».

Стратегия стимулирования труда персонала ОАО «ОЭГК» может быть определена как мотивация высококвалифицированного персонала на обеспечение надежности производственного процесса, оптимизация затратной составляющей с целью повышения инвестиционной привлекательности предприятия.

Политика стимулирования труда, по мнению автора, должна выражаться в следующих программах:

. формирование объективной системы оценки результатов труда каждого работника, стимулирование труда работников по результатам оценки (совершенствование системы ежемесячного премирования, вознаграждение по итогам года):

• формирование механизма пересмотра должностных окладов по результатам труда работников;

• организация дополнительного стимулирования персонала ключевых категорий и должностей;

. поощрение работников за участие в решении стратегических вопросов.

Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда конкретизированы автором до уровня проектов нормативных документов по стимулированию труда работников за выполнение КПЭ.

Для реализации информационного обеспечения и получения обратной связи предложены средства коммуникации. С помощью ГОЕР-технологий представлена структурная схема работ по совершенствованию системы стимулирования труда.

6. Методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.

Поскольку система стимулирования труда относится к сложно структурированным системам, полностью формализованных алгоритмов нахождения эффективных и оптимальных ее состояний не существует.

В связи с этим в работе предложены следующие этапы оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда:

. постановка задачи, выбор способа ее решения;

• определение и характеристика критериев эффективности и оптимальности системы стимулирования труда;

• выбор шкалы измерения критериев эффективности и оптимальности;

• выбор метода измерения и оценка состояния критериев эффективности и оптимальности;

• выработка и реализация мероприятий по повышению эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.

Решение задачи оценки эффективности и оптимальности системы производится путем сравнения альтернатив (состояний системы) между собой с помощью критерия (ев) предпочтения и выбора из множества альтернатив эффективной и оптимальной системы. Из всего многообразия способов решения задач выбора в работе предложено использовать критериальный язык (многокритериальный выбор с разной важностью критериев выбора).

Критериями эффективности и оптимальности системы стимулирования труда, по нашему мнению, должны быть:

• упорядоченность системы;

• открытость системы;

• направленность системы на реализацию стратегических целей предприятия и целей в области управления персоналом;

• автоматизация процесса стимулирования труда;

. сбалансированность системы;

• объективность системы;

. обоснованность применяемых элементов стимулирования, обратная связь, научность системы стимулирования труда.

Для характеристики критериев эффективности и оптимальности системы автором предложено использовать такие понятия, как цель, критический фактор успеха, ключевой индикатор, показатели эффективности.

Для проведения оценки эффективности и оптимальности системы в работе применяются качественные шкалы измерения: шкалы наименований и порядка. Шкалы наименований используются для описания принадлежности состояния критериев к комбинации групп эффективности и оптимальности. Наилучшему состоянию критерия присваивается число «3», соответствующее группе оптимальной и эффективной системы стимулирования труда; «2» - эффективной, но не оптимальной системы; «1» — не эффективной и не оптимальной системы.

Состояние критериев определяется с помощью экспертного опроса. В качестве экспертов выступают работники организации. Численность экспертов

определяется согласно выборке исследования. Для последующей формализации результатов исследования опрос экспертов проводится в 2 этапа с использованием метода формализованного интервью.

На первом этапе экспертами дается оценка соответствия системы стимулирования труда состоянию ключевого индикатора. Данная оценка выступает результирующим состоянием системы стимулирования труда. На втором этапе экспертами, участвующими в исследовании на первом этапе, дается оценка соответствия системы показателям эффективности, определяющим состояние ключевого индикатора.

Результатом первого опроса является комбинация цифр, отражающих средние значения состояния ключевого индикатора по каждому критерию. Данные значения обозначаются уь у2, уп, где п - количество экспертов. Результатом второго опроса является комбинация цифр, отражающих средние значения состояния показателей эффективности (х), определяющих состояние ключевого индикатора (у). Данные значения обозначаются хь х2, х„, где п - количество критериев эффективности и оптимальности.

Предложенная в работе методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда апробирована в ОАО «ОЭГК». Оценка экспертами эффективности и оптимальности применяемой в ОАО «ОЭГК» системы стимулирования составила 1,83 балла.

Полученные в результате исследования значения состояния ключевого индикатора (у) и показателей эффективности (х) использованы в работе для проведения корреляционно-регрессионного анализа и экономической интерпретации данных.

Для расчета параметров уравнения регрессии использовалась стандартная программа многошагового регрессионного анализа с последовательным отсевом факторов. Получена модель:

У=0,62+х1*0,051+х4*0,201+х6*0,345, где Х| — упорядоченность системы, х4- направленность системы на реализацию стратегических целей в области управления персоналом, х6 - сбалансированность системы.

Результаты корреляционно-регрессионного анализа позволили установить, что наиболее значимыми для ОАО «ОЭГК» критериями являются упорядоченность системы, направленность системы на реализацию стратегических целей в области управления персоналом, сбалансированность системы.

Экономическая интерпретация модели позволила установить следующее.

По состоянию ключевых индикаторов можно судить об эффективности (но не оптимальности) системы стимулирования труда ОАО «ОЭГК» по критериям: упорядоченность системы, автоматизация процесса стимулирования труда, сбалансированность системы. По критериям упорядоченность и сбалансированность выявлены факторы, оказывающие негативное влияние на состояние ключевого индикатора.

По критериям: открытость системы, реализация стратегических целей, объективность, обоснованность, научность, обратная связь - система стимулирования труда в ОАО «ОЭГК» является не эффективной и не оптимальной.

Значения коэффициентов эластичности и бета-коэффициентов определили, что повышение эффективности и оптимальности системы стимулирования труда в большей степени зависит от согласования процесса стимулирования с факторами внутренней среды организации.

Полученные результаты оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда использованы автором для разработки рекомендаций по трансформации системы стимулирования труда на основе сбалансированной системы показателей.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Методологические основы совершенствования системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия//Омский научный вестник. 2006.№ 7 (43).- С. 213-216 (0,6 пл.).

2. Трансформация системы стимулирования труда как элемент реформирования предприятия//Вестник ОмГУ. Серия «Экономика». 2006. № 2. С.93-96

(1 П.Л.).

3. Система стимулирования труда: характеристика и особенности//Вестник ОмГУ. Серия «Экономика». 2005. № 4. С. 75-79 (0,6 п.л.).

4. Система сбалансированных показателей как инструмент реализации изменений в организации // Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Омск: Правительство Омской области, Министерство труда и социального развития Омской области, 2005.- С. 231-235 (0,3 п.л.).

5. Приоритеты реформирования энергетики. Значение и роль стимулирования труда // Социально-экономические проблемы развития региона в современных условиях: Материалы научно-практической конференции. 24 ноября 2004,- Омск: Вестник филиала ГОУ ВПО ВЗФЭИ в г. Омске, 2004. - №№ 3-4. -С. 144-148. (0,7 п.л.).

6. Система управления персоналом и мотивация труда работников филиала «Омская ТЭЦ-5» ОАО АК «Омскэнерго» // Социально-психологические проблемы развивающихся организаций: Материалы городской научно-практической конференции. 9-7 февраля 2004. - Омск: ООО ИГГЦ «Сфера», 2004. -С.61-64 (0,3 п.л.).

7. Значение и место стимулирования труда в системе управления персоналом// Вестник ОмГУ. Серия «Экономика». 2003. № 4 - С. 37-41 (0,2 п.л.).

8. О необходимости государственного регулирования стимулирования труда // Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона: Материалы научно-практической конференции. 16 мая 2002. -Омск: Комитет по социальной политике Администрации Омской области, 2002. -С.113-116(0,3 п.л.).

Per. № 9. Сдано в набор 08.02.07. Подписано в печать 08.02.07. Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура «Тайме». Печать на ризографе. Печ. л. 1,0 (0,93). Уч.-изд. л. 1,46. Тираж 100 экз. Заказ 23.

Издательство ФГОУ ВПО ОмГАУ. 644008, Омск, ул. Сибаковская, 4, тел. 65-35-18.

Отпечатано в типографии издательства ФГОУ ВПО ОмГАУ.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Малицкая, Ирина Геннадьевна

Введение.

Глава I. Теоретические основы стимулирования труда.

1.1. Системный подход к исследованию стимулирования труда.

1.2. Трансформация системы стимулирования труда.

1.3. Система стимулирования труда в условиях реформирования предприятия.

Глава 2 Анализ системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.

2.1. Процесс реформирования на предприятиях электроэнергетической отрасли

2.2. Анализ системы материального стимулирования труда в ОАО «Омская электрогенерирующая компания».

2.3. SWOT - анализ системы стимулирования труда в ОАО «Омская электрогенерирующая компания».

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики"

Актуальность темы исследования.

Российская электроэнергетика в настоящее время переживает период реформирования. Кризис 90-х годов объективно выделил проблему снижения темпов экономического роста, угрозу обеспечения нормальной жизнедеятельности общества. В связи с этим основной задачей переходного периода является перевод электроэнергетики в режим устойчивого развития на базе использования прогрессивных технологий и рыночных принципов функционирования.

Процессы реформирования напрямую затрагивают интересы работников компании, от убеждения и заинтересованности которых в реализации стратегических целей реформирования зависит успешность проведения реформ. В этой связи особое значение приобретает стимулирование труда работников отрасли. Правильно спроектированные процессы стимулирования труда обеспечивают включенность персонала в процесс реформирования, эффективную его реализацию.

Изучение нормативно-правовой базы процесса реформирования, мнений экспертов и разъяснений авторов реформ показало, что проблеме совершенствования системы стимулирования труда уделяется недостаточное внимание. Как правило, данная проблема решается силами персонала каждой отдельной энергокомпании. Во многом это объясняется отсутствием общепризнанной практики совершенствования системы стимулирования труда в условиях реформирования, ограниченностью информации по вопросам трансформации системы стимулирования в аналогичных бизнес-структурах.

В связи с этим возникает необходимость в формировании единого для предприятий электроэнергетики способа трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования, что и определяет актуальность темы диссертационной работы.

Состояние изученности проблемы.

Анализ источников литературы позволяет сделать вывод об отсутствии устоявшегося понятийно-терминологического аппарата в области исследования понятия «стимулирование труда». Для современных исследований системы стимулирования труда характерна тенденция к обобщению и систематизации теоретических выводов и сложившейся практики. Вместе с тем, исследования не всегда соответствуют принципу фундаментальности и не дают возможности получить целостного представления о проблеме.

В литературе не нашли достаточного отражения положения о роли, месте и особенностях системы стимулирования труда в условиях реформирования субъектов хозяйствования. Выводы авторов сводятся к рассмотрению системы стимулирования труда как одной из обеспечивающих компонентов реализации целей реформирования. Проведенный обзор источников литературы позволяет говорить об отсутствии детально разработанных и признанных подходов к вопросам совершенствования системы стимулирования труда.

В связи с этим в настоящей работе ставится задача обобщить и систематизировать представления различных авторов, сопоставить полученный результат со сложившейся практикой стимулирования труда, разработать технологию трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия.

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке технологии трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.

Данная цель предполагает решение следующих задач.

1. Проведение анализа используемого понятийно-терминологического аппарата, уточнение содержания понятия «стимулирование труда» с учетом положений системного подхода.

2. Исследование сущности понятия «трансформация системы стимулирования труда», выявление закономерностей и характеристик этого процесса, определение факторов, влияющих на трансформацию, а также - места и роли системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия.

3. Описание характеристик типичного предприятия электроэнергетики и процесса реформирования отрасли.

4. Исследование состояния системы материального стимулирования труда на предприятии, являющемся объектом исследования, с помощью содержательного, структурного, а также SWOT-анализа.

5. Разработка рекомендаций по трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия на основе сбалансированной системы показателей (далее ССП). Определение последовательности разработки и внедрения сбалансированной системы показателей на предприятии.

6. Разработка технологии трансформации системы стимулирования труда с использованием ключевых показателей эффективности (далее КПЭ).

7. Разработка методики оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда, ее апробации на предприятии.

В качестве объекта исследования рассматривается ОАО «Омская электрогенерирующая компания» (далее ОАО «ОЭГК»), в состав которого входят структурные подразделения «Омская ТЭЦ-2», «Омская ТЭЦ-3», «Омская ТЭЦ-4», «Омская ТЭЦ-5», «Омская ТЭЦ-6 (Кировская районная котельная)», «Тепловые сети».

Репрезентативность выводов, сформулированных на примере ОАО «Омская электрогенерирующая компания», подтверждается наличием у данного предприятия ряда общих признаков с другими предприятиями электроэнергетической отрасли. К таким признакам относятся: . технологический процесс и, следовательно, трудовые функции работников; . этапы реформирования - как и большинство региональных энергокомпаний, ОАО «Омская электрогенерирующая компания» осуществляет процесс реформирования по предложенному ОАО РАО «ЕЭС России» «базовому» проекту; цели и функции - ОАО «Омская электрогенерирующая компания» входит в состав ОАО РАО «ЕЭС России», определяющего перспективы и направления деятельности своих дочерних зависимых обществ (далее ДЗО); . требования к качеству продукции - показатели качества электроэнергии нормируются ГОСТ 13109-97; . группы потребителей; . базовые потребности персонала.

Предмет исследования: процесс трансформации системы материального стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.

Выбор автором в качестве предмета исследования системы материального стимулирования обусловлен следующими обстоятельствами. Во-первых, стремлением детально рассмотреть одну из форм стимулирования труда, не ограничиваясь общими рекомендациями по всем направлениям и, во-вторых, значимостью материальных форм стимулирования для работников в современных условиях. Кроме того, материальное стимулирование - одна из весомых статей бюджета проекта реформирования, которую необходимо оптимизировать в условиях существующих ресурсных ограничений.

Методологической и теоретической основной исследования являются труды российских и зарубежных ученых и практиков по вопросам стимулирования труда, специализированная отраслевая литература, нормативные документы органов государственной власти, распорядительные документы вышестоящей организации (ОАО РАО «ЕЭС России») по вопросам реформирования отрасли, а также работы, посвященные разработке и внедрению сбалансированной системы показателей.

В диссертационном исследовании используются следующие научные методы исследования: анализ и синтез, обобщение и сравнение, системный анализ, декомпозиция, экспертно-аналитический метод, структурный анализ, корреляционно-регрессионный анализ.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании сущности трансформации системы стимулирования труда и разработке технологии трансформации исследуемой системы в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.

Основные результаты, определяющие научную новизну, состоят в следующем.

1. Уточнено содержание понятий «процесс стимулирования труда», «система стимулирования труда» на основе обобщения подходов к исследованию понятия «стимулирование труда».

2. Исследованы сущность и содержание понятия «трансформация системы стимулирования труда», выявлены закономерности, характеристики и факторы трансформации.

3. Уточнены особенности системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, ее значение и место на каждом этапе реализации проекта реформирования, определен механизм разработки и реализации проекта реформирования предприятия через сбалансированную систему показателей.

4. Разработаны и реализованы методические основы комплексного анализа системы материального стимулирования труда, отражающие содержательный и структурный аспекты системы.

5. Разработана технология трансформации системы стимулирования труда с использованием ключевых показателей эффективности.

6. Разработана методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.

Теоретическая и практическая значимость.

Теоретические положения работы вносят вклад в развитие теории стимулирования труда в специфических условиях - на этапе реформирования предприятия. Знание особенностей, закономерностей, этапов трансформации системы стимулирования труда позволяет управлять данным процессом.

Основные положения и выводы, сформулированные автором, могут быть использованы в преподавании учебных курсов «Управление персоналом организации», «Экономика труда», «Мотивация трудовой деятельности»,

Социология труда».

Предложенные автором рекомендации могут быть распространены на другие предприятия электроэнергетической отрасли, находящиеся на различных этапах реформирования.

Апробация работы.

Основные положения диссертации представлены и получили одобрение на научно-практических конференциях: «Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона» (г. Омск, 2002 г.), «Социально-психологические проблемы развивающихся организаций» (г. Омск, 2004 г.), «Социально-экономические проблемы развития региона в современных условиях» (г. Омск, 2004 г.), «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, 2005 г.).

Ряд положений работы (предложения по формам стимулирования труда работников Общества за выполнение ключевых показателей эффективности) вошли в приказ ОАО РАО «ЕЭС России» от 24.03.2006 № 201 «Об утверждении рекомендаций по установлению КПЭ для ключевых категорий и должностей персонала ДЗО, обеспечивающих надежность энергоснабжения».

Полученные результаты исследования приняты к внедрению на предприятиях ОАО «Омская электрогенерирующая компания», ОАО «Территориальная генерирующая компания № 11».

Основное содержание работы изложено на 149 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 240 источников и приложений, содержит 28 таблиц, 14 рисунков, 1 график и 4 диаграммы.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, степень ее разработанности, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, показаны научная новизна и практическая значимость исследования.

Логика изложения материала в диссертации состоит в следовании от общего к частному.

В 1 главе проведен анализ понятийного аппарата, стимулирование труда рассмотрено с точки зрения процессного и системного подходов. Раскрыты содержание и сущность понятия «трансформация системы стимулирования труда», ее этапы, закономерности, формы. Определены особенности системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, а также место системы стимулирования труда на каждом этапе проекта реформирования.

В главе 2 исследован процесс реформирования электроэнергетической отрасли, дана характеристика объекта исследования. На основе построенных теоретических положений, в том числе о трансформации системы стимулирования на каждом из этапов жизненного цикла организации, проведен анализ существующей на предприятии системы материального стимулирования труда, который свидетельствует об этапе «регрессивных изменений» системы.

В качестве инструмента, позволяющего трансформировать систему стимулирования труда на «этап становления», предложена концепция сбалансированной системы показателей. Технология трансформации системы стимулирования на основе сбалансированной системы показателей, этапы разработки и внедрения концепции изложены в главе 3. В этой же главе представлена методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.

В заключении сформулированы основные выводы по результатам исследования и определены перспективные направления научной и практической работы по теме диссертации.

В приложениях представлены программы, инструментарий социологических исследований, структурный анализ системы стимулирования труда с использованием IDEF-технологий, практические рекомендации по разработке и внедрению на предприятии сбалансированной системы показателей, проекты нормативных документов по стимулированию труда работников за выполнение КПЭ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Малицкая, Ирина Геннадьевна

Заключение

Исследование трансформации системы стимулирования труда, представленное в настоящей работе, охватывает вопросы, решение которых во многом способствует определению роли и места системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, пониманию алгоритма перевода стратегических целей организации в действующий механизм заинтересованности работников в достижении этих целей.

В работе отражены основные теоретические положения и практические рекомендации по трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия. Так, уточнено содержание понятий «процесс стимулирования труда», «система стимулирования труда», предложены теоретические основы исследования сущности и содержания понятия трансформации системы стимулирования труда, рассмотрены особенности системы стимулирования в условиях реформирования предприятия. С целью предметного исследования проблемы дана характеристика объекта исследования, оценка переходного состояния подсистем деятельности выбранного объекта, проведен содержательный и структурный анализ применяемой на практике системы стимулирования. Предложен механизм реализации стратегических целей организации путем формирования заинтересованности работников в реализации ключевых показателей эффективности. В качестве инструмента доведения стратегических целей до работников в настоящем исследовании доказана необходимость использования концепции сбалансированной системы показателей.

Обобщая результаты исследования, можно сделать следующие выводы:

1. Обзор основных подходов к исследованию понятия «стимулирование труда» показал преобладание структурного и ситуационного подходов. Значительно реже находят применение функциональный, поведенческий, системный и исторический подходы. В качестве основных в настоящей работе используются системный и управленческий подходы.

2. Свод понятий, приводимых различными авторами, указывает на отсутствие устоявшегося понятийно-терминологического аппарата в исследовании стимулирования труда. Для достижения единства толкования исследуемых категорий в работе уточнены понятия «процесс стимулирования труда», «система стимулирования труда».

3. Центральным методологическим вопросом диссертационного исследования является адаптация основных положений системного подхода к стимулированию труда. В связи с этим описаны основные свойства и признаки системы стимулирования труда, обозначены элементы системы, их классификация, типы системы стимулирования труда и виды моделей системы. Для отражения свойства системы «динамичность» на различных этапах жизненного цикла организации определены частные и общие функции системы стимулирования труда. В качестве общей функции предложено рассматривать реализацию целей системы более высокого порядка, что возможно при достижении эффективности и оптимальности системы стимулирования труда. В работе введены понятия эффективной и оптимальной системы, эффективной, но не оптимальной системы, неэффективной и неоптимальной системы. В качестве объекта системы стимулирования труда в настоящей работе рассматриваются результаты труда, в качестве субъектов - работник и работодатель. Анализ интересов субъектов системы стимулирования труда позволил выделить схожие черты и противоречия последних. В работе также рассмотрена динамика интересов субъектов на различных этапах жизненного цикла организации, приведена схема взаимодействия субъектов.

4. Понимание процесса трансформации с точки зрения системности и эволюционности позволило использовать в качестве инструмента исследования системы стимулирования труда номографический подход. В работе приведен перечень факторов внешней и внутренней среды, определяющих трансформацию системы стимулирования труда, предложены формы, характеристики и закономерности трансформации системы стимулирования труда.

5. Изучение трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования определило необходимость исследования содержания процесса реформирования предприятия. В работе приведена классификация процесса реформирования, определено различие в понятиях «реструктуризация», «реорганизация», «реформирование». Из всего спектра методов реализации процесса реформирования в работе предложено использовать метод управления проектами. В диссертации отражены этапы реализации проекта реформирования предприятия, место и значение системы стимулирования труда на каждом из этапов.

6. Объектом исследования в настоящей работе выступает ОАО «Омская электрогенерирующая компания». Говорить о репрезентативности выводов, формулируемых на примере ОАО «ОЭГК», позволяют сходства предприятий электроэнергетики, определенные в работе. Применительно к объекту исследования приведены этапы реформирования самого объекта, характеристика состояний подсистем деятельности организации. Рассмотренные автором этапы процесса реформирования отрасли позволили определить содержание требуемых преобразований в области системы стимулирования труда.

7. Анализ материального стимулирования труда в ОАО «ОЭГК», как одного из направлений реализации кадровой политики позволил выявить следующее: существующая система стимулирования регламентирована широким перечнем нормативных документов, результаты анализа которых легли в основу предложений по совершенствованию системы стимулирования труда; анализ уровня оплаты труда подтвердил конкурентоспособность средней заработной платы работников Общества на региональном рынке труда. Дифференциация оплаты труда работников Общества, структура выплат по категориям работников обоснована. На предприятии применяется широкий перечень доплат, надбавок, дополнительные системы премирования. Однако система премирования Общества не ориентирована на выполнение установленных в ОАО «ОЭГК» КПЭ, показатели премирования не отражают индивидуального вклада каждого работника, не реализуется механизм пересмотра должностных окладов по результатам труда работников; анализ субъективных показателей показал отсутствие объективных критериев оценки и утвержденных эталонов результативности, налаженной системы взаимодействия между субъектами стимулирования труда (работник -работодатель). Кроме того, перечень стимулирующих элементов не ориентирован на потребности персонала, отсутствует механизм учета мнений персонала о системе стимулирования труда и его информированности о результатах работы; структурный анализ реализуемой на практике системы стимулирования труда, проведенный с использованием технологий IDEF 3, IDEF 0, подтвердил выводы, сформированные по результатам первых двух этапов анализа, и позволил утверждать об отсутствии отлаженной системы взаимодействия между представителями одной стороны трудовых взаимоотношений (структурные подразделения организации); результаты SWOT-анализа системы стимулирования труда позволили выделить самые сильные и слабые стороны, угрозы и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда.

8. Анализ состояния подсистем деятельности организации, целей и задач процесса реформирования сделал возможным определение алгоритма разработки и внедрения сбалансированной системы показателей для ОАО «ОЭГК». В рамках установленных для Общества КПЭ в работе приведены особенности разработки и внедрения ССП для выделенных типов подразделений. Для организации системы стимулирования труда, направленной на выполнение бизнес-целей Общества, в диссертационном исследовании разработана технология трансформации системы стимулирования за выполнение КПЭ. Предлагаемая технология может быть использована другими энергокомпаниями, задачей которых является реализация целей переходного периода.

9. На основе многокритериальных задач выбора с разной важностью критериев автором разработана методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда. Данная методика апробирована на примере ОАО «ОЭГК» путем экспертной оценки критериев эффективности и оптимальности. Проведенный корреляционно-регрессионный анализ позволил дать оценку эффективности системы стимулирования труда ОАО «ОЭГК», выделить наиболее существенные факторы, определяющие эффективность и оптимальность системы стимулирования труда, определить степень повышения эффективности системы в зависимости от изменения состояния факторов.

Подводя итог, отметим, что поставленная в работе цель достигнута, а задачи выполнены. Однако возможно дальнейшее исследование темы настоящей диссертационной работы по следующим направлениям: на этапе «становления» трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования в качестве объекта стимулирования труда целесообразно рассматривать отношения к труду, трудовое поведение; в условиях реализации концепции сбалансированной системы показателей на предприятии требует дальнейшего развития вопрос о применении нематериальных форм поощрения; за пределы предмета исследования настоящей работы выходит изучение трансформации системы стимулирования труда на основе концепции сбалансированной системы показателей на уровне народного хозяйства с учетом влияния макроэкономических факторов.

Предметом отдельного исследования может стать разработка методики оценки эффективности концепции сбалансированной системы показателей.