Трудовой договор в системе организации труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Трудовой договор в системе организации труда"

На правах рукописи

ЩУР-ТРУХАНОВИЧ ЛИЛИЯ ВАСИЛЬЕВНА

Трудовой договор в системе организации труда

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

КУЛИКОВ Всеволод Всеволодович

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Защита состоится «29» сентября 200^ г, в 15 часов на заседании диссертационного совета К 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно исследовательского института труда и социального страхования.

КОКИН Юрий Петрович,

кандидат экономических наук ЛАЗАРЕВ Владимир Филаретович

Ведущая организация Академия труда и социальных отношений

Автореферат разослан » августа 200.5 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

Коростелева И.В.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Реформирование российской экономики привело к радикальным переменам в обществе: на базе института частной собственности постепенно образовывался институт предпринимателей, в котором государство перестало играть роль единственно возможного работодателя; отказ государства от административной модели регулирования социально-трудовых отношений, не позволяющей в должной степени индивидуализировать отношения между работником и работодателем, заставил стороны обратиться к более качественному и гибкому механизму опосредования трудовых отношений - к договору.

Оставшаяся от советской системы управления чрезмерная урегулированность трудовых отношений «сверху» не позволяла резко заменить нормативные акты трудовыми соглашениями. По этой причине государство вынуждено было начать поиск адекватного соотношения нормативного и договорного регулирования трудовых отношений, при котором на законодательном уровне устанавливались бы только минимальные стандарты обеспеченности работников как менее защищенной в новых экономических условиях стороны, и всячески стимулировалось бы превышение этих стандартов.

Принятый в 2001 году Трудовой кодекс РФ в основном решил эти задачи на правовом уровне. Однако работники и работодатели, как и прежде, сталкиваются с определенными трудностями при заключении трудовых договоров.

Причины разные. Главная - в различии, а зачастую в противоречии интересов работника и работодателя, а также в неравном их положении: работник, обладая только своими способностями, является экономически более слабой стороной по сравнению с работодателем, владеющим

капиталом. Разрешить эти противор< ы» сторон за

счет лишь нормативно-правовых установлений в должной мере невозможно - поиск баланса интересов конкретного работника и конкретного работодателя требует индивидуального подхода, учета всех экономических, социальных, психологических и иных факторов, имеющих значение именно для этих трудовых отношений. Для решения этой задачи требуются не только время, но и соответствующие знания.

Проблемы, возникающие у сторон при работе над условиями конкретных трудовых договоров, во многом связаны с тем, что сформировавшееся к 2000 году представление о моделях условий трудовых договоров полностью основывалось на разработанных Министерством труда РФ в начале девяностых годов Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме. В условиях отсутствия актуального рекомендательного акта федерального значения для многих работодателей предпочтительным оказалось использование примерных образцов трудовых договоров, предлагаемых на страницах практических изданий, а не разработка собственных проектов индивидуальных трудовых соглашений.

У тех же работодателей, кто поставил работу над условиями трудовых договоров, учитывающих специфику деятельности предприятия, в число приоритетных задач, определенные проблемы возникали в связи с техническими и принципиальными недостатками положений нового трудового законодательства.

Наконец, еще одной причиной недостаточного развития договорного регулирования индивидуальных трудовых отношений, является непонимание работодателями и работниками истинного значения трудового договора - не только как основания возникновения трудовых отношений, но и как их регулятора в трудовом процессе.

Заключение трудовых договоров традиционно остается функцией кадровых служб, а участие отделов организации и оплаты труда в определении их условий остается минимальным и в основном сводится к установлению размеров заработной платы. Между тем, от того, какие

условия включены в трудовой договор, напрямую зависит эффективность организации труда на предприятии, что и показано в настоящей работе.

Несбалансированный (поверхностный в отношении одних и углубленный по отношению к другим), непродуманный и формальный подход к определению прав и обязанностей сторон в условиях нового правового регулирования приводит к тому, что работодатель не вправе без получения письменного согласия работников проводить даже незначительные мероприятия по рациональному использованию производственных и технических мощностей, оптимальной расстановке работников в процессе производства (обслуживания), разделению и кооперации труда.

Устранение специалистов по организации труда от работы над условиями трудовых договоров и отсутствие перспективного видения последствий включения в трудовой договор некоторых положений у специалистов по кадрам, разрабатывающих и заключающих трудовые договоры, является одной из причин создания труднопреодолимых препятствий для эффективной организации труда на предприятии еще на этапе установления трудовых отношений. Поэтому в условиях повышения значимости договорного регулирования, когда государство всего лишь определяет структуру трудового договора, но не наполняет его вместо работника и работодателя конкретными положениями, обладание специалистами по организации труда знаниями о природе трудового договора становится особо значимым.

Необходимость разъяснения значения основных условий трудового договора для решения вопросов, лежащих в сфере организации труда, выявления связи между непосредственно трудовыми отношениями и отношениями по организации труда и степени их влияния друг на друга, а также оценки последствий включения в трудовой договор отдельных положений, предопределяет актуальность темы настоящего исследования.

Степень разработанности проблемы. Изучению содержания трудового договора посвящены исследования многих отечественных ученых. Однако

в большинстве из них трудовой договор рассматривается с юридической точки зрения на основе прежнего трудового законодательства - Кодекса законов о труде 1971 года. В исследованиях, подготовленных после принятия Трудового кодекса РФ, основной акцент делается на выявление недостатков нового правового регулирования (противоречий, несогласованности и неясности отдельных его положений), а изучение содержания трудового договора ограничивается краткой характеристикой его основных условий.

В работах, посвященных организации труда и управлению персоналом, напротив, внимание преимущественно сосредоточено на экономических и технических основах организации и нормирования труда, связь же отношений по организации труда с конкретными трудовыми отношениями, устанавливаемыми в договорном порядке, не нашла должного отражения.

Актуальность темы взаимосвязи условий трудового договора с отношениями по организации труда и ее недостаточная разработанность на текущий момент, обусловили выбор предмета настоящего исследования.

Предметом исследования в данной работе являются отношения работодателя и работника, оформляемые трудовым договором, а объектом - содержание условий трудовых договоров и их связь с отношениями по организации труда.

Теоретической основой настоящей диссертации стали работы отечественных ученых и практиков, посвященные вопросам определения содержания трудового договора и методологической разработки его условий, таких как, Александров Н.Г., Богатыренко З.С., Гусов К.Н., Жуков A.JI., ЗубковаА.Ф., Коршунов Ю.Н.,КокинЮ П., Куликов В.В., Лазарев В Ф, Лебедев В.М., Маврин С.П., Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П., Покровская М.М., Слезингер Г.Э., Сорокина Н.П., Софинский H.A., Сыроватская Л.А, Хохлов Е.Б., Чиканова Л.А., Шеломов Б.А., Щипанова Д Г., Яковлев P.A. и др.

Данное исследование базируется на комплексном изучении фундаментальных положений современной экономики труда и трудового

права, результатов работ Научно-исследовательского института труда и социального страхования, докладов федеральной инспекции труда, официальных источников судебной практики.

Нормативную базу исследования составляют Трудовой кодекс РФ и принятые в его исполнение нормативные правовые акты, акты высших судебных органов, законопроекты по внесению изменений в трудовое законодательство.

Методологической основой работы являются метод системного изучения объекта исследования во всех его внутренних и внешних взаимосвязях, метод сравнительно-правового анализа. При изучении особое внимание обращалось на репрезентативность законодательного материала, аргументированность научных положений и выводов, их критическую оценку.

Цели и задачи исследования. Целью настоящего исследования является оценка сложившейся практики разработки и заключения трудовых договоров и установление взаимосвязи между трудовыми отношениями и отношениями по организации труда, выработка научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию договорных отношений, предусматривающих комплексный подход к определению условий конкретных трудовых договоров с точки зрения организации труда.

Цель исследования обусловила постановку и необходимость решения следующих задач:

- теоретически осмыслить сущность трудовых отношений в современных условиях и установить значение трудового договора в рыночной экономике;

- проанализировать установленное в нормативном порядке содержание трудового договора, как результата реализации принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений, дать общую характеристику основным его элементам;

- определить связь между трудовыми отношениями и отношениями по организации труда;

-раскрыть содержание основных условий трудового договора и установить их значение для решения вопросов, связанных с организацией труда;

- вскрыть причины возникновения препятствий для проведения отдельных мероприятий по организации труда, обусловленные содержанием трудовых договоров;

- подготовить рекомендации по разработке условий трудовых договоров с точки зрения организации труда.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

1. Реализован комплексный подход к исследованию понятия трудовых отношений в современных условиях: определены их содержание, выделены основные признаки, охарактеризован субъектный состав; выявлено значение трудового договора не только как основания возникновения трудовых отношений, но и как их регулятора в трудовом процессе.

2. Оценена роль государства в определении содержания трудового договора на разных этапах социально-экономического развития, выявлена степень достаточного вмешательства в регулирование трудовых отношений в части установления требований к структуре трудового договора, определено значение характеристики «существенные условия трудового договора» и обоснована целесообразность классификации основных условий трудового договора на необходимые и дополнительные.

3. Раскрыто содержание необходимых и дополнительных условий трудового договора, установлена связь между ними и отношениями по организации труда, определено их взаимное влияние друг на друга -продемонстрировано как организация труда обусловливает содержание заключаемых трудовых договоров, а положения заключенных трудовых договоров предопределяют условия проведения отдельных мероприятий по организации труда.

4. Выявлены причины возникновения проблем при проведении отдельных мероприятий по организации труда, обусловленных содержанием трудовых договоров. К их числу, в частности, относятся

недостатки действующего нормативно-правового регулирования трудовых отношений, а также ограниченное понимание работодателями значения трудовых договоров для регулирования трудовых отношений и степени их влияния на отношения по организации труда.

5. Предложены варианты изменения отдельных положений трудового законодательства, создающих необоснованные барьеры для принятия работодателем оперативных управленческих решений. Подготовлены рекомендации по разработке условий трудовых договоров с точки зрения организации труда: обоснована целесообразность включения в трудовые договоры отдельных положений, изложены подходы к формулированию оптимальных условий трудовых договоров, учитывающих интересы и работников и работодателей, определена и обозначена роль специалистов по организации труда в работе над основными условиями трудовых договоров.

Практическая значимость. Результаты проведенного диссертационного исследования позволят специалистам по организации труда увидеть связь между положениями конкретных трудовых договоров и процессами организации труда на предприятии, и понять, как принимаемые ими решения предопределяют условия заключаемых трудовых договоров, а положения уже заключенных трудовых договоров - условия принятия некоторых организационных решений.

Используя на практике изложенные в настоящем исследовании рекомендации можно создать условия для эффективной организации труда еще на этапе установления трудовых отношений (при заключении трудовых договоров) и минимизировать риски возникновения трудовых конфликтов в связи с частыми изменениями и корректировками трудового процесса.

Настоящее исследование, содержащиеся в нем положения, выводы и конкретные предложения могут быть учтены при совершенствовании трудового законодательства, а также применены в учебном процессе высших учебных заведений, при подготовке учебных пособий и спецкурсов.

Апробация. Результаты, достигнутые в ходе данного исследования, нашли отражение в учебно-методических материалах Издательско-консультационной группы «ДИС - Финпресс», постатейном научно-практическом комментарии Трудового кодекса Российской Федерации, подготовленном Научно-исследовательским институтом труда и социального страхования и выпушенном Агентством «Библиотечка Российской газеты» в 2004 году.

Отдельные рекомендации были использованы на ряде российских предприятий при разработке локальных нормативных актов, устанавливающих порядок заключения трудовых договоров и определяющих степень участия отдела по организации труда в работе над проектами трудовых договоров.

Основные теоретические положения, методические подходы и выводы, приведенные в настоящем исследовании, были сформулированы в период 2000 - 2005 гг., и изложены в статьях, опубликованных в журналах «Кадры предприятия», «Труд за рубежом», «Трудовое право», других профессиональных периодических изданиях для работодателей, а также на страницах серии научно-практических и учебных пособий для работодателей, общим объемом 70,55 печатных листа.

Практические предложения по устранению недостатков современного трудового законодательства были озвучены на научно-практических конференциях, а также представлены на рассмотрение в Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений.

Структура работы обусловлена темой, целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных материалов и литературы; содержит 170 стр машинописного текста. В список использованных материалов и литературы вошло 140 наименований.

Основное содержание работы

Во Введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, сформулированы цель и задачи исследования, приведены его теоретические и методологические основы, охарактеризована научная новизна проблемы и определена практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Содержание трудового договора: теоретические основы, аспекты развития, современные очертания и значение» раскрыто понятие трудовых отношений и отношений по организации труда, определены их основные признаки и участники, дана подробная характеристика основанию возникновению трудовых отношений - трудовому договору. Отдельно проанализирован подход государства к определению содержания трудового договора и его нормативному закреплению. Особое внимание уделено классификации условий трудового договора и ее значению для решения вопросов в сфере организации труда, разъяснению смысла характеристики «существенные условия трудового договора».

В отдельном параграфе, посвященном исследованию влияния отношений по организации труда на содержание трудового договора, разъяснено, как отдельные решения в сфере организации труда предопределяют содержание заключаемых трудовых договоров, обоснована необходимость владения специалистами по организации труда знаниями о существенных условиях трудового договора, правилах их формулирования и изменения.

Во второй главе «Необходимые условия трудового договора: их содержание и связь с отношениями по организации труда» приводится детальный анализ таких необходимых условий трудового договора, как условие о месте работы, условие о трудовой функции, условие об оплате труда. Содержание каждого условия подробно рассмотрено с точки зрения его значения для регулирования трудовых отношений, а также влияния на отношения по организации труда; выявлены недостатки законодательства, устанавливающие требования к обязательным условиям трудового

договора и сформулированы конкретные предложения по их исправлению; изложены практические рекомендации по оптимальному сочетанию интересов работника и работодателя при определении ключевых условий трудового договора.

В каждом параграфе главы отдельно рассмотрены типичные ошибки, допускаемые работодателями при формулировании необходимых условий трудового договора, и показано, к каким сложностям в организации труда они приводят.

В третьей главе «Связь дополнительных условий трудового договора с организацией труда» приводится перечень условий, не являющихся необходимыми в силу закона, но позволяющих максимально индивидуализировать отношения между работником и работодателем (характеристики условий труда, компенсации и льготы, режим труда и отдыха, виды и условия социального страхования, испытание, обязательства работника по совершению или воздержанию от совершения определенных действий, другие), исследована практика включения их в трудовой договор на разных предприятиях, обозначена степень влияния каждого из них на развитие трудовых отношений, а также на отношения по организации труда. Обоснована необходимость участия специалистов по организации труда в проработке каждого дополнительного условия трудового договора, и выделены моменты, на которых должно быть сосредоточено их внимание.

В Заключении приведены краткие выводы и дано обобщение основных проблем, которые были затронуты в ходе исследования.

Основные положения и выводы диссертационного исследования

1. Несмотря на все многообразие научных суждений о понятии трудового отношения и его природе, в каждом из них центральное место отводится индивидуальным отношениям между работником и

работодателем; остальные отношения признаются производными или имеющими вспомогательное значение.

По своему содержанию именно индивидуальные отношения являются действительно трудовыми, так как возникают в связи с принятием работником на себя обязательства по выполнению трудовой функции, а работодателем - обязательства по обеспечению необходимых условий труда и выплате работнику вознаграждения.

Для каждой группы отношений, возникающих в сфере труда, необходима выработка специальных механизмов регулирования. Эффективность этих механизмов напрямую зависит от того, насколько правильно и полно определено содержание и характер каждого вида отношений, а также состав его участников (субъектов).

Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. Теория о тройственности субъектного состава трудовых отношений, называющая в качестве третьего самостоятельного участника трудовых отношений государство, с точки зрения легального определения трудовых отношений представляется недостаточно обоснованной: государство, содействуя нахождению между работником и работодателем взаимоприемлемого для них решения, выполняет функции «консультанта» и «арбитра», однако не становится стороной этих отношений - не принимает на себя обязательства в этих отношениях и не приобретает по ним какие-либо права.

Тем не менее, оно все же воздействует на трудовые отношения, определяя границы должного и возможного поведения работника и работодателя. Продиктовано это необходимостью заботы социального государства о благополучии своих граждан и защищенности их в любых правомерных отношениях, в том числе и трудовых.

Воздействие государства на трудовые отношения выражается в их правовом регулировании, основным принципом которого в современных рыночных условиях является сочетание государственного и договорного регулирования. Свое проявление этот принцип находит не только в

описании общей модели поведения работника и работодателя в трудовых отношениях, но и в частной его составляющей - в характеристике трудового договора и требованиях к его содержанию.

На нормативное определение и закрепление содержания трудового договора государство длительное время не решалось, оставляя сторонам свободу по самостоятельному установлению условий соглашения. Первым шагом в 1992 году стало введение обязательности письменной формы трудового договора Несмотря на то, что обязывание сторон в строго определенной форме оформлять результаты достигнутой договоренности вводилось для недопущения произвольного изменения условий в одностороннем порядке, оно попутно оказало влияние на формирование у сторон трудовых отношений культуры индивидуального трудового договора.

Следующим шагом стало определение примерного содержания трудового договора. Для этого в 1993 году Министерство труда РФ подготовило методический документ - Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме. Вместо жесткого перечня обязательных положений трудового договора работодателям были предложены образцы конструирования отдельных условий трудового договора. Главной задачей этого акта было обучение работодателей правилам наполнения трудового договора конкретным содержанием, позволяющим наиболее полно урегулировать отношения с работниками. Однако значительное число работодателей так и не смогло оценить значение трудовых договоров, и заключало их лишь из-за опасения быть привлеченным к ответственности. Во многом это объяснялось тем, что основной упор в Рекомендациях был сделан на юридическую технику конструирования положений трудового договора, тогда как работодатель и работник нуждались в разъяснении смысла и значения трудового договора в целом и каждого его отдельно взятого положения.

В новой экономической ситуации, когда работодатель должен был научиться чувствовать социальную ответственность за работника, а работник - считаться с властью работодателя и подчиняться ей, важно было пояснить сторонам основы «торга» - по каким вопросам они должны

договориться в обязательном порядке независимо ни от чего, а по каким вопросам такая договоренность становится принципиальной, только если одна из сторон настаивает на этом, а также к каким последствиям приведет отказ одной из сторон принять условия, на которых настаивает другая.

Эти задачи могли быть решены только в результате реформы трудового законодательства, которая выразилась в принятии Трудового кодекса РФ. Поскольку почти десятилетняя практика применения положений старого законодательства, адаптированных к экономическим реалиям начала девяностых годов, все же дала определенный положительный эффект, то некоторые из этих положений, а также концептуальный подход к определению структуры трудового договора были восприняты при разработке Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, так как ситуация, сложившаяся на рынке труда к 2000 году, значительно отличалась от существовавшей в начале экономических реформ, потребовалась выработка новых положений, которые бы учитывали интересы работодателя по оперативному и свободному принятию решений в сфере организации труда, позволяющих эффективно использовать трудовой потенциал каждого работника, производить оптимальную расстановку и загрузку работников. Одновременно с этим, в целях недопущения злоупотреблений со стороны работодателя, некоторые процедуры решения организационных задач, предусматривавшиеся прежним правовым регулированием, следовало усложнить, а процедуры ранее не имевшие нормативного выражения и выработанные исключительно на практике -формализовать и изложить в основном акте трудового законодательства.

Новый подход к определению содержания трудового договора и установлению требований к его заключению основывается на переосмыслении значения трудового договора в рыночных условиях. Лежащий в основе договорного регулирования отношений принцип свободы договора, проявляющийся в признании за сторонами права добровольно без какого-либо понуждения вступать в договорные отношения и принимать на себя соответствующие обязательства, а также права самостоятельно определять объем принимаемых на себя обязательств

исходя из своих потребностей и возможностей, позволяет заключающим трудовой договор работнику и работодателю согласовать и увязать их разные, а подчас - противоположные интересы.

Чтобы не нарушить этот принцип, требовалось определить такую степень вмешательства государства в регулирование вопроса о содержании трудового договора, при которой одновременно с усилением значимости трудового договора как письменного соглашения о взаимных обязательствах работника и работодателя, у сторон оставалась бы ■значительная свобода по определению этих обязательств. В частности, оптимальным представлялся подход, при котором в законодательном порядке только устанавливалась бы обязательность письменной формы трудового договора и определялась его общая структура (перечень основных условий), решение же остальных вопросов, связанных с наполнением трудового договора конкретным содержанием, оставлялось бы на усмотрение сторон. Именно он лег в основу статей Трудового кодекса РФ, устанавливающих требования к трудовому договору как двустороннему акту волеизъявления сторон трудовых отношений. Однако для защиты интересов работника было предопределено содержание некоторых условий трудового договора и введены универсальные правила конкретизации прав и обязанностей работника и работодателя:

а) трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством; если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться;

б) трудовые договоры не могут содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

2. Отмечая в целом взвешенность современного подхода к установлению содержания трудового договора, тем не менее, нельзя оставить без внимания недостатки нормативного определения перечня основных условий трудового договора.

Традиционно структура договора выражается через его необходимые и дополнительные условия. К числу необходимых условий трудового договора относятся условия, определяющие природу трудовых отношений, по которым стороны должны обязательно достичь соглашения и выразить его в письменной форме: это условие о месте работы и условие о трудовой функции. В число необходимых также должно быть включено условие о заработной плате (поскольку в системе рыночных отношений государство перестало в централизованном и обязательном для всех порядке устанавливать размер заработной платы), а с некоторыми оговорками может быть включено условие о времени начала работы.

К дополнительным условиям трудовог о договора, которые могут быть включены в трудовой договор, относятся характеристики условий труда и соответствующие им компенсации и льготы, режим труда и отдыха, виды и условия социального страхования, а также условие об испытании, о неразглашении коммерческой тайны.

Такая классификация привычна и понятна и работодателям и работникам. Однако вместо нее для обозначения содержания трудового договора в Трудовом кодексе РФ была использована характеристика «существенные условия трудового договора». Отсутствие разъяснений, какой смысл вложен в эту характеристику, привело к дискуссиям в научных кругах о тождественности понятий «существенные» и «обязательные», а, следовательно, о допустимости невключения в трудовой договор некоторых условий, определенных как существенные. Поскольку единое мнение по этому вопросу так и не выработано, работодатели в большинстве своем исходят из того, что все существенные условия, перечисленные в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ (начиная с условия о месте работы и заканчивая условием о социальном страховании), подлежат обязательному включению в текст каждого трудового договора. Такое буквальное, но не совсем верное понимание характеристики «существенные условия трудового договора» способно создать работодателю определенные трудности, и, в первую очередь, для проведения мероприятий по организации труда.

3. Взаимосвязь трудовых отношений и отношений по организации труда проявляется в том, что при проведении различных мероприятий по организации труда должны учитываться условия заключенных трудовых договоров, а также положения трудового законодательства. Это означает, что специалисты по организации труда, занимающиеся проектированием трудовых процессов, разработкой норм труда, созданием и обустройством рабочих мест и т.д., должны обладать не только экономическими, но и юридическими знаниями. Только совокупность этих знаний позволяет увидеть как то или иное мероприятие по организации труда может затронуть условия конкретного трудового договора и повлиять на него, и, исходя из этого, решить, следует ли проводить это мероприятие, а если проводить, то какими способами.

Есть и другое направление применения данных знаний - большинство решений в сфере организации труда предопределяет содержание заключаемых трудовых договоров. Оргструктура и штатное расписание, положения о структурных подразделениях и планы по кадрам, должностные и производственные (по профессии) инструкции, регламенты работы и нормы труда, планы по труду и проекты (карты) рабочих мест, положения об оплате и стимулировании труда и т.д., будучи продуктами организации труда, определяют условия трудовых договоров - место работы, трудовые функции, трудовые обязанности, размер и состав заработной платы, характеристику условий труда и другие. От того, как они будут описаны в локальных и организационно-распорядительных актах, зависят формулировки прав и обязанностей сторон в конкретных трудовых договорах.

4. Сформулированный в пункте 3 тезис находит свое подтверждение при анализе содержания основных условий трудового договора, первым из которых следует назвать условие о месте работы. Оно является одним из ключевых условий соглашения работника и работодателя, поскольку от него зависят временные и материальные затраты работника на проезд от места проживания к месту выполнения своей трудовой функции, предопределяющие значимость и привлекательность данной работы для работника.

Анализ содержания заключаемых в настоящее время трудовых договоров показало, что в большинстве из них место работы работника обозначается наименованием предприятия-работодателя без указания его территориальной принадлежности. В основном такой подход к определению данного условия трудового договора объясняется тем, что сведения о месте нахождении организации (ее адресе) приводится в составе реквизитов работодателя, и поэтому нет необходимости указывать его непосредственно в тексте договора в качестве отдельного положения.

Значение для работника связи места работы с конкретной территорией трудно переоценить. Время, затрачиваемое им на дорогу от дома до места, где он должен выполнять свою работу, не относится к рабочему и не оплачивается; оно не используется работником ни для отдыха в чистом виде, ни для решения личных, семейных или бытовых вопросов. Фактически оно представляет собой издержки работника, и чем больше расстояние от места его жительства до места работы, тем они выше, и, следовательно, менее значимыми для работника становятся остальные условия трудового договора.

Поэтому условие о месте работы в трудовом договоре должно формулироваться явным образом, позволяющим определить договоренность сторон трудового договора относительно границ конкретного населенного пункта или иного административного территориального образования, на территории которого работнику надлежит выполнять свою трудовую функцию, и не допускающим возможности произвольного изменения работодателем этой договоренности.

Определение места работы через указание наименования структурного подразделения, в штат которого включается принимаемый на работу работник, может создать серьезные препятствия для проведения работодателем необходимых кадровых перестановок и иных организационно-штатных мероприятий. Даже в том случае, если в результате перемещения работника в другое структурное подразделение его трудовая функция, размер заработной платы и иные существенные условия остаются неизменными,

наличие в тексте договора наименования структурного подразделения дает основания для квалификации действия работодателя как перевода, для которого требуется получение письменного согласия работника Проблемы по перемещению работника из одного структурного подразделения в другое обусловлены недостатками существующего правового регулирования: между положениями статей 57 (часть вторая) и 72 (часть третья) Трудового кодексе РФ существует противоречие, суть которого заключается в том, что условие о месте работы в одной статье оценивается как существенное, а в другой - как не являющееся таковым.

О наличии данной коллизии специалисты по организации труда должны помнить всякий раз, когда решается вопрос об указании в трудовом договоре наименования структурного подразделения, и во избежание споров с сотрудниками кадровой службы и работниками, изначально определиться, что является предпочтительным: жесткое закрепление работников за конкретными структурными подразделениями или свобода для проведения организационно-штатных мероприятий.

Хотя эти недостатки правового регулирования нельзя устранить каким-либо иным путем, кроме как изменением трудового законодательства, тем не менее, уже сейчас создаваемые ими барьеры могут быть преодолены за счет совместно принимаемых специалистами по организации труда и специалистами по кадрам решений, позволяющих работодателю более свободно действовать при корректировке организационной структуры, распределении и перераспределении работников (например, решений об укрупнении структурных подразделений, о закреплении возможности работы работника в нескольких подразделениях, др.).

5. Главный элемент трудового договора - трудовая функция -определяется в договоре двумя основными способами: через указание наименования должности, специальности или профессии и через описание конкретного содержания трудовых обязанностей работника.

Недостатки первого способа, являющегося традиционным для отечественной системы регулирования трудовых отношений, заключаются в том, что при отсутствии связи с едиными актами классификационного

(классификаторами технико-экономической информации) или нормативно-справочного характера (квалификационными справочниками, сборниками квалификационных характеристик) невозможно установить основные трудовые обязанности работника только по наименованию должности, специальности или профессии. Расчет на то, что указанное в трудовом договоре наименование должности, специальности или профессии позволяет работодателю требовать от работника исполнения обязанностей, «присущих», по мнению работодателя, этой должности, специальности или профессии, при все возрастающем уровне правовой культуры работников, не оправдывается - конфликтов, возникающих в связи с необоснованным требованием от работника исполнения обязанностей, не согласованных при заключении трудового договора, становится все больше. Поводами для споров также являются многочисленные случаи произвольного и неправильного применения наименований должностей, специальностей и профессий: допускаемые работодателями при установлении наименований ошибки создают работникам серьезные проблемы при получении полагающихся им за труд компенсаций и льгот, а также при последующем их трудоустройстве.

Указанные аспекты предопределяют необходимость более взвешенного и обдуманного подхода специалистов по организации труда к постановке перед службой персонала задач по подбору кадров и заключению трудовых договоров.

Это, прежде всего, означает, что правильные наименования должностей, специальностей или профессий должны быть определены еще на этапе макетирования штатного расписания. Затем они подлежат точному воспроизведению в расчетах потребности в рабочих и служащих, заявках на подбор персонала и других документах, на основании которых с кандидатами на работу будут согласовываться условия трудовых договоров Заявки на работников по новым должностям, специальностям или профессиям в обязательном порядке должны сопровождаться пояснениями, каким источником (актом) будут руководствоваться работник и работодатель при определении конкретных трудовых обязанностей, возлагаемых на него заключаемым договором.

Перечисленных выше проблем можно избежать, если трудовая функция будет определяться вторым способом - через раскрытие ее содержания и перечисление конкретных трудовых обязанностей работника.

В условиях усложнения производства, внедрения новых информационных и управленческих технологий, все большее значение придается деловым и личностным качествам работника. Для отражения связи между этими качествами и трудовой функцией недостаточно указания в трудовом договоре только наименования должности, специальности или профессии - требуется подробная детализация действий работника (обязанностей, операций, процессов). Наиболее эффективно задача по выражению трудовой функции через ее содержание решается путем составления должностных и производственных (по профессии) инструкций, которые оформляются как отдельные приложения к трудовым договорам или используются в качестве основы для разработки разделов трудовых договоров об обязанностях работников.

Специалисты по организации труда должны понимать преимущества и недостатки каждого из указанных способов определения трудовой функции, поскольку даже незначительные пороки в условии о ней могут впоследствии привести к конфликтам между работником и работодателем относительно характера и объема исполняемых работником трудовых обязанностей.

Все возрастающее количество отказов пенсионных органов в предоставлении пенсионных льгот в связи с применением неправильных наименований ставит на повестку вопрос об определении однозначного статуса существующих Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (КС), отдельных сборников тарифно-квалификационных характеристик и Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) для решения вопросов, связанных с определением наименований должностей, специальностей и профессий и соответствующих им трудовых обязанностей.

6. С каждым годом возрастает значение индивидуального договора для решения вопросов оплаты труда. Объясняется это тем, что коллективные договоры усредняют уровни заработной платы, тогда как работники и работодатели проявляют все большую заинтересованность в индивидуальной оплате труда.

Условия оплаты труда, будучи включенными в перечень существенных условий трудового договора, предполагают согласование сторонами не только размера тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат, но и правил производства расчетов, то есть условий о месте, способе и сроках выплаты заработной платы.

Несмотря на то, что на работодателя прямо не возложена обязанность по указанию в трудовом договоре размеров компенсационных и стимулирующих выплат, при согласовании условий оплаты труда стороны не должны ограничиваться перечислением видов полагающихся работнику выплат со ссылкой на положения коллективного договора или локального нормативного акта. Во избежание случаев заключения трудового договора под заблуждением вследствие ошибочного представления работника о причитающемся ему вознаграждении, сформированного на основании неполных и неконкретных данных об оплате труда на предприятии, размер и составные части заработной платы должны указываться непосредственно в трудовом договоре, даже если имеет место дублирование положений коллективного договора, штатного расписания или положения об оплате труда. В случае применения работодателем сложных схем расчетов работнику удобным и легко понятным способом должны быть разъяснены правила начисления ему заработной платы.

7 Срок трудового договора, являясь специфическим условием отдельного вида трудового договора - срочного, напрямую зависит от наличия на предприятии рабочих мест, их характеристики и особенностей, норм производительности по каждому конкретному рабочему месту и т.д. Инициатива по его установлению в трудовом договоре преимущественно принадлежит работодателю; работник же в подавляющем большинстве случаев заинтересован в установлении стабильных и длительных трудовых отношений.

Поскольку в некоторых случаях желание работодателя заключить срочный трудовой договор является единственно возможным или объективно обоснованным, в Трудовом кодексе РФ (статье 59) сформулирован перечень случаев, когда потребности работодателя признаются приоритетными и трудовые отношения могут быть установлены на определенный срок. Однако наличие причин, указанных в этом перечне, не освобождает работодателя от обоснования невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок.

Готовиться такое обоснование должно специалистами по организации труда и вместе с заявками по заполнению рабочих мест на определенный срок передаваться в службу персонала для включения его в текст договора, как того требует законодательство.

8. При расширении сферы договорного регулирования трудовых отношений возрастает значение дополнительных условий трудового договора. Именно эти условия являются инструментами сочетания интересов работника и работодателя, поскольку позволяют выровнять большинство «перекосов» за счет предоставления работнику дополнительных и повышенных гарантий и компенсаций и сделать предложение о работе привлекательным для конкретного работника. Однако, будучи включенными в трудовой договор, они становятся обязательными для обеих сторон: работник получает право требовать от работодателя выполнения им своих обязанностей, а работодатель от работника - исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя. Это следует иметь в виду при работе над такими положениями договора, как характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия дополнительного страхования. Так, специалисты по организации труда должны иметь четкое представление о том, в каких случаях отражение в трудовом договоре условия о режиме труда и отдыха является обязательным и последствиях указания в трудовом договоре особого режима труда и отдыха, установленного для данного работника.

Как показывает практика, разработка условий трудовых договоров без их увязки с элементами организации труда делает трудовые отношения жесткими и не позволяет менеджменту оперативно реагировать на изменения внешней среды. Волевые решения руководства и специалистов по организации труда больше не воспринимаются работниками как беспрекословные. В связи с этим все чаще возникают конфликты по поводу необоснованного и неправомерного изменения работодателем в одностороннем порядке условий трудовых договоров. Именно поэтому в настоящее время на первый план выдвигается задача по конструированию таких условий трудового договора, которые бы, гарантируя стабильность установленных при его заключении трудовых отношений, одновременно не исключали возможность работодателя управлять этими отношениями в процессе организации труда.

Решение этой задачи носит комплексный характер и наилучших результатов можно достичь только при совместной работе над условиями трудовых договоров специалистов по организации труда и специалистов по кадрам.

Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, опубликованы в следующих работах:

1. Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Заключение трудового договора. Прием на работу. - М.: «Финпресс», 2003. - 7,0/5,0 п.л.

2. Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности. - М.: «Финпресс», 2003. - 5,0/4,0 п.л.

3. Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций. 4-е издание. - М.: «Дело и Сервис», 2003. -57,0/2,0 п.л.

4. Щур-Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы. - М.: «Финпресс», 2003. - 5,0 п.л.

5. Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям. - М.: «Финпресс», 2003. - 7,0/4,0 п.л.

6. Щур-Труханович Л.В., О.П. Фролов. Подготовка Социального кодекса РФ - очередной этап кодификации российского законодательства И Кадры предприятия. 2004 - № 4. - 0,5/0,25 п.л.

7. Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям: общие правила увольнения по «виновным» основаниям // Кадры предприятия. 2004 -№7.-1,2/0,6 п.л.

8. Щур-Труханович Л.В. Договоры о полной материальной ответственности. - М.: «Финпресс», 2004. - 5,0 п.л.

9. Щур-Труханович Л.В. Кадровые перестановки: переводы и перемещения. - М.: «Финпресс», 2004. - 5,0 п.л.

10. Щур-Труханович Л.В., Бахнов М.С., Богатыренко З.С. и др. Трудовой кодекс Российской Федерации. Постатейный научно-практический комментарий. - М., 2004. - 43,0/2,0 п.л.

11 Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Справочник по кадровому делопроизводству. 3-е издание. - М.: «Дело и Сервис», 2005. - 40,0/30,0 п.л.

12. Щур-Труханович Л.В. Время отдыха: выходные, праздники, отпуска. М.: «Финпресс», 2005. - 7,0 п.л.

13. Щур-Труханович Л.В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора // Трудовое право. 2005 - № 9. - 0,7 п.л.

Заказ № 52 Подписано в печать 24 08.05 ООО "Миланж 94", тел 485-49-56. Тираж 100 эю Уел п л 1

IM 51 41

РНБ Русский фонд

2006-4 11651

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Щур-Труханович, Лилия Васильевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Содержание трудового договора: теоретические основы, аспекты развития, современные очертания и значение.

§1.1. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений.

1.1.1. Понятие трудовых отношений, их основные признаки и участники.

1.1.2. Содержание трудового договора как проявление принципа сочетания договорного и государственного регулирования трудовых отношений.

1.1.3. Условия трудового договора: необходимые и дополнительные.

§ 1.2. Влияние отношений по организации труда на содержание трудового договора.

ГЛАВА 2. Необходимые условия трудового договора: содержание и связь с отношениями по организации труда.

§ 2.1. Условие о месте работы.

2.1.1. Значение территориальной принадлежности места работы.

2.1.2. Наименование структурного подразделения как составляющая условия о месте работы.

§ 2.2. Условие о трудовой функции.

2.2.1. Понятие трудовой функции.

2.2.2. Наименование должности, специальности или профессии как способ обозначения трудовой функции.

2.2.3. Особенности определения трудовой функции путем раскрытия ее содержания.

§ 2.3. Условия оплаты труда.

ГЛАВА 3. Связь дополнительных условий трудового договора с организацией труда.

§ 3.1. Условие о продолжительности работы.

§ 3.2. Характеристики условий труда, компенсации и льготы.

§ 3.3. Режим труда и отдыха.

§ 3.4. Виды и условия социального страхования.

§ 3.5. Условие об испытании.

§ 3.6. Условия об обязательствах работника совершать определенные действия или воздерживаться от их совершения.

3.6.1. Условие об обязательстве работника не разглашать охраняемую законом тайну.

3.6.2. Условие об обязательстве работника возместить причиненный работодателю ущерб в полном размере.

3.6.3. Условие об обязательстве работника отработать после обучения.

§ 3.7. Другие условия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовой договор в системе организации труда"

Реформирование российской экономики привело к радикальным переменам в обществе: на базе института частной собственности постепенно образовывался институт предпринимателей, в котором государство перестало играть роль единственно возможного работодателя; отказ государства от административной модели регулирования социально-трудовых отношений, не позволяющей в должной степени индивидуализировать отношения между работником и работодателем, заставил стороны обратиться к более качественному и гибкому механизму опосредования трудовых отношений - к договору.

Оставшаяся от советской системы управления чрезмерная урегулиро-ванность трудовых отношений «сверху» не позволяла резко заменить нормативные акты трудовыми соглашениями. По этой причине государство вынуждено было начать поиск адекватного соотношения нормативного и договорного регулирования трудовых отношений, при котором на законодательном уровне устанавливались бы только минимальные стандарты обеспеченности работников как менее защищенной в новых экономических условиях стороны, и всячески стимулировалось бы превышение этих стандартов. Принятый в 2001 году Трудовой кодекс РФ в основном решил эти задачи на правовом уровне. Однако работники и работодатели, как и прежде, сталкиваются с определенными трудностями при заключении трудовых договоров.

Причины разные. Главная — в различии, а зачастую в противоречии интересов работника и работодателя, а также в неравном их положении: работник, обладая только своими способностями, является экономически более слабой стороной по сравнению с работодателем, владеющим капиталом. Разрешить эти противоречия и «уравновесить силы» сторон за счет лишь нормативно-правовых установлений в должной мере невозможно - поиск баланса интересов конкретного работника и конкретного работодателя требует индивидуального подхода, учета всех экономических, социальных, психологических и иных факторов, имеющих значение именно для этих трудовых отношений. Для решения этой задачи требуются не только время, но и соответствующие знания.

Проблемы, возникающие у сторон при работе над условиями конкретных трудовых договоров, во многом связаны с тем, что сформировавшееся к 2000 году представление о моделях условий трудовых договоров полностью основывалось на разработанных Министерством труда РФ в начале девяностых годов Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме. В условиях отсутствия актуального рекомендательного акта федерального значения для многих работодателей предпочтительным оказалось использование примерных образцов трудовых договоров, предлагаемых на страницах практических изданий, а не разработка собственных проектов индивидуальных трудовых соглашений.

У тех же работодателей, кто поставил работу над условиями трудовых договоров, учитывающих специфику деятельности предприятия, в число приоритетных задач, определенные проблемы возникали в связи с техническими и принципиальными недостатками положений нового трудового законодательства.

Наконец, еще одной причиной недостаточного развития договорного регулирования индивидуальных трудовых отношений, является непонимание работодателями и работниками истинного значения трудового договора - не только как основания возникновения трудовых отношений, но и как их регулятора в трудовом процессе.

Заключение трудовых договоров традиционно остается функцией кадровых служб, а участие отделов организации и оплаты труда в определении их условий остается минимальным, и в основном сводится к установлению размеров заработной платы. Между тем, от того, какие условия включены в трудовой договор, напрямую зависит эффективность организации труда на предприятии, что и показано в настоящей работе.

Несбалансированный (поверхностный в отношении одних и углубленный по отношению к другим), непродуманный и формальный подход к определению прав и обязанностей сторон в условиях нового правового регулиро4 вания приводит к тому, что работодатель не вправе без получения письменного согласия работников проводить даже незначительные мероприятия по рациональному использованию производственных и технических мощностей, оптимальной расстановке работников в процессе производства (обслуживания), разделению и кооперации труда.

Устранение специалистов по организации труда от работы над условиями трудовых договоров и отсутствие перспективного видения последствий включения в трудовой договор некоторых положений у специалистов по кадрам, разрабатывающих и заключающих трудовые договоры, является одной из причин создания труднопреодолимых препятствий для эффективной организации труда на предприятии еще на этапе установления трудовых отношений. В условиях, когда «центр тяжести» смещается в сторону договорного регулирования, когда государство всего лишь определяет структуру трудового договора, но не наполняет его вместо работника и работодателя конкретными положениями, обладание специалистами по организации труда знаниями о природе трудового договора становится особо значимым.

В связи с этим представляется актуальным разъяснение значения основных условий трудового договора для решения вопросов, лежащих в сфере организации труда, выявления связи между непосредственно трудовыми отношениями и отношениями по организации труда и степени их влияния друг на друга, а также оценки последствий включения в трудовой договор отдельных положений.

Предметом исследования в данной работе являются отношения работодателя и работника, оформляемые трудовым договором, а объектом - содержание условий трудовых договоров и их связь с отношениями по организации труда.

Теоретической основой настоящей диссертации стали работы отечественных ученых и практиков, посвященные вопросам определения содержания трудового договора и методологической разработки его условий, таких как, Александров Н.Г., Богатыренко З.С., Гусов К.Н., Жуков A.JL, Зубко-ваА.Ф., Коршунов Ю.Н., Кокин Ю.П., Куликов В.В., Лазарев В.Ф., Лебедев В.М., Маврин С.П., Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П., Покровская М.М., Слезингер Г.Э., Сорокина Н.П., Софинский Н.А., Сыроват-ская Л.А., Хохлов Е.Б., Чиканова JI.A., Шеломов Б.А., Щипанова Д.Г., Яковлев Р.А. и др.

Данное исследование базируется на комплексном изучении фундаментальных положений современной экономики труда и трудового права, результатов работ Научно-исследовательского института труда и социального страхования, докладов федеральной инспекции труда, официальных источников судебной практики.

Нормативную базу исследования составляют Трудовой кодекс РФ и принятые в его исполнение нормативные правовые акты, акты высших судебных органов, законопроекты по внесению изменений в трудовое законодательство.

Методологической основой работы являются метод системного изучения объекта исследования во всех его внутренних и внешних взаимосвязях, метод сравнительно-правового анализа. При изучении особое внимание обращалось на репрезентативность законодательного материала, аргументированность научных положений и выводов, их критическую оценку.

Цели и задачи исследования. Целью настоящего исследования является оценка сложившейся практики разработки и заключения трудовых договоров и установление взаимосвязи между трудовыми отношениями и отношениями по организации труда, выработка научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию договорных отношений, предусматривающих комплексный подход к определению условий конкретных трудовых договоров с точки зрения организации труда.

Цель исследования обусловила постановку и необходимость решения следующих задач:

- теоретически осмыслить сущность трудовых отношений в современных условиях и установить значение трудового договора в рыночной экономике;

- проанализировать установленное в нормативном порядке содержание трудового договора, как результата реализации принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений, дать общую характеристику основным его элементам;

- определить связь между трудовыми отношениями и отношениями по организации труда;

- раскрыть содержание основных условий трудового договора и установить их значение для решения вопросов, связанных с организацией труда;

- вскрыть причины возникновения препятствий для проведения отдельных мероприятий по организации труда, обусловленные содержанием трудовых договоров;

- подготовить рекомендации по разработке условий трудовых договоров с точки зрения организации труда.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

1. Реализован комплексный подход к исследованию понятия трудовых отношений в современных условиях: определены их содержание, выделены основные признаки, охарактеризован субъектный состав; выявлено значение трудового договора не только как основания возникновения трудовых отношений, но и как их регулятора в трудовом процессе.

2. Оценена роль государства в определении содержания трудового договора на разных этапах социально-экономического развития, выявлена степень достаточного вмешательства в регулирование трудовых отношений в части установления требований к структуре трудового договора, определено значение характеристики «существенные условия трудового договора» и обоснована целесообразность классификации основных условий трудового договора на необходимые и дополнительные.

3. Раскрыто содержание необходимых и дополнительных условий трудового договора, установлена связь между ними и отношениями по организации труда, определено их взаимное влияние друг на друга - продемонстрировано как организация труда обусловливает содержание заключаемых трудовых договоров, а положения заключенных трудовых договоров предопределяют условия проведения отдельных мероприятий по организации труда.

4. Выявлены причины возникновения проблем при проведении отдельных мероприятий по организации труда, обусловленных содержанием трудовых договоров. К их числу, в частности, относятся недостатки действующего нормативно-правового регулирования трудовых отношений, а также ограниченное понимание работодателями значения трудовых договоров для регулирования трудовых отношений и степени их влияния на отношения по организации труда.

5. Предложены варианты изменения отдельных положений трудового законодательства, создающих необоснованные барьеры для принятия работодателем оперативных управленческих решений. Подготовлены рекомендации по разработке условий трудовых договоров с точки зрения организации труда: обоснована целесообразность включения в трудовые договоры отдельных положений, изложены подходы к формулированию оптимальных условий трудовых договоров, учитывающих интересы и работников и работодателей, определена и обозначена роль специалистов по организации труда в работе над основными условиями трудовых договоров.

Практическая значимость. Результаты проведенного диссертационного исследования позволят специалистам по организации труда увидеть связь между положениями конкретных трудовых договоров и процессами организации труда на предприятии и понять, как принимаемые ими решения предопределяют условия заключаемых трудовых договоров, а положения уже заключенных трудовых договоров - условия принятия некоторых организационных решений.

Используя на практике изложенные в настоящем исследовании рекомендации можно создать условия для эффективной организации труда еще на этапе установления трудовых отношений (при заключении трудовых договоров) и минимизировать риски возникновения трудовых конфликтов в связи с частыми изменениями и корректировками трудового процесса.

Настоящее исследование, содержащиеся в нем положения, выводы и конкретные предложения могут быть учтены при совершенствовании трудового законодательства, а также применены в учебном процессе высших учебных заведений, при подготовке учебных пособий и спецкурсов.

Апробация. Результаты, достигнутые в ходе данного исследования, нашли отражение в учебно-методических материалах Издательско-консультационной группы «ДИС - Финпресс», постатейном научно-практическом комментарии Трудового кодекса Российской Федерации, подготовленном Научно-исследовательским институтом труда и социального страхования и выпущенном Агентством «Библиотечка Российской газеты» в 2004 году.

Отдельные рекомендации были использованы на ряде российских предприятий при разработке локальных нормативных актов, устанавливающих порядок заключения трудовых договоров и определяющих степень участия отдела по организации труда в работе над проектами трудовых договоров.

Основные теоретические положения, методические подходы и выводы, приведенные в настоящем исследовании, были сформулированы в период 2000 - 2005 гг., и изложены в статьях, опубликованных в журналах «Кадры предприятия», «Труд за рубежом», «Трудовое право», других профессиональных периодических изданиях для работодателей, а также на страницах, серии научно-практических и учебных пособий для работодателей, общим объемом 70,55 печатных листа.

Практические предложения по устранению недостатков современного трудового законодательства были озвучены на научно-практических конференциях, а также представлены на рассмотрение в Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных материалов и литературы; содержит 170 стр. машинописного текста. В список использованных материалов и литературы вошло 140 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Щур-Труханович, Лилия Васильевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненное диссертационное исследование позволяет сделать следующие выводы и предложения:

1. Несмотря на все многообразие научных суждений о понятии трудового отношения и его природе, в каждом из них центральное место отводится индивидуальным отношениям между работником и работодателем; остальные отношения признаются производными или имеющими вспомогательное значение.

По своему содержанию именно индивидуальные отношения являются действительно трудовыми, так как возникают в связи с принятием работником на себя обязательства по выполнению трудовой функции, а работодателем - обязательства по обеспечению необходимых условий труда и выплате работнику вознаграждения.

Для каждой группы отношений, возникающих в сфере труда, необходима выработка специальных механизмов регулирования. Эффективность этих механизмов напрямую зависит от того, насколько правильно и полно определено содержание и характер каждого вида отношений, а также состав его участников (субъектов).

Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. Теория о тройственности субъектного состава трудовых отношений, называющая в качестве третьего самостоятельного участника трудовых отношений государство, с точки зрения легального определения трудовых отношений представляется недостаточно обоснованной: государство, содействуя нахождению между работником и работодателем взаимоприемлемого для них решения, выполняет функции «консультанта» и «арбитра», однако не становится стороной этих отношений - не принимает на себя обязательства в этих отношениях и не приобретает по ним какие-либо права.

Тем не менее, оно все же воздействует на трудовые отношения, определяя границы должного и возможного поведения работника и работодателя.

Продиктовано это необходимостью заботы социального государства о благополучии своих граждан и защищенности их в любых правомерных отношениях, в том числе и трудовых.

Воздействие государства на трудовые отношения выражается в их правовом регулировании, основным принципом которого в современных рыночных условиях является сочетание государственного и договорного регулирования. Свое проявление этот принцип находит не только в описании общей модели поведения работника и работодателя в трудовых отношениях, но и в частной его составляющей — в характеристике трудового договора и требованиях к его содержанию.

На нормативное определение и закрепление содержания трудового договора государство длительное время не решалось, оставляя сторонам свободу по самостоятельному установлению условий соглашения. Первым шагом в 1992 году стало введение обязательности письменной формы трудового договора. Несмотря на то, что обязывание сторон в строго определенной форме оформлять результаты достигнутой договоренности вводилось для недопущения произвольного изменения условий в одностороннем порядке, оно попутно оказало влияние на формирование у сторон трудовых отношений культуры индивидуального трудового договора.

Следующим шагом стало определение примерного содержания трудового договора. Для этого в 1993 году Министерство труда РФ подготовило методический документ - Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме. Вместо жесткого перечня обязательных положений трудового договора работодателям были предложены образцы конструирования отдельных условий трудового договора. Главной задачей этого акта было обучение работодателей правилам наполнения трудового договора конкретным содержанием, позволяющим наиболее полно урегулировать отt ношения с работниками. Однако значительное число работодателей так и не смогло оценить значение трудовых договоров, и заключало их лишь из-за опасения быть привлеченным к ответственности. Во многом это объяснялось тем, что основной упор в Рекомендациях был сделан на юридическую технику конструирования положений трудового договора, тогда как работодатель и работник нуждались в разъяснении смысла и значения трудового договора в целом и каждого его отдельно взятого положения.

В новой экономической ситуации, когда работодатель должен был научиться чувствовать социальную ответственность за работника, а работник — считаться с властью работодателя и подчиняться ей, важно было пояснить сторонам основы «торга» - по каким вопросам они должны договориться в обязательном порядке независимо ни от чего, а по каким вопросам такая договоренность становится принципиальной, только если одна из сторон настаивает на этом, а также к каким последствиям приведет отказ одной из сторон принять условия, на которых настаивает другая.

Эти задачи могли быть решены только в результате реформы трудового законодательства, которая выразилась в принятии Трудового кодекса РФ. Поскольку почти десятилетняя практика применения положений старого законодательства, адаптированных к экономическим реалиям начала девяностых годов, все же дала определенный положительный эффект, то некоторые из этих положений, а также концептуальный подход к определению структуры трудового договора были восприняты при разработке Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, так как ситуация, сложившаяся на рынке труда к 2000 году, значительно отличалась от существовавшей в начале экономических реформ, потребовалась выработка новых положений, которые бы учитывали интересы работодателя по оперативному и свободному принятию решений в сфере организации труда, позволяющих эффективно использовать трудовой потенциал каждого работника, производить оптимальную расстановку и загрузку работников. Одновременно с этим, в целях недопущения злоупотреблений со стороны работодателя, некоторые процедуры решения организационных задач, предусматривавшиеся прежним правовым регулированием, следовало усложнить, а процедуры ранее не имевшие нормативного выражения и выработанные исключительно на практике - формализовать и изложить в основном акте трудового законодательства.

Новый подход к определению содержания трудового договора и установлению требований к его заключению основывается на переосмыслении значения трудового договора в рыночных условиях. Лежащий в основе договорного регулирования отношений принцип свободы договора, проявляющийся в признании за сторонами права добровольно без какого-либо понуждения вступать в договорные отношения и принимать на себя соответствующие обязательства, а также права самостоятельно определять объем принимаемых на себя обязательств исходя из своих потребностей и возможностей, позволяет заключающим трудовой договор работнику и работодателю согласовать и увязать их разные, а подчас - противоположные интересы.

Чтобы не нарушить этот принцип, требовалось определить такую степень вмешательства государства в регулирование вопроса о содержании трудового договора, при которой одновременно с усилением значимости трудового договора как письменного соглашения о взаимных обязательствах работника и работодателя, у сторон оставалась бы значительная свобода по определению этих обязательств. В частности, оптимальным представлялся подход, при котором в законодательном порядке только устанавливалась бы обязательность письменной формы трудового договора и определялась его общая структура (перечень основных условий), решение же остальных вопросов, связанных с наполнением трудового договора конкретным содержанием, оставлялось бы на усмотрение сторон. Именно он лег в основу статей Трудового кодекса РФ, устанавливающих требования к трудовому договору как двустороннему акту волеизъявления сторон трудовых отношений. Однако для защиты интересов работника было предопределено содержание некоторых условий трудового договора и введены универсальные правила конкретизации прав и обязанностей работника и работодателя: а) трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством; если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться; б) трудовые договоры не могут содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

2. Отмечая в целом взвешенность современного подхода к установлению содержания трудового договора, тем не менее, нельзя оставить без внимания недостатки нормативного определения перечня основных условий трудового договора.

Традиционно структура договора выражается через его необходимые и дополнительные условия. К числу необходимых условий трудового договора относятся условия, определяющие природу трудовых отношений, по которым стороны должны обязательно достичь соглашения и выразить его в письменной форме: это условие о месте работы и условие о трудовой функции. В число необходимых также должно быть включено условие о заработной плате (поскольку в системе рыночных отношений государство перестало в централизованном и обязательном для всех порядке устанавливать размер заработной платы), а с некоторыми оговорками может быть включено условие о времени начала работы.

К дополнительным условиям трудового договора, которые могут быть включены в трудовой договор, относятся характеристики условий труда и соответствующие им компенсации и льготы, режим труда и отдыха, виды и условия социального страхования, а также условие об испытании, о неразглашении коммерческой тайны.

Такая классификация привычна и понятна и работодателям и работникам. Однако вместо нее для обозначения содержания трудового договора в Трудовом кодексе РФ была использована характеристика «существенные условия трудового договора». Отсутствие разъяснений, какой смысл вложен в эту характеристику, привело к дискуссиям в научных кругах о тождественности понятий «существенные» и «обязательные», а следовательно, о допустимости невключения в трудовой договор некоторых условий, определенных как существенные. Поскольку единое мнение по этому вопросу так и не выработано, работодатели в большинстве своем исходят из того, что все существенные условия, перечисленные в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ (начиная с условия о месте работы и заканчивая условием о социальном страховании), подлежат обязательному включению в текст каждого трудового договора. Такое буквальное, но не совсем верное понимание характеристики «существенные условия трудового договора» способно создать работодателю определенные трудности, и, в первую очередь, для проведения мероприятий по организации труда.

3. Взаимосвязь трудовых отношений и отношений по организации труда проявляется в том, что при проведении различных мероприятий по организации труда должны учитываться условия заключенных трудовых договоров, а также положения трудового законодательства. Это означает, что специалисты по организации труда, занимающиеся проектированием трудовых процессов, разработкой норм труда, созданием и обустройством рабочих мест и т.д., должны обладать не только экономическими, но и юридическими знаниями. Только совокупность этих знаний позволяет увидеть как то или иное мероприятие по организации труда может затронуть условия конкретного трудового договора и повлиять на него, и, исходя из этого, решить, следует ли проводить это мероприятие, а если проводить, то какими способами.

Есть и другое направление применения данных знаний - большинство решений в сфере организации труда предопределяет содержание заключаемых трудовых договоров. Оргструктура и штатное расписание, положения о структурных подразделениях и планы по кадрам, должностные и производственные (по профессии) инструкции, регламенты работы и нормы труда, планы по труду и проекты (карты) рабочих мест, положения об оплате и стимулировании труда и др., будучи продуктами организации труда, определяют условия трудовых договоров - место работы, трудовые функции, трудовые обязанности, размер и состав заработной платы, характеристику условий труда и другие. От того, как они будут описаны в локальных и организационно-распорядительных актах, зависят формулировки прав и обязанностей сторон в конкретных трудовых договорах.

4. Сформулированный в пункте 3 тезис находит свое подтверждение при анализе содержания основных условий трудового договора, первым из которых следует назвать условие о месте работы. Оно является одним из ключевых условий соглашения работника и работодателя, поскольку от него зависят временные и материальные затраты работника на проезд от места проживания к месту выполнения своей трудовой функции, предопределяющие значимость и привлекательность данной работы для работника.

Анализ содержания заключаемых в настоящее время трудовых договоров показал, что в большинстве из них место работы работника обозначается наименованием предприятия-работодателя без указания его территориальной принадлежности. В основном такой подход к определению данного условия трудового договора объясняется тем, что сведения о месте нахождении организации (ее адресе) приводится в составе реквизитов работодателя, и поэтому нет необходимости указывать его непосредственно в тексте договора в качестве отдельного положения.

Значение же для работника связи места работы с конкретной территорией трудно переоценить. Время, затрачиваемое им на дорогу от дома до места, где он должен выполнять свою работу, не относится к рабочему и не оплачивается; оно не используется работником ни для отдыха в чистом виде, ни для решения личных, семейных или бытовых вопросов. Фактически оно представляет собой издержки работника, и чем больше расстояние от места его жительства до места работы, тем они выше, и, следовательно, менее значимыми для работника становятся остальные условия трудового договора.

Поэтому условие о месте работы в трудовом договоре должно формулироваться явным образом, позволяющим определить договоренность сторон трудового договора относительно границ конкретного населенного пункта или иного административного территориального образования, на территории которого работнику надлежит выполнять свою трудовую функцию, и не допускающим возможности произвольного изменения работодателем этой договоренности.

Определение места работы через указание наименования структурного подразделения, в штат которого включается принимаемый на работу работник, может создать серьезные препятствия для проведения работодателем необходимых кадровых перестановок и иных организационно-штатных мероприятий. Даже в том случае, если в результате перемещения работника в другое структурное подразделение его трудовая функция, размер заработной платы и иные существенные условия остаются неизменными, наличие в тексте договора наименования структурного подразделения дает основания для квалификации действия работодателя как перевода, для которого требуется получение письменного согласия работника. Проблемы по перемещению работника из одного структурного подразделения в другое обусловлены недостатками существующего правового регулирования: между положениями статей 57 (часть вторая) и 72 (часть третья) Трудового кодексе РФ существует противоречие, суть которого заключается в том, что условие о месте работы в одной статье оценивается как существенное, а в другой — как не являющееся таковым.

О наличии данной коллизии специалисты по организации труда должны помнить всякий раз, когда решается вопрос об указании в трудовом договоре наименования структурного подразделения, и во избежание споров с сотрудниками кадровой службы и работниками, изначально определиться, что является предпочтительным: жесткое закрепление работников за конкретными структурными подразделениями или свобода для проведения организационно-штатных мероприятий.

Хотя эти недостатки правового регулирования нельзя устранить каким-либо иным путем, кроме как изменением трудового законодательства, тем не менее, уже сейчас создаваемые ими барьеры могут быть преодолены за счет совместно принимаемых специалистами по организации труда и специалистами по кадрам решений, позволяющих работодателю более свободно действовать при корректировке организационной структуры, распределении и перераспределении работников (например, решений об укрупнении структурных подразделений, о закреплении возможности работы работника в нескольких подразделениях, др.).

5. Главный элемент трудового договора - трудовая функция - определяется в договоре двумя основными способами: через указание наименования должности, специальности или профессии и через описание конкретного содержания трудовых обязанностей работника.

Недостатки первого способа, являющегося традиционным для отечественной системы регулирования трудовых отношений, заключаются в том, что при отсутствии связи с едиными актами классификационного (классификаторами технико-экономической информации) или нормативно-справочного характера (квалификационными справочниками, сборниками квалификационных характеристик) невозможно установить основные трудовые обязанности работника только по наименованию должности, специальности или профессии. Расчет на то, что указанное в трудовом договоре наименование должности, специальности или профессии позволяет работодателю требовать от работника исполнения обязанностей, «присущих», по мнению работодателя, этой должности, специальности или профессии, при все возрастающем уровне правовой культуры работников, не оправдывается — конфликтов, возникающих в связи с необоснованным требованием от работника исполнения обязанностей, не согласованных при заключении трудового договора, становится все больше. Поводами для споров также являются многочисленные случаи произвольного и неправильного применения наименований должностей, специальностей и профессий: допускаемые работодателями при установлении наименований ошибки создают работникам серьезные проблемы при получении полагающихся им за труд компенсаций и льгот, а также при последующем их трудоустройстве.

Указанные аспекты предопределяют необходимость более взвешенного и обдуманного подхода специалистов по организации труда к постановке перед службой персонала задач по подбору кадров и заключению трудовых договоров.

Это, прежде всего, означает, что правильные наименования должностей, специальностей или профессий должны быть определены еще на этапе макетирования штатного расписания. Затем они подлежат точному воспроизведению в расчетах потребности в рабочих и служащих, заявках на подбор персонала и других документах, на основании которых с кандидатами на работу будут согласовываться условия трудовых договоров. Заявки на работников по новым должностям, специальностям или профессиям в обязательном порядке должны сопровождаться пояснениями, каким источником (актом) будут руководствоваться работник и работодатель при определении конкретных трудовых обязанностей, возлагаемых на него заключаемым договором.

Перечисленных выше проблем можно избежать, если трудовая функция будет определяться вторым способом - через раскрытие ее содержания и перечисление конкретных трудовых обязанностей работника.

В условиях усложнения производства, внедрения новых информационных и управленческих технологий, все большее значение придается деловым и личностным качествам работника. Для отражения связи между этими качествами и трудовой функцией недостаточно указания в трудовом договоре только наименования должности, специальности или профессии - требуется подробная детализация действий работника (обязанностей, операций, процессов). Наиболее эффективно задача по выражению трудовой функции через ее содержание решается путем составления должностных и производственных (по профессии) инструкций, которые оформляются как отдельные приложения к трудовым договорам или используются в качестве основы для разработки разделов трудовых договоров об обязанностях работников.

Специалисты по организации труда должны понимать преимущества и недостатки каждого из указанных способов определения трудовой функции, поскольку даже незначительные пороки в условии о ней могут впоследствии привести к конфликтам между работником и работодателем относительно характера и объема исполняемых работником трудовых обязанностей.

Все возрастающее количество отказов пенсионных органов в предоставлении пенсионных льгот в связи с применением неправильных наименований ставит на повестку вопрос об определении однозначного статуса существующих Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (КС), отдельных сборников тарифноквалификационных характеристик и Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) для решения вопросов, связанных с определением наименований должностей, специальностей и профессий и соответствующих им трудовых обязанностей.

6. С каждым годом возрастает значение индивидуального договора для решения вопросов оплаты труда. Объясняется это тем, что коллективные договоры усредняют уровни заработной платы, тогда как работники и работодатели проявляют все большую заинтересованность в индивидуальной оплате труда.

Условия оплаты труда, будучи включенными в перечень существенных условий трудового договора, предполагают согласование сторонами не только размера тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат, но и правил производства расчетов, то есть условий о месте, способе и сроках выплаты заработной платы.

Несмотря на то, что на работодателя прямо не возложена обязанность по указанию в трудовом договоре размеров компенсационных и стимулирующих выплат, при согласовании условий оплаты труда стороны не должны ограничиваться перечислением видов полагающихся работнику выплат со ссылкой на положения коллективного договора или локального нормативного акта. Во избежание случаев заключения трудового договора под заблуждением вследствие ошибочного представления работника о причитающемся ему вознаграждении, сформированного на основании неполных и неконкретных данных об оплате труда на предприятии, размер и составные части заработной платы должны указываться непосредственно в трудовом договоре, даже если имеет место дублирование положений коллективного договора, штатного расписания или положения об оплате труда. В случае применения работодателем сложных схем расчетов работнику удобным и легко понятным способом должны быть разъяснены правила начисления ему заработной платы.

7. Срок трудового договора, являясь специфическим условием отдельного вида трудового договора — срочного, напрямую зависит от наличия на предприятии рабочих мест, их характеристики и особенностей, норм производительности по каждому конкретному рабочему месту и т.д. Инициатива по его установлению в трудовом договоре преимущественно принадлежит работодателю; работник же в подавляющем большинстве случаев заинтересован в установлении стабильных и длительных трудовых отношений.

Поскольку в определенных обстоятельствах желание работодателя заключить срочный трудовой договор является единственно возможным или объективно обоснованным, в Трудовом кодексе РФ (статье 59) сформулирован перечень случаев, когда потребности работодателя признаются приоритетными и трудовые отношения могут быть установлены на определенный срок. Однако наличие причин, указанных в этом перечне, не освобождает работодателя от обоснования невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок.

Готовиться такое обоснование должно специалистами по организации труда и вместе с заявками по заполнению рабочих мест на определенный срок передаваться в службу персонала для включения его в текст договора, как того требует законодательство.

8. При расширении сферы договорного регулирования трудовых отношений возрастает значение дополнительных условий трудового договора. Именно эти условия являются инструментами сочетания интересов работника и работодателя, поскольку позволяют выровнять большинство «перекосов» за счет предоставления работнику дополнительных и повышенных гарантий и компенсаций и сделать предложение о работе привлекательным для конкретного работника. Однако, будучи включенными в трудовой договор, они становятся обязательными для обеих сторон: работник получает право требовать от работодателя выполнения им своих обязанностей, а работодатель от работника - исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя. Это следует иметь в виду при работе над такими положениями договора, как характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия дополнительного страхования. Так, специалисты по организации труда должны иметь четкое представление о том, в каких случаях отражение в трудовом договоре условия о режиме труда и отдыха является обязательным и о последствиях указания в трудовом договоре особого режима труда и отдыха, установленного для данного работника.

Как показывает практика, разработка условий трудовых договоров без их увязки с элементами организации труда делает трудовые отношения жесткими и не позволяет менеджменту оперативно реагировать на изменения внешней среды. Волевые решения руководства и специалистов по организации труда больше не воспринимаются работниками как беспрекословные. В связи с этим все чаще возникают конфликты по поводу необоснованного и неправомерного изменения работодателем в одностороннем порядке условий трудовых договоров. Именно поэтому в настоящее время на первый план выдвигается задача по конструированию таких условий трудового договора, которые бы, гарантируя стабильность установленных при его заключении трудовых отношений, одновременно не исключали возможность работодателя управлять этими отношениями в процессе организации труда.

Решение этой задачи носит комплексный характер и наилучших результатов можно достичь только при совместной работе над условиями трудовых договоров специалистов по организации труда и специалистов по кадрам.