Учет и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Учет и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров"



На правах рукописи

БАННИКОВ Сергей Иванович

УЧЕТ И АНАЛИТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАТРАТ НА ПОДГОТОВКУ КАДРОВ

Специальность: 08.00.12 - "Бухгалтерский учет, статистика"

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 6 НОЯ 2009

Тольятти - 2009

003484438

Работа выполнена на кафедре экономики, финансов и бухгалтерского учета Тольяттинского государственного университета.

Научный руководитель - д-р экон. наук, профессор

Никифорова Елена Владимировна

Официальные оппоненты - д-р экон. наук, профессор

Васильчук Ольга Ивановна - канд. экон. наук, доцент Сахчинская Наталья Сергеевна

Ведущая организация - Российский государственный аграрный

заочный университет.

Защита состоится 14 декабря 2009 года в 1500 час. на заседании диссертационного совета Д 212.241.03 при Саратовском государственном социально-экономическом университете по адресу:

410003, Саратов, Радищева, 89, Саратовский государственный социально-экономический университет, ауд. 843.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета. Автореферат разослан 13 ноября 2009 года.

Ученый секретарь диссертацисжнслз)' ^ ^ С^Ц^экшолов

совета, д-р экон. наук, профессор-«. •> ■*—' "а

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В информационную эпоху стремительно возрастает необходимость учета и анализа нематериальных активов, поскольку они значительно важнее для успеха организации, чем традиционные материальные активы. Учитывая нематериальные активы (в том числе интеллектуальные активы), организация, которая стремится их увеличить, может информировать о соответствующих усовершенствованиях своих работников, акционеров, кредиторов и сообщество. Если же она не расширяет потенциальные возможности своих работников, отрицательные результаты не замедлят сказаться на ее доходе в будущем.

Однако трудности, связанные с точной и достоверной финансовой оценкой таких активов, как опыт, заинтересованность и гибкость работников, приводят к тому, что они вряд ли найдут свое отражение в бухгалтерском балансе. Тем не менее, и сегодня, и в будущем именно эти активы и их потенциальные возможности являются решающими для успеха любой организации в условиях жесткой конкуренции.

Данный акцент на интеллектуальные активы характеризуется тем, что они дают возможность: развивать отношения с клиентами таким образом, чтобы сохранить их лояльность и уже имеющуюся потребительскую базу, с одной стороны, и с наивысшей эффективностью обслуживать новых клиентов и новый сегмент рынка - с другой; внедрять новые продукты и виды услуг, имеющие спрос у целевого сегмента рынка; производить продукцию и услуги высокого качества по низкой цене и в кратчайшие сроки доставлять их потребителю; мобилизовать сотрудников и мотивировать их для постоянного совершенствования своих умений и навыков, качества выполняемой работы, а также улучшения ответной реакции для решения поставленных задач; внедрять информационные технологии и системы, создавать базы данных. Весьма целесообразно подкреплять эти задачи постоянным обучением кадров, а также постоянным отслеживанием результативности с помощью анализа эффективности подготовки кадров, осуществляемого в тесной увязке со стратегией и кадровой политикой организации.

Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью совершенствовать стратегическое управление организацией с использованием новых методик учета затрат и современных методов аналитического обеспечения процесса подготовки кадров.

Степень разработанности проблемы. Совершенствование учетно-информационной базы и системы аналитических показателей, используемой для управления организацией, актуально в связи с выявлением новых экономических закономерностей, изменениями в производительных силах, производственных отношениях и вытекающих из них информационных потребностей управления. Значительный вклад в разработку данных приоритетных направлений научных исследований внесли такие известные отечественные ученые как С.Б. Барнгольц, В.И. Бариленко, П.С. Безруких, С. А. Бороненкова, Р. П. Булыга, М. А. Вахру-

шина, В.Б. Ивашкевич, Е.С. Исаев, Т. П. Карпова, В. Э. Керимов, В.В. Ковалев, Н.П. Кондраков, Н. П. Любушин, М.В. Мельник, Е. В. Никифорова, Г. В. Савицкая, В.П. Фомин, А.Д. Шеремет и другие.

Среди зарубежных экономистов можно выделить труды: А. Апчерча, М. Г. Брауна, Р. В. Вила, К. Друри, Р. Каплана, К. Уорда, М. В. Мейера, П. Р. Нивена, Э.Нили, Н.-Г. Ольве, Хьюберта К. Рамперсада, Хервинга Р. Фридага, В. Шмидта и других авторов. Научные труды перечисленных авторов содержат глубокие исследования проблем формирования информационной базы в целях повышения эффективности деятельности организации в целом. Однако теоретические и методологические разработки нельзя определить как исчерпывающие. В рамках комплексного экономического анализа недостаточно разработана информационная база анализа подготовки кадров, повышающая достоверность аналитических выводов в части оценки его эффективности.

В трудах российских экономистов не в полной мере раскрыты теоретические и методологические основы анализа трудовых ресурсов с позиции обучения и подготовки кадров. В современных условиях данный аспект является важнейшей составляющей интенсификации производства, роста прибыльности и качества продукции.

Объективная необходимость решения актуальных для науки и практики проблем проблем, связанных с отражением в учете показателей затрат на подготовку кадров, формированием информационной базы их анализа, а также с разработкой методики экономического анализа эффективности подготовки кадров, обусловили выбор темы и основные направления диссертационного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель работы состоит в обосновании теоретико-методологических положений и разработке практических рекомендаций проблем совершенствования учета затрат и анализа процесса подготовки кадров.

Для достижения указанной цели в диссертации определен следующий комплекс взаимосвязанных задач:

- обосновать необходимость выделения в составе нематериальных активов "интеллектуальные активы", формируемые в процессе обучения и подготовки кадров для учетно-аналитического обеспечения управления;

- обобщить влияние отраслевых особенностей на формирование информационной базы анализа процесса подготовки кадров;

- раскрыть методику учета затрат на обучение кадров;

-раскрыть аналитические возможности системы сбалансированных показателей с целью проведения экономического анализа эффективности подготовки кадров;

-разработать структуру и раскрыть содержание внутренней отчетности, формируемой в рамках управленческого учета, необходимой для анализа и оценки эффективности подготовки кадров;

-рассмотреть специфические приемы анализа эффективности подготовки кадров и предложить методику анализа и оценки исследуемого процесса.

Предметом исследования стал комплекс теоретико-методологических и организационно-методических проблем учётно-аналитического обеспечения затрат на подготовку кадров.

Объект исследования выступили отечественные предприятия автомобилестроения. В качестве базового объекта была выбрано ОАО "АВТОВАЗ".

Методологической и теоретической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, в которых рассматриваются вопросы информационного обеспечения в рамках бухгалтерского учета показателей подготовки кадров, осуществления анализа эффективности затрат на подготовку кадров; результаты прикладных разработок проблем анализа, проектирования и регулирования процессами построения показателей подготовки кадров.

При решении определенных в диссертационном исследовании задач применялись следующие общенаучные методы: анализ и синтез, наблюдение, сопоставление, экспертные оценки, выборки и группировки, а также абстрактно-логические методы исследования.

Научная новизна исследования заключается в систематизации вопросов разработки учета затрат и функциональной системы аналитического обеспечения оценки эффективности затрат на подготовку кадров, а также в разработке методики экономического анализа эффективности подготовки кадров и алгоритма ее применения в процессе стратегического управления организацией и состоит в следующем:

-дана трактовка понятия "обучение кадров" как объекта экономического анализа, в целях учетно-аналитического обеспечения управления, обоснована необходимость выделения в составе нематериальных активов "интеллектуальных активов", формирование которых происходит в процессе подготовки кадров;

- сформирована информационная база анализа процесса подготовки кадров и связанных с ним затрат, выявлено влияние отраслевой специфики деятельности предприятия на формирование показателей анализа результативности подготовки кадров (показатели результативности планирования и обеспечения подготовки кадров, показатели результативности по конкретному виду подготовки на этапах планирования, обеспечения и организации; показатель качества выполнения плана на этапе организации подготовки кадров; показатель текучести персонала во время подготовки кадров; показатель качества подготовки);

- предложена методика учета затрат на подготовку кадров как основного фактора в определении стоимости интеллектуальных активов, включающая: введение дополнительного субсчета к счету 04 "Нематериальные активы" - "Интеллектуальные активы"; использование уточненной схемы документооборота, в которую входят формы по планированию процесса подготовки кадров, формы внутренней первичной документации по учету поступления и движения интеллектуальных активов, расчетно-аналитические регистры для целей управления и контроля использования интеллектуальных активов;

- раскрыты аналитические возможности системы сбалансированных показателей и обоснован порядок увязки предложенных аналитических показателей со

стратегическими целями организации для разработки обоснованных управленческих воздействий;

- определены порядок и состав внутренней управленческой отчетности по оценке эффективности подготовки кадров, а также разработаны формы учетно-аналитических регистров;

-разработана методика анализа эффективности подготовки кадров, позволяющая установить взаимосвязь показателей эффективности подготовки кадров с результативностью финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в использовании теоретических положений и выводов в деятельности корпоративных университетов крупных автомобилестроительных предприятий. Полученные автором практические результаты исследования в виде алгоритма и методики экономического анализа эффективности подготовки кадров позволят сформировать наиболее рациональную систему управления персоналом крупных предприятий, направленную на постоянное развитие сотрудников и процветание всей организации в целом.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные в диссертации рекомендации носят универсальный характер и позволяют применять их в деятельности корпоративных университетов крупных промышленных предприятий для совершенствования эффективности системы учета и анализа подготовки кадров.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты проведенного диссертационного исследования получили положительную оценку на Первой заочной Международной научной конференции "Проблемы и перспективы управления экономическим ростом организации" (Тольятти, 2008 г.), научно-практической конференции "Информационно-аналитическое обеспечение управления: история и современность"(Москва, 2009 г.), а также опубликованы в журналах и сборниках научных трудов.

Практические положения диссертации по совершенствованию методики анализа эффективности подготовки кадров прошли апробацию и приняты к использованию в ОАО "АВТОВАЗ", что подтверждено справками о внедрении.

Отдельные положения исследования используются в учебном процессе Толь-яттинского государственного университета в рамках преподавания дисциплин: "Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности", "Управленческий анализ", "Экономический анализ".

Материалы диссертации используются при подготовке профессиональных бухгалтеров и аудиторов в учебно-методическом центре AHO ДО "Алекс-Центр".

Основное содержание диссертации отражено в 11 печатных работах, общим объемом 6,67 п.л., из них 5 работ издано в журналах и изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура и объем диссертации. Работа имеет следующую структуру, определенную логикой анализа взаимосвязанных аспектов изучаемого предмета и совокупностью решаемых задач:

Введение

ГЛАВА 1. Теоретические положения учета и анализа подготовки кадров и связанной с ней затрат в отрасли автомобилестроения

1.1. Процесс подготовки кадров как объект учета и анализа

1.2. Информационная база анализа процесса подготовки кадров и связанных с ним затрат в отрасли автомобилестроения

ГЛАВА 2. Учет затрат на подготовку кадров

2.1. Учет затрат на подготовку кадров

2.2. Внутренняя отчетность для анализа подготовки кадров

ГЛАВА 3. Аналитическое обеспечение процесса подготовки кадров

3.1. Специфические приемы анализа учета затрат на подготовку кадров

3.2. Особенности методики анализа эффективности подготовки кадров в автомобилестроительной отрасли

Заключение

Библиографический список

Приложения

Список литературы содержит 147 источников. В работе 16 приложений, 28 таблиц и 14 рисунков.

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Основные выводы, положения и рекомендации диссертационного исследования можно разделить на три логически взаимосвязанные группы теоретических, методологических и практических проблем.

Первая группа проблем, исследованных в диссертации, связана с обоснованием необходимости выделения в составе нематериальных активов "интеллектуальных активов", формируемых в процессе подготовки кадров для учетно-аналитического обеспечения управления и обобщения влияния отраслевых особенностей на формирование информационной базы анализа процесса их подготовки. Востребованность высокой квалификации, умений адекватно реагировать на постоянно меняющиеся приоритеты на рынке труда и способность производить конкурентоспособную продукцию привели общество к осознанию того факта, что базовое образование является лишь первым этапом непрерывного совершенствования ключевых профессиональных компетенций работников производства.

Осознавался этот факт и ранее, но сегодня в условиях жесткой конкуренции на внутреннем и внешнем рынках, спровоцированной глобальным экономическим кризисом, он стал категорическим императивом применительно к каждому работнику и руководителям производственных коллективов всех уровней. При этом по отношению к руководителю этот императив оказывается даже более жестким, так как формой его реализации является качество производимой продукции, ответственность за которое персонифицируется и возлагается потребителем на непосредственных руководителей конкретных производств и предприятий.

Как свидетельствует проведенное исследование, реализация идеологии внедрения новых прогрессивных технологий проходит в условиях объективно скла-

дывающихся противоречий между возможностями новых технологических процессов и необходимостью их обеспечения повышением уровня профессиональной компетенции всех непосредственных участников производства. Проблема состоит в том, что уровень профессиональной компетенции работающих всегда значительно отстает от требований производственных нововведений, в то время как он должен их опережать.

В условиях постиндустриальной экономики произошли существенные изменения в мировоззрении руководителя в части определения роли сотрудников в деятельности организации. В этих условиях зарождается новая философия менеджмента относительно вклада каждого сотрудника в развитие организации. Ушло в прошлое нацеливание рабочих на выполнение узкоспециальных операций, не выходящих за рамки строго определенного задания и осуществления контроля за выполнением указанного задания точно в соответствии со спецификацией. В настоящее время необходим работник, способный расширять свои знания и умения для повышения эффективности деятельности организации.

Важная роль отводится методическим приемам учета и анализа затрат на подготовку кадров. Проведенное исследование методик экономического анализа трудовых ресурсов российских ученых свидетельствует о том, что в направлении анализа трудовых ресурсов - анализ эффективности подготовки кадров, как один из аспектов интенсификации производства, повышающий его эффективность и качество продукции, отсутствует, что существенно сужает эффективность самого анализа трудовых ресурсов.

В исследовании обоснована необходимость методического обеспечения, определены основные задачи анализа эффективности подготовки кадров, заключающиеся в следующем: анализ обеспеченности трудовыми ресурсами; анализ движения рабочей силы; анализ соответствия уровня компетенции персонала заявленному; анализ потребности в подготовки кадров и направлении обучения; анализ результативности и эффективности подготовки; анализ удовлетворенности персонала процессом подготовки; мониторинг и анализ показателей соответствия результатов деятельности требованиям и установленным целевым задачам; анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы работающих.

В диссертации установлено, что объектом учета и анализа интеллектуальных активов выступают экономические ресурсы организации, являющиеся результатом творческой, научно-исследовательской или изобретательской деятельности, обладающие искусственно созданными свойствами редкости и исключительности. Интеллектуальные активы включают в себя две составляющие: человеческий капитал и структурный капитал.

Человеческий капитал рассматривается как компетенция и способности персонала организации, его уникальные профессиональные знания и навыки, приобретаемые в процессе обучения. Человеческий капитал наиболее сложная и наименее изученная категория интеллектуальных активов. Его невозможно полностью идентифицировать, так как он неотделим от своего носителя - персонала. Но именно эта составляющая интеллектуального капитала является основной в

создании интеллектуальных активов высокого уровня и повышении стоимости нематериальных активов.

В исследовании для определения стоимости интеллектуального актива - человеческого капитала рассмотрена методология учета нематериальных активов, составной частью которого они являются. В работе сделан вывод о том, что человеческий капитал на основании существующих правил учета можно оценить с позиции затрат на подготовку кадров. Обучение кадров, повышение их квалификации составляет ключевой процесс в системе функционирования организации, так как это инвестиции в настоящую и будущую деятельность любого предприятия, экономический эффект которых важен для управления и контроля деятельности организации.

В аналитических целях в подготовке кадров следует различать: -постоянное обучение, направленное на совершенствование выполняемой работы (изучение: контрактов сотрудников; должностных инструкций; регламентов предприятия; моделей рабочих мест; модели служебной карьеры; заключения аттестационной комиссии; всякого рода производственных отчетов; инструкций по безопасности жизнедеятельности и охране окружающей среды; решений производственных совещаний);

- обучение, направленное на получение дополнительного образования (обучение в профессиональных училищах, техникумах, вузах; повышение квалификации; переподготовка; послевузовское образование (аспирантура, докторантура); занятия в кружках, лекториях; самообразование).

Несомненно, факторы, определяющие кадровый потенциал предприятия (уровень образования, квалификации сотрудников, их компетентность), являются важнейшими показателями его экономического роста.

В диссертационном исследовании определено, что полное информационное сопровождение управления процессом подготовки кадров обеспечивается за счет постоянного учета и анализа следующих сведений: информация о миссии, целях, предмете образовательной системы; данные об учебном процессе, широта охвата, технической оснащенности, частоте подготовки, форма контроля знаний и др. Исследованием установлено, что, несмотря на имеющиеся различия в содержании и организации подготовки кадров на отечественных и зарубежных предприятиях автомобилестроения, информационная база, необходимая для обеспечения управления процессом подготовки кадров является одинаковой

В работе произведен отбор ключевых аналитических показателей, с помощью которых представляется возможным измерение поставленных стратегических целей предприятий автомобилестроительной отрасли в части анализа результативности подготовки кадров.

В качестве объекта исследования анализа процесса подготовки кадров и его информационного обеспечения рассмотрено предприятие отрасли автомобилестроения - ОАО "АВТОВАЗ". В диссертации проведен SWOT-aнaлиз структуры и образовательных технологий корпоративного университета ОАО "АВТОВАЗ".

Вторая группа проблем, рассмотренных в диссертации, связана с изучением информационной базы анализа эффективности подготовки кадров, разработкой

внутренней отчетности, используемой для анализа эффективности подготовки кадров, формируемой в рамках управленческого учета.

В работе были определены цели и задачи управленческого учета интеллектуальных активов. Основной целью системы управленческого учета интеллектуальных активов является определение "центральной компетенции" предприятия, то есть выявление и оценка тех активов, которые позволяют предприятию эффективно конкурировать на рынке и дифференцировать себя от основных конкурентов. Задачей управленческого учета интеллектуальных активов должно являться выявление факторов создания стоимости, как количественных так и качественных.

Процесс подготовки кадров, как основной фактор формирования стоимости человеческого капитала организации является одним из объектов учета и анализа интеллектуальных активов. В работе определены основные направления учета и анализа подготовки кадров - определение стоимостной оценки актива и экономическая эффективность их использования. На практике это означает формирование в системе учета информационной базы данных и разработку системы относительных аналитических показателей и индексов с целью осуществления контроля над эффективностью интеллектуальных активов организации.

Формирование информационной базы данных для управления человеческим капиталом, а, следовательно, процессом подготовки кадров связано с методологией бухгалтерского учета нематериальных активов,

В рамках исследования предлагается ввести в состав нематериальных активов организации такую составляющую как интеллектуальный актив, открыв при этом к счету 04 "Нематериальные активы" дополнительный субсчет "Интеллектуальные активы", на котором будут отражены затраты на подготовку кадров. Можно вводить дополнительную аналитику к субсчету "Интеллектуальные активы" в зависимости от видов подготовки и повышения квалификации, по отдельным группам работающих, по видам деятельности, по отдельным регионам - если предприятие обладает филиальной сетью.

В целях управленческого учета обучения определена схема документооборота по учету процесса подготовки кадров, которая должна включать:

- формы по планированию процесса подготовки кадров - смета или бюджет подготовки кадров на определенный период, включающая виды подготовки кадров, сроки и стоимость подготовки, количество обучаемых, целевые направления обучения, источники бюджетных средств;

- формы внутренней первичной документации по учету поступления и движения интеллектуальных активов - карточка учета интеллектуальных активов, акт на списание интеллектуальных активов, ведомость учета интеллектуальных активов, расчет износа интеллектуальных активов;

- расчетно-аналитические регистры для целей управления и контроля использования интеллектуальных активов, связанные с определением эффективности подготовки отдельных работников и всего предприятия в целом.

Формирование аналитических показателей и индексов с целью осуществления контроля эффективности процесса подготовки кадров может включать набор целевых значений, позволяющих увязывать эффективность управления процес-

сом подготовки кадров с достижением стратегических целей организации на основе системы сбалансированных показателей (ССП).

В целях раскрытия аналитических возможностей системы сбалансированных показателей и обоснования порядка увязки предложенных показателей со стратегическими целями организации сформирована информационная база анализа процесса подготовки кадров, повышающая достоверность аналитических выводов. В исследовании рекомендована методика формирования информации о системе сбалансированных показателей, построенной по принципу иерархичности на каждом организационном уровне в рамках различного вида учета. Систематическую оценку и анализ результатов деятельности рекомендовано проводить по данным табличных форм отчетов, включающих в себя обзоры достигнутых стратегических результатов на каждом уровне иерархии в соответствии с вышестоящими уровнями. Вся информация, функционирующая в организации, учитывается и аккумулируется в единой базе данных и является исходной для анализа и принятия управленческих решений, направленных на совершенствование подготовки кадров. Процесс совершенствования предложено проводить на основе рекомендуемого цикла на каждом организационном уровне предприятия. Для этого в исследовании предложено рассматривать информацию в трех взаимосвязанных уровнях (рис. 1).

Рис. 1. Информация, формируемая для целей анализа эффективности подготовки кадров

Информация первого уровня формируется в рамках учетных и неучетных данных и включает миссию, видение, стратегические цели, стратегическую карту

и систему сбалансированных показателей организации в целом. Информация второго уровня формируется в рамках учетных данных и представлена в системах сбалансированных показателей подразделений предприятия. Информация третьего уровня, сформированная на базе учетных и неучетных данных, включает сведения по индивидуальным системам сбалансированных показателей сотрудников.

В исследовании определены основные аналитические показатели аспекта обучения и развития для включения в систему сбалансированных показателей автомобилестроительных организаций, позволяющие добиться большей прозрачности управления и осуществления своевременной реализации стратегических целей всего предприятия.

Процесс формирования информации в рамках управленческого учета с целью анализа сбалансированных показателей осуществляется на постоянной основе, поэтому после оценки, анализа и контроля разрабатываются мероприятия, повышающие эффективность деятельности организации. Совершенствование деятельности и организации учета предлагается проводить на основе цикла рационального изменения процесса формирования информации в рамках бухгалтерского учета. Рекомендуемый цикл включает в себя шесть этапов: планирование; осуществление; учет; контроль; анализ; воздействие.

Выбранные в исследовании показатели предложено расположить в последовательности, отражающей причинно-следственные связи зависимости. Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя. В системе принятия решений по управлению трудовыми ресурсами она несет в себе огромное информационное, аналитическое и контрольное значение. Ее аналитический характер, тщательно продуманная организация процедур "общения" субъекта и объекта оценки, специальные психологические приемы работы призваны выявить наиболее эффективные рычаги воздействия персонально на каждого работника с учетом его сильных и слабых сторон, индивидуальной мотивации и привести эти рычаги в действие.

По результатам диссертационного исследования были определены порядок и состав внутренней управленческой отчетности по оценке эффективности подготовки кадров. Порядок составления отчетности следующий: регистрация потребности в подготовки и повышении квалификации кадров в первичных документах; обработка информации первичных документов, ее группировка и обобщение в определенных разрезах в целях формирования бюджета, определения целей, плана и графика подготовки кадров; регистрация по результатам наблюдений, измерений и анализа показателей эффективности подготовки кадров и повышения квалификации в отчетной документации.

В исследовании доказано, что для повышения эффективности подготовки кадров необходимо сближать и унифицировать критерии, создавать типовые формы. В качестве учетно-аналитических регистров рекомендуются карты компетентности и квалификационные матрицы на рабочее место.

Для оценки уровня профессиональной квалификации работников и личностных качеств специалиста в диссертации предложено использовать карту компе-

тентности - отражение объема и структуры профессиональных и социально -психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих обобщенную характеристику специалиста. Она состоит из двух частей: первая часть содержит основные сведения о сотруднике и его характеристики, оцененные по пятибалльной шкале (форма и содержание данной таблицы будут различными для рабочих и для высшего менеджмента); во второй части представляется вся информация, необходимая для отслеживания процесса подготовки кадров (направление подготовки, наименование учебного курса, периодичность подготовки). Подобная информация необходима при аттестации и составления программы подготовки и переподготовки специалистов.

Для установления потребности повышения квалификации и определении наиболее эффективных программ подготовки, и, следовательно, получения высоких результатов труда, в исследовании предложено внедрить использование, наряду с картами компетентности, квалификационные матрицы на рабочее место, которые помогут установить соответствие компетентности персонала требованиям рабочего места. На основании сравнения и анализа важнейших элементов изучаемой профессии и характеристик специалиста выявляется соответствие данного человека рассматриваемому рабочему месту и дается заключение о соответствии.

Основным элементом информационного обеспечения анализа эффективности подготовки кадров является система внутреннего контроля, которая включает в себя как установление целей, так и оценку результатов работы. Такая оценка должна содержать обзоры достигнутых стратегических результатов на каждом уровне иерархии в соответствии с вышестоящими уровнями, поэтому результаты оценки "поднимаются" снизу вверх.

Как свидетельствует исследование, в систему внутреннего контроля следует включить: перечень показателей, требующих контроля, их состав и уровень детализации; сроки предоставления управленческих отчетов; перечень ответственных лиц за полноту, своевременность и достоверность информации, включенную в них. Управленческие отчеты подразделений должны учитывать их специфику работы и информационные потребности руководителей. При этом важно, чтобы отчеты позволяли контролировать и анализировать различные отклонения показателей. Присутствие такой информации в отчетности позволяет реализовать принцип управления по отклонениям. Его суть состоит в том, что менеджер более высокого уровня начинает регулировать деятельность подразделения с более низким статусом только в случае, если возникнут отклонения от заданного параметра.

В диссертации даны рекомендации, основанные на внедрении системы сбалансированных показателей (ССП) на каждом уровне иерархии организации, по формированию информации в рамках бухгалтерского управленческого учета и внутреннего контроля с целью анализа эффективности подготовки кадров. Они решат актуальную проблему создания высококачественной и достоверной информационной базы, обеспечивающей аналитическое сопровождение управленческих решений, принимаемых для развития предприятия и эффективности подготовки кадров.

Оценку и анализ достижений, играющих важную роль в системе управления, предложено проводить с помощью ключевых показателей по каждому аспекту ССП, отраженных в управленческих отчетах. Эти отчеты, включаемые в систему управленческого учета, составляют основу при принятии решений, так как показатели в них базируются на оценке эффективности деятельности предприятия и направлены на достижение его стратегических целей в целом. Табличная форма представления отчетов по достигнутым показателям - наиболее удобная и привычная форма представления информации. В ней легко отразить плановые и фактические показатели, а также возникшие отклонения (табл. 1).

Таблица 1. Табличная форма отчета по показателям, характеризующим эффективность подготовки кадров

Показатель ССП План Факт Отклонение (+, -) % выполнения плана Причины невыполнения Мероприятия по совершенствованию Новые сроки исполнения

1 2 3 4 5 6 7 8

На предприятиях автомобилестроительной отрасли рекомендовано осуществлять процесс контролирования и совершенствования результативности подготовки кадров в целом по итогам процесса, который заключается в: контроле за соответствием результатов подготовки кадров требованиям и ожиданиям подразделений; реализации предполагаемой деятельности и достижения запланированных результатов; разработке плана корректирующих действий; разработке плана по улучшению процесса подготовки кадров.

Третья группа проблем, исследованных в диссертации, связана с изучением специфических приемов анализа эффективности подготовки кадров, оценкой существующих особенностей анализа в автомобилестроительной отрасли, разработкой универсальной методики анализа эффективности подготовки кадров.

Проведенное исследование позволило установить, что существуют различные модели анализа и оценки эффективности подготовки кадров, наиболее распространенными из них являются целевые и системные. В диссертации выделены модели: модель ROI (return of investments) Д. Филипса и критериальная модель. Именно они всесторонне учитывают показатели для анализа и оценки эффективности подготовки кадров: мнения как сотрудников, прошедших обучение, так и их непосредственных руководителей; степень усвоения знаний и их практическое применение в рабочих условиях; достижение результатов трудовой деятельности, а также расчет показателей эффективности подготовки.

Было проведено сравнение методик анализа и оценки эффективности подготовки кадров - методики, применяемой в автомобилестроительной отрасли (модели ОАО "АВТОВАЗ"), и целевых методик (модель ROI Д. Филипса, критериальная модель). Исследование показало, что при сходстве исходных характеристик моделей (все они предполагают выяснение мнения обучающихся, оценку степени усвоения учебного материала и уровня применения полученных знаний

и навыков), отечественная модель проигрывает своим аналогам, поскольку не учитывает такие критерии, как эффективность рационализаторских предложений, внесенных обучающимися, результативность труда и эффективность подготовки. В связи с этим в диссертации разработана усовершенствованная методика анализа эффективности подготовки, учитывающая преимущества каждой из моделей. Ее апробация осуществлена на примере группы рабочих сборочно-кузовного производства (СКП) ОАО "АВТОВАЗ".

Основные характеристики разработанной методики представлены в таблице 2.

Таблица 2. Рекомендуемая методика анализа эффективности подготовки

кадров

Этапы методики Содержание

1. Выяснение мнения обучающегося сотрудника Анализ и оценка удовлетворенности сотрудника, прошедшего обучение, в приобретении необходимых знаний, навыков и качеств

2. Выяснение мнения непосредственного руководителя обучающегося сотрудника Анализ и оценка удовлетворенности содержанием учебных программ, оценка удовлетворенности обучением персонала и др. (экспертная оценка)

3. Расчет степени усвоения обучающимся учебного материала Анализ и оценка результативности полученных знаний и навыков при помощи экзамена в корпоративном университете, расчет и интерпретация показателя результативности: я 2>. Л—100%, ю 5п где к, - отметка, полученная работником на экзамене; и - количество отметок в оцениваемой группе работников; 5 - коэффициент, соответствующий максимальной отметке по пятибалльной шкале

4. Проверка применения полученных знаний и навыков в рабочих условиях Проверка применения полученных знаний и навыков на рабочем месте непосредственным руководителем методом наблюдения, собеседования, расчет и интерпретация показателя результативности: я 5-п где к] - отметка, полученная при проверке применения полученных знаний, умений и навыков на рабочем месте; п - количество отметок в оцениваемой группе работников; 5 - коэффициент, соответствующий максимальной отметке по пятибалльной шкале

5. Рассмотрение предложений, внесенных обучающимся, по совершенствованию его деятельности Рассмотрение руководителем предложений, поданных обучившимся сотрудником, и оценка их эффективности

6. Анализ и оценка результативности деятельности обучающегося Анализ и оценка роста производительности труда, повышения норм выработки, роста качества и др.

Этапы методики Содержание

7. Расчет и интерпретация показателя эффективности подготовки кадров Анализ и оценка эффективности подготовки кадров ROi¡oo%, где ROI - коэффициент возврата на инвестиции; П,ист - чистая прибыль от программы обучения; Зсвщ - общая сумма затрат на подготовку кадров

8. Расчет и интерпретация количественных показателей эффективности подготовки кадров Анализ и оценка эффективности затрат на подготовку кадров - „ . ОР где 3,р - затраты на подготовку одного работника; 30 - затраты на организацию обучения (оплата услуг консультантов, расходы на аренду помещения, расходы на обеды, на дорогу к месту проведения, на канцтовары); Ч0Р - общее число сотрудников, принявших участие в обучении

Анализ и оценка плановых заданий по подготовке кадров ПЛд = — 0 „ ^пл где Пл0 - выполнение плана подготовки кадров; Чф - фактическое число сотрудников, обученных за отчетный период; Чпл - число сотрудников, подлежащих подготовке по плану

Анализ эффективности приобретенных навыков в результате подготовки Изм0= У 02 где Изм0 - изменение навыками в результате подготовки; У0, - уровень владения навыком после подготовки; У02 - уровень владения навыками до подготовки

В части анализа результативности процесса подготовки кадров, также предложено основываться на экспертные оценки, где в качестве экспертов выступают начальники цехов/отделов (т.е. непосредственные заказчики и потребители обучения), которые могут оценить степень соответствия результатов этого процесса требованиям и ожиданиям. Экспертные оценки осуществляются на основе инструкции "Оценка результативности знаний и навыков по итогам подготовки кадров", которая устанавливает пять показателей (выполнение заказа на подготовку кадров за отчетный период; удовлетворенность содержанием учебных программ; разработка корпоративным университетом новых учебных программ; удовлетворенность подготовкой кадров; информирование о ходе подготовки кадров), по ним оценивается результативность процесса подготовки кадров и удовлетворенность потребителей через соответствие достигнутых показателей их максимально возможным значениям.

В диссертационном исследовании взаимосвязь показателей эффективности подготовки кадров с результативностью финансово-хозяйственной деятельности предприятия устанавливается через показатели роста производительности труда,

повышения норм выработки, роста качества продукции, а также показатель эффективности затрат на подготовку кадров.

В заключении исследования сформулированы основные теоретические положения и практические выводы по группе актуальных проблем, решение которых может способствовать уточнению теоретико-методологических положений учета и экономического анализа эффективности подготовки кадров.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в журналах и изданиях, рекомендуемых ВАК:

1. Банников С.И. Показатели анализа и оценки эффективности обучения и развития персонала предприятия // Вестник СамГУПС. - 2009. - №2 (14). -1,2 п.л.

2. Банников С.И, Построение причинно-следственных связей между показателями разных уровней иерархии - как основа анализа и оценки эффективности обучения и развития персонала / С. И. Банников, К. Ю. Бурцева // // Вестник СамГУПС. - 2009. - №2. 0,7 (0,35 авт.) п.л.

3. Банников С. И. Управление персоналом организаций с применением карт компетентности и квалификационных матриц // Экономика и управление. - 2008. - №3 (35). - С. 139-144. - 0,5 п. л.

4. Банников С.И. Экономический анализ эффективности обучения и развития персонала // Вестник СамГУПС. - 2009. - №3(15). - 0,75 п.л.

5. Банников С.И, Вопросы учета и анализа затрат на подготовку кадров / С. И. Банников // Вестник СамГУПС. - 2009. - №5 (17). 0,5 п.л.

Статьи и тезисы докладов в других изданиях:

6. Банников С. И. Проблемы выработки новой кадровой политики ОАО "АВТОВАЗ" // Вестник Волжского университета им. В. Н. Татищева. - Сер. "Экономика". - Вып. 10. - Тольятти: ВУиТ, 2005. - 0,6 п. л.

7. Банников С. И. Анализ образовательной технологии ОАО "АВТОВАЗ" / С. И. Банников, К. Ю. Бурцева // Вестник Тольятгинского филиала Московского гос. ун-та пищевых производств. - Сер. "Экономика". - Вып. 1. - Тольятти, 2007. -0,4/0,2 п. л.

8. Банников С. И. Отдельные методологические аспекты разработки индивидуальной сбалансированной системы показателей: аспект обучение и развитие / С. И. Банников, К. Ю. Бурцева // Вестник Тольяттинского филиала Московского гос. ун-та пищевых производств. - Сер. "Экономика". - Вып. 1. - Тольятти, 2007. -0,4/0,2 п. л.

9. Банников С. И. Показатели аспекта обучения и развития сбалансированной системы показателей // Первая заочная Международная научная конференция "Проблемы и перспективы управления экономическим ростом организации". -Тольятти: ТГУ, 2008. - 0,5 п. л.

10. Банников С. И. Показатели результативности и эффективности обучения, используемые в деятельности ОАО "АВТОВАЗ" // Вестник Тольяттинского фи-

лиала Московского государственного университета пищевых производств. - сер. "Экономика". Выпуск 2. - Тольятти, 2009. - 0,5 п.л.

11. Банников С. И. Формирование информационной базы анализа эффективности обучения и развития персонала/ С. И. Банников, Е.В. Никифорова // Информационно-аналитическое обеспечение управления: история и современность: материалы научно-практической конференции. Ч.П. - М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2009. - 0,62 п. л.

Подписано в печать Бумага типогр. №1 Печать офсетная Заказ

Автореферат

Формат 60x84 Vie Гарнитура "Times" Уч.-изд. л. 1,0 Тираж 100 экз.

Издательский центр Саратовского

государственного социально-экономического университета.

410003, Саратов, Радищева, 89.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Банников, Сергей Иванович

Введение.Г.

ГЛАВА 1: Теоретические положения учета и анализа подготовки кадров и связанной с ней затрат в отрасли автомобилестроения.

1.1. Процесс подготовки кадров как объект учета и анализа.

1.2. Информационная база анализа процесса подготовки кадров и связанньдх с ним затрат в отрасли автомобилестроения.

ГЛАВА 2: Учет затрат на подготовку кадров.

2.1. Управленческий учет затрат на подготовку кадров.

2.2. Внутренняя отчетность для анализа подготовки кадров.

ГЛАВА 3: Аналитическое обеспечение процесса подготовки кадров

3.1. Специфические приемы анализа затрат на подготовку кадров

3.2. Особенности методики анализа эффективности подготовки кадров в автомобилестроительной отрасли.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Учет и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров"

Актуальность темы исследования. В информационную эпоху стремительно возрастает необходимость учета и анализа нематериальных активов, поскольку они значительно важнее для успеха организации, чем традиционные материальные активы. Учитывая нематериальные активы (в том числе интеллектуальные активы), организация, которая стремится их увеличить, может информировать о соответствующих усовершенствованиях своих работников, акционеров, кредиторов и сообщество. Если же она не расширяет потенциальные возможности своих работников, отрицательные результаты не замедлят сказаться на ее доходе в будущем.

Однако трудности, связанные с точной и достоверной финансовой оценкой таких активов, как опыт, заинтересованность и гибкость работников, приводят к тому, что они вряд ли найдут свое отражение в бухгалтерском балансе. Тем не менее, и сегодня, и в будущем именно эти активы и их потенциальные возможности являются решающими для успеха любой организации в условиях жесткой конкуренции.

Данный акцент на интеллектуальные активы характеризуется тем, что они дают возможность: развивать отношения с клиентами таким образом, чтобы сохранить их лояльность и уже имеющуюся потребительскую базу, с одной стороны, и с наивысшей эффективностью обслуживать новых клиентов и новый сегмент рынка - с другой; внедрять новые продукты и виды услуг, имеющие спрос у целевого сегмента рынка; производить продукцию и услуги высокого качества по низкой цене и в кратчайшие сроки доставлять их потребителю; мобилизовать сотрудников и мотивировать их для постоянного совершенствования своих умений и навыков, качества выполняемой работы, а также улучшения ответной реакции для решения поставленных задач; внедрять информационные технологии и системы, создавать базы данных. Весьма целесообразно подкреплять эти задачи постоянным обучением кадров, а также постоянным отслеживанием результативности с помощью анализа эффективности подготовки кадров, осуществляемого в тесной увязке со стратегией и кадровой политикой организации.

Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью совершенствовать стратегическое управление организацией с использованием новых методик учета затрат и современных методов аналитического обеспечения процесса подготовки кадров.

Степень разработанности проблемы. Совершенствование учетно-информационной базы и системы аналитических показателей, используемой для управления организацией, актуально в связи с выявлением новых экономических закономерностей, изменениями в производительных силах, производственных отношениях и вытекающих из них информационных потребностей управления. Значительный вклад в разработку данных приоритетных направлений научных исследований внесли такие "известные отечественные ученые как С.Б. Барнгольц, В.И. Бариленко, П.С. Безруких, С.

A. Бороненкова, Р. П. Булыга, М. А. Бахрушина, В.Б. Ивашкевич, Е.С. Исаев, Т. П. Карпова, В. Э. Керимов, В.В. Ковалев, Н.П. Кондраков, Н. П. Любушин, М.В. Мельник, Е. В. Никифорова, Г. В. Савицкая, В.П. Фомин, А.Д. Шеремет и другие.

Среди зарубежных экономистов можно выделить труды: А. Апчерча, М. Г. Брауна, Р. В. Вила, К. Друри, Р. Каплана, К. Уорда, М. В. Мейера, П. Р. Нивена, Э.Нили, Н.-Г. Ольве, Хьюберта К. Рамперсада, Хервинга Р. Фридага,

B. Шмидта и других авторов. Научные труды перечисленных авторов содержат глубокие исследования проблем формирования информационной базы в целях повышения эффективности деятельности организации в целом. Однако теоретические и методологические разработки нельзя определить как исчерпывающие. В рамках комплексного экономического анализа недостаточно разработана информационная база анализа подготовки кадров, повышающая достоверность аналитических выводов в части оценки его эффективности.

В трудах российских экономистов не в полной мере раскрыты теоретические и методологические основы анализа трудовых ресурсов с позиции подготовки и подготовки* кадров. В современных условиях данный аспект является важнейшей составляющей интенсификации производства, роста прибыльности и качества продукции.

Объективная необходимость решения актуальных для науки и практики проблем, связанных с отражением в учете показателей затрат на подготовку кадров, формированием информационной базы их анализа, а также с разработкой методики экономического анализа эффективности подготовки кадров, обусловили выбор темы и основные направления диссертационного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель работы состоит в обосновании теоретико-методологических положений и разработке практических рекомендаций проблем совершенствования учета затрат и анализа процесса подготовки кадров.

Для достижения указанной цели в диссертации определен следующий комплекс взаимосвязанных задач:

- обосновать необходимость выделения в составе нематериальных активов «интеллектуальные активы», формируемые в процессе подготовки и подготовки кадров для учетно-аналитического обеспечения управления;

- обобщить влияние отраслевых особенностей на формирование информационной базы анализа процесса подготовки кадров;

- раскрыть методику учета затрат на обучение кадров;

- раскрыть аналитические возможности системы сбалансированных показателей с целью проведения экономического анализа эффективности подготовки кадров;

- разработать структуру и раскрыть содержание внутренней отчетности, формируемой в рамках управленческого учета, необходимой для анализа и оценки эффективности подготовки кадров;

- рассмотреть специфические приемы анализа эффективности подготовки кадров и предложить методику анализа и оценки исследуемого процесса.

Предметом исследования стал комплекс теоретико-методологических и организационно-методических проблем учётно-аналитического обеспечения затрат на подготовку кадров.

Объект исследования выступили отечественные предприятия автомобилестроения. В качестве базового объекта была выбрано ОАО «АВТОВАЗ».

Методологической и теоретической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, в которых рассматриваются вопросы информационного обеспечения в рамках бухгалтерского учета показателей подготовки кадров, осуществления анализа эффективности затрат на подготовку кадров; результаты прикладных разработок проблем анализа, проектирования и регулирования процессами построения показателей подготовки кадров.

При решении определенных в диссертационном исследовании задач применялись следующие общенаучные методы: анализ и синтез, наблюдение, сопоставление, экспертные оценки, выборки и группировки, а также абстрактно-логические методы исследования.

Научная новизна исследования заключается в систематизации вопросов разработки учета затрат и функциональной системы аналитического обеспечения оценки эффективности затрат на подготовку кадров, а также в разработке методики экономического анализа эффективности подготовки кадров и алгоритма ее применения в процессе стратегического управления организацией и состоит в следующем:

- дана трактовка понятия «обучение кадров» как объекта экономического анализа, в целях учетно-аналитического обеспечения управления, обоснована необходимость выделения в составе нематериальных активов «интеллектуальных активов», формирование которых происходит в процессе подготовки кадров;

- сформирована информационная база анализа процесса подготовки кадров и связанных с ним затрат, выявлено влияние отраслевой специфики деятельности предприятия на формирование показателей анализа результативности подготовки кадров (показатели результативности планирования и обеспечения подготовки кадров, показатели результативности по конкретному виду подготовки на этапах планирования, обеспечения и организации; показатель качества выполнения плана на этапе организации подготовки кадров; показатель текучести кадров во время подготовки кадров; показатель качества подготовки);

- предложена методика учета затрат на подготовку кадров как основного фактора в определении стоимости интеллектуальных активов, включающая: введение дополнительного субсчета к счету 04 «Нематериальные активы» - «Интеллектуальные активы»; использование уточненной схемы документооборота, в которую входят формы по планированию процесса подготовки кадров, формы внутренней первичной документации по учету поступления и движения интеллектуальных активов, расчетно-аналитические регистры для целей управления и контроля использования интеллектуальных активов;

- раскрыты аналитические возможности системы сбалансированных показателей и обоснован порядок увязки предложенных аналитических показателей со стратегическими целями организации для разработки обоснованных управленческих воздействий;

- определены порядок и состав внутренней управленческой отчетности по оценке эффективности подготовки кадров, а также разработаны формы учетно-аналитических регистров;

-разработана методика анализа эффективности подготовки кадров, позволяющая установить взаимосвязь показателей эффективности подготовки кадров с результативностью финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в использовании теоретических положений и выводов в деятельности корпоративных университетов крупных автомобилестроительных предприятий. Полученные автором практические результаты исследования в виде алгоритма и методики экономического анализа эффективности подготовки кадров позволят сформировать наиболее рациональную систему управления персоналом крупных предприятий, направленную на постоянное развитие сотрудников и процветание всей организации в целом.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные в диссертации рекомендации носят универсальный характер и позволяют применять их в деятельности корпоративных университетов крупных промышленных предприятий для совершенствования эффективности системы учета и анализа подготовки кадров.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты проведенного диссертационного исследования получили положительную оценку на Первой заочной Международной научной конференции «Проблемы и перспективы управления экономическим ростом организации» (Тольятти, 2008 г.), научно-практической конференции «Информационно-аналитическое обеспечение управления: история и современность» (Москва, 2009 г.), а также опубликованы в журналах и сборниках научных трудов.

Практические положения диссертации по совершенствованию методики анализа эффективности подготовки кадров прошли апробацию и приняты к использованию в ОАО «АВТОВАЗ», что подтверждено справками о внедрении.

Отдельные положения исследования используются в учебном процессе Тольяттинского государственного университета в рамках преподавания дисциплин: «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности», «Управленческий анализ», «Экономический анализ».

Материалы диссертации используются при подготовке профессиональных бухгалтеров и аудиторов в учебно-методическом центре АНОДО «Алекс-Центр».

Основное содержание диссертации отражено в 11 печатных работах, общим объемом 6,67 п.л., из них 5 работ издано в журналах и изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих 6 разделов, заключения, списка использованной литературы, содержащего 147 источников. Работа содержит 16 приложений, 28 таблиц и 14 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Бухгалтерский учет, статистика", Банников, Сергей Иванович

- выводы и рекомендации по совершенствованию процесса подготовки.

Подробно рассмотрев две наиболее часто применяемые модели оценки эффективности подготовки кадров, можно сравнить их между собой по определенным критериям и выявить сходства и различия (табл. 3.5.).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Полученные в диссертационном исследовании научные результаты, основные идеи, положения и выводы нашли отражение в решении трех групп проблем: обоснование необходимости выделения в составе нематериальных активов «интеллектуальных активов», формируемых в процессе подготовки кадров для учетно-аналитического обеспечения управления и обобщения влияния отраслевых особенностей на формирование информационной базы анализа процесса их подготовки; изучение информационной базы анализа эффективности подготовки кадров, разработка внутренней отчетности, используемой для анализа эффективности подготовки кадров, формируемой в рамках управленческого учета; изучение специфических приемов анализа эффективности подготовки кадров, оценка существующих особенностей анализа в автомобилестроительной отрасли, разработка универсальной методики анализа эффективности подготовки кадров. Выводы по решению данных проблем следующие:

1. Обоснована необходимость методического обеспечения и определены основные задачи анализа эффективности подготовки кадров, заключающиеся в следующем: анализ обеспеченности трудовыми ресурсами; анализ движения рабочей силы; анализ соответствия уровня компетенции персонала заявленному; анализ потребности в подготовки кадров и направлении подготовки; анализ результативности и эффективности подготовки; анализ удовлетворенности персонала процессом подготовки; мониторинг и анализ показателей соответствия результатов деятельности требованиям и установленным целевым задачам; анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы работающих.

2. Установлено, что объектом учета и анализа интеллектуальных активов выступают экономические ресурсы организации, являющиеся результатом творческой, научно-исследовательской или изобретательской деятельности, обладающие искусственно созданными свойствами редкости и исключительности. Интеллектуальные активы включают в себя две составляющие: человеческий капитал и структурный капитал.

3. Определено, что полное информационное сопровождение управления процессом подготовки кадров обеспечивается за счет постоянного учета и анализа следующих сведений: информация о миссии, целях, предмете образовательной системы; данные об учебном процессе, широта охвата, технической оснащенности, частоте подготовки, форма контроля знаний и др.

4. Выявлено влияние отраслевой специфики деятельности предприятия на формирование показателей для анализа результативности подготовки кадров.

5. Установлено, что формирование информационной базы данных для управления человеческим капиталом, а, следовательно, процессом подготовки кадров связано с методологией бухгалтерского учета нематериальных активов. В рамках исследования предлагается ввести в состав нематериальных активов организации такую составляющую как интеллектуальный актив, открыв при этом к счету 04 «Нематериальные активы» дополнительный субсчет «Интеллектуальные активы», на котором будут отражены затраты на подготовку кадров. Можно вводить дополнительную аналитику к субсчету «Интеллектуальные активы» в зависимости от видов подготовки и повышения квалификации, по отдельным группам работающих, по видам деятельности, по отдельным регионам - если предприятие обладает филиальной сетью.

6. В целях управленческого учета подготовки определена схема документооборота по учету процесса подготовки кадров, которая должна включать: формы по планированию процесса подготовки кадров, формы внутренней первичной документации по учету поступления и движения интеллектуальных активов, расчетно-аналитические регистры для целей управления и контроля использования интеллектуальных активов.

7. Определен порядок и состав внутренней управленческой отчетности по оценке эффективности подготовки кадров: регистрация потребности в подготовки и повышении квалификации кадров в первичных документах; обработка информации первичных документов, ее группировка и обобщение в определенных разрезах в целях формирования бюджета, определения целей, плана и графика подготовки кадров; регистрация по результатам наблюдений, измерений и анализа показателей эффективности подготовки кадров и повышения квалификации в отчетной документации.

8. Сформированы аналитические показатели и индексы с целью осуществления контроля эффективности процесса подготовки кадров, которые включают набор целевых значений, позволяющих увязывать эффективность управления процессом подготовки кадров с достижением стратегических целей организации на основе системы сбалансированных показателей (ССП).

9. Даны рекомендации, основанные на внедрении системы сбалансированных показателей (ССП) на каждом уровне иерархии организации, по формированию информации в рамках бухгалтерского управленческого учета и внутреннего контроля с целью анализа эффективности подготовки кадров.

10.Доказано, что для повышения эффективности оценки необходимо сближать и унифицировать их критерии, создавать типовые формы. Для оценки уровня профессиональной квалификации работников и личностных качеств специалиста, в исследовании предложено использовать карту компетентности — отражение объема и структуры профессиональных и социально — психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих обобщенную характеристику специалиста. Для установления точной потребности в обучении и определении наиболее эффективных программ подготовки, и, следовательно, получения высоких результатов труда, в исследовании предложено внедрить использование наряду с картами компетентности квалификационные матрицы на рабочее место, которые помогут установить соответствие компетентности персонала требованиям рабочего места.

11. Установлено, что существует достаточно много моделей оценки эффективности подготовки кадров, наиболее распространенными являются целевые и системные. Множество систем оценки учебных программ основываются именно на этих двух методиках. Анализ целевых и системных методик показал, что процессы оц&нки эффективности подготовки сложны и не всегда хорошо структурированы. Действия по оценке в процессе подготовки должны включать множество различных задач, соответствующих разным уровням. Сравнение системных методик показало, что последние представляют оценку эффективности подготовки кадров в виде итога совместной деятельности педагогических дизайнеров, менеджеров по обучению, преподавателей, линейных руководителей и других лиц.

12. Проведен сравнительный анализ методики оценки эффективности подготовки кадров в ОАО «АВТОВАЗ» (модели ОАО «АВТОВАЗ») и целевых методик (модели ROI' Д. Филипса и критериальной модели). Сходство модели ОАО «АВТОВАЗ» с моделью ROI Д. Филипса и критериальной моделью заключается в следующем: выяснении мнения обучающихся; оценке степени усвоения обучающимися учебного материала; оценке применения полученных знаний и навыков на рабочих местах. Такие критерии как эффективность внесенных обучающимся предложений по совершенствованию его деятельности, результативность деятельности обучаемого и показатель эффективности подготовки вообще не рассматриваются в методике оценки эффективности подготовки в ОАО «АВТОВАЗ».

13. Установлено, что ни модель ROI Д.Филипса, ни критериальная модель, ни модель ОАО «АВТОВАЗ» не дают объективной оценки эффективности подготовки кадров. Поэтому в диссертации разработана усовершенствованная методика оценки эффективности подготовки кадров, учитывающая преимущества каждой из моделей и опирающаяся на затраты на подготовку кадров.

14. В части анализа результативности процесса подготовки кадров, также предложено основываться на экспертные оценки, где в качестве экспертов выступают начальники цехов/отделов (т.е. непосредственные заказчики и потребители подготовки), которые могут оценить степень соответствия результатов этого процесса требованиям и ожиданиям. Экспертные оценки осуществляются на основе инструкции «Оценка результативности знаний и навыков по итогам подготовки кадров», которая устанавливает пять показателей (выполнение заказа на подготовку кадров за отчетный период; удовлетворенность содержанием учебных программ; разработка корпоративным университетом новых учебных программ; удовлетворенность подготовкой кадров; информирование о ходе подготовки кадров), по ним оценивается результативность процесса подготовки кадров и удовлетворенность потребителей через соответствие достигнутых показателей их максимально возможным значениям.

15. Осуществлена апробация усовершенствованной методика оценки эффективности подготовки на примере группы рабочих сборочно-кузовного производства (СКП) ОАО «АВТОВАЗ».