Угроза увольнения как феномен социально-трудовых отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Угроза увольнения как феномен социально-трудовых отношений"

На правах рукописи

Орлова Анна Николаевна

УГРОЗА УВОЛЬНЕНИЯ КАК ФЕНОМЕН СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

12 2015

МОСКВА-2015

005558841

Диссертационная работа выполнена на кафедре экономики труда и персонала экономического факультета ФГБОУ ВО «Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова»

Луданик Марина Валерьевна, кандидат экономических наук, доцент, ФГБОУ ВО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», доцент кафедры экономики труда и персонала

Збышко Богдан Григорьевич, доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Российский . экономический университет имени Г.В.Плеханова», профессор кафедры экономики труда и управления персоналом

Мухина Ирина Ивановна, кандидат экономических наук, ФБНУ «Институт макроэкономических исследований», руководитель Центра развития человеческого капитала и политики занятости

Образовательное учреждение профсоюзов

высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений»

Защита состоится «26» марта 2015 г. в 15:00 часов в ауд. 549 на заседании диссертационного совета Д 501.001.17 при Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: РФ, г. Москва, ГСП-1, Ленинские горы, д.1, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, стр. 46, 3-й новый учебный корпус, Экономический факультет.

I

С диссертацией можно ознакомиться в отделе диссертаций Фундаментальной научной | библиотеки МГУ имени М.В. Ломоносова по адресу: 119234, г. Москва, ГСП-1, Ломоносовский | проспект, д. 27, а также на сайте МГУ им. М.В.Ломоносова по адресу: http://istina.msu.ru/dissertations/8255412/.

Автореферат разослан «2_3» ЯНВАРЯ 2015 г.

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Ученый секретарь

Диссертационного совета

Доктор экономических наук, профессор

Казаков В.Н.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Угроза увольнения представляет собой сложное и противоречивое явление в трудовой сфере, оказывающее многообразное негативное влияние на современные социально-трудовые отношения. Сущность феномена «угроза увольнения», факторы его формирования, масштабы распространения, методы измерения, влияние на рынок труда пока недостаточно изучены, но представляют, как показал анализ, значительный интерес для научного сообщества и практиков, поскольку его исследованием занимаются как зарубежные, так и отечественные специалисты.

Актуальность научного исследования проблематики угрозы увольнения обусловлена целым рядом причин: во-первых, необходимостью контроля ее распространения, поскольку угроза увольнения может легко перерасти в безработицу. Это следует из логики процесса: работники, находящиеся в данный момент под угрозой увольнения, в следующий момент могут быть уволены. О количественном соотношении между этими явлениями говорят статистические данные. Так, в первом квартале 2014 года численность безработных в России составляла 3945,5 тыс. человек, при этом численность работников, находящихся I под угрозой увольнения, составляла 1054,9 тыс. человек1. В то же время, глубокое изучение показателей, отражающих изменения в масштабах, структуре и динамике угрозы увольнения, позволяет прогнозировать уровень и темп роста безработицы. А это, как известно, - важнейшая предпосылка для разработки эффективной государственной политики по регулированию рынка труда.

Во-вторых, при значительной распространенности угрозы увольнения у работников нарастает страх массовых увольнений, вследствие чего значительно ; ухудшается работоспособность, есть вероятность снижения производительности труда, роста оппортунистического поведения, отмечается ухудшение физического ! и психо-эмоционального состояния2. Наиболее тяжело угрозу увольнения переживают работники, которым необходимо содержать иждивенцев (детей, родителей и т.д.), из-за высокой вероятности утраты части или всего дохода, особенно если заработная плата на данном месте работы является единственным источником дохода.

1 Информация для ведения мониторинга социально-экономического положения субъектов РФ. Режим доступа: http://www.gl3.ru/wps/wcnycomect/rosstat_mainta

2 Gary В. Hansen. A guide to worker displacement: Some tools for reducing the impact on workers, communities and enterprises [Электронный источник], 2009. - Режим доступа:, httD-//www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed emp/@ifo skills/documents/nublication/wcms 103594.pdf

В-третьих, угроза увольнения является важнейшим элементом прекаризации3 трудовых отношений, резкое распространение которой в современном мире вызывает глубокую обеспокоенность сообщества.

Феномен угрозы увольнения в некоторых странах рассматривается как индикатор при разработке государственной политики по регулированию рынка труда. К примеру, в ряде европейских стран проводится политика по субсидированию заработных плат из государственного бюджета для поддержки работников, работающих неполное рабочее время. Этот тип занятости, как известно, приводит к распространению угрозы увольнения, но вышеназванная мера не допускает перехода работников, находящихся под угрозой увольнения, в число безработных.

Массовое распространение угрозы увольнения привлекает внимание органов власти, и некоторые ее аспекты в той или иной мере регулируются государством на уровне и страны, и отдельных регионов. Однако очень важно с позиции определения актуальности данного исследования то обстоятельство, что непосредственное возникновение угрозы увольнения происходит на микро-уровне в трудовых отношениях между работником и работодателем, оставаясь неявным и поэтому малоизученным, и только при масштабном распространении угрозы I увольнения она проявляется и обостряет положение на рынке труда. В связи с этим, учитывая недостаточную исследованность угрозы увольнения как объекта и одновременно инструмента внутрифирменной кадровой политики, (в части -причин ее формирования, последствий проведения для работника и влияния на его трудовое поведение, рисков такой кадровой политики), актуальной также является разработка методики исследования угрозы увольнения на предприятии под данным углом зрения.

Степень разработанности проблемы. Прежде всего, необходимо отметить

I

высокую фрагментарность исследования угрозы увольнения, так как анализируются отдельные стороны, отдельные проявления этого явления. Непосредственно изучением угрозы увольнения как фактора, определяющего поведение работника и работодателя в России, занимались Луданик М.В., Рощин С.Ю., которые предложили авторские подходы к определению угрозы увольнения и показали причины возникновения данного эффекта. Основная часть исследований опосредованно касается проблемы угрозы увольнения. Так, анализ

3 Прекаризация - это негарантированные, неустойчивые и незащищенные трудовые отношения / ILO, 2013,

кадровых стратегий, внутрифирменной кадровой политики, организационной культуры не может осуществляться без рассмотрения угрозы увольнения как важного элемента социально-трудовых отношений, однако, в литературе проблема угрозы увольнения выдвигается крайне редко. Попытки ее рассмотрения можно найти в работах по стимулированию персонала Квона (Kwon I.), Спаркса (Sparks R.), МакЛида (MacLeod W.B.); по методам отбора кандидатов на увольнение в исследованиях Эплбаума (Applebaum Е.), Брокнера (Brockner J.), Каппелли (Cappelli Р.), Пфанна (Pfann G.), Фримена (Freeman В.), Хемермеша (Hamermesh D.S.), Сегалла (Segalla M.), Якобс-Бельшака (Jacobs-Belschak G.), Мюллера (Müller С.) и др., а также Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Еремина Б.Л., Журавлева П.В., Карташовой JI.B., Кибанова АЛ. и др.; по влиянию государственной политики на рынок труда и вероятность увольнений в работах Лейзера (Lazear Е.Р.), Эддисона (Addison J.T.), Теиксеира (Teixeira Р.), Мироненко О.Н., Капелюшникова Р.И., Лукьяновой A.B., Гимпельсона В.Е. и др.; по влиянию международной торговли на занятость населения в исследованиях Линдси (Lindsey В.), Фриджтерса (Frijters Р.), Гейшекера (Geishecker I.) и др.

Как показал анализ научной литературы, для изучения феномена угрозы увольнения необходим научный инструментарий, развитие которого позволит осуществлять оценку масштабов данного явления и его влияния на рынок труда. Поэтому классификация и обобщение существующих подходов и на основе этого выявление причин формирования угрозы увольнения для реализации возможностей воздействия на нее как в рамках конкретного предприятия, так и в рамках конкретного региона, являются актуальным направлением исследования и предопределяют цель нашей работы.

Целью диссертационного исследования является выявление факторов, формирующих феномен угрозы увольнения на уровне предприятий, отраслей и регионов и разработка механизмов ее регулирования.

В рамках реализации поставленной цели решались следующие задачи:

1. Проанализировать эволюцию дефиниции «угроза увольнения», формы проявления этого феномена, выявить направления его влияния на занятость и социально-трудовые отношения;

2. Охарактеризовать масштабы и структуру угрозы увольнения в отраслевом и региональном разрезе и определить возможности и ограничения ее статистического учета;

3. Рассмотреть методологические подходы к исследованию феномена угрозы увольнения на рынке труда и выявление факторов его формирования на рабочем месте;

4. Провести комплексную эмпирическую оценку факторов формирования угрозы увольнения на уровне отраслей и регионов РФ;

5. Разработать практические рекомендации по регулированию угрозы увольнения на микро- и макро-уровнях, а также по совершенствованию ее статистического учета в системе национальной статистики и системе индикаторов достойного труда.

Объектом исследования является угроза увольнения в современных социально-трудовых отношениях.

Предметом исследования выступают факторы, влияющие на формирование угрозы увольнения на уровне предприятий, отраслей и регионов РФ, и последствия ее распространения.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили основные положения, научные идеи и разработки, сформулированные и обоснованные в трудах отечественных и зарубежных ученых, специалистов-практиков в области экономической теории, экономики труда и управления персоналом, социальной психологии, социальной политике, а также законодательство России и зарубежных стран. При работе над диссертацией использованы такие подходы, методы и приемы исследования, как моделирование и систематизация, анализ и синтез, методы сравнительного статистического анализа, методы эконометрической оценки, методы комплексного и системного подхода.

Информационную базу исследования составили данные Федеральной службы государственной статистики, статистические данные Международной организации труда, результаты, опубликованные в научных периодических изданиях, материалах научно-практических конференций, результаты социологических исследований, тематические интернет-ресурсы.

Нормативно-правовую базу исследования составили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, федеральные законы и иные нормативно-правовые акты, направленные на регулирование занятости населения и социально-трудовых отношений.

Научная новизна исследования. Результаты, содержащие научную новизну диссертационного исследования, приведены ниже.

1. В целях развития понятийного аппарата Экономики труда разработано определение «угрозы увольнения» на основе: 1) обобщения научных подходов к исследованию совокупности факторов формирования угрозы увольнения; 2) анализа возможных проявлений угрозы увольнения и 3) масштабов распространения этого феномена в России. Угроза увольнения определяется как феномен социально-трудовых отношений, их особый тип, в котором работник/работодатель испытывает давление со стороны другого субъекта рынка труда, осуществляемое им с помощью институциональных, экономических и/или социально-психологических рычагов в целях прекращения трудовых отношений.

Выявлены и систематизированы формы проявления угрозы увольнения. Показано, что явная форма угрозы увольнения включает последующее увольнение работника (в том числе, и незаконное), введение режима неполного рабочего времени, простои, предоставление отпусков без сохранения заработной платы и др. Скрытая форма проявления угрозы увольнения предполагает психологическое выдавливание, принуждение к увольнению, как со стороны руководства, так и со стороны трудового коллектива. Доказано, что угроза увольнения имеет место на рынке труда как постоянное явление: не только в период экономического спада, но и в периоды экономического подъема. Показано также, что угроза увольнения является препятствием на пути достижения целей концепции Достойного труда и элементом прекаризации трудовых отношений.

Предложенная система представлений об угрозе увольнения направлена на развитие теории экономики труда в ее части, касающейся формирования и функционирования социально-трудовых отношений.

2. Классифицированы методологические подходы к исследованию факторов угрозы увольнения. Выявлено, что их целесообразно рассматривать: по уровням (угроза увольнения формируется, прежде всего, на микро-уровне, а затем распространяется на макро-уровень); по источникам формирования (со стороны спроса на труд и со стороны предложения труда); по группам факторов (экономические, социально-психологические, институциональные); по этапам кадровой политики (угроза увольнения может возникать на этапах разработки кадровой стратегии, адаптации работников, установления систем вознаграждения и ДР-)-

Разработана методика исследования угрозы увольнения на уровне отдельных предприятий, включающая учет экономических и правовых рисков для

работодателей от проведения кадровой политики, основанной на угрозе увольнения.

3. На основе анализа эволюции подходов к исследованию системы индикаторов угрозы увольнения в рамках реализации принципов Концепции МОТ «Достойный труд» и в системе национальной статистики, определены возможности и ограничения статистического учета угрозы увольнения. Разработаны рекомендации по совершенствованию статистического учета угрозы увольнения, а именно, предложено включать в систему национальной статистики и в международные базы данных такие индикаторы угрозы увольнения, как численность работников: находящихся в простое; намеченных к высвобождению в следующем месяце; восстановленных на работе после обращения в суд с иском о незаконном увольнении или принуждении к увольнению и др. Кроме того, рекомендовано проведение, на ежемесячной основе, сбора данных по угрозе увольнения по форме П-4(НЗ), дополненной разбивкой работников по полу, возрасту, профессии, уровню образования, для детального выявления тех категорий работников, которые наиболее подвержены угрозе увольнения; рекомендовано также включение вопросов по наличию угрозы увольнения на рабочем месте в анкеты для опросов работников по поводу удовлетворенности трудом.

4. Проведена комплексная эмпирическая оценка разработанной автором системы факторов формирования угрозы увольнения на региональном уровне. Впервые в системе научных представлений, касающихся угрозы увольнения, выявлены факторы различий между регионами в распространении угрозы увольнения. Разработанная эконометрическая модель позволила количественно и качественно оценить причины не только межрегиональных различий в угрозе увольнения, но и причины ее колебания во времени.

Доказано, что и в краткосрочном, и в долгосрочном периоде угроза увольнения возрастает под влиянием 1) демографической структуры (преобладания населения старших возрастов, женского пола); 2) отраслевой структуры (преобладания занятых в обрабатывающих производствах) и снижается под влиянием: 1) увеличением уровня образования работников и количества высших учебных заведений; 2) роста среднедушевых доходов. Кроме того, в краткосрочном периоде угроза увольнения возрастает под влиянием формы собственности компаний (преобладание занятых в государственных и муниципальных учреждениях), а в долгосрочном периоде возрастает под влиянием

8

повышения инновационной активности региона. Выявлено, что рост производительности труда и уровня миграции оказывает разнонаправленный эффект на угрозу увольнения в краткосрочном и долгосрочном периоде

5. Проанализирован опыт государственной политики ряда европейских стран по регулированию угрозы увольнения на рынке труда. Показано, что в развитых странах угроза увольнения выступает альтернативой роста безработицы. При этом доказано, что такие инструменты государственной политики как субсидирование заработных плат работников, находящихся под угрозой увольнения, могут привести к большему распространению угрозы увольнения и увеличению периода нахождения работника под угрозой увольнения. Приведены статистические данные по государственным расходам, направленным на снижение угрозы увольнения в России. Доказана необходимость повысить долю расходов на снижение угрозы увольнения для предотвращения роста безработицы.

На основе методических разработок и проведенного эмпирического анализа выработаны практические рекомендации по выявлению угрозы увольнения на уровне предприятий, для инспекций труда, профсоюзов и региональных служб занятости по превентивному решению вопросов до возникновения угрозы увольнения, по снижению угрозы увольнения на региональном уровне и др.

Теоретическая значимость исследования обусловлена расширением и дополнением теоретических знаний и методических положений, касающихся совершенствования моделей поведения субъектов рынка труда в рамках теории экономики труда и экономики персонала.

Содержащиеся в диссертации теоретические обобщения и выводы использованы при чтении учебных курсов для студентов высших учебных заведений: бакалаврской ступени обучения в рамках обязательного курса «Экономика труда»; магистерской ступени обучения в рамках элективного курса «Экономика персонала».

Практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке методологических подходов по исследованию социально-трудовой сферы на уровне предприятий и регионов России, которые могут служить основой регионального анализа и мониторинга изменений на рынке труда в регионах РФ. Практическое значение работы обусловлено и тем, что сформулированные в диссертации выводы и разработанные рекомендации могут быть использованы в деятельности основных субъектов социально-трудовых отношений, в том числе профсоюзами, а также Федеральной службой государственной статистики

(Росстат), службами занятости и органами государственной власти в разработке индикаторов выявления угрозы увольнения и политики по ее снижению.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Направления в диссертационном исследовании соответствуют следующим пунктам паспорта специальности: 5.1 - Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.), 5.5 - Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.); занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации), 5.11 - Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений - федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и её отраслей.

Апробация результатов работы. Результаты исследования были представлены автором на научных конференциях «Российский рынок труда глазами молодых ученых» Фестиваля науки МГУ имени М.В.Ломоносова (Москва, 13 октября 2012 г.; 12 октября 2014 г.); заочной конференции «Международный научный марафон «Экономика, управление и право» (Киев, 26-28 октября 2012 г.); III Международной Межвузовской Студенческой Научно-практической конференции МГУ «Global Economy: Realities, Hopes, Risks» с докладом на тему «Dismissal threat and globalization» (Москва, 3 апреля 2014 г.), конференции, приуроченной к Международному дню статистики и экономики с докладом на тему «Dismissal threat: positive and negative effects on human resources development» (Прага, Чехия, 11-13 сентября 2014 г.).

Предложенные в работе методологические положения и методические рекомендации по исследованию угрозы увольнения нашли отражение в Докладе о развитии человеческого потенциала в Республике Башкортостан «Труд, занятость и человеческое развитие».

В соответствии с поставленными целью и задачами диссертационная работа имеет следующую структуру:

Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования угрозы увольнения в социально-трудовых отношениях

1.1. Определение феномена угрозы увольнения и масштабов его распространения

1.2. Классификация подходов к анализу формирования угрозы увольнения и ее последствий

1.3. Угроза увольнения как объект учета и регулирования: отечественный и зарубежный опыт

Глава 2. Угроза увольнения и модели поведения субъектов рынка труда

2.1. Модели поведения работодателя при проведении кадровой политики на основе угрозы увольнения

2.2. Модель поведения работника при угрозе увольнения

2.3. Риски работника и работодателя в условиях угрозы увольнения

Глава 3. Эмпирическое исследование факторов угрозы увольнения

3.1. Распространение угрозы увольнения в России: отраслевой и региональный аспекты

3.2. Эконометрическая оценка факторов угрозы увольнения на региональном уровне

3.3. Рекомендации по снижению угрозы увольнения

Заключение

Библиография

Приложения

Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 13 печатных работах общим объемом 5 п.л., в том числе три в журналах, входящих в перечень ведущих периодических изданий ВАК, авторским объемом 1,8 п.л.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

1. Теоретические подходы к исследованию угрозы увольнения

В диссертации детально рассмотрены методологические и методические аспекты исследования угрозы увольнения как научной категории и как объекта регулирования. Показано, что угроза увольнения представляет собой многоаспектный феномен социально-трудовых отношений. Выявлены и

систематизированы основные предпосылки и важнейшие аспекты проявления угрозы увольнения для субъектов рынка труда в контексте спроса и предложения.

Охарактеризованные предпосылки формирования и проявления угрозы увольнения со стороны спроса на труд представлены на рис. 1.

Социально-психологические предпосылки

Ж

Институциональные предпосылки

УГРОЗА УВОЛЬНЕНИЯ со стороны работодателя по отношению к работнику

' Неполное рабочее ^ время, простои, отпуска без сохранения заработной платы, сокращение оплаты труда

Психологическое давление без изменений в условиях и оплате труда

Рисунок 1. Классификация предпосылок и последствий угрозы увольнения со

стороны работодателя

Источник: разработано автором.

Таким образом, угроза увольнения может проявляться как в явной форме, так и в скрытых формах, не поддающихся количественной оценке. Проявляться угроза увольнения может с двумя противоположными результатами: с наличием увольнения с рабочего места и без увольнения. Причинами отсутствия факта увольнения может являться желание работодателя сохранить численность персонала или желание достичь с помощью угрозы увольнения других целей (например, повышения производительности труда работников и др.).

Угроза увольнения может формироваться и со стороны предложения труда, то есть работник может угрожать расторгнуть трудовые отношения при невыполнении определенных требований, например, повышения оплаты труда, сокращения рабочей нагрузки или предоставления отпуска. При этом угроза

увольнения в таком случае формируется исходя из тех же предпосылок, что и в случае ее создания работодателем (рис. 2).

Издержки на поиск нового работника/работников

' Издержки на адаптацию и обучение нового работника/ ч работников у

Издержки простоя, сокращения производства или закрытия производства

' Повышение или снижение сплоченности трудового коллектива, лояльности , оставшихся сотрудников ^

¡Увеличение текучести кадров^

Издержки на поиск нового работника/ г ™ работников J Р нижение лояльное™^//) сотрудников к компании "Распространение-межличностных конфликтов /Издержки выполнения^®!! требований работника/у1!' у работников

/Издержки, связанные с ^

разглашением уц V коммерческой тайны ) Ц

(' Снижение производительности

труда,

оппортунистическое поведение

Повышение ] сплоченности I трудового коллектива ]

С Сохранение IV безостановочного ¡| производственного | процесса

Повышение \ производительности труда

Рисунок 2. Классификация предпосылок и последствий угрозы увольнения со

стороны работника

Источник: разработано автором.

Проведенное методологическое исследование позволило сформулировать следующее определение угрозы увольнения. Угроза увольнения это феномен социально-трудовых отношений, их особый тип, в котором работник/работодатель испытывает давление со стороны другого субъекта рынка труда, осуществляемое им с помощью институциональных, экономических и/или социально-психологических рычагов в целях прекращения трудовых отношений.

2. Методологические подходы к исследованию факторов формирования угрозы увольнения.

Многогранность угрозы увольнения, как социально-экономического явления, предполагает необходимость систематизации методологических подходов к ее изучению. В работе предложено выделять четыре критерия, формирующих предпосылки угрозы увольнения (по уровню; по субъектам формирования; по

группам факторов и по этапам кадровой политики). И на основе анализа теоретической и эмпирической литературы как отечественных, так и зарубежных авторов, разработана классификация подходов к исследованию факторов угрозы увольнения, проиллюстрированная в Таблице 1.

Таблица 1. Подходы к исследованию факторов формирования угрозы увольнения

Критерий Предпосылки Характеристика

По уровню Макро-уровень массовые увольнения и проведение мероприятий по высвобождению персонала, забастовки, неформальная занятость, простои, введение режима неполного рабочего времени, предоставление отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателей

Микро-уровень изменение организационной структуры компании, связанное с увольнением части работников или увольнение конкретного работника, тяжелые условия труда

По субъектам формирования угрозы увольнения Со стороны спроса на труд работодатель угрожает прекратить • трудовые отношения с работником

Со стороны предложения труда работник угрожает прекратить трудовые отношения с работодателем

По группам факторов Экономические (технологические, социально-демографические условия) изменения внешней по отношению к компании среды: - технологические изменения; - рост конкуренции, изменения структуры рынка товаров или услуг; - изменения демографической обстановки на рынке труда; технические изменения в производственном процессе, в том числе, у конкурентов и др.

Социально-психологические сложившаяся организационная культура в организации, стиль руководства, поведение работника, моббинг, индивидуальные и коллективные трудовые споры

Институциональные - влияние государства и профсоюзов на рынок труда и защиту занятости; контроль выполнения норм трудового законодательства на рынке труда

По этапам кадровой политики Кадровая стратегия сохранение численности трудового коллектива, сохранение ядра трудового коллектива и приведение численности трудового коллектива в соответствие с объемом производства

Адаптация при неудовлетворительных результатах адаптации работник попадает под угрозу увольнения

Установление системы вознаграждения сокращение размера вознаграждения может служить побуждением работника к увольнению

Стимулирование работников к лучшим результатам труда стремление работодателя к повышению производительности труда работника при отсутствии реального желания расторгнуть трудовой договор с ним

Критерий Предпосылки Характеристика

Отбор работников на увольнение выявление несоответствия характеристик работника и рабочего места и последующее увольнение

На основе данной классификации, позволившей систематизировать по критериям предпосылки формирования угрозы увольнения, в диссертации было проведено эмпирическое исследование факторов формирования угрозы увольнения на уровне регионов РФ, результаты которого представлены далее. 3. Особенности статистического учета угрозы увольнения В связи с тем, что угроза увольнения в больших масштабах приводит к серьезным последствиям для работников и членов их семей, и поэтому служит важным индикатором ситуации на рынке труда, то во всех развитых странах наблюдается активное вмешательство государства в регулирование этой проблемы.

На международном уровне угроза увольнения и политика по ее преодолению предусмотрены Концепцией МОТ «Достойный труд», содержание и принципы которой детально рассмотрены в диссертации. С момента принятия концепции исследователями предлагаются различные системы индикаторов для возможности отслеживания ее реализации во всех странах. Значимое место в предложенных индикаторах занимает стабильность и надежность рабочего места, а также показатели доступа к занятости, что имеет непосредственное отношение к возможному возникновению угрозы увольнения на рабочих местах. Проведенный в диссертации анализ Концепции показал, что индикаторы достойного труда требуют доработки в части учета следующих составляющих угрозы увольнения: в первую очередь, необходимо включить показатели простоев, которые характерны, к примеру, в большей степени для промышленных отраслей, а также для моногородов. Во-вторых, в систему индикаторов достойного труда следует включить численность работников, намеченных к высвобождению в следующем месяце, поскольку это является первым признаком возможного увеличения безработицы и несет тяжелые социально-психологические последствия для таких работников и членов их семей. В-третьих, в системе индикаторов достойного труда должен находить отражение учет скрытых форм угрозы увольнения, касающихся принуждения к увольнению. Одним из индикаторов может служить численность работников, восстановленных на работе после обращения в суд с иском о незаконном увольнении или принуждении к увольнению, и их доля в общей численности занятого населения.

В диссертации отмечается, что прямых статистических данных по показателям угрозы увольнения и ее распространению в национальной базе

15

статистики России, на наш взгляд, не достаточно. Так, прямыми статистическими данными по распространению угрозы увольнения можно считать данные о планировании к высвобождению части персонала в отечественных компаниях на следующий календарный месяц и данные по категориям работников, находящихся под угрозой увольнения, закрепленным в российском законодательстве, а именно: численность работников, работавших неполное рабочее время по инициативе работодателя или по соглашению сторон, находящихся в простое по вине работодателя, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы. Кроме того, угроза увольнения может определяться косвенным способом, с помощью привлечения данных об уровне безработицы, интенсивности вынужденных увольнений, количестве закрытых предприятий и т.д.

Отдельные статистические данные из вышеназванных групп использовались в работе для апробационного расчета и анализа масштабов распространения угрозы увольнения (см.рис.1).

зооо

2500 2000 1500 1000 500

18%

16% ей Численность 14% работников под 12% угрозой 10% увольнения, 8 % тыс.человек,

левая ось

4% 2%

0% «¡»»Доля

работников под угрозой увольнения в списочной численности,0/», правая ось

Рисунок 1. Динамика численности работников в России, находящихся под угрозой увольнения за период с января 2009 года по второй квартал 2014 года

Примечание: В динамику численности работников, находящихся под угрозой увольнения в России, представленной на рисунке, включены данные по численности работников, работавших неполное рабочее время по инициативе работодателя или по соглашению сторон, находящихся в простое по вине работодателя, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы в соответствии с законодательно закрепленным понятием угрозы увольнения в Постановлении Правительства РФ от 14.12.2009 г. № 1011 «О предоставлении в 2010 и 2011 годах субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации».

Источник: Информация для ведения мониторинга социально-экономического положения субъектов РФ. Режим доступа: /Мр://тт.eks.ru/wps/wcm/connect/rosstat ттп/го851айги1$га11$йс$11риЫкаиот1са1а1о2/<1ос 1246601078438

Анализ данных показал, что в динамике угрозы увольнения на рынке труда наблюдается связь с экономическим циклом, при этом она остается, как постоянное явление: не только в период экономического спада, но и в периоды

экономического подъема. Анализ также позволил сказать, что существующие статистические данные нуждаются в совершенствовании и в дополнении для всестороннего отражения реальных масштабов распространения угрозы увольнения. В связи с этим в диссертации рекомендовано системно включать в расчет индикатора угрозы увольнения численность работников: находящихся в простое; намеченных к высвобождению в следующем месяце; восстановленных на работе после обращения в суд и др.; проведение ежемесячного сбора данных по угрозе увольнения по форме П-4(НЗ) с рядом дополнений и др.

4. Эмпирическое исследование факторов формирования угрозы увольнения на региональном уровне.

Целью эмпирического исследования угрозы увольнения служило выявление факторов формирования угрозы увольнения в регионах России для разработки рекомендаций органам государственной власти, профсоюзам, службам занятости по воздействию на выявленные факторы с целью снижения угрозы увольнения.

В соответствии с факторами формирования угрозы увольнения, в диссертационной работе были подобраны соответствующие прокси-переменные, агрегированные до регионального уровня (табл. 2).

Таблица 2. Факторы и прокси-переменные для эмпирического исследования

формирования угрозы увольнения

Группы факторов Факторы Прокси-переменные на региональном уровне

Экономические Производительность труда Отношение валовой добавленной стоимости к численности занятых в экономике

Заработная плата работника Среднедушевые денежные доходы населения

Отрасль экономики Соотношение численности занятых в отраслях обрабатывающей промышленности к численности занятых в сельском хозяйстве

Демографические Пол работника Соотношение мужчин и женщин (количество женщин на 1000 мужчин)

Уровень образования работника Доля занятых с высоким уровнем образования в общей численности занятых в экономике

Число организаций высшего образования

Возраст работников Доля населения старше трудоспособного возраста в численности населения региона

Миграция Приток мигрантов

Отток мигрантов

Институциональные Внедрение инновации на предприятии Индекс инновационное™ регионов

Форма собственности компании Отношение численности занятых в государственных и муниципальных организациях к численности занятых в частных компаниях

В качестве зависимой переменной использовалось отношение численности

работников, находящихся под угрозой увольнения, к численности занятого

17

населения в регионе. При этом в численность работников, находящихся под угрозой увольнения, были включены работники, работающие неполное рабочее время (как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон), находящиеся в простое, имеющие отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с определением угрозы увольнения в российском законодательстве.

С учетом того, что миграцию можно представлять как миграционный оборот и как приток и отток мигрантов отдельно, то оценивались модели с включением как отношения миграционного оборота к численности населения, так и отдельно отношения притока и оттока мигрантов к численности населения.

Изначально оцениваемая модель выглядит следующим образом: In DT^ = In gender^ + In innovationty + In prodly + In educly + In educ _ poply + + \nold _poply + \ngosly +ln incomely„ +ln otrly + In migrationlym +s, + ey + Em + S ^

где i - индекс региона, у - год, т - месяц;

DT - отношение численности работников, находящихся под угрозой увольнения, к численности занятых в экономике;

gender — отношение численности женщин к численности мужчин (на 1000 человек);

innovation - индекс инновационной активности региона; prod - производительность труда в регионе, рассчитанная как отношение валовой добавленной стоимости в основных ценах к численности занятых в экономике, (тыс. руб. на одного работника в месяц);

educ - индекс уровня образования, рассчитанный как отношение численности занятых с высшим и средним профессиональным образованием к численности занятых с основным общим и не имеющих основного общего образования;

educ_рор - количество организаций высшего профессионального образования на 1 млн. населения региона;

old_рор — доля населения старше трудоспособного возраста в общей численности населения региона;

gos - отношение численности занятых в государственных и муниципальных организациях к численности занятых в частных компаниях;

income - среднедушевые денежные доходы в месяц, (руб.); otr - отношение численности занятых в отраслях обрабатывающей промышленности к численности занятых в сельском хозяйстве;

migration - отношение суммы въехавших и выехавших мигрантов к общей численности населения региона;

Еь £> ет - дамми-переменные на регион, год и месяц.

Дополнительно для выявления различий во влиянии иммиграции в регион и

эмиграции из региона на формирование угрозы увольнения в регионах была

оценена модель с учетом въехавших/выехавших мигрантов следующего вида:

18

кхИТ^ = \iLgenderQ +ЫппоуаИоп1у+1арго(11), +Ьес1ис,у +1пес1ис_рор,у +1п оМ_рор1у + Ч-Ь^о!^ +1п Ысоте1]т +1п оЩу +1п Асгл>_т1ущ +1п Асю_ои',ут+Е1+£у + ет + 5 ^

где /7оуу т - отношение численности въехавших в регион мигрантов к общей численности проживающего в нем населения (на 1000 человек);

Аом>_оМ - отношение численности выехавших из региона мигрантов к общей численности проживающих в нем населения (на 1000 человек).

В таблице 3 представлены результаты оценок моделей с фиксированными и временными эффектами. Исследование строилось на годовых и квартальных статистических данных Федеральной службы государственной статистики с января 2009 года по 1 квартал 2014 года по каждому показателю в региональной разбивке, а также с использованием рейтинга инновационной активности регионов4.

Таблица 3. Результаты эконометрических оценок в проведенном исследовании

формирования угрозы увольнения

Переменные Модель с фиксированными эффектами Модель с временными эффектами

(1) (2) (3) (4)

Gender -7,857 (2,468)*** -6,494 (2,458)*** 3,695 (0,339)*** 3,918 (0,337)***

Innovation 1,045 (0,044)*** 1,015(0,044)***

Prod -0,332 (0,074)*** -0,363 (0,074)*** 0,202 (0,032)*** 0,216 (0,032)***

Educ -0,076(0,013)*** -0,082 (0,013)*** -0,143 (0,016)*** -0,105 (0,017)***

educ_pop -0,049 (0,010)*** -0,055 (0,009)*** -0,033 (0,002)*** -0,032 (0,002)***

old pop 1,106(0,493)** 1,352 (0,491)*** 0,248 (0,058)*** 0,274 (0,058)***

Gos 0,584 (0,165)*** 0,624 (0,163)*** -0,016 (0,036) -0,055 (0,036)*

Income -0,026 (0,032) -0,005 (0,032) -0,382 (0,057)*** -0,372 (0,056)***

Otr 0,128 (0,104) 0,130 (0,103) 0,081 (0,014)*** 0,099(0,014)***

Migration -0,232 (0,024)*** -0,026 (0,029)

flow in 0,170 (0,041)*** -0,214 (0,039)***

flow out -0,407 (0,042)*** 0,230 (0,042)***

Количество наблюдений 2633 2633 2633 2633

RA2 0,31 0,32 0,64 0,64

В работе представлен подробный анализ результатов, который показал

высокую устойчивость оценок при изменении состава переменных в моделях. Выявлена сезонность распространения угрозы увольнения в регионах России: наибольшее значение приходится на декабрь, а наименьшее - на февраль каждого года.

В работе эмпирически доказано, что угроза увольнения: 1) ниже в регионах с высоким уровнем образования работников, большим числом высших учебных

4 Официальный сайт Ассоциации инновационных регионов России / Направления работы / Оценка инновационного развития регионов / Отчет «Система оценки инновационного развития субъектов РФ». URL: http://www.i-re^ions.org/pro|ects/regions-development/ (дата обращения - 30 ноября 2014 г.)

заведений (при условии их эффективности), высоким притоком мигрантов из региона; 2) выше в регионах с высокой долей населения старших возрастов, высоким соотношением численности женщин к численности мужчин, высоким коэффициентом инновационное™ региона, высокой производительностью труда в расчете на одного работника, высокой долей занятых в обрабатывающей промышленности и значительным оттоком мигрантов из региона.

Чем выше уровень образования работников и число эффективных ВУЗов, тем ниже угроза увольнения в регионе, что объясняется, во-первых, неэффективностью применения угрозы увольнения как инструмента кадровой политики к работникам с высшим образованием, во-вторых, возможностью работника, попавшего под угрозу увольнения, повысить уровень образования. В долгосрочном периоде в регионах с наибольшими среднедушевыми доходами угроза увольнения ниже, что объясняется высоким спросом на рабочую силу и отсутствием необходимости проведения кадровой политики, основанной на угрозе увольнения. Полученные результаты говорят в пользу гипотезы о том, что работники с более высокой заработной платой реже попадают под угрозу увольнения.

Выявленная зависимость в долгосрочном периоде угрозы увольнения от отношения численности женщин к численности мужчин в работе, объясняется дискриминацией на рынке труда, поскольку существующая дискриминация на рынке труда ставит женщин под угрозу увольнения чаще, чем мужчин; а отрицательная зависимость в краткосрочном периоде - подстройкой рынка труда, так как смертность мужчин выше, и происходит замещение женщинами мужчин на рабочих местах.

Исследование показало, что угроза увольнения положительно зависит от доли населения старших возрастов, что объясняется: 1) «откладыванием» увольнения работника при наличии у него иждивенцев, 2) большей вероятностью попадания под угрозу увольнения работающих пенсионеров. Результаты эмпирического анализа показали, что при увеличении доли занятых в государственных и муниципальных организациях угроза увольнения увеличивается, что связано: 1) со спецификой деятельности таких организаций; 2) с переходом работников, находящихся под угрозой увольнения в частных компаниях, в государственные и муниципальные организации в рамках одного календарного месяца.

Выявленную зависимость угрозы увольнения от индекса инновационности регионов можно объяснить увеличением конкуренции и повышением угрозы

20

увольнения работников в отстающих компаниях. В регионах с высокой долей занятости в обрабатывающей промышленности угроза увольнения заметно выше. Полагаем, что это связано со спецификой факторов в данной сфере экономики.

В диссертации рассмотрен ряд аспектов взаимосвязи роста производительности труда и угрозы увольнения, и установлено, что рост производительности труда в краткосрочном периоде уменьшает угрозу увольнения, а в долгосрочном - увеличивает. Рост производительности труда в регионе означает рост экономики региона, рост благосостояния граждан, что приводит к сокращению угрозы увольнения. Выявлено, что в регионах с высокой производительностью труда угроза увольнения выше, чем в регионах с низкой производительностью труда, что в работе объясняется интенсификацией производств, ростом капиталоемкости, необходимостью высвобождения работников и др.

Отток мигрантов и приток мигрантов по отношению к численности населения региона оказывают разнонаправленное влияние на угрозу увольнения: повышение притока мигрантов означает их большую уязвимость при трудоустройстве, а это определяет возможность применения к ним или местным работникам угрозы увольнения вследствие расширения предложения труда; повышение оттока мигрантов означает возможность населения уехать из региона при повышении угрозы увольнения, а это означает, что повышение оттока мигрантов снижает угрозу увольнения. Однако в долгосрочном периоде результаты полностью противоположные: в регионах со значительным притоком мигрантов угроза увольнения ниже, а в регионах со значительным оттоком мигрантов угроза увольнения выше. Объяснение такой зависимости следующее: приток мигрантов наблюдается в развитые регионы с «хорошими» показателями рынка труда и отсутствием угрозы увольнения и высокой безработицы; отток мигрантов может наблюдаться из регионов с «плохими» показателями рынка труда и значительным распространением угрозы увольнения и высоким уровнем безработицы.

5. Методология исследования угрозы увольнения на уровне отдельных предприятий.

Для выработки рекомендаций по мерам регулирования угрозы увольнения на государственном уровне и уровне отдельных предприятий в работе выявлены и обоснованы факторы формирования угрозы увольнения в России. В диссертации доказана также необходимость понимания целей и моделей поведения работодателя при проведении им кадровой политики на основе угрозы увольнения,

выявления характеристик работников, наиболее подверженных угрозе увольнения. Однако при проведении кадровой политики, основанной на угрозе увольнения, необходимо понимание и прогнозирование возможной реакции работника на такую политику. Кроме того, на формирование и распространение угрозы увольнения значительное влияние оказывает то правовое поле, в котором действуют субъекты рынка труда, поэтому важно рассмотрение не только экономических, но и правовых рисков работодателей и работников в условиях угрозы увольнения.

В работе представлена методика исследования угрозы увольнения на уровне отдельных предприятий, которая включает несколько этапов.

На первом этапе работодателю следует определить цель кадровой политики и причины необходимости использования угрозы увольнения, как инструмента, по отношению к работникам, вызвана ли такая необходимость реальными изменениями экономической конъюнктуры или проведение угрозы увольнения преследует целью принуждение работника к увольнению или стимулирование его к повышению производительности труда. Таким образом, цели кадровой политики, основанной на угрозе увольнения, могут быть представлены в виде следующей методики для работодателя, решающей задачу снижения угрозы увольнения на рабочих местах:

1) сохранение численности работников при манипулировании продолжительностью рабочего времени: введение режима неполной занятости, простоев, отпусков без сохранения заработной платы (первая цель);

2) отбор работников на увольнение, в том числе, массовые увольнения, планирование к высвобождению персонала (вторая цель);

3) сокращение издержек на увольнение путем принуждения к увольнению (третья цель);

4) стимулирование работников с целью повышения производительности их труда, в том числе, за счет увеличения количества отработанных часов (четвертая цель).

На втором этапе работодателю следует определить в стоимостном выражении выгоды от реализации кадровой политики, основанной на угрозе увольнения. На третьем этапе работодатель должен определить характеристики работника (работников), попадающих под угрозу увольнения, то есть провести отбор работников, перед которыми угроза увольнения будет ставиться (пол; возраст; образование; опыт работы; стаж работы; производительность; оплата труда). На четвертом этапе определяется вероятность несоответствия характеристик работника необходимым характеристикам для достижения цели. То

есть работодатель может принять неправильное решение и подвергнуть угрозе увольнения работника, на которого угроза увольнения либо не будет иметь воздействия, либо вызовет противоположную ожидаемой реакцию. Определение реакции работника или фактического результата проведения кадровой политики на основе угрозы увольнения является пятым этапом нашей методики. В любом случае при неправильном выборе работника, как объекта для угрозы увольнения, работодатель с определенной вероятностью будет нести экономические потери. Таким образом, на шестом этапе работодателю следует оценить диапазон возможных экономических потерь для выбранной цели кадровой политики на основе угрозы увольнения.

А на последующих этапах работодателю необходимо определить: перечень возможных правовых рисков при проведении кадровой политики, потери в стоимостном выражении, связанные с реализацией правовых рисков; вероятность наступления выявленных правовых рисков. При этом правовые риски могут наступать как по вине самой компании при недобросовестном оформлении увольнений, перевода работников в режим неполного рабочего времени и т.д., так и при обращении работника в суд. На заключительном этапе работодатель должен сопоставить возможные выгоды и потери.

Использование данной методики, на наш взгляд, позволит работодателям проводить эффективную кадровую политику, и, в целом, может привести к снижению угрозы увольнения на рабочих местах.

В диссертации подчеркнута важность роли профсоюзов, как института рынка труда, в регулировании социально-трудовых отношений между работниками и работодателями, в части, касающейся угрозы увольнения. Профсоюзы могут осуществлять многообразное и эффективное влияние на экономические и правовые риски, возникающие при использовании угрозы увольнения как инструмента кадровой политики, увеличивая издержки проведения работодателем такой политики и, тем самым, снижая ее масштабы.

III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Па наш взгляд, нельзя полностью абстрагироваться от ситуации, когда работодатель ведет себя неправомерно по отношению к работникам, в частности, при распространенных случаях принуждения к увольнению беременных женщин и других социально уязвимых групп населения. Поэтому нами выработаны рекомендации и для государственных инспекций труда и служб занятости, которые

касаются разработки индикаторов, позволяющих определить наличие угрозы увольнения в определенной компании, для определенной категории работников.

Для выявления в компании угрозы увольнения инспекциям труда, профсоюзам и службам занятости следует опираться на следующие показатели наличия угрозы увольнения в компании (см. Табл.4).

Таблица 4. Прямые и косвенные показатели наличия угрозы увольнения в

компании

прямые показатели: косвенные показатели:

- численность работников, работающих неполное рабочее время, находящихся в простое, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы; - численность работников, намеченных к высвобождению в следующем месяце; - численность работников, трудящихся по договорам гражданско-правового характера, на временных работах, трудоустроенных с нарушением трудового законодательства; - высокие показатели текучести кадров; показатели финансовой деятельности компании, характеризующей ее убыточность; - размер задолженности по выплате заработной платы и численность работников, перед которыми у компании сохраняется такая задолженность. - численность работников, отработавших превышающее норму количество часов; численность работников, отработавших выше нормы часов сверхурочной работы; - уровень оплаты труда в разбивке по категориям работников ниже среднего при сопоставлении со средними показателями для этой категории для соответствующего региона и соответствующей отрасли; - численность и доля работников с низким уровнем образования в среднесписочной численности работников; - численность и доля женщин в компании в среднесписочной численности работников; - численность и доля работников старших возрастов в среднесписочной численности работников; - среднее число лет стажа на предприятии для отдельных категорий работников (невысокие значения характеризуют высокую вероятность угрозы увольнения); - низкие показатели производительности труда в компании; - низкие результаты при проведении аттестации работников.

Таким образом, со стороны государственных инспекций труда, профсоюзов и служб занятости для своевременного регулирования угрозы увольнения внимание в соответствии с выявленными показателями должно уделяться: во-первых,

компаниям, испытывающим трудности; во-вторых, определенным категориям работников (женщинам, работникам старших возрастов, работникам с небольшим числом лет стажа, работникам, с большим количеством часов сверхурочной работы и т.д.).

Выявление формирования и распространения угрозы увольнения в рамках отдельной компании должно сопровождаться контролем и регулированием распространения угрозы увольнения на государственном уровне в рамках отдельных регионов и страны в целом. Поэтому рекомендации органам государственного управления, с одной стороны, направлены на улучшение в

24

области статистического учета угрозы увольнения для возможности контроля ее распространения, а с другой стороны, на улучшение тех условий и факторов, которые определены в качестве препятствующих распространению угрозы увольнения в регионах в результате проведенного нами эмпирического анализа.

В области совершенствования статистического учета угрозы увольнения нами рекомендовано,

- во-первых, дополнение систем индикаторов достойного труда включением показателей численности работников, находящихся в простое не по вине работника, а также доли работников, находящихся в простое, в списочной численности работников;

- во-вторых, на наш взгляд, в систему индикаторов достойного труда должны быть включены данные по судебным решениям относительно разрешения трудовых споров, в частности, численность работников, подлежащих восстановлению на работе, после принятия судом решения о незаконности увольнения или принуждения к увольнению; количество исков работников о признании увольнения незаконным или о признании принуждения к увольнению»

- в-третьих, сбор данных по угрозе увольнения по форме П-4(НЗ), дополненной разбивкой по полу, возрасту, профессии, уровню образования работников на ежемесячной основе для возможности детального выявления тех категорий работников, которые наиболее подвержены угрозе увольнения.

Исследование угрозы увольнения должно стать особым, специфическим объектом для регулирования. Именно с этой целью должно проводиться активное взаимодействие государственных органов, работодателей, профсоюзов, служб занятости, высших учебных заведений и региональных властей по обеспечению доступа работников, находящихся под угрозой увольнению, к возможности получения высшего образования или профессиональной

подготовки/переподготовки, а также за счет расширения числа эффективных учебных заведений, предоставляющих образовательные услуги работникам, в регионах с низким их количеством. Часть государственных федеральных и региональных программ в части содействия опережающему переобучению/обучению работников, находящихся под угрозой увольнения, должна осуществляться в соответствии с масштабами угрозы увольнения в регионе. В первую очередь, такие программы должны осуществляться в Челябинской области, Республике Татарстан, Самарской области, Ярославской области, Свердловской области, Республике Башкортостан,

25

Считаем необходимым использовать показатель масштабов угрозы увольнения в качестве величины, регламентирующей управление миграционных потоков. В связи с этим, необходим контроль миграционного потока в краткосрочном периоде, предполагающий более строгий отбор мигрантов по образовательному признаку. В то же время, необходимо учесть то, что в долгосрочном периоде привлечение мигрантов и повышение миграционной подвижности местного населения окажет положительное влияние на сокращение угрозы увольнения в регионах.

Для сокращения угрозы увольнения, как в рамках отдельного региона, так и в рамках страны в целом, не целесообразно повышение институциональных барьеров к увольнению, поскольку это приведет к большему распространению неформальных трудовых отношений или договоров гражданско-правового характера, а также к отказу работодателя нанимать те категории работников, которые наиболее защищены государством от увольнений. В результате такой политики может возрасти безработица среди этих категорий населения или увеличиться угроза их увольнения в скрытой форме. В связи с этим, на наш взгляд, необходимо повышение правовой культуры и работников, и работодателей в этой сфере.

Таким образом, государственная политика по отношению к феномену «угроза увольнения» должна носить превентивный характер. Поэтому службам занятости, профсоюзам и инспекциям труда следует участвовать в проведение переговоров между работником и работодателем, предотвращая формирование угрозы увольнения, и тем самым уменьшая экономические и правовые риски, которые могут понести и работник, и работодатель.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы

- в рецензируемых изданиях, включенных в перечень ВАК:

1. ЛуданикМ., Орлова А. Проблема угрозы увольнения на рынке труда России//Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. - М.: Издательство Московского государственного университете, 2013. — № 1. — С. 56-70. - 0,8 п.л. Орлова А.Н. - 0,4 пл.

2. Орлова А.Н. Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения // ЭТАП: Экономическая теория, анализ и практика. - М.: Издательский центр АНОО «ИЭТ», 2014. - №4. - С.94-108. - 0,8 п.л.

3. Орлова А.Н. Кадровая политика на основе угрозы увольнения // Российское предпринимательство. - М.: ООО Издательство «Креативная экономика», 2014. -№13(259). - С. 165-176 - 0,6 п.л.

в других изданиях:

4. Орлова А.Н. Анализ эффекта «угрозы увольнения» работников в российских компаниях // Сборник статей по материалам круглого стола «Российский рынок труда

глазами молодых ученых» V Фестиваля науки МГУ имени М.В.Ломоносова 9 октября 2010 г. / Под ред. Колосовой Р.П. - М.: МАКС Пресс, 2011. - С. 193-201 - 0,4 пл.

5. Орлова А.Н. Угроза увольнения как ответ рынка труда на инновационное развитие экономики // Сборник статей по материалам Пятой международной научной конференции «Инновационное развитие экономики России: сценарии и стратегии», Москва МГУ им. М.ВЛомоносова, экономический факультет, 18-20 апреля 2012 года/Сборник статей, Том З/Под ред. В.П.Колесова, Л.А.Тутова. - М.: Гриф и К, 2012. -С. 775-782 - 0,5 пл.

6. Орлова А.Н. Причины и последствия «угрозы увольнения» для работников // Сборник статей по материалам круглого стола «Российский рынок труда глазами молодых ученых» VI Фестиваль науки МГУ имени М.В.Ломоносова 8 октября 2011г. -М.: ТЕИС, 2012. - С.152-159- 0,4 пл.

7. Орлова А.Н. Влияние институциональных барьеров на формирование угрозы увольнения // Материалы Международного молодежного научного форума «ЛОМОНОСОВ-2012»/ Отв. ред. А.И.Андреев, A.B. Андриянов, Е.А. Антипов, К.К. Андреев, М.В. Чистякова. [Электронный ресурс] — М.: МАКС Пресс, 2012 - URL: http-.//lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_2012/1947/14751_8013 .pdf (дата обращения 14.09.2012)- 0,2 пл.

8. Орлова А.Н. Причины формирования угрозы увольнения: региональный аспект // Сборник статей по материалам круглого стола «Российский рынок труда глазами молодых ученых» VII Фестиваль науки МГУ имени М.В.Ломоносова. — М.: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина, 2013. - С. 169-177 - 0,3 пл.

9. Орлова А.Н. Правовые аспекты применения угрозы увольнения как инструмента кадровой политики // Материалы Международного молодежного научного форума «Л0МОНОСОВ-2013» / Отв. ред. А.И. Андреев, A.B. Андриянов, Е.А. Антипов, К.К. Андреев, М.В. Чистякова. [Электронный ресурс] — М.: МАКС Пресс, 2013 - URL: http://lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_2013/structure_32_2372.htm - 0,1 пл.

10. Орлова А.Н. Угроза увольнения как препятствие на пути к реализации концепции Достойного труда // Инновационное развитие экономики России: междисциплинарное взаимодействие: Седьмая международная научная конференция; Москва, МГУ имени М.В.Ломоносова, экономический факультет; 16-18 апреля 2014 г.: Сборник статей / под ред. А.А.Аузана, В.П.Колесова, В.В.Герасименко, ЛЛ.Тутова. -Москва: Проспект, 2014. - С.510-516 -0,4 пл.

11. Орлова А.Н. Влияние инноваций на рынок труда // Модернизация экономический отношений в отраслях народного хозяйства: сборник материалов ежегодной международной научной конференции, 26-28 октября 2012 года, Киев [Электронный ресурс] / Под ред. Т.А.Листопад. - Электронные текстовые данные (1 файл 13455 Кбайт). - Выпуск 1. - Киров: МЦНИП, 2012. - 592 е., ISSN 2306-2215. - 0,2 пл.

12. Ludanik Marina, Orlova A. Dismissal threat: positive and negative effects on human resources development [Угроза увольнения: положительное и отрицательное влияние на развитие человеческих ресурсов] // Conference Proceedings. The 8th International Days of Statistics and Economics. September 11-13, 2014. Prague, Czech Republic//Edited by: TomáS Löster, Tom᧠Pavelka.Published by: LibuSe Macáková, MELANDRIUM, 2014, Fügnerova 691,274 01 Slany. [Электронный ресурс]: http://msed.vse.cz/msed_2014/article/269-Ludanik-Marina-paper.pdf (дата обращения 29.11.2014). - 0,46 пл., Орлова А.Н. - 0,2 пл.

13. Орлова А.Н. Угроза увольнения как феномен современных социально-трудовых отношений // Сборник статей по материалам круглого стола «Российский рынок труда глазами молодых ученых» IX Фестиваля науки МГУ имени М.В.Ломоносова (12 октября 2014 г., Москва) (в редакции) - 0,5 пл.

Напечатано с готового оригинал-макета

Подписано в печать 23.01.2015 г. Формат 60x90 1/16. Усл.печл. 1,0. Тираж 120 экз. Заказ 012.

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИД N 00510 от 01.12.99 г. 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2-й учебный корпус, 527 к. Тел. 8(495)939-3890/91. Тел./факс 8(495)939-3891.