Управление высвобождением персонала в новых экономических условиях России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Скавитин, Алексей Васильевич

Введение

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 10 ПРОЦЕССА ВЫСВОБОЖДЕНИЯ

1.1. Социально-экономическая сущность процесса высвобождения персо- 10 нала

1.2. Высвобождение персонала: издержки и выгоды для участников соци- 21 ально-трудовых отношений

1.3. Нормативно-правовое регулирование увольнений в России и за рубе- 29 жом

1.4. Зарубежный опыт исследования увольнений и управления высвобож- 48 дением персонала

Глава 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ВЫСВОБОЖДЕНИЯ 61 В РОССИИ И ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1. Анализ движения рабочей силы

2.2. Анализ причин выбытия рабочей силы

2.3. Анализ тенденций и особенностей процесса высвобождения на пред- 85 приятиях Иркутской области

2.4. Анализ позиции работодателя в вопросах увольнения

Глава 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ 105 ВЫСВОБОЖДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

3.1. Формирование подсистемы управления высвобождением как элемента 105 системы управления персоналом

3.2. Предотвращение увольнений и поощрение добровольных увольнений

3.3. Методический подход к управлению текучестью кадров

3.4. Управление последствиями высвобождения и предотвращение нега- 130 тивных воздействий высвобождения на оставшийся персонал

3.5. Аутсорсинг в управление персоналом, как стратегическое решение 133 вопроса высвобождения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление высвобождением персонала в новых экономических условиях России"

Вопросы, связанные с увольнением работников, сокращением персонала традиционно анализируются в научной литературе исследователями-юристами. Дело в том, что эта стадия управления персоналом, как никакая иная, регламентируется правовыми нормами. Действительно, трудовое законодательство традиционно определяет основания прекращения трудовых правоотношений, порядок увольнения (включая сроки предупреждения, в некоторых случаях - категории лиц, имеющих преимущественное право для оставления на работе при угрозе увольнения), гарантии и компенсации увольняемым работникам. Особое звучание вопросы увольнения приобрели в связи с реформой трудового законодательства. До принятия Трудового кодекса РФ в 2001 году проблема регламентирования расторжения трудовых правоотношений стала даже предметом политических спекуляций. Являясь одним из краеугольных камней правового регулирования сферы труда, увольнение работников в подходах экспертов, разрабатывающих проекты кодекса, предполагало широкий диапазон вариантов регулирования - от ужесточения и без того строго определенного порядка КЗоТ РФ, до максимально либеральных инициатив. Итогом долгого законотворческого процесса (дискуссия шла с начала 90-х годов) стало изменение принципов построения правового поля в сфере труда - с 1 февраля 2001 года вступил в силу ТК РФ. Значительное изменение коснулось и вопросов регулирования расторжения трудовых правоотношений. Однако, повторимся, научная литература не испытывала недостаточности в освещении этой темы исследователями-правоведами как до, так и после принятия ТК РФ.

Изменение правового регулирования трудовой сферы затронуло и статус основных субъектов трудовых отношений, и, прежде всего, профсоюзов. До недавнего времени последние обладали более широкими полномочиями в вопросах увольнения работника. В настоящее время влияние выборного профсоюзного органа в вопросах расторжения трудовых правоотношений минимально - в некоторых случаях закон обязывает работодателя произвести уведомление, либо учитывать мотивированное мнения профсоюза. Фактически, работодатели обрели свободу в определении собственной политики, направленной на изменение параметров численности организации.

Обращая же внимание на управленческие, социально-экономические, психологические аспекты проблемы, можно утверждать обратное - традиционно рассматривала в качестве узкоспециальной (правовой проблемы), высвобождение персонала, как объект исследования, характеризуется дефицитом практической аналитики, методологических наработок и управленческого инструментария (методик, концепций, стратегических подходов).

В то же время изменение правового поля предполагает развитие собственной инициативы участников трудовых отношений (работодателя и работника, прежде всего). Одним из принципов правового регулирования в трудовой сфере, определенных в ст. 2 ТК РФ, является сочетание государственного и договорного регулирования - последнее как раз и предполагает расширение обоюдной инициативы. В этом случае логично предположить, что работодатель будет крайне заинтересован в апробировании и внедрении в практику теоретических наработок, поскольку в условиях информационного вакуума теоретические исследования являются достойной альтернативой собственной интуиции работодателя.

Очевидно, что управление высвобождением персонала в организации происходит в рамках осуществления кадровой политики в целом. Кадровому планированию (помимо высвобождения сюда входят еще процессы найма, адаптации, оценки, обучения, продвижения) на предприятиях России и других стран посвящены научные труды многих ученых (Б.М.Генкин, В.В.Травин, М.Х.Мескон, Э.М.Коротков, Э.Е.Старобинский, и многие другие). Позиции этих авторов по отношению к кадровому планированию практически совпадают, за исключением некоторых методических подходов. Еще одним традиционным взглядом на проблему высвобождения персонала в отечественной экономической литературе являлось изучение трудовой мобильности и текучести кадров, в разрезе последнего выделялось изучение причин текучести кадров.

Высвобождение работников может представляться крайне болезненным процессом, как для высвобождаемых сотрудников, так и для самой организации, поэтому процесс высвобождения нуждается в эффективном управлении и особом внимании со стороны руководства. Последствия неудачно проведенной кампании по высвобождению могут ощущаться на протяжении длительного времени в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, открытой враждебности профсоюзов. Управление высвобождением представляет собой одну из важнейших функций управления персоналом и требует согласованных действий руководства организации и службы управления персоналом.

В рамках данной работы особое внимание будет уделено обобщению и анализу зарубежного опыта. В различных странах мира успешно применяются специфические меры, позволяющие сглаживать негативные социально-психологические и экономические последствия решений о сокращении количества рабочих мест. Достигнут определенный успех в обеспечении гибкости и динамизма условий трудового договора между нанимателями и наемным персоналом: введены «атипичные формы занятости» (которые охватывают в разных странах уже до 30% всей рабочей силы [27, с. 23]) найдены возможности чередования работы и вынужденного неоплачиваемого отпуска, другие формы обеспечения гибкости (флексибилизации) рабочего времени. В то же время возможности применения зарубежных наработок в этой области нуждаются в квалифицированном сопоставлении отечественных и зарубежных правовых реалий.

Все вышесказанное позволяет сформулировать основные параметры настоящей работы - цель и задачи, объект и предмет исследования, научные результаты, элементы научной новизны.

Цель диссертационного исследования - обосновать социально-экономическое представление о высвобождении персонала и определить методические подходы к управлению высвобождением персонала в новых экономических и правовых условиях России.

Задачи исследования:

- определить соотношение юридических и социально-экономических терминов, применимых к процессу высвобождения персонала;

- проанализировать зарубежный опыт управления высвобождением персонала и оценить перспективы его применения с точки зрения особенностей российского правового поля;

- провести ретроспективный и сравнительный анализ нормативного регулирования процесса высвобождения;

- изучить и проанализировать процессы движения рабочей силы в Иркутской области и России;

- исследовать позицию работодателя в вопросах высвобождения персонала;

- разработать методические подходы к высвобождению персонала, предупреждению увольнений, преодолению последствий высвобождения персонала на уровне организации.

Объект исследования - процесс высвобождения персонала в организациях различных форм собственности и отраслей хозяйства.

Предмет исследования - специфика процесса высвобождения персонала в организациях в новых экономико-правовых условиях России. Научные результаты исследования:

- систематизированы подходы к определению понятия высвобождение (соотношение юридических и социально-экономических терминов);

- раскрыты психологические реакции и поведенческие эффекты, вызванные высвобождением у увольняемых и остающихся работников; определены меры по их предотвращению/преодолению;

- систематизированы научные подходы к управлению высвобождением персонала на основе исследования оригинальных зарубежных первоисточников;

- определены тенденции движения рабочей силы в Иркутской области и России, позиция работодателя в вопросе высвобождения персонала;

- обосновано и раскрыто содержание подсистемы высвобождения персоналом в качестве самостоятельной в системе управления персоналом;

Теоретической основой диссертационной работы послужили идеи и концепции, изложенные в трудах отечественных и зарубежных исследователей, посвященные проблемам движения рабочей силы, текучести кадров, высвобождения персонала, а также нормативно-правовые акты, касающиеся регулирования увольнений в РФ и за рубежом.

Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением таких методов и приемов научного исследования, как методы системного подхода к анализу социально-экономических явлений и процессов, сравнительного и предметно-логического анализа, экспертных оценок, динамики явлений, статистические методы обработки данных социологических исследований.

Информационной базой диссертации послужили данных Госкомстата, данных оперативного учета и статистической отчетности ряда организаций Иркутской области, результатов социологических исследований, проведенных автором, а также материалы российской и зарубежной периодической печати. Элементы научной новизны исследования:

- обосновано представление о высвобождении персонала с социально-экономической точки зрения;

- раскрыта теория психологического контракта применительно к процессу высвобождения в российских условиях, заключающаяся в специфичных взаимных ожиданиях работника и работодателя, неосуществление которых впоследствии ведет к расторжению трудовых отношений между ними;

- введена в научный оборот классификация персонала с позиции отношения к высвобождению персонала (увольняемые работники, воспринимающие ситуацию увольнения позитивно; увольняемые, воспринимающие ситуацию негативно; оставшиеся, воспринимающие ситуацию позитивно; оставшиеся, воспринимающие ситуацию негативно);

- сформулированы принципы управления высвобождением (принцип законности; принцип объективности; принцип открытой коммуникации; принцип содействия; принцип последовательности);

- разработан методический подход к управлению текучестью кадров (поэтапный подход, включающий следующие последовательные стадии: определение уровня текучести кадров; определение экономических потерь, вызванных текучестью; определение причин текучести кадров; определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы; определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести);

- обосновано внедрение практических приемов управления высвобождением персонала с позиции действующего трудового законодательства (поощрение добровольного увольнения, аутсорсинг персонала, внутренний аутплейс-мент).

Первая глава начинается с дискуссии о терминологии в рассматриваемой проблеме, определяется приемлемая для раскрытия темы трактовка терминов. Рассматриваются подходы отечественных исследователей к изучению мотивации увольнения, отмечается такой аспект проблемы, как разделение на потенциальные и реальные причины увольнения, раскрывается высвобождение с позиции теории «психологического контракта». В теоретической главе также рассматривается особенности правового регулирования увольнений отдельно как в России, так и за рубежом. В качестве перспективного подхода к эффективному управлению высвобождением персонала рассматривается концепция даунсай-зинга. Основой для раскрытия содержания первой главы послужил анализ отечественных научных публикаций и зарубежных первоисточников.

В аналитической главе процесс высвобождения исследуется с различных позиций - в динамике, в отраслевом разрезе, в сравнении процессов в России и Иркутской области, анализируется мотивационная структура высвобождения. Отдельно, учитывая наибольшую распространенность, анализируется увольнения по собственному желанию. Аналитические выводы второй главы основаны на анализе статистических данных по России и Иркутской области, анализе ре

Ф зультатов самостоятельных исследований автора на предприятиях Иркутской области, анализе вторичных источников информации.

В третьей главе основой для раскрытия содержания послужили самостоятельные выводы автора по рассматриваемой проблеме, основанные на анализе зарубежных подходов и анализе современного российского трудового законодательства. В частности, определяются методические подходы к управлению текучестью кадров, определяются меры по предотвращению нежелательного высвобождения персонала, в качестве рекомендации к практическому управлению высвобождением рассматривается поощрение добровольных увольнений с позиций российского трудового законодательства, обосновывается важность управления последствиями высвобождения и предотвращения негативных воздействий высвобождения на оставшийся персонал, раскрывается содержание концепции аутсорсинга персонала и определяются ограничения ее применения в условиях современной российской экономики.

В работе содержится 24 таблицы, 42 рисунка и 8 приложений. т

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Скавитин, Алексей Васильевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цивилизованный и адекватный управленческий подход к управлению процессом высвобождения персонала основан не только, и даже не столько на гуманных соображениях, сколько на прагматическом понимании всех угроз игнорирования проблемы и преимуществ, вытекающих из ее управления и решения. Дело в том, что необходимость управленческого вмешательства и высокого управленческого контроля значительно возрастает не только в случае, когда организация находится в стадии роста — планирует выход на региональный, международный рынок, осваивает новые виды деятельности, но и когда стратегически оценивает свое дальнейшее развитие даже во время организационного спада. Выход же на международный рынок приводит к необходимости соответствовать международным стандартам. Уже сейчас иностранные организации, оценивая потенциал российских партнеров, уделяют внимание не только состоянию финансовых показателей, но и параметрам состояния экономики труда в организации - уровню производительности труда, уровня оплаты труда, вопросам охраны и безопасности труда. Возможно, что постоянно ужесточающиеся стандарты в скором будущем уже будут включать показатели, характеризующие корпоративную культуру, управленческую практику. Управление высвобождением персонала - это необходимый элемент управления персоналом для организаций, действующим на основе стратегического планирования, т.к. направлено на решение как краткосрочных, так и средне- и долгосрочных задач.

Одновременно с прикладными задачами исследования важно подчеркнуть особую актуальность научного анализа рассматриваемой проблемы. В ходе выполнения работы затрагивались совершенно разные аспекты - нормативное регулирование, мотивационная структура, психологические реакции, поведенческие эффекты, изменения в психологическом контракте работника с работодателем. Это подчеркивает многогранность заявленной для рассмотрения темы. В то же время исследование обнаружило явную диспропорцию в размере научного вклада зарубежной и отечественной экономической мысли в анализируемую проблему. Автор надеется, что после завершения предпринятой работы размер этого несоответствия хоть немного, но все же изменится.

Цель и задачи настоящей работы, сформулированные во введении, реализовывались исходя из того, что в современной отечественной экономической литературе проблеме высвобождения персонала было уделено, на наш взгляд, недостаточно внимания именно с позиции изучения социально-экономических аспектов процесса высвобождения и управления им. Многие термины, связанные с высвобождением, действительно закреплены действующим трудовым законодательством, однако ни один из них не позволяет представлять высвобождение персонала, как социально-экономическую категорию. Поэтому определение высвобождения с социально-экономической точки зрения представляется нам необходимым условием дальнейшего рассмотрения всех аспектов этого процесса, в т.ч. мотивации высвобождения; издержек работодателя, связанных с высвобождением; влияния высвобождения на высвобождаемых и остающихся работников; соблюдения требований трудового законодательства в процессе высвобождения персонала; других вопросов.

Подтверждению этому стали выводы первой главы работы - традиционно рассматриваемая категория текучести кадров дает представление о мотивации выбытия работников, однако как инструмент управления персоналом высвобождение персонала практически не рассматривается, но за рубежом используется наиболее широко. Это дало возможность рассматривать подсистему высвобождения персонала в качестве самостоятельной в рамках системы управления персоналом организации. В то же время, произошедшее изменение правового поля в России дает возможность работодателю развивать и использовать этот инструмент. Так, оставаясь достаточно жестким в предоставляемых рамках свободы действия, современный российский работодатель имеет правовые возможности регулирования высвобождения -широкий перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя, минимально требуемый уровень гарантий и компенсаций при увольнении, минимальное противодействие со стороны представительных органов работников в процессе высвобождения, более широкую возможность применения срочных трудовых договоров. Однако исследование и обобщение теоретических взглядов на процесс высвобождения выявил различия в исходных установках участников трудовых отношений, работника и работодателя, применительно к России - действительно, психологический контракт между работником и работодателем в России имеет свои особенности, которые впоследствии накладывают отпечаток на характер управленческих воздействий в процессе высвобождения персонала. Поскольку в силу своего статуса работодатель по сравнению с работником обладает большей свободой действия в определении условий трудовых отношений, а работник зачастую вынужден принимать уже сложившиеся типовые условия трудового договора, то вероятнее всего было предположить, что и в вопросе определения процедур высвобождения персонала инициатива остается за работодателем. Поэтому, при разработке управленческого инструментария мы исходили из того, что процесс управления высвобождением персонала должен основываться на определенных принципах, которые придадут традиционно болезненному процессу характер цивилизованного и в то же время прагматичного, с учетом интересов каждой из сторон, способа построения трудовых отношений. В рамках решения задачи анализа нормативной базы России в вопросах расторжения трудового договора немаловажное значение приобрела ретроспективная оценка трудового законодательства России, поскольку диссертационное исследование начинало проводиться во время действия КЗоТ РФ, а результаты исследования предоставляются уже во время действия нового ТК РФ. Важно было провести оценку изменений, коснувшихся правовой стороны процесса высвобождения.

Утрата юридической силы одного основополагающего нормативного акта и вступление в силу другого не могло не отразиться на постановке некоторых вопросов при проведении исследования позиции работодателя в вопросах высвобождения. Полученные результаты в виде оценок работодателей подтвердили практическую значимость проведенного исследования. Для достижения главной цели работы, обоснования социально-экономического представления о высвобождении персонала и определения методических подходов к управлению высвобождением персонала в новых экономических и правовых условиях России, одна из задач работы предполагала рассмотрение и обобщение зарубежного опыта нормативного регулирования и менеджмента высвобождения персонала. Результатом этой работы стало признание того факта, что зарубежная управленческая практика располагает множеством эффективных подходов к управлению высвобождением персонала. Разнообразны и способы правового регулирования расторжения трудовых отношений. Тем не менее, в большинстве ситуаций работодатель в большей степени способен определять конкретные параметры высвобождения, отходя от минимальных гарантий, прописанных в законе, в сторону их расширения -путем разработки процедур увольнения, определения компенсационного пакета, поддержки оставшегося и высвобождаемого контингента работников и т.п. Рассмотрение зарубежного опыта было бы не полным, если бы не ставилась задача его оценки с позиции требований российского трудового законодательства. Поэтому в качестве одного из элементов научного вклада удалось выделить обоснование внедрения практических приемов управления высвобождением персонала с позиции действующего трудового законодательства (поощрение добровольного увольнения, аутсорсинг персонала, внутренний аутплейсмент). Считаем, что на их основе работодатель получает эффективные инструменты управления высвобождением персонала в организации, которые в то же время, соответствуют принципам правового регулирования трудовых отношений, принятых в России.

В ходе проведения главных исследований, послуживших основой для аналитических выводов по Главе 2, автору приходилось общаться со многими экспертами - руководителями предприятий, руководителями структурных подразделений, специалистами. Информация, которая выходила за рамки формализованного интервью, позволяла сделать вывод о наличии крайней заинтересованности современных работодателей в цивилизованных подходах разрешения проблем, связанных с высвобождением персонала, несмотря на то, что большинство не указывает на приоритетность этих проблем. Работодателей все реже устраивает чисто технический подход - поиск «нужной» статьи увольнения и отметка в трудовой книжке работника. В еще меньшей степени такой подход устраивает и самого работника. Результаты аналитической главы обнаружили многие факты: как в России, так и в Иркутской области, большая интенсивность движения свойственна отраслям сферы материального производства, меньшая - сфере нематериального производства; интенсивность движения рабочей силы достаточно высока (а в некоторых отраслях крайне высока); движение рабочей силы в меньшей степени обусловлено формой собственной организации, но в большей степени определяется размером численности организации и ее отраслевой принадлежностью; основу текучести кадров в организациях преимущественно составляет контингент рабочих; мотивация ухода работников по прежнему связана в основном с традиционными причинами текучести, и, прежде всего, с добровольным высвобождением, однако в последние годы возрастает значение сокращения численности или штата по инициативе работодателя в общей структуре выбытия; новый ТК РФ в основном не повлиял на изменение практики работодателей в отношении высвобождения персонала; работодатель признают наличие проблемы с излишней текучестью кадров в своих организациях, но не выделяют ее в качестве приоритетной с точки зрения возможных управленческих воздействий.

Применительно к новым экономико-правовым условиям, в которых сейчас складываются трудовые отношения в России, нам представилось возможным рассмотреть некоторые методические подходы к управлению процессом высвобождения. Мы исходили из того, что функция высвобождения персонала является неотъемлемой, но в то же время самостоятельной, в управлении персоналом. Для этого была рассмотрена подсистема высвобождения персонала в общей системе управления персоналом организации и во взаимосвязи с другими подсистемами. В этой подсистеме, по нашему мнению, должна реализовываться возможность оказания управленческих воздействий на процесс высвобождения, связанный с субъективными причинами увольнения (традиционное управление текучестью кадров), и процесс высвобождения по объективным причинам, как вынужденная мера работодателя (управление сокращением численности). Развивая это положение дальше, мы пришли к выводу о том, что управленческие воздействия должны быть направлены не только на высвобождаемый контингент работников, но и на оставшийся персонал. Действительно, психологический контракт между работником и работодателем, как сумма взаимных ожиданий между ними по поводу трудовых отношений, подвержен постоянному изменению. До тех пор, пока ожидания адекватны действиям другой стороны, контракт сохраняется. Но такое событие, как высвобождение работников, даже произведенное однажды, способно разрушить психологический контракт и спровоцировать уже неконтролируемую волну увольнений впоследствии. Поэтому управленческие воздействия относительно оставшегося персонала своей главной целью имеют сохранение положительного психологического контракта работодателя с работниками. Признавая значение общеуправленческих принципов в процессе формирования подсистемы высвобождения персоналом, мы считаем, что процесс управления высвобождением в своей основе должен полагаться и на более частные принципы. Особо отметим такой основополагающий принцип, как принцип законности - многие процедуры при высвобождении связаны с прямыми указаниями правовых источников, т.е. свобода действия работодателя ограничена ими. Поэтому изначально все вырабатываемые работодателем подходы должны соответствовать требованиям законодательства.

Также нельзя было не обойти вниманием и указать на возможность применения работодателем других способов решения проблем регулирования численности. Мы считаем, что даже самое эффективное и грамотное управление высвобождением - это крайняя мера, на которую должен идти работодатель с целью разрешения своих проблем. Всегда можно отодвинуть факт неизбежного сокращения на более поздний срок, предварительно используя ресурс таких мероприятий, как ограничение найма, изменение существенных условий трудового договора (сокращение рабочего дня, рабочей недели), внутреннее перемещение и внутренние переводы работников, переобучение персонала. Все предлагаемые нами впоследствии мероприятия должны реализовываться при условии неэффективности действий, направленных на предотвращение сокращения, и, таким образом, при неизбежности сокращения персонала. Из управленческих воздействий для более детальной проработки были выбраны именно те, которые возможно осуществлять силами любой заинтересованной организации - это процесс управления текучестью кадров, аспект добровольных увольнений, внутренний аутплейсмент, предотвращение негативных последствий высвобождения у увольняемых и оставшихся работников. В методических подходах также обоснована важность рассмотрения в современных экономико-правовых условиях стратегии аутсорсинга персонала, позволяющей на основе сегментации внутрифирменного рынка труда и выделения отдельных бизнес-функций принимать решение о выводе части персонала за штат организации.

Другие аспекты комплексного изучения проблем высвобождения, не охваченные рамками настоящей работы, по нашему мнению, могут включать разработку инструментария по оценке критериев высвобождения, сегментации персонала для целей высвобождения и (или) последующего аутсорсинга, оценке эффективности затрат на управление высвобождением. Однако указанные вопросы напрямую связаны уже с иными подсистемами системы управления персоналом (подсистемой найма, подсистемой оценки, подсистемой организационного развития), а поэтому могут составлять предмет дальнейших исследований в рамках отдельной работы.