Управление человеческими ресурсами организации на основе организационной культуры тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление человеческими ресурсами организации на основе организационной культуры"

На правах рукописи УДК 33 ББК 65

С 68

СМОЛЬЯКОВА Эльвира Викторовна

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ

Специальность: 08.00.05 — Экономика и управление народным

хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

ТАМБОВ 2006

Работа выполнена на кафедре менеджмента

Академии управления и сервиса Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Колоичин Кирилл Викторович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Жариков Виктор Данилович кандидат экономических наук, доцент Луговскнх Николай Иванович

Ведущая организация:

Липецкий филиал Всероссийского заочного финансово-экономического института

Защита состоится 26 декабря 2006 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.261.01 при Тамбовском государственном университете имени Г.Р. Державина по адресу: г. Тамбов, ул. Советская, 6, Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина и на официальном сайте ТГУ имени Г.Р. Державина http:Wtsu.tmb.ru.

Автореферат разослан 25 ноября 2006 г. Ученый секретарь

диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Степичева О.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

По мере подъема российской экономики все больше организаций сталкивается с необходимостью формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами, отвечающей современным требованиям и специфике новой системы хозяйствования. За последние десятилетия теория и практика управления человеческими ресурсами претерпели радикальные изменения. Утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов любой социально-экономической системы. Основу концепции управления человеческими ресурсами современной организации составляют возрастающая роль каждого работника, с его ценностями, потребностями, стремлениями, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегией ее развития. Многие процветающие компании мира видят в этой идее экономическое содержание и стремятся воплотить её на практике.

Управление человеческими ресурсами как система социально-трудовых отношений в современных экономических условиях требует существования определенных условий и предпосылок, особенно в области организационной культуры как мощного инструмента в достижении единого понимания взаимной ответственности всеми сотрудниками, на всех уровнях организации. Для российских предприятий актуальность темы организационной культуры, одного из основных факторов в управлении человеческими ресурсами, сегодня особенно велика. С переходом к новой системе хозяйствования изменилась структура общественных ценностей, и основные положения прежней организационной культуры стали противоречить сложившимся условиям, вызвали новые проблемы выбора критериев стимулирования и мотивации, а, следовательно, потребовали внесения соответствующих корректировок. Именно поэтому организационная культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным «проводником» рыночных преобразований и эффективным механизмом управления трудом.

Сегодня организационная культура может .обогатить теорию менеджмента человеческих ресурсов таким типом управления, в основу которого положены ценности профессионализма, инновационное™, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи,

выступающие в свою очередь в качестве целей долгосрочного организационного развития. Многие отечественные экономисты считают это одним из факторов ускорения хода современных рыночных реформ и институциональной закрепленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций.

Исследование организационной культуры как фактора эффективного управления человеческими ресурсами и успешного развития предприятия требует управления ее формированием и развитием. Сложность и многоаспектность данной проблемы обусловливают актуальность темы диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы. Проведённый анализ научных литературных источников показал, что в пределах теории управления человеческими ресурсами существуют два взаимодополняющих направления.

Первое (аналитическое) фокусируется на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется «рациональными» методами, какие применяются к другим видам ресурсов. Философия этого бизнес-ориентированного подхода подчеркивает необходимость управления людьми таким методом, который способствовал бы созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Причём люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход. К представителям данного направления относятся Д. Барней, П. Боксел, Г. Ееккер, К. Камоче, С. Фомбрун.

Второе (ценностное) направление уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. Данное направление фокусируется на отношении к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счёт своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда. Основная идея данного подхода заключается в достижении приверженности работников целям организации с помощью вовлечения их в процесс деятельности организации. К представителям данного направления относятся М. Армстронг, Б. Бекслер, Д. Гест, Л. Граттон, К. Левин, К. Легге,

A. Маслоу, Э. Мэйо, А. Петтигрю, Дж. Сгори, Ф. Херцберга» С. Хендри,

В контексте исследования проблемы управления человеческими ресурсами изложенные в диссертации положения в значительной мере учитывают научные разработки западных ученых второго (ценностного) направления; поэтому анализ отечественной литературы не затрагивал работы, посвящённые количественному, аналитическому аспекту управления человеческими ресурсами. Среди отечественных исследователей ценностной проблематики управления человеческими ресурсами отметим Е. Баканова, М. Богатырева, И. Бушмарина, В. Воронина, А. Гнетова, С. Дятлова, Ю. Забродина, Д. Иванцевича, Т. ЬСомисарову, А. Лобанова, А. Лыскова, М. Магуру, С. Мордовина, Г. Нессонова, Л. Черных, С. Шекшню.

Актуальные вопросы, связанные с исследованием проблематики управления организационной культурой, влияния организационной культуры на различные аспекты деятельности организации нашли своё отражение в научных трудах следующих отечественных и западных ученых: А. Агеева, М. Алвессона, М. Богатырева, Э. Брауна, В. Воронина, А. Гнетова, И. Грошева, Т. Гудкова, Э. Джакуса, А. Ерастова, Ю. Жарикова, В. Козлова, Р. Кука, Н. Левкина, Л. Леонтьева, Н. Мисниковой, Т. Питерса, И. Пригожина, О. Родина, Р. Рютгингера, В. Сате, К. Сьель, Т. Соломанидиной,

B. Спивака, В. Томилова, X. Трайса, Р. Уотермана и др.

Труды перечисленных российских и зарубежных ученых имеют большое теоретическое и практическое значение, но следует отметить, что, несмотря на широкий спектр исследований как проблематики управления человеческими ресурсами (особенно в рамках ценностного направления управления человеческими ресурсами), так и проблематики управления организационной культурой, в научном мире не сложилось единого мнения о подходе к управлению человеческими ресурсами с учетом фактора организационной культуры. Не исследована проблема взаимосвязи между управлением человеческими ресурсами и организационной культурой. В частности, не отработаны рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами именно отечественных организаций на основе развития организационной культуры.

Цель н задачи исследования.

Целью диссертационной работы является уточнение теоретических представлений об управлении человеческими ресурсами на основе организационной культуры и выработка рекомендаций по построению системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.

В соответствии с целью были поставлены и решены следующие основные задачи:

• уточнить содержание понятия «человеческие ресурсы организации»;

• раскрыть специфику управления человеческими ресурсами организации как системы;

• определить ключевые элементы организационной культуры предприятия и их параметры;

• выявить влияние элементов организационной культуры на систему управления человеческими ресурсами;

• исследовать современные особенности и тенденции развития человеческих ресурсов в практике отечественных организаций;

• провести анализ системы управления человеческими ресурсами организаций Тамбовской области на предмет наличия проблемных областей через призму организационной культуры;

• разработать методические основы диагностики управления человеческими ресурсами во взаимосвязи с организационной культурой на предприятии;

• предложить практические рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области с учетом фактора организационной культуры.

Предмет и объект исследования.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы, функционирующие в системе организационно-экономических отношений современной организации.

Предмет исследования составляет та часть организационно-экономических и управленческих отношений, которая возникает во взаимовлиянии организационной культуры и управления человеческими ресурсами предприятия.

Теоретической к методологической основой исследования послужили теория и практика менеджмента, теория стратегического менеджмента, теория организации, теория управления человеческими

ресурсами, а также фундаментальные и прикладные исследования по вопросам, связанным с ролью организационной культуры в повышении эффективности деятельности организации.

Методологическая основа исследования базируется на системном подходе к изучению управления человеческими ресурсами и организационной культурой. Исследование опирается на принципы сравнительного и системного анализа, синтеза, качественного и количественного подходов.

При изучении фактического материала применялись методы экономико-статистического анализа.

Содержание диссертационного исследования соответствует пунктам 8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.) и 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста ^эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК РФ (экономические науки).

Нормативно-правовую основу диссертационного исследования составили законы Российской Федерации, законодательные и нормативные акты Президента и Правительства Российской Федерации, регулирующие исследуемые процессы.

Информационно-эмпирической базой анализа поставленных в диссертации задач послужили экспертные разработки и оценки российских и зарубежных ученых, аналитические данные, опубликованные в научной литературе и периодической печати, статистические исследования.

Информационную базу исследования составили имеющиеся в управленческой литературе и периодической печати фактические данные по теме исследования, материал, полученный в итоге обследования ряда предприятий Тамбовской области.

Основные научные результаты и новизна диссертационного исследования состоят в разработке теоретических положений, ориентированных на совершенствование системы управления человеческими ресурсами предприятий с учетом параметров организационной культуры. К основным положениям работы,

которые характеризуют научную новизну и выносятся на защиту, относятся следующие:

• предложена расширенная трактовка человеческих ресурсов организации, включающих в себя, как внутренний, так и внешний персонал; внутренний персонал подразделяется на штатный (ключевой персонал организации, разовые эксперты, заменяемые специалисты, обеспечивающий персонал) и внештатный (совместители, сезонные работники); к внешнему персоналу отнесены ключевые поставщики, потребители, клиенты;

• выделены сходные и отличительные черты понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», которые послужили основой уточнения принципов и функций управления человеческими ресурсами организации;

• на основе системного представления организационной культуры предприятия определены её параметры и ключевые элементы, такие как стиль управления, система мотивации, отношение к организации, отношение к деятельности, четкость распределения функций, сложившиеся стандарты работы, баланс власти н ответственности, структура деловых коммуникаций, система отбора, принятие решений, уровень группового развития в производственных подразделениях;

• обосновано, что организационная культура обладает управленческим потенциалом, который может использоваться в целях управления человеческими ресурсами; показан механизм этого управления в форме взаимосоответствия содержания, интерпретации и проявления элементов организационной культуры;

• разработана методика диагностики системы управления человеческими ресурсами предприятий, базирующаяся на сопоставлении параметров организационной культуры с критериальными значениями; на основе разработанной методики проведён анализ системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области, в результате которого сформулирован блок ключевых проблем в терминах организационной культуры, решение которых позволит совершенствовать систему управления человеческими ресурсами организаций;

• разработаны практические рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области с учетом фактора организационной

культуры на основе консолидации выявленных проблем управления такие, как использование практики целевых рабочих групп, документальное оформление организационных норм и системы ценностей, проведение оценки эффективности реализации организационной системы ценностей, проведение оценки качеств человеческих ресурсов, использование знаний в качестве информации.

Теоретическая значимость результатов исследовании. ,

Диссертационное исследование способствует приращению научного знания в области интегрирования процесса .формирования системы управления человеческими ресурсами и процесса управления организационной культурой для перехода от фрагментарных действий по преобразованию кадровой сферы к системным мероприятиям, направленным на обеспечение условий для проявления инициативы и творчества, профессионального развития персонала с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам. Работа восполняет пробелы в . изучении взаимодействия рассматриваемых феноменов российской наукой. Выводы и рекомендации работы могут служить опорной базой для развития теории управления человеческих ресурсов.

Теоретические положения исследования и практические рекомендации могут быть использованы при разработке учебных, методических пособий и рекомендаций, спецкурсов по проблемам управления человеческими ресурсами организаций, управления организационной культурой. Результаты диссертационного исследования явились основой для разработки учебных курсов «Организационная культура», «Организационное поведение» и «Управление персоналом».

Практическая значимость работы состоит в том, что методические и практические рекомендации по построению современной системы управления человеческими ресурсами на основе развития организационной культуры могут быть использованы отечественными организациями в процессе комплексного совершенствования своей деятельности. Изложенные в диссертации положения' и разработанная методика диагностики системы управления человеческими ресурсами может быть рекомендована к применению в качестве инструментария получения информации о

ключевых аспектах, проблемных областях управления человеческими ресурсами организации.

Апробация диссертационного исследования.

Теоретические основы исследования изложенные в научных сообщениях и статьях, получили положительную оценку на различных научно-практических конференциях, обсуждались на методических и теоретических семинарах. Разработанная методика диагностики системы управления человеческими ресурсами апробирована в ОАО «Тамбовский завод «Комсомолец» имени Н.С.Артемова»,

Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Академии управления и сервиса ТГУ им. Г.Р. Державина, в процессе преподавания учебных курсов «Организационная культура», «Организационное поведение» и «Управление персоналом».

Основные научные и методологические положения диссертации представлены в 6 опубликованных статьях общим объемом 8 пл., в т.ч. авторские - 4,4 пл.

Структура и объем диссертации.

Работа построена по проблемно-тематическому принципу и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 216 источников и приложений. Структура диссертации отражает цель и задачи исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Во введении работы дано обоснование актуальности темы, раскрыта степень разработанности проблемы, определены цель и задачи исследования, его объект и предмет, излагаются теоретическая и методологическая основа исследования, информационная база, научная новизна, значение результатов и практическая значимость работы.

Глава 1. «Теоретические основы управления человеческими ресурсами организации с учётом параметров организационной культуры ».

В первой главе уточнено содержание понятия «человеческие ресурсы организации», раскрыта специфика управления

человеческими ресурсами организации как системы, определены ключевые элементы организационной культуры предприятия и их параметры, выявлено влияние элементов организационной культуры на систему управления человеческими ресурсами.

Первый параграф первой главы - «Человеческие ресурсы современной организации как объект управления».

В связи с неоднозначной трактовкой ряда базовых понятий и категорий в области менеджмента управления человеческими ресурсами проведены их анализ и конкретизация соотношений между ними. В результате предложена схема подчиненности понятий «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» (см. рис 1).

Второй параграф первой главы - «Управление человеческими ресурсами в системе социально-трудовых отношений».

На основании разработанной схемы проведено позиционирование рассматриваемого явления в контексте сопряженных теоретических пошггий («управление персоналом», «управление человеческими ресурсами») и сделан вывод о том, что цели данного диссертационного исследования в большей мере соответствует категория «человеческие ресурсы» («управление человеческими ресурсами»), которая позволяет соединить теоретические изыскания с практико-ориентационными выводами. Кроме того, использование термина «управление человеческими ресурсами» представляет больше возможностей для выделения причинно-следственных связей между деятельностью по развитию организационной культуры и деятельностью по управлению человеческими ресурсами организации.

На основе использования системного подхода в работе раскрыта специфика управления человеческими ресурсами предприятия как системы, характеризующейся следующими признаками: 1) наличие цели и задач и принципов управления (удовлетворение потребности производственной системы в персонале и удовлетворение потребностей работающих в профессиональном и личностном развитии); 2) наличие объекта воздействия системы — персонал, и взаимосвязанные элементы системы (функциональные подсистемы); 3) наличие субъекта управления системой (руководитель службы управления персоналом, руководители отделов); 4) наличие методов управления человеческими ресурсами (административные,

Объект управленческого воздействия

Трудовые ресурсы. Человеческие

рабочая сила ресурсы организации

Характеристики объекта управления

Интегральные

социально-экономические

Социальные

Трудовой потенциал

здоровье;

>ф4ЛСТВЙ НМ ОСГЬ,

умение работать

в коллективе;

творческий

потенциал;

активность;

организован'

ность;

образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени

Эком чес ЮМН-кие

Человеческий плнти

стоимость воспитания, образования до начала трудовой деятельности; стоимость обучения, переподготовь н повышения квалификации в период работы; стоимость полученных знаний н умений на рабочем месте

Функциональная и профессионал ыю-каалификацноиная структура: штатный ключевой персонал организации (руководители); разовые эксперты (специалисты); заменяемые специалист (рабочие); обеспечивающий персонал (Служащие)

внештатный совместители; сезонные работники

ключевые поставщики потребители клиенты

Рис. 1. Схема взаимосвязи подчиненности понятий и категорий области управления (человеческими ресурсами, персоналом)

экономические и социально-психологические).

Управление человеческими ресурсами в системе социально-трудовых отношений соответствует стратегии ведения бизнеса и управления ресурсами в современных условиях существования организаций, так как основными составными ее частями являются такие понятия, как стратегическая интеграция, управление культурой, приверженность, совокупное качество, инвестирование в человеческий капитал, объединение интересов руководства и персонала, что согласуется с реалиями жизни организаций. Кроме того, являясь стратегической функцией, предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации её ценностей, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров, создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах и т.д.

Третий параграф первой главы - «Основные элементы организационной культуры и их параметры».

На основе системного представления элементов организационной культуры, качественная оценка которых раскрывает её сущность, выявлены основные параметры организационной культуры предприятия.

Исследуя организационную культуру предприятий с системных позиций, следует отметить, что она является элементом подсистемы организационной культуры материального производства как системы более высокого по отношению к хозяйствующим субъектам уровня. Причем, в данном случае в качестве элементов организационной культуры сферы материального производства выступают как внутри, так и внеорганизационная культура, т.е. культура организации, а также культура бизнеса.

На основе системного представления организационной культуры предприятия определены её параметры и ключевые элементы, такие как стиль управления, система мотивации, отношение к организации, отношение к деятельности, четкость распределения функций, сложившиеся стандарты работы, баланс власти и ответственности, структура деловых коммуникаций, система отбора, принятие решений, уровень группового развития в производственных

подразделениях. Перечисленные параметры отличают организационную культуру одного предприятия от другого. Важнейшим отличием являются сложившиеся стандарты работы и система организационных ценностей.

Четвертый параграф первой главы - «Влияние организационной культуры на систему управления человеческими ресурсами».

Связь между организационной культурой и «поведением» организации обнаруживается в том, что культура влияет на поведение и вместе с тем практическое поведение организации стимулирует развитие ее культуры. Следовательно, с определенным основанием можно утверждать, что все это обладает управленческим потенциалом.

В результате анализа особенностей взаимосвязи культуры и человеческих ресурсов были выявлены основные функции организационной культуры:

• адаптивная - обеспечивает вхождение новичков в организацию;

• регулирующая - обеспечивает поддержание правил и норм поведения;

• ориентирующая - направляет действия членов организации в нужное русло;

• интегрирующая - объединяет действия всех членов организации;

• мотивирующая - побуждает людей активно участвовать в делах организации.

С учетом перечисленных аспектов взаимовлияния работника и организации, элементов системы управления человеческими ресурсами и элементов организационной культуры разработана модель взаимодействия данных категорий. Причём возможность использования модели и аспектов влияния организационной культуры на персонал зависит от степени развития культуры организации, которая в свою очередь зависит от применяемой технологии производства и динамизма внешнего окружения.

Глава 2. «Влияние организационной культуры на современное состояние и направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами российских организаций».

Данная глава посвящена анализу системы управления человеческими ресурсами организаций Тамбовской области на

предмет наличия проблемных областей через призму организационной культуры, разработке методических основ диагностики управления человеческими ресурсами во взаимосвязи с организационной культурой на предприятии и выработке практических рекомендаций по - совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области с учетом фактора организационной культуры.

Первый параграф второй главы - «Особенности человеческих ресурсов отечественных организации и тенденции их развития».

На основе проведенного анализа предлагается развернутая характеристика формирования и развития человеческих ресурсов всей российской экономики и ее отечественных организаций, рассмотрены особенности формирования структуры и состава трудового потенциала предприятий.

По результатам проведенного в диссертации анализа современного состояния человеческих ресурсов России были определены основные факторы, влияющие на их формирование и развитие.

В целом можно выделить следующие, как внутренние, так и внешние факторы, оказывающие воздействие на человеческие ресурсы организации:

- иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ,

- государственное регулирование;

- социально-демографические факторы;

- рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя;

- административное управление;

- регламентирование;

- качество выпускаемой продукции;

- технико-технологический и организационный уровни производства;

- культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки

поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит «облик» организации в экономическом пространстве региона, отрасли и т.д.

В диссертации отмечается, что тесная взаимосвязь как внешних, так и внутренних факторов, оказывающих воздействие на человеческие ресурсы, позволяет выдвинуть организационную культуру на первый план. Это связано с современной тенденцией к формированию нового взгляда на систему управления человеческими ресурсами предприятий, сущностной основой которого выступает необходимость соответствия между характеристиками человеческих ресурсов предприятия, организационной культуры и тем уровнем, на котором они должны находиться в связи с изменением внешней или внутренней среды предприятия, которое невозможно устранить, опираясь на имеющуюся политику, прежними, традиционными методами. В силу отсутствия у отечественных предприятий практики управления человеческими ресурсами с учетом развития организационной культуры обоснована необходимость разработки методических основ управления человеческими ресурсами во взаимосвязи с организационной культурой.

Второй параграф второй главы - «Формирование организационной культуры как среды развития и эффективного использования человеческих ресурсов».

Организационная культура российских организаций стала признаваться в последние годы основной составляющей управления организационным поведением их работников, а сами параметры этой культуры - как критерии развития человеческих ресурсов организации.

С выходом России на мировую арену, в российской экономике возникает потребность в новом типе организационной культуры. Несмотря на то, что роль организационной культуры в России как эффективного инструмента управления организаций все еще не до конца осознана менеджментом, такое положение вещей можно объяснить недостаточным уровнем профессионализма руководителей современных отечественных организаций, а также сложностями переходного этапа в их развитии. Переживая переходный этап,

каждая российская организация нуждается в ценностном оформлении происходящих преобразований. В связи с этим значение организационной культуры как эффективного метода менеджмента существенно возрастает.

Результаты исследований, проведенных нами в 2003-2005 гг., свидетельствуют о существенном влиянии организационно-культурных ценностей на мотивацию, взаимодействие людей в процессе труда, текучесть кадров на предприятии и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников и организации в целом (см. рис. 2).

Рис. 2. Совокупность компонентов, характеризующих организационную культуру производственного поведения

Без формирования соответствующей организационной культуры, ориентирующей подразделения и работников организации на общие цели, создающей в коллективе благоприятный социально-психологический климат и оказывающей конструктивное влияние на

поведение каждого из сотрудников, практически невозможен прогресс в устойчивом социально-экономическом развитии организации.

Третий параграф второй главы - «Диагностика системы управления человеческими ресурсами организаций Тамбовской области с учетом параметров организационной культуры».

Разработана методика диагностики системы управления человеческими ресурсами предприятий, базирующаяся на сопоставлении параметров организационной культуры с критериальными значениями.

Диагностика и описание состояния системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области проводились с помощью разработанного методического вопросника, в котором функциональные направления управления человеческими ресурсами и параметры описания организационной культуры были разбиты на мотивационные н нормативно-ценностные блоки. Каждому функциональному направлению системы управления человеческими ресурсами в соответствии с параметрами организационной культуры экспертным методом определялся интервал оптимальности для каждого параметра, исходя из существования оптимального показателя, присущего внешней экономической среде. Респондентам предлагалось ответить на тот или иной вопрос. В результате анализа всех анкет работников предприятия выводился средний процент-показатель по каждому параметру. Сравнивая полученный профиль конкретного подразделения с оптимальным, определялись наиболее существенные отклонения. В точках этих отклонений были выявлены причины снижения эффективности работы системы управления человеческими ресурсами предприятия.

Проведённый анализ системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области (ОАО «Завод «Подшипников скольжения», ФГУП «Котовский завод пластмасс», ОАО «Тамбовский завод «Комсомолец» им.Н.С.Артемова», ООО «Инвакорп», ООО «СИА») на основе разработанной методики позволил сформулировать блок ключевых проблем в терминах организационной культуры (табл. 1.).

Таблица I

Обобщенные показатели элементов системы организационной культуры и их параметров в обследованных организациях Тамбовской области

Обшнй суммарный коэффициент по направлениям управления человеческими ресурсами

Функциональные направления управления человеческими ресурсами ОАО Завод «Подшипников скольжения» (г.Тамбов) ^ § 1 | II 1 * О . 1 " о. ы 2 Щ га К о о 2 X и ООО «СИЛ» (г. Мичуринск)

Планирование и маркетинг человеческих ресурсов 0,75 0,75 0,5 0,25 0,75

Управление и учет человеческих ресурсов 1 1 из 0,5 0,33

Управление трудовыми отношениями 1,5 1,5 1,75 1,5 1,5

Обеспечение нормальных условий труда - - 0,33 0,33 0,66

Управленце развитием человеческих ресурсов 1 1 1 1 1

Управление мотивацией поведения человеческих ресурсов 1,66 1,66 0,66 1,66 из

Управление социальным развитием 1,6 1,4 0,6 ол 0,4

Развитие организационной структуры управления 2,41 1,83 2,08 2,08 0,91

Правовое обеспечение системы управления человеческими ресурсами

Информационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами 1 1 0,5 0,5

Итого 10,92 8,39 8,7 8,02 6,88

В результате анализа системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области был сформулирован блок ключевых проблем в терминах организационной культуры (табл. 2), решение которых даст возможность построить систему формирования и поддержания эффективного управления человеческими ресурсами организаций именно с учетом фактора организационной культуры. В частности, ключевыми проблемами обследуемых предприятий являются формирование единых ценностей, норм, правил и процедур; формирование определенным образом структурированной системы оценки и мотивации персонала; расширение областей, сфер и направлений взаимодействия с сотрудниками других подразделений; расширение числа системных каналов информации.

Таблица 2.

Проблемные области управления человеческими ресурсами в терминах организационной культуры

Блоки проблем (ключевые проблемы) Проблемы в терминах организационной культуры

Формирование единых ценностей, норм, правил и процедур. Неадекватные ценности на уровне руководителей среднего звена. Неадекватные нормы и правила поведения. Отсутствуют единые нормы и правила поведения. Слабая унификация норм и ценностей.

Формирование определенным образом структурированной системы оценки и мотивации персонала. Система оценки не связана с результатами деятельности. Отсутствует ясное описание системы развития карьеры в организации. Система оценки не связана с результатами деятельности. Неадекватная система оплаты. Снижение мотивации.

Расширение областей, сфер и направлений взаимодействия с сотрудниками других подразделений. Малое число сфер деятельности организации или типов социальных ситуаций, в которые эмоционально включен сотрудник, в которых он имеет некий опыт, т.е. эмоционально окрашенный опыт. Малое число неформальных личных связей с сотрудниками других подразделений и уровней управления. Отсутствие опыта совместной деятельности с сотрудниками других подразделений.

Четвертый параграф второй главы - «Направления совершенствования управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области на основе организационной культуры».

Материал данного параграфа является перечнем практических рекомендаций по совершенствованию управления человеческими ресурсами в ОАО «Завод «Подшипников скольжения», ФГУП «Котовский завод пластмасс», ОАО «Тамбовский завод «Комсомолец» им.Н.С.Артемова», ООО «Инвакорп», ООО «СИА» и ликвидации проблемных областей управления данных предприятий с учетом фактора организационной культуры. В частности:

• формирование организационной системы ценностей с использованием практики целевых рабочих групп, позволяющей достичь системности в проводимой работе;

• документальное оформление организационных норм и системы ценностей, отражающих ценности человеческих ресурсов и руководства;

• проведение оценки эффективности реализации организационной системы ценностей, выражающей степень согласованности системы ценностей человеческих ресурсов с организационной системой ценностей;

• проведение оценки качеств человеческих ресурсов, сильных и слабых сторон;

• использование знаний в качестве информации является одной из ключевых в понимании сущности процесса управления человеческими ресурсами предприятия.

Таким образом, представленные направления реализации организационной культуры в совершенствовании управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области следует рассматривать как основу для дальнейшей разработки комплекса рекомендаций и организационно-управленческих мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами.

В заключении диссертационной работы содержатся основные выводы и рекомендации по теме исследования.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Грошев, И.В. Организационная культура как составляющая системно-факторной модели формирования стиля управления / И.В. Грошев, Э.В. Смольякова, С.Н. Синельникова // Вестник Тамбовского университета. Сер. Гуманитарные науки. - Тамбов, 2005. - Вып. 3 (39). - 1,2 пл. (0,44 пл.)

2. Степанычева, Е.В. Бренд — коммуникации как инструмент сейлз - технологии / Е.В. Степанычева, Э.В. Смольякова, И.В. Грошев // Вестник МГУКИ. - 2005.- №¡4,-1 пл. (0,4 пл.)

Прочие публикации по теме диссертационного исследования:

1. Грошев, И.В. Здоровье руководителя как фактор организационной культуры и эффективности организации / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, Э.В. Смольякова, И.Ф. Чепурова, О.В. Королева // Сборник научных трудов кафедры национальной экономики и статистики Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина: Вып. 1. - Тамбов: Изд-во ТГУ. - 2005. — 2,4 пл. (0,9 пл.)

2. Смольякова, Э.В. Влияние организационной культуры на особенности рекламной компании как средства эффективной маркетинговой деятельности / Э.В. Смольякова, И.Ф, Чепурова, И.В. Грошев // Вопросы экономических наук. - М.: Изд-во «Компании Спутник +». 2005. - № 3 (13). - 1,2 пл. (0,4 пл.)

3. Смольякова, Э.В. Экономическая психология на российском поле экономики. / Э.В. Смольякова, И.Ф. Чепурова, О.В. Королева, П.В. Емельянов, И.В. Грошев // Проблемы маркетинга и менеджмента в современных условиях развития экономики России: Сб. науч. тр. / Под. ред. В.И. Абдукаримова. — Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2005. - 2,3 пл. (0,9 пл.)

4. Смольякова, Э.В. Методологические аспекты исследования организационной культуры / Э.В. Смольякова // Сборник научных трудов кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита ТГУ им. Г.Р. Державина. Вып. 3. - Тамбов, 2006. - 1,4 пл.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Смольякова, Эльвира Викторовна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами организации с учётом параметров организационной культуры.

1.1. Человеческие ресурсы современной организации как объект управления.

1.2. Управление человеческими ресурсами в системе социально-трудовых отношений.

1.3. Основные элементы организационной культуры и их параметры.

1.4. Влияние организационной культуры на систему управления человеческими ресурсами.

Глава 2. Влияние организационной культуры на современное состояние и направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами российских организаций.

2.1. Особенности человеческих ресурсов отечественных организаций и тенденции их развития.

2.2. Формирование организационной культуры как среды развития и эффективного использования человеческих ресурсов.

2.3. Диагностика системы управления человеческими ресурсами организаций Тамбовской области с учетом параметров организационной культуры.

2.4. Направления совершенствования управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области на основе организационной культуры.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление человеческими ресурсами организации на основе организационной культуры"

Актуальность темы исследования.

По мере подъема российской экономики все больше организаций сталкивается с необходимостью формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами, отвечающей современным требованиям и специфике новой системы хозяйствования. За последние десятилетия теория и практика управления человеческими ресурсами претерпели радикальные изменения. Утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов любой социально-экономической системы. Основу концепции управления человеческими ресурсами современной организации составляют возрастающая роль каждого работника, с его ценностями, потребностями, стремлениями, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегией ее развития. Многие процветающие компании мира видят в этой идее экономическое содержание и стремятся воплотить её на практике.

Управление человеческими ресурсами как система социально-трудовых отношений в современных экономических условиях требует существования определенных условий и предпосылок, особенно в области организационной культуры как мощного инструмента в достижении единого понимания взаимной ответственности всеми сотрудниками, на всех уровнях организации. Для российских предприятий актуальность темы организационной культуры, одного из основных факторов в управлении человеческими ресурсами, сегодня особенно велика. С переходом к новой системе хозяйствования изменилась структура общественных ценностей, и основные положения прежней организационной культуры стали противоречить сложившимся условиям, вызвали новые проблемы выбора критериев стимулирования и мотивации, а, следовательно, потребовали внесения соответствующих корректировок. Именно поэтому организационная культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным «проводником» рыночных преобразований и эффективным механизмом управления трудом.

Сегодня организационная культура может обогатить теорию менеджмента человеческих ресурсов таким типом управления, в основу которого положены ценности профессионализма, инновационное™, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи, выступающие в свою очередь в качестве целей долгосрочного организационного развития. Многие отечественные экономисты считают это одним из факторов ускорения хода современных рыночных реформ и институциональной закрепленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций.

Исследование организационной культуры как фактора эффективного управления человеческими ресурсами и успешного развития предприятия требует управления ее формированием и развитием. Сложность и многоаспектность данной проблемы обусловливают актуальность темы диссертационной работы.

Степепь научной разработанности проблемы. Проведённый анализ научных литературных источников показал, что в пределах теории управления человеческими ресурсами существуют два взаимодополняющих направления.

Первое (аналитическое) фокусируется на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется «рациональными» методами, какие применяются к другим видам ресурсов. Философия этого бизнес-ориентированного подхода подчеркивает необходимость управления людьми таким методом, который способствовал бы созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Причём люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход. К представителям данного направления относятся Д. Барней, П. Боксел, Г. Беккер, К. Камоче, С. Фомбрун.

Второе (ценностное) направление уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. Данное направление фокусируется на отношении к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счёт своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда. Основная идея данного подхода заключается в достижении приверженности работников целям организации с помощью вовлечения их в процесс деятельности организации. К представителям данного направления относятся М. Армстронг, Б. Бекслер, Д. Гест, JI. Граттон, К. Левин, К. Легге, А. Маслоу, Э. Мэйо, А. Петтигрю, Дж. Стори, Ф. Херцберга, С. Хендри.

В контексте исследования проблемы управления человеческими ресурсами изложенные в диссертации положения в значительной мере учитывают научные разработки западных ученых второго (ценностного) направления; поэтому анализ отечественной литературы не затрагивал работы, посвященные количественному, аналитическому аспекту управления человеческими ресурсами. Среди отечественных исследователей ценностной проблематики управления человеческими ресурсами отметим Е. Баканова, М. Богатырева, И. Бушмарина, В. Воронина, А. Гнетова, С. Дятлова, 10. Забродина, Д. Иванцевича, Т. Комисарову, А. Лобанова, А. Лыскова, М. Магуру, С. Мордовина, Г. Нессонова, Л. Черных, С. Шекшню.

Актуальные вопросы, связанные с исследованием проблематики управления организационной культурой, влияния организационной культуры на различные аспекты деятельности организации нашли своё отражение в научных трудах следующих отечественных и западных ученых: А. Агеева, М. Алвессона, М. Богатырева, Э. Брауна, В. Воронина, А. Гнетова, И. Трошева, Т. Гудкова, Э. Джакуса, А. Ерастова, Ю. Жарикова, В. Козлова, Р. Кука, Н. Левкина, Л. Леонтьева, Н. Мисниковой, Т. Питерса, И. Пригожина, О. Родина, Р. Рюттингера, В. Сате, К. Сьель, Т. Соломанидиной, В. Спивака, В. Томилова, X. Трайса, Р. Уотермана и др.

Труды перечисленных российских и зарубежных ученых имеют большое теоретическое и практическое значение, но следует отметить, что, несмотря на широкий спектр исследований как проблематики управления человеческими ресурсами (особенно в рамках ценностного направления управления человеческими ресурсами), так и проблематики управления организационной культурой, в научном мире не сложилось единого мнения о подходе к управлению человеческими ресурсами с учетом фактора организационной культуры. Не исследована проблема взаимосвязи между управлением человеческими ресурсами и организационной культурой. В частности, не отработаны рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами именно отечественных организаций на основе развития организационной культуры.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационной работы является уточнение теоретических представлений об управлении человеческими ресурсами на основе организационной культуры и выработка рекомендаций по построению системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.

В соответствии с целью были поставлены и решены следующие основные задачи:

• уточнить содержание понятия «человеческие ресурсы организации»;

• раскрыть специфику управления человеческими ресурсами организации как системы;

• определить ключевые элементы организационной культуры предприятия и их параметры;

• выявить влияние элементов организационной культуры на систему управления человеческими ресурсами;

• исследовать современные особенности и тенденции развития человеческих ресурсов в практике отечественных организаций;

• провести анализ системы управления человеческими ресурсами организаций Тамбовской области на предмет наличия проблемных областей через призму организационной культуры;

• разработать методические основы диагностики управления человеческими ресурсами во взаимосвязи с организационной культурой на предприятии;

• предложить практические рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области с учетом фактора организационной культуры.

Предмет и объект исследования.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы, функционирующие в системе организационно-экономических отношений современной организации.

Предмет исследования составляет та часть организационно-экономических и управленческих отношений, которая возникает во взаимовлиянии организационной культуры и управления человеческими ресурсами предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования послужили теория и практика менеджмента, теория стратегического менеджмента, теория организации, теория управления человеческими ресурсами, а также фундаментальные и прикладные исследования по вопросам, связанным с ролью организационной культуры в повышении эффективности деятельности организации.

Методологическая основа исследования базируется на системном подходе к изучению управления человеческими ресурсами и организационной культурой. Исследование опирается на принципы сравнительного и системного анализа, синтеза, качественного и количественного подходов.

При изучении фактического материала применялись методы экономико-статистического анализа.

Содержание диссертационного исследования соответствует пунктам 8.1: теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.) и 8.17: управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК РФ (экономические науки).

Нормативно-правовую основу диссертационного исследования составили законы Российской Федерации, законодательные и нормативные акты Президента и Правительства Российской Федерации, регулирующие исследуемые процессы.

Информационно-эмпирической базой анализа поставленных в диссертации задач послужили экспертные разработки и оценки российских и зарубежных ученых, аналитические данные, опубликованные в научной литературе и периодической печати, статистические исследования.

Информационную базу исследования составили имеющиеся в управленческой литературе и периодической печати фактические данные по теме исследования, материал, полученный в итоге обследования ряда предприятий Тамбовской области.

Основные научные результаты и новизна диссертационного исследования состоят в разработке теоретических положений, ориентированных на совершенствование системы управления человеческими ресурсами предприятий на основе использования элементов организационной культуры. К основным положениям работы, которые характеризуют научную новизну и выносятся на защиту, относятся следующие:

• предложена расширенная трактовка человеческих ресурсов организации, включающих в себя, как внутренний, так и внешний персонал; внутренний персонал подразделяется на штатный (ключевой персонал организации, разовые эксперты, заменяемые специалисты, обеспечивающий персонал) и внештатный (совместители, сезонные работники); к внешнему персоналу отнесены ключевые поставщики, потребители, клиенты;

• выделены сходные и отличительные черты понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», которые послужили основой уточнения принципов и функций управления человеческими ресурсами организации;

• на основе системного представления организационной культуры предприятия определены её параметры и ключевые элементы, такие как стиль управления, система мотивации, отношение к организации, отношение к деятельности, четкость распределения функций, сложившиеся стандарты работы, баланс власти и ответственности, структура деловых коммуникаций, система отбора, принятие решений, уровень группового развития в производственных подразделениях;

• обосновано, что организационная культура обладает управленческим потенциалом, который может использоваться в целях управления человеческими ресурсами; показан механизм этого управления в форме взаимосоответствия содержания, интерпретации и проявления элементов организационной культуры;

• разработана методика диагностики системы управления человеческими ресурсами предприятий, базирующаяся на сопоставлении параметров организационной культуры с критериальными значениями; на основе разработанной методики проведён анализ системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области, в результате которого сформулирован блок ключевых проблем в терминах организационной культуры, решение которых позволит совершенствовать систему управления человеческими ресурсами организаций;

• разработаны практические рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области с учетом фактора организационной культуры на основе консолидации выявленных проблем управления такие, как использование практики целевых рабочих групп, документальное оформление организационных норм и системы ценностей, проведение оценки эффективности реализации организационной системы ценностей, проведение оценки качеств человеческих ресурсов, использование знаний в качестве информации.

Теоретическая значимость результатов исследования.

Диссертационное исследование способствует приращению научного знания в области интегрирования процесса формирования системы управления человеческими ресурсами и процесса управления организационной культурой для перехода от фрагментарных действий по преобразованию кадровой сферы к системным мероприятиям, направленным на обеспечение условий для проявления инициативы и творчества, профессионального развития персонала с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам. Работа восполняет пробелы в изучении взаимодействия рассматриваемых феноменов российской наукой. Выводы и рекомендации работы могут служить опорной базой для развития теории управления человеческих ресурсов.

Теоретические положения исследования и практические рекомендации могут быть использованы при разработке учебных, методических пособий и рекомендаций, спецкурсов по проблемам управления человеческими ресурсами организаций, управления организационной культурой. Результаты диссертационного исследования явились основой для разработки учебных курсов «Организационная культура», «Организационное поведение» и «Управление персоналом».

Практическая значимость работы состоит в том, что методические и практические рекомендации по построению современной системы управления человеческими ресурсами на основе развития организационной культуры могут быть использованы отечественными организациями в процессе комплексного совершенствования своей деятельности. Изложенные в диссертации положения и разработанная методика диагностики системы управления человеческими ресурсами может быть рекомендована к применению в качестве инструментария получения информации о ключевых аспектах, проблемных областях управления человеческими ресурсами организации.

Апробация диссертационного исследования.

Основные теоретические положения исследования изложены в научных сообщениях и статьях, получили положительную оценку на различных научно-практических конференциях, обсуждались на методических и теоретических семинарах. Разработанная методика диагностики системы управления человеческими ресурсами апробирована в ОАО «Тамбовский завод «Комсомолец» имени Н.С.Артемова».

Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Академии управления и сервиса ТГУ им. Г.Р. Державина, в процессе преподавания учебных курсов «Организационная культура», «Организационное поведение» и «Управление персоналом».

Основные научные и методологические положения диссертации представлены в 6 опубликованных статьях общим объемом 8 п.л., в т.ч. авторские - 4,4 п.л.

Структура и объем диссертации.

Работа построена по проблемно-тематическому принципу и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 216 источников и приложений. Структура диссертации отражает цель и задачи исследования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Смольякова, Эльвира Викторовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертации решена важная задача, заключающаяся в развитии теоретических представлений об управлении человеческими ресурсами предприятия на основе организационной культуры и выработке методических и практических рекомендаций по построению системы управления человеческими ресурсами в современных организациях, что подтверждается следующими научными результатами.

1. Предложена расширенная трактовка человеческих ресурсов организации, включающих в себя, как внутренний, так и внешний персонал. Установлено, что управление человеческими ресурсами необходимо рассматривать как один из перспективных подходов к традиционному управлению персоналом. При сравнении модели управления человеческими ресурсами с моделью управления персоналом были выделены сходные и отличительные черты понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», которые послужили основой уточнения принципов и функций управления человеческими ресурсами организации. Использование категории «управление человеческими ресурсами» представляет больше возможностей для выделения причинно-следственных связей между деятельностью по развитию организационной культуры и управлению человеческими ресурсами предприятия. На основе выделенных положений разработана и обоснована модель взаимосвязи понятий и категорий области управления персоналом, человеческими ресурсами и организационной культуры.

2. Раскрыта специфика управления человеческими ресурсами организации как системы. Управление человеческими ресурсами, являясь подсистемой производственной системы предприятия, характеризуется такими признаками, как:

- наличие цели (экономической, социальной и организационной), задач и принципов управления (удовлетворение потребности производственной системы в человеческих ресурсах и удовлетворение потребностей работающих в профессиональном и личностном развитии);

- наличие объекта воздействия системы - персонал и взаимосвязанных элементов системы (функциональные подсистемы);

- наличие субъекта управления системой (руководитель службы управления персоналом, руководители отделов);

- наличие методов управления человеческими ресурсами (административные, экономические и социально-психологические).

3. Уточнено содержание и сущность такой экономической категории как «организационная культура». Установлено, что среди ученых отсутствует единство в понимании сущности и содержания данного понятия. В связи с этим под организационной культурой предлагается понимать формальную систему ценностей, норм и правил, традиций и обычаев, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников, стиля руководства и так далее.

4. На основе системного представления организационной культуры предприятия определены её параметры и ключевые элементы, такие как: стиль управления, система мотивации, отношение к организации, отношение к деятельности, четкость распределения функций, сложившиеся стандарты работы, баланс власти и ответственности, структура деловых коммуникаций, система отбора, принятие решений, уровень группового развития в производственных подразделениях.

5. В отношении работников организации культура выполняет следующие функции:

- адаптивная - обеспечивает вхождение новичков в организацию;

- регулирующая - обеспечивает поддержание правил и норм поведения;

- ориентирующая - направляет действия членов организации в нужное русло;

- интегрирующая - объединяет действия всех членов организации;

- мотивирующая - побуждает людей активно участвовать в делах организации.

Учитывая выделенные аспекты взаимодействия работника и организации, а также выделенные нами элементы системы управления человеческими ресурсами и параметры организационной культуры, разработана модель взаимодействия системы управления человеческими ресурсами предприятия и организационной культуры. Причём возможность использования модели и аспектов влияния организационной культуры на персонал зависит от степени развития организационной культуры предприятия, которая в свою очередь, зависит от применяемой технологии производства и динамизма внешнего окружения.

6. Выявлено, что основной тенденцией, импульсом к формированию нового взгляда на систему управления человеческими ресурсами организаций выступает необходимость выявления несоответствия между характеристиками человеческих ресурсов предприятия, организационной культуры и тем уровнем, на котором они должны находиться в связи с изменением внешней или внутренней среды предприятия, которое невозможно устранить, опираясь на имеющуюся политику, прежними, традиционными методами. В силу отсутствия у отечественных предприятий практики управления человеческими ресурсами на основе развития организационной культуры, обоснована необходимость разработки методических основ управления человеческими ресурсами во взаимосвязи с организационной культурой.

7. Обосновано, что организационная культура обладает управленческим потенциалом, который может использоваться в целях управления человеческими ресурсами. Показан механизм этого управления в форме взаимосоответствия содержания, интерпретации и проявления элементов организационной культуры.

8. Разработана методика диагностики системы управления человеческими ресурсами предприятий, базирующаяся на сопоставлении параметров организационной культуры с критериальными значениями. Проведен анализ системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области; диагностика и описание состояния данной системы проводилась с помощью разработанного нами методического вопросника, в котором функциональные направления управления человеческими ресурсами и элементы системы описания организационной культуры и их параметры были разбиты на мотивационные и нормативно-ценностные блоки. Каждому функциональному направлению системы управления человеческими ресурсами в соответствии с элементами организационной культуры и их параметрами экспертным методом определялся интервал оптимальности для каждого параметра, исходя из существования оптимального показателя, характерного для внешней экономической среды. Респондентам предлагалось ответить на вопросы анкета. В результате анализа полученных анкет, участвующих в исследовании работников предприятий, выводился средний процент/показатель по каждому параметру. Сравнивая этот оптимальный профиль и профиль конкретного подразделения, можно определить наиболее существенные отклонения. В точках этих отклонений и лежат причины снижения эффективности работы системы управления человеческими ресурсами предприятия. Иным и словами, для определения основных проблемных областей управления человеческими ресурсами с учетом фактора организационной культуры необходимо сравнить показатели (результаты анкетирования) по отдельным ее параметрам с оптимальными.

9. На основе разработанной методики, был сформулирован блок ключевых проблем в терминах организационной культуры, решение которых послужит развитию системы управления человеческими ресурсами предприятий.

10. Проведён анализ системы управления человеческими ресурсами организаций г. Тамбова и Тамбовской области на основе разработанной методики. В результате сформулирован блок ключевых проблем в терминах организационной культуры, решение которых позволит построить систему формирования и поддержания эффективного управления человеческими ресурсами предприятий с учетом фактора организационной культуры. Ключевые проблемы: формирование единых ценностей, норм, правил и процедур; формирование определенным образом структурированной системы оценки и мотивации персонала; расширение областей, сфер и направлений взаимодействия с сотрудниками других подразделений; расширение числа системных каналов информации.

И. Разработан комплекс практических рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятий Тамбовской области с учетом фактора организационной культуры на основе консолидации выявленных проблем управления.

Выявленные ключевые проблемы характеризуются тесной связью. В частности, проблема отсутствия единых ценностей, норм, правил и процедур определяет существование всех остальных, имея, таким образом, общий характер. В исследовании предлагается в качестве частной рекомендации решения «общей» проблемы — разработка требований к субъектам управления организационной культуры на предприятии, линейным руководителям производства. Причём данная рекомендация позволит наметить перспективы решения и другой подчинённой проблемы выявленной в ходе исследования — расширение областей, сфер и направлений взаимодействия с сотрудниками других подразделений. В качестве рекомендаций решения двух оставшихся проблем - отсутствие системы оценки и отсутствие системы информационных каналов на предприятии нами предлагаются рекомендации, в том числе и по становлению системы оценки человеческих ресурсов на предприятии. Внедрение разработанных в диссертационном исследовании практических рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятий г. Тамбова и Тамбовской области с учетом фактора организационной культуры способствует повышению эффективности управления организациями.

Теоретическое значение полученных результатов заключается в том, что теоретико-методические рекомендации по формированию механизма управления развитием организационной культуры предприятия вносят вклад в дальнейшее развитие теории и практики менеджмента.

В прикладном аспекте внедрение практического инструментария, разработанного в диссертации, может повысить эффективность управления предприятиями путем развития организационной культуры и реализации комплексной программы адаптации системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде.