Управление изменениями: функциональный аспект тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление изменениями: функциональный аспект"

На правах рукописи

Тарасов Александр Викторович

Управление изменениями: функциональный аспект

специальность 08 00 05 - экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

иилБООб 1

Москва - 2007 год

003160061

Работа выполнена на кафедре управления производством Экономического факультета Московского Государственного Университета имени М В Ломоносова

Защита состоится 1 ноября 2007 года в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 501 002 02 в Московском государственном университете имени M В Ломоносова по адресу 119991, ГСП-1, г Москва, Ленинские горы, П учебный корпус, экономический факультет, ауд 428

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им A M Горького II учебного корпуса гуманитарных факультетов МГУ имени M .В Ломоносова

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор

Маршев Вадим Иванович

доктор экономических наук, профессор

Манюшис Альгирдас Юозович

кандидат экономических наук

Богатырев Марат Расулович

ООО «Научно-исследовательский институт

экономики и организации управления в газовой

промышленности» - НИИгазэкономика

Официальные оппоненты

Ведущая организация

Автореферат разослан

сентября 2007 года

Ученый секретарь

к э н, доцент

диссертационного совета в МГУ имени M В Ломоносова

В Г Попова

I. Общая характеристика работы Актуальность исследования

В последние годы сложность ведения бизнеса постоянно увеличивается, обостряется борьба за клиента и технологии, происходит глобализация рынков сбыта и факторов производства Сильно влияние крупных международных организаций и геополитических трансформаций Культурное смешение в масштабах стран и континентов воздействует на политику, право и свойства рабочей силы Значительное влияние на бизнес оказывает научно-технический прогресс и информационная революция, в частности Интернет и достижения в области коммуникаций Появляются новые аспекты внутренней среды организации - информационные технологии, связи с общественностью, связи с государственными органами и т д

Вследствие сложности и подвижности деловой среды увеличивается количество изменений, которые необходимо провести в компаниях, а также повышаются требования к качеству изменений - они должны осуществляться быстрее, результативнее, с меньшим числом сбоев, иметь более широкий охват и глубину Востребованы преобразования различного качества и масштаба от перераспределения обязанностей и развития инфраструктуры до слияний и реструктуризации корпораций

Многие компании проводят преобразования, но лишь часть из них успешны, т е достигают целей, дают запланированные результаты и оправдывают затраты Провал в осуществлении преобразований ведет к провалу в адаптации к текущей ситуации, т е ослаблению конкурентной позиции

Особую актуальность данная проблематика имеет для современной России Завершен этап первоначального распределения собственности и капитала, а также трансформации отраслевой струюуры экономики На передний план выходят новые факторы успеха Теперь важны не только агрессивные действия, но и проведение большого числа реформ на всех уровнях народного хозяйства, систематическая работа по развитию и совершенствованию уже успешных компаний, целенаправленное управление изменениями компаний и в компаниях

Область «управление изменениями» является одной из наиболее исследуемых (но не до конца исследованных) областей в управленческой науке Существует множество концепций управления преобразованиями, методик по их осуществлению, однако общепризнанной теории и технологий, позволяющих эффективно управлять изменениями, не существует

Научную базу для анализа и осуществления изменений социальных объектов заложила психология В 40-х гг XX века К Левин сформулировал модель стадий индивидуального изменения и концепцию силового психологического поля

В рамках социологии изучались изменения в группах В частности, Д Кэмпбелл исследовал влияние социальной политики на общество и способы объективной оценки результатов, Питирим Сорокин изучал источники, направления и границы изменения общества и отдельных культурных групп

Ряд исследований посвящен причинам сопротивления изменениям и способам его преодоления Среди них наиболее известны работы Д Коттера и Н Тичи

Большая часть исследований в области управления изменениями представляет собой методики и рекомендации по проведению преобразований Как правило, они состоят из фиксированных наборов шагов или направлений деятельности, позволяющих, по мнению авторов, избежать ошибок и провести успешное преобразование К данной группе относятся работы Д Коттера, Д Дак, Ф Гуийяра и Д Келли, Э Кемерон, М Грина, К Камерона и Р Квина

Ряд исследователей придерживается позиции, согласно которой успешные изменения достижимы путем организационного развития обучения, наделения полномочиями, изменения культурных факторов и т п В данной области наиболее значимы работы П Сенге, Д Форрестера, А Кристофера

Одним из наиболее актуальных направлений является изучение роли корпоративной культуры в успешности и скорости проведения изменений Базу для изучения организационной культуры заложили такие исследователи, как Э Шейн, Г Хофстид, Ф Харрис, Ф Тромпенаарс, К Камерон и Р Квин Последние два автора предложили методику диагностики культуры компании, а также механизм планирования трансформации культуры Влияние культуры на успех изменений в компаниях исследовано в работах Д Коллинза, Д Порраса, Т Питерса, Р Уотермена, Д Су л та и др

Общепринятым у теоретиков, практиков и консультантов является представление процесса преобразований состоящим из четырех стадий осознание необходимости изменений, создание инициативной группы, проведение изменений, контроль Однако при воплощении этой формулы в методиках управленческих действий исследователи переходят на уровень частных случаев, либо вообще отходят от данной структуры

В исследованиях управления преобразованиями проблематика изменений изучаема и изучена намного более основательно, чем управленческий аспект При всем многообразии идей в настоящее время не существует общепризнанной комплексной методики управления изменениями, включающей аксиоматику и/или концепцию преобразований в организациях,

научно-обоснованный подход к трансформациям в организациях, инструменты анализа и диагностики ситуации в организациях, механизмы выбора методов проведения изменений, особенности их применения и тп Среди пробелов в инструментарии наиболее остро ощущается нехватка методических рекомендаций по осуществлению конкретных управленческих мероприятий в разных ситуациях, те слабо развит деятельный аспект менеджмента изменений

В этой связи весьма актуально проведение данного исследования, в котором предпринята попытка выявить причины неработоспособности наиболее популярных среди теоретиков и практиков моделей управления преобразованиями, разработать классификацию концепций изменений, сформулировать концептуальные основы управления изменениями и свойства методик, способных обеспечить их действенность

Цели и задачи исследования

Цель работы - провести анализ и многокритериальную оценку существующих концепций управтения изменениями, систематизировать теоретические основы существующих концепций (включая терминологию и понятия), разработать и сформулировать функциональные основы управления изменениями в организациях

Для достижения указанных целей в работе постав тепы следующие задачи

1 проанализировать содержание известных терминов «управление изменениями»,

2 выявить набор действий или функций управления в существующих теориях управления изменениями,

3 сформулировать новое опредечение управления изменениями и выявить соотношение между понятиями «менеджмент» и «управление изменениями»,

4 применить функциональный подход в анализе процессов управления изменениями,

5 на основе функционального подхода в управлении дать содержательную характеристику феномена «управление изменениями»,

6 показать связь между полученными в работе результатами и содержанием существующих концепций управления изменениями

Объект и предмет исследования

• Объектом исследования является организация

• Предметом исследования являются процессы управления изменениями в организациях

Теоретическая осиова и методологическая база исследования

Теоретической основой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных исследователей

• по теории организации и управления - Г X Попова, О С Виханского, В И Маршева, А Н Наумова, Р Дафта, П Друкера,

• по изменениям, управлению изменениями, организационному развитию и корпоративной культуре - П Сенге, К Камерона, Р Квина, Д Коттера, Д Дак, Д Коллинза, Д Порраса, Н Тичи, Д Сулла, Ф Гуияра, Д Келли, Д Коннера, Ф Р Кете де Фриса, Д О'Тула, М Вира, Г Левитга, М Хаммера, Д Чампи,

• по системам управленческого контроля - Т Питерса, Р Уотермена, Р Каплана, Д Нортона, В Говиндараяна,

• по психологии - К Левина,

• по социологии - П Сорокина, Д Кэмпбелла,

• по философии - Г Гегеля

Кроме этого были использованы материалы профессиональных ассоциаций, консалтинговых компаний и университетов труды American Academy of Management (в том числе департамента Organization Development and Change Division), McKinsey&Co, Harvard Business School Publishing, BCG, а также аналитические отраслевые издания

Основные методы исследования, примененные при написании диссертации

• метод сбора и обработки данных (при работе со статистическими данными, монографиями, статьями, открытыми и внутренними документами компаний),

• метода наблюдения и интервью (изучение опыта проведения преобразований в нескольких разных компаниях производилось в качестве пассивного наблюдателя, участника, консультанта, линейного менеджера и исследователя),

• моделирование,

• методы сравнения, аналогии и обобщения, методы дедукции и индукции, а также анализа и синтеза (при работе с собранными данными, сравнительном анализе теоретических исследований по изменениям, постановке задач, проведении доказательств, формулировке выводов, гипотез и определений),

• метод эксперимента (при проведении преобразований с целью апробации сформулированных в диссертации идей)

Научная новизна

1 В результате анализа и многокритериальной оценки существующих концепций управления изменениями получен вывод, что они не могут быть признаны как универсальные теоретико-методологические системы и/или универсальные прикладные комплексные методы

2 В результате сравнительного анализа теоретических основ менеджмента и сущности преобразований сформулировано новое определение термина «управление изменениями», акцентирующее внимание на функциональном подходе в управлении изменениями в организациях и, как следствие, имеющее во многом практическую направленность

3 В результате сравнительного анализа содержания авторского определения «управления изменениями» и существующих концепций преобразований дана подробная характеристика феномена, обозначаемого в литературе как «управление изменениями»

4 На основе анализа функционального подхода к управлению изменениями доказано, что универсальная, практически применимая для всех типов компаний и изменений методика управления преобразованиями не может существовать

5 Впервые идея функционального подхода общего менеджмента использована и применена для изучения управленческих отношений, возникающих в процессах управления изменениями в организациях, и для разработки функциональной концепции управления изменениями

Сформулированные гипотезы и утверждения были успешно апробированы на практике как в качестве инструмента анализа преобразований, так и в качестве руководства по их проведению, что отражено в диссертации

Практическая значимость диссертационного исследования

Управление изменениями тесно связано с общим менеджментом, но частично выходит за его рамки и в этой части требует отдельных, специфических методов

Диссертация практически значима тем, что создает более общее и глубокое представление об управлении изменениями по сравнению с существующими концепциями Осознание руководителями данного представления позволяет лучше ориентироваться в процессе измеьений, расширяет понимание организационных преобразований и управления в целом, а также поспособствует формированию целостной картины и общего подхода к проблематике изменений

Предложенный функциональный подход к управлению изменениями применим при организации и осуществлении преобразований на любом уровне управления и при тюбом масштабе - от локальных изменений до реализации стратегии

Наиболее практически значимые свойства функционального подхода к управлению изменениями состоят в том, что он

• акцентирует внимание на ключевых аспектах подготовки и реализации программ изменений,

• позволяет анализировать, выбирать и комбинировать отдельные инструменты и концепции в рамках единого подхода,

• применим в качестве упрощенного алгоритма по проведению преобразований,

• может быть использован как инструмент анализа и оценки программ изменений, предлагаемых руководству организации

Высказанные в работе идеи позволяют более детально и четко формулировать проблемы, ставить задачи и систематизировать решения, а следовательно, применимы при проведении научных исследований и создании новых управленческих инструментов

Диссертация может представлять интерес для руководителей, консультантов и сотрудников, осуществляющих изменения

Результаты работы могут быть использованы при подготовке курсов «Управление изменениями», «Менеджмент»

Структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех пав, заключения и библиографического списка Логика исследования раскрыта в следующей структуре диссертационной работы Введение

Глава I Развитие взглядов на управление изменениями

1 1 Общие сведения об изменениях 1 2 Эволюция взглядов на управление изменениями

1 3 Анализ концепций преобразований определение «управления изменениями»

1 4 Анализ концепций преобразований реализация функций управления

Глава II Функциональный подход в общем менеджменте и управление изменениями - общее и различие

2 1 Формулировка терминологии

2 2 Функциональная концепция управления изменениями 2 3 Управление осуществлением изменений 2 3 1 Ключевые проблемы в осуществлении изменений

2 3 2 Управление осуществтением изменений в общем виде

2 3 3 Аналитическая модель управ тения осуществлением изменений

Глава Ш Применение функционального подхода в управлении изменениями 31 Сравнение функционального подхода с существующими концепциями управления изменениями

3 2 Примеры проведенных преобразований Заключение

Библиографический список

II. Основные положения диссертации

1. Развитие взглядов на управление изменениями

В рамках первой главы диссертации изучены существующие взгляды на у прав тение изменениями, а также проведен анализ и многокритериальная оценка наиболее известных и признанных концепций данной области управленческой теории, в результате которых было выявлено, что существующие концепции содержат «необходимые», а не «достаточные» условия (ошибки, этапы, шаги, действия и пр ) управления изменениями

Во-первых, в теории недостаточно глубоко раскрыт деятельный аспект менеджмента преобразований, т е не указано, что и как должен делать руководитель для успешного управления преобразованиями Ни для одной из теорий управления изменениями не существует письменно изложенной методики применения в виде свода правил и инструкций Вместо этого сформулированы ключевые, по мнению авторов концепций, направчения деятельности, и приведены отдельные примеры их проявлений в виде инструментов и действий

Во-вторых, существующие концепции отражают не все необходимые условия управления изменениями, поэтому могут существовать и другие необходимые (критические) параметры, выходящие за рамки, очерченные теориями

Ни одним из авторов не доказана достаточность условий, предложенных в существующих теориях управления изменениями

В деловой и академической среде возможен легкий доступ к информации, в т ч по менеджменту, а также профессия, в первую очередь специализирующаяся на изменениях, -консультант Если бы в теории был сформутарован достаточный набор условий для управления изменениями, появились бы менеджеры, исследователи или консультанты, способные применить теорию на практике В таком случае, количество успешных

преобразований было бы больше, а также возникли бы подробные методики управления изменениями, или их отдельные части

Кроме этого, существуют эмпирические исследования1, свидетельствующие о том, что между компаниями, проводящими успешные и неуспешные преобразования, можно выделить отличия, но ни одно из них не является элементом существующих концепций управления изменениями

В практике автора диссертации были случаи, когда другие, не указанные в существующих теориях факторы влияли на процесс и результаты управления изменениями (например, личные качества акционеров)

Таким образом, при безусловной значимости (теоретической и практической) изученных теорий, ни для одной из них не возможно утверждать о применимости для управления любым преобразованием в любой организации Следовательно, существующие концепции управления изменениями не могут быть признаны как универсальные теоретико-методологические системы и/или универсальные прикладные комплексные методы, и их невозможно применять в качестве исчерпывающего руководства по управлению изменениями

Единая терминология управления изменениями не сформулирована, а границы области размыты В предлагаемых концепциях отсутствует цельность и четкая внутренняя логика, связывающая отдельные элементы Кроме этого, исследователи не сравнивают свои концепции с прочими работами из данной области

Для более глубокого изучения теоретических основ данной области менеджмента в первой главе проанализированы определения понятия «управление изменениями», сформулированные в существующих концепциях, а также вкладываемый в него смысл

По результатам анализа получен следующий вывод в концепциях и моделях предложено косвенное, поверхностное, неконкретное определение «управления изменениями», либо не предложено определение вообще Это связано как с нежеланием исследователей связывать себя какой-то формулировкой, так и с интуитивной понятностью данного термина

Отсутствие четкого определения усложняет создание, изучение и применение моделей и концепций, т к лишает их стержня, критерия того, что считать управлением изменениями, а что нет

Далее в первой главе диссертации в целях более глубокого изучения теории проанализировано, как в работах по управлению изменениями раскрыта реализация

1 Коллинз Д С От хорошего к великому Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет - СПб Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001

основного управленческого инструментария - функций управления - применительно к задаче осуществления изменений

В большинстве работ присутствует сильный акцент на деталях конкретных ситуациях, управленческих решениях, действиях Основная часть рекомендаций и выводов исследователей - частные случаи, а не правила я принципы

Проявление инструментария функций управления в разной степени присутствует во всех концепциях менеджмента изменений В ряде работ прямо указано на необходимость применять отдельные функции, как правило, планирование Системный подход к выбору и применению всего функционала либо отдельных функций как целостного инструментария в рамках общей методики не предложен ни в одной теории

По результатам анализа применения управленческих функций в существующих концепциях менеджмента преобразований был сделан общий вывод о неполном раскрытии ими управленческой деятечьности

Аналогично функциям управления, прочие этементы менеджмента как системы также не были полноценно отражены в существующей теории управления изменениями 2. Формулировка терминологии

В первом параграфе второй главы диссертации уточнена базовая терминология сформулировано новое определение управлешм изменениями и выявлено соотношение между понятиями «менеджмент» и «управление изменениями»

Согласно определению, менеджмент - это достижение целей организации (подразделения) с помощью определенных типов действий Общепринятый подход к управлению изменениями соответствует этому определению руководство компании (подразделения) своими действиями должно добиться перехода в целевое состояние

Однако в подобном представлении заложен логический изъян Для реализации менеджмента необходимо, чтобы была поставлена цель, а следовательно, существует разрыв между стабильной исходной ситуацией с зафиксированными целями и возникновением новой цели кто-то в определенный момент должен сформулировать новую цель для организации (подразделения), потому что сама по себе цель возникнуть не может Т е требуется источник или генератор изменения

Согласно общепринятому среди теоретиков, практиков и консультантов подходу, процесс осуществления изменений в организации, состоит из следующих базовых этапов

1) осознать необходимость изменений,

2) инициировать изменения/ создать инициативную группу,

3) осуществить изменения,

4) контротировать результат

Данная последовательность объективных этапов показывает в явном виде, что сначала потребность изменений осознается, потом оформляется в цель, и только после этого достижение цели обеспечивается менеджментом

Как видно из приведенной последовательности, полный цикл деятельности по осуществлению изменений не является «переводом из А в В» и имеет отличия от: общего управления Содержательно это сплав «управления» и «изменений» - феномен с новыми свойствами

В общепринятой трактовке управления изменениями вообще не фигурируют две первые стадии, действительно не вписывающиеся в формулировку «из А в В» Однако, очевидно, что менеджмент компании участвует в их осуществлении и, более того, имеет для этого лучшие возможности

Деятельность менеджмента в рамках сформулированного процесса и есть управление изменениями Те это не только общепринятое «из А в В», но и изучение текущей ситуации, осознание ее неоптимальности, формулировка желаемых состояний и целей, подготовка плана и запуск всего процесса изменений Лишь после этого начинается этап «осуществление изменений», в рамках которого непосредственно выполняется переход в новое состояние

На базе теории организации и управления, а также проведенных рассуждений в диссертации сформулировано новое определение управления изменениями - это осуществление организационных изменений посредством проведения организации (подразделения) через осознание необходимости изменений, инициацию, осуществление преобразований и контроль над результатами

Соотношение понятий «управление изменениями» и «управление» Исследователи выделяют управление изменениями из общего менеджмента, однако более подробное рассмотрение теории показывает, что рекомендуемые ими шаги и решения являются обычными управленческими инструментами, применяемыми обычным способом в несколько нестандартных условиях (для преобразований)

Новое определение управления изменениями, сформулированное в диссертации, сопоставлено с понятием «менеджмент» и выявлено, как они связаны и соотносятся между собой

1) Управление - существенная часть управления изменениями Стадия «осуществление» процесса изменений в рамках поставленной задачи требует управления, которое по своей сути является общим менеджментом Действительно, перед определенным руководителем стоит задача, и он, применяя доступный инструментарий, - в рамках определения менеджмента - занимается ее выполнением

Серьезные проблемы, возникающие на этапе осуществ тения изменений, широко описаны в титературе На их основании также можно сделать вывод о значимости и существенности роли менеджмента для управ тения изменениями

2) Осуществление управленческих действий для того, чтобы в компании произошло заданное изменение - обычная деятельность менеджера

В ежедневной работе каждой компании происходит множество изменений, например, строительство нового склада, введение новой системы стимулирования Их последствия видимы и измеримы, это обычные, локальные управленческие задачи

Очевидно, что руководители компаний и подразделений проводят подобные изменения, а следовательно, управляют их свершением регулярно А это значит, что управление осуществлением изменений является частью обычной управленческой деятельности, общего менеджмента

Подойдем к анализу с другой стороны и рассмотрим предельную ситуацию будем относить к менеджменту только управленческие действия, не направленные на изменение элементов организации Тогда придется исключить из общего менеджмента и включить в управление изменениями все действия, так или иначе связанные с изменениями Это значительное множество управленческих действий, включающее такие базовые, как введение новых единиц в штатное расписание и сокращение подразделений, капитальные вложения (в тч решение по их финансированию), планирование новых продуктов, изменение торговых марок и пр В менеджменте в таком случае останется лишь простое администрирование в рамках зафиксированных объектов внутренней среды

Подобный подход представляется абсурдным и не отражает содержание работы менеджеров Источник противоречий заключается в том, что в управленческой литературе управление изменениями де-факто выделено в специфическую область и противопоставтено общему менеджменту

В действительности, управленческая деятельность приводит к значительному количеству изменений, однако большинство из них сравнительно малы и не подпадают под термины «преобразование» или «трансформация», обычно применяющиеся в литературе для обозначения масштабных изменений Следует отметить, что суть изменений от применения различных обозначений не меняется

3) Не весь менеджмент является управлением изменениями

Неверно утверждать, что любые действия в рамках общего менеджмента -управление изменениями К управлению изменениями относятся лишь действия менеджмента, направленные на осуществление требуемых организационных изменений

4) Управление изменениями - это не только общий менеджмент

Менеджер действует в рамках существующих задач, но не занимается поиском проблем и формулировкой своих целей Менеджер отдает приказы и организует деятельность в рамках своих полномочий Инициация не входит в его инструментарий и осуществляемую деятельность Те первый и второй этапы цикла преобразований не относятся к общему менеджменту

В целом весь цикл изменений как совокупность 4-х стадий - категория вне менеджмента, потому что направлена вовне текущей деятельности на поиск нового, еще неупорядоченного, на достижение с помощью изменений больших целей компании Иными словами, поиск проблемы, формулировка цели преобразований, запуск работы, анализ результатов идущих изменений - это деятельность, стоящая над менеджментом и определяющая направления работы компании (подразделения) 5) Область пересечения понятий

Область пересечения анализируемых объектов значительна, однако в управлении изменениями есть объекты, не относящиеся к менеджменту, а в менеджменте есть объекты, не относящиеся к управлению изменениями

На основании проведенных рассуждений был сделан вывод о том, что понятия управление и управление изменениями не тождественны, но значительно пересекаются - в части осуществления изменений

Проведенное сопоставление важно, потому что инструментарий менеджмента обширен и изучен, в тч в части накопленного опыта применения Четкое понимание отличия управления изменениями от менеджмента даст возможность руководителями применять имеющиеся инструменты для преобоазований самостоятельно, а не только с оглядкой на работы исследователей изменений и в рамках описанных ими инструментов Характеристика области «управление изменениями»

Область менеджмента, изучающую преобразования, обычно обозначают термином «управление изменениями» В рамках проведенного исследования было выявлено, что описанная в литературе проблематика данной области не в полной мере соответствует применяемому термину, имеющему более широкое значение

В результате рассуждений был получен вывод о том, что область исследований, обозначаемая «управление изменениями», фактически была ограничена проведением заданных преобразований, т е управлением осуществлением изменений Кроме этого, инструменты, решающие базовую проблему, не созданы, а значит, содержание данной области в настоящее время не соответствует ее обозначению

3 Функциональная концепция управления преобразованиями

В диссертации проведен углубленный анализ управленческой составляющей управления изменениям Основной инструментарий менеджера - это специфические виды деятельности, функции управления планирование, организация, мотивация и контроль В существующей теории управления изменениями данный инструментарий в должной степени не используется В диссертации сделан акцент на применении управленческих функций для анализа управления изменениями

В новом определении управления изменениями отражены этапы осуществления преобразования Эти этапы можно представить по-иному как связанные цели для руководства компании или подразделения, а процесс изменений - как процесс достижения этих целей

В таком случае возникает новое представление ситуации, в котором действия руководства направлены на достижение поставленных целей, - что по определению является менеджментом Фактически это менеджмент в рамках каждой цели А это означает, что мы можем применять известный функциональный инструментарий (планирование, организацию и т д ) для этих целей

Планирование

Организация

Мотивация

Контроль

Осознать необходимость изменений Инициировать изменения Осуществить изменения Контрол ировать результат

Рис.1 Функциональный подход к этапам управления изменениями

Итак, управление изменениями представлено как процесс, состоящий из этапов-целей, и для осуществления каждого из них применены функции управления На рис 1 предложенный функциональный подход представлен наглядно по горизонтали отложены этапы преобразований, а по вертикали функции управления Применяемая нами логика позволяет варьировать классификацию и детализацию функций управления

В рамках данного исследования управления изменениями было решено ограничиться только функциональным аспектом менеджмента Анализ с иных позиций также может быть обоснован, однако принятая постановка интересна тем, что фокусируется на действиях менеджеров и их результатах - прогрессе преобразований Представляется, что на фоне слабого развития деятельного аспекта менеджмента изменений потребность именно в данной трактовке велика

Функциональный подход является основным для данного исследования, поэтому применяется, в том числе и в тех случаях, когда это специально не оговаривается Свойства функциональной концепции и следствия ее применения. В рамках реализации функционального подхода этапы преобразования организации соединены с управленческими функциями, и осуществлен переход к уровню определенных видов деятельности Тем самым цельное размытое понятие «управление изменениями» разложено и структурировано на два уровня объектов

В полученном представлении отдельные элементы составляют систему логически связанных объектов, т е детализация проведена без потери целостности С другой стороны, множество, изображенное на рисунке, не содержит ни одного конкретного управленческого инструмента или проявления действий менеджмента Это означает, что предложенный подход анализирует управление изменениями в общем виде

Полученное свойство качественно отличается от свойств методик, предлагаемых в существующей литературе по управлению изменениями Модели Коттера, Дак, Гуияра и Келли и др , - частные наборы действий, выводы, основанные на обобщении практического опыта и выявлении существенных закономерностей Они содержат лишь те рекомендации, которые исследователи смогли выделить из множества конкретных ситуаций деловой среды, опираясь на сделанную выборку Оба подхода применимы, и их результаты следует сравнивать

Функциональный подход к преобразованиям в явном виде отражает процесс изменений и управленческое воздействие, что позволяет углубить данное выше определение управления изменениями - это осуществление организационных изменений посредством проведения организации (подразделения) через базовые этапы процесса преобразований с помощью управленческой деятельности (функций управления)

Новый уровень анализа позволяет изучать и применять более детальные и приближенные к практике аспекты управления изменениями, не теряя при этом общего системного понимания процесса Уровень основных видов управленческой деятельности гораздо ближе к непосредственным действиям и конкретным управленческим инструментам, чем обобщения на основе анализа ситуаций

Инструментарий менеджмента обширен и основательно изучен Накоплен и систематизирован большой опыт Детальная формулировка требований к необходимому инструменту, которую можно дать с помощью предложенного подхода, позволяет более точно выбирать инструменты для преобразования компании в каждом конкретном случае

Обратим внимаиие еще на один аспект каждый этап был разделен на составляющие, поэтому полезно было практически изучить, можно ли начинать осуществление отдельных стадий следующих этапов до полного завершения предыдущих

Следует отдельно указать на то, что некоторые элементы управления изменениями в рамках реализации конкретных преобразований могут быть вырождены Например, мотивация на этапе осознания необходимости перемен - это сложный объект не только по сути, но и по реализации, поэтому она будет осуществляться не для всех преобразований

Варианты использования функциональной концепции

В результате анализа функциональной концепции управления изменениями был сформулирован ряд направлений ее применения

• База для общей модели/методики управления изменениями

Новый подход позволяет обоснованно выстраивать последовательность мероприятий по осуществлению преобразований, сопоставлять и координировать между собой различные действия, в тч применение инструментов, а также трактовать потучаемые результаты, поэтому его можно использовать как базу для создания общей модели или методики управтения изменениями

Каждый элемент множества, отраженного на рисунке 1, можно представить как «шаг» преобразования Данные шаги более конкретны, чем этапы, предложенные в рамках существующих методик управления изменениями Кроме того, в предлагаемом нами подходе получается 16 четко сформулированных шагов, что больше, чем существующие пяти- или семишаговые модели

• Инструмент измерения прогресса изменений

Для того чтобы понимать и измерять прогресс в проведении изменений с помощью предлагаемого подхода, необходимо создать критерии-показатели для каждого этапа В силу того, что измерению подлежат качественные категории, измерение будет априори неточным, однако адекватным сущности процесса

• Парадигма для исследований

Предложенный подход позволяет с высокой степенью подробности формулировать существующие в организации проблемы и параметры требуемых инструментов, а также ставить задачи для исследований и разработок Полученное и сформулированное с помощью модели решение будет автоматически вписано в общую систему инструментов управления изменениями

Направления дальнейшей работы

Несмотря на переработку терминологии, проведенную систематизацию и предложенный функциональный подход, в работе не создана методика управления изменениями, а лишь сформулирована теоретическая база для ее создания

Наиболее перспективным направлением дальнейшего развития данной области является разработка новых специальных управленческих инструментов, техник, одной или нескольких методик и их тестирование на большом объеме разных типов преобразований в различных организациях

Обратим внимание на другой важный аспект содержательно управление осуществлением изменений, как было показано, является стандартной частью общего менеджмента, а значит проблема проведения заданных изменений - проблема общего управления, его инструментария, и специфика преобразований имеет в данном случае важное, но второстепенное значение Однако, большинство исследоватепей, напротив, работает над специфическими решениями и выделяет осуществление изменений из общего менеджмента Это противоречит результатам, полученным в данной работе Кроме этого, исследователи делают акцент на изменениях, а управленческий блок изучается неполноценно

Далее во второй главе проблемы изменений и управления их осуществлением проанализированы совместно, без противопоставления общему менеджменту 4 Управление осуществлением изменений

На основании анализа существующей литературы, рассуждений и личного опыта в третьем параграфе второй главы диссертации сформулированы основные проблемы и аспекты, затрудняющие осуществление заданных изменений Полученный нижеприводимый перечень не является исчерпывающим, в него вошли лишь наиболее значимые условия

высокая сложность изменения поведения людей,

двойственный характер проблемы организация как изменяемый объект одновременно является и воздействующим субъектом,

высокая подвижность конкурентной среды и, как следствие, требуемая высокая скорость проведения преобразований и давление сроков на менеджмент,

высокая сложность компаний, многогранность, наличие большого количества внутренних связей,

«инерция» взаимного влияния внутренних элементов, или «вязкость», реализация двух первых этапов преобразования в вырожденной форме

Особо следует отметить, что сопротивление изменениям является не проблемой, а симптомом, или внешним проявлением более глубоких проблем, и поэтому не вошло в данный список

Для раскрытия причин существующих трудностей и формулировки направлений поиска решений в диссертации в общем виде проанализированы основные факторы управления осуществлением изменений, для каждого сформулированы причины включения или не включения в модель и дана краткая характеристика

С формальной точки зрения в общую модель (методику, инструмент анализа) управления осуществлением изменений следует включить объекты, отражающие «управление» как воздействующий фактор, «организацию» как объект воздействия и основные ситуационные факторы, позволяющие адаптировать инструментарий к специфическим условиям

Управленческий фактор введен в анализ через обобщенные виды управленческой деятельности - функции управления

Существующие концепции управления преобразованиями в большинстве случаев рассматривают организацию как неделимое целое, либо выделяют лишь какую-то одну значимую специфическую область (например, культуру) При подобном подходе для констатации изменений исследователю достаточно частного преобразования целевых параметров

Есть все основания утверждать, что подобный поверхностный, не учитывающий сложность организаций подход приводит к поверхностной реализации преобразований, т е изменения затрагивают лишь отдельные элементы, а не организацию в целом

Преодолеть указанные ограничения возможно с помощью системного подхода к компании с учетом ее сложности и взаимного влияния элементов Для этого организация как объект воздействия представлена в виде системы функционирующих областей -двенадцати базовых видов деятельности любой организации (производство, снабжение, персонал и т д )

Наиболее важными параметрами внешней среды, определяющими специфику компании, являются ее отраслевая и территориальная принадлежность

В результате проведенных рассуждений выбраны четыре ключевых фактора управления осуществлением изменений функции управления, организация как система функционирующих обтастей, отрасли и территории Логика анализа позволяет впоследствии расширить круг факторов

Была взята ось, на которой по определенной системе были расположены все функции управления, то есть каждой выделен определенный участок этой оси

Классификация функций при этом может быть любой, однако должна быть четко сформулирована

Каждая функция состоит из значительного количества элементов, которые также можно расположить на данной оси, на выделенном для каждой функции участке Для этого требуется знать структуру функции и правило ее отображения на оси

Тем самым на одной оси могут быть расположены и функции, и их составные части до требуемого уровня детальности, а при необходимости и до отдельного инструмента

Компания была представлена как пространство с 12 измерениями - по количеству функционирующих областей В этом случае любой из объектов, входящих в организацию, обладает определенным представлением в каждой из областей, либо вырожден в некоторых из них

Например, мастер цеха является частью персонала (область персонал), частью производства, его зарплата будет отражаться в финансовом блоке и тд, а в области маркетинга он не проявится

Очевидно, что у организации более 12 измерений Это намеренное ограничение нашей модели, введенное для упрощения рассуждений Как уже упоминалось, выбранные области отражают наиболее важные аспекты жизнедеятельности организации

Нами создана система координат и для каждой области выделена ось - всего двенадцать осей На каждой оси отображена одна функционирующая область Аналогично работе с функциями управления для этого требуется структура каждой области и правило ее отображения

Таким образом, создан общий метод отображения организации, отражающий ее сложность и позволяющий учитывать связи между элементами внутренней среды

В результате аналогичных рассуждений на осях были расположены факторы отраслей и территорий Для их систематизации предпочтительно применение общепринятых методик классификации - для удобства использования имеющихся источников информации Например, это может быть официальная классификация отраслей и регионов

В результате все выбранные факторы, были представлены в удобном для изучения и сопоставления виде и в дальнейшем использованы для создания аналитической модели управления осуществлением изменений

Ключевая идея этой модели реализация функций управления применительно к компании как системе функционирующих областей с учетом территориального и отраслевого факторов

Выбранные параметры были соединены в одной системе Полученная модель является множеством, состоящим из пересечения отдельных множеств функционирующих областей, управленческих функций, отраслей и территорий Данную систему можно представить с помощью нескольких введенных ранее осей, соответствующих выделенным параметрам Тем самым создана подробная, хотя и упрощенная модель организации Мы также будем называть данную аналитическую модель функциональным срезом управления осуществлением изменений

Каждая точка полученной системы обладает стедующими характеристиками

• проекция на ось функций управления отражает определенный инструментарий В зависимости от глубины анализа это может быть целая функция или ее часть

• проекции на оси функционирующих областей указывают на объекты и их проявления в рамках этих областей

• точки на осях отраслей и территорий соответствуют определенным объектам в рамках выбранных классификаций данных параметров

Фактически, это детальное описание применения управленческого инструмента к заданному объекту в определенных условиях А множество точек для конкретной организации отражает ее определенное состояние (в какой-то момент времени) и все примененные к этой организации и отдельным ее частям управленческие воздействия Т о при помощи нескольких систем можно описать набор разных состояний компании

Если описать текущее, целевое и ряд промежуточных состояний, то тем самым будут получены детально сформулированные реперные точки траектории изменений Добавив временной фактор, получим график достижения цепей преобразований

Теперь можно описывать и сопоставлять два близких состояния компании и анализировать, какие управленческие действия следует применять для перехода из одного состояния в другое

Для работы с полученной моделью ключевыми являются два аспекта

• любой элемент - многомерный объект многомерной внутренней среды,

• во всех областях, в которых элемент существует, он связан с прочими окружающими его элементами

При воздействии функцией управления или отдельным инструментом на один из элементов организации необходимо анализировать проявления воздействия в каждой области, а не в одной, как это обычно происходит Так же во всех областях необходимо подстраивать объекты, связанные с изменяемым элементом, в противном случае высока

вероятность возникновения сбоев в работе процессов и предпосылок регресса преобразований

Свойства функционального среза управления осуществлением изменений

В результате изучения полученной аналитической модели управления осуществлением изменений был сформулирован ряд ее свойств

• Функциональный срез является развернутым определением управления осуществлением изменений и раскрывает содержание данного термина

• Функциональный срез применим в качестве упрощенного алгоритма для реализации управленческого воздействия в рамках осуществления преобразований

Функции, области и связь между ними приведены в явном виде, что дает возможность сопоставлять и анализировать объекты, и получать полную картину ситуации, с учетом сложностей и нюансов Данная модель рассуждений задает логику и систематизирует действия, поэтому снижается вероятность того, что важные аспекты окажутся не охваченными вниманием при проведении преобразований

• Данная модель рассуждений является сверх-методикой («стоящей над»), т е инструментом, координирующим применение различных управленческих техник в рамках общего подхода

В ней нет конкретных рекомендаций, поэтому она не может быть полноценной методикой проведения преобразований С другой стороны, модель применима как механизм выбора инструментов с учетом конкретных условий При подобном применении модель предлагает разносторонний взгляд и полноценность картины, а также учет внутренних связей и логики

• Модель применима для формулировки проблем и постановки задач исследований в области управления изменениями

Модель изначально была сформирована системно и для систематизации, поэтому позволяет подробно формулировать проблемы Полученные в результате подобной постановки задачи решения можно аккумулировать, и впоследствии применять в рамках других задач Тем самым частное решение автоматически становится системным решением, применимым в будущем

• Предложенная модель является развитием функциональной концепции и отражает более конкретный уровень работы менеджмента по управлению изменениями Их можно рассматривать как взаимодополняющие инструменты

• Функциональный срез применим для описания управления изменениями в динамике

Процесс преобразований можно представить как набор промежуточных состояний компании и примененных к ним управленческих действий, те состояния организации представлены как следствия управленческих действий

Выводы из анализа функционального среза управления осуществлением изменений

Анализ функционального среза управления осуществлением изменений позволил сформулировать ряд выводов

• Проблема управления изменениями сложная и многофакторная, поэтому описать ее универсальной (подходящей всем компаниям и типам преобразований), практически применимой методикой невозможно

Анализ существующих концепций управления преобразованиями показал, что ни одна из них не является универсальной С другой стороны, предлагаемый в диссертации подход, основанный на функциях управления, показывает теоретическую возможность создания подобной универсальной методики и позволяет судить о ее свойствах

В сформулированной аналитической модели предлагается четыре функции управления, двенадцать областей, а также отраслевая и территориальная классификация Для работы на данном уровне анализа необходимо изучить, протестировать, разработать алгоритм реализации и классифицировать тысячи вариантов применения управленческих инструментов Кроме этого, в силу постоянных изменений деловой среды часть рекомендаций будет устаревать и требовать замены на новые

Очевидна практическая слабость и ограниченная применимость подобного подхода Высокая сложность будет препятствием, как на пути создания методики, так и для ее эффективной реализации Из проведенных рассуждений следует, что при теоретической возможности создания универсальной методики управления изменениями ее практическая целесообразность сомнительна

Управленческая наука уже проходила по подобному пути в вопросе создания универсальной методики менеджмента X Кунц доказал, что это невозможно2

• Перспектива теории и практики управления изменениями заключается в развитии инструментария управления изменениями

Результаты данного исследования показывают, что для успешного проведения преобразований требуется не обобщенный универсальный набор шагов, а полноценная работа менеджмента Поэтому теория и практика управления изменениями должны развиваться в направлении разработки и адаптации управленческих инструментов,

2 KoontzH, The Management Theory Jungle, Academy of Management Journal, 1961,4 (3), 174 - 188

реализующих функции, для проведения организационных изменений с учетом приведенных факторов сложности

В таком случае в распоряжении менеджмента окажется практически применимый для управления изменениями инструментарий, который руководители на основании общего подхода к управлению преобразованиями и своего опыта смогут адаптировать к конкретной ситуации требуемому преобразованию, отрасли, территории, качествам персонала и т п

Опыт автора по практическому применению функциональной концепции для управления изменениями показал действенность данной схемы работы

• Управление осуществлением изменений должно осуществляться в той же управленческой структуре, что и общий менеджмент

В силу того, что управление осуществлением изменений содержательно является общим управлением, а цели такого управления стоят в ряду прочих целей компании и руководящего состава, целесообразно организовывать достижение целей преобразований в рамках обычной структуры управления Т е для осуществления преобразования не следует создавать отдельную структуру, ответственных, исполнителей и т п, потому что это приводит к дополнительным расходам ресурсов и рассеивает ответственность, внимание и усилия менеджмента

Эмпирические исследования успешных примеров управления изменениями, проведенные Д Коллинзом, подтверждают данный тезис3 5 Применение функционального подхода

Для изучения применимости сформулированных в диссертации идей с их помощью выполнен сравнительный анализ существующих концепций управления изменениями, а также проведены реальные преобразования

Сопоставление с существующими разработками

Сравнение существующих концепций управления изменениями с предлагаемым в диссертации подходом показало, что с содержательной точки зрения концепции (их элементы, рекомендации, шаги, действия) можно сгруппировать следующим образом 1 Соответствуют предлагаемому подходу полностью или частично Целый ряд концепций оперирует отдельными этапами процесса изменений, функциями управления и функционирующими областями, не обозначая их подобными терминами В частности, многие исследователи вводят в анализ функцию планирования

3 Коллинз Д С От хорошего к великому Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет - СПб Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001

Использование остальных функций редко Все функции и области в системе не использует ни один исследователь

2 Являются адоптацией управленческих инструментов для задачи управления осуществлением изменений

Многие работы по изменениям посвящены подробному описанию применения отдечьных управленческих инструментов в рамках проведения преобразований, но не содержат методику управления изменениями

Функциональный подход, наоборот, объясняет применение, позволяет классифицировать инструменты и проводить их детальный подбор под ситуацию, но не предлагает подробных инструкций по работе с инструментами Поэтому концепции данной группы его дополняют, повышают практическую применимость

3 Представляют собой описание опыта по проведению изменений Значительная часть литературы посвящена описанию конкретных преобразований,

проведенных в реальных компаниях В подобных описаниях нет цельной методики преобразования, и отсутствует специфика применения отдельных инструментов Данные примеры можно описать с помощью сформулированных в диссертации инструментов и, тем самым, накапливать опыт осуществления изменений

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что функциональный подход не противоречит существующим концепциям Наоборот, изученные концепции - суть частные проявления проблемы управления преобразованиями, а функциональный подход - это ее общее представление Важно и существенно то, что подход позволяет объяснить содержание концепций и выявить различия между ними Проведение изменений

В рамках исследования на базе сформулированных идей были проведены преобразования в реальных компаниях Полученные результаты служат примерами того, что функциональный подход - работоспособный инструмент, позволяющий объяснять происходящие в ходе преобразований события, выбирать инструменты воздействия и вырабатывать управленческие мероприятия

Для того чтобы полноценно обосновать применимость новых инструментов и их практические результаты, необходимо провести масштабные испытания, выходящие за рамки настоящего исследования

Заключение

На основании анализа и оценки наиболее известных концепций управления изменениями сделан вывод, что все они содержат «необходимые», а не «достаточные» условия управления изменениями, и следовательно не универсальны

Сформулировано новое определение управление изменениями - это осуществление организационных изменений посредством проведения организации с помощью реализации управленческой деятельности через осознание необходимости изменений, инициацию, осуществление преобразований и контроль над результатами

Феномен, обозначаемый в литературе «управление изменениями», соответствует управлению осуществлением заданных изменений (3-й этап процесса преобразований), является по сути общим менеджментом и обладает в значительной степени тем же инструментарием Тем самым в работе устранено противопоставление общего менеджмента и управления изменениями

Идея функционального подхода общего менеджмента применена для изучения управленческих отношений, возникающих в процессах управления изменениями в организациях, и для разработки функциональной концепции управления изменениями

Данная концепция описывает управление изменениями в общем виде, является его развернутым определением, применима в качестве упрощенной модели анализа и действий для управления изменениями, а также может быть использована в качестве базы для создания методики управления преобразованиями

Также в диссертации сформулирована модель рассуждений, описывающая управление осуществлением изменений с функциональной точки зрения Модель позволяет анализировать реализацию управленческих действий и их последствия для организации в конкретных условиях, координировать применение различных инструментов в рамках общей схемы, а также детально формулировать проблемы организации

Предложенный в диссертации подход показывает теоретическую возможность создания универсальной методики управления изменениями и позволяет судить о ее свойствах Однако очевидны ограниченные возможности применения и практическая слабость подобного инструмента Поэтому мы утверждаем, что универсальная, и при этом практически применимая методика управления изменениями, не реализуема

С нашей точки зрения теория и практика управления изменениями должны развиваться в направлении разработки и адаптации практически применимых в преобразованиях управленческих инструментов, поззоляющих реализовать функции управления Таким образом, в распоряжении менеджмента окажется инструментарий, из

которого на основании общего подхода к управлению преобразованиями и опыта может быть выбран и адаптирован к конкретной ситуации действенный инструмент

Концепция, предложенная в диссертации, позволяет объяснить содержание и результаты существующих теорий управления изменениями в рамках единого подхода, сопоставить их между собой, а также оценить, насколько общими или частным являются их рекомендации

Функциональный подход был применен на практике и показал хорошие результаты в качестве аналитического и методического инструмента управления изменениями

Публикации автора по теме диссертационного исследования

1 Тарасов А В Управление изменениями вопросы теории и практики Материалы международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов - 2005» Сборник тезисов Том I —M Издательство МГУ, 2005 - 0 12 п л

2 Тарасов А В Управление изменениями функциональный подход Материалы международной конференции «Ломоносов - 2006» Сборник тезисов - M КДУ, 2006 -0 12 п л

3 Тарасов А В Общая модель управления изменениями Материалы конференции «Ломоносовские чтения» 2004-2006 гг — M Экономический факультет МГУ, 2007 -0 14 п л

4 Тарасов А В Функциональный аспект управления изменениями Материалы XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов -2007» Том 4 — M Изд-во МГ У, ИТК «Дашков и Ко», 2007 - 0 11 п л

5 Тарасов А В Сравнительный анализ концепций управления изменениями с помощью функционального подхода к преобразованиям // Российский экономический интернет-журнал (Электронный ресурс) Интернет-журнал АТиСО / Акад труда и социал отношений - Электрон журн - M . АТиСО, 2002 № гос Регистрации 0420700008 Режим доступа http./Avww e-rej ru/Articles/2007/Tarasov pdf, свободный - Загл с экрана - 0 75 п л

Напечатано с готового оригинал-макета

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИД N 00510 от 01 12 99 г Подписано к печати 27 09 2007 г Формат 60x90 1/16, Уел печ л 1,5 Тираж 50 экз Заказ 474 Тел 939-3890 Тел/Факс 939-3891 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им MB Ломоносова, 2-й учебный корпус, 627 к

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Тарасов, Александр Викторович

Введение

Глава I. Развитие взглядов на управление изменениями.

1.1. Общие сведения об изменениях.

1.2. Эволюция взглядов на управление изменениями.

1.3. Анализ концепций преобразований: определение "управления изменениями".

1.4. Анализ концепций преобразований: реализация функций управления.

Глава И. Функциональный подход в общем менеджменте и управлении изменениями - общее и различие.

2.1. Формулировка терминологии.

2.2. Функциональная концепция управления изменениями.

2.3. Управление осущствлением изменений.

2.3.1. Ключевые проблемы в осуществлении изменений.

2.3.2. Управление осуществлением изменений в общем виде.

2.3.3. Аналитическая модель управления осуществлением изменений.

Глава III. Применение функционального подхода в управлении изменениями

3.1 Сравнение функционального подхода с существующими концепциями управления изменениями.

3.2 Примеры проведенных преобразований. Заключение.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление изменениями: функциональный аспект"

Актуальность исследования

В последние годы сложность ведения бизнеса постоянно растет, обостряется борьба за клиента и технологии. Компании вооружены большим количеством инструментов, обладают гибким доступом к информации и ресурсам.

Перманентно идут глубокие изменения во внешней среде. Происходит глобализация рынков сбыта и факторов производства, снижаются национальные барьеры, такие как, ограничение на ведение бизнеса, доступ к ресурсам, пошлины и т.п. Сильно влияние крупных международных организаций, военных действий и геополитических трансформаций. Происходит культурное смешение в масштабах стран и континентов, что влияет на политику, право и свойства рабочей силы.

Значительное влияние на бизнес оказывает научно-технический прогресс и информационная революция, в частности Интернет и достижения в области коммуникаций.

Происходит усложнение самих компаний. Внутренняя среда становится более многогранной - добавляются новые аспекты внутренней среды организации, требующие управления и соединения с уже существующими частями компании, например информационные технологии, связи с общественностью, связи с государственными органами и т.д.

Вследствие сложности и подвижности внешней среды увеличивается количество изменений, которые необходимо провести в компаниях, а также повышаются требования к качеству изменений - они должны осуществляться быстрее, результативнее, с меньшим числом сбоев, иметь более широкий охват и глубину. Востребованы преобразования различного качества и масштаба: от перераспределения обязанностей и развития инфраструктуры до слияний и реструктуризации корпораций.

Для выживания и успеха в конкурентной борьбе организации должны постоянно адаптироваться к новым условиям, а следовательно изменяться. Многие компании проводят преобразования, но лишь часть из них успешна, т.е. достигает целей, дает запланированные результаты и оправдывает затраты. Провал в осуществлении преобразований ведет к провалу в адаптации к текущей ситуации, т.е. ослаблению конкурентной позиции.

Особую актуальность данная проблематика имеет для современной России. В нашей стране завершен этап первоначального распределения собственности и капитала, а также трансформации отраслевой структуры экономики.

В настоящий момент происходит следующий этап, в рамках которого более успешные компании поглощают своих конкурентов, международные игроки приходят на рынок путем приобретения местных фирм или создания и развития новых предприятий. Собственники, самостоятельно управляющие своими фирмами, отходят от оперативного управления и для этого выстраивают прозрачную и контролируемую систему управления. Многие отечественные компании пытаются получить доступ к крупным рынкам капитала, предлагающим более дешевые финансовые ресурсы и инструменты. Также следует обратить внимание, что существенная доля ВВП создается крупнейшими компаниями, изменять которые априори труднее, чем небольшие и средние.

В целом можно утверждать, что в настоящий момент на передний план выходят новые факторы успеха. Теперь важны не только агрессивные действия, но и проведение большого числа реформ на всех уровнях народного хозяйства, систематическая работа по развитию и совершенствованию уже успешных компаний, целенаправленное управление изменениями компаний и в компаниях.

Сложность организаций и управления ими будет повышаться и в будущем, интенсивность конкуренции также будет возрастать. В связи с этим следует ожидать не только не уменьшения, но напротив - еще большего повышения важности управления изменениями как способа конкурентной борьбы.

Разработанность темы

Наличие проблем и потребностей у участников деловой среды породило адекватную активность в академической среде. В настоящий момент область «управление изменениями» является одной из наиболее исследуемых (но не до конца исследованных) областей в управленческой науке, однако общепризнанной теории и технологий, позволяющих эффективно управлять изменениями, нет.

Напротив, существует множество различных концепций и методик управления преобразованиями, регулярно появляются статьи и исследования, посвященные как успешному опыту, так и ошибкам, допускаемым при проведении преобразований.

В то же время, недостаточно внимания уделяется обобщению и систематизации накопленного опыта, изучению методологических проблем управления изменениями и разработке адаптируемых под конкретную ситуацию методик проведения изменений в организации. Существующие методики управления изменениями не однородны, не упорядочены и не связаны между собой.

Большинство исследователей пытается предложить единственное и уникальное решение и, как правило, не вписывает его в управленческую теорию и не проводит сопоставление с прочими работами в данной области. Т.о. существует потребность не только в работоспособном инструменте управления преобразованиями, но и в систематизации данной области управленческой теории.

Область исследований «управление изменениями» как самостоятельная часть науки «менеджмент» сформировалась сравнительно недавно - в конце XX века. До этого этапа преобразования рассматривали в общем контексте изучения менеджмента, социологии и психологии по той причине, что управление изменениями - это пограничная дисциплина, ф затрагивающая индивидуума, общество и отношения, в т.ч. управленческие. Изначально три и указанных направления развивались отдельно и независимо, и только со значительным повышением важности преобразований, их изучение вышло за пределы отдельных наук и стало комплексным.

Базу для анализа и осуществления изменений социальных объектов заложила психология. В 40-х гг. XX века К. Левин сформулировал модель стадий индивидуального изменения и концепцию силового психологического поля, воздействующего на человека. Впоследствии обе модели были адаптированы и в настоящее время используются в качестве базы для большого числа методик управления преобразованиями в организациях и инструментов анализа поведения индивида.

В рамках социологии изучались изменения в группах. В частности, Д. Кэмпбелл исследовал влияние социальной политики на общество и способы объективной оценки результатов этого влияния. Питирим Сорокин изучал источники, направления и границы изменения общества и отдельных культурных групп. »

Значительная часть литературы по теме преобразований посвящена подробному щ описанию и анализу действий менеджмента в рамках реальных имевших место преобразований различного масштаба и направленности. Авторы данной группы исследуют различные аспекты изменений, в подробностях рассматривая действия руководства, как успешные - так и неуспешные. Шаги менеджмента и их последствия показаны во временном развитии. Сформулированы выводы о преимущественно эффективных и неэффективных управленческих действиях, как для определенных ситуаций, так и для осуществления преобразований в целом.

К этой группе исследователей относятся: Н. Тичи, JI. Якокка, Д. Котгер (анализ «Матсушита»), Д. Коллинз, JI. Герстнер и др.

Ряд исследований посвящен причинам сопротивления изменениям и способам его преодоления. Среди них наиболее известны работы Д.Коттера и Н.Тичи.

Большая часть исследований в области управления изменениями представляет собой методики и рекомендации по проведению преобразований. Как правило, они состоят из ^ фиксированных наборов шагов или направлений деятельности, позволяющих, по мнению авторов, избежать ошибок и провести успешное преобразование. К данной группе относятся работы Д.Коттера, Д.Дак, Ф.Гуийяра и Д.Келли, Э.Кемерон, М.Грина, К. Камерона и Р. Квина.

Существенный недостаток всех изученных методик преобразований в том, что не I обоснована достаточность и универсальность сформулированных наборов шагов.

Предложенные решения могли работать в примерах, на основании которых были созданы методики, но доказательства, что эти решения универсальны, не предложены. Также не задано, для каких компаний и каких типов преобразований созданы предлагаемые методики, а для каких они работать не будут.

Ряд исследователей придерживается позиции, согласно которой успешные изменения достижимы путем организационного развития: обучения, наделения полномочиями, изменения культурных факторов и т.п. В данной области наиболее значимы работы П.Сенге, Д.Форрестера, А.Кристофера.

Одним из наиболее актуальных направлений является изучение роли корпоративной культуры в успешности и скорости проведения изменений. Базу для изучения организационной культуры заложили такие исследователи, как Э.Шейн, Г. Хофстид, Ф.

I Харрис, Ф. Тромпенаарс, К.Камерон и Р.Квин. Последние два автора предложили методику диагностики культуры компании, а также механизм планирования трансформации культуры. Влияние культуры на успех изменений в компаниях исследовано в работах Д.Коллинза, Д.Порраса, Т.Питерса, Р.Уотермена, Д.Сулла и др.

Общепринятым у теоретиков, практиков и консультантов по управлению является трактовка процесса преобразований состоящим их четырех стадий: осознание необходимости изменений, создание инициативной группы, поведение изменений, контроль. Однако при воплощении этой формулы в методиках управленческих действий исследователи переходят на уровень частных случаев, либо вообще отходят от данной структуры.

В исследованиях управления преобразованиями проблематика изменений изучаема и изучена намного более основательно, чем управленческий аспект. При всем многообразии идей в настоящее время не существует общепризнанной комплексной методики управления изменениями, включающей аксиоматику и/или концепцию преобразований в организациях, научно-обоснованный подход к трансформациям в организациях, инструменты анализа и диагностики ситуации в организациях, механизмы выбора методов проведения изменений, особенности их применения и т.п. Среди пробелов в инструментарии наиболее остро ощущается нехватка методических рекомендаций по осуществлению конкретных управленческих мероприятий в разных ситуациях, т.е. слабо развит деятельный аспект менеджмента изменений.

В этой связи весьма актуально проведение данного исследования, в котором предпринята попытка выявить причины неработоспособности наиболее популярных моделей управления преобразованиями, разработать классификацию концепций изменений, сформулировать концептуальные основы управления изменениями и свойства методик, способных обеспечить их действенность.

Цели и задачи исследования

Цель работы - провести анализ и многокритериальную оценку существующих концепций управления изменениями, систематизировать теоретические основы существующих концепций (включая терминологию и понятия), разработать и сформулировать функциональные основы управления изменениями в организациях.

Для достижения указанных целей в работе поставлены следующие задачи:

1. проанализировать содержание известных терминов «управление изменениями»;

2. выявить набор действий или функций управления в существующих теориях управления изменениями;

3. сформулировать новое определение управления изменениями и выявить соотношение между понятиями «менеджмент» и «управление изменениями»;

4. применить функциональный подход в анализе процессов управления изменениями;

5. на основе функционального подхода в управлении дать содержательную характеристику феномена «управление изменениями»;

6. показать связь между полученными в работе результатами и содержанием существующих концепций управления изменениями.

Объект и предмет исследования

• Объектом исследования является организация.

• Предметом исследования являются процессы управления изменениями в организациях.

Теоретическая основа и методологическая база исследования

Теоретической основой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных исследователей:

• по теории организации и управления - Г.Х.Попова, О.С. Виханского, В.И. Маршева, А.Н. Наумова, Р. Дафта, П. Друкера;

• по изменениям, управлению изменениями, организационному развитию и корпоративной культуре - П. Сенге, К. Камерона, Р. Квина, Д. Коттера, Д. Дак, Д. Коллинза, Д. Порраса, Н. Тичи, Д.Сулла, Ф. Гуияра, Д. Келли, Д. Коннера, Ф.Р. Кете де Фриса, Д. О'Тула, М. Вира, Г. Левитта, М. Хаммера, Д. Чампи;

• по системам управленческого контроля - Т. Питерса, Р. Уотермена, Р. Каплана, Д. Нортона, В. Говиндараяна;

• по психологии - К. Левина;

• по социологии - П. Сорокина, Д. Кэмпбелла;

• по философии - Г. Гегеля.

Кроме этого были использованы материалы профессиональных ассоциаций, консалтинговых компаний и университетов: труды American Academy of Management (в том числе департамента Organization Development and Change Division), McKinsey&Co, Harvard Business School Publishing, BCG, а также аналитические отраслевые издания.

Основные методы исследования, примененные при написании диссертации:

• метод сбора и обработки данных (при работе со статистическими данными, монографиями, статьями, открытыми и внутренними документами компаний);

• методы наблюдения и интервью (изучение опыта проведения преобразований в нескольких разных компаниях производилось в качестве пассивного наблюдателя, участника, консультанта, линейного менеджера и исследователя);

• моделирование;

• методы сравнения, аналогии и обобщения, методы дедукции и индукции, а также анализа и синтеза (при работе с собранными данными, сравнительном анализе теоретических исследований по изменениям, постановке задач, проведении доказательств, формулировке выводов, гипотез и определений);

• метод эксперимента (при проведении преобразований с целью апробации сформулированных в диссертации идей).

Научная новизна

1. В результате анализа и многокритериальной оценки существующих концепций управления изменениями получен вывод, что они не могут быть признаны как универсальные теоретико-методологические системы и/или универсальные прикладные комплексные методы.

2. В результате сравнительного анализа теоретических основ менеджмента и сущности преобразований сформулировано новое определение термина «управление изменениями», акцентирующее внимание на функциональном подходе в управлении изменениями в организациях и, как следствие, имеющее во многом практическую направленность.

3. В результате сравнительного анализа содержания авторского определения «управления изменениями» и существующих концепций преобразований дана подробная характеристика феномена, обозначаемого в литературе как «управление изменениями».

4. На основе анализа функционального подхода к управлению изменениями доказано, что универсальная, практически применимая для всех типов компаний и изменений методика управления преобразованиями не может существовать.

5. Впервые идея функционального подхода общего менеджмента использована и применена для изучения управленческих отношений, возникающих в процессах управления изменениями в организациях, и для разработки функциональной концепции управления изменениями.

Сформулированные гипотезы и утверждения были успешно апробированы на практике как в качестве инструмента анализа преобразований, так и в качестве руководства по их проведению, что отражено в диссертации.

Практическая значимость диссертационного исследования

Управление изменениями тесно связано с общим менеджментом, но частично выходит за его рамки и в этой части требует отдельных, специфических методов.

Диссертация практически значима тем, что создает более общее и глубокое представление об управлении изменениями по сравнению с существующими концепциями. Осознание руководителями данного представления позволяет лучше ориентироваться в процессе изменений, расширяет понимание организационных преобразований и управления в целом, а также поспособствует формированию целостной картины и общего подхода к проблематике изменений.

Предложенный функциональный подход к управлению изменениями применим при организации и осуществлении преобразований на любом уровне управления и при любом масштабе - от локальных изменений до реализации стратегии.

Наиболее практически значимые свойства функционального подхода к управлению изменениями состоят в том, что он:

• акцентирует внимание на ключевых аспектах подготовки и реализации программ изменений;

• позволяет анализировать, выбирать и комбинировать отдельные инструменты и концепции в рамках единого подхода;

• применим в качестве упрощенного алгоритма по проведению преобразований;

• может быть использован как инструмент анализа и оценки программ изменений, предлагаемых руководству организации.

Высказанные в работе идеи позволяют более детально и четко формулировать проблемы, ставить задачи и систематизировать решения, а следовательно, применимы при проведении научных исследований и создании новых управленческих инструментов.

Диссертация может представлять интерес для руководителей, консультантов и сотрудников, осуществляющих изменения.

Результаты работы могут быть использованы при подготовке курсов «Управление изменениями», «Менеджмент».

Логика исследования

Логика исследования схематично изображена на рис.В.1. На основании анализа и оценки источников литературы и концепций, относящихся к управлению изменениями и смежным областям, в первой главе диссертации сформулированы провалы существующих теорий: нечеткость терминологии, слабая исследованность деятельного аспекта менеджмента изменений и др.

Во второй главе диссертации сформулировано новое определение управления изменениями, выявлена связь между понятиями «менеджмент» и «управление изменениями», дана характеристика и предложен новый термин для феномена, обозначаемого в литературе «управление изменениями».

После этого в анализ введен функциональный подход общего менеджмента. На его основе сформулирована функциональная концепция управления изменениями и проанализированы ее свойства и возможности.

В третьем параграфе второй главы исследовано управление организацией в рамках осуществления преобразований - одного из этапов процесса изменений. На основании функционального подхода к менеджменту и системного представления организации предложена аналитическая модель управления осуществлением изменений и проведен анализ ее свойств.

В третьей главе диссертации дана характеристика существующих концепций управления преобразованиями с позиций функционального подхода, проведено сопоставление концепций между собой и объяснены полученные в них выводы.

Рис В.1: Логика исследования цветом помечены части работы, в которых представлена новизна.

Завершает третью главу изложение и анализ примеров практического применения функционального подхода для управления изменениями.

Объем и структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, содержит 140 страниц текста и 20 рисунков. Список источников и литературы охватывает 102 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тарасов, Александр Викторович

Заключение

На основании анализа и оценки наиболее известных концепций управления изменениями сделан вывод, что все они содержат «необходимые», а не «достаточные» условия управления изменениями, и следовательно не универсальны.

Сформулировано новое определение управление изменениями - это осуществление организационных изменений посредством проведения организации с помощью реализации управленческой деятельности через осознание необходимости изменений, инициацию, осуществление преобразований и контроль над результатами.

Феномен, обозначаемый в литературе «управление изменениями», соответствует управлению осуществлением заданных изменений (3-й этап процесса преобразований), является по сути общим менеджментом и обладает в значительной степени тем же инструментарием. Тем самым в работе устранено противопоставление общего менеджмента и управления изменениями.

Идея функционального подхода общего менеджмента применена для изучения управленческих отношений, возникающих в процессах управления изменениями в организациях, и для разработки функциональной концепции управления изменениями.

Данная концепция описывает управление изменениями в общем виде, является его развернутым определением, применима в качестве упрощенной модели анализа и действий для управления изменениями, а также может быть использована в качестве базы для создания методики управления преобразованиями.

Также в диссертации сформулирована модель рассуждений, описывающая управление осуществлением изменений с функциональной точки зрения. Модель позволяет анализировать реализацию управленческих действий и их последствия для организации в конкретных условиях, координировать применение различных инструментов в рамках общей схемы, а также детально формулировать проблемы организации.

Предложенный в диссертации подход показывает теоретическую возможность создания универсальной методики управления изменениями и позволяет судить о ее свойствах. Однако очевидны ограниченные возможности применения и практическая слабость подобного инструмента. Поэтому мы утверждаем, что универсальная, и при этом практически применимая методика управления изменениями, не реализуема.

С нашей точки зрения теория и практика управления изменениями должны развиваться в направлении разработки и адаптации практически применимых в преобразованиях управленческих инструментов, позволяющих реализовать функции управления. Таким образом, в распоряжении менеджмента окажется инструментарий, из которого на основании общего подхода к управлению преобразованиями и опыта может быть выбран и адаптирован к конкретной ситуации действенный инструмент.

Концепция, предложенная в диссертации, позволяет объяснить содержание и результаты существующих теорий управления изменениями в рамках единого подхода, сопоставить их между собой, а также оценить, насколько общими или частным являются их рекомендации.

Функциональный подход был применен на практике и показал хорошие результаты в качестве аналитического и методического инструмента управления изменениями.