Управление качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах"

На правах рукописи

/¿"У

Жук Софья Сергеевна

УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

1 6 СЕН 2015

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Научный консультант: Кокин Юрий Петрович, доктор экономических наук, профессор, Заслуженный экономист Российской Федерации

Официальные оппоненты:

Митрофанова Елена Александровна, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры экономики труда и управления социально-трудовыми отношениями ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»;

Щипанова Дорина Григорьевна, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры Экономических и финансовых дисциплин AHO ВПО «Московский гуманитарный университет»;

Эсаулова Ирэна Александровна, доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры «Менеджмент и маркетинг» ФГБОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет».

Ведущая организация: ОУП ВО «Академия труда и социальных отношений»

Защита состоится «08» октября 2015 года в 14:00 на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 на базе Федерального государственного бюджетного учреждения «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, 105064, г. Москва, ул. Земляной Вал, д. 34, к. 311.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Федерального государственного бюджетного учреждения «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, http.V/www.niitss.ru/.

Автореферат разослан « ¿У» ¿Ш&мЛ

б» 2015 года. И.о. Ученого секретаря диссертационного совета,

доктор экономических наук, доцент О-В. Николаев

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Необходимость осуществления модернизационных изменений в экономике России, ориентированных на качественное преобразование и развитие наукоемких сфер и технологий, повышение уровня конкурентоспособности отдельных отраслей, комплексов и всей экономической сферы, а также на повышение уровня и качества жизни населения страны, понимается и разделяется социально-экономическими субъектами всех уровней. Дискуссии относительно наиболее приемлемого типа модернизации экономики страны носят постоянный характер и находят все новые аргументы в пользу реализации модернизационных изменений того или иного типа. Однако, независимо от того, какой тип модернизационных преобразований будет выбран в качестве основополагающего, его осуществление возможно только при наличии человеческих ресурсов, обладающих достаточным уровнем качества и имеющих устойчивую мотивацию к развитию.

Качество человеческих ресурсов, представляющее собой совокупность характеристик, состояние которых определяется объективными и субъективными показателями, подвержено изменениям в течение различных периодов жизнедеятельности индивида и формируется (развивается) под влиянием совокупности сил и факторов, присущих системам различных уровней. Реагировать на воздействия указанных сил, использовать формируемые ими возможности и нивелировать угрозы, определяя, таким образом, наиболее действенные пути и направления развития качества, призвана социально-экономическая политика, реализуемая во взаимосвязи с политикой систем других уровней.

Взаимообусловленность функционирования социально-экономических систем определяет результативность развития качества человеческих ресурсов и отражается в темпах и устойчивости результатов качественных преобразований. Поэтому несостоятельность или фрагментарность управленческих мер одной системы негативным образом сказывается не только на текущем состоянии качественных параметров ее элементов, но и замедляет темпы развития элементов систем других уровней, а значит, тормозит проведение модернизационных изменений, необходимых экономике страны.

Новые социально-экономические и общественно-культурные реалии требуют переосмысления и корректировки принципов и подходов к управлению человеческими ресурсами и их качеством, доказавших свою эффективность в условиях плановой экономики. Однако, действенных для этого мер не было предпринято ни со стороны государства, ни со стороны большинства предприятий, ввиду чего к осознанию необходимости осуществления модернизационных преобразований и началу разработки программ стратегического развития страны Россия подошла с недостаточным запасом качества человеческих ресурсов, являющихся, согласно концепции новой экономики, одновременно основой, инструментом и результатом ее построения и функционирования.

На это обращал внимание и Президент России В.В. Путин, говоривший о том, что «самые передовые технологии могут заработать, если будут люди, способные их развивать и использовать»1, призвавший не «имитировать внимание к людям»2, а развивать потенциал здоровья, образовательно-профессиональную и культурную составляющие человеческих ресурсов, «сосредоточиться на качестве»3, что может быть обеспечено и реализовано только в результате разработки и проведения комплексной политики управления качеством человеческих ресурсов, ориентированной на стратегическое взаимодействие социально-экономических систем всех уровней и обеспечивающей устойчивое развитие качественных параметров отдельных индивидов и населения в целом во все периоды жизнедеятельности человека, ввиду чего тема диссертационного исследования особенно актуальна.

Степень разработанности проблемы. Сложность категории качества человеческих ресурсов и многоэтапность процесса его формирования и развития, а также многовариантность и дискуссионность различных подходов к управлению качеством, привлекали к рассматриваемым проблемам внимание многих ученых изучавших различные аспекты указанных категорий и процессов.

Определению сущности человеческих ресурсов и исследованию социально-экономических и социально-трудовых отношений посвящены труды Л.Я. Баранова, М. Блауга, Е.В. Белкина, В.Н. Бобкова, H.A. Волгина, Б.М. Генкина, C.B. Калашникова, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, В.В. Куликова, М.М. Малышевой, О.М. Меньшиковой, Е.И. Митрофановой, A.A. Разумова, В.А. Спивака, М.С. Токсанбаевой, P.A. Яковлева и др. Вопросами управления человеческими ресурсами систем различных уровней занимались Е.Г. Антосенков, Т.Ю. Базаров, H.A. Волгин, В.А. Дятлов, А.Л. Жуков, А.Ф. Зуб-кова, М.С. Каган, Ю.П. Кокин, Н.М. Римашевская, А.И. Рофе, В.Д. Роик, Е.К. Самраилова, Э. Лэзер, С. Фишер и др.

Проблемы управления качеством и конкурентоспособностью человеческих ресурсов рассмотрены в трудах Л.И. Гольдина, С.Г. Землянухиной, С.А. Дятлова, Л.Э. Кунельского, Е.В. Рюминой, И.В.Соболевой, Г. Беккера, Л. Ту-роу и др. Понятие и принципы взаимодействия социально-экономических систем, а также отдельные аспекты управления данными системами и альтернативные подходы к поведению систем в вопросах формирования и развития качества их человеческих ресурсов через реализацию действенной социально-экономической и кадровой политики, управление мотивацией работников, развитием человеческого и трудового потенциала и капитала изучались Л.И. Абалкиным, Р. Анкоффом, М.Е. Баскаковой, В.Р. Весниным, Н. Винер, О.С. Виханским, С.Ю. Глазьевым, В.Г. Доброхлеб, Е.Ш. Гонтмахером, H.A. Денисовым, В.М. Жеребиным, И.П. Катковой, А.Я. Кибановым, Г.Б. Клейнером,

1 Послание Президента Российской Федерации В.В. Пугина Федеральному Собранию Российской Федерации от 4 декабря 2014 г. Ш1.:/Д1ПрЖтт1т.п1/еуегЯ5/р1^Иеп^пету^47173 (дата обращения 05.03.2015).

2 Там же.

3 Там же.

Д.С. Львовым, А. Маслоу, Ю.Г. Одеговым, Т.О. Разумовой, Н.М. Римашев-ской и т.д.

Вместе с тем следует отметить, что, несмотря на высокую степень разработанности отдельных аспектов проблемы, в современной науке не сложилось методологического подхода и практического инструментария, позволяющих, в условиях необходимости концентрации усилий на проблемах развития качества человеческих ресурсов, достаточного для осуществления мо-дернизационных преобразований экономики страны, разработать комплексную модель, базирующуюся на реализации концепции ответственности за качество систем всех уровней, координирующую управленческое воздействие различных социально-экономических систем, позволяющую учитывать мотивацию систем к преобразованию их качественных параметров, и на этой основе принимать эффективные меры управленческого воздействия.

Объектом исследования выступают человеческие ресурсы и их качество, как важная составляющая реализации модернизационных изменений в экономике региона и страны в целом.

Предметом исследования являются теоретические и методологические аспекты управления качеством человеческих ресурсов, проявляющиеся в ходе функционирования социально-экономических систем отдельных уровней и в результате их взаимодействия.

Цель диссертационного исследования: разработать концептуальную модель управления качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах различных уровней, базирующуюся на едином подходе; функционирующую на принципах взаимодействия систем в вопросах формирования и развития качества; реализации подхода всеобщей ответственности за качество и действующей с учетом условий, сложившихся в экономике региона и экономике страны в целом, а также с учетом характера поведения систем при решении вопросов управления качеством человеческих ресурсов.

Достижение поставленной цели реализуется через решение следующих задач:

- изучить системы и выявить взаимосвязь основных экономических категорий и понятий исследования с категорией «человеческие ресурсы»; определить сущность качества человеческих ресурсов с целью построения контекстной модели управления качеством человеческих ресурсов;

- проанализировать научные подходы к решению проблемы управления качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах; выявить цели управления качеством систем различных уровней и разработать методологический подход, позволяющий, учитывая разноплановые цели систем, обеспечить возможность преобразования качества в направлении, необходимом для развития экономики страны;

- исследовать состояние качества человеческих ресурсов в социально-экономических системах различных уровней для выявления его наличного состояния, причин, его обусловивших, и определения характера и степени влияния сил и связей систем на направление его развития для формирования ин-

формационно-фактологической основы разработки рекомендаций по реализации концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов;

- проанализировать направления и определить эффективность реализуемых предприятиями пищевой и перерабатывающей промышленности Республики Чувашия стратегии и политики управления качеством человеческих ресурсов микроуровня с целью разработки мероприятий, направленных на развитие качественных параметров работников;

- разработать методику исследования мотивации работников к развитию их качественных параметров и реализации инновационных изменений;

- обосновать необходимость взаимодействия различных систем и институтов при решении проблем повышения качества знаний и профессионально-квалификационного уровня персонала в целях обеспечения предприятий и экономики в целом конкурентоспособными работниками и развития образовательно-профессионального потенциала систем всех уровней;

- разработать подход к управлению занятостью, как действенным инструментом повышения качества человеческих ресурсов и развития социально-экономических систем всех уровней;

- научно обосновать роль и выявить типы поведения социально-экономических систем при управлении качеством их человеческих ресурсов; определить основные принципы взаимодействия систем, характеризующихся различными типами поведения и разработать методические инструменты, позволяющие принимать действенные управленческие решения при вариативных комбинациях отдельных типов их (систем) поведения;

- сформулировать методическую основу для формирования информационно-аналитической базы управления качеством человеческих ресурсов, способствующей проведению своевременной и комплексной оценки состояния качества, а также определению результативности мер управления качеством на микро- и макроуровнях;

- разработать организационно-экономический механизм реализации концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов, основанный на взаимодействии систем всех уровней при управлении качеством, их солидарной ответственности за состояние и результативность развития качественных параметров во все периоды жизнедеятельности индивида;

- предложить систему показателей, позволяющих определить результативность функционирования концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов и мер, предпринимаемых социально-экономическими системами в рамках реализации политики управления качеством.

Область исследования соответствует паспорту специальностей ВАК «08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством — экономика труда»: 5.3. теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; 5.7. проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; 5.11. социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования; международные трудовые отношения и роль

Международной организации труда; регулирование социально-трудовых отношений - федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и ее отраслей.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные разработки международных и национальных организаций, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления человеческими ресурсами, управления качеством, организации и управления социально-экономическими системами различных уровней.

Разработанная концептуальная модель управления качеством человеческих ресурсов основывается на принципах современной методологии, базирующейся как на совокупности общефилософских, научных и специальных методов, так и на методологических новациях. Таким образом, в ходе исследования применялись методы эволюционного, системного, сравнительного, динамического, причинно-следственного анализа, индукции, дедукции, синтеза; а также совокупность приемов и методов, характеризующих междисциплинарный и новационный подходы: ситуационный анализ, моделирование, прогнозирование, социологическое исследование, метод синергетики, дуализма, детерминизма, разработки эффективного механизма принятия решений и управления.

Информационную основу исследования составили Законы Российской Федерации, Нормативные акты Президента и Правительств Российской Федерации и Чувашской Республики, статистические данные Росстата и информационных агентств, материалы периодической печати, методические и справочные материалы по вопросам управления качеством человеческих ресурсов, материалы официальных сайтов Правительства Чувашской Республики, данные предприятий пищевой и перерабатывающей промышленности Чувашской Республики, результаты собственных исследований автора.

Научная гипотеза исследования состоит в том, что управление качеством человеческих ресурсов, формируемом в разные периоды жизнедеятельности индивида и с участием социально-экономических систем различных уровней, становится результативным при обеспечении комплексного, системного подхода к управлению, реализуемого на принципах солидарной ответственности систем за состояние, направление и устойчивость качественных преобразований и носящего характер долгосрочного стратегического взаимодействия.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов, содержащей новый методологический подход к управлению качеством в сложной социально-экономической системе и состоящей из совокупности моделей, методик и инструментов, логически взаимосвязанных и способствующих достижению цели управления и повышению его результативности.

В ходе исследования автором получены следующие теоретические и практические результаты, составляющие научную новизну и выносимые на защиту:

- доказано, что при исследовании качества человеческих ресурсов целесообразно использовать метасистемный подход, основанный на принципах синтетического детерминизма и синергизма, позволяющий анализировать состояние качества относительно зависимых элементов, развивающееся под воздействием совокупности связей систем',

Качество человеческих ресурсов как сложная система, формируется в результате взаимодействия сил и факторов внутренней и внешней детерминации, имеющей более жесткую или вероятностную природу в социально-экономических системах разных уровней. При этом развитие качественных характеристик определяется не линейной зависимостью, а совокупностью и спецификой влияния связей системы, образуя, таким образом, надсистемный, или метасистемный уровень. Синергизм, как принцип метасистемного подхода, проявляется в том, что качество человеческих ресурсов сложных систем определяется соответствующими характеристиками систем более простых, одновременно образуя новый уровень, для которого свойственны другие показатели, связи и детерминанты.

Метасистемный подход, базирующийся на принципах синтетического детерминизма и синергизма, позволяет выявить проблемы формирования и управления качеством человеческих ресурсов на отдельных уровнях и в системе в целом, изучить причинно-следственные связи состояния качества и исследовать направления его развития, отклонения от трендов и способы их выравнивания.

- систематизированы основные концепции управления качеством с точки зрения их применения системами различных уровней и обоснована целесообразность ориентации на концепцию всеобщей ответственности при управлении качеством в метасистеме;

Большинство современных концепций управления качеством, сформированных научным знанием, не обладают достаточным потенциалом для реализации комплексного управления качеством человеческих ресурсов как сложной и динамичной системой, поскольку либо учитывают общие характеристики объекта управления; либо рассматривают статичные показатели качества индивида без их возможных изменений; либо ориентированы на краткосрочный период времени; либо не предполагают учета причин формирования наличного состояния качества, а следовательно, не в полной мере отвечают критериям релевантности принимаемых управленческих решений. Однако, данные концепции могут быть применены для реализации целей управления на отдельных уровнях системы.

Достижению цели развития качества человеческих ресурсов в сложной системе способствует применение концепции всеобщей ответственности за качество, базирующейся на методологии и принципах метасистемности и логике реализации функций управления на всех уровнях социально-экономических систем.

- разработана методологическая архитектура концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов, логически выстраивающая совокупность моделей и инструментов, применяемых для достижения целей метасистемы,

Проблемы управления, характеристики и свойства качества человеческих ресурсов как метасистемы, среди которых весьма значимыми представляется «куматоидность» качества и диссипация управленческих воздействий, обуславливают необходимость разработки методологического подхода, учитывающего специфику объекта управления и его сложность. Следовательно, для разработки концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов целесообразно применять методологию, предполагающую оперирование не отдельными моделями и инструментами, а их системами, обладающими автономностью, но логически выстроенными.

В этой связи построение методологической архитектуры, способной определять направления исследования и фокусироваться на его ключевых вопросах, обладающей структурой, границами и органическим единством, представляется наиболее актуальным для обеспечения возможности реализации целей управления качеством в метасистеме.

- предложена контекстная модель, систематизирующая основные категории и понятия, формирующие сущностные характеристики человеческих ресурсов и их качества, что позволит разрешить проблему смешения и структурирования понятий и, определяя объект или выбирая инструменты и методы управления, принимать действенные организационно-управленческие решения, способствующие развитию качества человеческих ресурсов',

Предложенная модель позволяет определить сущность объекта управления и его компонентов посредством отнесения ключевых составляющих понятийного аппарата исследования к определенным уровням иерархически сложной системы «категория — понятие», а также учета структурных и видовых особенностей анализируемых единиц.

- разработана диагностическая модель, позволяющая определить состояние качества человеческих ресурсов и спрогнозировать направления его развития в метасистеме и на ее отдельных уровнях]

Диагностическая модель управления качеством человеческих ресурсов позволяет получить этнологический, морфологический и функциональный диагноз состояния качества на отдельных уровнях и в системе в целом. Модель предусматривает возможность проведения исследования на фактологическом и дискурсивном уровнях, что позволяет создать комплексную информационную поддержку, характеризующуюся высокой степенью достоверности, релевантности, полноты и полезности, для принятия управленческих решений на всех уровнях метасистемы и реализации концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов.

- разработана физическая модель управления качеством человеческих ресурсов, в основе которой лежит определение типа и характера поведения (естественного движения) социально-экономических систем и дающая возможность разработать действенные меры по управлению качеством при взаимодействии систем разных уровней',

Действенность мер управленческого воздействия во многом определяется степенью восприимчивости и мотивации субъектов к реализации управленческих решений. В этой связи положения эконофизики, дающие возмож-

ность изучения экономических явлений, формирующих состояние качества, через применение аналоговых моделей движения (исходной мотивации, типа естественного движения), позволяют разработать адаптивные меры управления качеством человеческих ресурсов в зависимости от того, каким типом движения характеризуется метасистема и ее отдельные элементы.

Предложенная физическая модель предполагает возможность выявления активного, активно-пассивного и пассивного поведения систем и, на базе полученных результатов, разработать меры поддерживающего (для систем с активным типом движения) и направленного (для активно-пассивных и пассивных систем) воздействия, способствующих повышению качества человеческих ресурсов и достижению целей управления качеством в метасистеме.

- доказано, что для модернизации экономики страны важнейшей характеристикой качества человеческих ресурсов является инновационная мотивация; определено ее понятие и разработана методика оценки для систем макро- и микроуровня',

Переход экономики России от ресурсного к технологическому типу, осуществление соответствующих модернизационных изменений невозможно без наличия достаточного количества человеческих ресурсов, обладающих требуемым качеством. Способствовать внедрению и развитию технологических новаций призван человек, разделяющий ценность знаний и профессионализма, ценность труда и его результатов, ведущий творческую, созидательную деятельность, носящую исследовательский, конструкторский или иной характер, связанный с созданием различного рода нововведений, отвечающих целям инновационной модернизации экономики.

Таким образом, инновационная мотивация систем разных уровней представляет собой, с одной стороны, характеристику качества человеческих ресурсов рассматриваемой системы, а с другой, - показатель результативности инновационной политики, реализуемой экономическими субъектами. Определение сущности инновационной мотивации систем различных уровней, как и методика ее оценки, имеет специфические черты, учет которых необходим для дальнейшего устойчивого развития качества человеческих ресурсов и достижения целей модернизации.

доказана ценностная детерминация поведения социально-экономических систем индивидуального уровня и разработана цепочка ценности качества человеческих ресурсов, определяющая иерархию управленческого воздействия других систем на разных этапах развития качества',

Разная степень соотнесенности объективизма и субъективизма в оценке качества человеческих ресурсов довольно ярко проявляется в отношении социально-экономических систем индивидуального уровня, выдвигая тем самым вопрос о выборе действенной для изучения детерминант поведения человека (типа его естественного движения) методологии.

Применение методологий холизма и индивидуализма позволило дополнить существующие модели человека, описывающие его поведение (в том числе в вопросах формирования качества) и способы принятия решений, выявив модель экономико-психо-социологического человека, действия кото-

poro опираются на ценностные представления, сформированные посредством разной степени влияния систем отдельных уровней. Учет того факта, что качество человеческих ресурсов развивается и видоизменяется во времени (т.е. может быть представлено в виде цепочки ценности формирования качества), а также формируется под воздействием множества связей метасистемы, позволил разработать модель, определяющую структурные особенности и характер влияния систем на развитие качества человеческих ресурсов на разных этапах приращения рассматриваемой цепочки ценности.

- определена сущность и разработана модель эффективной логистики образовательной среды, способствующая развитию образовательной составляющей качества человеческих ресурсов в метасистеме и на ее отдельных уровнях',

Концепция логистики используется для решения управленческих задач и повышения эффективности функционирования многих сфер хозяйствования и институтов. Рассматриваемая в качестве методической основы реализации отдельных направлений деятельности, логистика нашла применение, в том числе, в решении вопросов оптимизации педагогической деятельности. Понятие и границы влияния образовательной среды, роль и значение которой для развития качества человеческих ресурсов бесспорны, гораздо шире педагогики и функционирования системы образования, и применение концептуальных положений логистики для ее развития представляется весьма целесообразным, но еще не было отражено в научных исследованиях и разработках.

Предлагая рассматривать логистику образовательной среды как управление совокупностью потоков образовательной среды, формирующих качественные параметры человеческих ресурсов, нами доказывается ее (логистики) действенность не только применительно к обеспечению развития качества, но и с позиций ее использования в качестве инструмента, способствующего нивелированию противоречий целей управления качеством систем различных уровней. Предлагаемая модель, основанная на принципах 8 «R» и реализации концепции всеобщей ответственности за качество, способствует стабильному воспроизводству качества человеческих ресурсов, что необходимо для достижения целей метасистемы и развития экономики страны.

- построена модель преобразования качества человеческих ресурсов, позволяющая определить направления и тип развития качества субъекта индивидуального уровня при использовании (или без него) качества занятости, как инструмента, используемого при разработке комплексных программ управления качеством на всех уровнях системы,

Модель качества занятости, определяющая взаимодействие социально-экономических систем различных уровней, методологически основывается на принципах триалектики, позволяющей принимать управленческие решения, учитывающие интересы и нивелирующие противоречия целей управления качеством систем различных уровней посредством их (систем) взаимодействия в рамках стратегического альянса во все периоды жизнедеятельности индивида.

Изначальный тип естественного движения субъекта индивидуального уровня, поддерживаемый или корректируемый качеством занятости как инструментом управления, дает возможность смоделировать альтернативные направления развития индивида, называемые изменением качества, его развитием или эволюцией. Применение модели позволяет выявить критический путь развития качества человеческих ресурсов, возможные отклонения от него и, на этой основе, разработать эффективные управленческие меры, способствующие комплексной реализации концептуальной модели управления качеством.

- разработана алгоритмическая модель самообследования качества человеческих ресурсов систем микроуровня, основанная на определении типа естественного движения субъектов и позволяющая принять действенные управленческие решения на основе адаптивного кольца созависимости, формируемого поведением систем',

Самообследование представляет собой инструмент, позволяющий провести оценку, выявить исходные показатели и результативность мер управленческого воздействия. В предлагаемой модели самообследование рассматривается в виде совокупности последовательных действий, включающих, в том числе, определение типа естественного движения субъектов индивидуального и микроуровней в вопросах управления качеством их человеческих ресурсов. Разный тип естественного движения систем при их взаимодействии результируется в формировании нового типа поведения и, соответственно, нового качества, что отражается в действии адаптивных колец созависимости.

Предлагаемая модель предполагает рассмотрение возможных вариантов поведения взаимодействующих систем, учет альтернативных комбинаций всех типов естественного движения, что позволяет выбрать наиболее действенные (при наличии определенного качества человеческих ресурсов, поведения сторон и действия адаптивного кольца созависимости) меры управленческого воздействия.

- разработан организационно-экономический механизм управления качеством человеческих ресурсов в социачьно-экономических системах на всех этапах жизненного цикла индивида; предложена схема структурной организации субъекта управления и система показателей для оценки результативности управления качеством человеческих ресурсов',

Реализация комплексного управленческого воздействия на качество человеческих ресурсов и его преобразование предполагает разработку организационно-экономического механизма, включающего общие и специфические концепты управления, реализация которых происходит на разных уровнях социально-экономических систем и во все периоды жизнедеятельности индивида.

Предлагаемый механизм определяет основные направления и инструменты управленческого воздействия, выявленные в ходе реализации диагностической и физической моделей управления качеством. Данное воздействие осуществляется органами управления, имеющими иерархическую структуру, организационное взаимодействие которых строится на принципах всеобщей ответственности за качество, научной обоснованности и информационной

обеспеченности, и которые на уровне метасистемы представлены Координационным Советом по качеству человеческих ресурсов при Президенте РФ.

Теоретическая значимость исследования состоит в разработке концептуальных положений и методологических подходов к управлению качеством человеческих ресурсов, отражающих авторскую систематизацию кате-горийного аппарата исследования, расширяющих и дополняющих его, учитывающих специфику объекта управления, а также принципы поведения и взаимодействия систем различных уровней при решении вопросов управления качеством их человеческих ресурсов. Весьма существенным представляется обоснование необходимости реализации управления качеством человеческих ресурсов на основе концепции всеобщей ответственности за качество; доказательство актуальности применения методологической архитектуры для создания научной и организационной основы реализации функций управления качеством человеческих ресурсов в системах разных уровней; определение сущности и роли инновационной мотивации и предложении методики оценки ее уровня в социально-экономических системах; разработка модели преобразования качества человеческих ресурсов через качество занятости, ориентированной на реализацию принципов воспроизводства качества человеческих ресурсов; определение сущности и принципов функционирования логистики образовательной среды, повышающей образовательно-профессиональный потенциал человеческих ресурсов, как важнейший показатель их качества.

Практическая значимость результатов исследования, определяемая направленностью на использование при разработке региональных программ повышения качества человеческих ресурсов и развития отдельных отраслей и сфер хозяйствования, а также направленностью на применение при управлении человеческими ресурсами и развитии их качества в организациях и на предприятиях различных форм собственности, состоит в разработке и предложении:

- методологических подходов, позволяющих реализовать комплексное управленческое воздействие на развитие качества человеческих ресурсов в рамках реализации функций управления системами различных уровней;

- модели диагностики качества человеческих ресурсов, позволяющей получить комплексную информационную поддержку принятия управленческих решений по вопросам состояния и трендов развития качественных параметров человеческих ресурсов систем всех уровней;

- модели самообследования качества человеческих ресурсов систем микроуровня, дающая возможность выявить разрывы в целях управления качеством субъектов индивидуального и микроуровней, определить мотивацию и характер поведения субъектов в вопросах управления качеством и разработать, на основе полученных результатов, эффективные меры управленческого воздействия;

- методических подходов к определению уровня инновационной мотивации систем различных уровней, что позволяет оценить уровень творческой и профессиональной активности работников, а также уровень конкурентоспособности предприятий и регионов в условиях новой экономики;

- методических инструментов для формирования действенной социально-экономической и кадровой политики систем микро- и макроуровней, позволяющих осуществлять управленческое воздействие на качество человеческих ресурсов во все периоды жизнедеятельности индивида.

Апробация и реализация результатов исследования. Научные результаты и положения, изложенные в диссертации, докладывались на международных и всероссийских конференциях и круглых столах, в том числе: на VIII Международной научно-практической конференции «Теоретические и практические аспекты развития современной науки» (Москва, 2013г.), IX Международной научно-практической конференции «Бъдещите изследова-ния» (г. София, Болгария, 2013г.), IX Международной научно-практической конференции «Dny vedy - 2013» (г. Прага, Чехия, 2013г.), IX Международной научно-практической конференции «Naukowa przestrzen Europy - 2013» (Польша, 2013 г.), Международной научно-практической конференции «Инновационная стратегия развития России в условиях глобализации мировой экономики» (г. Москва, 2014г.), Всероссийской научной конференции «Экономическая психология и поведенческая экономика в условиях глобальных социальных и экономических изменений» (г. Москва, 2013-2014г.), XXXXVI Международной научно-практической конференции «Наука и современность» (г. Новосибирск, 2015г.), XXIV Международной научно-практической конференции «Проблемы современной экономики» (г. Новосибирск, 2015 г.), Международной научно-практической конференции «Сельское, лесное, рыбное хозяйство и АПК» (г. Воронеж, 2015г.), X Международной научно-практической конференции «Сельскохозяйственные науки и агропромышленный комплекс на рубеже веков» (г. Новосибирск, 2015г.), III Международной научно-практической конференции «Наука XXI века: проблемы и перспективы» (г. Уфа, 2015г.) и др.

Основные выводы, составляющие новизну диссертационного исследования и имеющие прикладное значение для управления качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах различных уровней, доведены до конкретных предложений и приняты к использованию Министерством сельского хозяйства Чувашской Республики, а также рядом предприятий пищевой и перерабатывающей промышленности.

Результаты исследований нашли применение при выполнении прикладных научно-исследовательских работ Финансового университета при Правительстве РФ по темам Госзадания, отдельные результаты исследований используются в учебном процессе Финансового университета при Правительстве РФ. Внедрение результатов исследований подтверждено соответствующими документами.

Публикации. По теме диссертации опубликована 51 научная работа, общим объемом 70,6 п.л. (из них авторским объемом 62,3 п.л.), в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК РФ - 18 (общим объемом 9,3 п.л., авторским - 9,3 п.л.) и международных журналах, в т.ч. на иностранном языке - 3 (общим объемом 1,3 п.л., авторским 1,3 п.л.).

Структура диссертационной работы: диссертация состоит их введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений. В работе имеется 49 таблиц и 39 рисунков. Список литературы содержит 330 источников, в том числе 58 источников на иностранном языке.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Для обеспечения возможности реализации модернизационных изменений в экономике страны необходимо осуществить комплексное преобразование качества человеческих ресурсов, рассматриваемых как сложная социально-экономическая система (СЭС), поскольку человек, качественные параметры его ресурса и стратегии трудового поведения, представляя собой базовую величину управления, должны рассматриваться не изолированно, а как часть более крупных социальных и экономических общностей. Взаимное влияние данных общностей оказывает непосредственное воздействие и на объект, и на субъект управления, а также определяет состояние социально-трудовой компоненты развития России и любой другой страны.

Под социально-экономической системой нами понимается система, характеризующаяся совокупностью количественных и качественных показателей, элементы которой находятся в отношениях друг с другом для достижения целей управления качеством человеческих ресурсов; при этом состояние системы и характер отношений элементов определяется уровнем их социально-экономического развития, внутренними детерминантами поведения, характером управленческого воздействия и т.д.

Следовательно, для совокупности рассматриваемых социально-экономических систем применимы следующие свойства: сложность (определяется наличием множества элементов; целей управления качеством человеческих ресурсов; связей систем; способов и правил взаимодействия и множеством субъектов управления СЭС и их качеством); целостность; управляемость; иерархичность (рассматриваются системы макро- (человеческие ресурсы страны/ региона; микро- (работники предприятий); и индивидуального уровней).

Учитывая перечисленные свойства социально-экономических систем, для решения вопросов управления качеством человеческих ресурсов, целесообразно применение метасистемного подхода, сущность которого сводится к тому, что в системах выделяется, помимо прочих, надсистемный уровень, являющийся иерархически высшим и открытым, через который происходит взаимодействие данной системы с другими системами.

Доказательность применения метасистемного подхода к исследованию проблем управления качеством человеческих ресурсов сформирована на основе его (подхода) принципов, обладающих, по сравнению с традиционным подходом, более высокой степенью актуальности по отношению к объекту исследования (табл. 1).

Таблица 1. Особенности традиционного и метасистемного подходов

Традиционный подход Метасистемный подход

между элементами системы существует сильная и стабильная связь; элементы метасистемы обладают определенной степенью независимости и самодостаточности;

в определенный момент времени действуют и функционируют все элементы системы; в метасистеме возможно функционирование одного элемента или их группы;

количество элементов системы определяется категориями полноты и достаточности. количество элементов метасистемы определяется как оптимальное не в целом, а по отношению к какому-либо критерию.

Применение метасистемного подхода к исследованию качества человеческих ресурсов обуславливается характерными для данного подхода принципами детерминизма, синергизма и открытости.

Детерминизм, как концепция, доказывающая наличие взаимосвязей между отдельными явлениями, представляет собой важный принцип метасистемного подхода. Синтетический детерминизм обобщает в себе принципы жесткого (дефинитивного и казуального) и вероятностного детерминизмов. Синтез обоих подходов, описывающих детерминацию на уровне целого (жесткий подход для макросистем) и на уровне частей (вероятностный - для СЭС микро- и индивидуального уровней), позволяет нам использовать синтетическую концепцию для исследования качества человеческих ресурсов в социально-экономических системах, рассматриваемых как метасистема, характеризующаяся всеми перечисленными выше свойствами.

Доказательством целесообразности применения синтетического детерминизма служат следующие принципы его организации. Известно, что целое полностью не может быть сведено к частям и, будучи зависимым от своих частей, определяясь ими, в то же время образует новый уровень существования, характеризующийся своим собственным качеством и причинно-следственными связями. Посредством синергии, являющейся неотъемлемым элементом как синтетического детерминизма, так и метасистемного подхода, происходит развитие как множества связей, так и отдельных элементов, и самой системы в целом.

Таким образом, метасистемный подход, базирующийся на принципах синтетического детерминизма, позволяет описать проблемы формирования и управления качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах различных уровней, образующих структуру и отвечающих критерию целостности метасистемы; исследовать множество причинно-следственных связей состояния качества на определенном этапе; изучить отклонения от трендов (на индивидуальном и макроуровнях) и способы выравнивания этих отклонений (на макроуровне).

Поскольку качество человеческих ресурсов в метасистеме представляет собой не просто суммарное качество элементов системы (качественные параметры отдельных индивидов, персонала организаций, населения региона и т.д.), а обладает своим качеством, усиленным синергией и образующим це-

лостность системы, то становится очевидным, что управление качеством человеческих ресурсов, его формированием и развитием в социально-экономических системах необходимо реализовывать на основе принципов синтетического детерминизма.

2. Качество человеческих ресурсов, представляющее собой совокупность характеристик человеческих ресурсов, отражающих уровень развития физической, образовательной, интеллектуальной, культурной, социальной, мотивационной, творческой и др. компонент, определяющих (посредством объективных и субъективных показателей и оценок, преобладание которых зависит от иерархического уровня социально-экономический системы), меру способности и готовности участия человеческих ресурсов в обеспечении социально-экономического развития и реализации модернизационных преобразований экономики.

Парадоксальным, в данном случае, представляется нарушение основного математического закона, согласно которому сумма одних и тех же элементов качества приводит к разным результатам, что, с одной стороны, объясняется различным уровнем ценности отдельно взятых компонентов для конкретного элемента системы, а с другой, - требует принятия особых управленческих решений в целях обеспечения целостности системы.

Целью управления качеством человеческих ресурсов в метасистеме является обеспечение экономики страны человеческими ресурсами в количестве и качестве, необходимых и достаточных для осуществления требуемых модернизационных преобразований. Основная проблема в данном случае сводится к отсутствию единства целей управления качеством человеческих ресурсов систем различных уровней, что обуславливает значимость определения концепции, позволяющей нивелировать указанное противоречие целей.

Так, управление качеством человеческих ресурсов на индивидуальном уровне осуществляется, чаще всего, в целях обеспечения конкурентоспособности индивида на рынке труда и результируется в удовлетворенности субъекта своей работой, результатами труда, уровнем вознаграждения и признании. Иными словами, управление развитием качественных параметров человеческих ресурсов на индивидуальном уровне, направлением и степенью их развития соотносится с понятием полезности для индивида наличия тех или иных характеристик.

При управлении качеством социально-экономических систем микроуровня повышается объективность оценки качественных характеристик человеческих ресурсов, но, несмотря на это, проблема управления им на микроуровне стоит достаточно остро. Работодатель, выступая на рынке труда в качестве покупателя рабочей силы, стремится минимизировать свои издержки, максимизируя при этом полезность. Соответственно, с точки зрения управления качеством СЭС микроуровня, качество человеческих ресурсов будет оцениваться по критериям мобильности, экономичности и способности к выполнению конкретных задач.

Управление качеством человеческих ресурсов на макроуровне СЭС носит наиболее объективный характер, поскольку оперирует преимущественно количественными данными, а результативность управления определяется, исходя из объективных величин преобразования элементов системы и посредством их сравнения с аналогичными показателями ведущих стран.

Цели управления качеством человеческих ресурсов на макроуровне, безусловно, соотносятся с целями индивидуального и микроуровней в рамках повышения конкурентоспособности и мобильности человеческих ресурсов. Однако основная цель системы макроуровня приобретает новое качество и заключается в обеспечении социального развития, а цель метауровня — в обеспечении экономического развития страны и модернизации экономики через повышение качества человеческих ресурсов.

Таким образом, цель сложной социально-экономической системы (метасистемы) достигается посредством реализации целей СЭС других уровней (рис. 1), которые, как и при рассмотрении множества связей между отдельными уровнями системы, приобретают иную характеристику и качество.

Рисунок 1. Преобразование целей управления качеством человеческих ресурсов на различных уровнях СЭС в метасистеме

Нивелировать определенные разногласия целей развития качества человеческих ресурсов в СЭС различных уровней позволяет эффективное управление, охватывающее все уровни формирования и использования качественных параметров рассматриваемого ресурса, и применение концепций управления качеством в совокупности с моделированием, как основным инструментом системного подхода, позволяющим, в данном случае решить проблему управле-ния сложной системой наиболее эффективным способом.

Положения базовых концепций качества могут рассматриваться как дополнительный инструментарий обеспечения качества человеческих ресурсов только в отдельных случаях и на отдельных уровнях систем (табл. 2).

Таблица 2. Базовые концепции качества и их интерпретация для целей управления качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах различных уровней_

Концепция, ее суть Интерпретация концепции применительно к объекту исследования, уровни СЭС, на которых она может быть применима

концепция соответствия стандарту - разработка стандартов, соблюдение которых позволит, при наличии эффективной системы контроля качества, организовать бездефектное производство разработка стандартов и определение критериев соответствия качественных параметров человеческих ресурсов заданным нормам; разработка социально-экономической и кадровой политики, способствующей развитию (поддержанию) здоровья населения (работников) и уровня образования; организация мер и средств контроля за реализацией указанных видов политики; развитие государственно-частного партнерства по вопросам управления качеством человеческих ресурсов на различных уровнях СЭС (макроуровень; микроуровень);

концепция соответствия применению - качество определяется как средство удовлетворения потребностей экономических субъектов и своеобразный «инструмент» и гарант удовлетворения потребностей определение объективных и субъективных критериев качества, оценка степени его достаточности у экономического субъекта для достижения целей (индивидуальный уровень; микроуровень; макроуровень);

концепция соответствия потребительной стоимости - качество рассматривается с позиций экономии издержек на его формирование и поддержание и максимизации результатов от его применения повышение качества человеческих ресурсов реализуется через ответственность индивидов за его состояние и развитие; стабильное развитие качества человеческих ресурсов, таким образом, происходит за счет активной позиции индивидов в вопросах управления качеством их ресурса (индивидуальный уровень);

концепция соответствия предполагаемым потребностям - качество должно быть опережающим, т.е. уровень развития качественных параметров экономических субъектов должен быть выше требований экономической ситуации и рынка и отвечать запросам будущих периодов исследование возможных направлений развития качественных параметров человеческих ресурсов социально-экономических систем; развитие человеческого потенциала и реализация мер по опережающему развитию качества человеческих ресурсов (индивидуальный уровень; макроуровень);

Подход к управлению качеством должен реализовываться на всех этапах жизни индивида, а не только в конкретный период времени, создавая, та-

ким образом, предпосылки для стабильного развития качества в долгосрочной перспективе и реализации концепции всеобщей ответственности за его (качества) состояние.

В дотрудовой период деятельности ответственность за состояние качества человеческих ресурсов разделяют между собой экономические субъекты индивидуального и макроуровней; в трудовой - экономические субъекты всех уровней метасистемы; а в посттрудовой - ответственность экономических субъектов микроуровня резко снижается и в большинстве случаев сводится к нулю.

Таким образом, управление качеством человеческих ресурсов рассматривается как целенаправленное воздействие на человеческие ресурсы СЭС различных уровней (их качественные характеристики) во все периоды жизнедеятельности индивидов, осуществляемое на основе реализации концепции всеобщей ответственности за качество и базирующееся на применении подходов, методов и инструментов, обеспечивающих действенную реализацию функций управления.

3. Управление качеством человеческих ресурсов обуславливает необходимость выбора методологии, которая позволяла бы охватить все наиболее значимые аспекты изучаемого объекта, учесть его диалектику, характеристики, свойства, связи в их взаимодействии и противоречивости, а также основывалась на междисциплинарности как самого объекта исследования, так и его проблемного поля.

Доказанная значимость применения метасистемного подхода к исследованию человеческих ресурсов, их качества и проблем управления им, влечет за собой необходимость разработки актуального методологического подхода, позволяющего учесть свойства метасистемы, не всегда доступные для изучения посредством общей методологии. Однако, поскольку ни одна методология не характеризуется абсолютной полнотой, то целесообразным представляется использование методологической системы, сочетающей в себе общеметодологические приемы и принципы, современные методы и методологические новации. В этой связи подход, предполагающий построение методологической архитектуры, оперирующей не отдельными моделями, а их системами, представляется наиболее актуальным.

Под методологической архитектурой нами понимается общее фундаментальное строение системы моделей, не противоречащих друг другу и находящихся в определенных отношениях, обеспечивающее комплексность и логическую последовательность исследования сложных объектов и систем (метасистем) и способствующее максимально эффективному достижению целей исследования и управления качеством человеческих ресурсов посредством функционирования на основе единых принципов, ориентаций и регу-лятивов.

Таким образом, методологическая архитектура отличается от простой совокупности моделей исследования и управления наличием у нее ряда характерных особенностей:

- структура научного исследования и методологическая архитектура должны строиться в органическом единстве, дополняя друг друга и способствуя раскрытию важнейших аспектов конкретного раздела исследования;

- методологическая архитектура определяет направление исследования, а отдельные ее элементы (модели) концентрируют внимание на ключевых вопросах исследуемой проблемы;

- отдельные элементы методологической архитектуры автономны, но тесно связаны между собой: каждая модель методологической архитектуры последующего уровня опирается в той или иной степени на отдельные положения или результаты модели предыдущего уровня;

- методологическая архитектура в целом формирует требования и критерии к характеру и способам проведения исследования и разработки концепции управления качеством человеческих ресурсов;

- методологическая архитектура обладает определенными границами — каждая модель архитектуры ограничена предметными, целевыми, структурными и прочими параметрами. Вся архитектура, таким образом, тоже имеет свои границы, безусловно, более сложные, нежели границы отдельных моделей;

- методологическая архитектура динамична и формируется под влиянием расширения и обогащения научного знания, целей, задач и проблемной области исследования и управления качеством человеческих ресурсов;

- методологическая архитектура позволяет обобщить накопленный опыт исследования и управления качеством человеческих ресурсов, синтезировать его и разработать концепцию управления качеством человеческих ресурсов, актуальную для современных условий хозяйствования, с учетом методологических новаций.

Проблематика и цели нашего исследования определяют построение следующей методологической архитектуры (рис. 2).

Рисунок 2. Методологическая архитектура концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов в метасистеме

Концептуальная модель управления качеством человеческих ресурсов рассматривается как абстрактная модель, формирующая структуру моделируемой системы, элементов и причинно-следственные связи, присущие метасистеме и существенные для достижения цели исследования, а следовательно, определяющие направления и схемы реализации управленческих воздействий.

Контекстная модель предполагает определение точки зрения на концептуальную модель, анализ и систематизацию базовых категорий и понятий, определяющих основание моделирования.

Целью диагностической модели является выявление величин отклонения от желаемых или заданных параметров, а также причин эти отклонения повлекших. В данном аспекте принципиально важным является постановка «диагноза» и выработка управленческих решений для приведения метасистемы и ее отдельных компонентов в состояние баланса и направления в нужное русло развития.

Физическая модель позволяет разрабатывать конкретные инструменты, применение которых способствует достижению целей управления. Схемы реализации, рассматриваемые нами как уровень методологической архитектуры, предполагают выявление средств, порядка и этапов их реализации для достижения общей цели управления качеством человеческих ресурсов в метасистеме.

4. Контекстная модель управления качеством человеческих ресурсов представляет собой описательную модель, текстовую характеристику исследуемой системы и исходного категорийного аппарата, формулирование основополагающих понятий и ориентиров развития качества человеческих ресурсов в социально-экономических системах различных уровней.

Предлагаемая контекстная модель основывается на построении системы категорий и понятий, характеризующих различные составляющие человеческих ресурсов и определяющих их качество. Исходным положением построения контекстной модели является определение сущности категорий и понятий исследования.

В контекстной модели категорией, объединяющей в себе все перечисленные выше термины и понятия, является категория народонаселения, рассматривающая наибольшую совокупность человеческих ресурсов и увязывающая их динамику с социально-экономическим развитием страны. Категориями, конкретизирующими закономерности и направления развития человеческой составляющей в экономике, представляются такие категории как «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».

Рабочая сила, как одна из базовых категорий в экономике труда, всегда принадлежит конкретному человеку и реализуется в трудовой деятельности, но характеризует только конкретное состояние трудовых способностей индивида, не отражая временную перспективу. Категория «трудовые ресурсы» тоже, по сути, характеризует часть населения трудоспособного возраста, обладающую качественными характеристиками, достаточными для осуществления трудовой функции, хотя и предполагает возможность рассмотрения структурных составляющих, выделяя, таким образом, трудовые ресурсы макро- и микроуровней.

При этом категория «трудовые ресурсы» может рассматриваться с позиций категорий запаса и потока, тогда в качестве «потока» можно рассматривать имеющуюся в наличии рабочую силу, а «запас» трудовых ресурсов будет определяться сущностью и характеристиками трудового потенциала.

Отнесение потенциала к системе понятий, а не категорий обусловлено тем, что, несмотря на абстрактность и многогранную применимость термина, в экономике, без соотнесенности с конкретной категорией, он теряет экономическое содержание. Таким образом, понятие «трудовой потенциал» позволяет глубже понять категорию «трудовые ресурсы», выявить заложенные в ней характеристики и специфические черты, а также систему внутренних взаимосвязей.

Учитывая тот факт, что развитие экономики невозможно без соответствующих положительных изменений в социальной сфере, важным элементом контекстной модели представляется социальный потенциал, включающий в себя определенные социальные сети и социальную структуру; общественные отношения между носителями социальных ролей; социальные институты как нормы поведения и т.д.

С точки зрения структуризации и подчиненности понятий можно говорить о равнозначности трудового потенциала и социального потенциала. При этом трудовой потенциал и потенциал человеческий могут характеризоваться как скрещивающиеся понятия, поскольку первый отражает одну из частей второго. Потенциал человеческий имеет более широкий охват и включает в себя потенциал, реализуемый не только в различных сферах деятельности, но и потенциал людей вне трудоспособного возраста. Понятие социального потенциала соподчинено понятию человеческого потенциала, поскольку определяет уровень развития и связи, а также влияние и роль социальных институтов на формирование и развитие человеческого потенциала и его качества.

Разработка и успешное применение модели экономического человека позволяет рассматривать человеческий фактор в развитии производственных отношений не только с позиций наличия человеческого потенциала, но и с позиций человеческого капитала. Некоторыми исследователями понятия человеческий потенциал и человеческий капитал отождествляются, однако у анализируемых понятий имеются и существенные различия, выражающиеся, в первую очередь, в том, что человеческий потенциал в большей степени характеризует категорию запаса, т.е. представляет собой имеющийся у индивида запас знаний, здоровья, культуры и т.д., который можно реализовать в процессе определенной деятельности.

Важной представляется и структуризация понятий человеческого и социального капитала. Рассмотрение указанных понятий целесообразно с позиций взаимозависимости и взаимоподчиненности, поскольку общество может рассчитывать на получение определенных выгод от инвестиций в человека, так как они (инвестиции) становятся соотнесенными со стремлениями общества и имеют для него ценность, хотя для индивида эта ценность может не быть обязательной.

В современных условиях роль человека должна рассматриваться в двойственном направлении: с одной стороны, как инструмента (реализатора) качественных преобразований, а с другой, - как критерия их (преобразований) эффективности и результативности. Таким образом, в предлагаемой мо-

дели мы исходим из того, что качественные преобразования, направленные на достижение длительного устойчивого результата, должны реализовывать-ся в отношении управления человеческими ресурсами, а не только человеческим капиталом или потенциалом.

Таким образом, учитывая приведенную структуризацию категорий и понятий, под ключевыми элементами терминологического аппарата понимается следующее:

- человеческий капитал - понятие, определяющее совокупность качественных характеристик экономических субъектов социально-экономических систем различных уровней, формируемых в результате индивидуальных и общественных инвестиций, мотивы совершения которых опосредованы потребностями личного и социального характера; реализующийся в трудовой и иных сферах деятельности и способный приносить владельцу и обществу в целом доход в денежной и неденежной формах;

- человеческий потенциал - понятие, характеризующее совокупный запас нравственно-духовных, культурных, физических и профессиональных качеств экономических субъектов, включающий интеллектуальную и творческую составляющие, а также характеризующийся степенью развития и влияния социального потенциала различных уровней и способный быть реализованным как в трудовой, так и в иных значимых для развития экономики сферах;

- человеческие ресурсы - экономическая категория, определяемая количественными и качественными показателями, включающая в себя совокупность индивидов (одного индивида - для систем индивидуального уровня), находящихся в дотрудовом, трудовом и/или посттрудовом возрасте, и характеризующаяся показателями развития человеческого потенциала и человеческого капитала.

5. Успешному достижению основных целей управления качеством человеческих ресурсов способствует распознавание, или идентификация, текущего состояния качества рассматриваемых ресурсов на различных уровнях социально-экономических систем, а также выявление причин, обусловивших направления и детерминанты его развития.

Понимая под диагностикой совокупность мероприятий, направленных на определение состояния объекта, выявление величин отклонения от желаемых или заданных параметров, а также причин эти отклонения повлекших, следует отметить и такие важные ее элементы как постановка «диагноза» и выработка управленческих решений для приведения метасистемы и ее отдельных компонентов в состояние баланса и обеспечения направленности развития.

Цели предлагаемой диагностической модели состоят в оценке состояния качества человеческих ресурсов в социально-экономических системах различных уровней; описании динамики его изменения и обусловивших эти изменения причин; формулировании «диагноза» состояния качества человеческих ресурсов, что в совокупности позволит, посредством принятия эффективных управленческих решений, провести действенные преобразования качества человеческих ресурсов на индивидуальном, микро- и макроуровнях.

а

-о р

1 о

я

S Я

Я я

S s-Bö

н а о S

л о

¡3

о to о л о

Cl

я S X 43

Л)

о

о о о

а "о

S а

» о

h г s 5

s ê з s

0 Я S -и а Я -ТЗ

Si

1 s

g s I В Я s

о »

я н

* s

ТЗ S

S «

О M

S 2

» с

О)

g Sc

• Ja

w s

(a

S 3 18 s g

oi 2 Q n>

я О st

S о

Ol ta ¡a л>

S g ta ""

n> v;

я a

а та ft

« я

X ta

■в-ta

О

a о

Ol

о a

В)

а §

а g

X о

Ё

Результативному функционированию диагностической модели управления качеством человеческих ресурсов способствует соблюдение условий проведения диагностического исследования, к которым, в первую очередь, относятся условия (принципы) адекватности (истинности), полноты и обоснованности, что позволяет сформулировать «диагнозы» состояния качества метасистемы и ее отдельных уровней. Так, при исследовании динамики состояния качества человеческих ресурсов и применении постулатов синтетического детерминизма, модель позволяет выявить причины, обусловившие современное состояние качества человеческих ресурсов в социально-экономических системах различных уровней, обозначив, таким образом, этнологический (причинный) диагноз.

Анализ элементов метасистемы, их качественных параметров, а также выявление значимости определенных качественных характеристик для экономических субъектов различных уровней становятся основой формулирования морфологического диагноза, а проведение функциональной диагностики, определяющей взаимодействие элементов метасистемы, их отношения с внешней средой и роль в формировании качества человеческих ресурсов в метасистеме, - диагноза функционального.

Результаты диагностики состояния качества человеческих ресурсов на макроуровне свидетельствуют об объективном снижении их качественных параметров и отставании от показателей ведущих в социально-экономическом плане развития стран (табл. 3).

Таблица 3. Сравнительные оценки отдельных показателей качества человеческих ресурсов*_

Россия Германия Франция США Япония Сингапур Дания

Коэффициент демографической нагрузки 57,3 66,2 72,6 62,1 82,0 46,9 70,4

Коэффициент младенческой смертности 8,2 3,4 3,3 6,1 2,2 2,3 3,4

Ожидаемая продолжительность жизни, лет 69,83 81,0 82,1 81,1 86,4 84,3 80,2

Расходы домохозяйств на здравоохранение (% от совокупных расходов) 7,9 12,6 12,2 6,3 10,6 12,8

Удельный вес безработных в общей численности ЭАН 535 5,5 9,9 8,1 4,3 3,1 7,5

Численность студентов на 1000 чел. населения 58 39 37 68 32 51

* Здесь и далее приводятся данные официальной статистики, предприятий и собственных исследований (см. диссертацию).

Низкая рождаемость и, как следствие, невысокий коэффициент демографической нагрузки населением младше трудоспособного возраста (в 2013г. по РФ - 290 чел. на 1000 чел. трудоспособного возраста, по Чувашии -3000) обусловлены многими причинами экономического характера и социально-ценностными изменениями российского общества, малой долей расхо-

дов на образование и здравоохранение, а также поддержание благоприятной экологической обстановки (в % от ВВП) - 11,2 и 0,7 соответственно.

Отдельные меры, предпринимаемые Правительством по повышению качества и доступности медицинских услуг и образования не результируются в существенном изменении соответствующих показателей качества человеческих ресурсов, поскольку, как показывают результаты функционального диагноза, взаимодействие систем всех уровней обуславливает диссипацию принимаемых на макроуровне мер, а управление качеством человеческих ресурсов на микро- и индивидуальном уровнях не характеризуется активной политикой, направленной на развитие качества.

Согласно результатам проведенного исследования, политика в области развития качества человеческих ресурсов на обследованных предприятиях носит фрагментарный характер: документально утвержденная кадровая стратегия имеется у 15% предприятий; расходы на повышение квалификации и профессиональное развитие составляют 0,5-5,1% от общих расходов; только 1/5 часть предприятий выделяет средства на оплату санаторно-курортного лечения сотрудников; недостаточно развита система поддержания здоровья, при том, что 21,8% работников предприятий пищевой промышленности работают в условиях, не соответствующих гигиеническим нормативам условий труда.

Низкая степень удовлетворенности работодателей уровнем знаний (16% работодателей удовлетворены уровнем специальных знаний работников в возрасте 26-35л.; 23% - работников в возрасте 46-55л.), а также невысокие оценки уровня инициативности и мотивированности работников (удовлетворены данными характеристиками 12% руководителей) свидетельствуют о недостаточной развитости соответствующих качественных характеристик работников, что подтверждается морфологическим диагнозом качества человеческих ресурсов индивидуального уровня, согласно которому здоровье как ценность рассматривает только 22% россиян, творческая реализация важна для трети респондентов, а стратегии образовательного поведения ориентированы, преимущественно, на статусность. При этом субъективный уровень соответствия заработной платы затрачиваемым усилиям оценен в 2,8.

Таким образом, диагнозы, полученные посредством реализации предлагаемой модели, с одной стороны, дополнительно аргументируют необходимость реализации управления качеством человеческих ресурсов на основе концепции всеобщей ответственности за качество, а с другой, - представляют собой основу для реализации управленческих воздействий и разработки физической модели управления качеством в метасистеме.

6. Управление качеством человеческих ресурсов (его развитием) может реализовываться на основе методологических предпосылок и принципов эконофизики, базируясь, таким образом, на множестве физических моделей движения, однако, полагаем, что в качестве методологической платформы построения физической модели целесообразно использовать концепцию движения Аристотеля, рассматривая движение как форму развития.

Поведение индивида при решении вопроса о развитии его (индивида) качественных параметров также может характеризоваться как активное («находится всегда в движении» - индивид осознает необходимость поддержания имеющегося уровня качества своего человеческого ресурса и активно повышает его через образование, укрепление здоровья, накопление опыта, повышение мотивации, индивидуальной конкурентоспособности и т.д.); пассивное (индивид не осознает необходимости развития своих качественных параметров или осознает, но не предпринимает никаких действий); активно-пассивное (действия индивида несистемны, нелогичны, непоследовательны, разорваны во времени и т.д.).

Активные элементы метасистемы индивидуального уровня обладают положительным вектором естественного движения (е+), и управление их развитием на микро- и макроуровнях носит, скорее, координирующий характер. Пассивные элементы (е") индивидуального уровня метасистемы, как и активно-пассивные нуждаются в постоянном «насильственном» воздействии

со стороны микро- или макроуровней метасистемы, множества ее связей или внешней среды, без которых естественное движение элементов данного типа находится либо в состоянии деградации (применяется стратегия разрушительного поведения по отношению к качеству своего ресурса), либо в состоянии покоя (что, в конечном счете, может рассматриваться как деформация качественных параметров, т.к. если нет положительного движения — нет развития). Аналогичным типом поведения (движения) могут характеризоваться и социально-экономические системы микро- и макроуровней.

Следовательно, движение (развитие) качества человеческих ресурсов на любом отдельно взятом уровне может рассматриваться с позиций представленной на рис. 4 модели.

наличие

качество качественных

человеческих = параметров

ресурсов определенной:

уровня

Рисунок 4. Модель развития качества человеческих ресурсов

Исходя из рассматриваемой модели, качество человеческих ресурсов находится в постоянном движении ввиду его (качества) зависимости от множества переменных, и если, с учетом всех перечисленных элементов, левая сторона равенства больше нуля, то движение (развитие) качества человеческих ресурсов можно считать активным, и в отношении него требуется под-

держивающее управленческое воздействие. Если же левая сторона равенства будет ниже или равна нулю, то поведение экономического субъекта в отношении развития его качественных параметров рассматривается как пассивное или активно-пассивное и, следовательно, требует управленческого воздействия, носящего характер «насильственного» движения.

Проведенное исследование выявило преобладание у индивидов активно-пассивного типа естественного движения, причем за исследуемый период число респондентов, характеризующихся активным типом естественного движения, сократилось на 4,1%, пассивным - увеличилось на 5,2%, а активно-пассивным - изменилось с 54 до 61%.

Отмеченная динамика подтверждается и данными, анализируемыми в контексте модели развития качества человеческих ресурсов: изначально средний уровень здоровья и знаний (отмечаемый как самими респондентами, так и руководителями предприятий и образовательных учреждений), а также низкий уровень мотивации к самообучению (высоким показателем характеризуется только 13% респондентов), сопровождается ориентацией на реализацию стратегии саморазрушительного поведения в отношении здоровья (80% респондентов не проходили за последний год диспансеризацию, 83% считают, что вести здоровый образ жизни трудно и т.д.); высоким уровнем расходов на обучение (от 25,2 до 87,7 тыс. руб. в год на обучающегося в зависимости от ступени образования), не результирующемся в качественной занятости, удовлетворенности трудом, его содержанием и оплатой (85,5% респондентов недовольны своей зарплатой); высокими материальными трансфертами в развитие человеческого ресурса детей в ущерб родительского, приводит к негативным результатам как при оценке состояния качества, так и при выявлении типа и трендов естественного движения индивида. Таким образом, большинство индивидов нуждается в «насильственном» управленческом воздействии, носящем идеологический, культурно-воспитательный, творческо-ориентированный и экономически стимулирующий характер.

Предлагаемая физическая модель управления качеством человеческих ресурсов (рис. 5) рассматривается как совокупность управленческих воздействий на метасистему и ее элементы, различных по степени и характеру воздействия (в зависимости от направленности естественного движения) в целях обеспечения повышения качества человеческих ресурсов, с учетом различий понимания качества экономическими субъектами разных уровней, баланса их интересов и реализации концепции всеобщей ответственности за качество.

Основные сферы, влияющие на управление качеством человеческих ресурсов в предлагаемой модели - это исходное состояние качества (определяемое диагностической моделью); образование (в широком смысле), повышающее профессиональный, квалификационный и общекультурный уровень индивида, групп работников и нации в целом; регулирование качества занятости, ориентированное на достижение макроцелей развития страны, повышение конкурентоспособности предприятий и удовлетворенности индивидов своим трудом, его результатами.

Цгль управления качеством человеческих ресурсов в метасистеме

Цели управления качеством человеческих ресурсов индивидуального уровня

т

п п

е+ е* е

индивидуальный уровень

-О-

синергия

Цели управления качеством человеческих

ресурсов микроуровня

п п

е+ е* е"

микроуровень

Цели управления качеством человеческих

ресурсов макроуровня

п п

е+ ё* е

макроуровень

Исходное состояние качества человеческих ресурсов

Условные обозначения: е'~ активное естественное движение с— активно-пассивное естественное движение е — пассивное естественное движение

--— "насильственное движение", вызванное управляющим воздействием

— — — поддерживающее управленческое воздействие

Рисунок 5. Физическая модель управления качеством человеческих ресурсов

Сопротивление изменениям свойственно экономическим субъектам всех уровней ввиду различной склонности к рискам, асимметрии информации, различной степени инновационной активности субъектов и т.д. Нивелированию данного сопротивления способствует активизация формирования стратегических альянсов, как формы взаимодействия при реализации концепции всеобщей ответственности за качество.

7. Среди факторов, существенным образом влияющих на развитие качественных параметров человеческих ресурсов, следует отметить мотивацию, формирующуюся под воздействием не только внутренних, но и внешних, в т.ч. макрофакторов. Результаты проведенных исследований свидетельствуют, что для развития качества человеческих ресурсов необходимо разработать и принять меры, способствующие формированию у населения новой, инновационной мотивации, базирующейся на ценности знаний и профессионализма, а также на осознании ценности труда, его результатов и роли каждого индивида в реализации модернизации экономики страны, повышении ее (экономики) конкурентоспособности на мировом рынке и в мировом пространстве, а также повышению уровня и качества жизни населения.

В отличие от мотивации в ее традиционном понимании, мотивация инновационная определяет уровень осознания и стремления индивидов, их групп и государства в целом к творческой созидательной деятельности, носящей исследовательский, конструкторский или иной характер, связанной с созданием, разработкой или внедрением различного рода нововведений, отвечающих целям модернизации экономики.

Следовательно, на макроуровне инновационная мотивация может определяться как стремление экономики и общества в целом к осуществлению модернизации через стимулирование деятельности по разработке, внедрению и использованию инновационных идей, технологий и продуктов для решения стратегических задач развития страны.

Характеризующиеся большей степенью субъективизма в оценках, на микро- и индивидуальном уровнях социально-экономических систем, при оценке факторов и параметров, определяющих их качество, инновационная мотивация понимается как стремление организации и ее персонала к разработке новых технологий, товаров и услуг через реализацию профессиональных знаний, творческого потенциала и предпринимательской активности в целях удовлетворения потребностей работников в самореализации, повышения конкурентоспособности организации и решения стратегических задач страны по реализации инноваций и осуществлению модернизации.

Инновационная мотивация на индивидуальном уровне рассматривается как осознание индивидом значимости инновационного развития и своей роли в нем, выражающееся через стремление к реализации творческих способностей, знаний, умений и компетенций в создании, внедрении и использовании различных нововведений, полезных для общества и экономики страны.

Для определения направлений управленческого воздействия на инновационную мотивацию системы макроуровня в целях обеспечения развития качества человеческих ресурсов, предложена методика оценки данной мотивации, позволяющая оценить ее (мотивации) состояние в определенный момент времени и проследить динамику возможных изменений.

Так, на макроуровне коэффициент инновационной мотивации (кИМма), предлагается определять следующим образом:

. _д Ч[|ССледовет р Чвп Знир Чит тгуо > (1).

ИМма и „ удИП Х р Х„ ХКиИР

зая "пЗ " ЧРТ

где Аи —удельный вес организаций, осуществляющих инновации различного типа в общем числе организаций;

Чцссждоват ~ численность людей, занятых научно-исследовательскими разработками (чел.);

Чза„ - численность людей, занятых в экономике (чел.);

Вудип ~ удельный вес инновационных товаров (работ, услуг) в общем объеме производства;

Чеп - число выданных патентов (ед./год);

Ч„, - число поданных патентных заявок (ед./год);

Знир - затраты на науку, исследования и разработки в бюджете страны (руб./год);

Р - общие расходы бюджета страны (руб./год);

Чит — число используемых передовых технологий (ед.);

Чрт - число разработанных передовых технологий (ед.);

КТЗир - коэффициент трудового замещения работников научно-исследовательской сферы (рассчитывается исходя из количества исследователей в возрасте до 29 лет, сменяющих количество исследователей в возрасте 60 лет и выше).

Результаты, полученные с помощью предложенной методики, свидетельствуют о крайне низком уровне инновационной мотивации в России, что во многом обусловлено малой долей расходов в бюджете на науку, исследования и разработки (в 2013г. - 3,5% от совокупных расходов); невысокой инновационной активностью предприятий (41,1%); незначительным количеством осуществляемых передовых разработок (число разработанных в 2013г. передовых разработок составило 1429).

Инновационная мотивация микроуровня - один из сильнейших факторов, влияющих на качество человеческих ресурсов предприятия и его развитие. Для социально-экономических систем микроуровня коэффициент рассматриваемой мотивации может быть определен следующим образом: _Чиссле (УВТ.+УВК0М) Чт Чпи , (2),

К-ИМмк ~ ц А „ Х "ХКИМма

общ Z Чт вп

где Чисачед - численность работников, занятых исследованиями и разработками (чел.);

Ч0би, - общая численность работников предприятия (чел.);

УВтв -удельный вес работников, удовлетворенных степенью своей творческой активности и ее реализации в общей численности работников предприятия;

УВтм - удельный вес работников, удовлетворенных эффективностью коммуникационной политики предприятия (уровнем «открытости» руководителей, степенью участия в управлении, генерировании и участии в реализации инноваций);

Чти - число инноваций, внедренных на предприятии в исследуемый период (ед.);

Чт - число современных (передовых) технологий, применяемых на предприятии в исследуемый период (ед.);

Ч„и - число созданных предприятием в рассматриваемый период инновационных продуктов (продукции) (ед.);

Ч„„ - численность видов выпускаемой продукции (ед.);

кимма - коэффициент инновационной мотивации социально-экономической системы макроуровня (за рассматриваемый период).

Таким образом, развитость инновационной активности на макроуровне создает условия и формирует среду для соответствующей активности предприятий и их персонала посредством появления новых технологий, повышения производительности труда, информационной поддержки и участия государства в реализации инновационных идей. Общественное понимание значимости инновационного развития и меры его всяческого стимулирования со стороны государства (не только финансовые, но и идеологические) способствуют развитию инновационной мотивации на индивидуальном уровне, с синергетическим эффектом находящей применение в трудовой деятельности на микроуровне социально-экономических систем.

8. Методологические подходы, определяющие пути исследования и формы взаимодействия индивида и общества (в различных проявлениях последнего) в рамках решения проблемы формирования качества человеческих ресурсов рассматриваются с позиций холизма или индивидуализма.

Холизм, сущность которого сводится к приоритету целого над частным, первичности институтов над индивидом, может быть весьма эффективен при исследовании проблем формирования качества человеческих ресурсов на макроуровне. Индивидуализм исходит из того, что социум состоит из отдельных индивидов, их поведения и действий, и никаких надындивидуальных значимых для исследования факторов не существует.

Согласно модели экономического человека, индивид принимает решения в ситуации ограничений, но при наличии альтернатив, его субъективные предпочтения более устойчивы, нежели все другие ограничения. Психологическая модель представлена несколькими вариантами, позволяющими описать поведение индивида без учета влияния на это поведение общества, семьи и других институтов. Однако доказано, что поведенческие особенности принятия решений формируются при безусловном влиянии внешних факторов. Согласно модели социологического человека, индивид в своем поведении ориентируется на общественные ценности и нормы, а также на определенные обществом роли и ожидания.

Рассматривая индивидуальные аспекты поведения, а также исследуя формирование качества человеческих ресурсов на микро- и макроуровнях в их взаимосвязи, необходимо не противопоставлять индивидуализм и холизм как тезис и антитезис, а исходить из позиций синтеза, предложив в качестве основы изучения индивидуально-поведенческих аспектов управления качеством человеческих ресурсов триединую модель человека (экономико-психосоциологического).

Исходя из данной модели, на качество человеческого ресурса индивида оказывает влияние совокупность факторов прямого и косвенного воздействия, играющих в различные периоды жизни индивида большую или меньшую роль и формирующих ценности, мотивы и отношение к труду (рис. 6).

-- прямое воздействие--*— косвенное воздействие

Рисунок 6 - Влияние факторов прямого и косвенного воздействие на формирование качества человеческих ресурсов

Исходные качественные параметры являются врожденными и определяются категориями запаса. Приобретаемые параметры индивида формируются в течение жизни и зависят от многих факторов, но по большей части определяются ценностями и ценностными ориентациями личности, что доказывает необходимость рассмотрения развития его качественных параметров через ценностно-ориентированный подход , а само развитие качества человеческих ресурсов и процесс его совершенствования - через цепочку ценности (рис. 7).

базовое качество

накопление качества ЧР

развитие качества ЧР

совершенствование качества ЧР/

поддержание^ качества ЧР

индивид

домохозяйство

индивид

домохозяйство

СЭС макроуровня

СЭС СЭС СЭС

микро- 1— макро- микро-

уровня уровня уровня

гхл

индивид

т

Рисунок 7 - Цепочка ценности формирования качества человеческих ресурсов

Цепочка ценности качества человеческих ресурсов определяется как процесс развития качественных параметров индивида, охватывающий весь период его жизнедеятельности и реализующийся под воздействием совокупности событий и факторов, определяемых терминальными и инструментальными ценностями, значимыми для социально-экономических систем различных уровней.

Развитие цепочки ценности проходит несколько этапов, в ходе которых индивид формирует собственные ценности, ориентации и поведенческие стереотипы, являющиеся, в значительной мере, продуктом экономико-социально-психологического воздействия ценностей домохозяйства и социально-экономических систем микро- и макроуровней.

Управленческое воздействие на процесс формирования качества человеческих ресурсов может и должно осуществляться на любом этапе развития цепочки ценности, а определение преобладающего/косвенного управленческого воздействия позволит выявить «зоны ответственности» в процессе стратегического взаимодействия систем при формировании качества человеческих ресурсов и разработать соответствующие целенаправленные мероприятия по управлению его развитием.

9. Учитывая наличие в образовательной среде большого количества потоков (человеческих, информационных, материальных и т.д.) и их дискретность, считаем целесообразным рассматривать данную среду с позиций логистики, вводя понятие логистики образовательной среды.

Под логистикой образовательной среды понимается управление совокупностью потоков образовательной среды, формирующих качественные параметры человеческих ресурсов через их (потоков) развитие, основывающееся на правилах динамичной логистики и обеспечивающее «насильственное» или поддерживающее воздействие на метасистему и ее отдельные элементы для нивелирования противоречий целей управления качеством социально-экономических систем различных уровней и обеспечения стабильного воспроизводства качества на основе реализации концепции всеобщей ответственности за состояние и развитие качества человеческих ресурсов.

В условиях, когда роль образовательной среды и ее значение неуклонно повышаются, внедрение концепции динамичной логистики, ориентированной на гибкость среды, обеспечение высокого качества образовательного процесса за счет своевременной оперативной (принцип ^ивЫп-йте») реакции на изменения внешней среды, требования рынка труда и экономики в целом, весьма оправдано. Исследование состояния образовательной среды в настоящее время позволяет говорить о применении многими экономическими субъектами (возможно, неосознанном), концепции так называемой «тощей» логистики, не только не способствующей развитию, но и не предполагающей возможности поддержания наличного состояния качественных параметров в долгосрочном периоде.

Для обеспечения достижения целей управления качеством человеческих ресурсов считаем необходимым опираться на предлагаемую модель логистики образовательной среды, которую можно назвать правилом «8 Я» (рис. 8).

Right motivation

Right educational product

Right time

Right quality

Right conditions

Right place

Right educator

Right quantity

>

Социально-экономическая

система определенного уровня

-- "насильственное" управленческое воздействие

---- поддерживающее управленческое воздействие

Рисунок 8 - Модель эффективной логистики образовательной среды для формирования качественных человеческих ресурсов

Согласно предлагаемой модели, для достижения эффективности функционирования образовательной среды и повышения качества человеческих ресурсов необходимо обеспечить:

- «right motivation» - правильную мотивацию социально-экономических систем всех уровней в овладении качественными знаниями и образованием, поддержанием их на конкурентоспособном уровне, стабильном развитии ценности и престижности реального знания, а не его формального результата;

- «right eductional product» - наличие нужного образовательного продукта, под которым понимаются актуальные образовательные программы и методы получения знаний (в данном случае образовательный продукт рассматривается не только как образовательная программа формального и неформального обучения, но и образовательная деятельность других социокультурных институтов);

- «right time» - своевременности получения знаний, т.е. таких знаний и образования, которые отвечают актуальным требованиям и стандартам, для чего необходимо постоянное изучение и прогнозирование развития экономики и рынка труда в целях обеспечения опережающей подготовки специалистов, во избежание дефицита необходимого количества человеческих ресурсов, обладающего требуемыми качественными параметрами;

- «right quality» - нужное качество знаний, образования, опыта, что достигается посредством государственного и общественного контроля за реализуемыми образовательными продуктами, а также в результате взаимодействия в процессе управления качеством человеческих ресурсов социально-экономических систем всех уровней;

- «right conditions» - правильные условия получения знаний, т.е. обеспечение доступности информации, образования, повышение ценности знания и общественного престижа профессионализма;

- «right place» - правильное место получения знаний, образования, опыта, что реализуется посредством развития системы формального и неформального, общего и профессионального образования, производственного обучения, качественного развития информационных систем и т.д.;

- «right educator» - наличие «правильного» источника получения знания/ «учителя», т.е. наличие квалифицированных научно-педагогических работников, учителей, ученых-исследователей, качественных СМИ, литературы, информационных источников и т.д.;

- «right quantity» - наличие необходимого количества ресурсов (временных, информационных, материальных и финансовых) для обеспечения эффективного функционирования логистики образовательной среды.

Учитывая основной принцип логистики - принцип оптимизации, для определения результативности функционирования логистики необходимо провести ряд последовательных оценочных процедур, объединенных в алгоритм моделирования логистики образовательной среды и включающих этапы моделирования состояния «as is» и «to be» (рис. 9).

Рисунок 9 - Алгоритм моделирования логистики образовательной среды

Модель «ав ¡б» характеризуется низким уровнем удовлетворенности родителей уровнем и качеством знаний их детей (1/3 опрошенных родителей считают, что детей учат сейчас хуже, чем в их время), работодателей и руководителей профессиональных учебных заведений уровнем знаний работников/ студентов; незначительной долей вовлечения населения России в систему непрерывного образования (7,7% против 53,3% в Швейцарии), дефицитом специалистов одних профессий и «перепроизводством» других, формализацией образования, значительными расходами на образование домохозяйств и государства, необходимостью компенсирующего обучения работодателями и т.д., что ведет к неэффективному расходованию средств на обучение и подтверждается данными исследования (табл. 4).

Стратегия партнерства, реализующаяся в рассматриваемой модели логистики, призвана повысить эффективность в каналах предоставления («поставки») образовательных услуг за счет совместной и приводящей к обоюд-

ной выгоде долгосрочной кооперации всех участников образовательного процесса.

Таблица 4. Отдельные показатели функционирования системы образования и результатов ее эффективности___

Затраты государства на одного обучающегося в зависимости от ступени образования, тыс. руб./ год 79-258

Затраты домохозяйств на одного обучающегося в год в зависимости от ступени образования, тыс. руб./ год 25,2-87,7

Среднедушевые денежные доход населения, тыс. руб./ мес. (РФ/Чувашская Республика (ЧР)) 25,9/15,2

Доля безработных, имеющих высшее образование, % (РФ/ЧР) 17,4/20,8

Доля безработных, имеющих СПО, % (РФ/ЧР) 19,5/19,5

Удельный вес респондентов, для которых мотив поступления в учебное заведение не определен («все равно, куда поступать) (НПО-СПО-ВПО),% 17,4

Количество учебных заведений ЧР, занятых в сетевом взаимодействии 35

Так, по нашему мнению, данная стратегия должна основываться на следующих постулатах:

- положительном отношении к реализации стратегии всех ее участников;

- наличии общих целей и задач участников процесса (за основу, согласно модели эффективной логистики образовательной среды, должна быть взята цель управления качеством метасистемы как глобальная цель);

- тесном взаимодействии субъектов социально-экономических систем всех уровней, а также внешней среды (посредством формирования и реализации образовательной политики, совместной разработки образовательных стандартов и программ с обязательным привлечением работодателей; популяризации ценности знаний, в т.ч. через СМИ, сферу культуры и т.д.);

- долгосрочного обязательства;

- открытости, доверия (через реализацию принципа гуманизации) и развития сотрудничества.

Предлагаемая модель, действующая в результате «насильственного» или поддерживающего управленческого воздействия, позволит оптимизировать временные, человеческие, информационные и иные потоки, синхронизировать их для достижения целей управления качеством на всех уровнях метасистемы.

10. Определенная несогласованность целей управления качеством человеческих ресурсов систем различных уровней, обуславливает необходимость выявления инструмента, способного нивелировать указанное противоречие. Основная проблема в данном случае сводится к необходимости решения тройственной задачи (т.е. учета интересов систем трех уровней) и определению согласованных приемлемых для всех уровней решений. Следовательно, оптимальное решение должно приобрети иную, нежели компромиссную, форму, а при анализе рассматриваемой системы более правомерно го-

ворить об использовании принципов триалектики, позволяющих объединить рассмотрение структуры (уровней) и процессов (занятости).

Целесообразность применения троичного подхода (триалектики) доказывается принципами триадической структуры и, в частности, принципом «неопределенности - дополнительности - совместимости», согласно которому любой из элементов троичной системы математически можно выразить в качестве управляющего, т.е. оказывающего воздействие на всю систему в целом и находящемся в некотором единстве и одновременно противоречии с любым другим элементом троичной системы. Однако, важно учитывать и принцип, сформулированный асимптотической математикой, заключающийся в отказе от абсолютизации любой компоненты, поскольку, принимая преобладающее значение одной из компонент, исследователь разрушает целостность триады. Таким образом, поиск абсолютной точности (главенствующего элемента) ведет к чрезмерной локализации (преобразованию области в точку - в математических терминах), а абсолютизация идеи - к фанатизму.

С позиций концепции занятости наиболее действенным подходом должно стать формирование альянса социально-экономических систем, под которым понимается гармоничная (реализация принципа дополнительности) деятельность субъектов систем, основанная на выявлении и поиска решения (принцип неопределенности в условиях асимметрии информации) социально значимых проблем. Эффективная деятельность альянса на основе функционирования механизма качества занятости позволит преодолеть асимптотические явления в формировании качества человеческих ресурсов и обеспечить стабильное развитие качественных параметров социально-экономических систем и метасистемы в целом.

Под качеством занятости понимается характеристика последней, результирующая взаимодействие социально-экономических систем различных уровней и проявляющаяся в оптимальном соотношении качественных параметров субъекта трудовой деятельности и условий и содержания труда, а также представляющая собой инструмент повышения качества человеческих ресурсов, действующий на всех уровнях метасистемы и во все периоды жизнедеятельности индивида.

Противоречивость целей управления качеством систем различных уровней во многом обусловлено наличием так называемой дилеммы «скальпеля врачующего и разящего». Данные противоречия разрешаются, когда найден прогнотип, т.е. новое решение, позволяющее примирить цели участников триады таким образом, когда ни один из субъектов не будет вынужден действовать в ущерб своим целям и ценностям. Примирению ценностей и целей элементов систем различных уровней и призвано способствовать качество занятости, выступающее в роли прогнотипа и обеспечивающее долгосрочное развитие качественных параметров хозяйствующих субъектов на разных этапах их жизнедеятельности и на всех уровнях системы (рис. 10).

Поведение элемента системы любого уровня может характеризоваться как пассивное (движение по горизонтали в рассматриваемой модели) и требующее активного управленческого воздействия посредством инструмента

качества занятости. Такой тип движения можно назвать изменением состояния качества. Последовательное изменение направлений движения элементов (вертикально-горизонтальное или горизонтально-вертикальное) может трактоваться как тяготеющее к активно-пассивному типу и также нуждающееся в управленческом воздействии, но несколько иного рода и степени, поскольку такое движение рассматривается с позиций развития.

Условные обозначения:

КЧРдр - качество человеческих ресурсов в дотрудовой период;

K4P.jp - качество человеческих ресурсов в трудовой период;

КЧРПТ - качество человеческих ресурсов в пост-трудовой период;

КЗ - качество занятости;

КЧР™' (") - преобразованное качество человеческих ресурсов в до трудовой период;

КЧРП' (*) - преобразованное- качество человеческих ресурсов в трудовой период ;

КЧРПТ' (") - преобразованное качество человеческих ресурсов в посттрудовой период-

Рисунок 10 - Модель преобразования качества человеческих ресурсов через качество занятости

Неоднократное воздействие на определенный элемент системы рассматриваемого прогнотипа позволяет получить более высокое качество человеческих ресурсов и отражает активное естественное движение, называемое, в силу наличия многоэтапного преобразования качественных параметров, эволюцией. Эволюционный путь преобразования качества человеческих ресурсов представляет собой наиболее действенный способ достижения целей метасистемы, поскольку определяет, критический путь к достижению так называе-

мого авангардного уровня системы. При этом управленческое воздействие («насильственное» или поддерживающее) необходимо при всех типах движения, поскольку оно призвано стимулировать активность эволюционного процесса, что положительным образом скажется на скорости качественных преобразований (доказано, что чем выше уровень качества, тем быстрее на нем происходят эволюционные изменения).

Разная степень воздействия качества занятости на качество человеческих ресурсов в различные периоды жизни не умаляет возможности ее (занятости) рассмотрения через прогнотипный подход, поскольку последний может сохранять свою латентность определенное время (что актуально, например, для дотрудового периода, когда качество занятости косвенно воздействует на качественные параметры человека через занятость других членов домохозяйства), до формирования более благоприятной социально-экономической конъюнктуры для решения вопроса повышения качества человеческих ресурсов.

Следует также учесть, что для выполнения функций прогнотипа, качество занятости должно постоянно анализироваться, причем с учетом состояния таких факторов и показателей, как обеспечение законодательно закрепленных прав и обязанностей участников социально-трудовых отношений, соблюдение законодательства и обеспечение мер социальной защиты; совершенствование условий труда; соответствия занятости полученной профессии и уровню образования; формирование достойного уровня оплаты труда; создание условий для развития инновационной мотивации, повышения мотивации к труду, ценности труда и знаний и т.д.

11. Самообследование качества человеческих ресурсов систем микроуровня способствует оптимальному распределению ресурсов и представляется действенным средством контроля состояния качества и направлений его изменения.

Существенное количество показателей качества, их многомерность и разная степень восприятия значимости отдельных качественных параметров различными хозяйствующими субъектами, доказывают правомерность применения адаптивной модели. Построение адаптивной модели актуально, поскольку данная модель (рис. 11) позволяет исследовать и управлять качеством человеческих ресурсов под воздействием на него (на качество) различных комбинаций факторов, появляющихся и исчезающих с определенной долей вероятности, что характерно для современной динамичной среды.

В целях достижения стратегических целей важно, помимо определения состояния соответствующих параметров и выявления степени их соотнесенности с целевыми показателями, учитывать тип естественного движения хозяйствующего субъекта, влияющего на степень, темпы и направления развития качества, а также на выбор вида управленческого воздействия (поддерживающего или «насильственного»).

Взаимодействие типов движения систем индивидуального и микроуровней формирует так называемое адаптивное кольцо созависимости, под

которым понимается взаимосвязанность поведения субъектов различных уровней системы в вопросах управления качеством человеческих ресурсов, обуславливающая выбор альтернативных мер управленческого воздействия комбинацией исходных типов естественного движения.

Цели предприятия

Цели предприятия в области управления КЧР

Цели управления КЧР метасистемы

Цели и задачи самооценки

I

Определение критериев оценки

I

Процедура самообследования

Самообследование деятельности СЭС мшфоуровня в области управления персоналом

Самообследование деятельности СЭС индивидуального уровня

Оценка работника работодателем

Состояние системы управления КЧР микроуровня Качество человеческого ресурса системы индивщ^ального уровня

Определение типа естественного движения СЭС микроуровня Определение типа естественного движения СЭС индивидуального уровня

е* 1 еп 1 е" 1 е+ 1 еи 1 | е" _1

е* е'"' е"

е+ ИА АА* РА+

е*н АА" ПА ПА-

е" Ж РА' НА

Меры управленческого воздействия

Оценка результативности мер управленческого воздействия

Результативны?

да

Рациональная модель оценки КЧР

Преобразованное КЧР

Рисунок 11 - Модель самообследования качества человеческих ресурсов социально-экономических систем микроуровня

Указанные адаптивные модели управления качеством человеческих ресурсов, формирующиеся при взаимодействии соответствующих типов естественного движения систем (рис. 12), характеризуются определенными признаками (табл. 5), выявление которых позволяет разработать действенные меры управленческого воздействия, направленные на преобразование качественных параметров обеих систем.

е* ♦ Движение СЭС кшкроуровня

(К)-(АА*)-(Ж)

(ПА)-(ПК)-(Ж)

е~(НА)-(РА)-

е" [ Движение СЭС индивидуального уровня

Рисунок 12 - Матрица адаптивных моделей управления качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах микроуровня

Таблица 5. Характеристика адаптивных моделей управления качеством человеческих ресурсов_

Модель Характеристика

Инновационная адаптивная модель ИА - активное развитие качественных параметров человеческих ресурсов обеих систем, реализующееся, в том числе, за счет положительного синергетического эффекта, способствующего максимально быстрому и устойчивому преобразованию качества и достижению целей метасистемы.

Алгоритмическая адаптивная модель АА+" активное естественное движение системы микроуровня посредством насильственного управленческого воздействия (например, стимулирование за достижение целевых показателей) преобразует характер движения индивида в активный в период его (индивида) пассивного движения. В период активной фазы движения индивида реализуется поддерживающее воздействие.

АА" происходит постепенное затухание инициативы работника в вопросах управления преобразованием качества его человеческого ресурса; само качество стагнирует и постепенно снижается; дискретность мер управленческого воздействия системы микроуровня приводит к переключению типа поведения индивида, происходящего в результате осознания ненужности его инициативы, недоиспользования его знаний и навыков, а также в результате снижения общего уровня мотивации.

АА" - характер взаимодействия систем обоих уровней аналогичен характеру взаимодействия в модели АА", однако, снижение активности индивида происходит более быстрыми темпами, также, как и деградация его (индивида) качественных характеристик, либо такой сотрудник покидает предприятие.

Ресурсная модель РА+ - концентрация ресурсов системы микроуровня на реализации активных мер (административного, экономического, психологического характера), направленных на нахождение наиболее подверженных стимулирующему воздействию сторон и качеств индивида и способствующих дальнейшей активизации развития других параметров и повышению уровня сознательности и ответственности работника за качество его человеческого ресурса

Продолжение таблицы 5

Ресурсная модель РА - характер взаимодействия аналогичен модели АА~, однако снижение показателей качества происходит более стремительно, либо работник покидает организацию.

Параметрическая модель ПА+ - дискретность поведения и управленческих мер обеих систем создает условия для неравномерного развития качества человеческих ресурсов. Несовпадение во времени активных и пассивных фаз естественного движения систем приводит к отсутствию результатов преобразования качества; сами результаты также носят дискретный и неустойчивый характер.

ПА" - недостаточная эффективность мер управленческого воздействия системы микроуровня способна в отдельных направлениях незначительным образом преобразовать состояние качественных параметров индивида. Достижение устойчивых результатов затруднительно, поэтому меры не дают ожидаемого эффекта, и происходит постепенное удлинение периодов пассивного движения системы микроуровня, что приводит к ускорению темпов снижения показателей качества человеческих ресурсов

Неактивная модель НА - пассивное движение систем обоих уровней реализуется в стратегии ресурсопотребления, реализуемой обеими сторонами. Исходное состояние качественных параметров деградирует высокими темпами, происходит заметное снижение эффективности деятельности предприятия в целом.

Проведенное исследование выявило преобладание на обследованных предприятиях моделей ИА и АА" (40% предприятий), и тенденция к применению активных, действенных моделей растет (в динамике исследованных лет количество предприятий, применявших модель ИА увеличилось в 2 раза.

Таким образом, модель самообследования качества человеческих ресурсов систем микроуровня представляет собой инструмент, позволяющий определить объективные показатели качества как в их совокупности, так и по отдельности, учитывая простые и интегрированные характеристики, и действующую модель управления человеческими ресурсами на предприятии и соотнести ее с целями и задачами системы микроуровня в области управления развитием качественных параметров элементов и системы в целом, определив, тем самым, степень их достижения.

12. Механизм, необходимый для функционирования концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах, должен учитывать цели управления качеством, состояние и перспективы развития качественных параметров элементов системы, а также наиболее действенные, с точки зрения поставленных целей и современных реалий, инструменты воздействия.

Предлагаемая концептуальная модель (рис. 13), опирается на два базисных концепта: общий и специфический, предполагающих рассмотрение парадигмы и принципов общего управления и специфических подходов, рас-

крывающих значимые для нашего объекта исследования свойства, состояния и тенденции развития.

Рисунок 13 - Концептуальная модель управления качеством человеческих ресурсов

Совокупность общих и специфических концептов предлагаемой модели определяет построение организационно-экономического механизма управления качеством человеческих ресурсов, разработка которого опирается на принципы адаптивности, комплексности, системности и целенаправленности. Механизм, функционирующий на указанных принципах и предполагающий управление всеми уровнями системы и во все периоды жизнедеятельности индивида, позволяет выявить конкретные схемы реализации управленческого воздействия, изложенные в табл. 6.

Таблица 6. Организационно-экономический механизм управления качеством человеческих ресурсов*_

Период жизнедеятельности Функция управления

Планирование | Организация | Мотивация | Контроль

Макроуровень

Дотрудовой 2ППМД ГОК„ад £МСмад £КРМЯД

Трудовой £ППМ„Т £МСмат £КРмат

Посттрудовой ШПмап нжмап 1МСмап 1КРмап

Микроуровень

Дотрудовой ЕППМИД £ОКм„д £МСмид £КРМЯД

Трудовой ЕППМИТ £ОКм„т £МСм„т 2КРИИТ

Посттрудовой £ППМ„П 20КИНП £МСм„п £КРМИП

Индивидуальный уровень

Дотрудовой 2ППИНЛД ШКИН,Д 1МСИН„Я £КРИНПД

Трудовой 1ППИН,Т ШКИН1Т 2МСИНПТ ЕКР™,

Посттрудовой ШПНН1П £ОКин,п £МСИНПП £КРина

* В реферате приводится принцип работы механизма (см. диссертацию)

Предлагаемый механизм основывается на необходимости вовлечения систем всех уровней в формирование и развитие качества для обеспечения максимальной степени удовлетворенности результатами управленческого воздействия и нивелирования противоречия целей различных систем.

Система органов управления качеством человеческих ресурсов рассматривается как интегрированная структура, представляющая собой коллегиальный орган — Координационный Совет по качеству человеческих ресурсов при Президенте РФ. Вертикально-горизонтальная интеграция органов управления определяет построение иерархической структуры, учитывающей влияние всех уровней метасистемы на процесс качественного преобразования человеческих ресурсов (рис. 14).

Координация процесса управления в интегрированных структурах всех уровней происходит на основе взаимодействия органов управления с различными научно-исследовательскими институтами, информационными центрами, а также бизнес-сообществом в целях активизации государственно-частного партнерства (рис. 15).

Таким образом, предлагаемая интегрированная структура управления призвана способствовать достижению целей метасистемы и проведению мо-дернизационных преобразований в экономике страны посредством стратеги-

ческого взаимодействия; совместимости изменений; системности преобразования качественных параметров, нацеленной на активизацию естественного движения элементов всех уровней в направлении авангардного состояния качества человеческих ресурсов; комплексной информационной поддержке (осуществляемой в ходе мониторинга качества человеческих ресурсов) и контроле устойчивости преобразованных параметров качества и полученных от реализации управленческих мер результатов.

Метауровень

Координационный Совет по качеству человеческих ресурсов при Президенте РФ

_

Макроуровень

Микроуровень

Индивидуальньв! уровень

Федеральные Федеральные

министерства и ведомства министерства и ведомства

Подразделения по управлению персоналом на предприятиях — Профсоюзные организации (отраслевые, региональные)

1 1

1 1

Домохозяйство Семейные группы

- информационные потоки

- управленческое воздействие

Рисунок 14 - Структура органов управления качеством человеческих ресурсов

Всеобиая ответственность

Научная обоснованность

Информационная поддержка

Рисунок 15 - Базовые принципы организационного взаимодействия системы управления качеством человеческих ресурсов

Учитывая многоаспектность качества человеческих ресурсов и сложность управления его развитием, мониторинг целесообразно проводить в несколько этапов (табл. 7) на основе взаимодействия субъектов мониторинга (рис. 16).

Таблица 7 - Организация взаимодействия субъектов мониторинга качества человеческих ресурсов_

Этап мониторинга Содержание работ Взаимодействие субъектов мониторинга

предварительный - определение целей и задач мониторинга; - конкретизация объекта и предмета мониторинга; - определение сроков проведения и исполнителей; - органы управления качеством человеческих ресурсов; - субъекты, обеспечивающие информационную поддержку;

подготовительный - разработка принципов мониторинга; - разработка критериев и системы показателей; - определение методов сбора и анализа данных; - научное сообщество; - субъекты, обеспечивающие информационную поддержку;

организационный - проведение мониторинга; - систематизация данных; - изучение и анализ данных; - научное сообщество; - субъекты, обеспечивающие информационную поддержку; - органы управления качеством человеческих ресурсов;

результирующий - интерпретация данных; - разработка мер управленческого воздействия и принятие управленческих решений. - органы управления качеством человеческих ресурсов; - научное сообщество.

Рисунок 16 - Структура субъекта мониторинга качества человеческих ресурсов

Для достижения достоверности получаемой и обрабатываемой информации необходимо обеспечить наличие единого перечня и методик определения заданных показателей.

Таким образом, мониторинг качества человеческих ресурсов, организуемый и проводимый на основе указанных принципов, по алгоритмически выстроенным этапам, с условием четкого распределения «зон ответственности» и соблюдения их выполнения, позволяет создать адаптивную, актуальную и релевантную информационную основу управления, способствующую повышению результативности деятельности органов управления качеством человеческих ресурсов, реализации предложенной концептуальной модели и достижению цели модернизации экономики страны через обеспечение ее человеческими ресурсами, качество которых соответствует предъявляемым требованиям и обеспечивает свое воспроизводство на долгосрочную перспективу.

III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Монографии

1. Жук, С.С. Управление качеством человеческих ресурсов: теория и практика / С.С. Жук. - М.: Дашков и К0,2015.-231 с.

2. Жук, С.С. Институционально-инструментальные аспекты управления качеством человеческих ресурсов / С.С. Жук. - М. : Дашков и К0, 2015. -238 с.

3. Жук, С.С. Проблемы реструктуризации интегрированных корпоративных структур (корпораций) с государственным участием / С.С. Жук [и др.]. - М.: Финансовый университет, 2014.-180 с.

4. Жук, С.С. Отраслевые и региональные особенности стимулирования труда: состояние и перспективы / С.С. Жук, И.П. Стуканова. - М. :МГУПБ, 2010.-148 с.

Статьи в рецензируемых изданиях, входящих в перечень ВАК Минобрнауки России

5. Жук, С.С. Проблемы исследования динамики показателей качества человеческих ресурсов / С.С.Жук // Стандарты и качество. -2015. -№6. - С. 74.

6. Жук, С.С. Исследование качественных характеристик занятости: чем довольны и к чему стремимся? / С.С. Жук // European Social Sciences Journal. -2015,- №6.

7. Жук, С.С. Влияние кадровой политики предприятия на формирование и развитие качества человеческих ресурсов / С.С. Жук // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. -2015. - №5.

8. Жук, С.С. Здоровье как важнейшая характеристика качества человеческих ресурсов: модели управления и практика зарубежных стран / С.С. Жук // Экономика и предпринимательство. - 2015. -№5 (4.2).

9. Жук, С.С. Информационное обеспечение управления качеством человеческих ресурсов / С.С. Жук // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2015. - №6. - URL:littp://www.uecs.ru

10. Жук, С.С. Образовательная среда, ее состояние и роль в формировании качественных параметров человеческих ресурсов / С.С. Жук // European Social Sciences Journal. -2015. - №5.

11. Жук, С.С. Модели рыночного хозяйства, занятости и пенсионного обеспечения как инструменты управления качеством человеческих ресурсов: зарубежный опыт / С.С. Жук // Экономика и предпринимательство. - 2015. -№5 (4.2).

12. Жук, С.С. Контекстная архитектура категорий и понятий, формирующих сущностные характеристики человеческих ресурсов / С.С. Жук // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. -2015 . -№6. - URL:http://www.uecs.ru.

13. Жук, С.С. Качество человеческих ресурсов систем макро- и мезо-уровней: состояние и проблемы развития в условиях модернизации экономики страны / С.С. Жук // РИСК: Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция. - 2015. - №2.

14. Жук, С.С. Управление трудовой мотивацией как качественной характеристикой человеческих ресурсов / С.С. Жук // Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2015. - №2.

15. Жук, С.С. Проблемы построения эффективной системы управления трудовой мотивацией сотрудников предприятий / С.С. Жук // Вестник Московского государственного областного университета. Серия «Экономика». -2013.-№4.-С. 61.

16. Жук, С.С. Маркетинговые исследования внешних факторов трудовой мотивации и построение эффективной системы управления персоналом / С.С. Жук // Труды Вольного экономического общества России. Т. 179. - 2013. - С. 449.

17. Жук, С.С. К вопросу о маркетинговых исследованиях рынка трудовых ресурсов / С.С. Жук // Человек и труд. - 2011. - №8. - С. 36.

18. Жук, С.С. Удовлетворенность трудом и лояльность персонала / С.С. Жук // Человек и труд. - 2011. - №7. - С. 49.

19. Жук, С.С. Перспективные формы стимулирования труда и повышения качества человеческих ресурсов / С.С. Жук // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета. - 2011. - №5 (54) -С. 118.

20. Жук, С.С. Исследование удовлетворенности трудом как основа построения эффективной системы управления персоналом / С.С. Жук // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета -2011.-№3 (52).-С. 110.

21. Стуканова, С.С. Пермская область: стимулирование работников предприятий пищевой промышленности / С.С. Стуканова // Человек и труд. -2008. - №9. - С.47.

22. Стуканова, С.С. Теоретические аспекты распределительных отношений и стимулирования труда / С.С. Стуканова // Социальные отношения и социальная политика. - 2008. - №9. - С.46.

Статьи в зарубежных изданиях

23. Zhuk, S.S. Política del personale come strumento per la gestione della qualitá delle risorse umane // Italian Science Review. - 2015. - №5 (26). - P.66.

24. Zhuk, S.S. Die Personalpolitik im Qualitatsmanagementsystem der Personalkapazitat // European Joumal of Economics and Management Sciences. Scientific Journal. - 2015. - №2. - S. 85.

25. Zhuk, S.S. Macromedia influenza sul comportamento socioeconomica dei lavoratori // Italian Science Review. - 2014. - №3 (12). - P.90.

Другие статьи

26. Жук, С.С. Планирование персонала на предприятиях сферы АПК: от количества к качеству / С.С. Жук // Сельское, лесное, рыбное хозяйство и АПК : сборник материалов Международной научно-практической конференции. - Воронеж, 2015.

27. Жук, С.С. Кадровая стратегия пищевых и перерабатывающих предприятий и ее влияние на качество человеческих ресурсов / С.С. Жук // Сельскохозяйственные науки и агропромышленный комплекс на рубеже веков : сборник материалов X Международной научно-практической конференции / под общ. ред. С.С. Чернова. - Новосибирск : Изд-во ЦРНС, 2015.

28. Жук, С.С. Национальные модели занятости и пенсионного обеспечения: общая характеристика и показатели эффективности / С.С. Жук // Наука XXI века: проблемы и перспективы : сборник материалов III Международной научно-практической конференции. - Уфа, 2015.

29. Жук, С.С. Сущность категории «человеческий капитал» и походы к его оценке / С.С. Жук // Наука и современность - 2015 : сборник материалов XXXVI Международной научно-практической конференции / под общ. ред. С.С. Чернова. - Новосибирск : Изд-во ЦРНС, 2015. - С. 204.

30. Жук, С.С. Кадровая политика предприятия как инструмент управления качеством человеческих ресурсов. / С.С. Жук // Проблемы современной экономики : сборник материалов XXIV Международной научно-практической конференции / под общ. ред. Ж.А. Мингалевой, С.С. Чернова. -Новосибирск : Изд-во ЦРНС, 2015. - С. 136.

31. Жук, С.С. Учет мотивационных факторов при реализации политики вознаграждения в госкорпорациях / С.С. Жук // Экономическая психология и поведенческая экономика в условиях глобальных социальных и экономических изменений : материалы Всероссийской научной конференции. - М. : Спутник+, 2014.-С. 99.

32. Жук, С.С. Трудовая мотивация работников: возможности управления / С.С. Жук // Инновационная стратегия развития России в условиях глобализации мировой экономики. Материалы Международной научно-

практической конференции : сборник статей / под ред. Ч.Б. Далецкого. -Ярославль : Канцлер, 2014. - С. 161.

33. Жук, С.С. Эволюция научных подходов к определению качества труда и его стимулированию / С.С. Жук // Naukowa przestrzen Europy - 2013: Materialy IX Miedzynarodowej naukowi-praktycznej konferencji - Volume 4. Ekonomiczne nauki.: Przemysl. Nauka I studia, 2013. - S. 3.

34. Жук, С.С. Исследования рынка труда: возможности применения маркетингового инструментария / С.С. Жук // Materialy IX mezinarodni vedeco-prakticka conference «Dny vedy / С.С. Жук 2013» - Dil 5. Ekonomicke vedy: Praha. Publishing House "Education and Science" s.r.o., 2013 - S.5.

35. Жук, С.С. Мотивация персонала и ее значение в управлении коллективом / С.С. Жук // Материалы 9 Международна научна практична конференция «Бъдещите изследования», - 2013. Том 3. Икономики. - София . «Бял ГРАД-БГ» ООД, 2013. - С. 15.

36. Жук, С.С. Роль маркетинга в исследовании тенденций развития рынка труда / С.С. Жук // Маркетинг и современность : сборник научных статей к научно-практическому круглому столу «Место и роль маркетинга в инновационном развитии российской экономики». — М. : Финансовый университет, 2012.-С. 74.

37. Жук, С.С. Условия эффективности процесса формирования мотивации педагогического коллектива в условиях модернизации системы образования / С.С. Жук, Р.Ф. Халилулин // Теоретические и практические аспекты развития современной науки : материалы VIII международной научно-практической конференции. - М.: Спецкнига, 2013. - С. 224.

38. Жук, С.С. Совершенствование мотивации сотрудников образовательного учреждения как один из факторов ресурсного обеспечения инновационной деятельности / С.С. Жук, Р.Ф. Халилулин // Теоретические и практические аспекты развития современной науки : материалы VIII международной научно-практической конференции. - М.: Спецкнига, 2013. - С. 219.

39. Жук, С.С. Качественные характеристики кадрового потенциала образовательного учреждения (на примере ГБОУ СОШ №480, г. Москва) / С.С. Жук, Н.С Черныш // Экономика, социология и право: журнал научных публикаций. - 2013.-№3. - С. 78.

40. Жук, С.С. Роль трудовой мотивации в системе управления трудовым коллективом / С.С. Жук // Экономическая психология в современном мире : материалы Международной научно-практической конференции / отв. ред. А.Н. Лебедев. - М.: Экон-информ, 2012. - С. 153.

41. Жук, С.С. Ретроспективный анализ управления стимулированием труда: российская практика / С.С. Жук // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. 9-я Международная конференция. - М. : Изд-во Московского университета, 2011. - С. 330.

42. Жук, С.С. Роль государства в развитии перспективных форм стимулирования труда / С.С. Жук // Экономическое развитие страны: различные аспекты вопроса/ Материалы 1-ой Международной научно-практической

конференции :.сборник научных трудов / под научн. ред. Шалачиевой C.B. -М. : Изд-во Перо, 2010. - С. 174.

43. Жук, С.С. Взаимосвязь качества трудовых ресурсов, качества труда и его стимулирования: эволюция научной мысли / С.С. Жук // Проблемы современной экономики : сборник материалов II Международной научно-практической конференции. В 3 ч. -х частях. Ч. 1 / под общ. ред. Ж.А. Мингалевой, С.С. Чернова. - Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2010. - С. 30.

44. Жук, С.С. Качественные аспекты подготовки специалистов / С.С. Жук // Ценностные ориентиры общественного развития России : материалы V Международной научно-практической конференции. - М. : МИЭМП, 2009.

45. Стуканова, С.С. Стимулирование труда в системе распределительных отношений / С.С. Стуканова // Сб. трудов МГУПБ. - 2008.

46. Стуканова, С.С. Дифференцированный подход к стимулированию труда в современных рыночных условиях / С.С. Стуканова // Сб. научных статей по материалам научно-практической конференции. - М. : МГУПБ, 2007.

47. Стуканова, С.С. Труд как экономическая категория / С.С. Стуканова // Сб. научных статей по материалам научно-практической конференции. -М. : МГУПБ, 2007.

48. Стуканова, С.С. Формы и методы стимулирования труда в рыночной экономике / С.С. Стуканова // Межвузовский сборник научных трудов. -М. : МГИУ, 2007.

49. Стуканова, С.С. Роль мотивации в обеспечении эффективности труда / С.С. Стуканова // Межвузовский сборник научных трудов. - М. : МГИУ, 2007.

50. Стуканова, С.С. Принципы мотивации труда / С.С. Стуканова // Учебный, воспитательный и научный процессы в вузе : сб. статей. - Самара : Новая техника, 2006.

51. Стуканова, С.С. Основные формы вознаграждения по труду / С.С. Стуканова // Учебный, воспитательный и научный процессы в вузе : сб. статей. - Самара : Новая техника, 2006.