Повышение эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии"

На правах рукописи

ТРОФИМОВ ИЛЬЯ ВИКТОРОВИЧ

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОТРАСЛИ СТРОИТЕЛЬНОЙ ИНДУСТРИИ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(Экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 5 ПАЙ 2014

Москва-2014

005548190

005548190

Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом» Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ФГБОУ ВПО) «Государственный университет управления»

Научный руководитель: Гагаринская Галина Павловна

доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет»

Официальные оппоненты: Кара Анна Николаевна

доктор экономических наук, профессор кафедры «Экономика и управление» ФГБОУ ВПО «Поволжский государственный университет сервиса», директор института экономики

Тугускина Галина Николаевна

доктор экономических наук, профессор кафедры «Менеджмент» ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО

«Самарский государственный экономический университет» (кафедра экономики труда и управления персоналом)

Защита состоится 23 июня 2014 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 при ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: 109452, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: http://www.guu.nl/ с авторефератом на официальном сайте ВАК по адресу: http://vak2.ed.gov.ru/.

Автореферат разослан 22 апреля 2014 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03 ¿р ,

кандидат экономических наук, доцент /•** Каштанова Е.В.

Ы

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Проблема эффективного управления человеческими ресурсами на производстве и повышения их трудовой активности всегда остро стояла перед руководителями всех уровней хозяйственной иерархии, вне зависимости от величины, формы собственности и государственной системы регулирования экономики. И сегодня она на особом месте, поскольку кроме оборудования, в не меньшей мере в производственном процессе участвуют талант специалиста, его квалификация, трудовые навыки и интуиция.

В докладе «Тенденции в экономике, индустрии и корпоративной жизни. Прогноз на 2020 год» The Economist Intelligence Unit (Международное аналитического бюро) подчеркивается, что наибольшая добавленная стоимость будет достигаться непосредственно за счет интеллектуальной, а не материальной составляющей.' Этот прогноз подтверждается мнением экспертов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), по данным которых, нематериальные факторы обеспечивают в странах ОЭСР 75% стоимости выпускаемой продукции.

Происходящие сегодня в России социально-экономические процессы диктуют необходимость переосмысления общепринятых аспектов и принципов к построению системы управления трудовой деятельностью, теоретического обоснования новой концепции эффективного управления человеческими ресурсами, направленной на повышение эффективности использования потенциала не только каждого отдельного сотрудника, предприятия, но и отрасли в целом.

Проблема управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития приобретает особое значение в Российской Федерации. Перспектива создания экономики, основанной на инновациях, как одно из основных направлений развития страны, требует более эффективных методик управления человеческими ресурсами отрасли.

Большинство предприятий, до сих пор не проводят комплексную оценку эффективности управления человеческими ресурсами. Еще менее разработанными на практике являются методики оценки эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития отрасли.

Все вышесказанное без сомнения соответствует отрасли строительной индустрии, где конкурентоспособность предприятия зависит от эффективного функционирования, модернизации производства, постоянного развития качества выпускаемой продукции, ценовой политики. Без эффективного управления человеческими ресурсами отрасли добиться успеха в этих вопросах в условиях жесточайшей конкуренции невозможно.

В отрасли строительной индустрии весьма значительна доля нерентабельных предприятий, что во многом связано с проявлением

1 Источник: NEWSRU.COM.

всевозможных рисков (коммерческие, производственные, финансовые, кадровые, управленческие и др.), источником возникновения которых является недостаток высококвалифицированного персонала, текучесть кадров, неприемлемый управленческий потенциал предприятий.

Современный анализ состояния человеческих ресурсов отрасли строительной индустрии демонстрирует, что проблема эффективного и рационального их использования становится главной задачей для руководства предприятий отрасли.

Не менее важной остается задача разработки методик оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, которые учитывали бы специфику деятельности российских предприятий, опираясь на достижения зарубежного опыта управления человеческими ресурсами.

Все вышесказанное обуславливает актуальность предлагаемой темы диссертационного исследования, в необходимости разработки теоретических и практических вопросов, связанных с эффективным управлением человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Степень научной разработанности темы. Вопросы теории и практики управления человеческими ресурсами в системе управления привлекают внимание большого числа как отечественных, так и зарубежных исследователей. Ведь от того насколько полно предприятие сможет использовать имеющиеся ресурсы, зависит выполнение тактических и стратегических планов, количественных и качественных показателей выпускаемой продукции.

Среди наиболее известных зарубежных ученых в области исследования оценки эффективности и стратегического управления человеческими ресурсами можно выделить: Армстронг М„ Ансофф И., Бартел А., Биатти Р., Герхарт Б., Каплан Р., Лазар Э., Левин Д., Митчелл Д., Нортон Д., Ныомарк Д., Фитц-енц Я.

Значительный вклад в изучение проблематики управления человеческими ресурсами внесли такие видные российские ученые как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Гагаринская Г.П., Генкин Б.М., Дуракова И.Б., Кара А.Н., Кибанов А.Я., Маслов В.И., Митрофанова Е.А., Одегов Ю.Г., Шекшня С.В и др.

Поскольку уровень конкурентоспособности предприятия определяется степенью эффективности использования человеческих ресурсов или интеллектуального капитала этому направлению исследований посвящены также многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов. Среди них можно выделить работы Б.Д. Бреева, H.A. Волгина, В.П. Галенко, А.Л. Гапоненко, H.A. Горелова, А.П. Егоршина, В.В. Куликова, Н.П., Масленникова, Б.З. Миллера, О.Н. Мельникова, В.А. Потемкина, В.А. Спивака, М.В. Симонова, Г.Н., Тугускина, Э. Брукннг, Дж. Гелбрейт, М. Мелоун, К. Нордстрем, К.-Э. Свейби, П. Страссмана, Й.Ридерстрале, Х.Такиучи, О. Тоффлера, Л. Эдвиссона. и др.

Однако, несмотря на значительное количество публикаций по управлению человеческими ресурсами, построению системы управления человеческими ресурсами, методических подходов к совершенствованию системы управления человеческими ресурсами, в большей части работ предлагаются лишь общие рекомендации, не позволяющие провести оценку влияния эффективности управления человеческими ресурсами на достижение целей предприятий отрасли строительной индустрии.

Цели и задачи диссертационного исследования. Цель исследования заключается в обосновании теоретических положений, разработке и апробации методики повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Для достижения сформулированной цели были поставлены и решены следующие задачи:

• исследовать теоретические подходы и эволюцию взглядов на содержание управления человеческими ресурсами;

• систематизировать существующие методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами;

• выявить факторы, воздействующие на эффективность управления человеческими ресурсами отрасли;

• исследовать основные направления и тенденции развития отрасли строительной индустрии;

• разработать и апробировать методику оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии;

• предложить организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии;

• сформировать методические рекомендации для эффективного управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Объект исследования — человеческие ресурсы отрасли строительной индустрии.

Предмет исследования - закономерности, принципы, методы, процессы и организационно-управленческие отношения по поводу управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Область исследования: исследование проведено в рамках пп. 5.1 «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотивации, рынка труда, управления персоналом и т.д.)»; пп. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров»; пп. 5.9. «Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения»; Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Теоретической и методологической базой научного исследования послужили монографии, статьи в ведущих научных журналах, концептуальные

разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Основой методологии исследования являются: метод научной классификации, диалектический метод познания, научное обобщение, метод системного и сравнительного анализа, социологические методы, метод экспертных оценок, графического представления результатов, экономико-математического представления результатов. Обработка информации проводилась с использованием пакета прикладных программ «IBMSPSS», «STATISTICA 6.1», «MS Excel».

Информационную базу исследования составили: нормативные и законодательные акты РФ, данные статистических организаций, текущая документация предприятий отраслистроительной индустрии, материалы научно-практических конференций, информационные данные, размещенные на Интернет-сайтах, личные исследования автора.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании теоретических положений и разработке методического инструментария повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительнойиндустрии.

Диссертация содержит следующие элементы научной новизны:

• уточнена социально-экономическая сущность понятия «управление человеческими ресурсами отрасли», которое рассматривается как систематическое и непрерывное воздействие субъекта управления отрасли (министерства, ведомства и т.п.) на процессы формирования, распределения (перераспределения), использования и развития человеческих ресурсов с использованием социально-экономических и организационных методов управления, направленное на инновационное развитие отрасли;

• предложен подход к классификации факторов на основе экспертных оценок (в качестве экспертов выступили руководители предприятий строительной индустрии, представители органов местного самоуправления, участники СРО, проектных организаций и научных учреждений), способствующих повышению эффективности управления человеческими ресурсами, через системное влияние субъекта управления на различных уровнях экономики: государственном, отраслевом (региональном), предприятия. Данная классификация факторов отличается от существующих целевой ориентацией на развитие качественных характеристик человеческих ресурсов и активизации инновационной творческой деятельности;

• разработана методика оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, основанная на использовании интегрального показателя эффективности, определяемого на основе расчета целевых индикаторов по трем видам эффектов (экономический, социальный, технологический);

• разработан организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

учитывающий состояние человеческих ресурсов как на отраслевом уровне, так и текущую макроэкономическую ситуацию в стране в целом, охватывая при этом все стадии управления человеческими ресурсами: формирования, распределения (перераспределения), использования и развития и включающий в себя следующие этапы: аналитический, оценочный, организационный, контрольный;

• предложены методические и научно-практические рекомендации по формированию системы управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. Данные рекомендации направлены на преодоление и минимизацию негативных последствий на предприятиях отрасли в условиях перехода к инновационному вектору развития.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в развитии теоретических аспектов и доведения выводов исследования до уровня конкретных предложений по эффективному управлению человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. Содержащиеся в работе положения и рекомендации могут быть использованы предприятиями отрасли строительной индустрии для эффективного управления человеческими ресурсами.

Отдельные положения диссертационного исследования могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Управление человеческими ресурсами», «Экономика труда», «Менеджмент», «Экономика предприятия».

Апробация и реализация результатов исследования. Результаты исследования использованы при решении вопросов эффективного управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной отрасли (ООО «ОРЕН-ОРС»). Полученные результаты исследования используются автором в учебном процессе ФГБОУ ВПО Оренбургский государственный институт менеджмента и для слушателей Президентской Программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ.

Основные теоретические и практические результаты докладывались на научно-практических конференциях и форумах: Научно-методический семинар «Современные аспекты управления человеческими ресурсами. Российская и германская модели инновационного развития» (Самара 2011 г.), Международная научно-практическая конференция «Молодая наука России: экономика, управление, право, социология и педагогика» (Волгоград 2012), «Инновационное управление персоналом» (Самара 2012), Международная научно-практическая конференция «Экономические и правовые аспекты развития современного общества» (Волгоград 2012), Международная научная конференция «European Applied Sciences: modern approaches in scientific researches»(Stuttgart 2013).

Положения и выводы диссертационной работы изложены в 13 публикациях общим объемом 3,9 п.л., из них лично автора - 3,5 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников из 132 наименований, содержит 29 таблиц, 33 рисунка и изложена на 161 странице машинописного текста.

Во введении раскрывается актуальность темы, формулируются цель и задачи, определяется объект, предмет, и методологическая основа

исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами отрасли» автором проводится анализ понятия «Управление человеческими ресурсами», рассматривается зарубежный опыт управления человеческими ресурсами, анализируются существующие методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами, оцениваются достоинства и недостатки каждого из рассматриваемых методов оценки.

Во второй главе «Методические аспекты повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии» рассматриваются основные направления и тенденции развития отрасли строительной индустрии, исследуется специфика управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии Оренбургской области, предлагается авторская методика оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

В третьей главе «Методические и научно-практические рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии» разработаны методические и научно-практические рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, предложен организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, представлены итоговые материалы по практическому внедрению авторской модели.

В заключении приводятся основные результаты исследования, обосновываются рекомендации, направленные на повышение эффективности управления человеческими ресурсами и оценки действующих систем управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнена социально-экономическая сущность понятия «управление человеческими ресурсами отрасли», которое рассматривается как систематическое и непрерывное воздействие субъекта управления отрасли (министерства, ведомства и т.п.) на процессы формирования, распределения (перераспределения), использования и развития человеческих ресурсов с использованием социально-экономических и организационных методов управления, направленное на инновационное развитие отрасли. На современном этапе развития экономики страны и, в частности, сферы строительного производства, человеческие ресурсы рассматриваются как один из важнейших факторов конкурентоспособности в условиях рынка. До сих пор среди исследователей не сложилось единого мнения о понятии «управление человеческими ресурсами». Несмотря на известные различия при трактовке понятия «управление человеческими ресурсами», его сущность определяется авторами идентично, и человеческие ресурсы рассматриваются в большинстве случаев как один из факторов

производства, а эффективность использования этого фактора, через показатели эффективности его использования, в частности - уровень производительности и уровень прибыли.

Понятие «человеческие ресурсы» мы определяем как промежуточное и одновременно интегрирующее между такими категориями как «трудовые ресурсы» и «персонал». Категория «трудовые ресурсы», представляющая часть населения страны в трудоспособном возрасте, отражает макроуровень управления, категория «персонал», представляющая личный состав или часть состава предприятия, выделенный по признаку выполняемой работы, соответствует микроуровню управления.

Научно обоснованное использование категории «человеческие ресурсы» определяется необходимостью применения более детализированного и персонифицированного подхода по сравнению с категорией "трудовые ресурсы", но при этом отраслевой уровень предполагает значительную численность работников, которая не позволяет с достаточной степенью обоснованности оперировать категорией«персонал».

На наш взгляд, наиболее полно раскрывает социально-экономическую сущность понятия «человеческие ресурсы» определение, предложенное АЛ. Кибановым, по мнению которого, человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Формирование системы управления человеческими ресурсами отрасли предполагает взаимосвязь и учет интересов различных участников. При этом, на каждом отдельно взятом уровне управление человеческими ресурсами осуществляется через свойственные только данному уровню подсистемы. В результате, для каждого уровня функционирования характерны определенные задачи и функции системы управления человеческими ресурсами. При этом мезоуровень аккумулирует в себе особенности как микроуровня (учет трудовой деятельности предприятий) так и макроуровня (перенос особенностей национального рынка труда на региональный уровень) (рис. 1).

Рисунок 1 - Взаимосвязь и соотношение категорий «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «персонал».

Изучение эволюции взглядов по данной проблеме позволило уточнить социально-экономическую сущность понятия «управление человеческими ресурсами отрасли», которое рассматривается как систематическое и непрерывное воздействие субъекта управления отрасли (министерства, ведомства и т.п.) на процессы формирования, распределения (перераспределения), использования и развития человеческих ресурсов с использованием социально-экономических и организационных методов управления, направленное на инновационное развитие отрасли (рис. 2).

2. Предложен подход к классификации факторов на основе экспертных оценок (в качестве экспертов выступили руководители предприятий строительной индустрии, представители органов местного самоуправления, участники СРО, проектных организаций и научных учреждений), способствующих повышению эффективности управления ченовеческими ресурсами, че|)ез системное анияиие субъекта управления на различных уровнях экономики: государственном, отраслевом (региональном), предприятия. Данная классификация факторов отличается от существующих целевой ориентацией на развитие качественных характеристик человеческих ресурсов и активизации инноващюнной творческой деятельности.

Проведенный в диссертационном исследовании анализ позволил установить, что в современной теории и практике отсутствует систематизация факторов, оказывающих влияние на эффективное управление человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. При этом основная цель субъекта управления состоит в том, чтобы обеспечить правильное воздействие на факторы эффективности, что в свою очередь предполагает наличие представлений о классификации данных факторов.

Использование классификации факторов, воздействующих на эффективность управления человеческими ресурсами, в зависимости ш заложенного критерия, позволит субъекту управления выбрать наиболее рациональные управленческие решения и мш шмизироватъ негативные последствия влияния различных факторов.

На наш взгляд среди факторов, определяющих эффективность управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, следует вьщеяять факторы макро-, мезо- и микроуровня.

Для более полного осмысления и выявления точек роста эффективности управления человеческими ресурсами исследуемой отрасли предлагается классификация факторов, представленная на рисунке 3.

Результаты исследований показали, что значительное воздействие на эффективность управления человеческими ресурсами отрасли строительной ицлустрии оказывают факторы: демографические, институциональные, научно-технические, предпринимательской среда, производственно-инвестиционные, технико-технологические, конъюнктурные, организационно-управленческие, научно-производственные, финансово-хозяйственные и социально-психалогаческие. Все факторы систематизированы по критерию уровня формирования.

Данные факторы имеют не только теоретическую, но и практическую значимость. Учитывая воздействие данных факторов, руководство отрасли строительной индустрии сможет создать необходимые условия для наиболее полного использования человеческого потенциала, стимулировать инновационную активность персонала, обеспечить рост производительности труда и в конечном итоге, повысить эффективность управления человеческими ресурсами.

Рисунок 2 - Авторский подход к определению «управление человеческими ресурсами отрасли»

Макроуровень (государственный)

Демографические

• уровень естественного прироста;

• гендерно-возраегной состав населения;

«доля экономически активного населення.

Институциональные

• инновационная ориентированность экономики;

• льготы и трансферты для инновационных предприятий;

• нестабильность валютного рынка.

Социально-экономические

• уровень коррупции;

• уровень безработицы;

• уровень монополизации в отрасли.

Научио-техни чеете

• доля расходов на НИОКР в ВВП;

• индекс цитирования;

• доля страны на мировом рынке.

Мезоуровекь (отраслевой/региональный)

Предпринимательской среды

• степень регулирования деятельности СРО;

• профилирующие отрасли в регионе;

• социально-экономическое положение региона.

Щютводсптеипо-итестициошше

• инвестиционный климат;

• использование научно-технических достижений;

• взаимодействие со смежными отраслями.

Технико-технологические

• технологические особенности производства;

• операционный цикл производства:

• использование инновационных технологий в отрасли.

Конъюнктурные

• динамика и структура спроса на продукцию отрасли;

• уровень конкуренции;

► деловая репутация предприятий.

И

Л V

■М

т/

Эффективность

управления Человеческими

Л V

V

Микроуровень (предприятия)

Орган иза цпонно-управленчесте

• поддержка стремления работников в постоянном обучении и повышении квалификации;

• совмещение профессий;

• проведение регулярных совещаний.

Научно-проюводатетше

• уровень специализации;

• квалификация работников;

► автоматизация производства.

Финансово-хозяйственные

• уровень заработной пла ты;

• оборачиваемость средств;

► состояние основных фондов.

Социально-психологические

»моральный климат; »организационная культура; » перспективы карьерного роста.

Рисунок 3 - Факторы эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии

3. Разработана методика оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, основанная на использовании интегрального показателя эффективности, определяемого на основе расчета целевых индикаторов по трем видам эффектов (экономический, социальный, технологический).

Для оценки эффективности управления человеческими ресурсами автором данного исследования предлагается использование критерия эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии (Эу), в основу расчета которого положен интегральный показатель, позволяющий провести комплексную оценку эффективности управления человеческими ресурсами. Данный показатель предлагается определять по следующей формуле (1):

т и

= ->и, о)

1-1 м

где1=1.т:

хц - экспертная оценка целевого индикатора;

Ц — вес целевого индикатора.

Максимальное значение показателя эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии может достигать значения равного 3. Коэффициенты значимости показателей Кбыли получены в результате проведения экспертных оценок. При этом согласованность мнений экспертов была оценена при помощи коэффициента конкордации, определяемого по формуле (2):

п2^т '-т^ (2)

где 5 - сумма квадратов отклонений всех оценок рангов каждого объекта экспертизы от среднего значения;

п - число экспертов;

т — число объектов экспертизы.

Разработанная методика оценки эффективности управления человеческими ресурсами базируется на системе целевых индикаторов, состоящей из трех групп эффектов: экономический, технологический и социальный.

В качестве экспертов, принимавших участие в определении весов целевых индикаторов, выступали руководители предприятий строительной индустрии, представители органов местного самоуправления, участники СРО и проектных организаций.

В качестве инструмента сбора информации использовалось анкетирование экспертов. Коэффициент конкордации экспертных оценок в диссертационном исследовании составил 0,87, что позволяет сделать вывод о существовании сильной согласованности экспертов. Результаты оценки весов по предложенным целевым индикаторам отражены в таблице 1.

Таблица 1

Целевые индикаторы оценки эффективности управления человеческими __ресурсами отрасли строительной индустрии_

Целевые индикаторы Формула расчета целевого индикатора Вес иидикато ра Экспертная оценка

1 2 3

Экономический эффект

Прои чводи mai ь ность (руб..) П=0/Ч 0,079 Не соответствует уровню базового гола 0,079 Соответству ет уровню базового года 0,158 Вы ate уровня базового гола 0,237

Показатель абсентеизма А=1*11/1* 0,084 Выше среднего 0,084 Умеренный 0,168 Низкий 0,252

Индекс доходности человеческих ресурсов IIR RON =|<Д-3)/3|*100% 0.001 Низкий 0,091 Средний 0,182 Выше среднего 0.273

Себестоимость прЫ)укции €>С>С 0,079 Ниже уровня базового года 0,079 На уровне базового года 0,158 Выше уровня базового года 0,237

Социальный эффект

Количество конфликта их ситуации Определяется путем экспертных оценок 0.136 Высокое 0,136 Среднее 0,272 Низкое 0,408

Индикатор выхода из отрасли 1в-Зср/Зо 0,098 Высокий 0,098 Средний 0,196 Ниже среднего 0.294

Развитие человеческих ресурсов Количество сотрудников повысивших квалификацию 0,058 Сотрудники не обучались 0.05S Количество обучившихся со трудни ков на уровне базового года 0,116 Выше уровня базового года 0,174

Социальная политика и социальные гаранпши Определяется путем опроса персонала 0,042 Низкие 0,042 Приемлемые 0,084 Выше средних 0,126

Технологический эффект

Уровень брака на производстве; I6=Q6/Qn 0,032 Выше среднего 0,032 Ниже среднего 0,0М Низкий 0.0%

Уровень автомапшзации проичнодства Кя=Оа/Оо 0,035 Низкий 0,035 Ниже среднего 0.07 Выше среднего 0,105

Уровень эко- эффективиости EF,f= (S-A)A' 0,128 Не соответствует 0,128 Среднее соответствие 0,256 Выше среднего 0,384

Уровень инновационного развития 1нр=ОнрРиа/ ЧПид 0.138 Низкий 0,138 Средний 0.276 Высокий 0,414

Интерпретация значений интегрального показателя Э,, по данной методике соответствует следующей шкале принимаемых значений:

• 1<Э,,<1,5 - значение интегрального показателя позволяет оценить управление человеческими ресурсами как неэффективное, не соответствующее и не способствующее эффективному развитию отрасли;

• 1,51<Э,<2 - критический уровень эффективности управления человеческими ресурсами, требующий кардинального изменения проводимой политики по управлению человеческими ресурсами, включая инновационные методы управления;

• 2,01<Э,,<2,5 - умеренный уровень эффективности управления человеческими ресурсами отрасли, позволяющий сделать вывод о хорошем уровне кадровой политики, при этом существуют проблемные участки в кадровой стратегии, ликвидация которых позволит увеличить эффективность управления человеческими ресурсами отрасли;

• 2,51<Э,<3 - высокая эффективность управления человеческими ресурсами отрасли, гарантирующая высокий уровень конкурентоспособности предприятий отрасли и выпускаемой продукции.

В диссертационном исследовании данная методика оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли прошла апробацию на таких предприятиях строительной индустрии Оренбургской области, как ООО «Завод ЖБИС», ООО «ОРЕН-ОРС» и ЗАО «Завод «ЖБИ» Степной».

Результаты оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии Оренбургской области представлены в таблице 2.

Полученные результаты оценки позволяют сделать вывод, что эффективность управления человеческими ресурсами в целом по отрасли находится на критическом уровне, требующем кардинального изменения проводимой политики по управлению человеческими ресурсами отрасли, включая инновационные методы управления. Значение интегрального показателя оценки эффективности управления человеческими ресурсами Эу в среднем по отрасли составляет 1,64.

Результаты оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли свидетельствуют, что из двенадцати целевых индикаторов успешно реализуются четыре, которые отражают экономический и технологический эффекты функционирования предприятий отрасли. Аутсайдерское положение занимают целевые индикаторы социального эффекта функционирования предприятий отрасли: количество конфликтных ситуаций; индикатор выхода из отрасли; развитие человеческих ресурсов и социальная политика и социальные гарантии.

Таблица 2

Результаты оценки эффективности управления человеческими ресурсами в _ условиях инновационного развития отрасли _

Целевой индикатор ООО «Завод ЖБИС» ООО «ОРЕН-ОРС» ЗАО «Завод «ЖБИ» Стенной»

К X; К| X! К|Х| К| Х1 К, X,

Экономический эффект

Производительность 0.079 1 0,079 0.079 2 0.158 0,079 2 0,158

Показатель абсентеизма 0,084 1 0.084 0,084 3 0.252 0,084 2 0,168

Индекс доходности человеческих ресурсов 0,091 1 0,091 0,091 1 0,091 0,091 1 0,091

Снижение себестоимости продукции 0,079 1 0,079 0,079 3 0,237 0,079 2 0,158

Социальный эффект

Количество конфликтных ситуаций 0,136 1 0,136 0,136 0,272 0,136 2 0,272

Индикатор выхода из отрасли 0.098 1 0.098 0.098 1 0.098 0,098 1 0.098

Развитие человеческих ресурсов 0,058 1 0.058 0,058 -> 0.116 0,058 1 0.058

Социальная политика и социальные гарантии 0,042 1 0,042 0,042 2 0,084 0,042 2 0,084

Технологический эффект

Уровень брака на производстве 0.032 2 0.064 0,032 3 0,096 0,032 2 0,064

Уровень автоматизации производства 0,035 1 0,035 0,035 2 0,07 0,035 2 0,07

Уровень эко-эффективности 0,128 2 0.256 0,128 2 0,256 0.128 2 0.256

Уровень инновационного развития 0,138 1 0,138 0,138 2 0,276 0,138 2 0,276

Интегральный показатель оценки эффективности управлении человеческими ресурсами Э,(по каждому из исследуемому и редириятию) 1,16 2,006 1,753

Интегральный показатель оценки эффективности управлении человеческими ресурсами Э}(в среднем по отрасли) 1,64

Расчет интегрального показателя эффективности управления человеческими ресурсами относительно исследуемых предприятий позволил получить следующие результаты: ООО «Завод ЖБИС» - 1,16 — неэффективное управление; ООО «ОРЕН-ОРС» - 2,006 - умеренный уровень эффективности; ЗАО «Завод «ЖБИ» Степной» - 1,753 - критический уровень эффективности управления. Реальные значения целевых индикаторов и как следствие интегрального показателя эффективности управления человеческими

ресурсами отрасли в сравнении с эвентуальным уровнемэффективности управления человеческими ресурсами на исследуемых предприятиях отрасли строительной индустрии демонстрирует недостаточно эффективное управление и наличие определенных точек роста повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли.

Полученные результаты оценки позволяют сделать вывод, что эффективность управления человеческими ресурсами находится на критическом уровне, требующем кардинального изменения проводимой политики по управлению человеческими ресурсами отрасли, включая инновационные методы управления.

4. Разработан организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, учитывающий состояние человеческих ресурсов как на отраслевом уровне, так и текущую макроэкономическую ситуацию в стране в целом, охватывая при этом все стадии управления человеческими ресурсами: формирования, распределения (перераспределения), использования и развития и включающий в себя следующие этапы: аналитический, оценочный, организационный, контрольный.

По нашему мнению, повышение эффективности управления человеческими ресурсами должно отвечать требованиям и направлениям развития управления человеческими ресурсами как на отраслевом уровне, так и учитывать текущую макроэкономическую ситуацию в стране в целом, охватывая при этом все стадии управления человеческими ресурсами: формирования, распределения, перераспределения, использования и развития.

Этапы реализации организационного механизма повышения эффективности управления человеческими ресурсами (УЧР) представлены на рисунке 4.

1 этап-аналитический

Основополагающим этапом при реализации организационного механизма повышения эффективности управления человеческими ресурсами является анализ тенденций развития строительной отрасли и определение приоритетных векторов развития предприятий строительной индустрии.

Стратегия развития отрасли строительной индустрии зависит как от инновационных технологий, применяемых в строительной отрасли, так и от темпов возведения зданий и сооружений в регионе. Данный этап позволит выявить количественную и качественную потребности в человеческих ресурсах как уже задействованных в отрасли, так и в перспективе.

Достоверная информация, полученная в ходе реализации аналитического этапа, будет служить залогом принятия своевременных и грамотных управленческих решений.

Завершающим шагом первого этапа является организация и управление человеческими ресурсами с учетом стратегииразвития как экономики страны так и отраслистроительной индустрии.

2 этап - оценочный

На втором этапе предлагается проведение оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли по разработанной методике оценки в соответствии с целевыми индикаторами. При значениях целевых индикаторов, не соответствующих ожиданиям субъекта управления, принимается решение о необходимости повышения эффективности управления человеческими ресурсами.

3 этап — организационно-управленческий

На организационно-управленческом этапе анализируются и выявляются причины отклонения фактических значений целевых индикаторов от плановых. В зависимости от выявленных причин, определяются формы и методы (косвенные и/или прямые) повышения эффективности управления человеческими ресурсами, предусматривающие реализацию инновационных технологий управления (разработка мероприятий по достижению целевых индикаторов, утверждение программы реализации и определение бюджета комплекса мероприятий).

В процессе осуществления организационно-управленческого этапа реализации, может возникнуть необходимость в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами, что потребует дополнительных мер для осуществления их на практике. Этап организационных мероприятий может выявить необходимость дополнительного изучения деятельности предприятия в целях уточнения стратегии развития трудового и производственного потенциала. Таким образом возникает связь между всеми этапами.

4 этап - контрольный

На четвертом этапе определяетсядостигнутый эффект от оптимизации управления человеческими ресурсами. В случае, если эффект удовлетворяет субъект управления, осуществляется анализ и оценка эффективности реализации мероприятий повышения эффективности УЧР и контроль за реализацией разработанных мероприятии, в противном случае осуществляется возврат к третьему этапу организационного механизма.

Реализация всех этапов организационного механизма позволит не только повысить эффективность управления человеческими ресурсами, посредством достижения целевых индикаторов, но и повысить качество рабочей силы в строительной отрасли, что положительно отразится на выпускаемой продукции и рентабельности предприятий отрасли.

Федеральные органы власти

СРО

Региональные органы влас ти

Предприятия строительной отрасли ;

г > Особенности предприятий ( N Характеристика конечного продукта:

строительной отрасли: низкая транспортабельность;

материалоем кость; широкий ассортимент продукции;

инерционность; продолжительный жизненный цикл:

наличие мощной материальной базы. в ы сокая ка пита л ое м кость. V У

Технико-экономическая оценка тенденций развития строительной отрасли

Определение приоритетных векторов развития предприятий строительной индустрии

Организация и управление человеческими ресурсами

Оценка и анализ достижения целевых индикаторов эффективности УЧР

Значения целевых индикаторов соответствуют ожиданиям субъекта управления

Анализ причин отклонений фактических значений целевых индикаторов от плановых

Определение необходимых изменений в организационно-экономических отношениях

*

Определение форм и методов повышения эффективности УЧР Нормативно-правовое Экономическое Организационно-управленческое регулирование регулирование регулирование « с*>

Реализация инновационных технологий УЧР: разработка мероприятий по достижению значений целевых индикаторов эффективности УЧР утверждение программы реализации мероприятий по повышению эффективности УЧР определение бюджета программы реализации мероприятий

Прогнозируемый эффект от оптимизации УЧР удовлетворяет субъект управления

*

1 Анализ и оценка эффективности реализации мероприятий повышения эффективности УЧР

♦

Достижение целевых индикаторов удовлетворяет субъект управления

.........................................................................................

Промежуточный результат-достижение целевых индикаторов

*

Конечный результат - повышение эффективности УЧР

Ключевой результат - повышение эффективности деятельности предприятия

Рисунок 4 - Организационный механизм повышения эффективности УЧР в условиях инновационного развития отрасли

5. Предложены методические и научно-практические рекомендации по формированию системы управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. Данные рекомендации направлены на преодоление и минимизацию негативных последствий на предприятиях отрасли в условиях перехода к инновационному вектору развития.

Представленные подходы к оценке эффективности и управлению человеческими ресурсами в условиях инновационного развития отрасли, легли в основу разработки методических рекомендаций по формированию системы управления человеческими ресурсами, которые необходимо реализовывать согласно предлагаемым этапам (рис.5).

с!

I—ЯВ!В к?

ресурсами о г]>ас ч.

г1

Рисунок 5 - Этапы формирования системы управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии

Система управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии должна строиться с учетом основных принципов:

• прогрессивности управления человеческими ресурсами, что означает создание системы гибких обоснованных изменений, осуществляемых с опережением общественной практики;

• перманентности — предполагает постоянное развитие человеческих ресурсов;

• инновационное™ мышления - ориентация на преодоление барьеров в создании и внедрении инноваций, характерная для всех сотрудников предприятия;

® развития коммуникаций — установление обратной связи между всеми участниками инновационного процесса на всех уровнях участия;

• принцип самостоятельности - означает наличие специфических функций и независимой системы управления человеческими ресурсами.

Разработанные методические рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии позволят обеспечить достижение стратегических целей развития отрасли и решения ключевых задач:

• достичь целевых значений индикаторов за счет управления и минимизации нежелательного воздействия факторов различного уровня;

• раскрыть инновационный и творческий потенциала работников и сформирование конкурентные преимущества;

• ускорить внедрение и эффективное использование научно-технических разработок;

• преодолеть технологическое отставание отечественных предприятий отрасли строительной индустрии от предприятий ведущих зарубежных компаний;

• создать долговременные условия для устойчивого развития предприятий отрасли строительной индустрии и повысить их конкурентоспособность.

Дальнейшее развитие темы диссертационного исследования мы видим в решении перспективных задач, к которым относятся:

• развитие информационных технологий управления человеческими ресурсами;

• поиск более эффективных методов управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в журналах и изданиях, определенных перечнем ВАК

1. Трофимов И.В. Механизм развития производственного потенциала строительного предприятия на основе разработки системы эффективного управления человеческими ресурсами/Интеллект. Инновации. Инвестиции №1, - с. 98-102, 2012 г.

2. Трофимов И.В. Аудит человеческих ресурсов как инструмент кадрового менеджмента/Российское предпринимательство №8, - с. 89-95, 2012 г.

3. Трофимов И.В., Попов К.Г. Управление человеческими ресурсами в условиях инновационного развития предприятия/Глобальный научный "потенциал № 10, - с. 122-124,2012 г.

4. Трофимов И.В. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития/Интеллект. Инновации. Инвестиции №3, - с. 121-128, 2013 г.

5. Трофимов И.В. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития строительной отрасли // Кадровик № 10, - с.92-97. 2013 г.

6. Попов Д.В., Трофимов И.В. Организационно-экономический механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития отрасли //Интернет-журнал «Науковедение». 2013 №4 (17) (Электронный ресурс].-М. 2013. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/64evn413.pdf, свободный - Загл. с экрана. -0,5 пл.

Статьи и тезисы в других изданиях

7. Ilya, Trofimov. Economic Development of Russia and Ukraine // European Applied Sciences: modern approaches in scientific researches, proceedings of the 5th International scientific conference. ORTPublishing. Stuttgart. 2013. P. 150-152

8. Трофимов И.В. Конкурс как одно из действенных средств мотивации/Экономика и финансы №10 (178), -с. 28-30, 2010 г.

9. Трофимов И.В. Формирование внутрифирменного механизма мотивации труда на промышленном предприятии/Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов №10, - с. 60-63, 2010 г.

10. Трофимов И.В. Формирование мотивационного механизма трудовой деятельности/Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук №10, - с. 117-118, 2010 г.

П.Трофимов И.В. Основные проблемы при мотивации персонала организации/Научная перспектива. - с. 78-80, 2010 г.

12. Трофимов И.В. Эффективное управление человеческими ресурсами строительных предприятий/Молодая наука России: экономика, управление, право, социология и педагогика: Сб. научных статей по итогам межд. Конференции, - с. 178-182. 2012 г.

13. Трофимов И.В. К вопросу об аудите человеческих ресурсов предприятия/Экономические и правовые аспекты развития современного общества: Сб. научных статей по итогам международной научно-практической конференции, с. 108-НО, 2012 г.

Подп. в печать 15.04.14. формат 60x84 '/lfl. Бум.офисная. Гарнитура «Times». Печать цифровая. Объём 1,12 уч.-изд. л. Тираж 100 экз. Заказ № 1986.

Отпечатано в типографии ФГБОУ ВПО «ОГИМ» 460038, г. Оренбург, ул. Волгоградская, д. 16. Тел./факс: (3532) 305-000, доб. 127.