Управление персоналом на акционерном предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление персоналом на акционерном предприятии"

РГ6 од

7 СЙЖТ-ПЕТЕРКУРГСГ^Й УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМКИ И ФИНАНСОВ

На правах рукописи

ХШЮТИН МИХАИЛ БОРИСОВИЧ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА АКЦИОНЕРНОМ ПРЕЛПРШГШ

Специальность - 08.00.07 - Экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ - 1993

Работа выполнена на кафедре экономики труда и трудовых ресурсов Санкт-Петербургского университета экономики и финансов.

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор я.Р.Саруханов

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,

профессор Е.П.Муравьев . кандидат экономических наук, профессор Н.Л.Лобанов

Ведущая организация - Санкт-Петербургский Государс-

твенный университет

Набита состоится " ^ " ¿.¿1б>!« 1993 г< в часов на заседании специализированного Совета К 063.fi6.06 Санкт-Петербургского университета экономики и финансов по адресу: 191023, г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, 21

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета.

Автореферат разослан 1993 г,

Учений-секретарь специализированного Совета,

:авдадат экономических наук, Л.И.Смирнова

.профессор

1. ОБПАЯ ХАРАКТЕР'^ТЖА РАБОТЫ

Актуальность тет/ч исследования. Экономическая наука, практика экономической работе переживают в настоящее врог.от стоящи период. С ОДНО:"; стороны, ЭТО период бурного ОЧГ-ЛС'П'Л, попекой и находок, с другой - г.согие привичк'*е, десяти тотияг-ч 'Т''нрусч.г'о, казалось бн, иезь'бле'же понятие -:редет?влг";:я ста г.: нироватьсч, подвергаться сог/ленич и neprcvoTnj*. Сгро-1и«е nepcnoic-т;'?и а развитии общественных проч?т>олятйльч1-г.с сил и прмзводст-венпнх отношений стлани с ускорен:!-"'." научн,wex ничяского прогресса, рефоркчрова::кем фор:т собстгешюст*, с создгпкем гоз::о.тос-те1 всестороннего раскрытия интеллектуального и дневного т.отен-гиала человека. Жизнь выдвинула нелкй ряд новкх, ранее не возникавших проблем и задач, еще больше обострила проблеги пзвестнке, но до конпа не разрешенные. К числу последних относится проблег.яа управления рабочей силой в процессе ее потребления.

Многие авторы благо, гргятнке изменения в еотт'лкг:' сгяг,гга;от только с техник?.'! и технолог"!?."; и кт":, г г-гптп-, слоило"- лгоблет преггя'цечия труда в творчески ч процесс лмтя::тся ::а;г-ти шенно г-о внедрении новых -лпгзд и механизмов. Однако технократически?* подход в управления приводит к отчуждении работника от средств производства, в той или иной гере исключает стиму.лг и мотивы человеческого поведения применительно к труду. Преобладание авторитарно-технократических прщптипов и методов управления деформировали кадровуи службу. Функции ее чат,е всего сводились к деятельности отделов кадров, которые занимались л.г:ъ приемом-увольнекчеч людей. Отсутствовали единая система работн в области профессионально-квалификационного и должностного продвижения, способы изучения потребностей и склонностей работников, единой системы морального и материального поощрения и др.

Кроме того изменения Форш собственности на средства производства, преобразование наемного j 'бопего в работника-собствен-ннка ставят перед последним задачу отправлять хозяйственные ¡лун— кттии, лпг чего необходимо иметь и постоянно совершенствовать оп~ ределениие экономические знания. 3 этой связи кардинальным иже-нениям подвергается сам подход к управлению труловыка ресурсами, назрела необходимость в создании современных форм и методов управления.

Проблемы управления трудом и человеческими ресурсами рассматриваются в трудах зарубежных авторов: Грейсона Дж.К.мч., О'Делла К,, Макмиллана Ч., Мескона М.Х., Оучи Г,У., Шонбергера Р.Д. и др. Значительный вклад в исследование этих вопросов внесли отечественные ученые Байдюк И.Ф., Веселков Ф.С., Гадцава З.В., Гендлер Г.Х., Горелов H.A., Грачев М.В., Зайиев Г,Г., Колесова P.O., Маневич В,М., Салтыкова Г.А., Саруханов Э.?., Фи-липков А.З, и другие.

К созмленив в отечественной экономической литературе и практике вопрос об эффективности управления пропессами воспроизводства трудовых ресурсов, в частности их использования, особенно применительно к складывающимся в стране рыночным отношениям, относятся к категории недостаточно разработанных. Рад крупных изменений в области трудовых ресурсов, которые произошли за последние годы, не обобщен должным образом, а главное, возникли новые проблем;, требующие глубокого осмысления и правильного практического решения. Все вышеизложенное обусловливает актуальность выбранной тема исследования, определяет его ттель и задачи.

Цель ко-следовачкя состоит в разработке теоретических и методических аспектов, связанных с управлением персоналом на акционерном предприятии, определении направления и путей соворшенст-■ вования форм и методов практической работы, как лснову повышения экс-нвдической и социальной эффективности использования и р' зви-тия физических к духовных способностей человека в условиях перехода к рыночной экономике, современного и перспективного развития научно-технического прогресса.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих основных задач:

- рассмотреть роль и место управления персоналом в системе управления трудовыми ресурсами, в теории управления производством;

- на базе системного подхода к анализу сопиалышх систем рассмотреть основные элементы системы "производственный персонал", их логическую взаимосвязь, характер процессов, происходящих в системе, формализовать ход этих процессов;

- проанализировать основьи.., аспекты подходов к управлении персоналом на предприятии;

- рассмотроть влияние формы собственности и способа ее создания на управление производственным персоналом;

- обобщить отечественный и зарубежный передовой опыт в этой области и предложить комплекс приемов по проведен:® отделыгых элементов системы управления персоналом, по контролю за ее ходом, опенке эффективности указанных мероприятий в их взаимосвязи и взаимообусловленности.

Предметом исследования в данной работе являются отнесения по поводу управления рабочей силой на предприятии, с учетом изменения формы собственности, во взаимосвязи с процессами использования живого и овеществленного труда.

Методологической и теоретической основ гй диссертационного исследования является диалектический метод познания, экономическая теория общественного воспроизводства, пришили логического л сравнительного анализа, синтеза, концепция целостного человека, статистические методы.

В основе исследования лежат труды классиков экономической теории, работы современных отвчес^гечтгох и зарубежных ученых, материалы ¡"ГГ. Эмпирической базой работы послужили данные статистических сборников, результата специальных и социологических исследований, материалы периодической печа.и, отчетный материал анализируемых предприятий.

Научная новчзяа диссертации состоит в рекении комплекса вопросов связанных с разработкой механизма управления персоналом на акционерном предприятии. В процессе исследования получены следующие основные результаты:

- впервые разработана схема организации управления производством на основе выделения аспектов иедквидуагазяроваиного подхода в управлении порсочглом;

- сформулированы Фуггапгт управтеикя. персоналом п предложена структура кадрового центра акционерного предприятия;

- выделены и переработаны методы зарубежного опыта управления человечеекмш ресурсами на акционерных предприятиях, применимые в управлении персоналом в странах переходного периода:

- предложен способ акционирования предприятия, активизирующий факторы, относящиеся к человеческим аспектам управления;

- разработаны принципы и методика стимулирования п комплекс практических рекомендаций по управлению персоналом на акционерном предприятии, направленные на повышение эффективности труда.

Теоретическая и практическая значимость дисеертаттионного исследования заключается в разработке теоретических и методических вопросов управления персоналом на акционерном предприятии. При этом процесс управления персоналом трактуется как система целенаправленных воздьлсзвий /профориентация я профотоор, формирование и расстановка по рабочим местам, перемещенке кадров и их развитие, использование, контроль и стимулирование/ на объект управления /производственны.! персонал/ со стороны субъекта управления /аппарата, специализированного на выполнении этих функций/.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные автором рекомендации доведены до уровня практических методик и нормативных положении, применение которых будет способствовать получений определенного экономического и социального ьффекта. Р;.д теоретических положений целесообразно использовать в преподавании курсов "Экономика трудовых ресурсов", "Иромышлен-ьп:1 менеджмент". - •

Апробация работы. Основные теоретические пололсоная и выводы докладывались л обсуждались на областной конференции молодых ученых /Андижан, 19%г./, Всисошзлоы научно-координационном совещании "Пути и методы повышения одохтсвдрсти использования чрутшзи ресурсов ь. народном хозяйстве СССР" /Хабаровск, 1991г./, ■ Восросс.'.нег.ом координационном соьоц&нки /Иркутск, 1992г./, рес-иубликанско»; на,',чьо-практичсско;; конференции "Переход к ринку: проблемы и перспективы" /Баку, 1292г./. Ряд материалов использован при составлении учебно-мотодических заданий .и проведении за-, натай для студентов Санкт-Петербургского университета экономики и финансов и Андижанского института экономики и управления.

Пыдвкггути/: автором ряд .практических предложении принят для внедрения на Ломоносовской птицефабрике /Ленинградская обл./, что подт. ер/дается соответствующими справками.

По теме диссертационного исследования опубликован^ 6 работ.

Структура г-а'юты. Писсерташш состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

еК> вь'С> п;-:" обоснована актуальность выбранной тем, форму» лирултеи цель и основные задач!' исследования, ее теоретическая, методологическая и практически значимость, сформулированы положения научной новизны выносимые па зациту.

К гю-.'У-Л главе "Особенности управления персоналом в у слови-

г»

ях рыночных отношений" определены роль я глесто управления персо-палом в системе управления трудовыми ресурсами. Формулируются сущность и содержание индивидуализированного подхода в управлении персоналом и на этой основа предлагается новая схема организации управления производством. Исследованы проблемы приватизации, способы к варианты акционирования государственных предприятий, а такке влияние, которое оказывают рыночные отношения на активизацию человеческих аспектов управления и организации производства.

Вторая глава "Современное состояние и -оверп>енствование управления персоналом" посвящена ебо&зешю зарубежного опыта управления человеческими ресурсами на акпкэнерних предприятиях. Выявлены основные недостатки существующей системы управления кадрами на сельскохозяйственных предприятиях. Сформулированы функции управления персоналом и предложена структура кадрового центра акционерного предприятия. Разработан способ акционирования сельскохозяйственных предприятий, принципы и методика стимулирования и комплекс практических рекомендации по управлению персоналом на акционерном предприятии.

В заключения в обобщенном виде формулируются основные выводи и предложения по результатам проведенного исследования.

2. СОДЕРЖАНИЕ И ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Т. Организация управления на ныневнем этапа развития экономики, который харазстеризуется переходом на интенсивный путь, внедрением рыночных.отношений связано с изменением целей управления, овладением новыми методами управленческого воздействия, расширением прав предприятий в управлении. Новвй взгляд на рабочую силу -как один из ключевых ресурсов экономики - отражает реальное по-лпг.сние роли человеческого фактора в проазаодстве, рост зависимости от качества, уровня иотиваяаи и характера использования человеческого ресурса в пеяом и каадого работника в частности.

Точка зрения автора связана со следующим определением "человеческого ресурса". "Человеческие ресурсы" - это постоянно развивающаяся учетно-экономическая, психофизиологическая, социальная совокупность лии, определенная местом, временем и способом вовлечения в общественное разделение труда. На уровне предприятия часть человеческих ресурсов, обладающая физическим развитием,

умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в общественном производстве, объединенная единством экономической и социальной пели, принимает форму персонала и требует индивидуализированного подхода в управлении.

Данный подход не отрицает однако групповую работу, так как групповая работа долина рассматриваться как необходимое условие активизации индивидуального и группового хозяйственного творчества. В рабочих бригадах достигается необходимая согласованность трудовых функций, эффективное взаимодействие работников, коллективная ответственность участников. Именно для того, чтобы создать психологически совместимую и мотивированную группу /бригаду, трудовой коллектив/ необходимо знание индивидуальных особенностей каждого-работника, его возможности адаптации в группе. На низовом уровне индивидуализированный подход находит отражение в передаче многих управленческих функций рабочим и расширении соучастия в принятии хозяйственных решении.

Выделение предприятия в качестве непосредственного объекта анализа связано с тем, что усложнение рынка труда и его дальнейшая дифференциация, предопределяют необходимость регулирования всего цикла воспроизводства рабочей силы на предприятии. Предприятие само становится субъектом активного развития трудового потенциала, пелеиаправлоно осуществляя систему мероприятий по подготовке, привлечению, отбору, повышению квалификации кадров, по выявлению и продвижению талантливых 'работников, по перемещению рабочей силы, по улучшению социально-бытовых условий работников., lía этом уровне фиксируются главнейшие виды движения, начиная от естественного движения населения /через повышение социально-бытовых условий и условий труда/ до различных видов миграции, которые формирует закономерности процесса распределения рабочей силы в рамках общества, йто позволяет говорить о переносе принципов и многих функций стратегического управления на "ровень предприятия.

Необходимость индивидуализированного подхода в управлении иерсонаяом обусловлена, на наш взгляд, следующими факторами:

- изменениями техники и технологии;

- изменениями в личностном факторе;

- изменениями внешней среды воздействия на объект исследования, связанное с активным внедрением рыночных отношений.

д

Возрастающая операционная гибкость в результате использования новых техники и технологий сопровождается раэтначкем гяаяи-пионннх барьеров мезду трудови.и функциями, вызывает необходимость профессиональной мобильности /способности работника к перемене труда/ на уровне предприятия, что создает предпосылки и для перемены труда. Закон перемены труда, предопределяя изменение трудовых функций, способствует всестороннему формированию новой и развитию функционирующей рабочей силы, предполагает более высокую степень качественного соответствия естественнонаучных и технических знаний требованиям произь -детва, в результате чего повышается ее мобильность, усиливается контроль над ресурсами, в особенности - "человеческими ресурсами".

Прогрессивные с точки зрения работника изменения в личностном факторе свдятся к следующему:

- демографические и структурные сдвиги в сфере занятости;

- повышение роли квалифицированных кадров и рост общеобразовательною уровня работников;

- повышение стоимости рабочей силы и качества "человеческого ресурса" на важнейпих направлениях научно-технического развития;

- повышение рати интеллектуального и этического ресурса, переориентация системы ценностей работников на самовыражение, развитие, творчество;

- усложнение трудовой мотивации, связанное с изменением значимости различных .потребностей и интересов людей.

Учет внешнего воздействия па процесс управления персоналом мы ограничиваем теми изменениями экономической и социально-политической среды, которые связаны со становлением рыночных отношений и к ним относим:

- законы и учреждения государственного регулирования;

- развитие рыночных механизмов регулирования, в том числе становление рынка труда;

- приватизация государственной собственности, образование и Функционирование предприятий различных форм собственности.

Для успешной практической реализации индивидуализированного подхода в управлении персоналом необходимо выделение всех аспектов ого состонляюяих. В управлении персоналом на производстве мы выделяем следующие аспекты: социальный, психологический,

производственно-экономический. Все факторы, относящиеся к этим аспектам управления по методу воздействия на них со стороны управляющей структуры можно разделить на:

- технико-технологические;

- организационные;

- социально-экономические;

- административно-правовые.

Технико-технологические и организационные факторы воздействуют на уровень производительности труда /технический аспект/ и уровень использования рабочей силы и определяют интенсификация роста производительности труда, В свою очередь такие управляемые параметры, как:

- уровень трудовой активности /участие работников в управлении производством, участие в прибылях, делегирование полномочий/.;

- уровень идейно-воспитательной работы /причастность работников к философии (Т)ирмы, лояльность, снижение абсентеизма/;

- уровень социально-бытовых условий

зависят от активизации социально-экономических и административно-правовых факторов, относящихся к так называемым факторам экстенсивного роста производительности труда.

Исходя из этого ми предлагаем следующую схему организации управления производством /схема 1/, которая предусматривает в управления персоналом решение двух взаимосвязанных задач:

1. Совершенствование способа соединения'материально-технической базы и личных факторов производства /труда, как такового/.

2. Совершенствование и развитие личного фактора производства /формирование человеческого ресурса/,

2. Определяющим моментом в активизации личностных факторов становится на нынешнем этапе развития экономики приватизация государственной собственности. Акционирование предприятий, через изменение ькономячоской к организационной формы хозпйст* звания, дает возможность воздействовать на интересы работника-собствон-иика, которые и опроделяхг человеческие аспекты управления производством. В настоящее время бесспорным становится факт, что мотивы я стимулы г.с"''кк!№ш;йа при становлении работника-собствешш-5гюхгвтрльно попытают интенсивность ого труда.

Однако интенсивность труда, как фактор роста производительности труда, далеко но безграничен. Необходимо, используя потен-

Схема I. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ

Субъект управления

Управление ! технической :аториально-базой

Совершенствование технических фактосоз производства

Совершенствование способа соединения мат.-тех. базы и личных факторов пр-ва

Управление человеческими ресурсный

Совершенствование и развитие личного Фактора производства

Повиотниэ производительной сиди труда (сштазкйэ трудоемкости)

Увснапь производи- Уровень исполь-

телытости труда зевания рабаче-

'технический ас- • го времени пакт)

Роет производительности труда и прибили

Повышение интенсивности труда

Уровень со-циалыю-бн-говых условий Уровень трудовой активности Уровень идейно-воспитательной работы

ШсвоОокцение рабочей силы, ->4 ее Формирование и перераспределение

пии акционирования, создание саморегулирующегося механизма воздействия на работника, с целью заинтересованности его в постоянном совершенствовании материально-технических и организационных факторов производства, В связи с этим деление факторов на экстенсивные и интенсивные, в том числе и в данной работе, в значительной мере условно, вследствии их большой взаимосвязи и взаимозависимости.

Пля восстановления естс-ственых связей важно объединить разорванные функциональные звенья, создать в структуре предприятия кадровый ттентр, предоставив ему право распоряжаться всей системой управления персоналом. На основе изучения опыта работы кадровых служб зарубежных акционерных обществ и отечественных предприятий можно выделить следующие функции кадрового центра акционерного предприятия:

- разработка стратегии управления человеческими ресурсами с учетом перспективного развития предприятия и науно-техничс-кого прогресса;

- прогнозирование, потребности в кадрах, анализ внешнего рынка рабочей силы, организация работы по профориентации и профотбору;

- административная деятельность на основе существующего законодательства в области труда, составление штатного расписания, разработка и выполнение коллективного договора между администрацией, персоналом и профсоюзами;

- организация найма, увольнений, учет причин двиаения кадров;

- разработка методик оценки и планирования качества трудовой жизни и содержания труда на предприятии;

- опенка соответствия трудового вклада уровню материального вознаграждения /аттестация рабочих мест, персонала и линейных руководителей/;

- профессионально-техническая подготовка, выявление потенциальных возможностей кадров для их продвижения, анализ индивидуальных планов развития персонала, организация непрерывно, о образования;

- разработка систем оплаты труда и тарифных соглашений;

- анализ и конструирование мотивапионной части хозяйственного механизма предприятия, участие в разработке систем социального обеспечения;

- поддержание контактов с профсоюзами и выборным:! органами персонала, выявление причин социальной напряженности в коллективе, урегулирование трудовых конфликтов и споров юридического характера;

- медицинское обслу.-лвание, контроль за соблюдением условий труда и техники безопасности.

Чтобы суметь выполнить такого рода функции кадровая служба, ее специалисты должны участвовать в разработке стратегии, философии фирмы, в определении кадровой политики на предприятии, выполнять роль организатора реализации перспектив развития этой политики. Линейные руководители претворяют в жизнь разработанные кадровой службой принципы и выполняют ту часть организационной работы, которая касается непосредственно персонала. Для реализации этих задач мы предлагаем следующую структуру кадрового центра акционерного предприятия /схема 2/.1

3.Изменение подходов в управлении в сторону его социальных или человеческих состовлякщих требует новых адаптивных и гибких подходов ко ьсей системе управления персоналом на предприятии. Акционирование.предприятий раскрывает огромные потенциальные возможности работника, которые были до сих пор управлением невос-требованы, в связи с отсутствием действенных рычагов и стимулов воздействия на работника, так и тщательно самим работником скрываемыми, по тем же причинам и по причине постоянно присутствующих противоречий и различий интересов работника, коллектива и общества. Слокность заключается в том, чтобы найти такой способ приватизации, который устроил работников предприятия, создавал стимулы и мотивы и не вступал в противоречие с действующим законодательством.

Исходя из того, что приватизация не самоцель, а экономическое мероприятие, преследующее экономические пели и осуществляемое по экономическим /не политическим/ законам, приносящее экономические результаты мы считаем, что все индивидуальные пла'.га

1 Основой для разработки структуры кадрового центра послужили работы: Мескона МД. .Альберта М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пор. с англ.- М.: "Дело", 1522.- С. 565-594 и Мухамбатова Т. Что и как изменить в работе кадровиков //Человек и труд.-1993.- X 2,- С. 44.

Схема 2. СТРУКТУРА КАДРОВОГО ЦЕНТРА АКЦИОНЕШОГО ПРЩШШ

Сектор планирования и развития человечески* шсурсов, найма и. увольнения персонала

Управляющий по кадрам (член совета директоров)

Сектоо стратегического утгрявления~по~рсо'тлом~ (корректировка я планирование деятельности всех секторов, в соответствии со стратегичес-....................... ..... информационное

Сектор изучения, подготовки и продвижения персонала

Сектор етямулв-

роэадач и опла1'Н труда

Сектор изучения содержания я организации трупа

Сектор

трудо-

вых

отно-

шений

Сектор охрани труда и техники безопасности

акционирования должны отвечать следующим обтчм условиям:

- вариант акционирования способствует развитию и совершенствован™ экономических стимулов и мотивов и заинтересованности работников в постоянном развитии производства;

- способствует созданию механизма экономической интеграции всех предприятий технологической цепочки;

- создает систему заинтересованности липам, занятым в социальной сфере расположенной на территории хозяйствования приватизируемого предприятия, в качественном обслуживании работников основного производства,

4.Мы предлагаем следующий способ акционирования сельскохозяйственного предприятия. Согласно Постановлению Правительства.РФ от 4 сентября 1992 года № 708 н0 порядка приватизации и реорганизации предприятий и организаций агропромышленного комплекса" государственная доля акций выкупается трудовым коллективом и образует фонд акционирования /неделимый фонд/. Средства этого фонда могут: составлять страховой резерв предприятия} использоваться для капитализации прибили. К выкупу этой доли имущества по льготной /остаточной/пене целесообразно привлекать трудовые коллективы предприятий смежников. Также целесообразным видится увеличение фонда акционирования, так как это позволяет сохранить целостность и специализацию производства, получить необходимые для развития производства денежные средства, за счет выпуска акций свободного обращения. Привлекательным для потенциальных инвесторов в этой связи'становится отсутствие налога,'предусмотренное Ст. 4 Закона РСФСР "0 налоге на операции с ценными бумагами".

Контрольный /не менее 51$/ пакет акций распределяется мег-ду членами трудового коллектива безвозмездно, с учетом ста^а работы и трудового вклада работника. Па,каждого работника в центральной бухгалтерии открывается лицевой счет, где отражается рост и движение акций и дивидендов неделимого фогта. Долевой пай ра~ ботнчка может пополнятся за счет премирования акциями, или процентами за иепзятнй дивиденд, используемый для развития производств. Чзст) акций необходимо решением трудов-то клялпктипа передать <5рппочг"яяпр работникам социально-бытовой с^ег;;, расиодао-ен-но! на теор«торпи хозяйствования акционерного оЗцэствй.

5.При образовании акционерного общества нельзя упускчть яа яп-пп необходимость созданпч системы регулкропа-./я средств '-'а

ту труда, когда сочетается регулирование уровня заработной плати со стимулированием эффективной инвестиционной деятельности предприятий путем широкого использования налоговых льгот. Тггда, для высвобождения инвестиций из-под влияния зарплатного критерия большое значение имеет и такая отработанная мировой практикой мера, как использование механизма ускоренной амортизации.

Интерес автора к этой проблеме визван тем, что в условиях прогрессирующей инфляции при формировании акционерного общества создается и совершенствуется механизм управления интересом работника к капитализации дохода. 3 условиях ускоренной амортизации в первое время на предприятии сокращается прибыль, а следовательно ограничиваются г возможности выплата дивидендов., В дальнейшем это моясет быть комтенскрованио. л перекрыто за счет эффективного использования нового оборудования, высоко" и быстрой отдачи дополнительных капиталовложений. Этот путь интересен еще и с той стороны, что позволяет создать коллектив заинтересованный в долгосрочной перспективе развития производства, естественным путем выталкивая лип преследующих сиюминутные интересы.

Дня того, чтобы у трудового коллектива не возникало соблазна перераспределить прибыль в пользу фонда потребления, сродства направляемые в фонд развития /накопления/ необходило в виде акций безвозмездно распределять среди работников. В сочетании с жестки' регулированием доходов работников, происходит относительное перераспределение источников финансирования в пользу амортизационных отчислений. Кроме всего прочего, этим достигается бережное т: рациональное отношение к основным средствам предприятия.

. Современный и перспективный уровень научно-технического и социального прогресса объективно обусловливает необходимость прогнозирования изменений качественного состава рабочей силы. При этом кадровые службы предприятий должны выявлять наиболее уязвимые категории работников и проводить их превентивную переквалификацию, предотвращая возникновение "избытка" рабочей силы. В связи с этим необходимо увязать мотивацию на достижение личных пелел со стимулами, направленными на обеспечение продолжительной работы ка предприятии.

Придать рабочей силе экономическую форму человеческого ресурса, обеспечить более рациональное к нему отношение можно, на наг:: взгляд, путем включения стоимости обучения работников в сто-

имость товаров и услуг, производимых предприятием, наравне с расходами на амортизацию основных фондов предприятия. Средства на обучение должны иметь льготное налогообложение, наряду с инвестициями направляемыми на развитие производства. Средства не истраченные по назначению в пределах установленного норматива могут изыматься в централизованный фонд обучения и переподготовки.

3. По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Проблемы совершенствования организации труда в условиях трудоизбыточных районов //Гез. докл. обл. конф. молодых ученых.-Андижан, 1990.- 0,1 п.л.

2. Форш собственности и эффективность использования трудовых ресурсов //Пути и методы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в н/х СССР; Тез. докл. Всесоюзного научно-координап. совещания,- Хабаровск, 1991.- 0,1 п.л.

3. Влияние приватизации на эффективность труда //проблемы • управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб. науч. трудов /Отв. ред. Э.Р.Саруханов -СПб.: изд. СПбУЭФ, 1992,0,1 п.л.

4. Многоуровневое регулирование занятости в условиях становления рынка труда //Проблемы занятости и рынок: Тея. докл. Всероссийского координаи. совещания.- Иркутск, 1992.- 9,1 п.л.

5. Участие трудового коллектива в приватизации предприятия //Экономические и социальные проблемы становления рыночных отношений: Сб. научн. статей,аспирантов. Часть 1,- СПб.: Кзд-бо СПбУЗФ, 1992.- 0,1 п.л.

fi. Влияние способа приватизации на интересы трудового коллектива //Переход к рынку: проблемы и перспективы: Тез. докл. Республ. научно-практ, конф.- Раку, 1992.- 0,1 п.л.

ХАМЩШШН МИХАИЛ БОРИСОВИЧ

АВТОРЕФЕРАТ._

Подписано в почать.18.05.93. Формат 60x84 I/I6. Б.тип. >? 2. Поч.л.1,0. Б.л.0,5. Тираж 100. 3ак.355.

ГТП изд ва СИбУЭТ. Босплатно._

Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов

191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д.ЯТ.