Управление персоналом страховой компании в условиях новой экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление персоналом страховой компании в условиях новой экономики"

На правахрукописи

Саркисов Сергей Эдуардович

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ

В УСЛОВИЯХ НОВОЙ ЭКОНОМИКИ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8 - Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва- 2004

Работа выполнена на кафедре управления страховым делом и социальным страхованием Государственного университета управления

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Юлдашев Рустем Турсунович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Зубкова Антонина Федоровна

кандидат экономических наук, доцент Батадеев Виктор Александрович

Ведущая организация: Московский Государственный Университет

им. М.В. Ломоносова, экономический факультет

Защита состоится « 03» ноября 2004 г. в 14 час. на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан « X/ » октября 2004 г.

Ученый секретарь ^ Ц Ц __^

диссертационного совета ъ/иг, И / к.э.н. доцент Е.В.Каштанова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется необходимостью совершенствования методической базы рационального использования персонала для достижения целей компаний в условиях социальной рыночной экономики. В основе такого подхода лежит концепция утверждающая, что фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страховая компания может достичь или увеличить, представляют ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. «В мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные человеческие ресурсы и научная база, а не, как считала классическая экономическая теория, земля, капитал и природные ресурсы» .

В прямой постановке проблематика рационального использования персонала для достижения целей страховой компании в известных нам публикациях специалистов по вопросам теории страхования и управления страховым делом ранее не рассматривалась. В то же время, в рамках таких разделов экономической науки как «экономика предприятий»2, «основы менеджмента»3 и «управление персоналом»4 достаточно подробно рассматривались отдельные вопросы рационального использования персонала для достижения целей фирмы (организации, предприятия) однако без учета специфики деятельности страховых компаний. К тому же работы, в которых системно увязывались бы знания всех перечисленных научных направлений, отсутствуют. Поэтому работа построена на стыке исследований в области страхового дела и управления персоналом страховых компаний, являющихся сравнительно новой производственной единицей отечественной экономики.

' См. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под научной ред. проф.. д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М.: Изд-ео МГУ. 1997; Юлдашев Р.Т. Организационно-экономические основы страхового бизнеса. М.: Анкил, 2002.

' Менар Клод. Экономика организаций: Пер. с франц./Под ред. А.Г. Худокормова. - М.; ИНФРА_М. 1996; Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, ПК. Оноприенко. Под ред. В.Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс. 2000; Экономика предприятия: Пер. с нем. - М.: ИНФРА-М., 1999.

' Мескон М.Х.. Альберт М„ Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело. 1998; О'Шоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М.: ООО «МТ Пресс», 1999; Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд.. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. _— ' д

' Управление персоналом организации; Учебник / Под ред.

персоналом организации; Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2002. I БИБЛИОТЕКА

СП' 09

7Ы.

П. Руководство

По вопросам теории и практики страхования автор опирался на работы отечественных специалистов, среди которых Л.В.Бесфамильная, Ю.С.Бугаев, Ю.М.Журавлев, Е.В.Коломин, Л.И.Рейтман, К.Е.Турбина, Т.А. Федорова, ААЦыганов, В.В.Шахов, Р.Т. Юлдашев и др., а по вопросам управления персоналом на труды известных специалистов в этой области, среди которых О.Н.Громова, А.Я.Кибанов, Г.РЛатфуллин. М.Е.Литвак, Б.З.Мильнер, Н.П.Николенко, А.Г.Поршнев, В.П.Пугачев. Н.И.Сидоров, Э.Е.Старобинский и др.

Актуальными для решения проблем управления персоналом российской страховой компании в современных условиях являются научно-обоснованные ответы на следующие вопросы:

- каковы теоретические основы научной дисциплины «управление персоналом страховой компании» и как она характеризует цели управления персоналом;

- каковы требования к управлению персоналом в условиях перехода от административно-командной экономики к социальной рыночной;

- какие стратегии управления персоналом страховой компании соответствуют принципам социальной рыночной экономикой, под которой понимается экономический строй, ориентированный на достижение фундаментального баланса экономических, социальных и частных интересов людей;

- каковы преимущества и недостатки конкретных методов, подходов и процессов в сфере управления персоналом страховой компании.

Сложная задача, стоящая перед руководителями страховых компаний в России, заключается в возможности создания структур, которые соответствуют реальному уровню развития сознания персонала, при необходимости создания структур, которые соответствуют уровню развития сознания персонала в странах с развитой рыночной экономикой. Эта задача по сложности значительно превосходит задачи, решать которые призвано руководство страховых компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Ведь на современном этапе развития российской экономики руководители российских страховых компаний должны не только распознать возможные выгоды и риски, связанные с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов стратегии развития компании, но и управлять процессом развития сознания персонала при упреждающем развитии своего собственного сознания. Успех страховой компании зависит от того, насколько топ-менеджмент (высшее руководство) в 'состоянии справиться с этой трудной задачей.

Если руководители подразделений советского Госстраха, являясь государственными чиновниками, назначались сверху, то и действовали они по принципу единоличного руководства. Это означало, что они несли личную ответственность и обладали личным правом давать указания в пределах своей компетенции. Эти указания основывались на государственных планах, которые определяли не только цели работы, но также способ и метод их достижения. Руководящая деятельность и деловое общение с подчиненными

сводились на практике к решению главной задачи - выполнению плана. Процессы общения (коммуникации) были строго регламентированы. В результате ограничения возможности самостоятельных действий возникали проблемы, которые отягощались недостатком, а то и отсутствием у руководителей мотивации. Это было связано с недостаточным удовлетворением их материальных, социальных и моральных потребностей. Так, например, оплата труда сотрудников на руководящих постах лишь незначительно отличалась от заработной платы сотрудников, не несущих такой ответственности, а в некоторых случаях она была даже меньше.

Иными словами, руководящие функции никоим образом не обеспечивали ни лучшего социального статуса, ни большего уважения. В этих условиях не могли развиваться, да и не были желательны предпринимательские способности. Более того, эти качества становились опасными, поскольку предпринимательская инициатива и деятельность преследовались в уголовном порядке. Вследствие преобладания оперативных функций руководитель государственной страховой организации, даже обладая высокой профессиональной квалификацией, должен был следовать предписаниям центрального руководства страны.

В условиях же рыночной экономики происходит смещение профиля необходимых качеств руководителя. Профессиональной компетентности, под которой понимаются специальные знания, навыки и умение применять конкретные методы и приемы для решения соответствующих конкретных задач (например, для расчета страхового тарифа, для идентификации страхового события и т.п.), безусловно, также отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее значение приобретают методическая и социальная компетентность.

К методической компетентности относятся способности к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Под социальной компетентностью понимается способность к общению.

сотрудничеству, разрешению конфликтов и такие качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность и т.п.

Большая часть деятельности руководящего сотрудника страховой компании приходится на общение (коммуникацию), а это значит, что успех страховой компании в значительной степени зависит от способности ее руководителей договариваться с различными лицами внутри страховой компании и вне ее, мотивировать сотрудников, создавать основу для формирования корпоративной сплоченности коллектива, одновременно решая проблемы приобретения, удержания и преумножения конкурентных преимуществ компании.

Потребность и необходимость совершенствования управление персоналом с учетом перспектив формирования в России условий социальной рыночной экономики обусловили выбор темы диссертации, ее цель, задачи и направления исследования.

Цель и задачи исследования. Главная цель исследования состоит в формировании методологических основ управления персоналом страховой компании в условиях социальной рыночной экономики.

Достижение главной цели потребовало решения следующих задач:

• определение содержания и структуры понятий управление персоналом страховой компании;

• анализ специфики условий социальной рыночной экономики и их влияния на управление персоналом страховой компании;

• раскрытие содержания основных элементов управления работой с персоналом страховой компании: формирование целей, выбор стратегий и планирования персонала;

• определение требований к компетентности менеджмента страховой компании в условиях социальной рыночной экономики;

• раскрытие основ и специфики руководства персоналом страховой компании в условиях социальной рыночной экономики.

Объектом исследования являются состояние и тенденции развития методологических основ и практики использования персонала коммерческих фирм и страховых компаний, функционирующих в различных социально-экономических условиях.

Предметом исследования выступает совокупность теоретических и научно-практических проблем управления персоналом российских страховых компаний, обусловленных формированием социальной рыночной экономики.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды отечественных и иностранных ученых и специалистов по теоретическим и практическим вопросам страхования, фундаментальные исследования в экономической науке. Среди них выделим теории экономики предприятия и теории менеджмента, в т.ч. теории управления и руководства персоналом. В качестве основных инструментов исследования использованы социально-экономический и системно-функциональный анализ.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регулирующие деятельность страховых компаний и других субъектов в сфере страхования, разработки зарубежных и отечественных авторов в области теории и практики страхования, менеджмента и экономики предприятий, управления и руководства персоналом организаций, приведенные в библиографии, а также результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования. При подготовке работы использовались также отечественные периодические издания по финансово-экономической проблематике, вопросам страхования и управления персоналом.

Научная новизна исследования заключается в разработке методологических основ управления персоналом страховой компании и определения его специфики в условиях новой экономики. Основные элементы научной новизны состоят в следующем:

раскрыто содержание управления персоналом страховой компании, как элементов рационального использования персонала для достижения целей страховой компании. В частности, сформулированы функции управления группой сотрудников и руководства группой сотрудников, а также классифицировать задачи, решаемые подразделениями и менеджерами по работе с персоналом, и задачи решаемые менеджерами любых подразделений страховой компании и затем сформировать методологические основы решения этих задач; определено влияние специфики «новой экономики» на экономику и управление персоналом страховой компании, заключающейся в найме менеджеров и специалистов по работе с персоналом, способных обеспечить:

предпринимательский стиль работы менеджеров, взамен бюрократического; демократизацию экономических взаимоотношений менеджмента и рядовых сотрудников; работу с персоналом согласно концепции «экономики трудовых ресурсов», взамен традиционной практики работы «отдела кадров»; предложено содержание политики формирования целей, выбора критериев эффективности и стратегий, а также планирования персонала как основы управления работой с персоналом в страховой компании, построенной в соответствии с концепцией «экономики трудовых ресурсов». Цели управления работой с персоналом рассматриваются как составная часть целей развития организации страховой компании. Для оценки степени достижения поставленных целей введены критерии экономической и социальной эффективности работы с персоналом. В качестве основ выбора рациональных способов достижения поставленных целей охарактеризованы стратегии и планирование персонала. Перечисленные результаты составляют методическую основу управления работой с персоналом в страховой компании в условиях новой экономики; определено, что к руководящим органам страховой компании в условиях новой экономики, помимо способностей к выполнению классических задач менеджмента предъявляются требования к способностям: стратегического мышления, ориентированного на политику страховой компании и общества; предпринимательского стиля поведения; инициирования и сопровождения процессов развития персонала; создания культуры страховой компании. В диссертации раскрыта сущность этих способностей, а также функциональной, ситуативной, интеллектуальной и социальной компетентности менеджера страховой компании;

сформировано методологическое описание основ руководства персоналом страховой компании в условиях социальной рыночной экономики; обоснована целесообразность мотивации страховых агентов не только путем справедливой оплаты экономических результатов их деятельности, но и путем оплаты информации, необходимой для формирования базы данных клиентов страховой компании, а также создания условий для прохождения страховым агентом пути от «новичка» до «мастера» в соответствии с его интеллектуальным и социальным потенциалом. Данные аспекты мотивации необходимы для создания научно-обоснованной системы воспроизводства кадров страховых

агентов высшей квалификации (специалистов и мастеров), без которой маловероятна долгосрочная стабильность развития страховой компании.

Практическая значимость работы. Проведенные исследования позволили сформировать научно-практические основы управления персоналом страховой компании в условиях новой экономики. Следует отметить крайне малое число публикаций в отечественной литературе по тематике диссертации, что в значительной степени повышает ее научную и практическую значимость, а также возможность использования при решении задач совершенствования национальной системы страхования России.

Результаты настоящего исследования могут быть рекомендованы к использованию учебными заведениями в преподавании дисциплин страхового дела, специалистам и руководителями страховых компаний при решении проблем управления персоналом.

Апробация результатов исследования. По материалам диссертации автором опубликовано 5 статей и 1 монография общим объемом авторских материалов 8,5 п.л. Ряд положений апробирован на семинарах Международного института управления риском, Школы страхового бизнеса МГИМО (у) МИД РФ, кафедры управления страховым делом и социальным страхованием ГУУ.

Структура работы обусловлена главной целью исследования и вытекает из его логики. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и двух приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены его цель и задачи, методологическая и информационная базы, сформулированы элементы научной новизны, показаны практическая значимость и апробация полученных результатов.

В первой главе - «Теоретические основы управления персоналом страховой компании в условиях новой экономики» - обоснована целесообразность дополнения понятия «управление персоналом страховой компании», определена структура и содержание этих понятий. Рассмотрено влияние специфики условий социальной рыночной экономики и на изменение функций экономики и менеджмента персонала

страховой компании. Особое внимание уделено вопросам целеполагания, выбора критериев эффективности, формированию стратегии и планированию в управлении работой с персоналом страховой компании. Рассмотрены дополнительные требования к менеджерам страховой компании, обусловливаемые спецификой социальной рыночной экономики.

Во второй главе - «Организационно-правовые особенности управления персоналом страховой компании» - излагается авторское видение специфики управления персоналом страховой компании в условиях новой экономики. Здесь изложены методические основы решения задач выбора стиля руководства и формирования команды, мотивации персонала, управления лидерством и конфликтами в группе сотрудников менеджером страховой компании. Рассмотрена специфика экономики и управления агентской части персонала страховой компании.

В третьей главе - «Научно-практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом страховой компании» дается характеристика инструментария для решения задач управления персоналом страховой компании. В частности, это касается роли менеджера страховой компании как субъекта власти. Менеджер воплощает активное, направляющее начало власти путем определения содержания властного взаимодействия через распоряжение (приказ, команду). Кроме того, разработан инструментарий для решения задач управления персоналом страховой компании, в т.ч. создание эффективной структуры должностей и число сотрудников, которые смогли бы обеспечивать своевременное предоставление необходимого объема услуг требуемого качества своим клиентам.

В заключении даны обобщающие выводы и рекомендации, направленные на существенное улучшение деятельности страховых компаний.

Проведенное в диссертации исследование позволило решить ряд научно-практических задач. Результаты решения приводятся ниже и выносятся автором на защиту.

1. Раскрыто содержание предметной области управления персоналом страховой компании. Эта область исследования, отождествляемая в плановой экономике с областью деятельности отдела кадров страховой компании, в условиях перехода к социальной рыночной экономике трансформируется в область управления человеческими ресурсами, к которой относятся: определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование

персонала, высвобождение персонала, развитие персонала, контроллинг персонала, структурирование работ, политика заработной платы и социальных услуг, управление затратами на персонал и т.п. Решение перечисленных задач в страховой компании возлагается на функциональное подразделение по управлению персоналом. Объектом управления этого подразделения является, в частности, вся совокупность менеджеров страховой компании.

Предметная область менеджмента персонала разбита автором на две равноправные взаимодополняющие друг друга части: управление персоналом и руководство персоналом. К сфере управления персоналом отнесены: разработка целей и стратегий экономики персонаж, постановка задач, мотивация и контроль выполнения задач сотрудниками, управление производительностью сотрудников, а также другими аспектами экономики человеческих ресурсов и т.п. К сфере руководства персоналом отнесены: использование менеджерами власти и влияния; мотивация персонала; выбор стиля руководства; формирование команды; управление неформальными группами, лидерством и конфликтами и т.п. Менеджмент персонала позиционируется как базовая функциональная компонента менеджмента страховой компании. В условиях перехода от плановой к социальной рыночной экономике критерии эффективности менеджмента персонала страховой компании от административно-экономических трансформируются в социально-экономические, которые позволяют достигать баланса интересов собственников и персонала страховой компании.

2. Сформулированы основные принципы и тенденции в развитии функций управления персоналом страховой компании в условиях новой экономики. К числу основных принципов автором отнесены:

• эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

• система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим страховым компаниям и является хорошо управляемой;

• вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности подразделения/группы;

• развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями страховой компании;

• занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией;

• индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Тенденции в развитии функций экономики и менеджмента персонала

страховой компании в условиях социальной рыночной экономики автором сведены к

следующему.

• От планирования персонала как реакции на планы рыночной деятельности — к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в общее планирование деятельности страховой компании.

• От подбора и расстановки кадров к обеспечению необходимого качества рабочей силы путем ее развития, мотивации и достижения баланса между корпоративными целями страховой компании и личными (групповыми) целями персонала.

• От специалистов по бюрократической кадровой работе к внутренним консультантам в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и формированию корпоративной культуры страховой компании.

• От отдела кадров к органу управления экономикой персонала имеющего статус высшего звена управления страховой компании вследствие усложнения техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала страховой компании.

• От персонала с достаточным опытом практической работы к персоналу с более высоким уровнем образования, творчества и инновационности; более широкой квалификацией и способностью переобучаться. Эта тенденция имеет место, поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики страхового бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди — человеческие ресурсы компании.

• От сглаживания противоречий между собственниками и персоналом к расширение и углубление социального партнерства, которое рассматривается как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости социальных интересов собственников и различных категорий персонала и как следствие предоставление права персоналу участвовать в принятии управленческих решений.

• От мотивации преимущественно уровнем заработной платы к системе мотивации, для которой наиболее важными принципами являются:

- создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

- сохранение занятости;

- равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

- защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

- тренинг;

- справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями;

- переменная часть оплаты труда возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более гибкой, чтобы вознаграждать его даже за краткосрочную эффективность.

Перечисленные выше принципы и тенденции формируют представление о рациональном использовании персонала в условиях социальной рыночной экономики.

3. Предложены конкретные рекомендации и инструментарий по совершенствованию управления персоналом страховой компании: формирования целей, выбора критериев эффективности и стратегий, планирования персонала. Процесс целеполагания автором определен как конструктивное описание системы взаимосвязанных по времени целевых состояний страховой компании. Конструктивность описания означает формирование системы критериев экономической и социальной эффективности, которые должны использоваться для оценки степени достижения поставленных целей в ходе работы страховой компании и оценки качества ее менеджмента.

Наиболее подходящим для страховой компании типом стратегии экономики персонала является стратегия рационального использования человеческих ресурсов. При выборе этой стратегии политика занятости ориентируется на привлечение сотрудников, отличающихся высокой квалификацией и явным желанием трудиться. Для того чтобы продемонстрировать заинтересованность в этих сотрудниках и обеспечить их лояльность, сотрудникам стремятся предоставить гарантии долгосрочной занятости и такие участки работ, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию. Цель достижения качественно высоких результатов труда, как исходный элемент стратегии

рационального использования человеческих ресурсов, требует уделять особое внимание базовой квалификации и развитию персонала, поскольку эти факторы являются определяющей предпосылкой полного раскрытия и использования потенциала работников страховой компании.

Задачами планирования персонала в страховой компании является определение системы мероприятий, которые призваны позволить в будущем:

- обеспечить наличие необходимого персонала;

- урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;

гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;

- обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.

Основой определения потребности в персонале, который носит характер прогноза, служит качественный анализ задач, выполнение которых необходимо для достижения целей развития страховой компании.

Планирование в сфере персонала должно быть составной часть планирования всей деятельности страховой компании, т.е. тесно связано с планированием маркетинга и финансов, а также планирования развития организационной структуры в интересах обеспечения выполнения стоящих перед страховой компанией задач.

4. Сформированы методические основы руководства персоналом страховой компании в условиях социальной рыночной экономики. Руководство персоналом страховой компании в условиях социальной рыночной экономики автором определено как опирающееся на властную позицию и авторитет систематическое доминирующее и направляющее влияние менеджера на поведение подчиненных сотрудников, а также на их внутригрупповые и межгрупповые взаимодействия для достижения корпоративных (страховой компании) и личных целей.

Разработанный автором образ идеального менеджера/руководителя страховой компании характеризует его как организатора трудового процесса, обладающего неформальными авторитетом и лидерством.

В качестве организатора трудового процесса менеджер/руководитель страховой компании выполняет экономические и социальные функций.

К экономическим функциям отнесены:

• постановка целей и определение ролей отдельных членов руководимой менеджером группы;

• выявление проблем, возникающих при реализации заданий; координация действий группы;

• планирование и организационная подготовка групповых собраний;

• формирование «нормальных» групповых коммуникаций;

• выявление и прояснение неясных вопросов; контроль реализации планов и обобщение промежуточных результатов;

• проверка правильности восприятия и интерпретации информации, получаемой членами группы;

• методическая помощь сотрудникам и содействие развитию у них инициативы и творческого подхода при решении задач;

• обеспечение сотрудников будущей работой с учетом их возможностей и желаний;

• развитие взаимопомощи при выполнении трудных заданий и в непредвиденных ситуациях;

• регулярное подведение индивидуальных трудовых итогов;

• забота о повышении квалификации и овладении смежными профессиями;

• развитие внешних связей группы и подготовка соответствующей информации;

• приобретение всех необходимых для работы ресурсов.

К социальным функциям отнесены:

• обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;

• оповещение о групповых нормах, правилах игры и своевременное напоминание о них;

• защита и ободрение «тихих» членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

• разрешение конфликтов;

• защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

• развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

• всяческая поддержка групповых собраний;

• внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильного понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

• мотивация сотрудников;

• инициирование конструктивной критики.

Автором установлено, что наиболее адекватен специфике деятельности страховых компаний корпоративный стиль руководства, эффективная реализация которого менеджером возможна только при условии формирования из подчиненных сотрудников высоко сплоченной команды, т.е. группы, которой присущи следующие признаки:

• группа работает как единое целое, ее члены излишне не беспокоят друг друга и не мешают друг другу при взаимодействии;

• все члены коллектива эффективно участвуют в ее усилиях, работают на совесть и не отлынивают от работы, даже когда появляется такая возможность;

• выполняя индивидуальные задания, члены группы ориентируются на достижение общей цели;

• члены группы рационально используют ресурсы, оборудование и квалификацию для реализации общих целей;

• члены группы не скрывают своего мнения, не утаивают друг от друга знания и информацию и всегда готовы поделиться ими, помочь друг другу.

Автором сделан вывод, что из общих рекомендаций, вытекающих из различных теорий мотивации, для менеджеров страховой компании целесообразно рекомендовать следующие:

1. Следует систематически наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать формирование чувства несправедливости.

2. Критерии измерения вклада подчиненных в общую работу и их вознаграждения должны быть изложены в понятной форме и сообщены всем сотрудникам еще до начала работы. Следует объяснить людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение, так как четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать свое поведение на получение вознаграждения и улучшать достижения.

3. При ограниченности ресурсов вознаграждения для повышения мотивации менеджеры должны распределить их так, чтобы хоть немного поощрить лучших работников. Не рационально вознаграждать всех одинаково, так как одинаковые вознаграждения лишь усиливают плохую или среднюю работу.

4. Следует избегать изменений в вознаграждении, не соответствующих самооценке работника, как в сторону занижения, так и в сторону завышения, ибо те и другие, хотя и в разной степени, негативно влияют на мотивацию. Люди должны получать лишь такое вознаграждение, которое они заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижает его мотивацию и в целом подрывает доверие к менеджеру.

5. Не следует наказывать подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых, поскольку это может стать причиной обиды на менеджера не только самого наказанного, но и других сотрудников.

Автором выявлены позитивные и негативные последствия конфликта, характерные для страховой компании. К числу позитивных последствий социально-экономического конфликта для страховой компании отнесены следующие: инициирование изменений, обновления, прогресса; предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу, что позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения; мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств страховой компании; побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость; развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон; разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций; развитие способности персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем страховой компании; вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение корпоративных проблем; выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано менеджером для повышения эффективности управления; выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем; усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов.

К числу негативных последствия конфликта для страховой компании отнесены: опасность дестабилизации и снижения управляемости страховой компании; снижение производительности труда, увеличение текучести кадров; отвлечение участников конфликта от решения задач страховой компании и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

На основе общих принципов управления конфликтами автором выработаны рекомендации, знание которых помогает менеджеру страховой компании находить правильные решения и направлять конфликты в безопасное русло. К числу таких рекомендаций отнесены следующие:

• необходимо концентрировать внимание не на заявленных позициях (требованиях), а на реальных интересах оппонента;

• целесообразно расширение коммуникаций между сторонами с целью получения достоверной информации и укрепления доверия;

• надо искать в позициях сторон точки соприкосновения и вопросы, по которым возможны согласие, компромиссы или сотрудничество. Это позволяет сделать сегментация, дробление предмета конфликта на многие составляющие;

• нельзя допускать перерастания соперничества по определенным вопросам в личную вражду и оскорбления;

• следует опираться в достижении взаимопонимания и сотрудничества на общие интересы оппонентов, поскольку конфликт практически никогда не охватывает весь спектр интересов сторон;

• если в конфликте с каждой стороны участвуют более, чем по одному человеку, то следует попытаться найти людей из противостоящей группы, готовых к сотрудничеству;

• не следует спешить с разрешением конфликта полностью, поскольку, как правило, достаточно часто по прошествии определенного времени главные причины конфликта либо отпадают, либо утрачивают свою значимость;

• стремление к окончательному решению конфликта менее желательно, чем к решению, предполагающему постепенное улучшение ситуации;

• конфликты целесообразно решать с помощью перемен, а не путем консервации ситуации. В противном случае весьма вероятно, что через некоторое время конфликт вспыхнет снова;

• следует избегать односторонних уступок, ибо сделавшая уступки сторона, как правило, чувствует себя ущемленной и обиженной, что подрывает прочность соглашения;

• при разрешении конфликта следует уважать достоинство проигрывающей стороны или даже дать ей возможность выиграть в престиже в глазах ее сторонников и окружающих;

• следует ориентироваться на многопричинность конфликта и использование разнообразных средств его разрешения в целях снижения вероятности ошибки в правильном разрешении конфликта;

• целесообразно включение в процесс разрешения конфликта третьей стороны в том случае, если конфликты между двумя сторонами без подключения посредников трудно разрешимы;

• целесообразно определение круга возможных альтернатив, допустимых уступок до принятия совместного решения, так как без этого каждой из сторон трудно найти компромиссное решение на переговорах;

• результаты урегулирования должны основываться на ясно и четко сформулированном соглашении, допускающем эффективный контроль.

5. Обоснована целесообразность более полной системы мотивации страховых агентов. Справедливую оплату экономических результатов деятельности страховых агентов следует дополнить оплатой информации, необходимой для формирования базы данных клиентов страховой компании, а также создания условий для прохождения страховым агентом пути от «новичка» до «мастера» в соответствии с его интеллектуальным и социальным потенциалом.

Среднестатистическая по национальному (региональному) рынку ставка страхового агента в виде процента от страховой суммы договора является исходной величиной для согласования экономических интересов страховой компании в целом и отдельного страхового агента-профессионала. Для мотивации более качественной работы страхового агента, количественным показателем которой может служить отклонение убыточности страховых договоров агента от среднестатистической убыточности соответствующего вида страхования для компании в целом, целесообразно вводить систему бонусов. Система бонусов фактически является способом распределением сверхприбыли и регламентируется существующими на рынке прецедентами. Кроме того, ценность для страховой компании представляет

информация о потенциальных клиентах, контакты с которыми осуществлял страховой агент. Для «отторжения» этой информации с целью формирования базы данных о клиентах необходимо установить справедливую систему вознаграждения страховых агентов.

Система вознаграждения страховых агентов может считаться справедливой по меркам социальной рыночной экономики, если она дополнена рациональной системой повышения квалификации. Автором предложена следующая классификация для стадий формирования умений страхового агента.

1. Новичок. Человек, прослушавший курс и успешно сдавший зачет (экзамен) по специальности страхового агента в определенной отрасли страхования и принятый на работу в страховую компанию на должность страхового агента с испытательным сроком. В ходе испытательного срока новичок изучает внутренние нормативные документы и правила работы страховых агентов в компании, знакомится с основными приемами работы действующих агентов страховой компании.

2. Начинающий. Новичок, успешно прошедший испытательный срок и прикрепленный к наставнику (страховому агенту специалисту или мастеру своего дела) для накопления необходимых практических навыков самостоятельной работы. На первом этапе начинающий участвует во встречах своего наставника с клиентами в роли ассистента и выполняет под его руководством всю бюрократическую работу, сопутствующую заключению договора. На заключительном этапе подготовки начинающий осуществляет предварительные контакты с потенциальными клиентами и переговоры с ними под контролем наставника.

3. Владеющий. Начинающий успешно прошедший этап ученичества у наставника. На первом этапе получает самостоятельный сегмент рынка потребителей страхового продукта, продаже которого обучал его наставник, однако право принятия решения сохранятся за наставником. На заключительном этапе овладевает всеми составными элементами деятельности агента и получает право принятия решения по заключению стандартных сделок.

4. Специалист. Владеющий навыками практической деятельности страховой агент, способный обеспечить достаточный уровень заработка самостоятельной деятельностью. На начальном этапе формирует свою личную базу данных о сегменте потребительского рынка выделенного ему в страховой компании для формирования курируемой им части клиентской базы страховой компании. На последующих этапах

применяет передовые приемы послепродажного обслуживания и расширению сферы обслуживания клиента. При накоплении достаточного опыта может привлекаться к выполнению роли наставника.

5. Мастер. Страховой агент с большим опытом специалиста в сочетании со способностью осваивать новые сегменты потребительского рынка за счет создания новых или модернизации имеющихся страховых продуктов, а также способностью выполнять функции наставника новичков и начинающих страховых агентов.

Отмеченные аспекты мотивации необходимы для создания научно-обоснованной системы воспроизводства кадров страховых агентов высшей квалификации (специалистов и мастеров) без которой маловероятна долгосрочная стабильность развития страховой компании.

Полученные результаты в значительной степени расширяют и повышают уровень научной обоснованности методического обеспечения деятельности лиц, призванных рационально использовать персонал российских страховых компаний.

Публикации по теме диссертации

1. Саркисов С.Э. Страхование жизни - в кн. Страхование от А до Я /Под ред. Л.И. Корчевской, К.Е. Турбиной. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 624 с. (0,5 п.л.).

2. Саркисов С.Э. Личное страхование. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 96 с. (5,0 п.л.)

3. Саркисов С.Э. Королева бизнеса: инициатива не наказуема //Экономические стратегии, № 11-12,2000. - (0,5 п.л.)

4. Саркисов С.Э. Экономика и менеджмент персонала страховой компании// Страховое дело, №9,2003 - (0,8 п.л.)

5. Саркисов С.Э. Особенности экономики персонала страховой компании в условиях социальной рыночной экономики// Страховое дело, № 5,2004 - (1,2 п.л.)

6. Саркисов С.Э. Специфика менеджмента агентской сети страховой компании // Страховое дело, №6,2004 - (0,5 п.л.)

Заказ № #?£Гнраж /ОСЬ кз í-tn-nvfo (У) МИД РФ

Отпечатано а отделе оператизтой полиграфии и множительной техники МГИМО (У) МИД РФ 117213, Москза, ул. Новочеремушкинская, 16

118 26 9

РНБ Русский фонд

2005-4 16521

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Саркисов, Сергей Эдуардович

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом страховой компании 12 в условиях новой экономики

1.1. Анализ предметной области экономики и управления персоналом страховой 12 компании

1.2. Специфика условий новой экономики и их влияние на микроэкономику и 28 управление персоналом страховой компании

1.3. Разработка стратегии и планирование в управлении работой с персоналом 45 страховой компании.

Глава 2. Организационно-правовые особенности управления персоналом 65 страховой компании

2.1. Требования к менеджерам страховой компании в условиях новой экономики

2.2. Совершенствование структуры персонала страховой компании

2.3. Особенности агентской части персонала страховой компании.

Глава 3. Научно-практические рекомендации по совершенствованию управ- 103 ления персоналом страховой компании

3.1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом страховой ком- 103 пании

3.2. Разработка инструментария для решения задач управления персоналом страхо- 106 вой компании

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление персоналом страховой компании в условиях новой экономики"

Актуальность темы исследования определяется необходимостью совершенствования методической базы рационального использования персонала для достижения целей компаний в условиях новой экономики1. В основе такого подхода лежит концепция утверждающая, что фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страховая компания может достичь или увеличить, представляют ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль, высокая квалификация и стремление к достижению поставленных целей, их современные знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. «В мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные человеческие ресурсы и научная база, а не, как считала классическая экономическая теория, земля, капитал и природные ресурсы»2.

В прямой постановке проблематика рационального использования персонала для достижения целей страховой компании в известных нам публикациях специалистов по вопросам теории страхования и управления страховым делом ранее не рассматривалась. В то же время, в рамках таких разделов экономической науки как «экономика предприятий»3, «основы менеджмента»4 и «управление персоналом»5 достаточно подробно рассматривались отдельные вопросы рационального использования персонала для достижения целей фирмы (орга

Новая экономика (new economic) - термин, выражающий новый качественный уровень развития мировой экономики, достигнутый благодаря глобализации бизнеса и использованию информационных технологий для повышения эффективности деятельности компаний.

2 См. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997; Юлдашев Р.Т. Организационно-экономические основы страхового бизнеса. М.: Анкил, 2002.

3 Менар Клод. Экономика организаций: Пер. с франц./Под ред. А.Г. Худокормова. - М.: ИНФРАМ, 1996; Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко. Под ред. В.Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс. 2000; Экономика предприятия: Пер. с нем. - М.: ИНФРА-М., 1999.

4 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998; О Шоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М.: ООО «МТ Пресс», 1999; Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000.

5 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М., 1997; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2002. низации, предприятия) однако без учета специфики деятельности страховых компаний. К тому же работы, в которых системно увязывались бы знания всех перечисленных научных направлений, отсутствуют. Поэтому работа построена на стыке исследований в области страхового дела и управления персоналом страховых компаний, являющихся сравнительно новой производственной единицей отечественной экономики.

По вопросам теории и практики страхования автор опирался на работы отечественных специалистов, среди которых Л.В.Бесфамильная, Ю.С.Бугаев, Ю.М.Журавлев,

A.Н.Зубец, Е.В.Коломин, Л.И.Рейтман, К.Е.Турбина, Т.А.Федорова, А.А.Цыганов,

B.В.Шахов, Р.Т. Юлдашев и др., а по вопросам управления персоналом на труды известных специалистов в этой области, среди которых О.Н.Громова, А.Я.Кибанов, Г.Р.Латфуллин, М.Е.Литвак, Б.З. Мильнер, Н.П.Николенко, А.Г.Поршнев, В.П.Пугачев, Н.И.Сидоров, Э.Е.Старобинский и др.

Актуальными для решения проблем управления персоналом российской страховой компании в современных условиях являются научно-обоснованные ответы на следующие вопросы: каковы теоретические основы научной дисциплины «управление персоналом страховой компании» и как она характеризует цели управления персоналом; каковы требования к управлению персоналом в условиях перехода от административнокомандной экономики к социальной рыночной; какие стратегии управления персоналом соответствуют принципам социальной рыночной экономики; каковы преимущества и недостатки конкретных методов, подходов и процессов в сфере управления персоналом страховой компании.

Сложная задача, стоящая перед руководителями страховых компаний в России, заключается в возможности создания структур, которые адекватны уровню развития сознания персонала в странах с развитой рыночной экономикой. Эта задача по сложности значительно превосходит задачи, решать которые призвано руководство страховых компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Ведь в современных условиях российской экономики руководители страховых компаний должны не только распознать возможные выгоды и риски, связанные с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов стратегии развития компании, но и управлять процессом развития сознания персонала при упреждающем развитии своего собственного сознания. Успех страховой компании зависит от того, насколько топ-менеджмент (высшее руководство) в состоянии справиться с этой трудной задачей.

Если руководители подразделений советского Госстраха, являясь государственными чиновниками, назначались сверху, то и действовали они по принципу единоличного руководства. Это означало, что они несли личную ответственность и обладали личным правом давать указания в пределах своей компетенции. Эти указания основывались на государственных планах, которые определяли не только цели работы, но также способ и метод их достижения. Руководящая деятельность и деловое общение с подчиненными сводились на практике к решению главной задачи - выполнению плана. Процессы общения (коммуникации) были строго регламентированы. В результате ограничения возможности самостоятельных действий возникали проблемы, которые отягощались недостатком, а то и отсутствием у руководителей мотивации. Это было связано с недостаточным удовлетворением их материальных, социальных и моральных потребностей. Так, например, оплата труда сотрудников на руководящих постах лишь незначительно отличалась от заработной платы сотрудников, не несущих такой ответственности, а в некоторых случаях она была даже меньше.

Иными словами, руководящие функции никоим образом не обеспечивали ни лучшего социального статуса, ни большего уважения. В этих условиях не могли развиваться, да и не были желательны предпринимательские способности. Более того, эти качества становились опасными, поскольку предпринимательская инициатива и деятельность преследовались в уголовном порядке. Вследствие преобладания оперативных функций руководитель государственной страховой организации, даже обладая высокой профессиональной квалификацией, должен был следовать предписаниям центрального руководства страны.

В условиях же новой экономики происходит смещение профиля необходимых качеств руководителя. Профессиональной компетентности, под которой понимаются специальные знания, навыки и умение применять конкретные методы и приемы для решения соответствующих конкретных задач (например, для расчета страхового тарифа, для идентификации страхового события и т.п.), безусловно, также отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее значение приобретают методическая, социальная и информационная компетентность.

К методической компетентности относятся способности к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Под социальной компетентностью понимается способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов и такие качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность и т.п. Информационная компетентность отражает знания и умения руководителя использовать современные технологии получения и обработки информации, опираясь на них при принятии управленческих решений.

Большая часть деятельности руководящего сотрудника страховой компании приходится на общение (коммуникацию), а это значит, что успех страховой компании в значительной степени зависит от способности ее руководителей договариваться с различными лицами внутри страховой компании и вне ее, мотивировать сотрудников, создавать основу для формирования корпоративной сплоченности коллектива, одновременно решая проблемы приобретения, удержания и преумножения конкурентных преимуществ компании.

Потребность и необходимость совершенствования управления персоналом с учетом перспектив формирования в России условий социальной рыночной экономики обусловили выбор темы диссертации, ее цель, задачи и направления исследования.

Цель и задачи исследования. Главная цель исследования состоит в формировании научных основ управления персоналом страховой компании в условиях социальной рыночной экономики. Достижение главной цели потребовало решения следующих задач: определение содержания и структуры понятий управления персоналом страховой компании, анализ специфики условий новой экономики и их влияния на управление персоналом страховой компании; раскрытие содержания основных элементов управления работой с персоналом страховой компании: формирование целей, выбор стратегий и планирование персонала; определение требований к компетентности менеджмента страховой компании; • раскрытие основ и специфики руководства персоналом страховой компании.

Объектом исследования являются состояние и тенденции развития научных основ и практики использования персонала коммерческих фирм и страховых компаний, функционирующих в различных социально-экономических условиях.

Предметом исследования выступает совокупность теоретических и практических проблем управления персоналом российских страховых компаний, обусловленных условиями новой экономики.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды отечественных и иностранных ученых и специалистов по теоретическим и практическим вопросам страхования, фундаментальные исследования в экономической науке. Среди них выделим теории экономики предприятия и теории менеджмента, в т.ч. теории управления и руководства персоналом. В качестве основных инструментов исследования использованы социально-экономический и системно-функциональный анализ.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регулирующие деятельность страховых компаний и других субъектов в сфере страхования, разработки зарубежных и отечественных авторов в области теории и практики страхования, менеджмента и экономики предприятий, управления и руководства персоналом организаций, приведенные в библиографии, а также результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования. При подготовке работы использовались также отечественные периодические издания по финансово-экономической проблематике, вопросам страхования и управления персоналом.

Научная новизна исследования заключается в разработке методических основ управления персоналом страховой компании как самостоятельного подраздела научной отрасли «Экономика и управление народным хозяйством» и определения ее специфики в условиях новой экономики. Основные элементы научной новизны состоят в следующем: ■ раскрыто содержание экономики и управления персоналом страховой компании, как элементов рационального использования персонала для достижения целей страховой компании. К предмету экономики персонала, как функциональной части экономики страховой компании, отнесены работа с персоналом и управление этой работой. К предмету управления персоналом отнесено управление и руководство менеджером группой сотрудников. Функции управления группой сотрудников связаны с определением задач сотрудников, исходя из целей возглавляемого менеджером подразделения страховой компании, а также с организацией и контролем их выполнения. Функции руководства группой сотрудников связаны с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов возглавляемой менеджером группы, налаживание внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. Структуризация предметной области экономики и управление персоналом позволила классифицировать задачи, решаемые подразделениями и менеджерами по работе с персоналом, и задачи решаемые менеджерами любых подразделений страховой компании и затем сформировать методические основы решения этих задач; определено влияние новой экономики на управление персоналом страховой компании, которое заключается в создании государством мотивации для обеспечения бизнесменами большей социальной справедливости и возможностями новых информационных технологий, т.е. взвешенного соотношения между запросами работников, с одной стороны, и требованиями производства, - с другой. Достичь этой цели владельцы (акционеры) страховых компаний могут только путем найма менеджмента и специалистов по работе с персоналом, способных обеспечить: а) предпринимательский стиль работы менеджеров, взамен бюрократического; б) демократизацию экономических взаимоотношений менеджмента и рядовых сотрудников; в) работу с персоналом согласно концепции «экономики трудовых ресурсов», взамен традиционной практики работы «отдела кадров»; раскрыто содержание политики формирования целей, выбора критериев эффективности и стратегий, а также планирования персонала как основы управления работой с персоналом в страховой компании, построенной в соответствии с концепцией «экономики трудовых ресурсов». Цели управления работой с персоналом рассматриваются как составная часть целей развития организации страховой компании. Для оценки степени достижения поставленных целей введены критерии экономической и социальной эффективности работы с персоналом. В качестве основ выбора рациональных способов достижения поставленных целей охарактеризованы стратегии и планирование персонала. Перечисленные результаты составляют методическую основу управления работой с персоналом в страховой компании в условиях новой экономики; определено, что к менеджменту страховой компании в условиях новой экономики, помимо способностей к выполнению классических задач менеджмента: постановка целей, планирование, принятие решений и их реализация, организация и контроль, предъявляются требования к способностям: стратегического мышления, ориентированного на политику страховой компании и общества; предпринимательского стиля поведения; активного использования информационных технологий; инициирования и сопровождения процессов развития персонала; создания культуры страховой компании. В диссертации раскрыта сущность этих способностей, а также функциональной, ситуативной, интеллектуальной и социальной компетентности менеджера страховой компании; сформировано конструктивное описание основ руководства персоналом страховой компании в условиях новой экономики, как совокупности, отобранных по определенным автором критериям, общетеоретических положений различных направлений социологических и экономических наук. Инструментами решения этой важной научно-практической задачи послужили позиционирование страховой компании как элемента класса социально-экономических объектов, разграничение предметных областей управления и руководства персоналом, как составных частей менеджмента персонала, и учет специфики деятельности менеджеров страховой компании, ограничивающей возможности применения рекомендаций теории руководства персонала, приемлемых для менеджеров производственных фирм, государственных учреждений и других типов социально-экономических объектов; обоснована целесообразность мотивации страховых агентов не только путем справедливой оплаты экономических результатов их деятельности, но и путем оплаты информации, необходимой для формирования базы данных клиентов страховой компании, а также создания условий для прохождения страховым агентом пути от «новичка» до «мастера» в соответствии с его интеллектуальным и социальным потенциалом. Данные аспекты мотивации необходимы для создания научно-обоснованной системы воспроизводства кадров страховых агентов высшей квалификации (специалистов и мастеров), без которой маловероятна долгосрочная стабильность развития страховой компании.

Практическая значимость работы. Проведенные исследования позволили сформировать основы теории экономики и управления персоналом страховой компании в условиях новой экономики, которая для практиков-менеджеров предлагает три вида услуг:

1) повышение достоверности прогнозирования возможных последствий поступков менеджера за счет использования апробированных на практике моделей отношений между менеджерами и подчиненными ему сотрудниками;

2) увеличение количества альтернатив для действий менеджеров;

3) повышение вероятности нахождения менеджером-практиком рационального варианта поведения.

Результаты настоящего исследования могут быть рекомендованы к использованию учебными заведениями в преподавании дисциплин страхового дела и руководителями страховых компаний при решении проблем управления своим персоналом.

Апробация результатов исследования. По материалам диссертации автором опубликовано 5 статей и 1 монография общим объемом авторских материалов 8,5 п.л. Ряд положений апробирован на семинарах Международного института исследования риска (МИИР), Школы страхового бизнеса МГИМО, кафедры управления страховым делом и социальным страхованием ГУУ.

Структура работы обусловлена главной целью исследования и вытекает из его логики. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Саркисов, Сергей Эдуардович

Результаты исследования автором подходов к решению проблемы рационального использования персонала в научных направлениях экономики предприятия, основ менеджмента и руководства персоналом организаций показали отсутствие систематизированного изложения научных основ решения проблемы рационального использования персонала страховой компании в России в условиях формирования социальной рыночной экономики. Поставленная в диссертации цель по устранению этого пробела в методическом обеспечении менеджмента и специалистов по работе с персоналом страховых компаний, повлекла за собой анализ научных работ по экономике предприятия, менеджменту, руководству персоналом, страховому делу на предмет определения понятийной базы экономики и менеджмента персонала.

Концептуальной основой отбора из множества упомянутых теорий принципов и закономерностей, применимых для решения проблемы рационального использования персонала страховой компании явилось рассмотрение последней как социально-экономического объекта и элемента национальной страховой системы.

Социально-экономический объект определен как совокупность людей и материальных ресурсов, сгруппированных в подсистемы, которые связаны между собой и с внешним окружением, и подчиняются системе управления целенаправленной на достижение экономических результатов. Под данное определение попадают предприятия, фирмы, учреждения, организации и т.п. объекты, которые рассматриваются в таких разделах экономической науки как экономика предприятия (фирмы, корпорации), основы менеджмента и руководство персоналом организации. Во множестве закономерностей этих наук есть такие, которые применимы для любого социально-экономического объекта, то есть и для страховой компании. Задача отбора и систематизации этих закономерностей являлась одной из основных решенных в диссертации. Наряду с ней решалась задача селекции и адаптации закономерностей, в которых частично учитывается отраслевая специфика объектов (промышленность, торговля, банки).

В силу взаимосвязи страховых компаний с внешним окружением принципиальное значение имеет выбор модели экономики, для которой могут быть применимы результаты исследований. В качестве такой модели выбрана модель социальной рыночной экономики. В рамках этой модели персонал фирмы представляет собой самостоятельный стратегический фактор. Именно такой подход к персоналу широко распространился в большинстве про-мышленно развитых стран под влиянием целого ряда факторов: изменения в системе ценностей в обществе, развитие технологий, интернационализация деятельности фирм, развитие рынка труда, обострение конкуренции.

В условиях социальной рыночной экономики решения, затрагивающие персонал, должны ориентироваться и на экономические, и на социальные критерии эффективности. Экономическая эффективность в области управления персоналом страховой компании означает достижение целей страховой компании при минимально возможных затратах на персонал (производительность и экономичность труда), а социальная эффективность означает удовлетворение потребностей и интересов сотрудников (хорошая оплата труда, приятные условия работы, возможности для развития личности и т.д.).

Цели повышения экономической и социальной эффективности, с одной стороны, дополняют друг друга, а с другой — конкурируют между собой. Способы разрешения конфликта этих целей являются базовыми характеристиками модели экономики. Для условий социальной рыночной экономики определенные уровни критериев социальной эффективности должны быть достигнуты, чтобы результат можно было считать приемлемым с моральной точки зрения ("минимальные стандарты"). Однако из-за существующей зависимости экономической эффективности деятельности фирмы от гарантированного сотрудникам уровня социальной эффективности с точки зрения собственников фирмы может оказаться рациональным превышение «минимальных стандартов» критериев социальной эффективности.

Проведенное исследование позволило, по мнению автора, решить следующие научно-практические задачи:

1) Раскрыть содержание предметных областей экономики и менеджмента персонала страховой компании, как элементов рационального использования персонала для достижения целей страховой компании.

Предметная область экономики персонала, которая в условиях плановой экономики отождествлялась с областью деятельности отдела кадров страховой компании, в условиях перехода к социальной рыночной экономике трансформируется в предметную область управления человеческими ресурсами. К сфере управления человеческими ресурсами относятся: определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), использование персонала, высвобождение персонала, развитие персонала, контроллинг персонала, структурирование работ, политика заработной платы и социальных услуг (социального пакета), управление затратами на персонал и т.п. Решение перечисленных задач в страховой компании возлагается на функциональное подразделение по управлению персоналом. Объектом управления этого подразделения является, в частности, вся совокупность менеджеров страховой компании.

Предметная область менеджмента персонала разбита автором на две равноправные взаимодополняющие друг друга части: управление персоналом и руководство персоналом. К сфере управления персоналом отнесены: разработка целей и стратегий экономики персонала, постановка задач, мотивация и контроль выполнения задач сотрудниками, управление производительностью сотрудников, а также другими аспектами экономики человеческих ресурсов и т.п. К сфере руководства персоналом отнесены: использование менеджерами власти и влияния; мотивация персонала; выбор стиля руководства; формирование команды; управление неформальными группами, лидерством и конфликтами и т.п. Менеджмент персонала позиционируется как базовая функциональная компонента менеджмента страховой компании. В условиях перехода от плановой к социальной рыночной экономике критерии эффективности менеджмента персонала страховой компании от административно-экономических трансформируются в социально-экономические, которые позволяют достигать баланса интересов собственников и персонала страховой компании.

Практическая значимость теории экономики и менеджмента персонала страховой компании заключается в том, что она практику-менеджеру может помочь:

• понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то, скорее всего, получите У»;

• увеличить разнообразие возможных вариантов управленческого поведения, по сравнению с вариантами, почерпнутыми менеджером из опыта;

• повысить вероятность нахождения менеджером-практиком оптимального варианта управленческого поведения.

2) Синтезировать основные принципы и тенденции в развитии функций экономики и менеджмента персонала страховой компании в условиях перехода к социальной рыночной экономике.

К числу основных принципов рационального использования персонала страховой компании в условиях социальной рыночной экономики автором отнесены:

• эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

• система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим страховым компаниям и является хорошо управляемой;

• вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности подразделения/группы;

• развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями организации;

• занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией;

• индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Тенденции в развитии функций экономики и менеджмента персонала страховой компании могут быть сведены к следующему.

• От планирования персонала как реакции на планы рыночной деятельности — к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в общее планирование деятельности страховой компании.

• От подбора и расстановки кадров к обеспечению необходимого качества рабочей силы путем ее развития, мотивации и достижения баланса между корпоративными целями страховой компании и личными (групповыми) целями персонала.

• От специалистов по бюрократической кадровой работе к внутренним консультантам в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и формированию корпоративной культуры страховой компании.

• От отдела кадров к органу управления экономикой персонала, имеющего статус высшего звена управления страховой компании вследствие усложнения техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала страховой компании.

• От персонала с достаточным опытом практической работы к персоналу с более высоким уровнем образования, творчества и инновационности; более широкой квалификацией и способностью переобучаться. Эта тенденция имеет место, поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики страхового бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди — человеческие ресурсы компании.

• От сглаживания противоречий между собственниками и персоналом к расширение и углубление социального партнерства, которое рассматривается как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости социальных интересов собственников и различных категорий персонала и как следствие предоставление права персоналу участвовать в принятии управленческих решений.

• От мотивации преимущественно уровнем заработной платы к системе мотивации, для которой наиболее важными принципами являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости;

• равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; тренинг; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями; переменная часть оплаты труда возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более гибкой, чтобы вознаграждать его даже за краткосрочную эффективность.

Перечисленные выше принципы и тенденции формируют представление о рациональном использовании персонала в условиях социальной рыночной экономики.

3) Определить содержание требований к менеджерам страховой компании в условиях социальной рыночной экономики. К числу основных требований автором отнесены:

• ориентация на клиента,

• открытость,

• активность и умение выдерживать нагрузки,

• автономность и готовность к переменам,

• мышление и действия в ходе самостоятельной работы,

• интеллектуальные способности,

• профессиональная компетентность,

• предпринимательское мышление и общественная ответственность,

• плановость работы,

• целенаправленность,

• ориентация на сотрудников,

• интегрированность в коллектив,

• компетентность в сфере вербальной коммуникации,

• способность представлять свои идеи.

4) Раскрыть содержание основных элементов управления персоналом страховой компании: формирования целей, выбора критериев эффективности и стратегий, планирования персонала.

Процесс целеполагания автором определен как конструктивное описание системы взаимосвязанных по времени целевых состояний страховой компании. Конструктивность описания означает формирование системы критериев экономической и социальной эффективности, которые должны использоваться для оценки степени достижения поставленных целей в ходе работы страховой компании и оценки качества ее менеджмента.

Установлено, что в процессе целеполагания в сфере управления персоналом страховой компании группа критериев экономической эффективности, обычно доминирует над группой критериев социальной эффективности, поскольку относительная власть владельцев собственного капитала сильнее, чем работающих в ней по найму, и поскольку руководство страховой компании (топ-менеджеры) в своих интересах ориентируется скорее на владельцев, чем на сотрудников.

Обоснован вывод о том, что наиболее подходящим для страховой компании типом стратегии экономики персонала является стратегия рационального использования человеческих ресурсов. При выборе этой стратегии предполагается, что сотрудник страховой компании мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Поэтому речь идет о том, чтобы воспринимать человека как ресурс, как ценность, стимулировать его развитие и использовать в соответствии с его возможностями. Политика занятости ориентируется на привлечение сотрудников, отличающихся высокой квалификацией и явным желанием трудиться. Для того чтобы продемонстрировать заинтересованность в этих сотрудниках и обеспечить их лояльность, сотрудникам стремятся предоставить гарантии долгосрочной занятости и такие участки работ, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию. Цель достижения качественно высоких результатов труда, как исходный элемент стратегии рационального использования человеческих ресурсов, требует уделять особое внимание базовой квалификации и развитию персонала, поскольку эти факторы являются определяющей предпосылкой полного раскрытия и использования потенциала работников страховой компании.

На фоне такой стратегической ориентации выделены две главные задачи работы с персоналом страховой компании. Исходя из того, что работа с персоналом представляет собой неотъемлемую часть всей системы функционирования страховой компании и неразрывно связана с другими его сферами, очень важно при выполнении стоящих перед ней задач реагировать на стратегические импульсы, исходящие из других сфер деятельности страховой компании. С другой стороны, работа с персоналом сама должна вестись стратегически, инициативно и активно, отфильтровывая в ходе систематического анализа окружающих условий факты, важные для работы с персоналом, и подготавливая соответствующие мероприятия, чтобы тем самым самостоятельно создавать и распространять стратегические же импульсы. Если работа с персоналом ведется в страховой компании без стратегической ориентации, ее можно охарактеризовать лишь как оперативно реагирующую.

Установлено, что задачами планирования персонала в страховой компании является определение системы мероприятий, которые призваны позволить в будущем: обеспечить наличие необходимого персонала; урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей; гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости; обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.

Основой определения потребности в персонале, который носит характер прогноза, служит качественный анализ задач, выполнение которых необходимо для достижения целей развития страховой компании. Определение качественной потребности в персонале применительно к каждой должности включает в себя: выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы страховой компании по реализации страховых продуктов и услуг (анализ требовании); определение (исходя из требований, обусловленных содержанием поставленных перед сотрудниками задач) тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач (анализ способностей).

Планирование в сфере персонала должно быть составной часть планирования всей деятельности страховой компании, т.е. тесно связано с планированием маркетинга и финансов, а также планирования развития организационной структуры в интересах обеспечения выполнения стоящих перед страховой компанией задач. Только взаимосогласованность этих составных частей планирования может стать залогом единства действий, направленных на выполнение стоящих перед страховой компанией задач.

5) Система вознаграждения страховых агентов может считаться справедливой по меркам социальной рыночной экономики, если она дополнена рациональной системой повышения квалификации.

Автором предложена следующая классификация для стадий формирования умений страхового агента.

1. Новичок. Человек, прослушавший курс и успешно сдавший зачет (экзамен) по специальности страхового агента в определенной отрасли страхования и принятый на работу в страховую компанию на должность страхового агента с испытательным сроком. В ходе испытательного срока новичок изучает внутренние нормативные документы и правила работы страховых агентов в компании, знакомится с основными приемами работы действующих агентов страховой компании.

2. Начинающий. Новичок, успешно прошедший испытательный срок и прикрепленный к наставнику (страховому агенту специалисту или мастеру своего дела) для накопления необходимых практических навыков самостоятельной работы. На первом этапе начинающий участвует во встречах своего наставника с клиентами в роли ассистента и выполняет под его руководством всю бюрократическую работу, сопутствующую заключению договора. На заключительном этапе подготовки начинающий осуществляет предварительные контакты с потенциальными клиентами и переговоры с ними под контролем наставника.

3. Владеющий. Начинающий успешно прошедший этап ученичества у наставника. На первом этапе получает самостоятельный сегмент рынка потребителей страхового продукта, продаже которого обучал его наставник, однако право принятия решения сохранятся за наставником. На заключительном этапе овладевает всеми составными элементами деятельности агента и получает право принятия решения по заключению стандартных сделок.

4. Специалист. Владеющий навыками практической деятельности страховой агент, способный обеспечить достаточный уровень заработка самостоятельной деятельностью. На начальном этапе формирует свою личную базу данных о сегменте потребительского рынка выделенного ему в страховой компании для формирования курируемой им части клиентской базы страховой компании. На последующих этапах применяет передовые приемы послепродажного обслуживания и расширению сферы обслуживания клиента. При накоплении достаточного опыта может привлекаться к выполнению роли наставника.

5. Мастер. Страховой агент с большим опытом специалиста в сочетании со способностью осваивать новые сегменты потребительского рынка за счет создания новых или модернизации имеющихся страховых продуктов, а также способностью выполнять функции наставника новичков и начинающих страховых агентов.

Отмеченные аспекты мотивации необходимы для создания научно-обоснованной системы воспроизводства кадров страховых агентов высшей квалификации (специалистов и мастеров) без которой маловероятна долгосрочная стабильность развития страховой компании. Полученные результаты в значительной степени расширяют и повышают уровень научной обоснованности методического обеспечения деятельности лиц, призванных рационально использовать персонал российских страховых компаний.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ