Формирование кадрового потенциала в условиях реструктуризации предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование кадрового потенциала в условиях реструктуризации предприятий"

На правах рукописи

ТУГУСКИНА Галина Николаевна

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УСЛОВИЯХ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 ~ Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность); экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ПЕНЗА 2003

Работа выполнена на кафедре менеджмента и маркетинга Нижегородского коммерческого института.

Научный руководитель - А. И. Панов, доктор экономических наук,

профессор.

Научный консультант - Л. Н. Семеркова, доктор экономических

наук, профессор.

Официальные оппоненты: Ф. Е. Удалов, доктор экономических

наук, профессор;

В. В. Бондаренко, кандидат экономических наук, доцент.

Ведущая организация - Нижегородский государственный техни-

ческий университет.

Защита состоится 11 ноября 2003 г., в 14 часов, на заседании диссертационного совета К 212.186.02 в Пензенском государственном университете по адресу: 440026, г. Пенза, ул. Красная, 40.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Пензенского государственного университета.

Автореферат разослан 10 октября 2003 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

е^^^а^^р В. И. Будина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. На современном этапе развития рыночных реформ в России стратегия подъема отечественных производств является главным направлением хозяйственной деятельности промышленных предприятий практически всех отраслей народного хозяйства. Одним из ключевых механизмов, ведущих к повышению эффективности производства, обеспечению стабильности, конкурентоспособности, инвестиционной привлекательности, является реструктуризация. Мониторинг деятельности российских предприятий показывает, что проводимые изменения главным образом затрагивают организационную структуру управления предприятиями, последние же, активно занимаясь диверсификацией, освоением новых рынков, уделяют недостаточное внимание анализу реальных экономических процессов, прогнозированию их последствий, разработке и оценке альтернативных вариантов хозяйственной деятельности.

Решающим фактором осуществления реструктуризации предприятий является готовность имеющегося кадрового потенциала к осуществлению новых стратегических задач. Наметившиеся в последнее время положительные тенденции в промышленности и надвигающийся «демографический провал» ставят предприятия перед необходимостью первоочередного использования собственных кадров. В целях обеспечения соответствия кадрового потенциала предъявляемым требованиям возникает потребность создания непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров. Приоритетность инвестиций в развитие персонала вызвана необходимостью повышения профессионального уровня кадров и приспособления к сложным и, порой, непредсказуемым переменам в рыночной среде, обеспечением выживания, дальнейшего успешного функционирования и повышения конкурентоспособности предприятия.

Эффективное формирование персонала на реструктурируемых предприятиях сдерживается сравнительно небольшим опытом управления предприятиями в условиях реформирования. Недостаточная изученность вопроса и необходимость поиска путей его рационального решения обусловили выбор темы исследования.

Актуальность поставленной проблемы определяется:

- несоответствием кадрового потенциала предприятий проводимой реструктуризации;

- отсутствием системы подготовки кадров для реструктурируемых предприятий из-за разрушения общегосударственной системы;

- недооценкой отечественными предприятиями роли планирования кадрового потенциала в соответствии со иятия.

Состояние изученности проблемы. В отечественной и зарубежной литературе вопросам реформирования предприятий и подготовке кадров уделяется достаточно большое внимание.

Теоретические и методологические основы изучения процессов реформирования и реструктуризации предприятий изложены в трудах таких авторов, как А. Алпатов, Л. Ёжкин, С. Глазьев, И. Груздева, Г. М. Гукасьян, В. Дементьев, А. Лузин, С. Ляпунов, И. И. Мазур, М. Одинцов, Н. Псарева, А. Мелентьев, Ю. Петров, Д. Речмен, Л. П. Страхова, Д. Хавин и др.

Проблемы теории и практики управления, подходы к освоению новейших методов и процедур современного менеджмента освещены в работах таких авторов, как В. Багов, О. С. Виханский, Ю. Винислав, В. Пугачев,

A. И. Панов, С. Н. Паркисон, М. К. Рустомджи, Е. Савеленок, Б. Шпотов,

B. Янчевский, К. Боумен, X. Виссема, Э. Рюли, А. Стикленд, А. Томпсон и др.

Организация кадровой работы на предприятиях, проблемы подготовки специалистов, управление трудовыми ресурсами представлены в трудах таких авторов, как В.А.Архипова, Т.Ю.Базаров, В.Букато, Б.Бингем, Б. Блистайн, Б. Л. Ермин, М. Кларин, В. П. Пугачев, С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко, Г. В. Селлер, Д. А. Пассанте, Л. Н. Семеркова, Р. Р. Симз, В. В. Томилов, Э. Д. Хок, А. М. Хедоури и др.

Анализ трудов отечественных и зарубежных авторов указывает на отсутствие работ, отражающих взаимозависимость процесса реструктуризации предприятий и процесса подготовки кадрового потенциала.

Данное обстоятельство определило выбор темы диссертационной работы, ее цель, задачи, предмет и объект исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка механизма формирования кадрового потенциала предприятий в условиях их реструктуризации.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- исследование факторов, влияющих на процессы реструктуризации предприятий;

- определение взаимообусловленности стратегии предприятий и кадрового потенциала;

- анализ структуры кадрового потенциала реструктурируемых предприятий;

- выявление факторов, влияющих на процессы формирования кадрового потенциала, соответствующего стратегическим целям и задачам предприятия;

- определение экономической целесообразности переподготовки кадров;

- разработка системы управления формированием кадрового потенциала предприятий в процессе реструктуризации;

- апробация предложенной системы управления в условиях конкретного промышленного предприятия.

Объектом исследования являются машиностроительные предприятия г. Пензы.

Предметом исследования являются механизмы формирования кадрового потенциала современных предприятий, осуществляющих реструктуризацию.

Методология и методика исследования. Теоретическую базу диссертации составляют труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики и менеджмента, материалы Международных и Всероссийских научно-практических конференций, монографии, диссертации и публикации в периодической печати, директивные и нормативные документы федеральных и региональных законодательных и исполнительных органов власти. При решении конкретных задач в диссертации использовались информационные материалы Госкомстата России, Пензенской области и промышленных предприятий г. Пензы.

В работе использованы комплексный и эволюционный подходы к изучению деятельности предприятий, статистические, расчетно-аналитипеские и логические методы.

Содержащиеся в работе выводы и рекомендации сформулированы автором на основе анализа результатов проведенного исследования механизмов формирования кадрового потенциала на машиностроительных предприятиях г. Пензы.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методических подходов к формированию кадрового потенциала предприятий в условиях их реструктуризации. В соответствии с этим:

- теоретически доказано, что процесс удовлетворения потребностей в кадрах на основе согласования спроса и предложения должен реализовы-ваться посредством обучения;

- определен характер спроса на квалифицированные кадры на основе анализа структуры кадрового потенциала реструктурируемых предприятий, свидетельствующий о недостатке рабочих и высококвалифицированных специалистов;

- выявлены внешние и внутренние факторы среды, влияющие на процессы формирования кадрового потенциала предприятий, обосновывающие приоритетность использования собственных кадровых ресурсов и необходимость постоянного обновления их профессиональных знаний;

- установлена взаимозависимость стратегии развития предприятия и его кадрового потенциала, доказывающая необходимость разработки механизма формирования кадрового потенциала предприятий в условиях их реструктуризации;

- экономически обоснована целесообразность подготовки и переподготовки кадрового потенциала в условиях реструктуризации, ведущая к сокращению издержек на его воспроизводство;

- разработана система управления формированием кадрового потенциала реструктурируемых предприятий, обеспечивающая комплексный подход к подготовке кадров.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Полученные результаты диссертационного исследования могут быть непосредственно использованы на промышленных предприятиях вне зависимости от их отраслевой принадлежности, величины и формы собственности.

Полученные в ходе проведенного исследования теоретические разработки нашли свое отражение в учебном процессе при подготовке и проведении лекционных и практических занятий по курсам «Менеджмент», «Управление персоналом» на экономическом факультете Пензенского филиала Нижегородского коммерческого института.

Апробация исследования. Разработанные в диссертации предложения по формированию кадрового потенциала предприятий в условиях реструктуризации, а также система управления им приняты к внедрению в ОАО «Пензкомпрессормаш», в ОАО «Пензтяжпромарматура» с 2002 года.

Основные положения диссертации докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на международных научно-практических конференциях в Государственном университете управления (Москва, 2001 г.), Южно-Уральском государственном университете (Челябинск, 2003 г.); международной научно-методической конференции - Пенза (2002 г.); всероссийских научно-практических конференциях - Пеша (2002 г., 2003 г.).

Публикации. По теме исследования опубликовано 12 работ общим объемом 3 п. л., личный вклад составляет 2,6 п. л.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 148 источников, и двух приложений. Объем работы - 200 страниц, основного машинописного текста, включающего 18 таблиц, 30 рисунков.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, основные научные положения, выносимые на защиту, сведения об апробации ее результатов, структура работы.

В первой главе проведен анализ теоретических и методологических основ реструктуризации предприятий и механизмов формирования кадрового потенциала. Исследованы сущность и роль реструктуризации предприятий в условиях реформирования, взаимосвязь стратегии реструктурируемых предприятий и кадрового потенциала, а также управление кадрами в условиях реструктуризации предприятий.

Во второй главе представлены результаты исследования влияния реструктуризации предприятий на кадровый потенциал. Для этого анализировались процессы реструктуризации промышленных предприятий, структура кадров и характер спроса на квалифицированные кадры. Определено влияние внешних и внутренних факторов среды на процессы формирования кадрового потенциала реструктурируемых предприятий на примере машиностроительных предприятий г. Пензы (ОАО «Пензхиммаш», ОАО «Пенз-тяжпромарматура», ОАО «Пензкомпрессормаш»).

В третьей главе изложены основные направления повышения эффективности формирования кадрового потенциала реструктурируемых предприятий, разработан механизм планирования их кадрового обеспечения, предложена система управления формированием кадрового потенциала.

В заключении сформулированы основные выводы по работе и даны рекомендации по практическому использованию результатов исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Исследования, представленные в первой главе, обосновывают один из ключевых механизмов реформирования предприятий, ведущих к повышению эффективности, - реструктуризацию. Данный процесс рассматривается как совокупность мероприятий по комплексному приведению условий функционирования предприятий в соответствие с изменяющимися условиями рынка и выработанной стратегией его развития и включает в себя преобразования, связанные с изменением формы собственности, организационной структуры, технологии производства и управления, а также с повышением эффективности производства и конкурентоспособности предприятия.

Схема реформирования каждого предприятия носит индивидуальный характер, однако проведенный анализ научной литературы позволяет выделить несколько общих направлений реструктуризации промышленных предприятий в зависимости от их финансового состояния (рис. 1).

Рис. 1. Схема направлений реструктуризации промышленных предприятий

На процесс реструктуризации оказывает влияние ряд внешних и внутренних факторов: демография, экономика, инфляция, политическая нестабильность, появление на рынке иностранных конкурентов, разрыв хозяйственных связей с партнерами из стран СНГ, отсутствие гарантированной системы государственных заказов, недостаточное знание текущего и прогнозного состояния рынка, недостаток оборотных средств, несовершенство технологии, низкая конкурентоспособность продукции, моральный и физический износ зданий и оборудования, устаревшая система управления, снижение квалификации персонала, падение престижа рабочих и инженерно-технических профессий.

С учетом всех сложностей реструктуризация является необходимым рыночным инструментом повышения конкурентоспособности предприятия, обеспечивающим, согласно результатам исследований зарубежных ученых, достижение роста производительности труда в отдельных отраслях хозяйствования до 12-20%, сокращение инвестиционного цикла реализации проек-

та на 13-15% и всего цикла реализации проекта - на 7-9%. В российских условиях, когда период перестройки отраслей не завершен и существуют определенные резервы совершенствования технологии производства, внедрения новой техники, использования современных методов менеджмента для повышения производительности труда, эффективность реформирования может быть значительно выше.

Практически все разрабатываемые проекты структурных реформ требуют новых знаний. Отсюда вытекает основная проблема, тормозящая процесс реструктуризации, осуществляемый в рамках определенной стратегии, - низкий уровень квалификации кадрового потенциала. Предприятия вынуждены проводить сокращение персонала и вновь осуществлять набор необходимых кадров, о чем свидетельствуют данные табл. 1.

Таблица 1

Сведения о движении кадров на исследуемых предприятиях

Ппрпппиятир Уволено Принято Уволено Принято

в 2001 г., чел. в 2001 г., чел. в 2002 г., чел, в 2002 г., чел

ОАО «Пензтяжпром- 380 178 614 219

арматура», из них:

рабочих 89 67 159 93

служащих 23В 75 387 84

непром. персонала 53 36 68 42

ОАО «Пензхиммаш», 1467 831 697 242

из них:

рабочих 914 538 348 167

служащих 528 272 298 . 52

непром. персонала 25 21 51 23

ОАО «Пензкомпрес- 419 401 539 246

сормаш»,

из них: 256 276 284 153

рабочих 120 87 199 56

служащих 43 38 56 37

непром. персонала

Исследования показали, что затраты на выплату пособия по сокращению кадров на исследуемых предприятиях в среднем в 5,1 раза превышают затраты на обучение. Таким образом, целесообразнее заниматься не сокращением персонала, а его обучением.

В ходе анализа структуры кадрового потенциала ряда машиностроительных предприятий г. Пензы, проведенного автором, и изучения влияния

внешних и внутренних факторов среды на процессы его формирования, выявлены параметры, представленные в табл. 2 .

Таблица 2

Распределение работающих по возрастным группам

Возрастные категории работающих Всего, в % Из них, руководящий состав, в%

До 20 лет 3,1 ...

20-30 лет 20,7 9

30-40 лет 20,1 25

40 - 60 лет 50,2 66

Старше 60 лет 5,9 _

Средний возраст работников составляет 46 лет (из них женщин - 44%) и имеет тенденцию к увеличению.

Распределение кадрового потенциала по признаку участия и отношения к производственному процессу показано в табл. 3.

Таблица 3

Распределение кадрового потенциала по категориям

Наименование Количество чел., в %

Всего ППП 97,5

В том числе:

Основные рабочие 37,6

Вспомогательные рабочие 22,6

МОП 1,8

СБ 4,0

Руководители 11,3

Специалисты 19,2

Другие служащие 1,0

Непромышленный персонал 2,5

Всего работающих 100

Выявленные в процессе исследования факторы, а именно: интенсивное старение кадрового потенциала, разрушение системы подготовки кадров, необходимость постоянного обновления профессиональных знаний - соответствуют общему положению в промышленности Пензенской области.

Начиная с 2000 г., доля пожилых людей в возрасте 60 лет и старше превышает долю детей моложе 15 лет. По прогнозам численность Пензенской области за 2000 - 2015 г. уменьшится на 145,9 тыс. чел., или на 9,5 %. Снижение численности населения в трудоспособном возрасте после 2006 г. может вызвать дефицит рабочей силы на рынке труда. Уже сейчас на большинстве предприятий наблюдается нехватка рабочих. По данным Центра

занятости населения г. Пензы спрос на квалифицированных рабочих и специалистов превышает предложение в 2,27 раза. На потребности в кадрах оказывают влияние темпы экономического роста, уровень инфляции и заработной платы, имидж предприятия и организационная структура, которая закладывает основные качественные и количественные параметры кадрового потенциала.

Структура потребностей в работниках по отраслям экономики отражена на диаграмме (рис. 2), из которой видно, что на долю промышленности приходится 37% вакантных должностей.

Рис. 2. Структура потребностей в работниках по отраслям экономики Пензенской области

Проведенное исследование учебных заведений г. Пензы и области показало возросший в период с 1995 по 2002 г. уровень подготовки специалистов экономического профиля, в то время как подготовка рабочих кадров и специалистов технического профиля осталась на прежнем уровне. Результаты анализа рынка труда свидетельствуют - кадры, уволившиеся с предприятий в прежние годы, сменили профессию, из них - 91% утратили свои профессиональные навыки, а уровень подготовки молодых специалистов не всегда отвечает предъявляемым требованиям. Данные обстоятельства позволяют сделать заключение, что основным источником формирования кадрового потенциала предприятий должны стать внутренние резервы.

Структура потребности в работниках для замещения свободных мест (вакантных должностей) по отраслям экономики в Пензенской области (2002 г.)

Управление ДРУ™е отрасли

Кредитование, финансы и страхование 2%

Здравоохранение, соцобеспечание,

образование, культура и наука 10%

Исходя из того, что развитие научно-технического прогресса предъявляет новые требования к объему знаний, профессиональным навыкам и опыту кадрового потенциала, возникает необходимость воссоздания системы подготовки и переподготовки кадров. В отсутствие государственного финансирования вкладывать средства на подготовку и повышение квалификации своих работников должны предприятия. Исследуемые предприятия на эти цели затрачивают в среднем около 2 232 тыс. руб. в год. Сравнительная характеристика расходов предприятий на подготовку и повышение квалификации своих работников показана на рис. 3. На сегодняшний день образовательный уровень кадрового потенциала на исследуемых предприятиях характеризуется следующими данными: высшее образование имеют 22% работников, среднее специальное - около 25%, среднее образование - 53%, обучаются в вузе, т.е. имеют неполное высшее образование,- 0,02%.

Рис. 3. Сравнительная характеристика средств, затраченных на подготовку и повышение квалификации работников исследуемых предприятий в 2000-2002 гг.

Таким образом, сложившиеся сегодня на многих реструктурируемых предприятиях уровень квалификации и возрастная структура персонала, которые являются основными составляющими кадрового потенциала, не способны обеспечить их функционирование в долгосрочном периоде в условиях жесткой конкуренции.

В связи с этим исследование подтверждает необходимость совершенствования кадрового планирования, направленного как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и об-

щества в целом. Оно предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и выявление будущих потребностей в них.

Анализ исследований в области кадровой политики предприятий позволяет сформулировать ее главную цель - формирование высококвалифицированных кадров, обеспечение их эффективного использования и профессионального развития. Одним из наиболее действенных механизмов, который может способствовать осуществлению поставленной цели кадровой политики, является создание системы управления формированием кадрового потенциала предприятия в условиях реструктуризации. Место данной системы в организационной стругауре предприятия представлено на рис. 4.

Основной задачей представленной системы является концентрация усилий, позволяющих целенаправленно выполнять мероприятия по эффективному использованию накопленного потенциала на предприятиях.

Формирование кадрового потенциала предприятия как комплексной системы можно представить в виде двух основных подсистем: обеспечения эффективности управления и профессионального развития кадрового потенциала.

Цель первой подсистемы - создать условия, необходимые для эффективного функционирования подсистемы профессионального развития кадрового потенциала. Цель второй - обеспечить процесс реализации важнейших составляющих стратегии предприятия: профессиональной подготовки и переподготовки кадрового потенциала.

Основными источниками обеспечения реструктурируемых предприятий кадрами являются как внутренние, так и внешние источники, включающие учебные заведения и рынок труда. В связи с этим необходим постоянный мониторинг спроса и предложения рабочей силы.

Одним из важнейших элементов первой подсистемы является информационное обеспечение, предназначенное для организации технологического и информационно-коммуникативного процессов на качественно новом уровне.

Выделяется важный этап в данной подсистеме - оценка имеющегося кадрового потенциала (профессиональная оценка) на его соответствие предъявляемым к нему требованиям и способность осуществлять стратегию предприятия (наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т. п.).

I

Совет директоров

Правление

Генеральный Дфееторнфедеижм. цмажяп

Информация о направлении! развития и реструкт;

-^оацяЗр Ж

Служба управления персоналом

Подсистема обеспечения эффективности управления

Оценка наличия кадров (профессиональная оценка)« соответствие их стратегии бизнеса

Определение качественной потребности в кадровом потенциале

Информация а потребности! по етоХапымсгам и мидии. ств.т*и$»1|ии,

ОТиЗ

Определение количественной потребности в кадровом потенциале

Формирование резерва кандидатов по веем должностям

Ннфиркшли о планируемой •тсясниостм вддоич« птишм:

Пр4капшлыШ11М№»0«а Консгльтишмтыс услуга Услуга нот

Внешняя ерем

готовая ЧЖ

Учебный центр

Формирование иязка профессиональной подготовки

Формирование бюджета обучения

Постановка целей - ▼

Разработка программ профессионального обучай«

Выбор

методов

обучения

т

Результаты оценки кадрового потенциала иа соответствие стритеЬпа

Оценка эффективности обучения

Рис, 4. Система управления формированием кадрового потенциала предприятия в условиях реструктуризации

Для реструктурируемых предприятий, наряду с традиционными методами оценки персонала (рейтинг, ранжирование), предлагается использовать нетрадиционные методы: ситуативную оценку, психологические тесты, круговую аттестацию и др. Критерии оценки должны соответствовать целям предприятия и содержанию работы. Они могут быть выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, качественной оценки. или представлены как через позитивные, так и негативные показатели. Без оценки способности кадров к выполнению определенного вида задач не возможны ни решение задач, ни эффективная переподготовка.

Ключевым моментом является определение потребностей организации в кадровом потенциале и перспективное планирование его количественного и качественного состава по всем специальностям в соответствии со стратегией развития производства. Для каждой ключевой должности руководителя нужно иметь потенциальную замену и план повышения уровня квалификации претендента. Учитывая тенденцию старения кадрового потенциала, следует создать условия для сохранения и использования опыта зрелых работников.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его.

Формирование плана профессиональной подготовки осуществляется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль над исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением.

Конечный успех деятельности предприятия зависит от способности ее кадрового потенциала выполнять свои текущие обязанности и адекватно приспосабливаться к новым условиям. Цели обучения должны соответствовать намеченной стратегии. Это могут быть профессиональная подготовка (первоначальное обучение), переподготовка (переобучение), освоение второй (смежной) профессии, повышение квалификации по имеющейся профессии (специальности, роду трудовой деятельности). Повышение квалификации подразумевает устранение профессиональных недостатков, которые являются результатом неспособности работника достигнуть нужного уровня производительности. Подготовка придает работнику большую гибкость и способность к адаптации в новых производственных условиях. С этой целью на предприятиях должна быть разработана и внедрена ттрограм-

ма профессионального совершенствования кадрового потенциала, обеспечивающая:

- развитие способностей сотрудников, возможность приобретать знания и навыки, необходимые дня продвижения на руководящие должности;

- закрепление кадров, так как работники, которые хотят добиться успеха в развитии своей карьеры, обращаются в те организации, где есть возможность профессионального совершенствования для будущего продвижения по службе.

Для обеспечения соответствующего уровня обучения целесообразно использование ученых специалистов ведущих вузов города, проведение стажировок на предприятиях современных технологий, в том числе и зарубежных.

Для работы с молодыми специалистами необходимы программы стажировки молодых специалистов и наставничества. В зависимости от целей осуществляются разработка программ и выбор методов обучения, которые могут быть разработаны и реализованы как на самом предприятии, так и при помощи специализированных фирм, занимающихся предоставлением подобных услуг. Формы и методы могут быть различны: обучение на рабочем месте, наставничество, ротация, деловые игры, тренинги и др.

Следует учитывать, что, обучая собственные кадры без увеличения им заработной платы до рыночного уровня, предприятие само создает предпосылки для ухода наиболее ценных специалистов. Это объясняется тем, что одной из основных функций заработной платы является воспроизводство, поэтому она должна быть достаточной для того, чтобы удовлетворять жизненные потребности человека.

Основными критериями оценки эффективности переподготовки являются:

- профессиональный рост рабочих, руководителей, специалистов и служащих;

- уровень взаимозаменяемости персонала на рабочих местах;

- повышение производительности труда работников;

- возможность ротации;

- повышение качества выпускаемой продукции;

- состояние охраны труда, снижение травматизма на производстве и др.

Экономический эффект, получаемый в результате профессионального

обучения работников на производстве, определяется по показателям их трудовой деятельности: росту производительности труда, снижению себестоимости продукции и повышению ее качества.

Наряду с использованием традиционной методики расчета годового экономического эффекта подготовки и повышения квалификации кадров

Эг = (С1 - С2) • - Еи • Зед,

где С! и С2 - себестоимость единицы продукции до и после обучения, руб.;

СЬ - годовой объем продукции после обучения;

Е„ - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности;

Зед - единовременные затраты, связанные с обучением, руб.,

предлагается определять годовой экономический эффект следующим образом:

Эг= Д(1 + 0,01С)Ч —Е„ • Зед, где Д - средняя заработная плата одного работающего за отчетный период; С - отчисления на социальное страхование;

Ч - количество условно высвобождаемых рабочих, находим по формуле

где А - количество рабочих, повысивших свою квалификацию,

А = а2 + а3+...+ а8>

Пг - прирост производительности труда группы рабочих, повысивших свою квалификацию.

В свою очередь,данный показатель рассчитывается следующим образом:

П = п2 • а2 + П3 • а3 +.... + П8 • а8 г а2 + +... + а§

где П2...8 - прирост производительности труда рабочих, повысивших свою квалификацию (цифра индекса соответствует новому разряду);

а2...8 - количество рабочих, повысивших свою квалификацию.

Прирост производительности труда рабочего при повышении квалификации на один разряд определяется по формуле

П = 100(К„+1 + Ки), где К„+1 - тарифный коэффициент нового разряда; К„ ~ тарифный коэффициент старого разряда.

к

Ц'де 'Г,...« ■ тарифная ставка.

По нашему мнению, второй алгоритм более нагляден, так как учитывает связь производительности труда и уровня квалификации работников. Влияние повышения квалификации рабочих исследуемых предприятий на выполнение нормы выработки можно представить в виде графиков (рис. 5).

Процент рабочих, повысивших квалификацию

100 80 60 40 20 • 0 •

ч , м -

- ■• - .А •• ■ —

2000 г. 2001 г. 2002 г.

Процент рабочих, не выполняющих норму выработки

2,5 1

1,6

0,5

2000 г. 2001 г. 2002 г.

Рис. 5. Влияние повышения квалификации рабочих на выполнение нормы выработки

Экономический эффект от повышения квалификации рабочих на исследуемых предприятиях представлен на диаграмме (рис. 6):

Экономический эффект производственно-технического обучения

2000 г.

2001 г.

2002 г.

О экономический эффект, руб

Рис. 6. Экономический эффект производственно-технического обучения исследуемых

предприятий

Таким образом, предложенная в диссертационной работе система предполагает комплексный подход к формированию кадрового потенциала предприятий в условиях их реструктуризации. Ориентация обеих подсистем на достижение общей цели, соответствующей стратегии развития, позволяет значительно повысить эффективность функционирования предприятий в современных условиях.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Проанализирована роль реструктуризации предприятий как эффективного инструмента повышения их конкурентоспособности.

2. Исследованы механизмы реструктуризации предприятий, что позволило выявить наличие кадровых проблем, вызванных неготовностью имеющегося кадрового потенциала к решению новых стратегических задач.

3. Изучен характер спроса на квалифицированные кадры с учетом анализа их структуры, показавшего несоответствие спроса предложению как внутри, так и вне предприятий.

4. Исследовано влияние внешних и внутренних факторов среды на процессы формирования кадрового потенциала реструктурируемых предприятий, что дало возможность сделать акцент на использование собственных источников формирования кадрового потенциала.

5. Рассмотрены процессы формирования кадрового потенциала на исследуемых предприятиях, показавшие, что

- в связи с ликвидацией отраслевых центров подготовки и повышения квалификации персонала возникло явление кадрового вакуума, усугубляемое неблагоприятной демографической ситуацией;

- практика сокращения штата работников при реструктуризации предприятий является крайне неэффективной мерой;

- процесс реформирования предприятий непрерывный, следовательно, и переподготовка кадров должна осуществляться планомерно и непрерывно с целью обеспечения баланса между профессионально-квалификационной структурой специалистов со средним специальным и высшим образованием, рабочих кадров и реальной потребностью в них.

6. Экономически обоснована целесообразность подготовки и переподготовки кадрового потенциала в условиях реструктуризации.

7. Предложена система управления формированием кадрового потенциала предприятий, позволяющая создавать, организовывать, развинать накопленный кадровый потенциал и использовать его в соответствии со стратегическими целями предприятия.

8. В целях обеспечения потребностей реструктурируемых предприятий в плане подготовки кадров для работа в новых условиях с учетом наметившихся положительных тенденций в промышленности, предлагается воссоздать систему по подготовке и переподготовке кадров на региональном уровне.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Тугускина Г. Н. Формирование кадрового потенциала в условиях корпоративного управления //Актуальные проблемы управления - 2001: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. Государственный университет управления. - Москва, 2001. - С. 84-86.

2. Тугускина Г. Н. Социальные аспекты кадровой политики предприятий // Качество жизни населения и социальная политика в регионах: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Приволжский дом знаний. - Пенза, 2002. -С. 31-33.

3. Тугускина Г. Н. Роль открытого образования в подготовке специалистов // Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании: Материалы IX Междунар. науч,-метод, конф. Приволжский дом знаний. - Пенза, 2002. - С. 212-214.

4. Торговые корпорации: тенденции развития / А. И. Панов, Л. Г. Ме-зина, С.- И. Королев, Г. Н. Тугускина // Вестник экономических реформ. -

2001.-№ 6.-С. 10-18.

5. Тугускина Г. Н. Специфические черты кадрового потенциала отечественных корпораций // Сб. ст. аспирантов и соискателей Нижегородского коммерческого института. Вып. 4. -Н. Новгород: НКИ, 2002. -С. 182-186.

6. Верхоглазов А. А., Тугускина Г. Н. Реструктуризация системы профессиональной подготовки кадров: Материалы Всерос. науч.-метод. конф. -Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2002. - С. 39-41.

7. Верхоглазов А. А., Тугускина Г. Н. Кадровый потенциал как ключевой фактор конкурентоспособности современных предприятий// Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития: Материалы I Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2002. - С. 40-42.

8. Тугускина Г. Н. Роль реструктуризации предприятий в формировании корпоративных структур // Сб. науч. ст. аспирантов и соискателей Нижегородского коммерческого института. Вып. 5. - Н. Новгород: НКИ,

2002. - С. 256-260.

9. Верхоглазов А. А., Тугускина Г. Н. Работа с молодыми специалистами как одно из направлений формирования кадрового потенциала предприятий // Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: Сб. материалов Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза: МНИЦ ПГСХА. - 2003. -С. 79-81.

10. Верхоглазов А. А., Тугускина Г. Н. Реструктуризация предприятий и проблема кадров// Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: Сб. материалов Всерос. науч.-практ. конф.-Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2003.-С. 81-83.

11. Верхоглазов А. А., Тугускина Г. Н. Совершенствование профессиональной подготовки специалистов//Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Челябинск, 2003. - С. 19-20.

12. Верхоглазов А. А., Тугускина Г. Н. Роль тренинга в развитии кадрового потенциала предприятий//Современные технологии в Российской системе образования: Сб. материалов I Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2003. - С. 35-37.

Тугускина Галина Николаевна

Формирование кадрового потенциала в условиях реструктуризации предприятий

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность); экономика труда

Редактор С. В. Сватковская Технический редактор Н. А. Вьялкова

Корректор Н. А. Сидельникова Компьютерная верстка Н. В. Ивановой

Сдано в производство 02.10.03. Формат 60х841/16. Бумага писчая. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,16.

_Заказ № 616. Тираж 100.__

Издательство Пензенского государственного университета. 440026, Пенза, Красная, 40 Отпечатано в типографии ПГУ

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Тугускина, Галина Николаевна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы исследования процессов реструктуризации предприятий и формирования кадрового потенциала

1.1. Сущность и роль реструктуризации предприятий в условиях 12 реформирования.

1.2. Влияние стратегии предприятий на кадровый потенциал.

1.3. Управление кадровым потенциалом в условиях реструктуризации предприятий.

Глава 2. Анализ влияния реструктуризации предприятий на кадровый потенциал

2.1. Анализ структуры кадров реструктурируемых предприятий и характер спроса на квалифицированные кадры.

2.2. Влияние внешних и внутренних факторов среды на процессы формирования кадрового потенциала реструктурируемых предприятий (на примере машиностроительных предприятий г. Пензы).

2.3. Исследование процессов реструктуризации промышленных предприятий.

Глава 3. Основные направления повышения эффективности формирования кадрового потенциала реструктурируемых предприятий

3.1. Планирование кадрового обеспечения реструктурируемых предприятий.

3.2. Формирование профессионально-квалификационной составляющей кадрового потенциала

3.3. Система управления формированием кадрового потенциала в условиях реструктуризации предприятий.

Выводы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование кадрового потенциала в условиях реструктуризации предприятий"

Современные условия развития российской экономики диктуют усиление роли процессов реформирования и реструктуризации предприятий, устранение проблем, затрудняющих их преобразование в подлинно рыночные структуры.

Однако отсутствие до последнего времени достаточных теоретических проработок, аналитических исследований и практических рекомендаций, затрудняет проведение экономических реформ, а, следовательно, не подкрепляет их соответствующими организационно-финансовыми мерами по реформированию хозяйственной деятельности предприятий.

Основным конкурентным преимуществом любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках, является профессиональное ядро кадрового потенциала. По оценке зарубежных аналитиков, данное утверждение обретет в XXI веке силу переломного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

Наметившиеся на пороге нового тысячелетия изменения в управлении вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы на предприятиях.

Формирование кадрового потенциала заслуживает особого внимания. Вспомогательный, часто исключительно обслуживающий характер деятельности отделов кадров не соответствует условиям выживания. В условиях конкуренции кадровые службы призваны быть активными помощниками руководителей высшего звена управления, инициаторами разработки способов увеличения деловой активности подразделений, выявления резервов эффективности их хозяйственной деятельности путем использования техники групповой работы, социологических исследований и внедрении их результатов.

Современные службы управления персоналом предприятий от чисто кадровых вопросов, нормативно-методического, делопроизводственного и правового обеспечения управления переходят к самому управлению персоналом. Это осуществляется благодаря управлению профессиональным продвижениям; формированию реального кадрового резерва и действенной работы с ним (совместно с линейными руководителями); планированию и анализу показателей по труду; расходов на персонал (совместно с отделом организации труда и зарплаты); изучению рынков трудовых ресурсов, а также внутренних источников развития кадрового потенциала; обеспечению социально-психологических условий взаимодействия подразделений, взаимоотношений в коллективе, предотвращения конфликтов, удовлетворения трудом и его оплатой.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность предприятий повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние годы в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

Развитие кадрового потенциала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения - развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

- необходимость повышения профессионального уровня и его соответствие стратегическим целям предприятия, обеспечение выживания предприятия;

- сохранение конкурентноспособности предприятия невозможно без новых технологий, которые требуют новых знаний.

Мероприятия по развитию кадрового потенциала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.

Стратегические цели развития кадрового потенциала обусловлены выбором стратегии предприятия и принципов, которые лежат в основе кадровой политики и в целом менеджмента персонала. Для стратегии развития кадрового потенциала важно ее соответствие общей стратегии предприятия, которая выработана руководством. Современные предприятия все более связывают развитие персонала с индивидуальным развитием группового управления и перехода на демократические стили управления. Таким образом, стратегическое развитие кадрового потенциала ориентируется на развитии кадрового потенциала предприятия, в котором ведущая роль принадлежит индивидуальному развитию сотрудников.

Актуальность исследования определяется тем, что при реструктуризации предприятий возникает проблема не соответствия имеющегося кадрового потенциала выбранной стратегии развития. Предприятия вынуждены проводить массовые сокращения, а затем осуществлять набор необходимых кадров (что весьма затруднено из-за негативного воздействия демографических, политико-правовых, социально-экономических, экологических факторов) или же проводить переподготовку имеющегося кадрового потенциала в соответствии с требованиями времени. Эффективное формирование кадрового потенциала на реструктурируемых предприятиях сдерживается сравнительно небольшим опытом управления предприятиями в условиях их реформирования и отсутствием методических разработок в этой области. Необходимость поиска путей рационального формирования кадрового потенциала в условиях реструктуризаци предприятий, недостаточная изученность данной проблемы, обусловили выбор темы исследования.

Изученность проблемы. В отечественной и зарубежной литературе вопросам реформирования предприятий и подготовке кадров уделяется большое внимание.

Прежде всего следует отметить исследования процессов реформирования. А. Лузин, С. Ляпунов исследуют подходы к реструктурированию российских предприятий. М. Одинцов и JI. Ежкин рассматривают реструктуризацию как путь повышения конкурентноспособности предприятия. В трудах А. Алпатова, С. Глазьева, Н. Псарева, Д. Хавина уделяется большое внимание механизмам осуществления реструктуризации.

Проблемы теории и практики современного управления освещены в работах Ю. Винислава, В. Пугачева, Е. Савеленка, Б. Шпотова, В. Янчевского. В частности Б.Шпотов останавливается на исторических аспектах менеджмента, приводит характеристику американского и японского менеджмента; В.П. Пугачев и Е. Савеленок освещают трансформацию функций управления; В. Янчевский обосновывает необходимость создания национальной концепции управления экономикой и перехода к научной модели управления. Ю. Винислав останавливается на становлении отечественного управления (рассматривает вопросы теории, практики, подходы к решению ключевых проблем).

Особый подход к освоению новейших методов и процедур современного менеджмента, одним из направлений которого является стратегический, изложен в работах В. Багова, О.С. Виханского, А.И. Панова, С.Н. Паркисона, М.К. Рустомджи. В частности А.И. Панов освещает роль стратегического управления в системе современного менеджмента, разработку и реализацию стратегии. О.С. Виханский определяет сущность и основные составляющие стратегического управления организацией, стратегию использования человеческого потенциала. С.Н. Паркисон исследует вопросы выполнения стратегии.

Ряд авторов уделяют особое внимание организации кадровой работы. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ермин исследуют тенденции трансформации кадрового потенциала, В.П. Пугачев выделяет особенности управления человеческими ресурсами, С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко определяют задачи кадровых служб в современных предприятиях. В. Букато и

М.Кларин останавливаются на проблемах подготовки специалистов в корпоративных учебных центрах, В.А. Архипова, J1.H. Семеркова, В.В. Томилов проводят маркетинговую диагностику трудового потенциала.

Зарубежные авторы Д.А. Пассанте, P.P. Симз, Б. Бингем, Б. Блистайн, Э.Д. Хок, Г.В. Селлер, A.M. Хедоури посвящают свои исследования планированию человеческих ресурсов, управлению трудовыми ресурсами (оценка деятельности, подготовка кадров, управление продвижением по службе и т.д.).

Анализ трудов отечественных и зарубежных авторов показывает отсутствие работ, отражающих взаимозависимость процесса реструктуризации предприятий и процесса подготовки кадрового потенциала.

Таким образом, выбор темы исследования обусловлен необходимостью решения методических и практических задач, связанных с ростом значимости кадрового потенциала в условиях реструктуризации предприятий.

На основании вышеизложенного целью диссертации является разработка механизма формирования кадрового потенциала предприятий в условиях их реструктуризации.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- исследовать факторы, влияющие на процессы реструктуризации предприятий;

- проанализировать взаимообусловленность стратегии предприятий и кадрового потенциала;

- провести анализ структуры кадрового потенциала реструктурируемых предприятий;

- выявить факторы, влияющие на процессы формирования кадрового потенциала, соответствующего стратегическим целям и задачам предприятия;

- определить экономическую целесообразность переподготовки кадров;

- разработать систему управления формированием кадрового потенциала предприятий в процессе реструктуризации;

- апробировать предложенную систему управления в условиях конкретного промышленного предприятия.

Объектом исследования являются промышленные предприятия г. Пензы.

Предметом исследования являются механизмы формирования кадрового потенциала предприятий, проходящих реструктуризацию.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики и менеджмента, материалы Международных и Всероссийских научно-практических конференций, монографии, диссертации и публикации в периодической печати директивные и нормативные документы федеральных и региональных законодательных и исполнительных органов власти. В процессе исследований использовались информационные материалы Госкомстата России, Пензенской области и промышленных предприятий г. Пензы.

В работе использованы комплексный и эволюционный подходы к изучению деятельности предприятий. В качестве обоснования выдвинутых в диссертации положений использованы статистические, расчетно-аналитические, математические и логические методы исследования.

Содержащиеся в работе выводы и рекомендации сформулированы автором на основе анализа результатов проведенного исследования механизмов формирования кадрового потенциала на машиностроительных предприятиях г. Пензы.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методических подходов к созданию механизма формирования кадрового потенциала предприятий в условиях их реструктуризации. В соответствии с этим:

-теоретически доказано, что процесс удовлетворения потребностей в кадрах на основе согласования спроса и предложения должен реализовываться посредством обучения;

-определен характер спроса на квалифицированные кадры на основе анализа структуры кадрового потенциала реструктурируемых предприятий, свидетельствующий о недостатке рабочих и высококвалифицированных специалистов;

- выявлены внешние и внутренние факторы среды, влияющие на процессы формирования кадрового потенциала реструктурируемых предприятий, обосновывающие приоритетность использования собственных кадровых ресурсов и необходимость постоянного обновления их профессиональных знаний;

- установлена взаимозависимость стратегии развития предприятия и его кадрового потенциала, доказывающая необходимость разработки механизма формирования кадрового потенциала предприятий в условиях их реструктуризации;

-экономически обоснована целесообразность подготовки и переподготовки кадрового потенциала в условиях реструктуризации, ведущая к сокращению издержек на его воспроизводство;

-разработана система управления формированием кадрового потенциала реструктурируемых предприятий, обеспечивающая комплексный подход к подготовке кадров.

Теоретическая и практическая значимость диссертационных исследований состоит в том, что их результаты могут быть непосредственно использованы на промышленных предприятиях вне зависимости от их отраслевой принадлежности, величины и формы собственности.

Полученные в ходе проведенного исследования теоретические разработки нашли свое отражение в учебном процессе при подготовке и проведении лекционных и практических занятий по курсам «Менеджмент», «Управление персоналом» на экономическом факультете Пензенского филиала Нижегородского коммерческого института.

Сформулированные в диссертации методические рекомендации по формированию кадрового потенциала предприятий в условиях реструктуризации, а также система управления формированием кадрового потенциала предприятий в условиях реструктуризации приняты к внедрению на ОАО «Пензкомпрессормаш» с 01.02.2002 года, на ОАО «Пензтяжпромарматура» - с 01.10.2002 года.

Основные положения диссертации докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на международной научно-практической конференции - Москва (2001 г.), международной научно-методической конференции - Пенза (2002 г.), международной научно-практической конференции - Челябинск (2003 г.), всероссийских научно-практических конференциях - Пенза (2002 г.), всероссийской научно-методической конференции - Пенза (2002 г.), всероссийских научно-практических конференциях - Пенза (2003г.).

Публикации. По теме исследований опубликовано 12 работ, в том числе авторских 5.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тугускина, Галина Николаевна

Основные результаты работы:

1. Проанализирована роль реструктуризации предприятий как эффективного инструмента повышения их конкурентоспособности.

2. Исследованы механизмы реструктуризации предприятий, что позволило выявить наличие кадровых проблем, вызванных неготовностью имеющегося кадрового потенциала к решению новых стратегических задач.

3. Изучен характер спроса на квалифицированные кадры с учетом анализа их структуры, показавший не соответствие спроса предложению как внутри, так и вне предприятий.

4. Исследовано влияние внешних и внутренних факторов среды на процессы формирования кадрового потенциала реструктурируемых предприятий, что дало возможность сделать акцент на использование собственных источников формирования кадрового потенциала.

5. Рассмотрены процессы формирования кадрового потенциала на исследуемых предприятиях, показавшие, что

- в связи с ликвидацией отраслевых центров подготовки и повышения квалификации персонала возникло явление кадрового вакуума, усугубляемое неблагоприятной демографической ситуацией;

- практика сокращения штата работников при реструктуризации предприятий является крайне не эффективной мерой;

- основным фактором в конкурентной борьбе за место на рынке, за выживание и переход к стадии стабильности и экономического роста предприятия, должно стать стратегическое планирование, важнейшей составляющей которого является подготовка и переподготовка кадров;

- в связи с тем, что процесс реформирования предприятий непрерывный, следовательно, и переподготовка кадров должна осуществляться планомерно и непрерывно с целью обеспечения баланса между профессионально-квалификационной структурой специалистов со средним специальным и высшим образованием, рабочих кадров и реальной потребностью в них.

5. Экономически обоснована целесообразность подготовки и переподготовки кадрового потенциала в условиях реструктуризации.

6. Предложена система управления формированием кадрового потенциала предприятий, позволяющая создавать, организовывать, развивать накопленный кадровый потенциал и использовать его в соответствии со стратегическими целями предприятия в условиях ^ реструктуризации.

7. В целях обеспечения потребностей реструктурируемых предприятий в плане подготовки кадров для работы в новых условиях, с учетом наметившихся положительных тенденций в промышленности, предлагается воссоздать систему по подготовке и переподготовке кадров на региональном уровне.

Используя положительный опыт ряда зарубежных стран, ф целесообразно создание крупных образовательных центров по подготовке и переподготовке персонала на базе предприятий для обеспечения нужд предприятия с учетом перспектив социально-экономического развития. Для этого необходимо развитие нормативно-правовой базы по вопросам внутрифирменной подготовки и развития персонала на производстве, формирование и развитие учебно-методических комплексов по основным направлениям подготовки кадров.

Приоритетными направлениями кадровой политики должна стать подготовка высококвалифицированных управленческих кадров; подготовка квалифицированных рабочих кадров, отвечающих потребностям в разрезе конкретных профессий и специальностей; принятие мер, стимулирующих закрепление высококвалифицированных специалистов на предприятии.

Разработанная система управления формированием кадрового потенциала предприятий, на наш взгляд, предполагает комплексный подход к формированию кадрового потенциала предприятий в условиях их реструктуризации. Ориентация обеих подсистем на достижение общей цели, соответствующей стратегии развития, позволяет значительно повысить эффективность функционирования предприятий в современных условиях. т