Управление подготовкой и переподготовкой работников промышленного предприятия в системе менеджмента персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление подготовкой и переподготовкой работников промышленного предприятия в системе менеджмента персонала"

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ "ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА"

ЯНКОВСЬКА ЛАРИСА АНАТОЛІЇВНА

Р Р 0 0 /| УДК338.86.056

2 і) ОПТ 2ССЗ

УПРАВЛІННЯ ПІДГОТОВКОЮ ТА ПЕРЕПІДГОТОВКОЮ ПРАЦІВНИКІВ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

сі). Ю

Спеціальність 08.06.02 - Підприємництво, менеджмент та маркетинг

АВТОРЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

ЛЬВІВ - 2000

Робота виконана в Державному університеті “Львівська політехніка”

Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник доктор економічних наук,

професор Плоткін Яків Данилович,

Державний університет ‘•Львівська політехніка”, професор кафедри економіки підприємства і менеджменту.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Крижко Іван Данилович, Одеський державний економічний університет, професор кафедри економіки і соціології праці, м. Одеса,

кандидат економічних наук, доцент Тарнавська Наталія Петрівна, Тернопільська академія народного господарства, доцент кафедри менеджменту, м. Тернопіль.

Провідна установа — Чернівецький державний університет ім. Ю.Федькович кафедра економічної теорії та менеджменту, Міністерство освіти і науки України, м. Чернівці.

Захист відбудеться " ¿з "?іс СЬ У^-С^ 2000 р. о ^ годині на засідані спеціалізованої вченої ради К 35.052.03 у Державному університеті -‘Львівсьі політехніка" за адресою: 79013, м. Львів-13, вул. С. Бандери, 12, 4-й навчальни корпус, кім. 301 б.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Державного університет "Львівська політехніка" за адресою: 7^013, м. Львів-13, вул. Професорська, 1.

Автореферат розісланий " 3 " Р-

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради

Пащенко І. Н.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Сучасний етап розвитку економіки України ставить особливо високі вимоги до професійного рівня працівників промислових підприємств. Причин тому є досить багато і провідне місце серед них займає безробіття, яке особливо гостро проявляється зараз в Україні і поки що має тенденцію до зростання, до того ж в західних областях в більших масштабах, ніж в середньому в Україні. Вагомим чинником є й науково-технічний прогрес, який змушує проводити безперервне професійне навчання, що і робиться у всіх розвинутих країнах та має бути впровадженим у нас.

Проблемам зайнятості населення, формування стану і динаміки безробіття, ефективного використання трудових ресурсів і іншим питанням менеджменту персоналу присвячена значна кількість наукових праць вітчизняних і зарубіжних науковців, серед яких з вітчизняних слід відзначити Д.Богиню, І.Бондара, С.Вовканича, В.Гуменюка, М.Долішнього, І.Крижко, Є.Крикавського, О.Кузьміна, Я.Плоткіна, Н.Тарнавську, Б.Трубенка, Л.Шевченка, Г.Щокіна, Ф.Хміля та інших, а із зарубіжних - М.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоурі, Пола А.Семюелсона, Вільяма Д.Нордгауза, С.В.Шекшню, Н.Гаузнера, Г.Гаслера і інших. Але, незважаючи на позитивні зрушення у вивченні проблеми зайнятості, в економічній літературі, в роботах перелічених авторів або зовсім не висвітлюються питання професійної освіти, або вони надані у невеликому обсязі і поза комплексним розглядом проблеми підготовки і перепідготовки працівників (ППП), тобто поза взаємозв’язком функцій управління: плануванням, організацією, мотивацією, контролем, регулюванням.

У моделі системи “менеджмент персоналу” не знайшла відображення складова цієї моделі - система ППП, що відбивається на теоретичному обгрунтуванні і методичному її забезпеченні. Відсутність у наукових працях методичного підходу до оцінки ефективності дієвості програм ППП не дає можливості розробити обгрунтовані заходи до її покращання, а також до підвищення рівня конкурентоспроможності спеціалістів на ринку праці. Баланс чисельності працівників не є досконалим і це позбавляє підприємства та заклади професійної освіти більш обгрунтовано планувати і організовувати роботу з професійної освіти працівників. Майже відсутня інформація про активізацію

процесу навчання і контролю знань учасників програм ППП, що значно знижує результативність професійного навчання.

Необхідність адаптування усієї освітньої системи, в тому числі і професійної освіти, до умов ринку диктує нагальну потребу розв’язання питань щодо вчасної переорієнтації працюючих, а тим більше непрацюючих працездатних громадян, їх перепідготовку до активної виробничої діяльності на нових робочих місцях.

Такий стан вирішення цих питань визначає актуальність дисертаційного дослідження.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконане у відповідності з науковим напрямом кафедри економіки підприємства і менеджменту Державного університету "Львівська політехніка" "Реформування організаційного механізму діяльності підприємств і організацій у відповідності до ринкових відносин" (ДБ/54 №0197Ш00197), з регіональною програмою зайнятості на Львівщині, розробленою Львівським центром зайнятості.

Матеріали дисертації використані у науково-методичній темі "Удосконалення економічної та управлінської підготовки інженерів на основі активізації навчального процесу"(1998 р.), яка виконується кафедрою економіки підприємства і менеджменту Державного університету "Львівська політехніка" за планом Міністерства освіти і науки України.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розроблення теоретичних, методологічних, методичних і практичних рекомендацій з удосконалення ППП для промислових підприємств на підставі аналізу сіану професійної освіти (підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації) всіх категорій працівників в системі менеджменту персоналу на досвіді України і за рубежем.

Щоб досягти цієї мети, в дисертації поставлені і вирішені такі завдання:

• аналіз безробіття в Україні і на Львівщині та його роль у професійній освіті в системі менеджменту персоналу;

• побудова моделі менеджменту персоналу промислового підприємства (в тому числі планування чисельності працівників і на його підставі їх професійної підготовки і перепідготовки);

• вивчення і узагальнення зарубіжного досвіду управління підсистемою ППП і розроблення рекомендацій для України;

• розроблення методичних засад визначення ефективності підсистем ППП;

з

• дослідження форм та засобів професійної підготовки працівників, в тому числі активізації навчального процесу і контролю та самоконтролю знань;

• організація управління програмами ППП;

• розроблення критеріїв, показників і умов їх прийнятності для оцінки якості ППП.

Предметом дослідження є процес управління професійним навчанням

працівників підприємств; об’єктами дослідження - слухачі програм ППП;

навчальний процес професійної освіти всіх рівнів.

Наукова новизна одержаних результатів. Новими науковими результатами

є такі:

• запропоновано нову модель системи менеджменту персоналу, яка містить в собі структуру цієї системи, у тому числі підсистему ППП. Така модель дозволяє більш широко тлумачити зміст менеджменту персоналу під кутом зору розширення його функцій, у тому числі в царині управління професійним навчанням працівників (с. 29);

• удосконалена класифікація причин, які спонукають до підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників на підставі поділу їх (причин) на групи і види, а також ранжуванггя цих причин за їх впливом на участь у програмах ППП. На підставі такої класифікації центри зайнятості можуть кваліфіковано на наукові основі здійснювати свою роботу зі складання програм ППП, з підбору контингенту слухачів, вибору закладів професійної освіти тощо (с. 133);

• вперше запропонований методологічний підхід до оцінки ефективності програм ППП за критерієм працевлаштування або збереження посади (відповідно перепідготовки або підвищення кваліфікації), визначення показників і умов їх прийнятності. Визначення ефективності ППП є науковим інструментом при розробці заходів з покращання управління системами ППП на промислових підприємствах і у закладах професійної освіти (с.с. 120-125);

• запропоновано визначення показника конкурентоспроможності спеціалістів на ринку праці в залежності від оцінки якості професійної підготовки і перепідготовки працівників підприємством і закладом професійної освіти, обгрунтований індекс конкурентоспроможності спеціаліста і умови його прийнятності для закладу професійної освіти (с. 174);

• удосконалена побудова балансу чисельності працівників підприємства з точки зору потреби, джерел і наявності їх поповнення за рахунок ППП. Такий баланс

г

дає можливість підприємству визначитися в потребі у працівниках різних професій, спеціальностей і кваліфікацій, підготовці різних груп слухачів, програм ППП або набору працівників, а закладам професійної освіти і центрам зайнятості планувати програми навчання, склад викладачів, приміщення, фінансові ресурси тощо(с.с. 55-63);

• дістала подальший розвиток класифікація засобів активного навчання і контролю та самоконтролю знань, надані науково обгрунтовані рекомендації щодо вдосконалення професійного мислення працівників. Застосування цих засобів сприяє підвищенню якості навчання, а отже, конкурентоспроможності працівників на ринку праці (для безробітних) (с.с. 148-159).

Практичне значення одержаних результатів. Результати дисертаційного дослідження знайшли практичне застосування у перепідготовці і підвищенні кваліфікації працівників ВАТ "ЛАЗ" (лист від 23.05,99р.№711), Державного концерну "ЛОРТА", Львівської фармацевтичної фабрики, Львівського центру зайнятості (лист від 19.05.99р. №16\335), Інституту підвищення кваліфікації, Державного університету "Львівська політехніка" (лист від 05.04.99р. №38- 82), а також у навчальному процесі студентів факультету економіки та менеджменту Державного університету "Львівська Політехніка" (дисципліна "Організац:.т і планування виробництва").

Результати дослідження можуть бути використані в навчальному процесі підготовки і перепідготовки працівників у навчальних закладах вищої, післядипломної, професійно-технічної, самоосвіти та будь-яких форм навчання (денної, вечірньої, заочної); в центрах зайнятості всіх рівнів і на підприємствах різних галузей при організації і проведенні роботи з підготовки і перепідготовки працівників.

Особистий внесок здобувача. Ідеї і розробки, які використані в дисертації, одержані автором особисто. З наукових праць, опублікованих в співавторстві, в дисертації застосовані ті ідеї та положення, які є результатом роботи особисто здобувача (див. список опублікованих праць за темою дисертації, с.с. 16-17 автореферата).

Апробація результатів дисертації. Основні положення та висновки дисертаційного дослідження доповідалися і були схвалені на таких науково-практичних конференціях і нарадах: семінар з економіки для вчителів (Харківський Центр Економічної Освіти, Львів, листопад 1994р.); семінар викладачів з підготовки

викладання економіки за програмою Національної Ради Економічної Освіти США (Міллуокі США, вересень 1996р.); семінар-нарада директорів Регіональних центрів Міжнародного центру економічної та бізнес освіти (Москва, жовтень, грудень 1996р.; Сочі, 1999 p.); семінар викладачів з підготовки викладання економіки (Львів, березень 1999р.); форум недержавних громадських організацій (Львів, вересень 1999р.); Міжнародна науково-практична конференція “Підприємництво в Україні: проблеми і шляхи розвитку” (Львів, березень 2000р.);

Публікації. За результатами проведених досліджень автором опубліковано 10 наукових праць загальним обсягом 5,1 друк.арк. У фахових виданнях опубліковано 5 наукових статей.

Структура дисертації. Дисертаційна робота викладена на 216 стор. друкованого тексту, який складається із вступу, трьох розділів, одинадцяти підрозділів, висновків, списку використаних джерел (111 найменувань). Робота містить 17 таблиць, 23 рисунки, 9 додатків обсягом 31 стор.

Основний зміст дисертації

В розділі 1 - “Теоретичні та практичні засади менеджменту персоналу в умовах ринкової економіки” - розглядаються об'єктивні причини існування безробіття в умовах ринкової економіки, механізм функціонування менеджменту персоналу в цих умовах, а також їх вплив на участь працівників у програмах ППП. Обгрунтований взаємозв’язок чисельності персоналу промислового підприємства за категоріями, професіями, спеціальностями та кваліфікацією працівників з організацією робіт з підготовки та перепідготовки персоналу підприємств.

Уточнене визначення менеджменту персоналу як сукупності методів, способів і форм управління персоналом з метою забезпечення виробничих і невиробничих структур працівниками необхідних професій, спеціальностей і кваліфікацій, а також управління людськими відносинами у процесі виробництва. Однією із складових системи менеджменту персоналу є підсистема регулювання його професійної освіти, яка включає підготовку (перша професійна освіта), перепідготовку (друга і інші професійні освіти) і підвищення кваліфікації (в рамках підготовки і перепідготовки працівників).

В дисертації доведено, що саме ринок праці, а точніше, безробіття, є головним мотивом, який спонукає до перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників. Як свідчать дані статистичних спостережень, середньорічний темп вивільнення працівників за 1995-1998 p.p. в Україні становив 149%, або понад 325 тис. чол. за рік. У той же час, за даними Українського центру зайнятості, працевлаштовується 12,1% від загальної кількості безробітних. Звідси випливає висновок про те, скільки працездатного населення становить резерв для участі у програмах ППП. Наведені дані про безробіття у Львові і Львівській області дають можливість, по-перше, оцінити масштаби цього явища для нашого регіону і, по-друге, розробити плани підготовки і перепідготовки працівників.

Провідну роль у спонуканні до участі у програмах ППП відіграє мотивування до праці. У дисертації проведено аналіз різних теорій мотивування, підсумок якого відображено у табл.1. З табл.1 видно, що більше половини груп мотивування до праці є спонуканням до участі у програмах ППП.

Оскільки основою здійснення програм ППП є організація професійного навчання, пропонується модель системи ППП (рис. 1).

Таблиця 1

Вплив груп мотивування до участі у програмах ППП

Т еорії Зазначено груп мотивування до праці Кількість груп, що спонукають до участі у програмах ППП

Туган-Барановського 5 3

Маслоу 5 3

Мак-Клеланда 3 2

Герцберга 10 5

Очікувань 1 1

Справедливості 1 -

Портера і Лоурена 3 1

Разом 28 15

Рис. 1. Модель системи ППП (фрагмент)

В розділі 2 - “Управління підготовкою, та перепідготовкою персоналу для промислового підприємства” - розглянуті мета та завдання системи ППП, наданий аналіз управління цими системами на зарубіжних фірмах і на підприємствах Україні, приведена методика оцінки управління та ефективності функціонування системи ППП у закладах професійної освіти і на підприємствах.

Як свідчать дані табл. 2, переважна кількість респондентів виявили бажання здержати другу вищу освіту, тобто поміняти професію або спеціальність, які одержані за першою вищою освітою (81,8 %), у зв’язку з втратою роботи або з необхідністю утриматися на теперішній їх посаді. За результатами дослідження в Інституті підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів (Державний університет “Львівська політехніка”) професії тих, хто, як зазначили в анкетах респонденти, «стали не потрібні Україні», сягають за 100. Таким чином, витікає ще одна мета перепідготовки працівників для підприємства - озброїти людей новими знаннями, здатними задовольнити їх прагнення.

Таблиця 2

Причини для отримання другої вищої освіти (другої професії)

і “Причини Кількість респондентів, %

і Підвищення шансів на ринку праці і (підвищення “ринкової ціни“) для тих, хто ! втратив роботу 54,6

Профіль роботи за першою вищою освітою 27,2

і Нова робота 13,6

І Започаткування власної справи 4,6

І Разом 100

Незважаючи на труднощі з працевлаштуванням громадян, Львівським обласним центром зайнятості активізовано діяльність у напрямі професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників з мсіою підвищення їх конкурентоспроможності на ринку праці (табл. 3). Симптоматичним є не процентне зростання кількості людей, що проходили професійне навчання, хоча відносне зростання у 3 рази (1997р. -1,1 %, 1998р.- 3,3 %) також є вражаючим, а їх абсолютна кількість (926 чол. у 1997 р. і 3961 у 1998 р.)

Таблиця З

Динаміка профнавчання на Львівщині (1997-1998рр.)

Вихідні дані 1997 р. 1998 р. 1998 р. у % до 1997 р.

. Чисельність незайнятих громадян, які перебували на обліку у центрі зайнятості, чол. 105819 161595 155,4

2. Проходило профнавчання, чол.; 926 3961 427,8

% до рядку 1 1,1 3,3 X

Критеріями соціальної ефективності підготовки і перепідготовки персонал) пропонується прийняти: 1) працевлаштування для тих, хто одержує професійн) освіту або проходить перепідготовку, тому що втратив роботу; 2) збереженні; роботи, якщо працівник працює на посаді, яка потребує перепідготовки.

В першому випадку основним показником є коефіцієнт працевлаштування Кп який може бути визначений за формулою

де Ьп - кількість осіб, шо працевлаштовано з числа тих, хто навчався за цей проміжок часу, чол./час; Ц, - кількість осіб, що навчалися (проходили перепідготовку) у певному закладі професійної освіти за певний проміжок часу, чол./час. Умовою прийнятності (відповідності критерію) є Кпи < К„ < 1 (Кпи -нормативний коефіцієнт працевлаштування із врахуванням рівня безробіття для даного регіону - Кб). Тоді

У другому випадку (збереження роботи) основним показником пропонується коефіцієнт збереження роботи К,, розрахувати який можна таким чином :

де L3 - кількість осіб, які зберегли свою роботу за даний період часу, чол./час. Умова прийнятності: К3 —> 1.

Основною метою підвищення кваліфікації працівників є зростання продуктивності їх праці, тому це зростання пропонується прийняти як критерій даного виду професійної освіти. Основним показником у цьому випадку може бути сумарний індекс зростання продуктивності праці працівників на підприємстві, котрі підвищували кваліфікацію inv, який визначається за формулою

де іп,і - індекс підвищення продуктивності праці і-го працівника за рахунок зростання кваліфікації, відносна величина; п - кількість працівників підприємства, які навчалися ( підвищували кваліфікацію) у навчальних закладах професійної освіти за розрахунковий період, чол./період. •

1 • =1^3- (5)

1 ПІ ^-г 5

“ід

де Піп - продуктивність праці і-го працівника після здійснення професійного навчання, од.продуктивності праці (натуральні, часові або грошові в залеясності від характеру виробництва); Під - те саме до здійснення професійного навчання. Умовою прийнятості є Іпу->мах.

Для аналізу ефективності системи підготовки і перепідготовки працівників будь-якого рівня (навчальний заклад, регіон) і застосування певних заходів щодо її

Кпн=1-Кб.

(2)

(4)

підвищення пропонується система порівняння відповідних показників (формули 1,3,4) для таких випадків:

1) для одного навчального закладу професійної освіти в часі;

2) кількох навчальних закладів між собою;

3) певного навчального закладу у порівнянні із середніми значеннями цих показників в регіоні.

У перших двох випадках прийнятними є умови, коли в наступному році величини всіх показників зросли у порівнянні з попереднім або в певному навчальному закладі вони більші, ніж у конкуруючих. У третьому випадку величини показників певного навчального закладу професійної освіти більші, ніж середні значення відповідних показників у регіоні. Якщо цього не відбувається, то це є сигналом для вживання заходів з покращання функціонування системи ППП.

Наведені вище показники і умови їх прийнятності (формули 1-5) дають кількісну оцінку соціальної ефективності функціонування системи ППП у відносному числовому виразі. Певний інтерес становить визначення економічної ефективності у вартісному виразі. Як відомо, ефективність - це співставлення затрат з ефектом, причому співставлення може бути як різниця ефекту і затрат або як їх співвідношення. Затрати на підготовку і перепідготовку працівників можуть бути визначені на підставі кошторисів всіх витрат, а що стосується ефекту, то він може бути прийнятий як економія коштів, що надаються у вигляді допомоги з безробіття для тих, хто влаштувався на роботу за результатами участі у програмах ППП.

Тоді економічна ефективність професійної освіти може бути визначена за такими формулами:

- за співставленням різниці затрат і ефекту

^п.р = Ед.р - 3П р, (6)

де Епр - економічна ефективність професійної освіти річна,грн./рік; Едр - економія на допомозі з безробіття за рік (визначається як сума коштів, що виплачувалися як

допомога з безробіття тим , хто влаштувався на роботу в результаті участі у

програмі ППП),грн./рік; 3„ р - затрати на професійну освіту працівників за рік (для відповідного суб’єкту професійної освіти), грн./рік. Тоді умовою економічної ефективності буде Еп р>0;

- за співставленням відношення затрат і ефекту

Кс=|^, (7)

• ^п.р

де Ке - коефіцієнт ефективності професійної освіти, відносна величина.

Тоді умовою економічної ефективності професійної освіти буде Ке>1.

Третій розділ - “Підготовка та перепідготовка працівників як засіб формування їх професійно-кваліфікаційного складу” - присвячений розгляду питань регулювання трудового потенціалу підприємства на засадах підготовки та перепідготовки працівників, видів та способів професійної освіти, активізації навчального процесу і управління якістю підготовки та перепідготовки працівників цля промислового підприємства.

В роботі констатовано, що причин або, інакше, мотивів брати участь у трограмах ППП є досить багато (рис.2). На засадах узагальнення досвіду та зивчення літературних джерел вітчизняних та зарубіжних науковців структурно-шістовну модель професійної освіти, на підставі якої здійснюються ці програми, можна представити рис. 3.

Щодо оцінки якості підготовки та перепідготовки працівників, то, як свідчать дослідження, між оцінкою цієї якості з боку закладу професійної освіти системи ППП і підприємства існує багатофакторна регресійна залежність типу:

- для підприємства (і)

п

Оп=а0 + їаіхі, (8)

і=І

це Оп -оцінка підприємством якості професійної підготовки спеціаліста;

іо, аі - коефіцієнти регресійних рівнянь (визначаються відомими методами

регресійного аналізу);

- показники, від яких залежить оцінка Оп

- для закладу професійної освіти (і)

03=а0+Еа]хі, > • (9)

І=1

це Оз - оцінка закладом професійної освіти якості підготовки спеціаліста;

Зо, aj - коефіцієнти регресійних рівнянь; к, - показники, від яких залежить оцінка 03.

(а а «к

Причин»

потреби або необхідності участі у програмах ПППП

Г рупії

/

\

4-

Економічні

І Безробіття^

Науково-

технічний

прогрес3'

Банкрутство

лідпгришств

Роттія

працівників

Соціальні

Зміни потреби в працівниках (зміна обсягів виробництва)

Депресія в економіці

Покликання і

©

Підвищення кваліфікації

Бажання одержати підвищення або зайняти нову посаду

Підготовка

резерву

працівників

Демобілізація з армії'

Бажання

відкрити

"власну

справу”

(бізнес)

Колишня зайнятість у домашньому господарстві

Зацікавленість у підвищенні заробітної плати

"ИГ "

Псрєквалі фікаці я (у зв’язку з дивер-сифікаціао; зміною характеру роботи працівника)

Інтерес до процесу оволодіння знаннями

Незадоволеність характером роботи

—} Біженці

Бажання встановити контакти з іншими учасниками програми професійного нав'гання

Біологічні

X

Демографічні

Природне

вибуття

працівників

(смертність.

вихід на пенсію і т. д.)

ТТоу

Втрата

праце-

здатності

Міграція

населення

Надлишок

або

нестача

робочої

сили

Зовнішня І

І Внутрішня

Переселен- ня із зон стихійного лиха або катастроф

І Еміграція І [Імміграція]

(^).2. Класифікація причин, які обумовлюють потребу^їбо^^Цнїсгь в професійній освіті ( підготовці або перепідготовці) працівників І} Класифікація не е остаточною ні в перелік) груп причин, ні в переліку їх видів і у віднесенні останніх до тої чи іншої гру пи. тобто класифікація залишається ‘ відкритою”; причини можуть додаватися (і гру пи, і види ) або види перерозподілятися \11Ж групами.

Мається на увазі безробіття з багатьох причин ( наприклад вивільненням з народного господарства у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, пере профілюванням підприємств, установ, орпінКшш, скороченню» чисельності працюючій, звільненням за власним бажанням або за різного роду порушення: випускники навчальних закладів, які потребують працевлаштування та ін.)

1) В зв'язку' з прагненням зберегти роботу, залишитися на своїй посаді, що обумовлено підвищенням вимог з часом до працівників тих же професій і того ж рівня (“номера”) кваліфікації (розряду, класу, категорії і т. д.) та іншими причинами.

Рис.З. Структурно-змістова модель системи професійної освіти працівників

Для Хі пропонуються: час "входження" в роботу (адаптація); час першого (другого) підвищення заробітної платні; оцінка безпосереднього керівника відповідності посаді за бальною системою; "віддача" (продуктивність) у перший, другий, третій рік роботи тошо. Для х, пропонуються: знання (середній бал успішності за час навчання); оцінка дипломного проекту: здібності; старанність; поведінка тощо. При оцінці якості ППП цей перелік (ч,, х,) може бути продовжений або змінений в залежності від особливостей виробництва.

На підставі рівнянь (8) і (9) можуть бути визначені коефіцієнти (індекси) конкурентоспроможності спеціалістів, які проходять підготовку або перепідготовку в певному закладі професійної освіти. Розрахувати їх можна за такою формулою:

ік=— > о°)

к 0ЗІ’ ' '

де Ік - індекс конкурентоспроможності спеціаліста, відносна величина; 0„^ -середня сумарна оцінка якості підготовки або перешді отоики спеціалістів

підприємствами, бали; 0,т; - середня сумарна оцінка якості підготовки чбс перепідготовки спеціалістів закладом професійної освіти, бали. Умовою конкурентоспроможності спеціалістів, які проходять підготовку у певному (j-MyJ закладі професійної освіти, буде Ік, > 1.

Якщо може бути вибір між закладами професійної освіти (наприклад першим та друтим), то умовою конкурентоспроможності другого закладу буде Ікі< Тк2 > 1 або першого закладу Ік2< ІК]> 1.

Висновки

1. Проблема підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу промислового підприємства вимагає комплексного, системного підходу до їі постановки і вирішення, тобто у взаємозв’язку функцій системного підходу (планування, організації, обліку, мотивації тощо). Спроба такого комплексного вирішення цієї проблеми зроблена в дисертації.

2. Дослідження управління системою ППП в системі менеджменту персоналу дасть можливість підприємствам більш цілеспрямовано, а закладам професійної освіти більш ефективно проводити підготовку і перепідготовку працівників. Для оцінки, аналізу і регулювання соціальної і економічно' ефективності функціонування систем ППП на різних рівнях (регіону підприємств і організацій), крім якісного підходу, необхідно застосовувати кількісний на підставі формалізації факторів, які характеризують різні сториш систем ППП. Це надасть можливість суб'єктам і об'єктам систем професійно освіти кваліфіковно підходити до планування і організації роботи систем ППП.

3. Для системи ППП в дисертації наведені найважливіші показники і умови ї> прийнятності (відповідності критеріям). Такий підхід дозволяє порівняти мій собою програми ППП, їх організацію і зміст, зробити необхідні висновки вжити певних заходів.

4. Класифікація причин, які спонукають до підготовки і перепідготовкі працівників, і визначення їх пріоритетності (ранжування) для умов Україні дасть можливість всім контрагентам, зацікавленим у створенні функціонуванні систем ППП (підприємствам і організаціям, заклгдаї* професійної освіти, центрам зайнятості), планувати заходи зі створення функціонування програм ППП.

5. Кількісна оцінка якості підготовки працівників на підставі запропонованого коефіцієнта (індекса) конкурентоспроможності спеціаліста і його прийнятності дозволяє як суб'єкту так об'єкту системи ППП зробити вибір: першому (суб’єкту) - підприємства, з яких комплектувати контингент слухачів -учасників програм ППП, другому (об’єкту) - заклади професійної освіти, до яких слід звертатися для складання і здійснення програм ППП.

6. На підставі результатів дисертаційного дослідження пропонується:

6.1. Підприємствам Державного комітету промислової політики організувати відділи професійного розвитку, які визначають потребу у професійному рості співробітників спільно із самим співробітником і його керівником.

6.2. Центрам зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України при плануванні програм професійної освіти працівників, особливо програм їх перепідготовки, враховувати мотивування до праці (трудового мотивування), види яких розроблені у відповідних теоріях мотивування до праці і спонукають до участі у програмах ППП; визначати потребу у перепідготовці працівників і підвищенні їх кваліфікації із врахуванням балансу працівників для центрів зайнятості відповідного рівня при визначенні потенційного контингенту, який претендуватиме (або принаймні може претендувати) на перепідготовку або підвищення кваліфікації; слід враховувати дані про вивільнення працівників за рівнем кваліфікації і про професійну підготовку незайнятого населення.

6.3. Закладам професійної освіти Міністерства освіти і науки України при організації системи ППП притримуватися як взірця розробленої організаційної структури моделі цієї системи; в умовах динамічних технологічних і організаційних перетворень в народному господарстві України орієнтуватися на підготовку і перепідготовку працівників широкого профілю, здатних порівняно швидко пристосовуватися до цих перетворень; оцінку якості (ефективності) професійної освіти пропонується робити на підставі формалізованих залежностей відповідних показників і умов цієї якості (ефективності; коефіцієнта освітнього рівня працівників, індекса конкурентоспроможності спеціаліста тощо).

Список

опублікованих прань за гемою дисертації Публікації у фахових виданнях:

1. Янковська Л.А. Організація системи підготовки та перепідготовки персоналу: зарубіжний досвід. - Вісник “Проблеми економіки та управління”. -Львів: ДУ “ЛП” № 331,1998. - С. 164-169.

2. Плоткін Я.Д., Дубодєлова A.B., Янковська J1.A. Цикл менеджменту людських відносин на підприємстві. - Львів: Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення та проблеми розвитку. Збірник науково-прикладних праць, ДУ "ЛП", 1996. - С. 58-60. Особистий внесок автора дисертації: склад елементів циклу менеджменту людських ресурсів; об'єктивні причини ефективності капіталовкладень у процеси навчання та підвищення кваліфікації працівників.

3. Янковська Л. А. Планування персоналу на промисловому підприємстві. — Вісник “Проблеми економіки та управління”. - Львів: ДУ “ЛП” № 345, 1998. -С.218 -222.

4. JI. А. Янковська. Ринок праці і професійна освіта персоналу в управлінні персоналом. - Вісник Тернопільської академії народного господарства № 5

- Тернопіль: видавництво ТАНГ “Економічна думка”, 1999. -С.151-158.

5. Янковська Л. А. Ринок праці і ліслядипломна освіта в системі менеджмент) персоналу. - Вісник “Проблеми економіки та управління”. - Львів: ДУ “ЛП” №363, 1999. -С.209-214.

Додаткові публікації:

6. Плоткін Я. Д., Янковська. Л. А. Організація підготовки і перепідготовкт персоналу: аналіз зарубіжного досвіду. - Деп. В ДНТБ України 22.07.96 №1605 - Ук. 96. - 10 с. Особистий внесок автора дисертації: аналіз соціально сфери у зв’язку з перебудовою економіки в Україні. Аналіз системі професійної освіти у Великобританії та США. Формулювання основш: напрямів удосконалення системи підготовки та перепідготовки персоналу Україні на підставі проведеного аналізу.

7. Янковська Л. А. Активізація навчання як метод формування спеціалістів при підготовці і перепідготовці персоналу (на прикладі виробничого менеджменту) Посібник для викладачів. - Львів: ДУ “ЛП”, 1997. - 33 с.

8. Я.Д. Плотііін, Л.А. Янковська. Використання засобів активного навчання в економічній підготовці студентів та перепідготовці працівників. Проблеми освіти: Наук.-метод. збірник. іСол. авторів. - K.: Міносвіти, ІЗМН, 1998. - Вин. 9. - С.44-52. Особистий внесок автора дисертації: дістала подальший розвиток класифікація засобів активного навчання, а також приклади їх застосування.

9. Яков Плоткин, Лариса Янковская. Необходимо ежегодно на один месяц переводить генералов на низшие должности... и наоборот.- K.: Персонал. -1998 .- №6. - С.76-81.Особистий внесок автора дисертації: запропонований зміст однієї з функцій сектору професійної освіти персоналу; розроблено класифікацію причин потреби або необхідності професійного навчання в системі менеджменту персоналу; надані деякі поради - рекомендації для тих, хто шукає роботу і вчиться.

10.Янковська Л. А. Соціально-економічний аспект безробіття і професійна освіта персоналу. 36. наукових праць. - Харків, ХГБМ. - 1999. - С. 182-186.

Анотація

Янковська Л. А. Управління підготовкою та перепідготовкою працівників промислових підприємства в системі менеджменту персоналу. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.02.

- Державний університет "Львівська політехніка", Львів, 2^)00.

Розглядається роль безробіття у створенні та функціонуванні програм підготовки та перепідготовки працівників (1111П) в системі менеджменту підприємства, необхідність планування працівників для визначення потреби в учасниках програм ППП. Проведено аналіз управління системою ГПІП в Україні і за рубежем, надані рекомендації щодо застосування зарубіжного досвіду в сучасних умовах України.

Запропоновано методику оцінки управління і ефективності функціонування систем ППП на підставі певних показників і умов їх прийнятності для об’єктів і суб’єктів систем ППП.

Розглянуто види та способи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації різних категорій працівників та запропоновано засоби активізації навчального процесу, контролю та самоконтролю знань. Визначені принципи управління якістю підготовки та перепідготовки працівників.

Ключові слова: персонал, підготовка, перепідготовка, оцінка,

ефективність, активізація, якість ППП, конкурентоспроможність спеціалістів.

Summary

L.A. Yankovska. Preparation and repreparation of the staff in the Management System-Manuscript.

The Master's Thesis for a Candidate of Economic Science Degree. Profession Line

08.06.02.

The State University "Lviv Politehnics", Lviv, 2000

The role of working and unemployed market, making up and funktion of the programme of preparation and repreparation of the staff in the Management System, necessity of the staff planning for appointment of the need of the partisipants of the programme (PRS) is consideret. It was to analyse the management of the system PRS in Ukraine and abroad, the recomendation the empoyment of the foreign know-how in the modern conditions of Ukraine was given.

Themethods of valuing of management and efficiency of the fimcnion PRS system were offered. This system was given with good reason of the difinite indices and conditions, their acceptability for the objects and subjects of the PRS system.

The considered kinds and ways of the preparation, reperparation different categories of the staff and offered methods of the activating education, control and selfcontrol of the knovledge. To work out the principles of management, the quality of preparation and repreparation of staff. ’

The key words: personal, staff, preparation, repreparation, value, efficiency, activating, quality PRS.

Аннотация

Янковская Л. А. Управление подготовкой и переподготовкой работников промышленного предприятия в системе менеджмента персонала.-Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.02.

- Государственный университет "Львивська политехника", Львов, 2000.

Диссертация посвящена вопросам управления системой (подсистемой) подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников промышленного предприятия (управления системой ППП).

В первом разделе рассматривается роль и значение менеджмента персонала в условиях рыночной экономики как системы, составляющей которой является система (подсистема) ППП.

Поскольку рынок труда является неизбежным, а иногда и необходимым атрибутом рыночной экономики, а безработица - основным побуждающим фактором участия в программах ППП (среди других, рассмотренных, в диссертации), то основная часть этого раздела посвящена вопросам причин возникновения и обоснования роли рынка труда в обеспечении участия в программах ППП.

В разделе обоснована безработица в рыночной экономике на основании объективных законов ограниченности ресурсов, падающей отдачи, наличия так называемых деловых циклов, закона Оукена. Приводится классификация видов безработицы и их значимости для участия в программах ППП.

Среди особенностей менеджмента персонала на промышленном предприятии в условиях рыночной экономики выделена аналогия между производством (производственным процесом) и учебным заведением (профессиональным обучением работников), которая позволяет перенести некоторые особенности изготовления продукции на процесс подготовки ("изготовления") работника (с пользой для функционирования систем ППП). Предложена одна из организационных структур менеджмента персонала, включающая и подсистему профессионального обучения. Рассмотрены вопросы планирования потребности в трудовых ресурсах, в том числе и в дополнительной потребности, несмотря на парадоксальность на первый взгляд такого подхода (при росте безработицы), "Управление системой ППП на промышленном предприятии" - предмет рассмотрения раздела 2, основной темой которого является анализ управления системой ППП в Украине и за рубежом и перенос опыта такого управления из-за рубежа в Украину.И хотя сравнение пока не в нашу пользу, у нас тоже есть чему поучиться зарубежным организаторам системы ППП. Это особенно относится к вопросам оценки управления, а главным образом к определению социальной и экономической еффективности функционирования системы ППП, формализованные зависимости для определения показателей которых и условия их

приемлемости приведены в параграфе 2.4. В этом же параграфе предложен оригинальный подход к оценке еффективности функционирования систем ППП на основе критерия, показателей и условий этой еффективности, причем оригинальными являются именно эти три фактора в применении к социальной и экономической еффективности функционирования систем ППП.

Проведен анализ методов обучения на зарубежных формах, а также управления подготовкой и переподготовкой персонала на основании разрабатываемых в Украине государственных компонентов квалификационнообразовательных характеристик специалистов.

Раздел 3 посвящён подготовке и переподготовке работников промышленных предприятий как средства формирования их профессионально-квалификационного состава с помощью регулирования трудового потенциала предприятия за счёт участия в программах ППП, во-первых, выбора соответствующего вида и способа ППП в зависимости от категории персонала, во-вторых, активизации учебного процесса, контроля и самоконтроля знаний, в-третьих, управления качеством подготовки, переподготовки и повышения квалификации, в-четвертых, предложена класификаиия факторов-причин, которые обусловливают потребность или необходимость в профессиональном образовании (подготовке и переподготовке работников предприятия), а также проведено ранжирование этих факторов-причин по степени их влияния на участие в программах ППП.

Предложена система способов активного обучения и схема активного контроля знаний, ранее не применявшаяся (“для чего?” (цель)-> “почему?’' (причина) “как?” (способ достижения цели)).

Что касается управления качеством ППП, то в работе предлагается весьма интересный зарубежный опыт и авторский, основаный на оценке качества ППП “заказчиком” (предприятием) и “исполнителем” (учебным заведением). На основании этой оценки предложен коэфициент (индекс) конкурентоспособности специалистов в результате участия в программе ППП.

Ключевые слова: персонал, подготовка, повышение квалификации оценка, ефективность, конкурентоспособность специалистов, активизация обучения, качество ППП.

Автор