Управление развитием кадрового потенциала государственной службы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ольховский, Владимир Васильевич

Введение.

Глава 1. Кадровый потенциал государственной службы в условиях рыночной экономики.

1.1 Сущность кадрового потенциала и функции кадров государственной службы в управлении социально-экономическими процессами.

1.2 Анализ потенциала кадров государственного управления в современных экономических условиях.

1.3 Деятельность субъектов управления развитием кадрового потенциала органов государственной власти.

Глава 2. Совершенствование механизма управления развитием кадрового потенциала государственной службы.

2.1 Инновационные подходы к решению проблем по развитию кадрового потенциала государственной службы.

2.2 Мотивация эффективной управленческой деятельности государственных служащих.

2.3 Информатизация кадровой работы в органах государственной власти.

2.4 Организационное обеспечение развития кадрового потенциала государственной службы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием кадрового потенциала государственной службы"

Актуальность темы исследования определяется кризисным состоянием экономики и социальной сферы, обусловленным малоэффективной системой управления и слабой подготовкой кадров властных структур к выполнению функций государственного регулирования социально-экономических процессов в условиях рынка.

Рыночные преобразования, происходящие в России в последние годы, поставили перед органами государственной власти новые специфические задачи по управлению как экономикой, так и другими сферами общественной жизни. Возросли требования к госструктурам и их кадрам за проведение государственной политики, направленной на обеспечение устойчивого развития и эффективности производства, финансовой стабилизации и повышения уровня жизни населения.

Решение поставленных задач предусматривает эффективное использование потенциала кадров государственной службы. Высокий профессионализм, государственный подход к делу, безупречные личные качества госслужащих, деловитость, ответственность за порученное дело, стремление к самосовершенствованию становятся непременным условием реализации изменившихся, как правило, расширившихся управленческих функций органов государственного управления.

Особую значимость кадрам государственной службы придает реально обозначившаяся в последнее время неэффективность рыночного регулирования социально-экономических процессов. Падение производства, высокие темпы инфляции, резкое снижение жизненного уровня населения и растущая социальная напряженность убедительно свидетельствуют о неоправданно завышенной роли свободных рыночных механизмов в решении социально-экономических проблем общества.

В последних правительственных документах руководство Российской Федерации выступает за усиление роли государства в обеспечении эффективности производства и оздоровлении экономики.^!.] В этой связи эффективное управление развитием кадрового потенциала органов государственной власти выступает в качестве одного из главных факторов социально-экономических преобразований России.

В то же время, как показали исследования, имеющийся потенциал кадров госслужбы востребован не в полной мере, и прежде всего в разработке стратегии и тактики проведения социально ориентированных рыночных реформ, реализации социально-экономической политики государства как на федеральном, так и на региональном уровнях управления. Слабо стимулируются инициатива, высокие результаты труда отдельных работников, профессиональная карьера.

Все это свидетельствует о том, что пока не создан достаточно эффективный механизм управления кадровым потенциалом государственной службы, который бы включал его формирование, использование и развитие.

Степень научной разработки проблемы. Проблема эффективного управления развитием кадрового потенциала государственной службы носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, наполненных экономическим, юридическим, социологическим, психологическим и др. содержанием.

К работам, посвященным анализу экономических, организационных, психологических аспектов развития кадрового потенциала организации, относятся труды Омарова A.M., Шахового В.А., Панова А.И., Колосова А.В., Папулова П.А., Скоробогатова И.Б., Шори-на В.Г., Лисицина В.Н., Лобанова А.А., Волгина А.П., Матирко

В.И., Травина В.В., Дятлова В.А., Старобинского Э.Е., Михайлова Ф.Б., Егоршина А.П., Шекшни С. В., Шепеля В.М. и др.

Управлению кадрами государственной службы, в частности, правовым, методологическим, информационным аспектам такой работы посвящены труды Атаманчука Г.В., Старилова Ю.Н., Охотского Е.В., Игнатова В.Г., Понеделкова А.В., Майбороды С.О., Старостина A.M., Клепцова М.Я. и др.

Зарубежный опыт решения данной проблемы представлен в серии информационных сборников, посвященных анализу деятельности государственной службы ряда стран, изданных информационно-аналитическим центром Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Иванцевича Дж., Мес-кона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. и др.

Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадрами органов государственной власти, а также проблемам подготовки высококвалифицированных специалистов в области государственного управления уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы. Количество и качество имеющихся публикаций, к сожалению, не соответствует остроте и актуальности разрешения существующих кадровых проблем.

Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы.

Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих конкретных задач:

- выявление путей совершенствования деятельности субъектов управления развитием кадрового потенциала государственной службы;

- разработка экономико-математических методов отбора претендентов на замещение вакантных должностей государственной службы;

- обоснование применения при работе с кадрами органов государственной власти специальных видов мотивации;

- раскрытие роли информационного обеспечения кадровой работы как фактора повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала;

- совершенствование методов оценки качества и количества специалистов управленческого профиля в органах государственной власти;

Объектом исследования является процесс управления развитием кадрового потенциала государственной службы на региональном уровне.

Предмет исследования - управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития кадрового потенциала государственной службы.

Теоретической и методологической базой исследования являются современные концепции общей теории управления, социологические и психологические аспекты работы с кадрами; результаты системного анализа методов, приемов и процедур развития кадрового потенциала государственной службы; структурно-функциональный анализ региональных органов государственного управления; труды отечественных и зарубежных ученых в области государственной службы и кадрового менеджмента.

В качестве нормативно-правовых источников использованы: Конституция Российской Федерации; законы Российской Федерации: указы и распоряжения Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации; Законы субъектов Российской Федерации; указы и распоряжения глав администраций субъектов Российской Федерации.

Также в данном диссертационном исследовании использованы результаты проведенного автором в региональных органах государственного управления социологического исследования и статистического анализа расходных статей бюджетного финансирования государственного управления в 1995 - 1998 годах.

Новые научные результаты, полученные автором в ходе исследования, состоят в следующем:

- уточнено понятие "кадровый потенциал" органов государственной власти как совокупная способность государственных служащих осуществлять свои функции в конкретных социально-экономических условиях. При этом отмечена необходимость при оценке и развитии кадрового потенциала учитывать, что он интегрально включает в себя образование, знания, умения, навыки, общий трудовой стаж, стаж на занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, морально-нравственные, человеческие и другие качества всех государственных служащих, работающих в данной государственной структуре;

- разработана модель системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы, которая включает в себя экономическую, организационную, информационную и нормативно-правовую подсистемы;

- предложены следующие методы и процедуры повышения эффективности управленческой деятельности субъектов работы с кадрами в органах государственного управления: расширение функций, полномочий, повышение статуса кадровой службы органа государственной власти, включая передачу ей руководством ряда полномочий по формированию кадрового состава данного органа; активное участие кадровых подразделений в определении и развитии профессионального уровня государственных служащих. Кроме того, предложены пути реорганизации кадровых подразделений органов государственной власти с целью привлечения к работе по развитию кадрового потенциала государственной службы профессиональных управленцев, экономистов, психологов, социологов, а также работников, владеющих навыками эксплуатации компьютерной техники;

- обоснована необходимость и предложен инструментарий использования экономико-математических методов для эффективного подбора претендентов на замещение вакантных должностей государственной службы на основе выявления изменений функциональных обязанностей и требований к ним при изменяющихся социально-экономических условиях;

- обобщены и рекомендованы к практическому применению специфические методы мотивации эффективной профессиональной деятельности кадров государственной службы, стимулирующие развитие и активное использование кадрового потенциала государственных служащих, в том числе экономического и неэкономического характера (экономического характера: система доплат за сложность труда, квалификацию, выслугу лет, личные трудовые достижения, использование в практической работе научных знаний, иностранного языка, технических средств. А также оплата различных социально значимых благ. Неэкономического характера: делегирование служебных функций и полномочий, планирование карьеры, привлечение к разработке управленческих решений, достижение осознания социальной значимости выполняемой работы;

- обоснована необходимость активного использования в работе по развитию кадрового потенциала государственной службы средств новых информационных технологий и ЭВМ, особенно в деятельности кадровых подразделений органов государственной власти при создании кадрового резерва на выдвижение и планировании карьеры государственных служащих, что достигается: созданием банка кадровых данных, модификацией для работы с кадрами имеющихся систем информационного обеспечения, повышением профессионального уровня сотрудников, работающих на компьютерной технике;

- предложены пути изменения действующих процедур оценки профессиональных, личностных и деловых качеств государственных служащих на основе использования единой методики и стандартов оценки на всех уровнях государственного управления с привлечением независимых экспертов и организаций. Дополнена методика определения оптимальной численности управленческих работников региональных органов исполнительной власти, учитывающая экономический потенциал, численность населения, величину территории и комплекс решаемых социально-экономических задач.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что предложенная система управления развитием кадрового потенциала государственной службы позволяет значительно повысить эффективность работы органов государственного управления, усиливает их воздействие на социально-экономические процессы развития регионов. Методы и механизмы совершенствования ее отдельных компонентов носят прикладной характер. В силу их универсальности они могут найти широкое применение в формировании высокопрофессионального кадрового состава органов государственной власти как на региональном, так и на федеральном уровне.

Апробация результатов диссертационного исследования выражена в том, что основные положения и выводы работы обсуждены на проблемной группе на кафедре общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ, использованы при разработке комплексной программы кадрового обеспечения Правительства Саратовской области, изложены в публикациях автора. 1

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ольховский, Владимир Васильевич

Органам государственной власти Российской Федерации, ответ ственным за эффективную реализацию экономических реформ, пред стоит в короткие сроки создать в стране новую кадровую инфра структуру государственного управления.Решение этой задачи предусматривает создание эффективной системы управления развитием кадрового потенциала государствен ной службы. Данная система предусматривает комплексное взаимо действие ряда подсистем: нормативно - правовой, экономической, информационной, организационной, и других.(См. приложение - 5.Рис. 1-4.) Формирование эффективной системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы строится на совер шенствовании механизма управления развитием кадрового потен циала, то есть совершенствовании компонентов входящих в нее под систем. Основными из которых являются: субъекты и объекты кадро вой работы, функциональные и информационные связи между ними, кадровые технологии, методы, приемы и процедуры работы с кадра ми.При разработке концептуальных основ системы управления разв11тием кадрового потенциала государственной службы в данной диссертационной работе были определены пути и методы совершен ствования механизма управления развитием кадрового потенциала органов государственной власти, сделаны следующие выводы и пред ложения.1. Управление развитием кадрового потенциала государствен ной службы представляет собой сложный, многофункциональный, системный процесс, предусматривающий подготовку государствен ных служащих, оценку их профессиональных и личностных качеств, создание условий для эффективного использования данных качеств при выполнении служебных обязанностей, а также стимулирование высокоэффективной деятельности и обеспечение должностного роста.Основным инструментом управления развитием кадрового по тенциала государственной службы выступает экономическое стиму лирование высоких конечных результатов труда и повышения про фессионального уровня государственных служащих. Экономическое стимулирование квалифицированных специалистов региональных органов исполнительной власти представляет собой дифференциро ванную оплату результатов служебной деятельности, включающую непосредственно заработную плату, систему надбавок (за квалифика ционный разряд, сложность и напряжённость работы, выслугу лет, работу с секретной документацией), премиальные выплаты, льготы (бесплатное медицинское обслуживание, санаторно-курортное лече ние, проезд к месту проведения отпуска, пятидесяти процентная скид ка по оплате коммунальных услуг). Введение надбавок за ученую сте пень, дополнительные знания (иностранный язык, компьютер), раз нообразие реализуемых функций, овладение смежными видами дея тельности позволяет повысить эффективность экономического сти мулирования профессионального развития государственных служа щих, результативность их труда.Недостаточность финансового обеспечения органов государст венного управления, в первую очередь, регионального уровня, за ставляет искать и использовать наряду с экономическими неэкономи ческие виды мотивации труда. В государственной службе это: расши рение ответственности и полномочий как достойная оценка квалифи кации; планирование карьеры как ожидание роста личного и профес сионального статуса; корпоративная принадлежность как возмож ность работать в традиционно авторитетной управленческой струк туре; осознание значимости своей деятельности, ее места и роли в обществе.2. Деятельность по управлению развитием кадрового потенциа ла государственной службы должна базироваться на научном подхо де, непременным условием которого является периодическое прове дение научных исследований состояния кадрового корпуса управлен ческих структур, что позволяет повышать эффективность прогнози рования, планирования, организации их кадрового обеспечения. Ре зультаты таких исследований следует представлять в виде системы оценок: уровня профессионального развития служащих, их должно стной компетентности, условий служебной деятельности, эффектив ности мер профессионального развития и других.3. Особое значение в работе по управлению кадровым потен циалом приобретают инновационные подходы. К таким подходам относится использование экономико-математического метода выяв ления характера и степени изменения задач и функций конкретной государственной должности. Его практическое применение значи тельно повышает эффективность процедур отбора, подбора и назна чения государственных служащих на вакантные должности. Отдель ным направлением использования данного метода является приме нение его при планировании карьеры государственного служащего, создании кадрового резерва органа государственной власти.4. Достаточно эффективным направлением совершенствования управления развитием кадрового потенциала органов государствен ной власти является использование в кадровой работе новых инфор мационных технологий. Создание банков данных, оперативная обра ботка этой информации, использование ее в выработке кадровых ре шений, в том числе прогнозировании и планировании, позволяет зна чительно повысить эффективность такой деятельности и способствует повышению профессионального уровня работников, занимающихся формированием кадрового состава.5. В комплексной оценке профессиональных и личностных ка честв государственных служащих основной, как показывают исследо вания, является процедура аттестации. Совершенствование данной процедуры предусматривает разработку и использование при ее про ведении единой методики и технологии оценки профессиональных и личностных качеств государственных служащих, деловых и мораль но-нравственных особенностей личности, что ведет к повышению эффективности управления развитием кадрового потенциала госу дарственной службы, так как позволяет более точно планировать и осуществлять подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных служащих.Управляя развитием кадрового потенциала государственной службы, следует исходить из оптимальной численности работников органов государственной власти и осуществлять формирование кад рового корпуса в соответствии с данной величиной.При определении оптимальной численности государственных управленцев следует учитывать соотношение государственных слу жащих экономически развитых российских регионов к численности населения, площади управляемой территории, комплексу решаемых социально-экономических задач.5. Целостная система управления развитием кадрового потен циала государственной службы может быть представлена в виде мо дели. (См. приложение-5. Рис.5)