Управление трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку"

РГ8 ОД

1 7 V.

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ Центр проблем рыночной экономики

Специальность 08.00.05 — экономика, планирование, организация управления народным хозяйством и его отраслями

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

На правах рукописи

ЗЫОНГ КУАНГ ТУНГ

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНКУ

Москва —1993

Работа выполнена на кафедре управления экономическим и социальными процессами Российской академии управления.

Научный руководитель — кандидат экономических наук, доцент ЛАЗАРЕВ В. В.

доктор экономических наук — БЕЛКИН Е. В.

кандидат экономических наук — КОЛБАСНИКОВ В. П.

Ведущая организация — МГУ им. М. В. Ломоносова, экономический факультет.

Защита состоится 20 мая 1993 г. в 10.00 час. на заседании специализированного совета К—151.04.10 по экономическим наукам в зале № 2 первого учебного корпуса Российской академии управления по адресу: 117606, Москва, пр. Вернадского, 84.

С диссертацией можно ознакомиться на кафедре управления экономическими и социальными процессами РАУ, ауд. 231

Автореферат разослан мая 1993 года.

Ученый секретарь

Официальные оппоненты:

специализированного совета

БАСАЛОВ А.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА. РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется необходимостью преодоления противоречий, вызванных малоэффективной системой управления потенциалом предприятий, сложившейся в народном хозяйстве России и СРВ. Сложившаяся система порой выполняет не свойственные ей функции .выдвигает на первый план групповые интересы, прикрывает монополизм предприятий, культивирует местничество и ведомственность. Попытки проведения частичных преобразований, предпринимавшихся в сфере трудовых отношений в 70-х и 80-х годах в России и в начале 80-х годов в СРВ, существенных результатов не давали. Образовался определенный отрыв системы управления трудовым потенциалом предприятий от процессов реорганизации экономики, действия объективных законов экономического развития и управления.

Осуществление в СРВ и России экономических реформ, сущностным моментом которых является переход к рыночным отношениям, требует создания адекватного механизма управления трудовым потенциалом предприятий. При этом в СРВ этот процесс должен учитывать сложившуюся специфику различных секторов экономики.

В предшествующий период уровень научных разработок по проблемам управления трудовым потенциалом предприятий значительно отставал от потребностей общественной практики. В результате разрешение возникающих проблем в сфере труда на производстве осуществлялось, как правило, путем "проб" и "ошибок". Этот опыт позволяет сделать вывод, что эффективность формируемого механизма управления трудовым потенциалом предприятий во многом будет зависеть от того, насколько его теоретическая и методологическая база будут соответствовать реализуе-щи в процессе экономических реформ целям и задачам по формированию и развитию социально ориентированных рыночных отноше-лий. Все это определяет актуальность темы исследования, ее теоретическую и практическую значимость.

Уровень научной разработки различных аспектов управления грудовым потенциалом характеризуется значительным количеством

опубликованных монографий, книг, статей общего и специального характера в России и СРВ. В работах первой группы особое внимание уделяется вопросам воспроизводства трудового потенциала общества, взаимодействия этого процесса с развитием различных форм собственности и институтов рынка, В исследованиях по проблемам специального характера освещаются вопросы региональной, отраслевой и молодежной политики в этой сфере, различные аспекты управления трудовым потенциалом на производстве. Достаточно обширная экономическая и юридическая литература связана с теоретическим анализом содержания и места в системе управления производством носителя трудового потенциала предприятия - трудового коллектива, его функций в этой системе. При этом предложен ряд рекомендаций по формированию и повышению эффективности использования трудового потенциала предприятий.

Важное методологическое значение для разработки исследуемой темы имеют работы ученых России и других стран СНГ -Авдеенко В.Н., Белкина Е.В., Головина Е.Г., Колосовой Р.П., Котляра А., Кузьмина С.А., Мерцалова A.A., Палиевской Л.И., Панкратова A.C. ,РаЭШЬкова П.И., Тражникова С.И., Шахового В.А. и других.

Различные аспекты исследуемой проблемы отражены в работах ученых СРВ Буй Нуанг Тао, Дао Суам Шама, Доанг Чонг Чуяна, фам Ван Зьяна, $ан Ван Тиема и других.

Вместе с тем ,еще не получило научно обоснованного освещения решение проблемы реформирования системы управления трудовым потенциалом предприятий, как составной части экономических реформ в России и СРВ. .. Эце достаточно четко не определено понятие - "трудовой потенциал". Порой ему придаются несвойственные социально-экономические функции, нивелирующие значение трудового потенциала предприятий. Допускалась подмена понятия "трудовой потенциал предприятия" его "производственным аналогом". Недостаточная проработка категории "трудовой потенциал предприятия" приводит также к ее отождествлению с совокупными способностями коллективов адекватно реаги-

ровать на изменения рыночной среды и, как следствие этого, к недооценке их способности инициировать изменения на рынке.

Направленность и содержание реформ в России и СРВ тре-б.-уют также уточнения функций трудовых коллективов предприятий по обеспечению рациональной занятости на производстве, проведения анализа направлений, форм и методов ориентации трудового потенциала предприятий на рынок.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе анализа и обобщения практики в условиях перехода к рыночным отношениям, а также имеющейся литературы по данному вопросу, методологически обосновать решение задачи, имеющей существенное значение для науки управления - раскрыть необходимость и основные направления формирования механизма управления трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку.

Эта общая цель раскрывается в следующих конкретных задачах:

- раскрыть содержание и формы реализации трудового потенциала предприятий в системе управления экономикой, тенденции его развития в условиях перехода к рыночным отношениям;

- провести анализ функций трудовых коллективов предприятий по организации рациональной занятости на производстве, систематизировать направления и формы реализации их полномочий в этой сфере;

- определить основные направления формирования механизма управления трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку, выработать предложения по их практической реализации.

Объектом исследования является трудовой потенциал предприятий в системе управления экономикой.

Предметом исследования является механизм управления трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку.

Теоретико-методологической основой исследования является диалектика общественного развития, научные разработки ученых, социологов.

Исследование проведено на основе анализа статистических материалов и документов по вопросам реформирования жизнедеятельности российского и вьетнамского обществ, развития демократии и управления на производстве, качественного воспроизводства трудовых ресурсов. Б диссертации использованы работы российских, вьетнамских и зарубежных ученых, статистические данные, результаты ряда исследований.

Новые научные результаты, полученные автором в ходе данного исследования, состоят в следящем:

- уточнено понятие трудового потенциала предприятий как категории, отражающей диалектическое единство способностей совокупного работника и условий, создаваемых для реализации этих способностей рыночной средой, активно изменяющейся под воздействием этого потенциала; конкретизированы структура и формы реализации трудового потенциала предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям;

- выявлены основные тенденции развития трудового потенциала предприятий: ориентации на включение в производство и ориентации на рынок. Показаны формы их проявления и сознательного использования в хозяйственной практике, необходимость учета уровня иифляции при решении проблем занятости на производстве, формирования и реализации стратегии конкуренции рабочей силы на рынке труда, исходя из приоритетов структурной перестройки экономики;

- раскрыты функции трудовых коллективов по содействию рациональной занятости на производстве, в том числе их роль в формировании на предприятиях, финансовых фондов занятости, реализации мероприятий по обеспечению временной занятости, выполнении общественно значимых работ и проведении независимых" экспертиз финансового состояния предприятия, развитии рынка труда. Обоснована необходимость планирования развития этих функций исходя из требований рынка и условий производства;

- сформулированы направления развития механизма управления трудовым потенциалом предприятий: предложена система мер по рационализации и реконструкции процесса труда на производстве и развитию на этой основе в сфере труда триединой инновационной функции трудовых коллективов - ресурсной, творческой и организационной; обоснована необходимость мониторинга рынка труда в форме контроля его состояния хозяйствую при.« субъектами и целенаправленного аналитического сопровождения на основе информации об этом рынке; выделены предметные области мониторинга с учетом специфики экономики Вьетнама;

- уточнен механизм ориентации трудового потенциала предприятий на рынок, который характеризуется причинно-следственными связями, раскрывающими взаимодействие рынка труда и системы управления трудовым потенциалом на предприятиях; выделены факторы,воздействуюп^е на сферы спроса и предложения рабочей силы, среди которых - изменения в структуре экономики, отраслевые изменения и рыночная конъюнктура, условия рыночной среды, стратегия производства и способность трудовых коллективов адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка, его потенциал; обобщена международная практика управления этими процессами.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно доведено до конкретных рекомендаций по формированию механизма управления трудовым потенциалом предприятий на современном этапе хозяйственного строительства. Предложения автора в виде записки направлены в директивные органы СРВ, отдельные из них будут использованы при отработке механизма управления трудовыми ресурсами на предприятиях г.Ханоя.

Материалы исследования могут быть использованы при решении теоретических, методологических и практических задач управления трудовыми ресурсами в условиях перехода к рынку. Предложения по формированию механизма управления трудовым потенциалом предприятий могут быть учтены при формировании механизма рынка труда, акционировании предприя-

тий, разработке соответствующих нормативных актов.

Использованные в исследовании методы качественного и количественного анализа и причинно-следственных связей в экономике могут быть положены в основу разработки системы прогнозирования состояния рынка труда и его развития.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические выводы и практические рекомендации рассмотрены на научно-практическом семинаре на кафедре управления экономическими и социальными процессами Центра проблем рыночной экономики Российской академии управления.

Структура и содержание работы предопределены поставленной целью и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и источников.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе - "Трудовой потенциал предприятия как объект управления" - обосновываются необходимость и задачи реформирования управления трудовым потенциалом предприятий, раскрываются содержание трудового потенциала предприятий и формы его реализации в условиях перехода к рынку. Выявлены тенденции развития трудового потенциала предприятий, раскрыты формы их сознательного использования в хозяйственной практике. Проводится качественный анализ функций трудовых коллективов по содействию занятости на производстве.

На уровне предприятий анализ общественной практики предполагает решение в условиях перехода к рынку двух взаимосвязанных задач по реформированию системы управления трудовым потенциалам: I) повышения уровня потенциала трудовых коллективов и, в тоже время, уровня их готовности к реализации своего потенциала; 2) переориентации деятельности трудовых коллективов первичных звеньев хозяйствования в направлении по вышения эффективности управления своим потенциалом с точки ■ зрения формируемых и реализуемых ими рыночных стратегий. Существенно в этой связи должны измениться содержание и формы реализации трудового потенциала предприятий, его структура и роль в системе управления экономикой.

Всестороннее развитие в этих условиях получает по мнению автора, системное качество трудового потенциала предприятий -совокупная способность субъектов хозяйствования не только адекватно реагировать на рыночные изменения, но и самостоятельно инициировать эти изменения. При этом обосновывается трактовка категории "трудовой потенциал предприятия", отражающей диалектическое единство способностей совокупного работника с возможностями и условиями, создаваемыми для реализации этих способностей рыночной средой, изменяемой под воздействием этого потенциала посредством его включения в производство с учетом требований рынка. Раскрывается структура трудового потенциала предприятия, элементами которой, наряду с качественными и количественными характеристиками воспроизводства рабочей силы, является уровень состояния рынка труда и развития его инфраструктуры.

На основе анализа генезиса трудового потенциала в работе выделяются две основных фазы его воспроизводства и формы реализации: его формирование и включение в производство, предполагающее распределение и непосредственное использование рабочей силы на предприятиях. При этом в качестве исходного момента вьщеляется формирование трудового потенциала предприятий, эффективность которого опосредована на производстве не только обеспечением достаточной численностью работающих и степенью их подготовленности к труду, но и эффективностью включения трудового потенциала предприятий в производство. В условиях перехода к рынку распределение и использование рабочей силы, т.е. ее включение в производство, не всегда определяется соотношением предложения и спроса на нее, поскольку этот процесс не всегда адекватен реально складывающимся сдвигам в структуре экономики. Кроме того, не развита еще инфраструктура рынка труда, неоднозначно в условиях инфляции проявляют себя также факторы "роста" незанятого населения, что делает особо актуальными меры, реализуемые в сфере труда в условиях перехода к рынку на уровне управления трудовым потенциалом на предприятиях.. - В то же время, доляны быть систематизированы меры государственного регулирования воспроизводством

взаимосвязей системы управления трудовым потенциа-

лом на предприятиях и рынка труда.

Диалектика развития форм реализации трудового потенциала предприятий,- его формирования" и включения в производство, не только предопределила необходимость проведения в работе анализа реальных .способностей и склонностей работников к тому, или- иному виду деятельности, экономических интересов сторон, - работников и собственников средств производства, и базисных условий, определяемых "ростом" или "затуханием" секторов рынка, в которых функционируют предприятия. Это позволило выделить системообразующий критерий управления трудовым потенциалом предприятий, в качестве которого выступает эффективность реализуемой субъектами хозяйствования стратегия предприятий на рынке.

В работе показано, что формирование и развитие принципиально новой системы управления в сфере трудовых отношений, исходным моментом которой является развитие'трудового потенциала предприятий приводит к смещению акцентов в деятельности центральных органов, призванных переориентировать свою деятельность на развитие инфраструктуры рынка труда, обеспечение соответствия механизма его функционирования социальной ориентг ции реформ, а также создание условий, обеспечивающих эффективное включение в производство трудовых коллективов предприятий. Это позволит, в свою очередь, повысить действенность централизованного управления трудовыми ресурсами, в том числе:

- за счет адресного финансирования программ занятости отраслей и регионов и постепенного "перехода" в их реализации от региональных и отраслевых рынков к единому рынку труда;

- посредством перехода к управлению приоритетами в реализации программ занятости, являющихся по своей сути компетенцией центральных органов.

При этом делается вывод, что изменение функций центральных органов и расширение функций трудовых коллективов предприятий в сфере трудовых отношений объективно требует усиления контрольных и аналитических возможностей трудовых коллективов, В условиях переходного периода усложняются причинно-

следственные связи, порождаемые в этой сфере структурными сдвигами в экономике, что требует также технологизации процессов взаимодействия систем управления трудовым потенциалом на предприятиях и рынка труда,

В диссертационном исследовании выявлены основные тенденции развития трудового потенциала предприятий. По мнению автора,возникая в виде устойчивых явлений, одни и те же тенденции на различных этапах общественного развития-подвержены влиянию различных факторов. Современному состоянию экономики . и реформ' присущи следующие наиболееустойчивые зависимости:

а) развития-направлений и силы действия потенциала трудовых коллективов предприятий от содержания и качества проводимых экономических реформ (тенденция ориентации трудового потенциала предприятий на включение в производство);

б) развития потребностей и экономических интересов трудовых коллективов предприятий в реализации, стратегии производства, определяемой приоритетами рынка и глубиной проводимых в обществе' экономических реформ (тенденция ориентации трудового потенциала предприятий на рынок).

В работе показано, что каждая из тенденций обусловлена адекватными ей причинно-следственными связями, устойчивый характер которым придает: в первом случае - высокий уровень подвижности потребностей и экономических интересов трудовых коллективов в сочетании с активизирующей сущностью механизма самофинансирования предприятий и обусловленной им подвижностью трудовых ресурсов на производстве; во-вторых - сущность саш рыночных условий, активизирующей трудовой потенциал предприятий. Посредством анализа общественных процессов и причинно-следственных связей, характеризующих взаимосвязь и взаимообусловленность направленности и качества реформ,автором показаны формы проявления и сознательного использования тенденций развития трудового потенциала предприятий в хозяйственной практике. При этом показано неоднозначное влияние ли-5ерализации цен и инфляции в изменении незанятости, что делает необходимость их учета при решении проблем занятости

-ГОна производстве. Обоснована необходимость формирования и реализации стратегии конкуренции рабочей силы на рьнке труда, исходя из приоритетов структурной перестройки экономики, в том числе в рамках кваздазаводских рынков труда.

Далее в диссертации проводится качественный анализ функций трудовых коллективов по содействию рациональной занятости. Посредством анализа производственно-технических, социально-экономических и организационно-управленческих функций трудовых коллективов автором обосновывается возможность расширения их участия в реализации мер по обеспечению рациональной занятости на производстве в формах прямого участия в управлении и общественного представительства,через администрацию предприятий. При этом автором делается вывод, что позитивная роль трудовых коллективов по осуществлению на производстве политики рациональной занятости обусловлена двумя аспектами: формой собственности и приоритетами в системе управления трудом на производстве, опосредованных конечными результатами производственной деятельности. Это позволяет учесть в механизме управления трудовым потенциалом правовые гарантии для работ ников в сфере труда, законодательное оформление процедур разработки и заключения трудовых договоров и ряд других мер. На основе анализа практики,. нормативных документов и законодательства о труде Российской Федерации автором выделяются функции трудовых коллективов по содействию рациональной занятости на производстве, в том числе формирования финансовых фондов занятости на предприятиях, по реализации мер, связанных с обес печением временной занятости, показана важность включения трудовых коллективов в формирование и реализацию оправдывающих себя рыночных стратегий посредством использования своих "нематериальных активов" в форме предпринимательских идей и ряд других функций. Анализируя причинно-следственные связи между факторами и условиями в системе управления трудовым потенциалом предприятий, в частности, проявление тенденции роста стой' мости рабочей силы, автор делает вывод о необходимости планирования развития этих функций, исходя из условий производства и требований рынка.

Во второй главе - "Формирование механизма управления трудовым потенциалом предприятий" - обосновываются и исследуются направления формирования механизма управления трудовым потенциалом предприятий, являющиеся отражением конкретных форм проявления механизма сознательного использования тенденций развития этого потенциала в условиях перехода к рынку. При этом выдвигаются и аргументируются практические предложения по рационализации и реконструкции процесса труда на производстве, развитию мониторинга рынка труда, ориентации трудового потенциала предприятий на рьиок.

Новые производственные принципы, в соответствии с которыми в условиях перехода предприятий на рыночные отношения, функции их трудовых коллективов и отдельных работников должны планироваться и видоизменяться исходя из требований рынка и условий, складывающихся на производстве, предопределяют необходимость мотивации труда посредством рационализации и реконструкции его процесса. Реализация . рационализации и реконструкции процесса труда раскрывается автором как целостная система прямых и обратных связей между факторами производства и средой его осуществления. Это позволяет реализовать в сфере трудовых отношений на производстве триединую инновационную функцию трудовых коллективов: ресурсную; творческую; организационную. При этом рационализация процесса труда должна быть направлена на профессиональное развитие рабочей силы, расширение вовлечения работающих в управление, "горизонтального" и "вертикального" набора обязанностей, внедрение методов группового стимулирования и организации рабочего времени. Реконструкция процесса труда должна обеспечивать в свою очередь качественное изменение материальной основы производства, создание нов|,к социально-технических систем и качественно новых производственных связей, создающих предпосылки для взаимодействия работников и технически в научно-производственном цикле, а также для реальной "автономии" работников в процессе труда, при которой проблема мотивации становится реальной, а не формальной. Структурируя методы рационализации и реконструкции процесса труда автор делает вывод о возможности создания "синтетической" модели организа-

- к -

цни труда, создающей максимальные возможности для роста эффективности его использования с точки зрения ресурсной, творческой и организационной функций трудовых коллективов предприятий. Прк этом, констатируя реальное существование в секторах экономики Вьетнама различных типов экономического роста, автор приходит к выводу о необходимости использования различных видов управления трудом, от ремесленного и технократического, до инновационного. Это делает необходимой выработку мер. обеспечивающих "самодвижение" управления трудом на основе последовательной реализации программ реформирования экономики вообще и механизма управления трудовым потенциалом, в частности. Системообра-зуюи^ш критерием такого "самодвижения" различных видов управления трудом на производстве должка быть эффективность функционирования ярэдприятий, их финансовая устойчивость, а одной из форм, с учетом положения на рынке -труда Вьетнама, - интернационализация его экономики и производства. Это позволит, по мнению автора, обеспечить координацию процесса высвобождения, перераспределения и трудоустройства работников с процессом рационализации и реконструкции труда на предприятиях, осуществляемого за счет иностранных инвестиций.

В работе обосновывается необходимость мониторинга рынка труда хозяйствующими субъектами в форме контроля его состояния посредством анализа информации об этом рынке. Его объективная необходимость, по мнению автора, обусловлена следующими факторами: во-первых, изменениями структуры и динамики рынка труда, которые сами- по себе являются индикаторами "затухания", либо "роста" различных секторов экономики; во-вторых:, "изменениями" функций занятых в производстве, которые подразумевают не только оптимизацию использования вовлеченных в производство трудовых ресурсов5, но и не вовлеченных, но подготовленных к использованию в чем к имеющихся на рынке труда; в-третьих, необходимостью контроля за динамикой стоимости рабочей силы и, в-четвертых, необходимостью уяснения тенденций, складывающихся на рынке труда ,с. целью реализации своей стратегии» Автором предлагается технология мониторинга рынка труда, посредством макроэкономических сопоставлений конкретизируются методы его шали-

за, с учетом специфики экономики Вьетнама выделены предметные области мониторинга, в том числе: динамика естественного прироста численности населения; результативность мер по активизации и реаятивизации профессиональной деятельности; результативность системы стимулирования труда; динамика движения кадров; содержание, характер и социально-бытовые условия труда; направления перепрофилирования рабочей силы и затраты ка проведение этой работы; динамика и структура экспорта рабочей сл-лы и его направленность.

В диссертации обосновываются необходимость ориентации трудового потенциала предприятий на рынок как формы разрешения противоречий, складывающихся как при спросе, так и'при предложении рабочей силы, которые на микро- и макроуровне в условиях перехода к рынку проявляют себя не адекватно. Автором уточняется, что механизм.такой ориентации характеризуется причинно-следственными связями, раскрывающими взаимодействие рынка- труда и системы управления трудоБЫм потенциалом на предприятиях. При этом выделяются факторы, воздействующие на сферы спроса и предложения рабочей силы, среди которых - изменения в структуре экономики, отраслевые изменения и рыночная конъюнктура -характеризуют условия рыночной среды, а стратегия производства и способность трудовых коллективов адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка, - их потенциал. Исходя из этого автор обосновывает активную роль государства в этой сфере деятельность которого должна быть ориентирована, преимущественно, на осуществление принципа равных ■; возможностей членов общества з достижении благосостояния; обеспечение социальных гарантий людям; создание условий для реализации принципа рациональной занятости трудоспособного населения. Особое значение, по мнению автора, имеют темпы приватизации, система налогов, цен и инвестиций, линия относительной санации предприятий и банкроств, кредитно-финансовые и миграционные меры государства.

При этом отличительными чертами стратегии трудовых коллективов должны стать мотивированность и нацеленность на инициирование изменений на производстве и на рынке, маркетинг в

сфере трудовых отношений, постоянно действующая система переподготовки кадров, а также управление трудом, основанное не на "потреблении труда", а на "доброжелательном отношении к труду".

В работе с учетом. специфики рынка труда Вьетнама рекомендуются меры по развитию инфраструктуры и переподготовки рабочих массовых профессий, в том числе по смещении акцентов в этой деятельности на сами предприятия, на внедренческие фирмы и "инкубаторы" воспроизводства кадрового потенциала Вьетнама. При этом обобщается международная практика ориентации трудового потенциала предприятий на рынок, в частности, меры государственного регулирования этого процесса,

В заключении диссертации автором приводятся следующие выводы и предложения:

1. В условиях перехода к рыночным отношениям резко расширяются функции коллективов предприятий по управлению своим трудовым потенциалом, осуществляемые на объективной экономической основе. Одновременно возникает необходимость реформирования всех других методов и форм управления в сфере трудовых отношений. - Реформирование экономики и демократизации различных сфер жизнедеятельности, должны сопровождаться решением проблем, назревших в системе управления трудовым потенциалом предприятий в дореформенный период.

Развитие самофинансирования предприятий требует усиления направленности управления их трудовым тсотеициалом на качественные показатели, повышение этого уровня потенциала и, в то же время, готовности трудовых коллективов к его реализации посредством повышения эффективности функционирования и ориентации предприятий на рьмок.

2. Экономическая реформа требует формирования и развития принципиально новой системы управления в сфере трудовых отношений. Исходный момент формирования такой системы - развитие потенциала трудовых коллективов, призванных не только адекватно реагировать на рыночные изменения, но и самостоятельно инициировать эти изменения, в том числе в своих функциях и отдельных работников на производстве, а так же во внешней для

предприятий рыночной среде, в том числе на рынке труда. Следовательно , должны быть смещены акценты в -деятельности центральных органов, внешних по отношению к предприятиям, призванных обеспечивать развитие инфраструктуры рынка труда, и соответствие механизма его функционирования социальной ориентации экономических реформ, а так же более широкое и эффективное включение в управление своим трудовым потенциалом трудовых коллективов предприятий и их членов. Это позволяет повысить действенность централизованного управления трудовыми ресурсами посредством:

- адресного финансирования программ занятости отраслей и регионов и постепенного "перехода" в их реализации от региональных и отраслевых рынков к единому рынку труда;

- перехода к управлению приоритетами в реализации программ занятости, являющихся по своей сути компетенцией центральных органов.

Расширение функций коллективов предприятий по управлению своим трудовым потенциалом требует усиления взаимосвязи этого процесса с контрольной и аналитической функциями, а его непрерывность и цикличность, наряду с потенциальным ростом структурных сдвигов в экономике и усложнением причинно-следственных связей, порождаемых этими сдвигами в сфере трудовых отношений, технологизации взаимодействия этого процесса с рынком труда.

3. В условиях перехода к рыночным отношениям проявляются следующие тенденции разаития трудового потенциала предприятий: а) ориентации трудового потенциала предприятий на включение в производство; б) ориентации трудового потенциала предприятий на рынок.

Взаимодействие объективных условий и субъективных факторов управления трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям приводит к расширению функций трудовых коллективов по содействию рациональной занятости на производстве. Необходим механизм, обеспечивающий правовые гарантии для работников ч сфере трудовых отношений, законодательное оформление процедур разработки и заключения трудовых договоров и соглашений, регламентацию порядка размещения индивидуальных

и коллективных трудовых споров. При этом целесообразно усилить мотивацию трудовых коллективов не только на включение в производство и на этой основе - в управление трудом, но и на изменения в системе управления трудом посредством формирования и реализации оправдывающей себя рыночной стратегии и на этой основе - решение проблем в сфере труда, в частности, рациональной занятости на производстве.

4. Для повышения эффективности и действенности управления трудовым потенциалом ваяиое'значение имеет рационализация процессе груда на предприятиях, осуществление которой призвано реализовать триединую инновационную функцию: ресурсную, творческую и организационную. На предприятиях СРВ ее реализация связана с реальным существованием в секторах экономики различных типов экономического роста, что делает необходимым использование дифференцированных видов управления трудом - от ремесленного и технократического, до инновационного.

5. Системообразующим критерием "движения" различных видов управления трудом должна быть эффективность функционирования предприятий, их финансовая устойчивость.

6. Направленность инвестиционного потока,.ориентированного в СРВ преимущественно на предприятия сырьевых и добывающих отраслей экономики, делает необходимым учет потребностей других отраслей народного хозяйства в инвестиционных инструментах, что предполагает реализацию мер, обеспечивающих координацию процесса высвобождения, перераспределения и трудоустройства работников этих отраслей с процессом рационализации и реконструкции труда на предприятиях, осуществляемого за счет инвестиционных ресурсов.

7. Осуществление изменений функций адекватно меняющимся условиям ршка требует выделения и развития хозяйствующими субъектами функции мониторинга рынка труда в форме контроля его состояния посредством целенаправленного аналитического сопровождения на основе получаемой об этом рынке информации.

- Г7 -

Технология такого мониторинга должна включать стадии: анализа информации о структуре и динамике рынка труда и его потенциале; анализа информации посредством сопоставления рыночных характеристик с качеством трудового потенциала предприятия, в том числе потенциальных резервов и потерь в этой сфере; формирование стратегии повышения качества трудового потенциала предприятия с учетом рыночной конъюнктуры; реализацкз мероприятий по повышению качества трудового потенциала предприятия посредством его ориентации на рынок.

Подвижность социально-экономических процессов, сопровождающих экономические реформы, ориентируют хозяйствующие субъекты и органы управления на выделение конкретных предметных областей мониторинга, адекватных состоянию отношений на рынке труда.

8. Сложность причинно-следственных связей, характеризующее взаимодействие системы управления трудом на производстве и рынка труда, делает чрезвычайно важной реализацию мер по ориентации трудового потенциала предприятий на рынок, как формы разрешения противоречий, складываюп^хея как при опросе, так и при предложении рабочей-силы, которые на микро- и макроуровне проявляют себя не- адекватно.

Система таких мер предполагает активную роль государства в этой сфере, деятельность которого должна быть направлена: на осуществление принципа равных возможностей членов общества в достижении благосостояния; на обеспечение социальных гарантий людям, находящимся в разных социально-экономических ситуациях; на создание условий для реализации принципа рациональной занятости трудоспособного населения. Особое значение имеют темпы приватизации, система налогов, цен и инвестиций, линия относительной санации предприятий и банкротств, кредитно-финансовые и миграционные меры государства.

При этом внутренним источником "движения" трудового потенциала являются сами хозяйствующие субъекты - трудовые коллективы предприятий, отличительными чертами деятельности ко-

торых в условиях перехода к рынку должны стать мотивированное!] и нацеленность на инициирование изменений на своем производстве и на рынке, маркетинг и оправданная рыночная стратегия в сфере трудовых отношений, поддерживаемые постоянно действующей системой переподготовки кадров, а также управление, базирующееся на,создании позитивной психологической среды.

9. Развитие форм и методов ориентации трудового потенциала предприятий на рьиок делают необходимым переход к принципиально новым для России и СРВ системам управления трудом, предполагающим включение в их контур самих предприятий и основанных не на "потреблении труда", а прежде всего на "доброжелательности к труду",и ориентируюп^х на мотивацию каждого работника к инициированию изменений'на производстве.

10. Полученные в диссертационном исследовании результаты свидетельствуют о необходимости дальнейшей разработки вопросов теории управления трудовым потенциалом предприятий, исследования его места в интернационализации производства, механизме рыночной конкуренции.