Управление внутриорганизационным поведением как фактор инновационного развития предпринимательской организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление внутриорганизационным поведением как фактор инновационного развития предпринимательской организации"

На правах ру;

САВЧЕНКО ВЛАДИСЛАВ ВЛАДИМИРОВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ КАК ФАКТОР ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2009

003467806

Работа выполнена в Санкт-Петербургской академии управления и экономики.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Ивлева Елена Сергеевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Асаул Анатолий Николаевич

кандидат экономических наук, доцент Евсеенко Оксана Ивановна

Ведущая организация: ГОУ В ПО «Санкт-Петербургский

государственный университет низкотемпературных и пищевых технологий»

Защита состоится «/-^ » М & $ 2009 года в ^часов на заседании диссертационного совета Д.521.009.01 при Санкт-Пстербургской академии управления и экономики по адресу: 190103, г. Санкт-Петербург, пр. Лермонтовский, д.44.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке, с авторефератом на официальном сайте Санкт-Петербургской академии управления и экономики www.spbame.ru.

Автореферат разослан « » апреля 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор экономических наук, профессор Голубецкая

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В развитии новых социально-экономических отношений, сформировавшихся в последние десятилетия в России, особая роль принадлежит предпринимательству. Предпринимательская деятельность оказывает существенное влияние, как на эффективность экономики в целом, так и на рост благосостояния населения. В этой связи исследование закономерностей эффективного функционирования предпринимательства, специфики управленческих отношений в нем является актуальной задачей.

Изменения в экономике в последние годы, связанные, в том числе, и с нарастающим кризисом, инициируют поиск новых, доступных отечественным предпринимателям ресурсов развития бизнеса. Мировая практика показала, что важнейший резерв повышения производственно-хозяйственной деятельности предпринимательства заложен в создании эффективной системы управления внутриорганизационными отношениями. Не секрет, что устаревшая система управления внутриорганизационным поведением в российском предпринимательстве давно и настоятельно требует глубокой и масштабной реконструкции. Беспрецедентный размах глобализации, стремительный рост производительности, усложнение информационных сетей, рост чувствительности среды и значения инноваций в технологической сфере обуславливают потребность в новых подходах к внутриорганизационному устройству.

В последнее десятилетие внутриорганизационное поведение является предметом пристального изучения целого ряда экономических, социальных и гуманитарных наук, как за рубежом, так и в России. Наблюдающийся рост интереса к проблемам внутриорганизационных отношений обусловлен радом обстоятельств. К числу наиболее важных следует отнести в первую очередь появление принципиально новой точки зрения на роль человеческого потенциала как важнейшего ресурса экономического развития предпринимательской организации, общества в целом. Кардинальные изменения в окружающей среде, в технологиях, с неизбежностью привели к росту значимости человека в современной организации. В XXI веке успех любой предпринимательской структуры все в большей степени зависит от ее сотрудников, их знаний умений, восприимчивости к новому, навыков, способности к обучению и эффективной деятельности.

Второе обстоятельство связано с необходимостью формирования адекватной как природе работника, так и современной организации системы управленческих отношений. Указанные обстоятельства органично взаимосвязаны, поскольку эффективность использования человеческого потенциала, как основы экономического развития предпринимательства, находится в прямой зависимости от используемых в организации методов управленческого воздействия на персонал. Управленческие взаимодействия, построенные на принципах принуждения и контроля, порождают незрелую систему взаимоотношений, которая имеет негативный эффект для скорости, масштаба и эффективности организационных преобразований.

Актуальность исследования внутриорганизационного поведения, в-трегьих, обусловлена потребностями инновационного развития, формирования у персонала необходимой мотивации к творческой деятельности, позитивного отношения к нововведениям. В условиях ускоряющегося процесса социальных, экономических, политических и технологических преобразований развитие предпринимательской структуры всё в большей степени связывается с нововведениями, с организационными изменениями, с профессиональным ростом персонала, с его готовностью к этим нововведениям. Сегодня инновации обуславливают конкурентоспособность предприятия, становятся важнейшим средством его развития, включающим в себя и управление, и маркетинг, и персонал, и финансы и т.д. Инновационное развитие вынуждает менять сложившуюся на предприятии статичную, бюрократическую систему управления, устаревшие правила и нормы, существенно модифицировать представления о принципах внутриорганизационной жизнедеятельности. Переход к инновационной экономике, осуществляемый в стране, диктует острую потребность в пересмотре сложившихся подходов к управлению внутриорганизационным поведением, поиске новых технологий управленческого воздействия на поведение людей в организации.

Углубляющееся противоречие между потребностями инновационного развития предпринимательства и консервативным подходом к управлению внутриорганизационным поведением не только препятствует проведению необходимых организационных изменений, но и оказывает тормозящее воздействие на развитие предпринимательства в целом. Успешное разрешение данного противоречия невозможно без качественной, целенаправленной модификации сложившихся отношений, как по вертикали, так и по горизонтали.

Несмотря на то, что в последнее годы отдельные аспекты внутриорганизационного поведения получили достаточно широкое освещение в научно-практических исследованиях экономистов, специфика управления им остается недостаточно изученной, экономические возможности остаются нереализованными. Изучение различных аспектов влияния внутриорганизационного поведения на инновационное развитие российского предпринимательства, на формирование инновационной активности персонала не получило должного внимания и развития в исследованиях экономистов. Актуальность данной проблемы, недостаточность её разработки, как в теоретическом, так и в методическом аспекте определили выбор темы научного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Формирование интереса к управлению внутриорганизационным поведением связано с появлением классических работ Ф.Тейлора, А.Файоля, М. Вебера, Г. Эмерсона, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганта, Л. Урвика, Д. Муни, А. Слоуна и др. Несмотря на то, что в исследованиях данных авторов недостаточно внимания было уделено вопросам управления поведением объединенных в организации людей, их неоспоримым достоинством было признание роли человеческого фактора в эффективном развитии предприятия.

Зарождение нового подхода к управлению поведением людей в организации связано с хоторнскими исследованиями Э. Мэйо, которые получили разви-

тие в работах М. Фоллет, Ф. Ротлисбергера, У. Мура, Ж. Фридмана, Ч. Барнарда и др. Представители школы человеческих отношений рассматривали внут-риорганизационное поведение как важнейший элемент эффективного управления, фактор производительности труда, впервые выдвинув идею участия рабочих в управлении, необходимость развития чувства не только индивидуальной, но и коллективной ответственности. Исследования внутриорганизационного поведения, предпринятые X. Манстербергом, К. Льюеном, Т. Адорно, Э. Фроммом, Ф. Герцбергом, Р. Лайкертом, Д. МакГрегором, доказали предпочтительность производственной демократии, а также то, что при определенных обстоятельствах работа может восприниматься как источник удовлетворения. Дальнейшее развитие идеи определяющей роли внутриорганизационного поведения были развиты в работах Э. Е. Лоулера, В. Врума, Ф. Йеттона, Дж. Вудворда, посвященных ситуационному подходу.

Проблема изучения поведения человека, его трудовой деятельности имеет глубокие корни и в отечественной науке. В этой области важная роль принадлежит работам Л .А. Быкова, НА. Витке, А.К Гастева, Д.М. Гвишиани, Э.К. Дрезена, O.A. Ерманского, Л.В. Канторовича, В .В. Новожилова, П.М. Керженцева, Г.Х. Попова, Е.Ф. Розмировича, АЛ. Ухтомского, И.Н. Шпильрейна.

Синтез различных подходов позволил во второй половине прошлого столетия сформироваться новым направлениям в управлении поведением человека в организации. Дальнейшее усиление влияния внешней среды на развитие организации привело к необходимости принимать во внимание соответствие политики организации ценностям коллектива и общества в целом, учитывать социально-этические факторы. В 80-х годах формируется концепция организационной культуры, которая многими учеными рассматривается как наиболее эффективный, соответствующий требованиям времени инструмент управления организационным поведением. Значительный интерес в этом направлении представляют работы таких зарубежных авторов, как РАкофф, М. Армстронг, П. Вейлл, Э. Джакус, П. Друкер, А. Кребер, А.Кромби, Л. Килманн, К. Клакхон, Н. Лемэтр, Р.Д. Льюис, Майер, М.Х.Мескон, Г. Минсберг, С. Мишон, У. Оучи, Т. Питере, Р. Рютгингер, Л.Смирсич, М. Тевене, Д. Элдридж, К. Шольц, П. Штерн. Р. Уотерман, Г.Хофстед, Э. Шейн и др. В своих работах они отмечают, что организационная культура может не только способствовать эффективной работе, но и быть серьезным препятствием для организационного развития.

Исследованию роли и значения организационной культуры в совершенствовании управления внутриорганизационным поведением посвящены работы таких отечественных ученых как А.Н. Асаул, О.С. Виханский, И.В.Грошев, А.И. Добрынин, ЭЛ. Капитонов, В. Козлов, М. Магура, В.Г.Макеева, В.И. Маслов, А.И. Наумов, А. Пригожин, Т. Персикова, ОЛричина, АЛ. Радугин, Т.О. Соломандина, ВА. Спивак, В.В. Томилов, М.В. Удальцова, Н.И. Шаталова, В.М. Юрьев и др.

Конец XX - начало XXI веков отмечены бурным всплеском интереса к управлению внутриорганизационным поведением, появлением значительного числа фундаментальных научных исследований в этой области. Наибольшей известностью пользуются работы таких зарубежных исследователей, как

М-Альберт, Я. Брукс, К. Дэвис, ФЛютэнс, М.Х. Мескон, Дж.В. Ньюстром, Ф.Хедоурии др.

Среди российских авторов теоретических и методологических работ в области внутриорганизационного поведения необходимо отметить работы Т.Ю. Базарова, C.B. Дохоляна, А.Г. Дементьевой, А.П. Егоршина, А.М.Еропкина, Л.Г. Зайцева, Л.В.Карташовой, АЛ. Кибанова, А.И.Кочетковой, Ю.Д. Красов-ского, A.A. Крупанина, Г.РЛатфуллина, А.И. Наумова, Т.В.Никоновой, Н.В.Пошадиной, А.М.Сергеева, М.И. Соколовой, Р.Р.Холл, СВ. Шекшни и др.

Следует отметить, что вопросам исследования сущности, структуры, внутриорганизационного поведения, его влиянию на эффективность жизнедеятельности компаний посвящено немало работ, имеющих важное теоретическое и практическое значение. Однако, многие вопросы влияния внутриорганизационного поведения на развитие компании требуют более углубленного экономического анализа. В имеющейся научной литературе, во-первых, либо отсутствуют, либо недостаточно разработаны теоретические вопросы, связанные с рассмотрением внутриорганизационного поведения как фактора инновационного развития предпринимательской организации, что отражает недостаточное внимание руководителей предприятий к вопросам организационного устройства в период перемен.

Во-вторых, недостаточно изучены модели внутриорганизационного поведения, особенности управленческих отношений в каждой из них, использования того или иного аспекта управленческого воздействия. Отсутствуют исследования, раскрывающие модели внутриорганизационного поведения, доминирующие в современном российском предпринимательстве.

В-третьих, в научной экономической литературе слабо освещены вопросы управления внутриорганизационным поведением в предпринимательстве с использованием возможностей организационной культуры.

В-четвертых, недостаточно изучены методы оценки влияния внутриорганизационного поведения на инновационное развитие компании. Все это подтверждает актуальность проведенного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании положений и разработке методических рекомендаций по совершенствованию управленческих отношений, проявляющихся в процессе формирования инновационно-активного внутриорганизационного поведения в предпринимательских структурах.

Достижение поставленной цели предполагает решение научно-практических задач, отражающих логическую структуру и последовательность этапов исследования:

• на основе анализа сложившихся в современной науке и практике подходов к исследованию внутриорганизационного поведения в сфере предпринимательства, обосновать необходимость применения экономического подхода, позволяющего раскрыть сущность внутриорганизационного поведения и его влияние на инновационное развитие предпринимательской организации;

• выявить и обосновать факторы внутренней и внешней предпринимательской среды, обуславливающие формирование и развитие внутриорганизацион-ного поведения;

• дать классификацию основных моделей внутриорганизационного поведения, показать их отличия и выявить доминирующие в российском предпринимательстве;

• разработать теоретические подходы к исследованию внутриорганизационного поведения как фактора инновационного развития предпринимательской структуры;

• обобщить зарубежный и передовой отечественный опыт формирования инновационно-активного внутриорганизационного поведения, показать возможности его применения в российском предпринимательстве;

• исследовать систему управления внутриорганизационным поведением, формирующую инновационную активность персонала;

• разработать показатели оценки инновационной активности внутриорганизационного поведения, предложить методические подходы к их применению в организациях предпринимательского типа;

• разработать методические рекомендации по развитию системы управления инновационно-активным внутриорганизационным поведением в предпринимательских структурах.

Объектом диссертационного исследования выступает внутриоргашш-ционное поведение в предпринимательской структуре.

Предметом исследования являются управленческие отношения, направленные на формирование внутриорганизационного поведения, способствующего инновационному развитию предпринимательской организации.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили теория и практика менеджмента, теория управленческих решений, стратегического менеджмента, теория организации, а также научные публикации российских и зарубежных исследователей по проблемам формирования, поддержания и изменения внутриорганизационного поведения в предпринимательских структурах, материалы российских и международных конференций, посвященных проблемам управления, ресурсы глобальной сети Internet.

Методологическая основа исследования внутриорганизационного поведения в предпринимательстве носит комплексный характер, в котором сфокусированы экономические, социальные и психологические аспекты. Это определило использование системного подхода, методов экономического анализа, принципов сравнительного и системного подходов, синтеза качественного и количественного, статического, динамического, структурно-функционального подходов. В качестве эмпирических методов исследования для получения фактических данных о внутриорганизационном поведении предпринимательских организаций использовалось наблюдение, анкетирование и опрос.

Статистическую и информационную основу составили имеющиеся в экономической литературе и периодической печати фактические данные по те-

ме исследования; результаты анкетирования слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства и программы «Мастер делового администрирования»; информация, размещенная в Интернете на корпоративных сайтах, материал, полученный в итоге обследования предпринимательских организаций Санкт-Петербурга, результаты проводимых опросов и анкетирования сотрудников этих предприятий; а также материал, полученный в ходе всероссийских и региональных опросов, осуществлённых ВЦИОМ в 2003-2008 гг., Ассоциацией менеджеров, Рябовым Р. Ю. на базе сталелитейного комбината ОАО «Северсталь» в 2006 году, результаты обследования 84 российских предпринимательских компаний.

Структура и логика исследования подчинены решению поставленных задач.

Вклад автора в проведенное исследование

Теоретические положения, выводы, методические и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора, личный вклад которого в решении комплексной проблемы научного обеспечения процесса формирования инновационноактив-ного внутриорганизационного поведения предпринимательской организации состоит в следующем:

• в разработке теоретических основ исследования, выявлении тенденций развития внутриорганизационного поведения как экономического явления, оказывающего существенное влияние на функционирование предпринимательской организации;

• в определении понятия «внутриорганизационное поведение» и выделении основных характеристик инновационно-активного внутриорганизационного поведения в предпринимательстве;

• в обосновании основных моделей внутриорганизационного поведения (коллективистской, бюрократической, предпринимательской и инновационной), оказывающих влияние на выбор стратегии инновационного развития предпринимательской компании;

• в раскрытии роли внутриорганизационного поведения как фактора и ресурса инновационного развития российского предпринимательства;

• в разработке методических подходов к экспертной оценке влияния внутри-организационного поведения на инновационное развитие предпринимательской структуры и выявлению доминирующей модели внутриорганизационного поведения;

• в разработке рекомендаций по развитию системы управления инновационно-активным внутриорганизационным поведением, включающих оценку уровня инновационной активности персонала, определение стратегии организационных изменений, подбор и профессиональную подготовку персонала, мониторинг, оценку состояния внутриорганизационного поведения и его корректировку.

Основные научные результаты и новизна

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что автором осуществлено комплексное исследование внутриорганизационного поведения, позволившее выявить его роль в инновационном развитии предпринимательской организации, разработать и научно обосновать экономические подходы к формированию инновационно-активного внутриорганизационного поведения.

Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

• Углублено теоретическое представление о сущности и структуре внутри-организационного поведения как системы формальных и неформальных субординационных и координационных отношений, сложившихся между отдельными индивидами и группами в организации и обуславливающих динамичное и устойчивое функционирование предпринимательской структуры.

• Обоснован подход к выделению экономического аспекта внутриорганизационного поведения как ресурса и фактора инновационного развития предпринимательства, обеспечивающего интеграцию сотрудников в процессе реализации нововведений, формирующего положительную реакцию на предстоящие изменения, поощряющего инициативу, новаторство, самодисциплину и самоконтроль.

• Выделены основные модели внутриорганизационного поведения, отличающиеся такими характеристиками, как степень делегирования полномочий, доминирование отношений субординации (координации), система контроля, внутренняя ориентация и интеграция или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность, позволяющие исследовать состояние внутриорганизационного поведения на различных этапах жизнедеятельности предпринимательской компании с учетом специфики инновационного развития российского предпринимательства.

• Выявлены условия формирования инновационно-активного внутриорганизационного поведения, предполагающие координацию действий лидера компании и усилий менеджмента с эффективным использованием потенциала организационной культуры, обеспечивающие в своей совокупности управление внутриорганизационным поведением в целях инновационного развития предпринимательской структуры.

• Разработаны методические подходы к оценке влияния внутриорганизационного поведения на инновационное развитие предпринимательской структуры, учитывающие основные процессы, протекающие в организации (эффективность информационной системы, стиль принятия решений, правила и процедуры управления и т.д.), которые в комплексе позволяют осуществлять диагностику состояния внутриорганизационного поведения и прогнозировать его изменение.

Теоретическая значимость результатов диссертационной работы заключается в развитии научного знания в области теории внутриорганизационного поведения, определении направлений дальнейшего его исследования. Ма-

териалы диссертации конкретизируют научные представления о сущности, роли, системе управления внутриорганизационным поведением, определении экономического аспекта внутриорганизационного поведения как ресурса и фактора инновационного развития предпринимательства.

Практическая значимость работы обусловлена возможностью использования руководителями предпринимательских структур теоретических и методических разработок, выводов, предложений в целях максимально полной реализации потенциала внутриорганизационного поведения для повышения конкурентоспособности предприятия на основе инновационного развития.

Результаты исследования также могут быть использованы в высших и средних профессиональных учебных заведениях при подготовке учебных пособий, лекций и спецкурсов по дисциплинам «Менеджмент организации», «Стратегический менеджмент», «Теория организации», «Организационное поведение», в процессе реализации программ МВА и «Менеджер высшей квалификации».

Апробация исследования. Основные положения работы докладывались автором на международных, всероссийских, межвузовских и внутривузовских научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры менеджмента Санкт-Петербургской академии управления и экономики.

Результаты исследования были реализованы на ряде предпринимательских организаций производственного типа г. Санкт-Петербурга.

По материалам исследования подготовлено и издано 9 публикаций, общим объемом 4,6 пл., в том числе публикация в издании, рекомендованном ВАК.

Структура работы. Структура и логика исследования подчинены целям и содержанию решаемых задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя восемь параграфов, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 26 рисунков (диаграмм, схем), 8 таблиц, 10 формул.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК. Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство) и соответствует п. 10.23 - «Формы и методы внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства (стимулы, мотивы, корпоративная структура и т.д.)» паспорта специальностей ВАК Министерства образования РФ (по экономическим наукам).

Структура работы. Структура и логика исследования подчинены целям и содержанию решаемых задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя восемь параграфов, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 26 рисунков (диаграмм, схем), 8 таблиц, 10 формул.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, новизна авторских подходов и решений, анализируется степень разработанности темы исследования, формулируются его цели, задачи и практическая значимость.

В первой главе «Внутриорганизационное поведение как объект экономического анализа и его особенности в современном предпринимательстве» рассматривается эволюция походов к управлению внутриорганизационным поведением, раскрываются его сущность и содержание; анализируются факторы

внутренней и внешней среды, влияющие на ее формирование и развитие; выделяются основные модели внутриорганизационного поведения, показывается его практическая значимость и актуальность для развития конкурентоспособности отечественного предпринимательства.

Во второй главе «Управление инновационно-активным внутриорганиза-ционным поведением в современной предпринимательской организации» обосновывается, что внутриорганизационное поведение является фактором и ресурсом инновационного развития предпринимательской организации, выделяются принципы и подходы к управлению внутриорганизационным поведением, анализируется отечественный и зарубежный опыт формирования инновационно-активного внутриорганизационного поведения.

В третьей главе «Оценка и формирование инновационно-активного внутриорганизационного поведения предпринимательской структуры» на основе предложенных автором методик устанавливается характер и степень влияния внутриорганизационного поведения на инновационное развитие предпринимательской структуры, определяются профили типов внутриорганизационного поведения, позволяющие выявить его доминирующую составляющую, формулируются практические рекомендации по формированию инновационно-активного внутриорганизационного поведения в российских предпринимательских структурах.

В заключении подведены итоги исследования, сформулированы основные теоретические выводы и практические рекомендации по формированию инновационно-активного внутриорганизационного поведения.

2. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Анализ теории и практики управления показывает, что эффективность функционирования организаций складывается из множества составляющих, среди которых важнейшим являются человеческий фактор, взаимоотношения людей, их поведение в рамках той организации, где они осуществляют свою трудовую деятельность, внутриорганизационное поведение. Внутриорганизационное поведение - это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации как социально-экономической системе, включающее в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения, обеспечивающие функционирование организации.

Подходы к внутриорганизационному поведению как экономической категории формировались в рамках различных школ управления. К настоящему времени можно выделить три основных подхода к внутриорганизационному поведению: механистический, органический и гуманистический подход. Принципиальное различие между ними заключается в оценке роли человека на предприятии, а, соответственно, в значимости внутриорганизационного поведения в эффективном функционировании компании. Управление внутриорганизационным поведением эволюционировало вместе со взглядами на роль работника в процессе эффективного функционирования организации.

Доминирующим в настоящее время в экономически развитых странах является гуманистический подход, основанный на представлении об организации как культурном феномене, который получает активное распространение в 90-е годы прошлого столетия. Данный подход к управлению иначе называют организационно-культурным, поскольку он показывает, как формируется внутриор-ганизационное поведение под воздействием правил, норм, обычаев, ритуалов, существующих в данной конкретной организации. Упор при этом делается на растущую гуманизацию организации, для которой характерны здоровый психологический климат, сплачивающий работников в подлинный коллектив, где разделяются определённые этические ценности, возможна реализация многих жизненно важных человеческих потребностей высшего порядка, таких как принадлежность к коллективу, самовыражение, творчество и др. Именно на основе организационно-культурного подхода стало возможным сформулировать понимание сущности внутриорганизационного поведения как экономической категории.

В силу сложности и многоаспектности понятия внутриорганизационного поведения, в его исследовании применялся системный подход, который позволил учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих поведение людей в организации, выделить те, которые оказывают на него наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на эти элементы. Принятый за основу подход к внутриорганизационному поведению как экономическому явлению позволил с позиции системного исследования выстроить целостное видение данного феномена как интегральной социально-экономической категории в системе предпринимательства, установить закономерности его возникновения, развития, определить способы управления им.

В работе показано, что возникновение и развитие внутриорганизационного поведения — сложный и неоднозначный процесс, зависящий от целого ряда факторов внутренней и внешней среды. К числу внутренних факторов относятся: во-первых, взгляды, ценности, представления основателя организации и, во-вторых, коллективный опыт, обретённый при создании и развитии организации.

Внешние факторы обусловлены связями предпринимательской организации с вышестоящими организациями, с партнерами, поставщиками, законодательными и правоохранительными органами, с политическими и другими организациями и институтами, существующими в обществе. Большинство из них практически находятся вне сферы влияния руководителей предпринимательских структур, поэтому в данном диссертационном исследовании признано целесообразным детально анализировать лишь те, которые подвержены управленческому воздействию.

В целом все факторы, определяющие внутриорганизационное поведение, можно разделить на четыре большие группы: макроэкономические, микроэкономические, факторы социально-культурной среды и факторы правовой среды. Влияние перечисленных групп факторов определяет вариативность внутриорганизационного поведения, которое складывается на протяжении развития и функционирования организаций. В конечном счёте, это находит отражение в существовании различных моделей внутриорганизационного поведения, кото-

рые характеризуют действия людей в той или иной ситуации. Умение идентифицировать сформировавшуюся в компании модель внутриорганизационного поведения имеет для руководителя предпринимательской структуры большое значение, поскольку позволяет не только правильно интерпретировать происходящие в организации события, но и прогнозировать их развитие.

Исходя из таких характеристик внутриорганизационного поведения как делегирование полномочий, отношения субординации, выполнение работы (творческое или по правилам), система контроля, внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность в диссертации выделено четыре основных модели: коллективистская, бюрократическая, предпринимательская и инновационная. В работе отмечается, что в реальной жизни в чистом виде такие модели внутриорганизационного поведения встречаются достаточно редко. Кроме того, различные типы внутриорганизационного поведения существуют одновременно в одной организации. Однако, как правило, доминирует одна модель внутриорганизационного поведения, хотя в той или иной мере проявляется каждая из трех других. Выделенные четыре основных модели внутриорганизационного поведения позволяют в полной мере охарактеризовать внутриорганизационное поведение.

В работе обосновывается, что возрастание влияния внешней среды обуславливает ускорение процесса организационных перемен, что является в настоящее время общей тенденцией. Необходимость оперативно реагировать на меняющиеся запросы общества и экономики, связанные с вступлением России в ВТО, бурный рост рынка интеллектуальных продуктов, настоятельно требует от каждой предпринимательской организации, стремящейся быть конкурентоспособной, постоянной инновационной деятельности, раскрепощения и высвобождения предпринимательской энергии абсолютно всех сотрудников. Успех инновационных преобразований определяется готовностью персонала воспринять инновации. Это означает, что человеческий фактор и его инновационно-активное поведение должны рассматриваться как ключевое условие успеха в реализации стратегии инновационного развития российского предпринимательства. Однако инновационные процессы часто вызывают сопротивление со стороны персонала, под которым понимается внутриорганизационное поведение, направленное на срыв и дискредитацию осуществляемых преобразований. Это является прямым следствием фактора неопределенности, связанного с внедрением новшеств, и воспринимаемого определенной частью работников как угроза их стабильному положению в рамках существующей системы.

Как показывают исследования, имеется несколько групп причин, вызывающих у сотрудников организации неприятие инноваций, среди них: страх потерять работу; боязнь материальных потерь, возрастания объема, сложности работ, возможного профессионального несоответствия; опасность утраты статуса, авторитета; просто нежелание каких-либо перемен, которые могли бы нарушить привычный образ жизни. Исследования показывают, что неприятие всего нового особенно остро проявляются при неинформированности персонала, а главное - психологической неготовности кадров к нововведениям. Стрем-

ление преодолеть сопротивление нововведениям административными методами приводит лишь к его проявлению в скрытых формах, выражающихся в пассивности, безынициативности, формальном подходе к делу. В этих условиях основной задачей руководства является создание необходимых предпосылок для формирования инновационно-активного внутриорганизационного поведения как системы формальных и неформальных отношений в компании, способствующих интеграции всех сотрудников в процессе реализации нововведений, вырабатывающих положительную реакцию у персонала на предстоящие изменения, поощряющих инициативу, творческий подход к выполнению производственных заданий, новаторство, самодисциплину и самоконтроль, формирующих мотивацию к активному включению в процесс инновационного развития.

В качестве предпосылок, способствующих формированию инновацион-ноактивного поведения в современной предпринимательской организации, в диссертационном исследовании определены следующие: открытая стратегия и процесс планирования инноваций; создание условий для активной творческой деятельности; постоянный поиск новых идей, мыслей, направлений; отбор и найм конкурентоспособного и инновационноактивного персонала, обладающего высокой профессиональной мотивацией; постоянное повышение квалификации и компетентности работников; развитие самосознания и всесторонняя поддержка их инициатив; делегирование полномочий; привлечение всех сотрудников к принятию решений; ясные и открытые коммуникации; высокое доверие руководства; признание заслуг и вознаграждение вклада каждого работника за принятие дополнительного риска и развитие организации. Создание указанных предпосылок предполагает знание современных методов и прикладных средств менеджмента отечественными предпринимателями. Между тем, в процессе исследования выявлен низкий уровень образовательной подготовки современных руководителей в области менеджмента. Для подготовки «эффективных» менеджеров, владеющих знаниями в области менеджмента и управления внутриорганизацион-ным поведением, в работе предложен механизм формирования кадрового резерва эффективных менеджеров.

В диссертационном исследовании обосновывается необходимость сознательного и целенаправленного управления внутриорганизационным поведением в целях повышения эффективности предпринимательской деятельности. Оно может включать усиление или ослабление, изменение отдельных характеристик поведения, поддержание его в существующем виде или изменение в целом. В работе выделены три аспекта управления внутриорганизационным поведением: первый - через воздействие лидера компании, второй - организационно-управленческий, - через влияние менеджмента на различные аспекты жизнедеятельности предпринимательской организации. Третий, организационно-культурный - путем использования возможностей организационной культуры (рис.1).

Подчеркивая особую роль лидера в процессе управления, в работе отмечается значимость и двух других подходов. Выделены экономические, ад мин и-стративно-правовые и социально-психологические методы управления внутри-организационным поведением, отличающиеся способами и результатами воздействия. В диссертационном исследовании выделены принципы управления внутриорганизационным поведением: системности, комплексности, учёта национальных особенностей, научности, эффективности, всеобщей вовлеченности, справедливого вознаграждения, инертности, интеграции внутриорганиза-ционного поведения и стратегии развития предпринимательской организации.

Анализ отечественного и зарубежного опыта формирования инновационно-активного внутриорганизационного поведения позволил выявить отсутствие единых подходов к диагностике и управлению внутриорганизационным поведением, оценке его влияния на развитие предпринимательской структуры, что обусловлено вариативностью и сложностью данного явления. Наряду с этим внутриорганизационное поведение также связано с влиянием таких факторов, как конфликты, стрессы и т.п., которые сложно выразить в абсолютных показателях. Для решения данной проблемы в работе предложены методические подходы к экспертной оценке влияния отдельных характеристик внутриорганизационного поведения на инновационное развитие компании, а также к выявлению доминирующей модели внутриорганизационного поведения на основе построения его профиля, которые в сочетании позволяют не только оценить влияние внутри-организационного поведения на инновационную активность компании, но и обозначить факторы его совершенствования. Применение предложенных методических подходов позволило получить усредненный профиль, который демонстрирует доминирование в российских предпринимательских компаниях бюрократического типа внутриорганизационного поведения (табл. 1, рис.2).

Рис.2, Усредненный профиль внутриорганизационного поведения по результатам экспертного опроса

Таблица 1

Усредненные результаты экспертного опроса по всем предприятиям

Модель внутриорганизационного поведения Средние значения оценок по графе «Теперь» Средние значения оценок по графе «Хотелось бы»

Коллективистская 26 31

Инновационная 20 28

Предпринимательская 26 25

Бюрократическая 28 16

Исследования профилей внутриорганизационного поведения, исходя из размера компании, показали некоторое смещение организационных культур в компаниях общей численностью до ста работников в сторону коллективистско-инновационной модели поведения. В целом результаты анкетирования выглядят следующим образом (табл.2).

Коллективистская модель

Инновационная модель

Теперь

Хотелось бы

Бюрократическая модель

Предпринимательская модель

Рис.З. Профиль внутриорганизационного поведения предприятий с численностью работающих свыше 100 человек

Таблица 2

Результаты экспертного опроса по предприятиям с различной численностью работников

Модель внутриорганизационного пове- Средние значения оценок по графе «Те- Средние значения оценок по графе «Хотелось бы»

дения перь»

50- свыше

до 50 100 100 до 50 50- свыше

чел. чел чел. чел. 100 чел 100 чел.

Коллективистская 23 27 28 30 34 34

Инновационная 25 20 16 30 28 28

Предпринимательская 33 27 20 24 23 23

Бюрократическая 19 26 26 16 15 15

Доминирующими моделями в крупных компаниях являются, согласно полученным данным, - коллективистская и бюрократическая. Как предпочтительный тип поведения всеми экспертами определен инновационный, который в большей мере способен заинтересовать персонал комфортной атмосферой для

работы и большей свободой для творчества при выполнении профессиональных обязанностей.

Тенденция снижения в эталонном внутриорганизационном поведении проявления бюрократического типа поведения проявляется во всех трёх рассмотренных группах компаний. Выявленные тенденции желаемых изменений в профиле внутриорганизационного поведения предприятий подтверждаются как данными проведенных экспертных тестирований, так и данными вторичных исследований, полученных в ответах на вопросы интервью.

Построение организационного профиля внутриорганизационного поведения позволяет выявить сложившуюся в компании ситуацию, а также наметить направление, в котором необходимо производить изменения по каждому из трех выделенных нами аспектов управления внутриорганизационным поведением: с позиции лидерства, организационно-управленческом и организационно-культурном. Экспертная оценка дает возможность выявить проблемные зоны во внутриорганизационном поведении, а также оценить его влияние на инновационное развитие компании. Её суть состоит в том, чтобы присвоить определенный балл по традиционной пятибалльной системе эффективности влияния каждой из характеристик внутриорганизационного поведения:

I]' = 1Ц +12} +13] +14] +15)' + ...+1гу, (1)

где Ц - обобщенная характеристика внутриорганизационного поведения, данная .¡-м экспертом;

п - количество характеристик, подлежащих рассмотрению. При ответах на вопросы рекомендуем давать рейтинговую оценку эффективности влияния каждой из выбранных характеристик в соответствии со следующей шкалой:

5 - выдающиеся результаты 4 - очень хорошие 3 - средние достижения 2 - на грани необходимых 1 - очень слабые результаты

Получив по формуле (1) определенную сумму баллов и разделив ее на максимально возможное значение (5-п баллов), получим коэффициент эффективности внутриорганизационного поведения (Кэф):

т

Кэф = I и / 5пт (2)

¡=1

где ш — количество экспертов в группе.

Таким образом, если в организации все выбранные для анализа показатели внутриорганизационного поведения были оценены на пять баллов, то коэффициент влияния равен 1. Это будет означать, что сформировано такое внутри-организационное поведение, которое наилучшим образом способствует инновационному развитию данной компании. Если же коэффициент минимален и

равен 0,2, это означает:

• сотрудникам не понятны дели и задачи, стоящие перед данной компанией, не ясны действия, необходимые для достижения поставленных целей;

• система подбора и оценки персонала далека от совершенства;

• стиль управления и условия труда оставляют желать лучшего, руководител и невидимы и недоступны своим работникам;

• работа в рамках установленной структуры не обеспечивает поддержку нововведений, делегируемые полномочия двусмысленны, нет соответствия между предоставляемой властью и возлагаемой ответственностью;

• критерии успеха в организации не продуманы, системы стимулирования, призванные подкреплять инициативность, новаторство, стремление ко всему новому, отсутствуют полностью, а если и имеют место, то работникам не вполне ясно, что именно вознаграждается и чествуется;

• инновационные процессы в компании протекают стихийно, принимаются необдуманные решения, вызывающие недовольство и сопротивление у сотрудников, нередки стрессовые ситуации, конфликты, информационная система неэффективна.

Предлагаемые методические подходы практически не требуют затрат денежных средств, поскольку диагностику внутриорганизационного поведения компания в состоянии произвести самостоятельно. Выявление проблемных зон внутриорганизационного поведения, улучшение его параметров будет способствовать инновационному развитию компании, позволит повысить экономическую эффективность ее деятельности. Показателем может служить годовой экономический эффект от совершенствования внутриорганизационного поведения, который можно рассчитать по формуле:

ЭГ=(С1-С2)ХВ-Ен*3, (3)

где О и С2 - себестоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по совершенствованию внутриорганизационного поведения;

В - годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;

Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);

3 — единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

Эффективность мероприятий по совершенствованию внутриорганизационного поведения может быть охарактеризована косвенно при помощи таких показателей, как текучесть кадров, производительность труда, показатели качества продукции, уровень производственного травматизма и т.п.

В качестве рекомендаций по формированию инновационно-активного внутриорганизационного поведения предложены следующие мероприятия: оперативная диагностика поведения персонала с помощью предложенных методик; включение задач по формированию инновационно-активного внутриорганизационного поведения в стратегию развития компании; проведение семинаров и тренингов с руководством организации, линейными руководителями, с сотрудниками-интеграторами с целью привлечения внимания к процессам,

происходящим внутри организации; тщательный подбор сотрудников, способных разделять принятые в компании правила и нормы поведения, творчески подходить к выполнению своих обязанностей; формирование смешанного подхода к организации рабочего времени и др. Постоянный мониторинг состояния внутриорганизационного поведения позволит принимать правильные решения для преодоления возникающих при его формировании проблем, корректировки плана мероприятий по развитию инновационно-активного внутриорганизационного поведения.

СПИСОК НАУЧНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ: Статьи, опубликованные в рекомендованных ВАК изданиях:

1. Управление внутриорганизационным поведением в предпринимательских структурах // Экономика и управление. Российский научный журнал. №4 -СПб., 2009.0,5 пл.

Статьи, доклады опубликованные в прочих научных изданиях:

2. Савченко В.В. Инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами // Кадры для инновационной экономики Санкт-Петербурга: бизнес и высшая школа. Сборник научных трудов конференции. - СПб., 2008.0,8 пл.

3. Савченко ВВ. Модели внутриорганизационного поведения // Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск девятый. - СПб., 2008.0,5 пл.

4. Савченко ВВ. Социальная ответственность бизнеса и внутриорганизаци-онное поведение// Сборник научных трудов межрегиональной научно-практической конференции «Социальная ответственность бизнеса как фактор развития северо-запада России: опыт и проблемы». - СПб., 2008.0,4 пл.

5. Савченко ВВ. Особенности внутриорганизационного поведения в современном российском предпринимательстве. //Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск седьмой. - СПб., 2008.05. пл.

6. Савченко В.В. Внутриорганизационное поведение и организационная культура // Состояние и перспективы развития туризма в СНГ. Материалы ежегодной международной научно-практической конференции. - СПб., 2008. 0,8 пл.

7. Савченко В.В. Современные методы управления человеческими ресурсами как фактор конкурентоспособности туристской фирмы // Туризм - ответы на вызовы современности. Тезисы докладов и сообщений международной межрегиональной научно-практической конференции. Часть 2. - СПб., 2008.0,3 пл.

8. Савченко ВВ. Организационно-культурный аспект в управлении внутриорганизационным поведением // Диалог культур: поиск общих целей и ценностей. Сборник научных статей 8-й международной научно-практической конференции. - СПБ., 2009.0,6 пл.

9. Савченко ВВ. Модели внутриорганизационного поведения и инновационная активность персонала // Ученые записки № 2 - СПб., 2009.1,0 пл. (в соавторстве).

заметок:

САВЧЕНКО ВЛАДИСЛАВ ВЛАДИМИРОВИЧ АВТОРЕФЕРАТ

Отпечатано с готового оригинал-макета в Центре информационных технологий Санкт-Петербургской академии управления и экономики Подписано в печать 25.03.2009. Бумага Data Сору.

Формат 60x84l/i6. Объем 0,8 пл. Тираж 80 экз. 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44 тел.(812)363-42-93

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Савченко, Владислав Владимирович

Введение.

Глава 1. Внутриорганизационное поведение как объект экономического анализа и его особенности в современном предпринимательстве.

1.1. Становление понятия внутриорганизационное поведение как экономической категории.

• ■) | | /

1.2. Факторы, определяющие внутриорганизационное поведение.

1.3. Модели внутриорганизационного поведения.

Глава 2. Управление инновационно-активным внутриорганизационным поведением в современной предпринимательской организации.

2.1. Внутриорганизационное поведение в инновационном развитии предпринимательства

2.2. Принципы и подходы к управлению внутриорганизационным поведением в предпринимательских структурах.

2.3. Отечественный и зарубежный опыт формирования инновационноактивного внутриорганизационного поведения.

Глава 3. Оценка и формирование инновационно-активного внутриорганизационного поведения предпринимательской структуры.

3.1. Оценка влияния внутриорганизационного поведения на инновационное развитие компании.

3.2. Методические рекомендации по формированию инновационноактивного внутриорганизационного поведения.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление внутриорганизационным поведением как фактор инновационного развития предпринимательской организации"

Актуальность исследования. В развитии новых социально-экономических отношений, сформировавшихся в последние десятилетия в России, особая роль принадлежит предпринимательству. Предпринимательская деятельность оказывает существенное влияние, как на эффективность экономики в целом, так и на рост благосостояния населения. В этой связи исследование закономерностей эффективного функционирования предпринимательства, специфики управленческих отношений в нем является актуальной задачей.

Изменения в экономике в последние годы, связанные, в том числе, и с нарастающим кризисом, инициируют поиск новых, доступных отечественным предпринимателям ресурсов развития бизнеса. Мировая практика показала, что важнейший резерв повышения производственно-хозяйственной деятельности предпринимательства заложен в создании эффективной системы управления внутриорганизационными отношениями. Не секрет, что устаревшая система управления внутриорганизационным поведением в российском предпринимательстве давно и настоятельно требует глубокой и масштабной реконструкции. Беспрецедентный размах глобализации, стремительный рост производительности, усложнение информационных сетей, рост чувствительности среды и значения инноваций в технологической сфере обуславливают потребность в новых подходах к внутриорганизационному устройству.

В последнее десятилетие внутриорганизационное поведение является предметом пристального изучения целого ряда экономических, социальных и гуманитарных наук, как за рубежом, так и в России. Наблюдающийся рост интереса к проблемам внутриорганизационных отношений обусловлен рядом обстоятельств. К числу наиболее важных следует отнести в первую очередь появление принципиально новой точки зрения на роль человеческого потенциала как важнейшего ресурса экономического развития предпринимательской организации, общества в целом. Кардинальные изменения в окружающей среде, в технологиях, с неизбежностью привели к росту значимости человека в современной организации. В XXI веке успех любой предпринимательской структуры все в большей степени зависит от ее сотрудников, их знаний умений, восприимчивости к новому, навыков, способности к обучению и эффективной деятельности.

Второе обстоятельство связано с необходимостью формирования адекватной как природе работника, так и современной организации системы управленческих отношений. Указанные обстоятельства органично взаимосвязаны, поскольку эффективность использования человеческого потенциала, как основы экономического развития предпринимательства, находится в прямой зависимости от используемых в организации методов управленческого воздействия на персонал. Управленческие взаимодействия, построенные на принципах принуждения и контроля, порождают незрелую систему взаимоотношений, которая имеет негативный эффект для скорости, масштаба и эффективности организационных преобразований.

Актуальность исследования внутриорганизационного поведения, в-третьих, обусловлена потребностями инновационного развития, формирования у персонала необходимой мотивации к творческой деятельности, позитивного отношения к нововведениям. В условиях ускоряющегося процесса социальных, экономических, политических и технологических преобразований развитие предпринимательской структуры всё в большей степени связывается с нововведениями, с организационными изменениями, с профессиональным ростом персонала, с его готовностью к этим нововведениям. Сегодня инновации обуславливают конкурентоспособность предприятия, становятся важнейшим средством его развития, включающим в себя и управление, и маркетинг, и персонал, и финансы и т.д. Инновационное развитие вынуждает менять сложившуюся на предприятии статичную, бюрократическую систему управления, устаревшие правила и нормы, существенно модифицировать представления о принципах внутриорганизационной жизнедеятельности. Переход к инновационной экономике, осуществляемый в стране, диктует острую потребность в пересмотре сложившихся подходов к управлению внутриорганизационным поведением, поиске новых технологий управленческого воздействия на поведение людей в организации.

Углубляющееся противоречие между потребностями инновационного развития предпринимательства и консервативным подходом к управлению внутриорганизационным поведением не только препятствует проведению необходимых организационных изменений, но и оказывает тормозящее воздействие на развитие предпринимательства в целом. Успешное разрешение данного противоречия невозможно без качественной, целенаправленной модификации сложившихся отношений, как по вертикали, так и по горизонтали.

Несмотря на то, что в последнее годы отдельные аспекты внутриорга-низационного поведения получили достаточно широкое освещение в научно-практических исследованиях экономистов, специфика управления им остается недостаточно изученной, экономические возможности остаются нереализованными. Изучение различных аспектов влияния внутриорганизационного поведения на инновационное развитие российского предпринимательства, на формирование инновационной активности персонала не получило должного внимания и развития в исследованиях экономистов. Актуальность данной проблемы, недостаточность её разработки, как в теоретическом, так и в методическом аспекте определили выбор темы научного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Формирование интереса к управлению внутриорганизационным поведением связано с появлением классических работ Ф.Тейлора, А.Файоля, М. Вебера, Г. Эмерсона, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганта, Л. Урвика, Д. Муни, А. Слоуна и др. Несмотря на то, что в исследованиях данных авторов недостаточно внимания было уделено вопросам управления поведением объединенных в организации людей, их неоспоримым достоинством было признание роли человеческого фактора в эффективном развитии предприятия.

Зарождение нового подхода к управлению поведением людей в организации связано с хоторнскими исследованиями Э. Мэйо, которые получили развитие в работах М. Фоллет, Ф. Ротлисбергера, У. Мура, Ж. Фридмана, Ч. Барнарда и др. Представители школы человеческих отношений рассматривали внутриорганизационное поведение как важнейший элемент эффективного управления, фактор производительности труда, впервые выдвинув идею участия рабочих в управлении, необходимость развития чувства не только индивидуальной, но и коллективной ответственности. Исследования внутриорга-низационного поведения, предпринятые X. Манстербергом, К. Льюеном, Т. Адорно, Э. Фроммом, Ф. Герцбергом, Р. Лайкертом, Д. МакГрегором, доказали предпочтительность производственной демократии, а также то, что при определенных обстоятельствах работа может восприниматься как источник удовлетворения. Дальнейшее развитие идеи определяющей роли внутриорганиза-ционного поведения были развиты в работах Э. Е. Лоулера, В. Врума, Ф. Йеттона, Дж. Вудворда, посвященных ситуационному подходу.

Проблема изучения поведения человека, его трудовой деятельности имеет глубокие корни и в отечественной науке. В этой области важная роль принадлежит работам Л.А. Быкова, H.A. Витке, А.К Гастева, Д.М. Гвишиани, Э.К. Дрезена, O.A. Ерманского, Л.В. Канторовича, В.В. Новожилова, П.М. Керженцева, Г.Х. Попова, Е.Ф. Розмировича, A.A. Ухтомского, И.Н. Шпиль-рейна.

Синтез различных подходов позволил во второй половине прошлого столетия сформироваться новым направлениям в управлении поведением человека в организации. Дальнейшее усиление влияния внешней среды на развитие организации привело к необходимости принимать во внимание соответствие политики организации ценностям коллектива и общества в целом, учитывать социально-этические факторы. В 80-х годах формируется концепция организационной культуры, которая многими учеными рассматривается как наиболее эффективный, соответствующий требованиям времени инструмент управления организационным поведением. Значительный интерес в этом направлении представляют работы таких зарубежных авторов, как Р.Акофф, М. Армстронг, П. Вейлл, Э. Джакус, П. Друкер, А. Кребер,

A.Кромби, JI. Килманн, К. Клакхон, Н. Лемэтр, Р.Д. Льюис, Майер, М.Х.Мескон, Г. Минсберг, С. Мишон, У. Оучи, Т. Питере, Р. Рюттингер, Л.Смирсич, М. Тевене, Д. Элдридж, К. Шольц, П. Штерн. Р. Уотерман, Г.Хофстед, Э. Шейн и др. В своих работах они отмечают, что организационная культура может не только способствовать эффективной работе, но и быть серьезным препятствием для организационного развития.

Исследованию роли и значения организационной культуры в совершенствовании управления внутриорганизационным поведением посвящены работы таких отечественных ученых как А.Н. Асаул, О.С. Виханский, И.В.Грошев, А.И. Добрынин, Э.А. Капитонов, В. Козлов, М. Магура,

B.Г.Макеева, В.И. Мае лов, А.И. Наумов, А. Пригожин, Т. Персикова, О.Причина, A.A. Радугин, Т.О. Соломандина, В.А. Спивак, В.В. Томилов, М.В. Удальцова, Н.И. Шаталова, В.М. Юрьев и др.

Конец XX - начало XXI веков отмечены бурным всплеском интереса к управлению внутриорганизационным поведением, появлением значительного числа фундаментальных научных исследований в этой области. Наибольшей известностью пользуются работы таких зарубежных исследователей, как М.Альберт, Я. Брукс, К. Дэвис, Ф.Лютэнс, М.Х. Мескон, Дж.В. Ньюстром, Ф.Хедоурии др.

Среди российских авторов теоретических и методологических работ в области внутриорганизационного поведения необходимо отметить работы Т.Ю. Базарова, C.B. Дохоляна, А.Г. Дементьевой, А.П. Егоршина, А.М.Еропкина, Л.Г. Зайцева, Л.В.Карташовой, А.Я. Кибанова, А.И.Кочетковой, Ю.Д. Красовского, A.A. Крупанина, Г.Р.Латфуллина, А.И. Наумова, Т.В.Никоновой, Н.В.Пошадиной, А.М.Сергеева, М.И. Соколовой, Р.Р.Холл, СВ. Шекшни и др.

Следует отметить, что вопросам исследования сущности, структуры, внутриорганизационного поведения, его влиянию на эффективность жизнедеятельности компаний посвящено немало работ, имеющих важное теоретическое и практическое значение. Однако, многие вопросы влияния внутриорганизационного поведения на развитие компании требуют более углубленного экономического анализа. В имеющейся научной литературе, во-первых, либо отсутствуют, либо недостаточно разработаны теоретические вопросы, связанные с рассмотрением внутриорганизационного поведения как фактора инновационного развития предпринимательской организации, что отражает недостаточное внимание руководителей предприятий к вопросам организационного устройства в период перемен.

Во-вторых, недостаточно изучены модели внутриорганизационного поведения, особенности управленческих отношений в каждой из них, использования того или иного аспекта управленческого воздействия. Отсутствуют исследования, раскрывающие модели внутриорганизационного поведения, доминирующие в современном российском предпринимательстве.

В-третьих, в научной экономической литературе слабо освещены вопросы управления внутриорганизационным поведением в предпринимательстве с использованием возможностей организационной культуры.

В-четвертых, недостаточно изучены методы оценки влияния внутриорганизационного поведения на инновационное развитие компании. Все это подтверждает актуальность проведенного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании положений и разработке методических рекомендаций по совершенствованию управленческих отношений, проявляющихся в процессе формирования инновационно-активного внутри-организационного поведения в предпринимательских структурах.

Достижение поставленной цели предполагает решение научно-практических задач, отражающих логическую структуру и последовательность этапов исследования:

• на основе анализа сложившихся в современной науке и практике подходов к исследованию внутриорганизационного поведения в сфере предпринимательства, обосновать необходимость применения экономического подхода, позволяющего раскрыть сущность внутриорганизационного поведения и его влияние на инновационное развитие предпринимательской организации;

• выявить и обосновать факторы внутренней и внешней предпринимательской среды, обуславливающие формирование и развитие внутриор-ганизационного поведения;

• дать классификацию основных моделей внутриорганизационного поведения, показать их отличия и выявить доминирующие в российском предпринимательстве;

• разработать теоретические подходы к исследованию внутриорганизационного поведения как фактора инновационного развития предпринимательской структуры;

• обобщить зарубежный и передовой отечественный опыт формирования инновационно-активного внутриорганизационного поведения; показать возможности его применения в российском предпринимательстве;

• исследовать систему управления внутриорганизационным поведением, формирующую инновационную активность персонала;

• разработать показатели оценки инновационной активности внутри-организационного поведения, предложить методические подходы к их применению в организациях предпринимательского типа;

• разработать методические рекомендации по развитию системы управления инновационно-активным внутриорганизационным поведением в предпринимательских структурах.

Объектом диссертационного исследования выступает внутриоргани-зационное поведение в предпринимательской структуре.

Предметом исследования являются управленческие отношения, направленные на формирование внутриорганизационного поведения, способствующего инновационному развитию предпринимательской организации.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили теория и практика менеджмента, теория управленческих решений, стратегического менеджмента, теория организации, а также научные публикации российских и зарубежных исследователей по проблемам формирования, поддержания и изменения внутриорганизационного поведения в предпринимательских структурах, материалы российских и международных конференций, посвященных проблемам управления, ресурсы глобальной сети Internet.

Методологическая основа исследования внутриорганизационного поведения в предпринимательстве носит комплексный характер, в котором сфокусированы экономические, социальные и психологические аспекты. Это определило использование системного подхода, методов экономического анализа, принципов сравнительного и системного подходов, синтеза качественного и количественного, статического, динамического, структурно-функционального подходов. В качестве эмпирических методов исследования для получения фактических данных о внутриорганизационном поведении предпринимательских организаций использовалось наблюдение, анкетирование и опрос.

Статистическую и информационную основу составили имеющиеся в экономической литературе и периодической печати фактические данные по теме исследования; результаты анкетирования слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства и программы «Мастер делового администрирования»; информация, размещенная в Интернете на корпоративных сайтах, материал, полученный в итоге обследования предпринимательских организаций Санкт-Петербурга, результаты проводимых опросов и анкетирования сотрудников этих предприятий; а также материал, полученный в ходе всероссийских и региональных опросов, осуществлённых ВЦИОМ в 2003-2008 гг., Ассоциацией менеджеров, Рябовым Р. Ю. на базе сталелитейного комбината ОАО «Северсталь» в 2006 году, результаты обследования 84 российских предпринимательских компаний.

Структура и логика исследования подчинены решению поставленных задач.

Вклад автора в проведенное исследование

Теоретические положения, выводы, методические и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора, личный вклад которого в решении комплексной проблемы научного обеспечения процесса формирования инновационно-активного внутриорганизационного поведения предпринимательской организации состоит в следующем:

• в разработке теоретических основ исследования, выявлении тенденций развития внутриорганизационного поведения как экономического явления, оказывающего существенное влияние на функционирование предпринимательской организации;

• в определении понятия «внутриорганизационное поведение» и выделении основных характеристик инновационно-активного внутриорганизационного поведения в предпринимательстве;

• в обосновании основных моделей внутриорганизационного поведения (коллективистской, бюрократической, предпринимательской и инновационной), оказывающих влияние на выбор стратегии инновационного развития предпринимательской компании;

• в раскрытии роли внутриорганизационного поведения как фактора и ресурса инновационного развития российского предпринимательства;

• в разработке методических подходов к экспертной оценке влияния внутриорганизационного поведения на инновационное развитие предпринимательской структуры и выявлению доминирующей модели внутриорганизационного поведения;

• в разработке рекомендаций по развитию системы управления инновационно-активным внутриорганизационным поведением, включающих оценку уровня инновационной активности персонала, определение стратегии организационных изменений, подбор и профессиональную подготовку персонала, мониторинг, оценку состояния внутриорганизационного поведения и его корректировку.

Основные научные результаты и новизна

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что автором осуществлено комплексное исследование внутриорганизацион-ного поведения, позволившее выявить его роль в инновационном развитии предпринимательской организации, разработать и научно обосновать экономические подходы к формированию инновационно-активного внутриоргани-зационного поведения.

Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

• Углублено теоретическое представление о сущности и структуре внутриорганизационного поведения как системы формальных и неформальных субординационных и координационных отношений, сложившихся между отдельными индивидами и группами в организации и обуславливающих динамичное и устойчивое функционирование предпринимательской структуры.

• Обоснован подход к выделению экономического аспекта внутри-организационного поведения как ресурса и фактора инновационного развития предпринимательства, обеспечивающего интеграцию сотрудников в процессе реализации нововведений, формирующего положительную реакцию на предстоящие изменения, поощряющего инициативу, новаторство, самодисциплину и самоконтроль.

• Выделены основные модели внутриорганизационного поведения, отличающиеся такими характеристиками, как степень делегирования полномочий, доминирование отношений субординации (координации), система контроля, внутренняя ориентация и интеграция или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность, позволяющие исследовать состояние внутриорганизационного поведения на различных этапах жизнедеятельности предпринимательской компании с учетом специфики инновационного развития российского предпринимательства.

• Выявлены условия формирования инновационно-активного внут-риорганизационного поведения, предполагающие координацию действий лидера компании и усилий менеджмента с эффективным использованием потенциала организационной культуры, обеспечивающие в своей совокупности управление внутриорганизационным поведением в целях инновационного развития предпринимательской структуры.

• Разработаны методические подходы к оценке влияния внутриорга-низационного поведения на инновационное развитие предпринимательской структуры, учитывающие основные процессы, протекающие в организации (эффективность информационной системы, стиль принятия решений, правила и процедуры управления и т.д.), которые в комплексе позволяют осуществлять диагностику состояния внутриорганизационного поведения и прогнозировать его изменение.

Теоретическая значимость результатов диссертационной работы заключается в развитии научного знания в области теории внутриорганизационного поведения, определении направлений дальнейшего его исследования. Материалы диссертации конкретизируют научные представления о сущности, роли, системе управления внутриорганизационным поведением, определении экономического аспекта внутриорганизационного поведения как ресурса и фактора инновационного развития предпринимательства.

Практическая значимость работы обусловлена возможностью использования руководителями предпринимательских структур теоретических и методических разработок, выводов, предложений в целях максимально полной реализации потенциала внутриорганизационного поведения для повышения конкурентоспособности предприятия на основе инновационного развития.

Результаты исследования также могут быть использованы в высших и средних профессиональных учебных заведениях при подготовке учебных пособий, лекций и спецкурсов по дисциплинам «Менеджмент организации», «Стратегический менеджмент», «Теория организации», «Организационное поведение», в процессе реализации программ МВА и «Менеджер высшей квалификации».

Апробация исследования. Основные положения работы докладывались автором на международных, всероссийских, межвузовских и внутриву-зовских научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры менеджмента Санкт-Петербургской академии управления и экономики.

Результаты исследования были реализованы на ряде предпринимательских организаций производственного типа г. Санкт-Петербурга.

По материалам исследования подготовлено и издано 9 публикаций, общим объемом 4,6 п.л., в том числе публикация в издании, рекомендованном ВАК.

Структура работы. Структура и логика исследования подчинены целям и содержанию решаемых задач. Диссертация состоит из введения, трех

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Савченко, Владислав Владимирович

Результаты исследования выявили заинтересованность руководителей предприятий в формировании новых моделей внутриорганизационного поведения, обеспечивающих рост вовлеченности работников в дела компании, создания возможностей для реализации их творческого потенциала, формирования у персонала ощущения ценности личного вклада в общее дело. Представляется, что имеются реальные предпосылки для изменения профиля внутриорганизационного поведения российских предпринимательских компаний от существующей модели с выраженной негибкостью и слабой инновационной составляющей к профилю близкому к «эталонному», ориентированному на инновационный тип поведения.

Формирование на предприятии инновационно-активного внутриорга-низационной поведения способствует уменьшению степени коллективной неопределенности, внесению ясности в ожидания членов различных групп организации, создаёт обстановку для проявления творческой, инновационной активности персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации.

В качестве рекомендаций по формированию инновационноактивного внутриорганизационного поведения следует рассматривать следующие мероприятия:

В качестве практических рекомендаций по формированию на предприятии организационной культуры инновационного типа следует рассматривать следующие мероприятия: оперативная диагностика поведения с помощью предложенных методик; включение принципов формирования инновационноактивного внутриорганизационного поведения в стратегию развития компании; внедрение практики проведения семинаров и тренингов с руководством организации, линейными руководителями, с выявленными сотрудниками-интеграторами с целью привлечения внимания процессам и изменениям, происходящим внутри организации, к конструктивному решению возникающих проблем; тщательный подбор новых сотрудников, способных разделять принятые в компании правила и нормы поведения, творчески подходить к выполнению своих обязанностей; формирование смешанного подхода к организации рабочего времени ей и др. Постоянный мониторинг состояния внутриорганизационного поведения позволит принимать правильные решения для преодоления проблем, корректировки плана мероприятий по развитию инновационноактивного внутриорганизационного поведения.

Рассмотрение внутриорганизационной поведения в качестве ресурса и фактора инновационного развития предпринимательской компании не только указывает перспективные направления дальнейшего исследования данного феномена, открывает новые возможности для реализации творческого потенциала персонала российских предприятий, но и способствует росту конкурентоспособности российского предпринимательства на мировом рынке производства товаров и услуг.

173

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Нарастающий процесс глобализации, растущая конкуренция на мировом рынке товаров и услуг обуславливают необходимость постоянного инновационного развития предпринимательской организации, в то же время повышая требования к уровню управления в них. Одновременно, углубляющийся мировой экономический кризис, ограничивая возможности использования прямых факторов роста предпринимательской структуры, заставляет искать новые, доступные резервы предпринимательской деятельности. Мировая практика давно доказала, что одним из решающих условий, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий, в настоящее время становится эффективное управление поведением людей в организации. Обращение к мировому опыту в области управления внутриорганизационным поведением показало, что выдвижение на передний план экономической науки и теории менеджмента данной проблемы не является случайным, поскольку уже первые шаги в использовании потенциала внутриорганизационного поведения ощутимо сказываются на эффективности деятельности предприятий предпринимательского типа.

Исследования показывают, что сложившийся в настоящее время в предпринимательских структурах подход к управлению внутриорганизационным поведением, не соответствует требованиям времени. Формирование инновационно-активного внутриорганизационного поведения для большинства российских предпринимательских компаний пока остается нерешенным вопросом, между тем, как изменения в экономике, происходящие в последние годы, возводят эту проблему в разряд актуальных и требующих не только внимания, но и знаний руководителей предпринимательских структур в области современного менеджмента.

Поскольку именно руководители организации, ее лидеры оказывают решающее влияние на исходное определение правил, норм, традиций, существующих в компании, внутриорганизационное поведение предпринимательской структуры, следовательно, непосредственно зависит оттого, насколько руководители вооружены знанием современных методов и прикладных средств менеджмента. Это обуславливает необходимость повышения знаний и навыков управленческих кадров в области современных методов ведения предпринимательской деятельности и менеджмента.

На рубеже веков внутриорганизационное поведение как комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации как социально-экономической системе, включающее в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения отдельных сотрудников, различных подразделений, их взаимоотношения друг с другом, обеспечивающие функционирования организации, в большинстве успешно работающих на мировом рынке компаний рассматривается как важнейший фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности.

Нереализованные возможности, кроющиеся в управлении внутриорга-низационным поведением, позволяют определить его как существенный резерв развития предпринимательской деятельности. Это означает, что вопрос управления внутриорганизационным поведением в предпринимательских компаниях на сегодняшний день очень актуален и его значимость будет расти по мере продвижения российских компаний на мировой рынок.

Анализ научной литературы, посвященной исследованию внутриорганизационного поведения, позволяет сделать вывод, что глубокое научное осмысление этого многоаспектного явления находится ещё на стадии первичного обобщения. В силу сложности и многоаспектности понятия внутриорганизационного поведения, требуется системный подход в его исследовании, который позволяет комплексно оценить, учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих поведение людей в организации, выделить те, которые оказывают на него наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на эти элементы. Принятый за основу экономический подход к внутриорганизационному поведению с позиции системного исследования позволяет выстроить целостное видение данного феномена как интегральной социально-экономической категории в системе предпринимательства, установить закономерности его возникновения, развития, способы управления им.

Формирование и развитие внутриорганизационного поведения - сложный и неоднозначный процесс, который может протекать стихийно, а может быть управляемым. На развитие и изменения внутриорганизационного поведения оказывает влияние целый ряд факторов как внутренней, так и внешней среды. Внутренние факторы определяются свойствами основных субъектов -работников, в том числе, самого предпринимателя, руководителя предпринимательской организации, с его взглядами, ценностями, представлениями, а также особенностями, потребностями, производственными интересами рядовых работников. Внешние факторы обусловлены внешней предпринимательской средой, в которой необходимо выделить экономические факторы, факторы правовой среды и социально-культурные факторы. Влияние данных групп факторов определяет индивидуальность внутриорганизационного поведения, которое складывается на протяжении всего развития и функционирования организации.

В каждой предпринимательской структуре формируется неповторимая модель внутриорганизационного поведения. Можно утверждать, что моделей внутриорганизационного поведения существует столько, сколько существует предприятий. Исходя из таких критериев, как делегирование полномочий, отношения субординации, характер выполнения работы, система контроля, внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность, можно выделить четыре основных модели внутриорганизационного поведения — коллективистскую, предпринимательскую, бюрократическую и инновационную, которые представляют наибольший интерес для практической диагностики и изменения внутриорганизационного поведения. Как правило, в компании доминирует одна из четырех выделенных моделей внутриорганизационного поведения, при этом в той или иной мере присутствуют элементы трех других.

Условия, в которых работают современные организации, требуют определенной ответной реакции, при отсутствии которой зачастую организация как таковая гибнет. Чтобы быть конкурентоспособной, она должна находиться в постоянном развитии, т.е. в ней должны происходить инновационные процессы. Организационные изменения происходят в соответствии с глубиной и быстротой изменений окружающей среды. Изменения обусловлены кризисами, переменами, как во внутренней, так и во внешней среде, технологическими изменениями, сменой лидеров, руководства компании или рода деятельности, слиянием компаний, выходом на новые рынки и т.д. При их проведении в предпринимательской организации могут возникать трудности из-за сопротивления этим изменениям. Стремление преодолеть сопротивление нововведению административными методами приводит лишь к его скрытым формам, выражающимся в пассивности, безынициативности, формальном подходе к делу. Поэтому задачей предпринимателя является формирование инноваци-онноактивного внутриорганизационного поведения, которое будет обеспечивать достижение поставленных целей, совпадение шкалы ценностей у разных людей, воспитывать чувство приверженности своему предприятию, отсутствие боязни всего нового, поощрять определенные нормы поведения, способствующие освоению нововведений.

Инновационный потенциал внутриорганизационного поведения реализуется посредством вовлечения всех категорий персонала в процесс принятия решений, через выявление всего многообразия ценностных установок работников, поощрение их инициативы и новаторства, интеграцию всех сотрудников, сведение к минимуму конфликтов и разногласий, содействие продвижению по служебной лестнице в первую очередь тех сотрудников, которые способны создавать новые полезные идеи, через формирование положительной реакции на предстоящие изменения, активное включение в процесс внедрения инноваций.

Успешное решение задач, стоящих перед предпринимательской структурой на основе использования ресурса внутриорганизационного поведения, как свидетельствует практика, невозможно без чётких принципов и подходов в управлении поведением. Управление внутриорганизационным поведением — это сознательный и целенаправленный процесс, осуществляемый с целью повышения эффективности предпринимательской деятельности. Оно может включать усиление или ослабление, изменение отдельных характеристик поведения, поддержание его в существующем виде или изменение в целом. С течением времени и под воздействием ряда обстоятельств внутриорганизационное поведение претерпевает изменения.

Необходимо выделить три аспекта управления внутриорганизационным поведением: первый - через воздействие лидера компании, второй, организационно-управленческий, — через влияние менеджмента на различные аспекты жизнедеятельности предпринимательской организации. Третий, организационно-культурный — путем использования возможностей организационной культуры. Подчеркивая особую роль лидера в процессе управления, необходимо отметить значимость двух других подходов. При управлении внутриорганизационным поведением необходимо использовать все доступные методы, среди которых экономические, административно-правовые и социально-психологические, отличающиеся способами и результатами воздействия на персонал.

Формирование и изменение внутриорганизационного поведения должно быть обусловлено рядом основополагающих принципов, среди которых необходимо выделить принцип системности, комплексности, учета национальных особенностей, научности, эффективности, всеобщей вовлеченности, справедливого вознаграждения, доминирования этического фактора, интеграции внутриорганизационного поведения и стратегии развития предпринимательской организации.

Анализ мирового и отечественного опыта опыт формирования иннова-ционноактивного внутриорганизационного поведения приводит к ряду важных заключений. Основополагающим принципом современной концепции управления предпринимательской компании выступает признание внутриорганизационного поведения как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность. Создавая высокоэффективные системы формирования инновационно-активного внутриорганизационного поведения в своих фирмах, передовые компании мира тем самым одновременно признавали факт экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.

Анализ известных теоретических подходов к управлению внутриорга-низационным поведением позволяет говорить об отсутствии единых подходов к диагностике и управлению внутриорганизационным поведением, оценке его влияния на инновационное развитие предпринимательской структуры. Отсутствие общепризнанных методик обусловлено, в том числе, и тем, что внутриорганизационное поведение связано с такими факторами, которые сложно выразить в абсолютных показателях - конфликты, стрессы и т.п. По-нашему мнению, решению данной проблемы могут служить методика экспертной оценки влияния внутриорганизационного поведения на инновационное развитие компании и методика оценки с использованием организационного профиля альтернативных моделей, которые в сочетании позволяют не только оценить влияние внутриорганизационного поведения на инновационную активность компании, но и обозначить факторы его совершенствования.

Применение разработанных методик позволило получить усредненный профиль альтернативных моделей, который со всей очевидностью показал доминирование бюрократического типа внутриорганизационного поведения в российских предпринимательских компаниях. Исследования профилей внутриорганизационного поведения, исходя из размера компании, показали некоторое смещение организационных культур в компаниях общей численностью до ста работников в сторону коллективистско-инновационной модели поведения. Доминирующими моделями в крупных компаниях являются, согласно полученным данным, - коллективистская и бюрократическая. Как предпочтительный тип поведения практически всеми экспертами определен инновационный, который в большей мере способен заинтересовать персонал предприятий комфортной атмосферой для работы и большей свободой для творческого подхода к выполнению функциональных обязанностей на рабочем месте.