Специфика мотивации и стимулирования внутриорганизационного поведения работников в системе современного предпринимательства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Специфика мотивации и стимулирования внутриорганизационного поведения работников в системе современного предпринимательства"

Поляков Антон Сергеевич

СПЕЦИФИКА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СИСТЕМЕ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: 10. Предпринимательство»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

- з т 2011

Волгоград-2011

4858915

Работа выполнена в Волгоградском государственном техническом университете

доктор экономических наук, профессор Шаховская Лариса Семеновна.

доктор экономических наук, профессор Долгий Владимир Иванович, кандидат экономических наук Калмыкова Виолетта Викторовна.

ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университете имени первого Президента России Б. Н. Ельцина.

Защита состоится «12» ноября 2011 г. в 10.00 на заседании диссертационного совета ДМ 212.028.07 при Волгоградском государственном техническом университете по адресу: 400005, г. Волгоград, пр. им. В. И. Ленина, 28, ауд. В-1001.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Волгоградского государственного технического университета.

Автореферат разослан «12» октября 2011 г.

Научный руководитель

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Ученый секретарь диссертационного совета Морозова И. А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики вопросы мотивации и стимулирования внутриорганизационного поведения наемных работников в системе предпринимательства являются особенно важными, поскольку от того, насколько удовлетворены сотрудники работой и условиями труда, зависит процветание и конкурентоспособность предпринимательской структуры в целом. Несвоевременная выплата заработной платы, отсутствие социальных гарантий, несоблюдение предпринимателями существующего законодательства в отношении использования трудовых ресурсов, а также усугубляющаяся в нашей стране демографическая ситуация, приводят к снижению качества труда, текучести кадров, абсентеизму, снижению уровня трудовой дисциплины, состоянию флуктуации. Желание сэкономить денежные средства на развитии человеческих ресурсов может привести предпринимателя к потере бизнеса, а национальную экономику - к оттоку из страны квалифицированных кадров.

В настоящее время в системе отечественного предпринимательства складываются различные системы взаимоотношений между руководителями и наемными работниками и, как следствие, на практике используются различные концепции мотивации и стимулирования. Накопленные в советский период знания в области мотивации труда, а также опыт зарубежных стран - ведущих международных и современных российских компаний, позволят согласовать интересы предпринимателей и наемных работников, а также сделать процессы мотивации и стимулирования внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства более продуктивными с точки зрения обеспечения дополнительных конкурентных преимуществ любой предпринимательской структуре.

Все вышесказанное определяет актуальность темы данного исследования, комплексное рассмотрение которой поможет сформировать как теоретические, так и практические рекомендации по решению проблем формирования мотивов и стимулов внутриорганизационного поведения в системе российского предпринимательства.

Степень разработанности проблемы. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности изложены в трудах зарубежных и

отечественных ученых: С. Адамса, Кл. Алделфера, В. Арнольда, Дж. Аткинсона, Ю. К. Балашова, Ч. Барнарда, В.М. Боровского, Д. Бредфорда, В. Н.Ю. Войтониса, Врума, Р. Вудворта, Л.С. Выгоского, О.Н. Громовой, М. Даннетта, У. Диксона, В. Зигерта, Г. Кауфмана, А. Я. Кибанова, А. Г. Коваля,

A. Кохэна, Дж. Кэмпбелла, А. Ф. Лазурского, Л. Ланга, Н. Н. Ланге, Г. Р. Латфуллина, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, Л. Манна, А. Маслоу, Г. Муррея, Э. Мэйо, Г. Мюнстерберга, Ю.Г. Одегова, Г. Олдхема, Л. Портера, Р. Престаса, Р. Райнера, Ф. Ротлисбергера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, Дж. Уатсона, Д. Н. Узнадзе, К. Уэйка-младшего, Л. Фестингера, М. Фоллета, Л. Халла, Дж. Р. Хэкмена, Л. С. Шаховской, В. Штерна, И. Яниса.

Отдельные теоретические вопросы анализа внутриорганизационного поведения наемных работников были описаны в трудах таких исследователей, как Д. А. Аширов, Г. А. Васильев, О. С. Виханский, Е. М. Деева,

B. Д. Дорофеев, А. И. Кочеткова, Г. И. Сидунова, Н. Н. Стружинская,

C. В. Папков и др. Вопросы теории и практики корпоративного управления нашли отражение в работах Т. Агиевич, Э. Воутилайнена, П. Дракера, Г. С. Мерзликиной, Й. Ниссинена, П. Поренне, Т. Санталайнена.

Теоретические основы изучения предпринимательства как явления и процесса заложили Ф Визер, Р Кантильон, Дж. Б. Кларк, Дж. М. Кейнс, А. Маршалл, Д. Рикардо, Ж. Б. Сей, А. Смит, Ф. Хайек, Р. Хизрич, Й. Шумпетер. Вопросы формирования и развития предпринимательства, подходы к определению факторов, оказывающих влияние на его развитие как системы, наиболее полно раскрываются в трудах отечественных ученых Д. И. Валигурского, В. Я. Горфинкеля, М. Г. Лапусты, В. Д. Мамонтова, Г. Б. Поляка,

A. Г. Поршнева, Ю. Л. Старостина, В. А. Швандара.

Теоретические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности в предпринимательских системах рассматривались в работах О. Е. Акимовой, С. В. Кобелевой, А. В. Моденова, И. А. Морозовой,

B. Г. Мысника, А. 3. Намитулиной, В. Ю. Пакулина, В. Н. Симоненко, А. Н. Толстопятовой, Е. Л. Хавричевой, Л. С. Шаховской и др.

При относительно высокой степени разработанности отдельных вопросов, касающихся проблем формирования стимулов и мотивов внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства, взаимная увязка данной проблематики исследована недостаточно, что обусловливает

практическую значимость с точки зрения поиска новых возможностей и направлений в данной сфере.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель исследования -выявление современной специфики формирования стимулов и мотивов внутриорганизационного поведения наемных работников в системе российского предпринимательства и выработка методических и практических рекомендаций по реализации концепции внутриорганизационной мотивации деятельности в рамках предпринимательских структур.

Задачи исследования:

- изучить проблемы выбора и мотивации в хозяйственной деятельности индивида посредством эволюционного переход от концепции «человека экономического» к концепции «человека созидательного»;

- проанализировать условия возникновения и развития, а также выявить специфику внутриорганизационного поведения человека в системе предпринимательства;

- предложить систему мотивационного стимулирования трудовой интрапренерской деятельности наемных работников в предпринимательских структурах;

- выявить противоречия и недостатки существующих форм мотивации деятельности в системе предпринимательства;

- разработать алгоритм выбора мотивирующей интрапренерскую деятельность системы оплаты труда;

- предложить модель формирования внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства, мотивирующую интрапренерскую деятельность.

Объектом исследования выступает совокупность мотивов и стимулов внутриорганизационного поведения, формируемая в системе предпринимательства.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации и стимулирования внутриорганизационного поведения наемных сотрудников в предпринимательских структурах.

Работа выполнена в рамках паспорта научных специальностей ВАК 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (область исследования: 10. Предпринимательство (п. 10.23. Формы и методы

внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства (стимулы, мотивы, корпоративная структура и т.д.)).

Теоретико-методологическую базу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области формирования стимулов и мотивов внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства, а также в области методологии. формирования эффективных управленческих решений, фундаментальные положения экономической теории, теории предпринимательства. При реализации цели и задач диссертационного исследования использовались системный, абстрактно-логический, статистико-вероятностный, комплексный и программно-целевой подходы, а также методы формализации, дедукции, индукции, анализа и синтеза информации, сравнительного анализа и экспертных оценок, имитационное и логическое моделирование, графическая визуализация фактологической информации.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили федеральные законодательные акты, нормативный и инструктивный материал, регламентирующие функционирование российского предпринимательства, данные Интернет-сайтов, посвященных проблемам развития предпринимательства, выступление председателя Правительства Российской Федерации В. Путина на Инновационном форуме по малому и среднему предпринимательству, материалы научно-практических конференций, результаты исследований, опроса и анкетирования, проведенных автором на предприятиях малого и среднего бизнеса, а также иная обзорно-аналитическая информации, опубликованная в отечественных и зарубежных СМИ.

Основная гипотеза исследования: мотивация и стимулирование наемных сотрудников в системе российского предпринимательства, соответствующие принципам социально ответственного бизнеса, способны придать ему дополнительную устойчивость и конкурентоспособность.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Переход от концепции «экономического человека» к концепции «человека социального» привело к коренному пересмотру основ системы мотивации и стимулирования человеческого ресурса в системе предпринимательства. Теоретическую основу этого составляет отношение к персоналу как к особому виду трудовых (человеческих) ресурсов, что потребовало разработки комплексного подхода к осмыслению роли человека в системе предпринимательства как к человеческому капиталу - основную

6

системообразующую производительную силу любого предприятия, как на уровне бизнеса, так и на уровне общества, государства. Подобный подход предполагает использование таких мотивов и стимулов трудовой деятельности в системе предпринимательства (участие в прибылях, различные премии за рационализацию, инициативу, заслуги и т.п.), которые направлены на изменение менталитета современного работника, получающего удовлетворение не только от повышения оплаты, но, прежде всего, от самой работы. Сегодня в системе предпринимательства, в рамках реализации концепции «человеческих ресурсов», используется все большее количество разнообразных мотивов и стимулов для повышения эффективности, приверженности и закрепления человеческих ресурсов в конкретных организациях, что означает появление нового типа работника - «человека созидательного». Управление внутриорганизационным поведением работников посредством мотивации и стимулирования формирует партнерские отношения предпринимателей с персоналом, создает условия для его развития и за счет этого обеспечивает дополнительные конкурентные преимущества бизнесу.

2. Внутриорганизационное поведение складывается из сложного взаимодействия разноуровневых моделей и факторов деятельности, в основе которых лежат объективные и субъективные связи, базирующиеся на соблюдении формальных и неформальных институциональных ограничений. Кроме того, на внутриорганизационное поведение оказывает влияние сложная взаимосвязанная система разнообразных мотивов и стимулов, которая может оказывать на него как позитивное, так и негативное влияние. Мотивирующее положение в формировании внутриорганизационного поведения занимает владелец средств производства - предприниматель. В свою очередь, в системе предпринимательства, большую роль играют внешние стимулы со стороны государства и общества - законы, их соблюдение местными властями и бизнесом, общественное мнение, призванные поддержать предпринимательство и способствующие формированию эффективной системы внутриорганизационного поведения.

3. Стабильность предпринимательской деятельности обеспечивается взаимодействием мотивов и стимулов внутриорганизационного поведения, основанных на единстве материального и нематериального поощрения, с учетом выявленной (либо сформированной) системы персонифицированных и общих ценностей организации. В системе мотивации необходимо учитывать

7

ряд таких стимулов, которые изменили бы поведение работников в пользу признания ими приоритета ценностей организации, а не частных интересов, что позволит создать на предприятиях корпоративную культуру отношений, позволяющих сплотить коллектив и сохранить саму организацию в условиях конкурентной среды. Успех деятельности предпринимательских структур различного уровня формируется, в конечном итоге, из успешной деятельности каждого члена организации, поэтому при разработке стимулов внутриорганизационного поведения необходимо учитывать множество индивидуальных мотиваций.

4. Приведение материальных интересов работников в соответствие с целями организации позволяет привлекать и удерживать оптимальное количество высококлассных специалистов, контролировать затраты на развитие и управление человеческими ресурсами. Внутрифирменная система мотивации и стимулирования человеческих ресурсов в предпринимательских структурах любого уровня должна быть направлена на поощрение интрапренерства, основанного на креативном характере их деятельности, то есть на развитие тех качеств, которые способствуют достижению стратегических целей предприятия. Схему мотивации целесообразно разрабатывать с ориентиром на качественную оценку результативности коллективной деятельности подразделений организации. Необходимым условием эффективного внедрения такой системы является понимание самими руководителями структурных подразделений приоритетности критериев оценки деятельности работников, что требует постоянного ее мониторинга с помощью 8\УОТ-анализа для оперативного выявления и решения возникающих проблем, что позволит сделать оценку максимально достоверной, отвечающей целям компании, повысит доверие к ней со стороны работников.

5. С принятия (либо неприятия) целей трудовой деятельности в конкретных предпринимательских структурах формируется система ценностей и потребностей ее работников. Принятие целей предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость. Следовательно, наличие стремления работника удовлетворять свои потребности посредством трудовой деятельности в конкретной предпринимательской структуре, позволяет ей запустить в действие собственный персонифицированный механизм мотивации, основанный на вовлечении трудовых ресурсов в систему интрапренерства. Знания сути мотивационного ядра личности - совокупности

8

мотивов и стимулов, являющихся внутренней основой трудового поведения человека, позволяет предпринимателю скорректировать

внутриорганизационное поведение не только наемных работников, но и свое. Если происходит «принятие» целей трудовой деятельности в конкретной предпринимательской структуре, то под действием концепции коучинг-мотивации, направленной на согласование интересов работников и предпринимателей-собственников (либо предпринимателей-руководителей), формируется мотивационное ядро личности и возникает удовлетворенность собственной деятельностью, которая, даже будучи наемной, по содержанию своему является предпринимательской. Проводить оценку мотивации деятельности трудовых (человеческих) ресурсов в предпринимательских структурах необходимо с учетом выявления их внутренних и внешних потребностей в интрапренерстве, с учетом выявления уровня их стремления к предпринимательству как разновидности трудовой деятельности, что позволит выявить причины повышения (либо снижения) эффективности системы внутриорганизационной системы мотивации.

Научную новизну содержат следующие результаты исследования: - обоснована необходимость формирования для предпринимательских структур работника нового типа, способного к интрапренерству, - человека «созидательного», выступающего, в рамках реализации концепции человеческих ресурсов, в качестве капитала, образующего основную производительную силу российского предпринимательства, что позволяет предпринимательским структурам любого уровня повысить эффективность использования трудового ресурса, удовлетворяя требованиям социальной ответственности бизнеса на основе выстраивания партнерских отношений с наемными работниками, включая их во все направления деятельности предприятия;

выявлены и систематизированы основные признаки предпринимательского потенциала личности (ППЛ): 1) способность к получению и использованию необходимых для предпринимательской деятельности знаний и умений; 2) креативный тип трудовой деятельности, основанный на интрапренерстве и формирующийся в неразрывной связи с общественными потребностями и культурной средой; 3) инновационная составляющая, позволяющая создавать новые, неизвестные ранее потребительские блага; 4) предпринимательский стиль мышления,

формирующий развитие ППЛ на нескольких уровнях: личностном - развитие предпринимательских способностей трудовых ресурсов; организационном -создание условий для раскрытия ППЛ наемного работника; социально-экономическом - поддержка и формирование государством среды, благоприятной для развития предпринимательства и реализации инновационных проектов;

- предложена система мотивационного стимулирования трудовой интрапренерской деятельности наемных работников в предпринимательских структурах, основанная на выделении трех основных составляющих: материального денежного стимулирования (заработная плата; бонусы; участие в прибылях; участие в акционерном капитале; планы дополнительных выплат), материального неденежного стимулирования (транспортные расходы; фонды кредитования; медицинское обслуживание; организация питания; продажа продукции и услуг, выпускаемой и оказываемых предприятием; программы обучения персонала; оплата обучения детей работников; программы: жилищного строительства, страхования жизни, медицинского страхования; льготы и компенсации, не связанные с результатами работы; отчисления в пенсионный фонд) и мотивационного (нематериального) стимулирования (стимулирование поведения работника на основе выражения общественного признания; стимулирование свободным временем; трудовое или организационное стимулирование; статусное стимулирование), - основанная на выявлении системы персонифицированных и общих ценностей предпринимательских организаций, собственников и наемных работников, способствующая обеспечению конкурентоспособности и стабильности предпринимательских структур на различных уровнях их деятельности;

- разработан алгоритм выбора мотивирующей интрапренерскую деятельность системы оплаты труда, ориентированной на качественную оценку деятельности коллективов подразделений, состоящий из двух этапов: 1) постановка задач и определение принципов мотивации деятельности; 2) анализ существующей схемы денежного вознаграждения, предполагающий, что вновь выбираемая система ориентирована на вовлечение в процесс ее разработки и выбора предпринимателей-собственников и наемных работников; публичное обсуждение (проведение презентаций, использование корпоративных информационных систем, своевременное консультирование по возникающим вопросам); введение бенефитов и льгот; 3) мониторинг

10

эффективности новой мотивирующей системы, своевременное внесение изменений в нее; определение удовлетворенности работников новой системой, что позволит предпринимателям оптимизировать расходы на развитие трудовых ресурсов, а также учесть экономические интересы наемных работников в предпринимательских структурах различного уровня;

- предложена модель формирования внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства, мотивирующая интрапренерскую деятельнЬсть и основанная на концепции коучинг-мотивации, направленной на согласование интересов предпринимателей-собственников и наемных работников, что позволяет преобразовать их внутреннюю мотивацию к удовлетворению собственных потребностей в адекватную внутренней среде предпринимательской организации интрапренерскую деятельность.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что обоснованные в нем положения и выводы образуют целостную концепцию мотивации и стимулирования наемных работников в системе предпринимательства, которая может быть использована в практической деятельности предпринимательских структур при построении собственной системы мотивации и стимулирования персонала.

Основные теоретические выводы исследования могут быть использованы в качестве учебных материалов для преподавания дисциплин: «Основы предпринимательской деятельности», «Экономика предпринимательства», «Организационное поведение», «Управленческие решения», «Управление персоналом» и других.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования докладывались на научных международных, всероссийских, межрегиональных и региональных конференциях в России, в городах Волгоград, Москва, Новосибирск, Ставрополь, а также внедрены в деятельность Контрольно-счетной палаты г. Волгограда и ЗАО «Энергетический комплекс». По теме диссертации опубликовано 11 научных статей, общим объемом 6,25 п.л., в том числе 3 статьи, общим объемом 1,75 п. л., в ведущих рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ.

Структура и объем работы. В соответствии с целью, задачами и логикой исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 152 источников и 5 приложений. Работа

И

изложена на 197 страницах машинописного текста, содержит 20 рисунков и И таблиц.

Структура диссертационного исследования:

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В СИСТЕМЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

1.1. Исследование проблем выбора и мотивации хозяйственной деятельности индивида: переход от концепции «человека экономического» к концепции «человека созидательного»

1.2. Условия возникновения и развития внутриорганизационного поведения работника в системе предпринимательства

1.3. Проблемы формирования предпринимательской среды в российской экономике

ГЛАВА 2. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ИНТРАПРЕНЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ

2.1. Стимулирование интрапренерской деятельности наемных работников

2.2. Стимулирующая роль оценки труда работников в системе предпринимательства

2.3. Алгоритм формирования системы мотивационного стимулирования трудовой интрапренерской деятельности работников в предпринимательских структурах

ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ

ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СИСТЕМЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

3.1. Анализ форм мотивации труда в системе современного предпринимательства

3.2. Обоснование структуры мотивационного комплекса внутриорганизационного поведения наемных работников

3.3. Концепция внутриорганизационной мотивации деятельности в системе предпринимательства

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, проводится анализ степени изученности проблемы, формулируются объект, предмет, цели и задачи исследования, положения, выносимые на защиту, и новизна решаемых задач.

К первой группе проблем, рассмотренных в работе, относится исследование теоретических основ внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства, а также условий формирования мотивов и стимулов внутрифирменного предпринимательства.

При рассмотрении мотивации и стимулирования внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства возникает необходимость более глубокого осмысления места и роли наемного работника - трудового (человеческого) ресурса - как проводника предпринимательских идей.

В начале XX века роль денежного вознаграждения признавалась ведущей в мотивации наемного работника, в связи с чем возникла концепция «экономического человека». Экономический человек - это, как правило, личность предпринимательского типа, использующая деньги в своих целях, для удовлетворения собственных потребностей. Для экономического человека, предпринимателя в точном смысле этого слова, капитал является не целью, а средством. «Человек социальный» переносит стремление к удовлетворению собственных потребностей на свое же поведение: общество при этом не является действующим лицом, оно представляет собой результат индивидуальных действий и взаимодействий людей.

В настоящее время наблюдается трансформация концепции «человека социального» в концепцию «человеческих ресурсов», которая по существу означает пересмотр основополагающих принципов управления трудовыми ресурсами в системе современного предпринимательства, возникших благодаря происходящим в обществе изменениям социального и экономического характера. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и, одновременно, связаны с удовлетворением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. Теоретическую основу этого составляют отношение к наемным работникам как особому виду ресурсов - человеческих по форме, интеллектуальных по содержанию. Начинает превалировать комплексный

взгляд на роль наемного работника в предпринимательской деятельности - как своего рода капитал (человеческий капитал), обладающий интрапренерскими способностями, что создает дополнительные возможности получения прибыли за счет предпринимательского потенциала самого работника. Все вышесказанное можно систематизировать в виде схемы (рис. 1).

Рис. 1 Особенности системы стимулирования и мотивации «человека экономического», «человека социального» и «человека созидательного» Источник: составлено автором

В настоящее время в системе предпринимательства используется все большее количество стимулов для повышения эффективности деятельности наемных работников, их приверженности целям организации и закрепления в конкретных предпринимательских структурах. Реализация концепции «человеческих ресурсов» и появление работника нового типа - «человека созидательного», способного к интрапренерству, формирует дополнительные конкурентные преимущества предпринимательских систем различного уровня, что особенно важного для малого предпринимательства. В условиях постоянно усиливающейся конкуренции за высококвалифицированных работников, особое значение приобретает умение предпринимателей не только привлечь необходимое количество работников требуемой квалификации, но и удержать

их. Основой для этого является эффективная система мотивации и стимулирования наемного труда в предпринимательских структурах различного уровня: использование как материальных, так и нематериальных стимулов; вариативность и гибкость социального пакета, его соответствие ожиданиям и потребностям работников. В этом процессе важнейшую роль играет система внутриорганизационного поведения всех контактных аудиторий (собственников, менеджеров, наемных работников), формируемая предпринимателями, и, адекватная внутренней и внешней среде предпринимательской деятельности.

Внутриорганизационное поведение следует рассматривать как одну из предметных областей совместной деятельности предпринимателей и наемных работников, а с учетом иерархии построения системы управления внутрифирменным предпринимательством, в организационном поведении можно выделять три уровня: индивидуальный (поведение работника); групповой (поведение социальной группы); системный (поведение организации в целом как системы). При этом должно обязательно учитываться экономическое поведение как стремление к интрапренерству в рамках внутрифирменного предпринимательства, его приоритетность на всех рассматриваемых уровнях, поскольку основным мотивов деятельности работника в предпринимательской организации является оплата труда.

Признание человеческих ресурсов важнейшим звеном в структуре любой предпринимательской системы, приводит к пониманию того, что именно этот элемент определяет успешность функционирования и способность к качественному развитию хозяйствующего субъекта. При этом собственники предприятия имеют возможности для реализации своих предпринимательских способностей, а предпринимательский потенциал наемных работников остается практически невостребованным (их предпринимательские идеи подавляются, а предпринимательская активность вытесняется за пределы предприятия). Ориентация на демократичный механизм управления, на интеграцию интеллектуальной активности работников и корпоративных стратегий в рамках социальной ответственности бизнеса, а также, заработанное самим работником, и соответствующее ожиданиям поощрение, приводят к повышению интереса к деятельности в конкретной предпринимательской структуре, активизации предпринимательского поведения внутри предприятия, желанию делиться накопленным опытом, эффективно работать в команде.

На основе анализа значительного объема работ по экономике, социологии, психологии можно очертить грани предпринимательского потенциала личности (ППЛ), то есть его способности к интрапренерству, а также выделить разнообразные признаки, характеризующие ППЛ (рис. 2).

Грани предпринимательского потенциала личности (ППЛ)

Первая грань

Способность к получению и использованию необходимых для предпринимательской деятельности знаний и умений

Вторая грань Динамическая система, возникающая и развивающаяся в неразрывной

связи с обществом и культурной средой, в которой воспитывается личность

Третья грань

Творческая составляющая, позволяющая предпринимателю «осуществлять новые комбинации» и создавать «новые, неизвестные ранее потребителю блага»

Четвертая грань

Специфический стиль мышления

Признаки ППЛ

«универсальные» качества (встречающиеся вне зависимости от культуры и рассматриваемого исторического периода), проявление которых позволяет говорить о предпринимательском стиле мышления -__«дух предпринимательства»

- способность непрерывно генерировать нестандартные идеи, приводящие к успеху бизнеса;

- наличие интуиции, позволяющей оценить целесообразность приложения усилий, энергии, капитала для реализации конкретного проекта;

- целеустремленность, настойчивость, упорство в достижении поставленной цели, воля к победе;

- яичное мужество, умение идти на оправданный риск и принимать решения в условиях неопределенности, отсутствия необходимой полноты информации;

- умение накапливать и анализировать информацию, извлекать выводы из собственного и чужого опьпа (успешного и неуспешного); ~ талант и организаторские способности;

хорошая подготовка, образование; ~ оптимизм, «даже бьющий через край», честолюбие;

- прагматизм, вера (уверенность) в том, что пойдешь до конца, склонность к лидерству;

- инициативность и предприимчивость, деловая активность, умение брать ответственность иа себя.

Рис. 2 Составляющие предпринимательского потенциала личности Источник: авторский, по материалам1

Особые мотивы экономического (интрапренерского) поведения работники имеют в силу следующих предпосылок развития предпринимательства как системы:

1) наличие неотчуждаемого права на частную собственность и экономической свободы (свободы выбора форм экономической деятельности);

2) отделение собственности от государственной власти и, соответственно, экономической власти от политической;

3) формирование идеи персонифицированной личности работника, который имманентно наделен комплексом неотчуждаемых прав и свобод,

' Козлова, А. Социально-экономические условия формирования личностного компонента предпринимательства / А. Козлова // Человек и труд, - 2007. - № 11, - С. 84-85.

экономические интересы которого могут вступать в конфликт с интересами общества и государства.

Формирование и развитие предпринимательского потенциала личности должно происходить на нескольких уровнях: индивидуальном - развитие предпринимательских способностей человека; организационном - создание условий для раскрытия ППЛ; социально-экономическом - поддержка со стороны государства, формирование среды, благоприятной для развития бизнеса и реализации инновационных проектов.

Ко второй группе проблем, рассмотренных в диссертационном исследовании, относится разработка алгоритма формирования системы мотивационного стимулирования трудовой интрапренерской деятельности наемных работников в предпринимательских структурах.

Предпринимательство - самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Анализ государственной политики поддержки предпринимательства позволил выявить основные проблемы и перспективы предпринимательской деятельности в условиях посткризисной экономики: несовершенство действующего законодательства; гипертрофированный контроль со стороны государства; незначительные преференции малому предпринимательству в целом и в области размещения государственного заказа в частности; незаинтересованность муниципальных заказчиков в сотрудничестве с малым бизнесом. Без законодательного квотирования на муниципальном уровне условий участия субъектов малого предпринимательства в размещении заказа, невозможно увеличение заключенных контрактов с представителями малого бизнеса. Особой проблемой являются барьеры, препятствующие возникновению новых предпринимательских структур. В то же время, развитие предпринимательства становится одним из важных средств противодействия росту незанятости части населения, способствует внедрению инноваций и нововведений за счет использования предпринимательского потенциала наемных работников в форме их интрапренерской деятельности, особенно в микро- и малом бизнесе. В этой связи, основными мерами государственного стимулирования развития конкурентной среды для предпринимательства

должны быть меры по улучшению рыночной инфраструктуры, с целью облегчения доступа к кредитно-финансовым, информационным, трудовым и другим ресурсам. Для вступления новых хозяйствующих субъектов на рынок важным фактором является развитость необходимых средств коммуникаций, служб по оказанию консалтинговых услуг, информационных и иного рода деловых услуг, развитие межфирменной кооперации. Другими словами, речь идет о создании системы инфраструктурной поддержки предпринимательства на национальном уровне.

Выделяя в качестве главного мотивирующего фактора деятельности наемных работников - оплату труда, предприниматель должен разработать и внедрить такую систему, которая была бы дифференцирована по категориям работников и регулировалась в зависимости от сложности выполняемой деятельности и предпринимательского вклада самого работника в коллективный результат, при безусловном обеспечении гарантированного заработка за выполнение установленных нормативов.

В системе предпринимательства, где роль руководителя в формировании внутриорганизационного поведения является главенствующей в большинстве случаев, построение системы ценностей является весьма проблематичным. Знание и понимание ценностей важно для менеджеров, поскольку ценности могут влиять на поведение человека на рабочем месте. Руководитель должен точно знать, какие интересы и потребности преобладают у работников, поскольку интрапренерство возникает там, где работники осуществляют деятельность, оптимально удовлетворяющую их интересам, и, при этом, цели руководства и работников схожи. Для обеспечения стабильной интрапренерской деятельности необходимо формировать мотивы и стимулы внутриорганизационного поведения наемных работников на основе формирования ясных ценностных ориентаций на создание условий для принятия нововведений. Система мотивации должна отвечать не только требованиям, предъявляемым к ней со стороны бизнеса, но и требованиям, предъявляемым со стороны наемных работников.

Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования внутриорганизационного поведения субъектов хозяйствования в системе предпринимательства необходимо, прежде всего, определить те ценности, на основе которых формируются цели предпринимательской организации: к каким именно результатам стремится организация, и какое поведение работников'она

18

собирается стимулировать? При формировании в системе предпринимательства комплексного стимулирования на основе мотивации всех групп работников, необходимо сформировать подсистему их вознаграждения в соответствии с ценностями организации, учитывающую текущий и потенциального вклад каждого работника в общие результаты деятельности. Создание подобной подсистемы, которую можно рассматривать как самостоятельную систему мотивационного стимулирования интрапренерской деятельности наемных работников, означает также признание того факта, что работники имеют собственные потребности и цели, и что организация, как предпринимательская система, может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам и потребностям самих работников. При этом, целесообразно учитывать материальный и нематериальный характер мотивационных систем.

Обработка и анализ полученной информации о ценностях наемных работников предприятий ЗАО «Энергоремонтный комплекс», ООО «Торговый Дом «Растро-Юг», ООО «Экос-В» позволили сформировать систему мотивационного стимулирования интрапренерской деятельности наемных работников на основе выделения трех основных составляющих: материального денежного стимулирования (заработная плата, бонусы, участие в прибылях, участие в акционерном капитале, планы дополнительных выплат); материального неденежного стимулирования (транспортные расходы, фонды кредитования, медицинское обслуживание, организация питания, продажа продукции и услуг, программы обучение персонала, оплата обучения детей работников, программы жилищного строительства, программы страхования жизни, программы медицинского страхования, льготы и компенсации, не связанные с результатами работы, отчисления в пенсионный фонд); и нематериального стимулирования (стимулирование поведения работника на основе выражения общественного признания, стимулирование свободным временем, трудовое или организационное стимулирование, статусное стимулирование), способствующие обеспечению стабильности внутриорганизационной предпринимательской деятельности (рис. 3).

н

1

2

&

13

3

2 о в о №

"8

и

■8

§

®

*а

йч 81

■5 "5 I I I г

1 1-В

§ а §

и

а

О в

Заработная плата

Бонусы

Участие в прибылях

- Участие в акционерном капитале -

и Планы дополнительных выплат -1

Транспортные расходы

Фонды кредитования

Медицинское обслуживание -

Организация питания

Продажа продукции и услуг, выпускаемой и оказываемых предприятием

- Программы обучение персонала

- Оплата обучения детей работников

Программы жилищного строительства

- Программы страхования жизни

Программы медицинского ■■-_страхования

Льготы и компенсации, не связанные с результатми работы

Отчисления в пенсионный фонд -

Стимулирование поведения работника на основе выражения общественного признания

Стимулирование свободным _ временем

Трудовое или организационное _стимулирование_

Статусное стимулирование

2 а

3 3 1« 15

V О а п № я

в А

п

в> К

2 к

Я

•и в и Ь т

и

§>3

■а а

о &э

£ Р

5 §

п я

в »

а

о =

в и Й а

о

ь

"О О

а и я я №

£ о о

§с в я ч ■е

И

а

"V

к

о В<

Ь те

а н

л

ь р

а

Создавая алгоритм выбора подсистемы оплаты труда в системе предпринимательской деятельности, необходимо, в первую очередь, учитывать рыночную конъюнктуру, особенно того региона, где находится конкретная предпринимательская организация (рис. 4).

Рис. 4 Алгоритм использования системы оплаты труда для стимулирования шлрапренерской деятельности наемных работников Источник: составлено автором

Внутриорганизационная система оплаты, стимулирования и мотивации деятельности сотрудников предпринимательской системы любого уровня, должна быть направлена на поощрение всех форм интрапренерства, реализуемого в любых, соответствующих законодательству, формах внутрифирменного предпринимательства, как проявления творческой

инициативы, способствующей созданию нового качества наемного труда как важнейшей стратегической цели предпринимательской организации.

Предлагаемый алгоритм выбора мотивационной системы оплаты труда позволит оптимизировать расходы на персонал, с точки зрения эффективности его интрапренерской деятельности. Данная модель выгодна всем хозяйствующим субъектам, входящим в предпринимательскую структуру. Она направлена на достижении стратегических целей с учетом экономических интересов всех субъектов: повышение их загрузки и интенсивности деятельности, когда ее растущая результативность самомотивируется и вознаграждается ростом дохода, Разработанная модель может успешно применяться в различных предпринимательских системах.

К третьей группе проблем, рассмотренных в диссертационном исследовании, относится разработка методических и практических рекомендаций по реализации концепции внутриорганизационной модели мотивации деятельности в рамках различных предпринимательских структур.

Механизм мотивации деятельности в системе предпринимательства -процесс усвоения человеком социальных ценностей, норм, правил поведения, выработки индивидуальных ценностных ориентации и установок в сфере трудовой деятельности, который неизбежно перерастает в систему внутрифирменного предпринимательства.

Многочисленные исследования показывают, что предпочтительным является мотивационный комплекс, в котором предрасположенность персонифицированного индивида к предпринимательству, формируется внутренними мотивами его деятельности (ВМ), имеет большую мотивационную значимость, чем внешнее побуждение к труду (внешняя положительная мотивация - ВПМ), а последнее - большую значимость, чем принуждение к труду (внешняя отрицательная мотивация - BOM): ВМ > ВПМ > ВОМ. Однако проведенный анализ показал, что на рассматриваемых предприятиях имеет место следующее соотношение: ВПМ > ВМ > ВОМ. Следовательно, следует повысить роль ВМ, то есть тех мотивов, которые связаны с самим работником: стремясь получить удовлетворение от своей деятельности, благодаря содержащимся в ней творческим возможностям, сам работник начинает развивать свои способности (потенциал) к изобретательству, участвовать в организации предпринимательской деятельности, руководстве и общении с контактными аудиториями в ближней и дальней внешней среде.

22

Оценка мотивированности работника определялась по трем критериям: соответствию структуры потребностей работников целям предприятия (мсп); уровню корпоративной культуры (мкк) и конкурентоспособности предприятия на рынке труда Крт. Оценка проводилась экспертным путем с использованием весовых коэффициентов (а, р, у):

М = а х мсп + р * мК1с + у жкрт = 0,6 х 0,5 + 0,15 х 0,3 + 0,25 х 0,8 = 0,55.

Полученный результат М = 0,55 находится на среднем уровне и это говорит о том, что имевшаяся на предприятиях мотивационная программа поддерживает средний интерес к эффективному труду, а в условиях конкуренции, которая в основном всегда сопровождает предпринимательскую среду, этого недостаточно. Следовательно, на уровне фирмы должны быть ликвидированы противоречия между интересами предпринимателей (работодателей) и сотрудников предприятий.

В предпринимательстве, система потребностей формируется с принятия (либо неприятия) целей трудовой деятельности. Принятие целей трудовой деятельности предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость. Следовательно, наличие стремления работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности позволит запустить механизм мотивации в действие. Понимание сути мотивационного ядра личности как совокупности мотивов, являющихся внутренней основой трудового поведения человека, позволяет предпринимателю скорректировать внутриорганизационное поведение его работников. Если происходит «принятие» трудовой деятельности, то под действием концепции коучинг-мотивации, направленной на согласование интересов работников и предпринимателей-собственников (предпринимателей-руководителей),

формируется персонифицированное мотивационное ядро личности и возникает удовлетворенность собственной трудовой деятельностью (рис. 5).

Мотивация предпринимателя в его деятельности имеет такое же большое значение, как и мотивация работника в процессе труда, поскольку предпринимательская инициатива является двигателем прогресса и способствует развитию и установлению совершенных рыночных форм хозяйствования. В этой связи, концепция мотивации предпринимательской деятельности должна основываться на теории коучинга, направленной на создание эффективного диалога между предпринимателем-собственником,

предпринимателем-управленцем и наемными работниками в процессе их совместной деятельности и функционирования организации.

Рис. 5 Формирование внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства посредством концепции «коучинг-мотивация» Источник: составлено автором

Через год после внедрения предложенной концепции внутриорганизационной мотивации деятельности, системы стимулирования и алгоритма выбора системы оплаты труда, представленные показатели заметно изменились. При оценке мотивационного комплекса был получен следующий результат: ВМ=ВПМ>ВОМ. Проведенная также оценка мотивации внутриорганизационного поведения наемных работников подтвердила полученные нами результаты:

М = а х мсп + р х мкк + у х крт - 0,6 х 0>7 + од 5 х 0;45 + 0>15 х 0,9 = 0,71

24

Полученный результат говорит о том, что в коллективе произошли изменения, и уровень внутренней мотивации вырос, что привело к развитию системы интрапренерства. Предприятия смогли развить и реализовать предпринимательский потенциал своих работников, изучив их систему ценностей и увязав ее с системой ценностей руководства и предпринимателей. Заметно повысился уровень корпоративной культуры, поскольку возникла и укрепляется атмосфера партнерства, что положительно влияет на повышение внутренней и внешней конкурентоспособности всех исследуемых предприятий.

В заключении диссертационный работы обобщены основные положения и выводы, показывающие, что предлагаемый механизм мотивации и стимулирования предпринимательской деятельности эффективен и может использоваться в предпринимательских структурах различного уровня.

Основные положения диссертации отражены в следующих научных публикациях:

Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

1. Поляков, А. С. Концепция внутриорганизационной мотивации деятельности в системе предпринимательства / А. С. Поляков // ФЭС: финансы, экономика, стратегия. -2011.-№6.-0,5 п.л.

2. Поляков, А. С. Система стимулирования предпринимательской деятельности персонала / А. С. Поляков // Вестник Института дружбы народов Кавказа «Теория экономики и управления народным хозяйством». - 2011. -№ 17.-0,5 п.л.

3. Поляков, А. С. Особенности выбора системы оплаты труда в системе предпринимательства / А. С. Поляков // Известия Волгоградского государственного технического университета. Серия «Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспектива)». Т. 13 / ВолгГТУ. - Волгоград, 2010. - № 10. -0,75 п.л.

Научные статьи в других изданиях:

4. Поляков, А. С. Роль мотивации внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства / А. С. Поляков // Ученые записки (выпуск одиннадцатый): сборник статей, - Волгоград: Издательство НОУ ВПО «ВИЭСП», 2011. - 0,5 п.л.

5. Поляков, А. С. Внутриорганизационный маркетинг как метод управления персоналом и как условие повышения конкурентоспособности компании / А. С. Поляков, И. А. Морозова // Молодежь и экономика: новые взгляды и решения: межвуз. сб. науч. тр. по итогам X всерос. науч.-практ. конф, молодых учёных: в рамках 47-й ежегод. науч.-практ. конф. ВолгГТУ (Волгоград, 3-5 февр. 2010 г.) / ВолгГТУ [и др.]. - Волгоград, 2010. - 0,25 п.л. - авт. 0,1 п.л.

6. Поляков, А. С. Роль внутриорганизационного маркетинга в трансформирующихся условиях современного рынка / А. С. Поляков, И. А. Морозова // Актуальные проблемы социально-экономического развития региона: матер, междунар. науч.-практ. конф. (г. Волгоград, 3 дек. 2009 г.) / Волгогр. филиал РГТЭУ. - Волгоград, 2010. - 0,25 п.л. - авт. 0,1 п.л.

7. Поляков, А. С. Стабильность предпринимательской деятельности и стимулы внутриорганизационного поведения / А. С. Поляков, И. А. Морозова // Россия периода реформ: процессный подход к антикризисному управлению ресурсами организации: матер.

XIV междунар. науч.-практ. конф., г. Волгоград, 26-29 мая 2010 г. / НОУ СПО «Волгогр. колледж нефти и газа» ОАО «Газпром» [и др.]. - Волгоград, 2010. - 0,25 п.л. - авт. 0,1 п.л.

8. Поляков, А. С. Стимулирующая роль государственной политики в области предпринимательства / А. С. Поляков // Современная экономика: проблемы и решения, -2010.-№8.-0,6 п.л.

9. Поляков, А. С. Стимулирующая роль оценки труда в системе предпринимательства / А. С. Поляков // Успехи современного естествознания. - 2010. - № 9. - 0,2 п.л.

10. Поляков, А, С. Стимулирование интрапренерской деятельности наемных работников в системе предпринимательства / А. С. Полякова, И. А. Морозова, О. Е. Акимова / Волгоградское научное издательство. - Волгоград, 2009. - 4 п.л. - авт. 1,4 п.л.

11. Поляков, А. С. Теоретические основы внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства / А. С. Полякова, И. А. Морозова, О. Е. Акимова / Волгоградское научное издательство. - Волгоград, 2008. - 4,4 п.л. - авт. 1,5 п.л.

Подписано в печать •//>. {О, .2011 г. Заказ № & . Тираж 100 экз. Печ. л. 1,0 Формат 60 х 84 1/16. Бумага офсетная. Печать офсетная.

Типография ИУНЛ Волгоградского государственного технического университета. 400005, г. Волгоград, просп. им. В.И. Ленина, 28, корп. №7.