Внутрибанковское развитие персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Малежик, Олег Викторович

Введение.

Глава 1. Концепция развития персонала в кредитной сфере.

1.1. Кадровая политика банка.

1.2. Организация системы обучения и повышения квалификации кадров.

1.3. Планирование карьеры банковских специалистов.

Глава 2. Медотологические особенности и практика развития персонала в банковских учреждениях.

2.1. Развития персонала в Банке России.

2.2. Особенности формирования и подготовки кадров в коммерческих банках РФ.

2.3. Зарубежный опьгг подготовки банковского персонала.

Глава 3. Совершенствование организации процесса развития персонала кредитных учреждений.

3.1. Оценка уровня соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности.

3.2.Разработка дополнительных программ по развитию банковского персонала.

3.3. Определение степени эффективности программ по подготовке специалистов банка.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Внутрибанковское развитие персонала"

Актуальность исследования. Резкое увеличение числа коммерческих банков в России в начале 90-х годов проходило в условиях отсутствия достаточного количества соответствующих специалистов, владеющих методами и инструментами банковской деятельности, способных быстро осваивать самые прогрессивные банковские технологии. При этом становление коммерческих банков совпало по времени с появлением совершенно новых для них банковских операций (фондовых, валютных, лизинговых, факторинговых и т.д.), с необходимостью внедрения современных информационных банковских систем. По существу с нулевого уровня пришлось решать задачу подготовки специалистов по внешнему и внутреннему банковскому аудиту, защите банковской информации и обеспечению безопасности персонала.

Банк России и коммерческие банки Российской федерации на стыке тысячелетий находятся на том этапе развития, который характеризуется интенсивным наращиванием функций, свойственных подобным банкам стран с развитой рыночной экономикой. Новые функции и направления в работе, вызванные как экономическим кризисом и продолжением структурной перестройки народного хозяйства, так и увеличением уровня конкуренции и развитием новых банковских и информационных технологий, наряду с традиционными, но наполненными новым содержанием, объективно требуют соответствующего кадрового обеспечения.

По мнению автора, большинство учебных заведений России, готовящих банковских специалистов, прежде всего для коммерческих кредитных учреждений, сегодня не отвечают требованиям, выдвигаемым этими организациями к подготовке кадров, и не могут в полной мере учитывать также специфические запросы Банка России, предъявляемые к уровню подготовки выпускников - банкиров. Сегодня сплошь и рядом встречаются ситуация, когда выпускнику учебного заведения (иногда и с «красным» дипломом), работодатель говорит: «Забудь то, чему тебя учили в вузе. Мы будем учить тебя тому, как надо работать на самом деле».

В настоящее время имеется достаточно как теоретического, так и практического материала по рассматриваемой тематике. Например, среди теоретического материала следует выделить публикации таких отечественных специалистов, как Алавердова А.Р., Дятлова В.А., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Оде-гова Ю.Г., Травина В.В., Шекшни С.В., Шураева Г.В. и др. Но, к сожалению, в имеющихся учебниках и пособиях персональный менеджмент рассматривается, как правило, либо как общетеоретический курс, без учета специфики его практического применения в различных сферах (в том числе - банковской), либо как составной элемент банковского менеджмента с недостаточной степенью детализации.

В практической области имелось и имеется много интересных наработок по развитию банковского персонала у ряда крупных банковских структур: Банка России, МЕНАТЕПа, Международного Московского банка и др. Но анализ сложившейся обобщенной практики управления в кредитной сфере показывает, что большинство отечественных банков сосредоточили основное внимание на таких направлениях как финансовый менеджмент и обеспечение безопасности. Персонал же, как объект управления до настоящего времени остается на втором плане. Причины подобного ранжирования определены факторами как объективного, так и субъективного характера. В отличие от своих зарубежных коллег руководители российских банков практически не знакомы с персональным менеджментом как полноценным элементом науки системного управления деятельностью организации. В учебных программах отечественных вузов, где ведущие менеджеры банков получали образование (а это были, как правило, 70-80 гг.) курс «Управление персоналом», а тем более «Развитие персонала» как самостоятельная дисциплина просто отсутствовал. Отдельные его элементы, включенные в другие предметы, имели техническую (нормативно установленные формы и порядок оплаты труда) направленность. Следует учитывать, что значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу в банки из других сфер деятельности и не успела еще в полной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к персоналу кредитных организаций.

Лишь к середине 90-х годов внимание руководителей российских банков к кадровому направлению деятельности начало постепенно усиливаться. Необходимость этого обусловила потребность формирования соответствующей методологической базы, в полной мере учитывающей специфику современных отечественных условий. Автору представляется, что по мере развития кредитной системы и усиления межбанковской конкуренции вопросы управления персоналом будут играть все более важную и решающую роль в повышении эффективности банковского менеджмента, а, следовательно, и в успехе деятельности конкретного банковского учреждения.

Отдельные аспекты исследования данной проблематики нашли отражение и в работах зарубежных авторов: Биллсбери Дж., Везера В., Вудкока М., Десслера Г., Фрэнсиса Д. и др.

Западная система развития персонала хороша как идеальная, к которой нужно стремиться, но в наших условиях, по мнению автора, мы должны вырабатывать новые подходы, так как имеем дело с совершенно иным классом систем.

Автор считает, что имеющаяся теоретическая база не подходит к сегодняшним российским реалиям или уже отвечает им не в полной мере, а практические наработки банков еще не приняли развитой формы.

Данный вывод основьюается на следующем:

1. При разработке различных методик развития персонала банков авторы не делают скидки:

• на слабый уровень банковского образования в России, что является неоспоримым фактом;

• на скудные бюджеты, которые банки выделяют на программы развития персонала;

• на непонимание со стороны большинства руководителей кредитных учреждений важности постоянного процесса развития персонала организации для нормального ее функционирования как в периоды банковских кризисов, так и в периоды относительно благополучной коньюктуры.

2. На результатах деятельности Банка России и коммерческих банков за 1997-1999 гг. Если до 1997 г. банковская система в России развивалась семимильными шагами как с точки зрения роста числа коммерческих банков, перечня оказываемых ими услуг, роста их активов и других объективных и субъективных показателей, то, начиная с начала 1997 г., не принимая во внимание предшествующие краткосрочные банковские кризисы, банковский сектор российской экономики поразил системный долгосрочный кризис, вызванный, по мнению автора, главным образом, не сколько крахом государственных финансов и другими объективными причинами, а профессиональной непригодностью, некомпетентностью банковского персонала. Это касается, в первую очередь, банковской элиты - топ-менеджеров, людей, оказавшихся не способными или не желавших предвидеть «конец» ликвидности рынка государственных ценных бумаг, резкое изменение курса национальной валюты и т.д. и, соответственно, адекватно принимать во внимание повышенные риски, складывающиеся в процессе деятельности кредитного учреждения в России в рассматриваемый период.

Актуальность данной работы определяется прежде всего ее предметной и практической направленностью. Уделив необходимое внимание теоретическим аспектам управления персоналом, в частности - процессу развития банковского персонала, в том числе - специфике использования зарубежного опыта в современных отечественных условиях, основное внимание в работе сосредоточено на прикладных вопросах организации процесса развития персонала в российских банках.

Цель данной работы заключается в рассмотрении и изучении основных проблем развития персонала, совершенствовании основ, принципов и моделей развития банковского персонала новой формации во взаимосвязи с целями и задачами развития банковских учреждений на современном этапе.

В соответствии с этим в исследовании поставлены следующие задачи:

• выявить особенности и проблемы, возникающие в процессе развития персонала кредитных учреждений в России;

• сформулировать понятие банковского персонала новой формации, способного успешно решать поставленные перед ним задачи в условиях долгосрочной экономической и политической нестабильности и возрастающей конкуренции, разработать его характеристики, определить степень его эффективности;

• комплексно исследовать процесс развития персонала в рамках неотъемлемой и одной из важнейшей частей науки персонального менеджмента;

• выявить новые направления по развитию персонала в банковских учреждениях на современном этапе;

• разработать методику определения уровня соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности;

• исследовать соотношение уровня затрат банка на развитие персонала с финансовыми результатами деятельности кредитного учреждения.

Объектом исследования является деятельность Центрального Банка и коммерческих банков России по развитию персонала, то есть совокупность мер и действий, осуществляемыми данными субъектами банковского сектора экономики, включающих в себя деловую оценку и обучение персонала, его переподготовку и повышение квалификации, управление резервом на выдвижение и планирование деловой карьеры.

Предметам исследования является процесс организационного развития персонала новой формации, как неотъемлемая часть менеджмента кредитного учреждения в общем, и современной системы управления персонала в частности.

Методология исследования базируется на системном подходе использования нормативных и статистических материалов, обобщенном научно-методическом базисе, используемых в отечественном и зарубежном опыте.

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке и обосновании методологических основ внутрибанковского развития персонала и выработке методических рекомендаций по совершенствованию этого процесса. Наиболее существенные научные результаты, полученные соискателем и представленные к защите, состоят в следующем:

• комплексно рассмотрено понятие «развитие персонала банковской структуры» и выявлены особенности и проблемы в процессе развития банковского персонала в России;

• сформулировано определение банковского персонала новой формации и даны его характеритсики;

• разработана методика определения уровня соответствия банковского персонала тому уровню компетентности, с которым работники могли бы успешно решать поставленные перед ними задачи;

• выделены для дальнейшего исследования некоторые направления развития персонала новой формации в рамках кредитно-финансовых учреждений;

• проанализировано влияние уровня развития персонала на результаты деятельности банков;

• предложен ряд мер по повышению уровня подготовленности банковского персонала в целом по кредитной сфере.

Теоретической и практической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персонала, банковского менеджмента, работников-практиков банковской системы и др. В диссертации использовались материалы Центрального Банка РФ и ряда коммерческих банков России по вопросам развития персонала.

Практическая значимость проведенного исследования позволяет:

1. сотрудникам кадровых служб банков повысить уровень обоснованности затрат на развитие персонала внутри банковской структуры;

2. менеджерам по персоналу более полно и достоверно оценивать и измерять потенциал и уровень подготовки персонала банка, проводить необходимые мероприятия по их повышению;

3. сотрудникам кадровых служб создать методическую базу для перехода к более совершенной системе развития банковского персонала внутри отдельного кредитного учреждения;

4. практикам и теоретикам сформулировать основу для более широкого использования предложенных автором методик в формировании специалистов банка новой формации.

Внедрение и апробация результатов работы. Разработанные в ходе диссертационного исследования методические рекомендации, касающиеся дальнейшего развития банковского персонала, были использованы в одном из структурных подразделений Банка России, в ООО «Небуг», в КБ «ВЕГА-БАНК», в ООО «Мега-99», в КБ «РУСИЧЦЕНТРБАН-Ке».

Основные положения работы апробированы путем научных публикаций и использования части материалов исследования соискателем в процессе преподавания в РЭА им. Г.В.Плеханова по курсу «Управление персоналом».

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 4 научные работы общим объемом 0, 8 печатных листов.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений, изложенных на 175 страницах машинописного текста; библиографический список литературы содержит 112 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Малежик, Олег Викторович

Заключение

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность банковского учреждения постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Обучение должно рассматриваться не как неизбежное зло, а как ключевой элемент повышения эффективности работы банковского учреждения и совершенствования управления рисками. Выбор методов, форм обучения и повышения квалификации сотрудников в каждой отдельной кредитной организации будет зависеть от различных факторов: ее масштабов, целей обучения, выделяемого бюджета для решения поставленных задач, временных рамок, общего уровня развития и профессионализма обучающихся и др.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самим банком, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Неотъемлемыми формами профессионального развития банковского персонала помимо обучения так же являются: оценка персонала, планирование и развитие карьеры, подготовка резерва на замещение ключевых и руководящих должностей.

Вызывает озабоченность отсутствие четких требований к содержанию высшего банковского образования. Мало современных квалифицированных учебников по банковскому делу, написанных с учетом законодательно-правовой базы, действующей в России в сфере экономики и банковского бизнеса.

В большую проблему превращается подготовка и повышение квалификации преподавателей общеэкономических и банковских дисциплин. Разрозненные действия российских банков, банковских ассоциаций и ЦБ РФ, предпринимаемые для решения этих вопросов, не дают должного эффекта.

Развитие экономической жизни, обуславливающее широкое использование новых информационных технологий, современных средств связи, более чем когда-либо предопределяет необходимость уделять также самое серьезное внимание организации работы по последипломному образованию банковских работников.

В результате, эта проблема нуждается в тщательном анализе и оценке, выработке скорректированной программы использования в этих целях возможностей высшей школы, средних специальных банковских учебных заведений, систем повышения квалификации коммерческих банков и ЦБ РФ. Не последнюю роль в этой работе может сыграть международное сотрудничество.

Значимость и сложность перечисленных выше задач, финансовые возможности большинства банков, задача о стабильности и эффективности банковской системы России обуславливают необходимость не только внутрибанковских, но и коллективных мер по выработке долговременной скоординированной программы создания в России современной системы банковского образования в общем, в формировании и реализации которой ЦБ РФ должен принять самое активное участие, и различных систем и методик внутрибанковского развития персонала в частности.

На основе этого представляется, что решению задач, стоящих перед банками России, способствовали бы:

• создание национальных систем сертификации уровня квалификации банковского банковских служащих;

• разработка на основе мирового и отечественного опыта квалификационных требований, предъявленных к банковским специалистам различных уровней управления и к техническому персоналу банка;

• возложение на Центральный банк и ассоциации коммерческих банков функций по определению потребности в банковских кадрах на среднесрочную и более длительную перспективу по основным профессиям, разработке методических рекомендаций по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала на базе учебных центров банков и межбанковских школ;

• всемерная поддержка государством и коммерческим структурами учебных заведений и центров подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

• обеспечение методологического единства процесса подготовки и переподготовки кадров;

• создание межрегиональных центров по систематизации, отбору, изучению и внедрению лучшего опыта в области подбора, переподготовки и повышения квалификации банковского персонала;

• организация подготовки и выпуска учебников и учебных пособий, другой научно-методической литературы, отражающей современные технологии банковской работы, в том числе и в части опыта работы с банковским персоналом.

Необходимо рекомендовать Центральному банку, ассоциации коммерческих банков, руководителям коммерческих банков и учебных заведений, готовящих кадры для банков следующее.

1. Принять меры к созданию общероссийского координационного комитета по разработке долговременной программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации банковских специалистов с участием представителей Госкомвуза, ассоциации российских банков, Центрального банка Российской Федерации, крупных экономических вузов России.

Этот комитет мог бы:

• разработать квалификационные требования для всех категорий банковских специалистов;

• обеспечить подготовку рекомендаций о единых стандартах в области банковского образования, требований к содержанию и методическому обеспечению учебного процесса, обязательных для учебных заведений, проходящих обучение банковских служащих;

• координировать исследования и разработку долгосрочных прогнозов потребности в банковском персонале;

• провести экспертную оценку состояния образования в стране по банковской проблематике и выработать соответствующие меры, разработать универсальные инструкции и правила выполнения банковских операций и поведения служащих банков.

2. Создавать в банках условия для полного раскрытия способностей сотрудников и продвижения их по службе. Знакомить всех сотрудников с задачами, стоящими перед банком, вести открытую внутреннюю информационную политику, шире привлекать наиболее подготовленных специалистов к выработке стратегии и тактики банка.

Регулярно контролировать работу персонала, применяя различные формы (аттестация, компьютерное тестирование, рассмотрение отчетов о работе подразделений и отдельных должностных лиц и др.) •

3. Периодически проводить региональные и национальные совещания-семинары по проблемам управления персоналом банка, а также семинары (съезды) специалистов банков по направлениям деятельности (бухгалтерский учет, аудит, дилерская деятельность, компьютерная технология, безопасность и т.д.) под руководством ассоциации банков с привлечением руководителей банков, ведущих специалистов, преподавателей вузов и других учебных центров.

4. Вести в практику обязательное проведение Общенациональной аккредитации (с выдачей дипломов единого образца) учебных заведений, имеющих право осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала для банков.

5. Постоянно пересматривать учебные планы и программы в соответствии с актуальными задачами и перспективами развития банков, широко используя опыт лучших зарубежных центров аналогичного опыта.

6. Просить Центральный банк Российской Федерации, ассоциации коммерческих банков, отдельные коммерческие банки, правительственные органы о финансовой и иных формах поддержки государственных учебных заведений, региональных центров подготовки банковского персонала.

Очевидно, что финансовые и налоговые органы должны максимально предоставлять льготы по налогообложению затрат, связанных с повышением квалификации банковских служащих, что в свою очередь приведет к улучшению качественных показателей работы банков. Логичным итогом этого будет увеличение суммы налогов, уплачиваемых в бюджеты различных уровней банками и их клиентами.

Работа с персоналом является решающим фактором обеспечения успешной деятельности как отдельных банков, так и банковской системы в целом.

Профессиональное развитие сотрудников становится важнейшим фактором, отличающим преуспевающие банки от менее удачливых.

Мировым банковским сообществом за десятки и сотни лет, да и российскими банками за недолгий период с конца 80-х годов, накоплен весьма ценный опыт в деле внутрибанковского развития персонала.

Но, активное становление двухуровневой банковской системы России, сопровождающееся значительным ростом банковских учреждений, предопределило возникновение серьезных проблем в сфере банковского образования. Многие из них еще не решены.

К сожалению, сегодня высшая школа не в состоянии сразу удовлетворить потребность банковской системы в специалистах качественно новой формации, способных работать в условиях рыночной экономики, а также обеспечить достаточные объемы подготовки профессионалов по финансам и кредиту должной квалификации.

Повышенный спрос на банковских специалистов побудил заняться их подготовкой многие непрофильные вузы, к примеру, Петропавловск-Камчатское высшее мореходное училище, Курганский машиностроительный институт, Новгородский сельскохозяйственный институт и другие учебные заведения, не располагающие соответствующей учебно-методической базой и квалифицированными преподавателями. Это не могло не сказаться на уровне подготовки специалистов банковского дела в России.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что вопросы развития и управления персоналом - очень серьезные и весьма деликатные. От людей, занятых этим делом, во многом зависит эффективность деятельности всего банка. Решение кадровых проблем требует не только времени, но и больших интеллектуальных затрат, богатого жизненного опыта, высокой квалификации, творческого подхода, развитой интуиции и высокой порядочности. Служба по работе с персоналом облегчает реализацию общей стратегии банка.

Герберт Н. Кэссон говорил: «Банкир - не просто бухгалтер. Он - страж. Он - Опекун. Он - Лидер. Независимо от того, хочет он сам того или нет.

Сегодня банкир - это центральная фигура. Он держит на своих плечах весь мир. Банкир защищает деньги людей, и он должен занимать соответствующее положение в обществе. Именно он должен определять решения, принимаемые политиками»*. Герберт Н.Кэссон.«Как делать и сохранять деньги». - М. : Изд-во «Историческое наследие» (1.17), 1996.