Демократизация механизма формирования состава хозяйственных руководителей в условиях радикальной реформы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Демократизация механизма формирования состава хозяйственных руководителей в условиях радикальной реформы"

рз -1 V ч а ^

АКАДЕМИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК при ЦК КПСС

Кафедра управления социально-экономическими процессами

На правах рукописи УСТИНОВИЧ Ядвига Зеноновна

УДК 331.15

ДЕМОКРАТИЗАЦИЯ МЕХАНИЗМА ФОРМИРОВАНИЯ СОСТАВА ХОЗЯЙСТВЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ РАДИКАЛЬНОЙ РЕФОРМЫ

Специальность 08.00.05 — экономика, планирование и организация управления народным хозяйством

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва —1989

Работа выполнена на кафедре управления социально-экономическими процессами Академии общественных наук при ЦК КПСС.

Научный руководитель — доктор экономических наук,

профессор Г. X. ПОПОВ

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор —

А. И. ПАНОВ

кандидат экономических наук, доцент —

Е. В. КОСОВ

Ведущая организация — Вильнюсская высшая партийная

школа.

Защита состоится 25 мая 1989 года в 10.00 часов зал № 2 первого учебного корпуса на заседании специализированного совета К—151.04.10 в Академии общественных наук при ЦК КПСС по адресу: 117606, Москва, пр. Вернадского, 84.

/

С диссертацией можно ознакомиться на кафедре управления социально-экономическими процессами АОН при ЦК КПСС.

Автореферат разослан апреля 1989 г.

Ученый секретарь специализированного совета

Актуальность темы исследования определяется тем,что су-,дьба реформы управления экономикой, ее эффективность в решающей мере зависит от подбора кадров. "Политика ведется через людей" - не раз отмечал В.И.Ленин. "Никакой политики нельзя провести, не выражая ее в назначении и перемещении"*. Экономическая политика партии практически реализуется, в первую очередь, через хозяйственные кадры.

Действующая система работы с руководящими хозяйственными кадрами сложилась в условиях, когда в управлении экономикой преобладали административные методы. В тех условиях было логичным, что вышестоящая организация направляла на предприятие подобранного ею руководителя, который в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение указаний "сверху".

При переходе на преимущественно экономические методы управления возникает неадекватность сложившихся ранее методов и форм кадровой работы новому хозяйственному механизму. В этом противоречии состоит сущность перестройки работы с руководящими хозяйственными кадрами да современном этапе. Так как кадры управления являются ведущим звеном в системе управления, то и работа с ними должна быть построена так, чтобы она соответствовала целям и задачам радикальной реформы управления. Иначе система самоуправления предприятия (объединения) окажется незавершенной. Январский (1987 г.) Пленум ЦК КПСС рассмотрев вопрос "О перестройке и кадровой политике партии" принял решение о необходимости "ввести выборность руководителей предприятий, производств... Расширить практику

и определить условия применения конкурсной системы подбора

о

и замещения руководителей и специалистов".

Процесс формирования хозяйственных руководителей является многоплановым. В разработке отдельных аспектов рассматриваемой проблемы принимают участие экономисты, социологи,

1. Ленин В.И. Полн.собр.соч. - Т.45. - С.123- Т.40. - С.237.

2. Материалы Пленума ЦК КПСС, 27-28 января 1987 г. - М.: Политиздат, 1987. - С.78.

правоведы, партийные и хозяйственные руководители. Проблемы механизма формирования хозяйственных руководителей широко отражены в исследованиях советских ученых и специалистов.

Методологические проблемы подбора и подготовки руководящих хозяйственных кадров нашли глубокое отражение в научных исследованиях Л.Ф.Аунапу, В.О.Озира, А.М.Омарова, А.И.Панова, П.А.Папулова, М.К.Полтева, Г.X.Попова,Е.З.Разумова, Ю.А.Розенбаума, И.В.Скоробогатова, П.З.Тварийонавичюса, В.А.Шахового, В.А.Яцкова и др.

Вопросы подбора, расстановки и воспитания руководящих кадров в историческом аспекте рассматриваются в работах Р.А.Белоусова, А.В.Бенедиктова, Г.К.Крючкова, И.П.Сафроно-вой и др. Проблемы классификации системы требований к хозяйственным руководителям проанализированы в монографиях и научных публикациях В.Ф.Богачева, Е.А.Беркова, И.В.Бизюковой, А.А.Годунова, О.А.Дейнеко, П.С.Емшина, В.С.Кабакова, В.С.Мань-кова, А.П.Осипова, О.И.Собровиной, В.К.Тарасова и др.

В настоящее время остаются мало исследованными вопросы развития демократических начал в механизме формирования состава хозяйственных кадров.

Цель данного исследования заключается в том,чтобы на основе теоретического обобщения накопленного опыта и результатов обсувдения проблемы в научной литературе обосновать демократизацию механизма формирования хозяйственных руководителей предприятий (объединений) для эффективного осуществления радикальной реформы управления экономикой. Эта общая цель достигается в диссертации путем решения следующих конкретных задач:

I. Исследование изменений требований к руководящим хозяйственным кадрам в ходе радикальной экономической реформы.

2. Обоснование механизма демократизации подбора руководителей предприятия.

3. Выявление изменения соотношения функций мевду выбор-

ными руководителями предприятий, штатным аппаратом управления и органами самоуправления трудового коллектива.

4. Обоснование особенностей применения принципа единоначалия в условиях выборности хозяйственных руководителей.

Объектом исследования являются хозяйственные руководители основного звена промышленности в условиях осуществления радикальной экономической реформы и самоуправления трудового коллектива.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды классиков марксизма-ленинизма, материалы ХХЛ1 съезда КПСС и последующих пленумов ЦК КПСС, особое место среди которых занимает январский (1987 г.) Пленум ЦК КПСС "О перестройке и кадровой политике партии", материалы XIX Всесоюзной конференции КПСС, постановления партии и правительства по рассматриваемым проблемам.

В работе использованы научные труды и публикации по рассматриваемым вопросам, материалы научных конференций и периодической печати. В 1988 году на ряде промышленных предприятий Литовской ССР автором проведены социологические исследования по проблемам единоначалия в условиях выборности хозяйственных руководителей предприятий (объединений) и производственного самоуправления в процессе управления предприятием (объединением). В работе использованы социологические исследования, проведенные в различных регионах нвуч-ными центрами нашей страны и Польской Народной Республики.

Новые научные результаты, полученные автором в процессе исследования, состоят в следующем:

во-первых, методологически обоснован новый подход к решению актуальной задачи демократизации механизма формирования руководителей предприятий (объединений), имеющей ключевое значение для реализации экономической реформы на уровне основного звена промышленности. Демократизация процесса формирования хозяйственных руководителей представляется как совокупность отношений по поводу включения потенциала трудя-

щихся масс в процесс управления посредством осуществления кадровой политики;

во-вторых, обоснованы главные направления демократизации формирования руководящих хозяйственных кадров, в частности, подчеркнута необходимость перехода на новые, демократические основы формирования и работы с резервом кадров, а также создания самостоятельной подсистемы - профессиональной подготовки хозяйственных руководителей;

в-третьих, проведенный сравнительный анализ функционирования органов самоуправления трудовых коллективов СССР и ПНР показал возможность соединения в деятельности самоуправления предприятий профессиональных и общественных аспектов управления, демократии и единоначалия;

в-четвертых, раскрыт новый характер разграничения функций мевду органами самоуправления трудового коллектива, избранными руководителями и администрацией предприятия. В частности обосновано закрепление нормативно-контролирующих, своего рода законодательных, функций за органами самоуправления, а исполнительно-распорядительных - за руководителями предприятий и их администрацией;

в-пятых, уточнена категория единоначалия в условиях выборности хозяйственных руководителей предприятий (объединений), которая рассматривается как совокупность действий выборных руководителей, обеспечивающих порядок системы и ее целостность и характеризующихся ответственностью перед трудовым коллективом, демократическими органами самоуправления и вышестоящими органами управления. Обоснована необходимость усиления применения в условиях самоуправления ленинского принципа единоначалия в процессе исполнительно-распорядительной деятельности.

Практическая значимость работы заключается в том,что исследования доведены до конкретных рекомендаций, направленных на демократизацию механизма формирования хозяйственных руководителей предприятий (объединений), преодоления проблем в

деятельности органов самоуправления трудового коллектива.

Материалы диссертации, проведенные в ней анализ и выводы могут быть использованы также в учебных целях при подготовке партийных и хозяйственных кадров, в лекциях и семинарских занятиях для слушателей высших партийных школ.

Результаты исследований были изложены на двух конференциях: Литовской республиканской научно-технической конференции "Современные проблемы и пути повышения эффективности управления производством (на уровне объединений и предприятий)" 13-14 ноября 1984 года и научно-практической конференции на кафедре управления социально-экономическими процессами АОН при ЦК КПСС "Актуальные проблемы развития системы управления в новых условиях хозяйствования" в декабре 1988 года, а также в публикациях.

Структура и содержание работы. Диссертация состоит из введения, двух глав и заключения.

Во введении сформулированы: актуальность темы, ее практическая значимость, дан обзор литературы по теме исследования, изложены научные результаты, полученные автором, цель и теоретико-методологические принципы работы.

В первой главе - "Сущность и содержание процесса демократизации подбора хозяйственных кадров предприятия" - изложены исходные методологические положения исследования, в том числе раскрывается объективная необходимость включения потенциала трудового коллектива в процесс подбора хозяйственного руководителя на современном этапе осуществления радикальной экономической реформы, критически анализируется исторический опыт формирования хозяйственных кадров промышленных предприятий, обосновываются качественно новые требования, предъявляемые хозяйственным руководителям современным этапом научно-производственной революции, переходом к преимущественно экономическим методам управления, динамичным социальным развитием.

Самостоятельность предприятий, самоокупаемость и само-

финансирование, расширение демократии в сфере производства, последовательное внедрение подлинно самоуправленческих начал, развертывание нового этапа научно-технической революции -все это требует серьезного обновления традиционной концепции качеств и свойств руководителя предприятия (объединения). В современных условиях особенно важны качества руководителя, которые будут способствовать налаживанию нового типа его отношений с трудовым коллективом.

В теории и на практике при подходе к определению необходимых хозяйственному руководителю качеств и свойств сформировались следующие направления: эмпирическое, характери-ологическое, функциональное, ситуационное и интегральное (комплексное).

Главными качествами для эффективной деятельности руководителя предприятия в условиях радикальной экономической реформы являются социалистическая предприимчивость, экономическое мышление, социальная направленность хозяйственной деятельности.

ХХУП съезд КПСС поставил задачу формирования у руководителей производства современного типа экономического мышления^. Экономическое мышление - это процесс активного отражения сознанием людей объективной реальности, обусловленной производственной деятельностью человечества, которая является основополагающим элементом общественного бытия. Специфика этого отражения состоит в его активности, целенаправленности, опосредованности и обобщенности. Экономическое мышление как процесс имеет своей основой и объективным содержанием овладение явлениями, закономерностями движения экономической материи - развивающихся производственных отношений. Новый тип экономического мышления вырабатывается напряженным трудом в новых условиях хозяйствования, изменениями в психологии людей и на основе постоянного пополнения и обновления экономических знаний.

I. Материалы ХХУП съезда Коммунистической партии Советского Союза. - М.: Политиздат, 1986. - С.255.

Ключевые качества нового хозяйственного механизма, т.е. самостоятельность, ответственность и заинтересованность определяют необходимость наличия у хозяйственного руководителя социалистической предприимчивости, сориентированной на нововведения, инициативу, смелые и творческие действия в быстроменяющейся обстановке. Категория "социалистическая предприимчивость" раскрывает экономические отношения, в первую очередь, с точки зрения характеристики объективных экономических свойств субъектов общественного производства, которые реально участвуют в социалистическом хозяйствовании. Целью социалистической предприимчивости является повышение эффективности производства отдельного хозрасчетного звена в рамках системы социалистического хозяйства.

И еще одна отличительная черта современного руководителя - это поврот к социальным вопросам. Из-за принципа остаточного распределения для нужд социальной сферы, образовался разрыв между уровнем развития социальной и производственной сфер. А в условиях применения преимущественно экономических методов управления конечные результаты производственной деятельности все в большей степени будут зависеть от того насколько активно и заинтересованно трудовой коллектив примет участие в управлении производством. Как отмечалось на январском (1987 г.) Пленуме ЦК КПСС "сама жизнь потребовала того, чтобы интересы человека были поставлены во главу угла деятельности руководящих кадров, а умение решать социальные вопросы стало одним из главных критериев их деловой и политической зрелости" .

Соответствие руководителя новым требованиям - одно из условий формирования хозяйственных кадров. Не менее важен и сам механизм подбора кадров. В диссертации осуществлен анализ исторического опыта формирования хозяйственных кадров промышленных предприятий. Исторически сложились три правовые формы замещения руководящих должностей. Это «¡значение, выборы

I. Материалы Пленума ЦК КПСС, 27-28 января 1987г.- М.: Политиздат, 1987. - С.59.

и избрание по конкурсу. При назначении человек занимает должность в соответствии с решением полномочных инстанций. * Выборы - это такая форма замещения руководящих должностей, когда руководитель получает полномочия, конституируется в должности решением своих подчиненных. Конкурсный метод представляет собой такую правовую форму, когда руководитель занимает должность в результате выбора его из определенного числа кандидатов путем существенного изучения и сопоставления основных характеристик претендентов с предъявляемыми к ним требованиями с помощью определенных демократических процедур специальным коллективом выбирающих. Как показал анализ практического опыта конкурсный метод для замещения руководящих хозяйственных должностей не использовался.

Автор придерживается мнения, что форма замещения должности является кульминационным моментом работы по подбору хозяйственного руководителя и представляет собой ответственное и сложное управленческое решение. Специфика этого решения состоит в том,что оно влияет на экономико-организационные отношения внутри предприятия опосредовано, то есть через управленческую деятельность подобранного руководителя.

Анализ, проведенный автором показал,что в период 19171929 годов шли процессы:

- процесс перехода от выборных коллегиальных рабочих правлений к назначаемому и смещаемому вышестоящим хозяйственным органом единоначальнику. В тех условиях "Подбор работников и их перемещение и смещение являются в руках руководящих хозяйственных органов необходимым условием действительного руководства промышленностью и возможности нести ответственность за ее судьбы"^;

- процесс перехода от коллегиальных рабочих правлений к единоначалию. Проблема заключалась в том,чтобы обеспечить

I. Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам (1917-1967). Т.I. 1917-1928. - М.: Политиздат, 1967. - С.359.

реальное единоначалие, т.е. добиться полного осуществления законных прав и ответственности руководителей предприятий. Единоначалие не означало неограниченную власть и являлось управлением не одного лица, а управлением сверху, идущим через единоначального администратора, который своей волей связывает всех трудящихся в один хозяйственный орган, направляя его работу;

- процесс отграничения функций из деятельности коллегиальных правлений. Вначале своей деятельности коллегиальные правления совмещали ряд функций: функцию непосредственного управления предприятием, функцию привлечения буржуазных специалистов и администраторов к управлению и использованию их опыта, функцию контроля за буржуазными специалистами и администраторами и функцию обучения рабочих управлению. С момента введения в жизнь постановления ЦК ВКП(б) от 5 сентября 1929 г. "О мерах по упорядочению управления производством и установлению единоначалия" права и ответственность концентрировались у одного лица (директора) с целью осуществления функции непосредственного управления предприятием.

Анализируя следующий этап (принятие плана первой пятилетки - середина '60-х годов) автор ввдвигает тезис, что постановлением ЦК ВКП(б) от 5 сентября 1929 года "0 мерах по упорядочению управления производством и установлению единоначалия" был фактически введен принцип единоначалия не только в работе руководителей, но и при подборе хозяйственных руководителей. Назначение и смещение осуществлялось вышестоящим хозяйственным органом. Под контролем масс понималось не участие в подборе руководителей, а обсуяадение установленных планов своего завода или фабрики, заслушивание докладов об итогах работы предприятия, критика текущих недостатков. Были разрушены объективные основы для проявления и развития демократических начал*.

В дальнейшем принцип единоначалия при подборе хозяйст-

I. См.: Горбачев М.С. Октябрь и перестройка: революция продолжается. - М.: Политиздат, 1987. - С.20-21.

- 10 -

венного руководителя начал приобретать черты абсолютизации и противопоставляться коллегиальности. Контроль за деятельностью руководителя в смысле его назначения и смешения с должности при участии трудового коллектива как средство привлечения трудящихся к непосредственному управлению был исключен из практики. Анализ генезиса производственных совещаний показывает, что совершенствовались демократические начала.в организации данного органа и порядка его работы, но содержание работы определялось рамками административно-командной системы управления. Использование творческой инициативы трудящихся даже в узких рамках централизованной системы управления на предприятиях полностью зависело от руководителя-, единоначальника.

В ходе реформы 1965 года и после нее права хозрасчетного основного звена расширялись, а механизм назначения и смещения хозяйственных кадров сохранился в основном неизменным. Административный механизм назначения руководителя основного звена привел к тому,что последний рассматривался как представитель государства, а фактически становился представителем ведомства на предприятии. Такой подход выводил руководителя из состава трудового коллектива.и противопоставлял его интересы интересам коллектива, ибо при административном механизме подбора руководитель в своей деятельности, главным образом, ориентировался на критерии тех кто его назначал и смещал. То есть в эти годы сложился такой механизм подбора хозяйственных руководителей, который ориентировался прежде всего на ведомственные интересы и казался стройным и последовательным с точки зрения ведомственной оценки.

Автор приходит к выводу,что в итоге действительного исключения коллектива трудящихся из процесса подбора хозяйственных руководителей возникли различные негативные явления в этом процессе, а с другой стороны это стало главной причиной социальной апатии на производстве.

Если в результате анализа факторов экономического развития мы пришли к выработке курса на расширение самостоятельно-

- II -

сти предприятий, на усиление роли экономических рычагов в управлении, то этот курс должен быть обеспечен не только перестройкой хозяйственного механизма, но и механизма формирования хозяйственных кадров. Проблема заключается в том, что необходимо заменить механизм подбора кадров так, чтобы он своими методами реализовал те критерии, которые заложены в механизме хозяйствования. Причем речь идет не об изменении основополагающих принципов подбора хозяйственных кадров, а об изменении формы реализации механизма их подбора.

Демократическим способом открытого, прямого и непосредственного выражения воли трудового коллектива является такая форма замещения должности как выборность.

Правомерность ее применения подчеркивал В.И.Ленин'''. К.Маркс отмечал: "Характер выборов зависит не от этих названий, а от экономических основ, от экономических связей избирателей между собой..."'ч

Анализируя первый опыт проведения выборов директоров предприятий, автор приходит к выводу,что четкий механизм их проведения необходим для того, чтобы обеспечить действительно демократический характер новой системы выдвижения кадров при учете интересов всех субъектов подбора и, во-вторых, чтобы этот механизм выявлял наиболее компетентного претендента и тем самым помогал снизить вероятность ошибки, ибо демократия должна способствовать улучшению экономического положения трудового коллектива.

Под демократическим механизмом /:..-;■""' ' хозяйственных руководителей основного звена промышленности понимается совокупность полномочий и взаимодействий субъектов в процессе отбора, выдвижения, проведения конкурса и выборов, утверждения и отзыва кадров руководителей.

В условиях директивно-административных методов управления сложился такой механизм, основной чертой которого было наличие такого круга участников и их правомочий, которые

1. См.: Ленин В.И. Полн.собр.соч. - Т.43. - С.280.

2. Маркс К., Энгельс 4>. - Соч. - 2-е изд. - Т.18. - С.616.

. - 12 -

обеспечивали принятие решений за пределами трудового коллектива, в вышестоящих партийных и административных инстанциях» Это означало,что в механизме ^ ■ хозяйственных руководителей большую роль играли формальные требования. Согласно такой процедуре руководителем мог стать и тот, кто соответствующих задатков не имеет, но достаточно укрепился формально - количеством дипломов, рангом предыдущих должностей и т.п.

В ходе анализа сложившейся ситуации был сделан вывод, что: "...Назрела необходимость перемен, демократизации процесса формирования руководящих кадров предприятий на основе повсеместного применения выборных начал. Это ... означает качественно новую ситуацию, принципиально иной характер участия трудящихся в управлении производством, существенном повышении роли и ответственности коллектива за результаты своей деятельности"*.

Социалистическая собственность представляет собой общественную форму присвоения ассоциированными производителями средств производства и продуктов совместного труда. Общее присвоение средств производства обеспечивает непосредственное соединение работников с вещественными условиями производства и является коренным преимуществом социализма. Однако длительное время социалистическая собственность как система совокупного присвоения благ непосредственно не увязывалась с интересами отдельных трудовых коллективов и лиц, что в конечном счете привело к определенному отчуждению каждого члена общества от социалистической собственности. Так как общественная собственность является собственностью и каждого члена, то это определяет демократизм в решении всех дел, касающихся реализации отношений социалистической собственности. Механизм общего обсуждения, общего голосования позволяет в наибольшей степени выявить потребности и интересы трудового коллектива в процессе подбора хозяйственного руководителя.

I. Материалы Пленума ЦК КПСС, 27-28 января 1987 г. - М.: Политиздат, 1987. - С.28-29.

-13-

Отличительными чертами демократического механизма подбора хозяйственных руководителей являются: решающий характер участия в этом процессе трудового коллектива как субъекта подбора хозяйственного руководителя, широкая гласность при осуществлении всех этапов механизма подбора, добровольное волеизъявление кандидатов на должность, открытая и основанная на одинаковых критериях состязательность претендентов на должность, обеспечение централизованного начала в этом процессе в виде оформления правового акта на должность вышестоящим хозяйственным органом как субъектом подбора.

Главным в выборности на конкурсной основе является выявление наиболее компетентного руководителя. При этом важна не компетентность вообще и разработка претендентом программы экономического и социального развития предприятия, а доказательство в части наличия способностей для руководства реализацией этой программы. К сожалению, процедура конкурса и выборов дает возможность определить только способность руководителя по разработке и принятию управленческого решения. Но ведь известно, что хорошо подготовленное и принятое управленческое решение останется пожеланием, если не будет организовано его выполнение. Недостаток нынешнего механизма выборности на конкурсной основе состоит в том,что он не дает достаточных возможностей для выявления организаторских способностей руководителя, которые являются главными. Но несомненные преимущества нынешней системы выборов хозяйственных руководителей заключаются в подлинно гласном соревновании их в ходе одной и той же процедуры и на основании одинаковых критериев.

Автор считает,что внутренней движущей силой развития механизма подбора хозяйственных руководителей является диалектическое сочетание двух противоположностей этого процесса - демократических и.централизованных начал.

Диссертант считает,что наиболее приемлемой является точка зрения, которая заключается в обосновании того, что выборность сама по себе еще не превращает работников в субъект

- 14 -

принятия управленческих решений. Выборность только в том случае гарантирует исполнение воли избирателей, если само основное производственное звено будет обеспечено определенной самостоятельностью, переведено на полный хозяйственный расчет.

Главным органом самоуправления является общее собрание (конференция) трудового коллектива. Но так как оно не может действовать постоянно, избирает совет трудового коллектива. В связи с формированием и деятельностью органов самоуправления трудового коллектива возникает проблема разграничения функций между органами самоуправления и выборным руководителем предприятия и проблема реализации им принципа единоначалия в системе самоуправления. Эти проблемы рассматриваются автором во второй главе диссертации.

Во второй главе -Совершенствование функционирования хозяйственного руководителя в системе самоуправления трудового коллектива" - исследуются роль и место органов самоуправления трудового коллектива, проблемы взаимоотношений и разграничения функций между руководителем предприятия и трудовым коллективом. Анализируется изменение содержания принципа единоначалия в условиях выборности хозяйственных руководителей.

Коллектив предприятия в условиях социалистического строя является равно как объектом так и субъектом управления. В этом втором значении коллектив выступает как соуправляющий предприятием,что является главной чертой социалистического строя, логически следующей из общественной собственности на средства производства.

Трудовой коллектив вносит в управление инициативу и опыт непосредственных производителей, а директор и управленческий персонал обеспечивают профессиональное администрирование, четкое взаимодействие людей и оборудования, рациональное использование творческих способностей производителей. Объединение в системе управления фактора профессионального с общественным может гарантировать, что решения будут в мак-

симальной степени адекватным реальным возможностям и рациональными, учитывающими различные позиции и предполагаемые социальные последствия их реализации.

При капитализме рабочая сила как товар рабочего отделена от средств производства как собственности капиталиста. Но объективной тенденцией современной НТР является существенное возрастание роли субъективного фактора, поэтому центральной проблемой стало формирование качественно нового типа совокупного работника, его способности к труду. Объективной потребностью стало творческое отношение к труду, что находится в антагонистическом противоречии с отношением рабочего к труду как отчужденному в условиях частнокапиталистической системы присвоения.

Для преодоления отношений рабочего к труду как отчужденному служат механизмы "социального партнерства". Самым эффективным путем в формировании "нового социального консенсуса" в корпорациях мевду акционерами, менеджерами и рабочими признано соучастие рабочих в управлении. В капиталистических странах имеются как прямые так и представительные формы участия трудящихся в управлении. Прямые формы участия - это ротация деятельности, расширение задач, обогащение труда, автономные группы, кружки качества. К представительным формам относятся советы предприятия (в различных странах представительные формы именуются по-разному), сферу полномочия которых можно разделить на три группы: информация, консультация, решения.

При социалистическом строе коллектив предприятия является субъектом управления и органами, осуществляющими самоуправление трудового коллектива являются: общее собрание (конференция) и совет трудового коллектива (СТК), который является высшим органом в период между собраниями.

Органы самоуправления, в отличии от других органов, образуемых в трудовом коллективе, являются и органами хозяйственного управления, принимающие решения обязательные для всех членов коллектива, включая администрацию. То есть являются

элементами формализованной структуры предприятия.

Анализ итогов социологического исследования, проведенного автором в Литве, а также сравнительный анализ первого этапа становления и функционирования органов самоуправления трудовых коллективов в Польше (1981-1983 гг.) приводят к выводу, что на первом этапе направленность деятельности органов самоуправления характеризуется как адаптационная реакция в условиях нестабильности принятия решений по социально-экономическим проблемам и попыток ограничения самостоятельности предприятий со стороны министерств.

Самоуправление трудовых коллективов представляет собой форму диалектического единства двух начал: самостоятельности при решении производственных, социальных и кадровых вопросов и полной ответственности за конечные результаты деятельности.

Как показали исследования, проведенные институтом эко-номико-обшественных наук Варшавской политехники существуют четыре модели степени самостоятельности СТК в принятии решений по жизненно важным вопросам: модель пассивной роли самоуправления, патерналистская модель, консультативная и модель верховной роли самоуправления.

Анализируя создание организационных структур самоуправления вне предприятия (как территориальных так и отраслевых) автор приходит к выводу,что их целесообразно создавать для выработки альтернативных решений развития отрасли или региона, что являлось бы движущей силой в процессе демократизации. Однако в настоящее время это возможно только в отдельных случаях как эксперимент, ибо органы самоуправления трудовых коллективов находятся на начальном этапе своего становления. В этих условиях создание организационных структур самоуправления вне предприятия может существенно помешать осуществлению ими полномочий как органов управления предприятием. Это особенно опасно при слабости традиций самоуправления на предприятиях и попыток ограничения самостоятельности предприятий со стороны министерств или местных региональных органов.

Автор обосновывает тезис, что в дальнейшем развитии самоуправления на промышленных предприятиях, из всех факторов его развития - экономического, правового, организационного и политического - решающее значение будет иметь последний фактор, т.е. развитие самоуправления будет находиться в тесной взаимосвязи и взаимозависимости от реформы политической системы.

Диссертант придерживается точки зрения, что мевду органами самоуправления трудового коллектива и администрацией предприятия происходит разграничение функций на законодательного типа и исполнительно-распорядительные.

В группу законодательных,контролирующих функций, присущих органам самоуправления трудовых коллективов, входят: законодательная функция, устанавливающая определенные принципы, направления действия и задачи по проблемам предприятия и трудового коллектива, имеющие обязательный характер для директора и трудящихся; нормативная функция, определяющая главные регламенты исполнительной деятельности; контрольная функция, определяющая полномочия для проверки деятельности предприятия во всех сферах согласно закону и принципам хозяйствования; функция подбора руководящих хозяйственных кадров; инициативная функция и идет процесс формирования представительной функции.

Конкретные полномочия директора группируются в исполнительно-распорядительных функциях управления. Исполнительно-распорядительные функции вытекают из следующих источников: во-первых, из выполнения решений органов самоуправления трудового коллектива, исполнителем воли которых и является директор и, во-вторых, из выполнения тех решений вышестоящих хозяйственных органов, которые непосредственно выходят на директора, не требуя предварительного прохождения через органы самоуправления. Исполнительно-распорядительную группу функций директор реализует с помощью действий в соответствии с его полномочиями, принимая распоряжения самостоятельно и неся за них ответственность.

- 18 -

Полномочиям органов самоуправления соответствуют обязанности руководителя предприятия и наоборот. А оба эти органа соединяет правовая обязанность и экономическая необходимость взаимодействия в сложном процессе функционирования полностью хозрасчетного предприятия, ибо только в неразрывной взаимосвязи и постоянном взаимодействии функции образуют процесс деятельности.

Реализации исполнительной функции директора служит принцип единоначалия. Принцип единоначалия в административно-командной системе, распространившей и закрепившей принцип единоначалия на подбор хозяйственных руководителей, привел к ликвидации действенного контроля со стороны трудового коллектива за директором. Следствием данного положения явилось формирование ответственности у руководителя только перед вышестоящим органом, который его назначал и смешал.

Дискуссия "О единоначалии и правах директора", прошедшая в сентябре-октябре 1940 года на страницах "Правды" привела к выводу,что для действительного укрепления единоначалия уже назрела необходимость изменения взаимоотношений мевду наркоматами, главками и предприятиями. Это требовало расширения самостоятельности основного звена промышленности и усиления его ответственности. Однако в той дискуссии победила точка зрения представителей главков и наркоматов, которые считали,что укрепление принципа единоначалия должно происходить в рамках усиления командно-административных методов управления.

Результаты анкетирования, проведенного автором диссертационной работы, анализ и обобщение научной литературы позволяют сделать вывод,что в условиях радикальной экономической реформы и развития демократических процессов на уровне основного звена промышленности происходит становление современного типа применения принципа единоначалия, который больше соответствует ленинскому пониманию, т.е. как относящегося исключительно к процессу исполнительно-распорядительной деятельности.

- 19 -

Следствием введения принципа выборности хозяйственных руководителей является возникновение реальной ответственности единоначальника перед трудовым коллективом.

Обобщая опыт практики проведения выборов и результаты анкетирования и опросов о целесообразности выборов руководителей предприятий в различных регионах страны автор пришел к выводу,что большинство руководителей промышленных предприятий из-за социальных, экономических и психологических причин не были готовы к такой форме замещения должности как выборность.

Причиной отрицательной реакции на выборность хозяйственных руководителей явилось нередко неумение "отделить зерно от плевел", в том числе из-за отсутствия методик и процедур проведения выборов руководителя основного звена промышленности. На начальном этапе нередки были случаи, когда выборы проводились так неумело, что не только компрометировало саму идею выборов руководителя, но и довольно часто ущемляли достоинство претендентов. В конечном счете, когда трудящиеся - на основе внедрения реального хозрасчета - убедятся, что каяедый заработанный ими рубль и социальные блага зависят и определяются профессиональными качествами директора, то и выборы превратятся в процесс поиска наиболее компетентного руководителя.

Практика проведения выборов выявила тенденции отказа от занятия должности директора компетентными, способными организаторами. Ведущая причина этого явления - недостаточная социальная защищенность руководителя предприятия. Высокая позиция, приданная их должности и учитывающая важность, сложность, ранг задач и ответственность не находит отражения в таких сферах как заработная плата, участие в осуществлении власти, социальных гарантиях. Учитывая значимость профессиональной группы хозяйственных руководителей для развития социально-экономической сферы диссертант считает целесообразным разработать "Статус директора государственного предприятия (объединения)". Такой статус должен опреде-

-Золить не только полномочия и обязанности руководителя предприятия, но и социальную позицию его в обществе и социальные гарантии ему.

Серьезная проблема реализации принципа выборности заключается в наличии разрыва мевду прогрессивной формой комплектования кадров руководителей путем выборов и низким уровнем работы с резервом. Для устранения этого разрыва на практике следует как формирование резерва так и работу с ним перевести на демократические основы. Но является фактом и отсутствие достаточного количества профессионально подготовленных руководителей, уровень которых соответствовал бы современным требованиям.

Радикальная экономическая реформа создала острый спрос на профессионалов управления, а в стране в настоящее время большинство руководителей предприятий составляют люди, имеющие только инженерное образование. Центры и курсы, которые образуются в настоящее время для подготовки советских менеджеров проблему не решают, так как они ставят своей целью, как правило, устранение "сиюминутных" недостатков. Поэтому для решения этой проблемы автор считает наиболее приемлемой точку зрения о необходимости создания самостоятельной подсистемы - учреждения профессиональной подготовки хозяйственных руководителей.

Практика проведения выборов выявила и такие крайности как, с одной стороны, попытки отстранить от участия в подборе руководителей предприятий нижестоящие партийные органы, а с другой стороны, у некоторой части партийных работников появилось мнение, что это мероприятие имеет административно-хозяйственный характер и коммунисты в нем участвуют только в своем служебном качестве, т.е. как производственники, а не как авангард трудового коллектива. Проблема заключается в том, чтобы изжить формально-номенклатурный подход к подбору и расстановке кадров и найти новые формы партийного руководства в условиях самоуправления.

- 21 -

Партийная организация предприятия является одним из субъектов подбора хозяйственного руководителя. Она имеет право выдвинуть своего претендента и вести предвыборную кампанию за его Кроме того, партийная организация должна быть гарантом того, что выборы на конкурсной основе пройдут при соблюдении демократических начал и осуществится правильная оценка качеств и квалификации всех претендентов на должность.

В новых условиях "Основным методом работы партийных комитетов ...должны стать организация подготовки и переподготовки кадров, их воспитание с учетом возможной рекомендации на руководящие посты в соответствии с демократическими процедурами. Окончательное решение кадровых вопросов должно определяться результатами выборов"*.

На основании проведенного исследования автор пришел к следующим выводам:

I. Радикальная реформа всей системы управления экономическими и социальными процессами как средство выведения социалистической экономики на новый качественный уровень, объективно требует демократизации механизма формирования хозяйственных руководителей предприятий (объединений), активного включения в этот процесс потенциала масс. Главной отличительной чертой демократического механизма подбора хозяйственных руководителей является решающий характер участия в этом процессе трудового коллектива как субъекта данного процесса.

В сложившейся практике полномочный субъект подбора включается в механизм подбора лишь на этапе проведения непосредственных выборов. Это означает,что роль трудового коллектива как решающего субъекта подбора сводится только к голосованию. Такая практика часто является причиной того, что процесс подбора хозяйственного руководителя ставится под

I. Материалы XIX Всесоюзной конференции Коммунистической партии Советского Союза, 28 июня - I июля 1988 г. -М.: Политиздат, 1988. - С.126.

- 22 -

контроль администрации, которая оказывает влияние на данный процесс в нужном ей направлении.

Предлагается,чтобы не совет трудового коллектива как это происходит в настоящее время, а голосующий субъект подбора хозяйственного руководителя принимал решение о провении выборов директора на конкурсной основе, избирал и утверждал конкурсную комиссию с предоставлением ей определенных полномочий, определял сроки проведения выборов, устанавливал предварительные формальные требования кандидатам для участия в конкурсе.

2. Демократизация механизма подбора хозяйственных кадров направлена на обеспечение кадровых условий проведения радикальной реформы управления на уровне основного звена промышленности. Для эффективного осуществления задач радикальной экономической реформы в условиях развития самоуправления руководителю необходимо обладать такими качествами как социалистическая предприимчивость, экономическое мышление, социальная направленность хозяйственной деятельности, организаторские способности. Но выборность на конкурсной основе еще не дает возможности для выявления организаторских способностей руководителя. Целесообразно введение годового контрольного срока для проверки организаторских способностей в практической деятельности. Если после этого срока СТК не ставит вопрос о перевыборах, то руководитель считается окончательно выбранным. Но, с другой стороны, для эффективной работы руководителя необходимо усилить гарантии ему и разработать "Статус директора государственного предприятия (объединения)". Такой статус должен определить не только полномочия и обязанности, но и социальную позицию директора

в обществе и социальные гарантии, в том числе и гарантии от необъективных попыток организовать перевыборы.

3. Главным направлением демократизации формирования руководящих хозяйственных кадров является перестройка организации профессиональной подготовки руководителей. Практика

- 23 -

выборов показала,что главной проблемой реализации принципа выборности на конкурсной основе является наличие разрыва между прогрессивной формой комплектования хозяйственных руководителей предприятий и отсутствием достаточного количества профессионально подготовленных руководителей, уровень которых

соответствовал бы современным требованиям. Для решения данной проблемы назрела необходимость создания самостоятельной подсистемы - профессиональной подготовки руководителей.

4. Важным направлением демократизации формирования руководящих хозяйственных кадров является перестройка работы с кадровым резервом. Практика выборов показала, что основной проблемой реализации принципа выборности является существующее противоречие между прогрессивной демократической формой комплектования кадров руководителей путем выборов и формально-административным подходом при формировании и работе с резервом. По нашему мнению демократические принципы целесообразно перенести на всю совокупность деятельности по формированию резерва и работе с ним. Это позволит включить творческий потенциал масс на этом важном участке реализации кадровой политики.

5. Проведение сравнительного анализа функционирования органов самоуправления трудового коллектива в СССР и ПНР выявляет целесообразность: а) создания Центра самоуправленческого образования в союзных республиках, б) издания еженедельника по проблемам самоуправления трудовых коллективов, в) образования в Верховном Совете ССР и Верховных Советах союзных республик постоянных комиссий по проблемам самоуправления.

6. Сравнительный анализ функционирования органов самоуправления трудовых коллективов в СССР и ПНР показал,что специфика совета трудового коллектива состоит в том,что он выполняет роль организатора самоуправленческой деятельности. Эта специфика требует затрат усилий в рабочее время членами СТК.

Целесообразно при работе предприятия в условиях самооку-

паемости и самофинансирования предоставить право общему собранию (конференции) трудового коллектива решать вопрос об освобождении по мере необходимости от профессиональных обязанностей членов СТК с установлением им материальной компенсации.

7. В условиях развития демократизации мевду органами самоуправления трудового коллектива, директором и администрацией происходит перераспределение функций управления. Нормативно-контролирующие функции закрепляются за органами самоуправления, а исполнительно-распорядительные - за выборным руководителем и администрацией предприятия.

Поэтому представляется неправомерным положение, при котором руководитель предприятия возглавляет СТК, ибо это ведет к совмещению им функций. С другой стороны за выборным руководителем предприятия, в конечном счете, должно остаться право принятия окончательного решения при подборе руководителей внутри предприятия, оказывающих существенное влияние на уровень интеллектуальной деятельности самого руководителя. Чтобы руководитель мог реализовать программу, благодаря которой он победил на выборах, он должен иметь право влиять на подбор подчиненных ему руководителей.

XXX

Основные положения диссертационного исследования изложены автором в работах:

1. Формирование экономического мышления кадров и структура экономических знаний // В кн.: Современные проблемы и пути повышения эффективности управления производством (на уровне объединений и предприятий). - Вильнюс: ЛитНИИНТИ, 1984. - 0,2 п.л.

2. Демократизация механизма формирования руководящих кадров предприятия // В сб.: Передовой опыт хозяйствования: управленческий аспект. - М.: АОН при ЦК КПСС, 1989. - 1,0 п.л.

3# Ро13Лука кабгоига рахЧИ // Саестгоду sztaIlc^ar.- 1987.2 ра4с!21егп1ка.- 0,25 агк.дгик. Л--/008$

л __Подписано в печать ОЧ 89г

Л. с/^^г-- Тир._Я&

ПМБ АОН прж ЦК КПСС