Эффективное управление персоналом судоходных компаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Эффективное управление персоналом судоходных компаний"

На правах рукописи

Грасс Елена Юрьевна

ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ СУДОХОДНЫХ КОМПАНИЙ

Специальность 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ростов-на-Дону-2004

Диссертация выполнена в ФГОУ «Новороссийская государственная морская академия».

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

кандидат экономических наук, профессор Иванова СЕ.

доктор экономических наук, профессор Гаспарян В.Р. кандидат экономических наук, доцент ШухминА.Г.

Ведущая организация: Северо-Кавказский

научно-исследовательский институт экономических и социальных проблем

Ростовского государственного университета

Защита состоится «1» июля 2004 г. в 13-00 час. на заседании диссертационного совета К 212.209.01 в ГОУВПО «Ростовский государственный экономический университет «РИНХ» по адресу : 334002, Ростов-на-Дону, ул.Б.Садовая, 69, ауд.231.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУВПО «Ростовский государственный экономический университет «РИНХ» по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул.Б.Садовая, 69, ауд.231.

Автореферат разослан 31 мая 2004 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Самыгин СИ.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях становления рыночной экономики торговый флот России переживает глубокий кризис. За последние 10 лет более чем втрое сократилось число торговых судов под российским флагом, снизились валютные поступления от работы флота и соответственно налоговые отчисления в бюджеты всех уровней, тысячи моряков остались без рабочих мест.

В настоящее время в мировом судоходном бизнесе весьма остро стоит проблема обеспечения командного состава морских торговых судов квалифицированными кадрами. Российские морские специалисты уходят из отечественных судоходных компаний в зарубежные фирмы, где предлагают лучшие условия работы и оплаты труда. Отечественный флот в ближайшее время может остаться без квалифицированных кадров. Под различными иностранными флагами уже работают примерно 56 тыс. российских моряков.

Для преодоления сложившихся негативных тенденций в первую очередь необходимо коренным образом перестраивать имеющуюся практику управления персоналом в отечественных судоходных компаниях, что подразумевает внедрение совершенно новых форм и методов управления, позволяющих более рационально использовать рабочие кадры.

Тенденции развития мирового рынка моряков, финансовые вложения судовладельцев и круинговых агентств развитых морских стран в развитие кадрового потенциала национального флота, подтверждают целесообразность проведения и актуальность исследования эффективности управления персоналом в отечественных судоходных компаниях.

Степень разработанности проблемы. Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными. Среди российских ученых можно назвать Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Виханского О.С., А.Д., Геькина Б.М.,

РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

Дятлова В.А., Евенко Л.И., Егоршина Л.П., Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Никитину И.А., Шекшню СВ. и др.

Среди зарубежных ученых известны труды Боумена К., Воутелайнен Э., Девана М.А., Иванцевича Дж., Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., Кунца К., Марра Р., М. Мескона, Шмидта Г. и др.

Несмотря на широкий охват рассмотренных указанными исследователями к настоящему времени проблем управления человеческими ресурсами, до сих пор в недостаточной степени раскрыты вопросы организации управления персоналом и оценки ее эффективности.

Следует отметить, что проблемы в области, управления персоналом судоходных компаний имеют свои специфические особенности и в настоящее время мало изучены. Эти проблемы связаны с нерациональным использованием имеющихся трудовых ресурсов плавсостава, что, в свою очередь, снижает эффективность управления персоналом в судоходных компаниях. Анализ практической деятельности в управлении персоналом судоходных компаний обнаруживает отсутствие методологической и организационной разработанности данных проблем.

Цель и задачи исследования. Цель настоящего исследования состоит в том, чтобы, опираясь на результаты научно-методических подходов к определению эффективности управления персоналом, разработать механизм эффективного функционирования системы управления персоналом в судоходной компании, что позволит определить приоритетные направления в кадровой политики и сохранить квалифицированные кадры плавсостава на отечественных предприятиях.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие основные задачи:

- выполнить анализ концептуальных подходов в управлении персоналом и выявить наиболее приоритетные подходы на современном этапе;

- изучить методы оценки эффективности управления персоналом;

- исследовать тенденции, происходящие на рынке труда моряков и рассмотреть их влияние на кадровую политику судоходных компаний;

- изучить характерные особенности морской профессии и определить требования, предъявляемые к морским специалистам;

- произвести анализ состояния трудовых ресурсов плавсостава в отечественных судоходных компаниях и выявить проблемы, связанные с использованием рабочей силы;

- разработать - методы оценки трудового потенциала для судоходной компании;

- разработать систему оценки эффективности управления персоналом для судоходной компании;

- предложить мероприятия по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются предприятия, осуществляющие перевозки грузов и пассажиров водными и морскими путями (На примере судоходной компании ОАО «Новошип»). Предметом исследования являются методы управления производственным персоналом судоходных компаний.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом, классические и современные положения экономической теории о рынке труда; международный опыт государственного регулирования рыночных процессов в области занятости.

В процессе исследования внешних и внутренних факторов, влияющих на функционирование системы управления персоналом в судоходной компании, использовались общенаучные методы индукции, дедукции, элементы системного анализа и SWOT — анализ. Кроме этого, в ходе диссертационного исследования использовались методы сплошного и выборочного наблюдения, социологических исследований, группировок фактических данных, сравнительного анализа, метод экспертных оценок. Процесс исследования

осуществлялся при помощи средств компьютерной техники и современного программного обеспечения MS Excel 2000.

Информационно-эмпирическая база. В диссертации использованы данные официальной статистической информации Госкомстата России, материалы Министерства транспорта, опубликованные практические материалы и информация о деятельности современных судоходных компаний, годовые отчеты судоходной компании ОАО «Новошип» за период 1996-2002 гг, статистическая отчетность отдела кадров и результаты социологических исследований среди работников плавсостава, проведенных автором. При изучении многих вопросов по теме диссертации за основу были взяты международные конвенции, материалы Международной Организации Труда (МОТ), а также статьи и научные отчеты, размещенные на Web-страницах ведущих научно-исследовательских центров и издательств России и ведущих Европейских стран.

Работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» по пунктам: 8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.); 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; мобильность кадров и т.д.); 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Положения, выносимые на защиту:

1. Особенностью условий функционирования судоходных компаний на современным этапе является глобализация морской индустрии и ускоренный темп технического прогресса. В таких условиях способны выжить только те судоходные компании, которые гибко и чутко реагируют на происходящие

изменения внешней среды: постоянно оптимизируют производственные и управленческие процессы. Ключ к овладению искусством организационных перемен лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов компании.

2. Для повышения эффективности процесса функционирования управления системы управления персонала в судоходных компаниях необходимо внедрять современные методы управления, направленные на сохранение и развитие трудового потенциала своих работников.

3.Сегодня службам управления персоналом судоходных компаний приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов работника компании. Использование элементов традиционного маркетинга в системе управления персоналом позволяет более профессионально управлять кадрами плавсостава и повысить эффективность управления в судоходных компаниях.

4. Управленческие решения в области управления персоналом должны приниматься на основании объективной и оперативной" информации об управляющем объекте (персонале). Такую информация можно получить в результате проведения комплексной оценки трудового потенциала работников судоходной компании.

5. Эффективность управления персоналом можно оценить через комплексный показатель, который учитывает влияние экономических и социальных результатов деятельности судоходной компании.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

I. Разработана методика проведения маркетинга персонала для судоходной компании, которая включает следующие этапы: а) исследование основных тенденций развития рынка труда моряков; б) изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и разработки требований к работникам плавсостава; в) изучение трудового потенциала судоходной компании и оценка конкуретоспособности персонала; г)

проведение мероприятий по выявлению мотивирующих факторов трудовой деятельности персонала; д) поиск и найм персонала.

2. Предложена методика оценки трудового потенциала (ТП) на основе сравнения фактического ТП с параметрами эталонной модели ТП плавсостава, а также разработан показатель конкурентоспособности для работников рядового и командного состава судоходной компании.

3. С учетом специфики деятельности судоходных компаний конкретизированы критериальные показатели, характеризующие эффективность работы персонала и разработан комплексный показатель эффективности, учитывающий .влияние экономических и социальных результатов деятельности персонала.

4. Сформулированы предложения по усилению государственного регулирования на рынке труда моряков. Предлагаемые меры включают в себя разработку единого реестра моряков и действенного механизма для разрешения жалоб моряков и ряд других мер.

5. Разработаны мероприятия по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом в судоходных компаниях: упрощение процедур приема и аттестации специалистов, сокращение продолжительности рейса, перевод работников на рейсовые контракты и др.

Теоретическая значимость исследования заключается в определении методических подходов организации эффективного управления персоналом в судоходных компаниях, а также определении методических подходов к комплексной оценке трудового потенциала работников плавсостава и экономической оценке эффективности управления персоналом в судоходных компаниях.

Практическая значимость исследования. Отдельные положения и основные выводы диссертации доведены до конкретных методических и практических рекомендаций, которые могут быть использованы судоходными компаниями и круинговыми агентствами. Применение на предприятиях отрасли предлагаемых автором методик по управлению персоналом позволит

свести к минимальному риск принятия неоптимальных управленческих решений, снизить затраты на проведение мероприятий по управлению персоналом.

Практическая значимость и направленность работы вытекает также из комплексного и системного характера, что предопределили возможность её использования в преподавании различных экономических дисциплин для подготовки специалистов-практиков: «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Менеджмент», а также при, подготовке учебных и методических пособий для студентов и аспирантов, изучающих вопросы управления персоналом.

Апробация работы. Результаты проведенного исследования и практические рекомендации докладывались автором и были одобрены на научно-практических конференциях: на Третьей региональной научно-технической конференции «Проблемы безопасности морского судоходства, технической и коммерческой эксплуатации морского транспорта». Новороссийск, 2002; на семинарах и конференциях Новороссийской государственной морской академии.

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 5 печатных работах общим объемом 1,08 пл.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 122 источников, 3 приложения.

Объем работы 168 страниц основного текста, 31 таблица и 19 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы диссертационной работы, ее теоретическая и практическая значимость, определены цели и задачи исследования, его структура, выбраны объект и база исследования, обоснованы научная новизна и практическая значимость работы, а также формы и методы апробации и реализации результатов научных исследований.

В первой главе диссертации рассмотрены основные концептуальные подходы к управлению персоналом, их эволюция, выделены современные тенденции в управлении персоналом, исследованы проблемы и тенденции развития рынка труда моряков.

Проведенный анализ показал, что в работах ведущих отечественных и зарубежных представителей управленческой науки признается тот факт, что в современных условиях хозяйствования одним из важнейших факторов динамического развития любого предприятия, в том числе судоходных компаний, является совершенствование форм и методов управления персоналом.

В ходе диссертационного исследования были изучены основные направления развития науки управления персоналом. Автором отмечено, что в настоящее время теоретическое исследование проблем менеджмента находится на достаточно высоком уровне. При этом, автор выделяет следующие приоритетные направления на современном этапе:

- применение инструментов маркетинга в управлении персоналом;

- проведение комплексной оценки трудового потенциала;

- постоянное развитие трудового потенциала работников предприятия;

- подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации.

В ходе диссертационного исследования был произведен анализ факторов внешней среды, которые оказывают влияние на основные процессы, происходящие в системе управления персоналом судоходных компаний. С этой целью был произведен анализ основных существующих проблем и тенденций, возникающих на мировом и отечественном рынке труда моряков.

С 1986 года в бывшей системе морского флота СССР началось резкое, сокращение поступления новых судов одновременно с интенсивным списанием устаревших и продажей флота за рубеж. Анализ состояния флота за 1991-2003 гг. показывает, что количество судов под российским флагом сократилось почти в 2 раза и составило в 2002 году 3895 единиц.

В связи с незначительным пополнением флота средний возраст российских судов ежегодно увеличивается, в результате чего российский торговый флот становится менее эффективным экономически. Средний возраст отечественных судов превысил 20 лет, тогда как в большинстве зарубежных стран он равен 14 годам. Уровень безопасности мореплавания с ростом возраста судна снижается, и ухудшаются условия труда плавсостава.

Низкий уровень доходов от эксплуатации старых судов вынуждает судовладельцев экономить на численности, квалификации и зарплате экипажа. Меньшая численность экипажа повышает интенсивность работ на судне, а из-за низкой квалификации персонала ухудшается качество эксплуатации судна и судовых механизмов, а в итоге снижается безопасность мореплавания. В России на долю человеческого фактора приходится около 82% всех аварийных ситуаций на флоте.

В связи с резким сокращением количества судов в пароходствах остались без работы тысячи специалистов. При этом система подготовки кадров продолжала работать на том же уровне. Это вызвало резкое сокращение рабочих мест для работающего плавсостава и молодых специалистов, приходящих в судоходные компании. Моряки из-за недостатка хорошо оплачиваемых рабочих мест в России вынуждены заключать контракты с зарубежными судовладельцами на худших условиях, чем многие иностранные специалисты.

Исследования показали, что изменения, происходящие на мировом рынке труда, оказывают значительное влияние на тенденции на рынке труда моряков в России. На мировом рынке труда моряков ежегодно повышается дефицит квалифицированного командного состава. Это вызвано следующими факторами: а) ростом мирового торгового флота; б) снижение интереса к морской профессии среди молодежи в развитых странах.

Прогноз развития ситуации на рынке труда, согласно отчету BIMCO/ISF, представлен в таблице 1.

Таблица 1

Баланс рынка труда в рамках модели спрос-пред ложение, 2000 год и прогноз 2010 год

2000 год, тыс. чел. Прирост/ недостаток, % 2010 год, тыс. чел. Прирост/ недостаток, %

Офицеры -16 -4 -46 -12

Рядовые +224 +27 +255 +30

В настоящий момент в России появился конкурентный рынок рабочих мест для комсостава морских судов- российские моряки стали стремиться работать за рубежом, где предлагается более высокая заработная плата. Несмотря на низкий уровень социальной защищенности при работе под иностранным флагом, моряки предпочитают более высокий уровень заработка. Поэтому флот, зарегистрированный под Российским Флагом, с каждым годом теряет наиболее квалифицированные кадры. По статистическим данным, Россия в 2002 г. поставила для международного флота 55680 моряков, из них количество офицеров составляет 21680 человек. При этом федеральный бюджет теряет ежегодно несколько миллионов долларов (средняя себестоимость подготовки специалиста плавсостава составляет около $31 тыс.).

В ходе проводимого исследования выявлено, что в 90-х годах изменилась структура рынка труда моряков. Появился новый структурный элемент -круинговые фирмы, оказывающие морякам услуги по трудоустройству на суда иностранных судовладельцев, а также выделились в самостоятельный элемент профсоюзы моряков. Современная структура рынка труда моряков представлена рис.1

Автор считает, что основным недостатков в существующей системе функционирования рынка труда является слабое государственное регулирование происходящих процессов. Это подтверждают следующие факты:

1. Только 40% действующих круинговых компаний имеют сертификат на соответствие их услуг по найму и трудоустройству моряков международным конвенциям.

2. Российские моряки практически бесправны на судах под «иностранном флагом» и решением социальных проблем моряков занимаются только профсоюзы.

3. Недостаточное финансирование учебных заведений, особенно в отношении материальной учебной базы и зарплата преподавателям.

Государственные институты (Социальна* защита, трудовая инспекция, служба занятости, суд, прокуратура и т.д )

Система образования н переподготовки (МУВ, средние я ТД.)

▼ Трудовые ресурсы шхавсостааа

Частные пос фирмы (к агент редыические , >униговые -ства)

Работодатель -иностранные судоходные компании

Работодатель -отечественные судоходные компании

Профсоюзы

Рис.1. Современная структура рынка труда моряков в России1

Учитывая создавшуюся в стране экономическую ситуацию и тенденции развития мирового рынка труда моряков, по мнению автора, на государственном уровне необходимо внедрить систему следующих мероприятий:

- образовать единую государственную службу занятости плавсостава;

- создать общероссийский реестр занятых российских моряков;

- разработать эффективный механизм процедур расследования жалоб моряков.

Существующая ситуация и тенденции развития на внешнем рынке труда моряков отрицательно влияют на процессы, происходящие в системе управления персоналом судоходных компаний в России. Это выражается > в повышенной текучести кадров и в быстром продвижении работников по службе.

Далее в диссертационном исследовании проводится анализ внутренней среды судоходной компании. В качестве исследуемого объекта была выбрана судоходная компания ОАО «Новошип» и рассмотрены показатели ее работы за период 1995-2002 гг. На основании анализа производственной деятельности компании выявлены следующие основные факторы, влияющие на кадровую политику:

1. Стратегия развития специализации флота.

Анализ количественного состава флота за ряд лет показал, что компания выбрала стратегию развития специализации перевозок наливных грузов. Специализация флота влияет на изменение требований к квалификационному уровню работников плавсостава, что должно учитываться при разработке' планов обучения и подготовки специалистов.

2. Сокращение количества судов непосредственно оказывает влияние на численность плавсостава и его качественные характеристики.

Далее в работе был произведен анализ состояния и рациональности использования трудовых ресурсов плавсостава, имеющихся у данной судоходной компании за период 1999-2002гг. За анализируемый период численность плавсостава сократилась на 653 человека. Фактическая численность в 2002 году выше потребной расчетной на 273 человека. Автор делает предположение, что на предприятии существует скрытая безработица. Одним из основных факторов снижения общей численности является сокращение рабочих мест из-за списания устаревших судов.

Произведенный анализ качественного состава трудовых ресурсов по возрасту, квалификации и трудовому стажу выявил следующие изменения:

Разработана автором

1. Возрос удельный вес возрастной группы «40-50 лет» сЗЗ% до 44%, при этом на 5 % сократилась доля возрастной группы «30-40». Соответственно, произошло увеличение среднего возраста в целом по плавсоставу с 39,83 лет в 2000г. до 40,04 лет в 2002 г.

2. Основная доля командного состава в 2002 году укладывается в возрастную группу 30-40 лет (34%) и 40-50 лет (33%). Основная доля рядового состава попадает в возрастные группы 30-40 (35%) и 40-50 лет (52%). Возрастная категория «20-30 лет» в 2002 году снизилась и составила 2,4% от общего числа работников рядового состава.

3. Увеличение удельного веса, работников с высшим образованием и сокращение удельного веса работников со средним и среднеспециальным образованием. Это связано не только с внедрением новых наукоемких технологии на судах компании, но и с проводимой компанией кадровой политики повышения квалификации работников.

4. Снижение численности работников по категориям стажа, что связано с общим сокращением штатов. Тенденция снижения по всем категориям примерно одинакова

5. В целом качественная структура трудового потенциала улучшилась.

Анализ движения рабочей силы показал следующее:

1. Количество уволенных моряков в 3,5 раза превышает количество принятых. Общий коэффициент по приему составил 3,9%, а значение коэффициента оборота по выбытию возросло до 10,9% в 2002 году.

2. В пароходстве в анализируемом периоде выявлен избыток рядового состава. Этим объясняется низкое значение коэффициентов по приему (0,55 -1,75%) среди рядового состава в 2000 -2002 годах.

3. Пик увольнений пришелся на 1999 и 2002 годы (405 и 403 чел. соответственно). Следует отметить, что до 2002 году, несмотря на сокращение рабочих мест, компания не проводила рациональную политику по сокращению кадров. Основной отток людей в основном по собственному желанию. При

этом увольнялись наиболее опытные и квалифицированные работники командного состава.

4. Отмечается повышенное движение среди младшего командного состава (третьи помощники капитанов, четвертые механики). Большая часть этой категории персонала устраиваются на незначительный период времени (12 года), для того чтобы, получив бесплатно необходимые морские сертификаты (полная стоимость всех курсов для комсостава составляет около 50 тысяч рублей) и необходимый опыт работы на судах компании устроиться на суда под иностранным флагом. В результате отечественная компания теряет вместе с квалифицированными кадрами и значительные инвестиции, связанные с их дополнительным обучением.

Все вышеизложенные факты свидетельствует об нерациональном и неэффективном использовании трудовых ресурсов плавсостава на рассматриваемом предприятии. Вместе с тем, проблема восстановления и развития собственного трудового потенциала плавсостава в настоящее время весьма актуальна и требует разработки и внедрения новых качественных методов управления ресурсами плавсостава в отечественных судоходных компаниях.

Во второй главе разработана методика проведения маркетинга персонала. Кроме этого автором разработана методика управления текучестью кадров и методика оценки эффективности управления персоналом для судоходной компании.

Разработанная автором методика проведения маркетинга персонала для судоходной компании состоит из следующих взаимосвязанных этапов (рис.2):

1. Исследование основных тенденций развития мирового и отечественного рынка труда моряков для установления текущих и перспективных потребностей в персонале.

2. Изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и разработка требований к работникам.

3. Изучение собственного трудового потенциала, сравнение с эталонной моделью и оценка конкурентоспособности персонала.

4. Проведение мероприятий по выявлению мотивирующих факторов трудовой деятельности персонала.

5. Поиск и найм персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым компанией.

Рис.2 Схема проведения маркетинга персонала в судоходной компании2

2 Схема составлена автором

Автор считает, что эффективность управления персоналом во многом зависит от того, в какой мере управляющий субъект владеет полной, достоверной и оперативной информацией об объекте управления. В этих целях, необходимо производить комплексную оценку персонала в судоходных компаниях. Кроме этого, для рационального учета и анализа трудовых ресурсов в судоходных компаниях предлагается использовать в кадровой работе эталонные модели трудового потенциала работников (МТП), в которых установлен минимум требований, которым должен удовлетворять работник. В индивидуальной МТП определяются такие показатели, как пол, возраст, здоровье личностные характеристики, подготовка и необходимый, стаж работы по специальности. Конечным результатом работы по созданию совокупной и индивидуальной МТП является итоговая таблица, в которой определяются основные показатели качественной и количественной структуры персонала, удовлетворяющие потребностям судоходной компании.

Использование индивидуальных эталонных МТП позволяет производить сравнительную оценку между качествами, которыми обладает работник, и теми, которые заложены в эталонной модели.

В качестве оценочного комплексного показателя предложен показатель конкурентоспособности персонала. В показателе конкурентоспособности работника плавсостава автор предлагает интегрировать следующие критерии: возраст, образование, профессиональные знания, знания иностранного языка, здоровье, стаж работы.

Для расчетов предлагается использовать балльную систему. Набор факторов, их градация, величины баллов зависят от деления работников плавсостава на две группы: командный и рядовой состав. Градация оценок качественных характеристик специалистов установлена экспертным путем. Ниже представлена расчетная таблица (табл.2) для оценки конкурентоспособности для работников командного состава.

Автором разработана такая же расчетная таблица для оценки конкурентоспособности работников рядового состава. Отличие состоит в

градации образования (курсы по специальности, среднее специальное) и фактора «опыт работы». В показателе конкурентоспособности работника рядового состава рассматривается общий стаж работы.

Таблица 2

Факторная оценка конкурентоспособности работника командного состава

Наименование Градация Баллы Максимальное

фактора значение фактора,

в баллах

Возраст 20-30 1 3

30-40 2

40-50 3

50-60 . 2

Образование Среднее специальное 1 3

Высшее 3

Квалификация Профессиональные знания 3,4,5 5

Знание иностранного языка 3,4,5 5

Здоровье Количество больничных листов за год 3

• 3 и более • 0

2 1

1 2

0 3

Дисциплина Дисциплинарные нарушения за весь 3

период службы

3 и более 0

2 1

I 2

0 3

Опыт работы 1-3 1 3

Число лет 3-5 3

работы на одной 5-10 2,5

должности 10 и более 2

Итого 25

Имея данные о каждом работнике, можно оценить индивидуальный уровень конкурентоспособности как соотношение фактической оценки к максимально возможной. Показатель конкурентоспособности работников в определенных профессиональных категориях (судоводители, механики, матросы, повара и т.д.) рассчитывается отдельно как средняя величина из индивидуальных оценок. Также можно получить общий показатель, характеризующий конкурентоспособность всего персонала, который можно проследить либо в динамике, либо сравнить с организациями, занимающимися

аналогичной деятельностью. Таким образом, получится обобщающий показатель, дающий оценку потенциальным возможностям всего персонала.

После подсчета коэффициентов конкурентоспособности работников, предлагается ранжировать всю совокупность работников по четырем группам:

- низкая конкурентоспособность работников - коэффициент от 0,0 до 0,25;

- средняя конкурентоспособность - коэффициент от 2,5 до 0,5;

- выше среднего - от 0,5 до 0,75;

- высокая - от 0,75 до 1.

Показатель конкурентоспособности можно использовать при принятии управленческих решений в области, управления персоналом. Например, при вынужденном сокращении штатов будут уволены работники с минимальным значением показателя.

Предлагаемый метод оценки трудового потенциала плавсостава вполне пригоден для определения степени развития конкурентоспособности имеющегося плавсостава в круинговых фирмах. Введение подобного оценочного показателя поможет сориентировать судовладельца при выборе поставщика трудовых ресурсов.

В процессе исследования автором проанализированы существующие методы оценки эффективности управления персоналом. Все они имеют определенные преимущества и недостатки.

По мнению автора, подход к оценке эффективности должен быть комплексным и учитывать экономические и социальные результаты деятельности судоходной компании.

В процессе исследования были определены критериальные показатели для оценки эффективности управления персоналом в судоходной компании. Все конечные показатели работы предприятия разделены на 3 группы:

1. Показатели экономической эффективности конечных результатов (прибыль от перевозок, фрахт, себестоимость перевозок, уровень рентабельности, затраты на I рубль продукции, объем перевозок, качество продукции, затраты на управление предприятием, фондоотдача ОПФ).

2. Показатель качества, результативности и сложности труда (производительность труда экипажей судов, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, частота производственного травматизма, фонд оплаты труда, средняя зарплата, качество труда персонала).

3. Показатели социальной эффективности (текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение производственного персонала к численности АУЛ, социально-психологический климат коллектива, инвестиции на 1 работника, удельный вес инвестиций в персонал в общих доходах).

Оценка эффективности работы персонала предприятия с использованием вышеприведенных показателей производится соизмерением их результата методом бальной оценки, известного как метод БОЭРО (балльная оценка эффективности работы организации). Автор диссертационного исследования модифицировал метод БОЭРО для судоходных компаний. Показатель эффективности рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 75 баллам.

В зависимости от экономического значения критериальных показателей автором были выбраны следующие функции стимулирования:

1) Стимулирование по «линейной восходящей» (У=Х было выбрано для показателя прибыли, объема перевозки грузов, соотношения темпов роста производительности труда и зарплаты, состояние социально-психологического климата в экипаже.

2) Стимулирование по «линейной нисходящей» (У=200-Х) применено для показателей себестоимости перевозки 1 тонны груза, среднегодового размера инвестиций на 1 работника плавсостава, текучесть персонала, отношение численности плавсостава к численности административно-управленческого персонала.

3) Функция «штрафных санкций» применялась для показателей

частота травматизма, количество аварийных случаев за год, нарушение трудовой дисциплины.

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности .работы персонала зависит от его численного значения:

- если оно менее 75 баллов, то персонал работал неудовлетворительно;

- если оно находится в диапазоне от 75 до 80 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

- если оно в диапазоне от 80 до 85 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;

- если оно более 85 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной.

Расчет комплексного показателя эффективности управления персоналом на примере деятельности ОАО»Новошип» за 2000-2001 год представлен в таблице 3.

Значения комплексного показателя подтвердили достоверность расчета и основные тенденции, происходящие в судоходной компании.

По мнению автора, практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки эффективности управления персоналом в динамике за различные периоды времени и сравнения с другими судоходными компаниями. Сравнение предприятий следует производить путем

ранжирования предприятий по численному значению комплексного показателя эффективности работы. Наиболее эффективным признается то предприятие, у которого численное значение данного показателя максимально.

Таблица 3

Расчет комплексного показателя эффективности

Вимоямим пмитм Базис 2000 г Факт 2001г. Процент выполнение Функдоа спмулн* роваинв Осоррекпи рованный показатель Весовой коэффициент (доли) Частный показатель

баллы

Прибыль операционная, тс долл. 160783 1742« 108,37 У-Х 108,37 0.2С 21.61

Эбьсм перевозок, тыс тони 47554 88 35 У-Х 88.35 0 108,84 8 84

Себестоимость гсревозкм 1 тонны гр>эа, Ш1.1 Тйлм 3,94 4.58 116,2» У-200-Х 8372 010 8,37

■1нвест»щии на 1 работника, тыс долл. И70( 11430 97,73 У-200-Х 102.23 0,10 10,23

Среднегодовая зарплата на ] рабслкип, цотл ' 612« 7275 118 76 У-200-Х 11 24 0 05 ' 4.0«

Соотношение темпов роста производительности труда и з^гишы.% 114 19 78 03 У-Х 78,03 0 05 3.9«

1Нтюшеике численности плавсостава к нклекностп упрпосичешт персонала, Л 22,2< 12,35 55,41 У-200-Х 114,5! 01« 7,23

Частохатравыапама,^ 0,74 044 59,46 У--Х -59 4« 0.05 -2,97

Количество аварийных случаев, ел 13 30 230,77 У-Х -230,77 0,10 -23.08

Нарушение дисцигтлнцы.% 0,97 0,58 59 83 У-Х -59,81 0 05 -2,99

Гекучесть персонааа.% 3.27 303 98,7В У-200-Х 101,22 о.ю 10.12

Социально-психологический климат котлектия» отн число 0,51 0.58 114 31 У-Х 114 3! 0 05 5,77

ИТОГО: 1.0« 51,10

В третьей главе автором разрабатываются мероприятия, направленные на повышение эффективности процесса функционирования системы управления персоналом.

На первый план кадровой политики выдвигается задача сохранения и развития уже имеющегося у судоходной компании трудового потенциала работников. Автором диссертационного исследования разработана схема управления трудовым потенциалом плавсостава для судоходной компании. (рисЗ).

Для функционирования данной системы от судовладельца потребуются значительные инвестиции в персонал (затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации).

Для того чтобы инвестиции в персонал были эффективны, по мнению автора, на предприятии необходимо выполнять следующие мероприятия:

1. Вести учет затрат на рабочую силу. Предприятие, оценивая общие затраты в персонал, может сравнивать в динамике показатель рентабельности персонала. Расчет затрат по каждому специалисту позволяет оценить эффективность вложенных в него затрат путем сравнения их со значением работника для организации и степенью развития его трудового потенциала.

2. Вкладывать инвестиции в наиболее ценных работников с учетом их «жизненного цикла».

3. Сохранять наиболее «дорогостоящих»- работников, поскольку инвестиции безвозвратно теряются при увольнении работника.

Система управления трудовым потенциалом плавсостава

1

Прием персонала 1 Психологическое обследование поступающих ¿.Проверка

профессиональных знаний 3.Создание базы данных

1. Анализ состояния характеристик трудового потенциала 2 Оценка

конкурентоспособное ти персонала

Опенка трудового

потенциала

Развитие персонала 1. Обучение кадров 2 Профессиональное обучение, повышение квалификации и тренинг

3. Планирование и контроль за профессиональным продвижением

4. Развитие культуры и физического воспитания 5.0беспечение охраны здоровья и отдыха

6. Разработка форм материального поощрения

7. Разработка форм морального поощрения

8. Управление трудовой мотивацией

Подбор

1 Отбор персонала на основе сравнения с эталонной моделью трудового потенциала

Адаптация

1 Создание благоприятного «микроклимата» в коллективе

2.Укрепление трудовой дисциплины 3 Контроль хода адаптации

Повышение производительности труда и конкурентоспособности судоходной компании

Рис. 3 Схема управления трудовым потенциалом судоходных компаний

Для решения задачи сохранения кадров командного состава компании предлагается провести следующие мероприятия:

1. Внедрение системы выплат бонусов для комсостава в зависимости от стажа работы офицера и занимаемой должности по прогрессивной шкале; также внедрить систему возвратных бонусов — денежных вознаграждений за возвращение офицера на судно компании в следующий контракт.

2. Ежегодно пересматривать и корректировать должностные оклады комсостава в зависимости от значимости работника для судоходной компании.

3. Производить оплату курсов комсостава путем возмещения стоимости курсов, непосредственно на судне во время следующего, после прохождения курсов, рейса, что будет являться дополнительным фактором сдерживания оттока комсостава из компании.

4. Отменить систему аттестации младших офицеров службами компании, переложить ответственность за компетентность офицеров младшего комсостава судна на капитана и старшего механика, в компании проводить аттестацию только старших офицеров.

5. Внедрить систему рекрутирования младших офицеров уже в момент прохождения их обучения на старших курсах в высших учебных заведениях на основе взаимовыгодного долгосрочного сотрудничества, что даст возможность долгосрочного планирования наличия младшего комсостава в компании и возможность прогнозирования наличия комсостава в целом, а также способность отбора наилучших кадров высшего учебного заведения.

6. Перевести экипажи судов на режим работы более частых смен (4 месяца рейс и 4 месяца отпуск). Это позволит на протяжении всего рейса работникам плавсостава работать с максимальной производительностью, снизит уровень заболеваемости, травматизма и аварийности.

На основании целостного рассмотрения эффективности функционирования системы управления персоналом автор предлагает произвести реструктуризацию отделов службы управления персоналом судоходной компании. Необходимость этого вызвана наличием дублирующих

процессов и отсутствием гибкой структуры в принятии управленческих решений. В результате реструктуризации общая численность управленческого аппарата сократится на 9,5 единиц и будет получена экономия в размере 450,3 тыс.руб.

Автор считает, что разработанный комплексный подход управления персоналом в судоходных компаниях на основе использования концепции развития трудового потенциала и инструментов традиционного маркетинга поможет более профессионально управлять кадрами плавсостава и повысить эффективность управления в судоходных компаниях.

В заключении работы приведены основные выводы и предложения по результатам проведенного исследования.

Основные публикации по-теме диссертации:

1. Грасс Е.Ю. Концепция человеческого капитала в современных условиях // Проблемы безопасности морского судоходства, технической и коммерческой эксплуатации морского транспорта / Материалы Третьей региональной научно-технической конференции.- Новороссийск: НГМА, 2002 - 0,16 п. л.

2. Грасс Е.Ю. Конкурентоспособность как показатель качественной оценки трудового потенциала// Сборник научных трудов НГМА. Вып. 7. — Новороссийск: НГМА, 2002- 0,27 пл.

3. Грасс Е.Ю. Разработка идеальной модели трудового потенциала - метод оценки трудового потенциала предприятия // Социально-экономические и техническо-технологические проблемы развития сферы услуг / Сборник научных трудов РГПУ. Вып.2.- Ростов-на-Дону: РГПУ,2003 - 0,16 пл.

4. Грасс Е.Ю. Управление текучестью кадров на предприятиях // Научно-практическая конференция наука-студент/ Новороссийск: НГМА,2003 - 0,22 п.л.

5. Грасс Е.Ю. К вопросу оценки эффективности управления персоналом // Сборник научных трудов НГМА. Вып.8. - Новороссийск: НГМА, 2003 - 0,27 п.л.

Изд.№ 18. Подписано к печати 31.05.2004. Бумага офсетная. Печать офсетная. Формат 6-х84/16 гарнитура «тайме». Объем 1,0 уч.-изд. л. Тираж 100 экз. Заказ № 18.

344002, Ростов-на-Дону, ул. Б. Садовая, 69, ГОУВПО РГЭУ «РИНХ» Отпечатано на ризографе в научно-исследовательской лаборатории факультета Информатизации и Управления ГОУВПО РГЭУ (РИНХ)

1129 8 0