Экономический аспект управления человеческим капиталом в потребительской кооперации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Экономический аспект управления человеческим капиталом в потребительской кооперации"

На правах рукописи ЛАЗАРЕВА ЮЛИЯ ВАСИЛЬЕВНА ШГ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Специальность 08.00.05 "Экономика и управление народным хозяйством" (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Белгород - 2006

Диссертация выполнена на кафедре экономики Белгородского университета потребительской кооперации.

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, профессор Прокушева Алла Павловна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Галкин Леонид Григорьевич

кандидат экономических наук, профессор Чижова Людмила Павловна

Ведущая организация: Белгородская сельскохозяйственная

академия

Защита состоится 26 мая 2006 г. в 12-00 на заседании диссертационного Совета Д 513.001.01 при Белгородском университете потребительской кооперации по адресу: 308023, г. Белгород, ул. Садовая, 116а, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Белгородского университета потребительской кооперации.

Автореферат разослан 25 апреля 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор

Е.Е. Тарасова

Я?

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Социально-экономические преобразования, вызванные переходом к рынку, обусловили нестабильность условий хозяйствования во всех отраслях экономики России, в том числе и системе потребительской кооперации.

Потребительская кооперация является важным хозяйствующим субъектом рынка: удовлетворяя потребности в товарах и услугах, она обслуживает большую часть сельского населения.

В современных экономических условиях одним из факторов устойчивого развития потребительской кооперации является совершенствование формирования и использования человеческого капитала. Человеческий капитал работников, задействованных в кооперативных организациях, служит для них одним из важнейших экономических ресурсов и влияет на показатели экономической и социальной деятельности, что во многом определяет конкурентные позиции системы в целом.

Теоретические и методологические основы управления человеческим капиталом нашли отражение в работах отечественных и зарубежных ученых, среди них: Беккер Г., Боуэн У., Вален-тей С., Васильчук Ю. А., Вигурская С. П., Дятлов С. А., Критский М. М., Нестеров Л., Семенов А. А., Смирнов В. Т., Строев Е. С., Тоффлер О., Шульц Т.; отдельные аспекты управления человеческим капиталом применительно к потребительской кооперации изложены в работах Капелюк З.А., Клименко О. И., Снитко Л. Т., Теплова В. И, Уколовой Л.В. и др.

Несмотря на значительное количество проведенных исследований, посвященных человеческому капиталу, научную разработанность этой проблемы нельзя признать исчерпывающей. Исследование теоретических, методических и практических аспектов повышения эффективности использования человеческого капитала организаций потребительской кооперации является весьма актуальным и своевременным. Этим обусловлена актуальность темы диссертационного исследования.

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С.-Петербург

акт

Тема диссертации соответствует п. 8.5 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие; его цели, условия и методы измерения.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию управления человеческим капиталом организаций потребительской кооперации.

В соответствии с указанной целью в диссертационном исследовании были определены следующие задачи:

- конкретизация понятийного аппарата, составляющего основу исследования;

- выявление основных тенденций развития социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации;

- разработка системы показателей оценки функционирования человеческого капитала организации;

- оценка экономической эффективности использования человеческого капитала в организациях потребительской кооперации;

-обоснование рекомендаций по формированию политики управления человеческим капиталом кооперативных организаций;

- выявление путей совершенствования сферы образования для обеспечения кооперативных организаций высококвалифицированными кадрами.

Объект и предмет исследования. Предметом исследования является экономический аспект управления человеческим капиталом организаций потребительской кооперации.

В качестве объекта исследования рассматриваются организации потребительской кооперации отдельных областей Центрального федерального округа, в частности Белгородской, Воронежской, Курской, Липецкой, Тамбовской.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили отдельные положения экономической теории, методы системного, математического и статистического анализа и моделирования экономических процессов.

Информационной базой исследования явились данные Государственного комитета статистики Российской Федерации, статистическая отчетность областных потребсоюзов и потребительских обществ, а также результаты выборочного статистического обследования. В процессе исследования использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы собраний представителей потребительских обществ, решения Совета и Правления Центросоюза Российской Федерации, Концепция развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2010 года, а также труды отечественных и зарубежных ученых по различным аспектам данной проблемы.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- теоретически обоснованы особенности человеческого капитала как объекта управления и, основываясь на многоаспект-ности различных толкований отечественных и зарубежных ученых, предложена авторская трактовка понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом»;

- установлена соподчиненность таких экономических категорий, как «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий потенциал» и «интеллектуальный потенциал»;

-разработан комплекс рекомендаций по формированию политики управления человеческим капиталом организаций потребительской кооперации, основанной на предлагаемой модели совершенствования управления человеческим капиталом;

-выявлены основные тенденции и дана оценка развития социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации;

-предложена классификация показателей экономической оценки человеческого капитала и разработана система показателей оценки результатов управления человеческим капиталом;

-рекомендована система балльных оценок качественных показателей индивидуального и коллективного человеческого капитала;

- разработана модель подбора квалифицированных кадров с использованием автоматизированного банка данных вакансий кооперативных организаций на уровне областных потребительских союзов;

-даны рекомендации по совершенствованию сферы образования для подготовки специалистов организаций потребительской кооперации.

Практическая значимость. Реализация содержащихся в диссертационном исследовании рекомендаций по совершенствованию управления человеческим капиталом позволит повысить эффективность деятельности организаций потребительской кооперации.

Предлагаемый экономический инструментарий оценки эффективности использования человеческого капитала будет способствовать совершенствованию аналитической и плановой работы организаций потребительской кооперации.

Результаты проведенного анализа, характеристика основных тенденций использования человеческого капитала в организациях потребительской кооперации позволили сформировать ряд рекомендаций управления человеческим капиталом и совершенствования сферы образования.

Апробация и внедрение результатов исследования. Содержащиеся в диссертационном исследовании рекомендации по формированию эффективной системы повышения квалификации работников, способствующей конкурентоспособности организаций потребительской кооперации приняты к практическому использованию в Воронежском облпотребсоюзе (справка о внедрении от 12.10.2005 г.).

Разработанные рекомендации по применению методики оценки человеческого капитала приняты к практическому использованию в Липецком облпотребсоюзе (акт внедрения от 13.10.2005 г.).

Разработанные рекомендации по применению системы повышения квалификации и проведения текущей аттестации работников приняты к практическому использованию в Белгородском облпотребсоюзе (справка о внедрении от 30.01.2006 г.).

Основные теоретические положения и практические рекомендации диссертации обсуждались на международных, региональных и межвузовских научно-практических конференциях в Белгородском университете потребительской кооперации, в Белгородском технологическом университете им. В. Г. Шухова, Челябинском Южно-Уральском государственном университете, Днепропетровском государственном университете, Братислав-ском экономическом университете в 2001-2005 гг.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 11 работ общим объемом 12,88 п. л., в том числе авторских - 7,18 п. л.

Структура диссертации обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения; содержит 29 таблиц, 27 рисунков, библиографический список источников (включающий 163 наименования), 8 приложений и содержит 174 страницы машинописного текста.

Во введении обосновывается выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность, сформулированы цель и задачи работы, указан объект управления, отражены его научная новизна и практическая значимость.

В первой главе «Экономическое содержание человеческого капитала как объекта управления» рассмотрены экономическая сущность человеческого капитала, его состав и структура, приведена классификация человеческого капитала, этапы его развития, выявлены особенности человеческого капитала как объекта управления, разработана система показателей оценки человеческого капитала.

Во второй главе «Исследование результатов управления человеческим капиталом организаций потребительской кооперации» проведен анализ оценки человеческого капитала организаций потребительской кооперации, представлены результаты оценки эффективности использования человечксого капитала в кооперативных организациях.

В третьей главе «Направления совершенствования управления человеческим капиталом в потребительской кооперации» раз-

работаны рекомендации по формированию политики управления человеческим капиталом кооперативных организаций, предложена модель подбора квалифицированных кадров, рекомендации совершенствования сферы образования.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения по результатам проведенного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Современный уровень развития и быстрое обновление технологического базиса современного общества вызывают глубокие преобразования всех его сторон, приводят к изменению места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе, где производительные силы человека реализуются в форме человеческого капитала.

С конца 50-х годов XX в. в западной экономической науке возникла и стала развиваться трактовка национального богатства и капитала. В рамках концепции всеобъемлющего капитала выделяют четыре его основные разновидности: частный вещественный капитал и коллективный (общественный) капитал в различных формах государственной, муниципальной или коллективной собственности; индивидуальный человеческий капитал и общественный интеллектуальный капитал.

Исходя из этого человеческие способности, дарования, знания, навыки и т. д. следует признать особой формой капитала на основании того, что они:

-являются неотъемлемым личным достоянием каждого индивида;

- обеспечивают своему обладателю получение более высокого дохода в будущем за счет отказа от части текущего потребления, причем этот капитал способен приносить не только денежный доход (в виде более высоких доходов), но и «натуральный» психологический выигрыш. Для всего общества прямая выгода заключается в дополнительном приросте продукции;

- требуют для своего формирования, как от самого индивида, так и от всего общества в целом, значительных затрат;

- имеют свойство накапливаться, представляя собой определенный запас.

В экономической литературе обобщенно человеческий капитал трактуется как накопленный человеком запас знаний, здоровья, способностей, культуры, опыта, которые используются для производительной деятельности, увеличивая доходы человека, предприятия, общества. Однако данное определение не в полной мере раскрывает сущность этой экономической категории.

По мнению автора, человеческий капитал - это такой запас навыков, знаний, способностей, которым обладает каждый человек и целесообразно им используется в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствует росту производительности труда и производства, что закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника и порождает в дальнейшем мотивации инвестиций, которые могут быть направлены на образование, здоровье, накопление профессионального опыта, личных связей, овладение массивами информации.

Таким образом, мы предлагаем рассматривать человеческий капитал в широком и узком смысле. В широком смысле человеческий капитал представляет собой суммарный показатель качественных характеристик трудовых ресурсов и способности людей к трудовой деятельности, т. е. каждый отдельно взятый человек выступает в роли носителя индивидуального человеческого капитала. В узком смысле - запас знаний, умений, навыков, опыта, которые накапливаются и используются в течение всей жизни человека.

Наряду с категорией «человеческий капитал» в экономической литературе используется ряд других экономических категорий. Автором была установлена соподчиненность между такими категориями, как «человеческие ресурсы», «трудовые ре-

сурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «интеллектуальный потенциал».

Автором были систематизированы взгляды разных авторов и на этой основе предложена классификация человеческого капитала по следующим признакам: уровень образования, элементы затрат, направления использования, социальная принадлежность, отраслевая принадлежность (рис. 1).

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Урове»

образования

Общее

КЛАССИФИКАЦИОННЫЕ ПРИЗНАКИ

Специальное

Элементы затрат

Затраты на образование

Затраты на здоровье

Затраты на миграцию

Направлен»

использования

Воспроизводство человеческого капитала

Социальная принадлежность

Коллективный (общественный)

Воспроизводство товаров и услуг

I» Индивиду «пьнъй

Затраты на мобильность

Отраслевая принадлежность

Промышленность

Торгсьляи уоуги

Сельское хозяйство

Прочие

Рис. 1. Классификация видов человеческого капитала

В процессе своего развития человеческий капитал проходит ряд этапов: формирование первоначальных (базовых) знаний, накопление полученных ранее знаний путем дальнейшего обучения, использование полученных знаний в трудовой деятельности (рис. 2). Каждый этап связан с определенным этапом жизненного цикла индивидуума и мотивациями, сопровождаю-

щими их, причем последние являются важным и необходимым для того, чтобы процесс воспроизводства (формирования, накопления, использования, восполнения, инвестирования) человеческого капитала носил полностью завершенный характер.

1 Формирование

Запас врожденных

способыхтей и талантов и знания,

полученные в продаже обучения (получение начального, среднего образования)

Мотивация ,

——л/

2 Накопление

Знания, голучеккые

тпеняыгьнебшет ' I

путам яисьне Йшего обучения, получения высшего образование квалификации, дополнительного (специального) образовании в проздссе трудовой деятельности

Мотивацил

N

Мотиеация.

3 Использование

Применение ранее

полученных знании и навыков в трудовой (практической деятельности)

Рис. 2. Этапы развития человеческого капитала

Необходимость управления человеческим капиталом организаций вызвана тем, что человеческий капитал - это качественный показатель трудовых ресурсов организации, который является важным фактором хозяйственной деятельности организации. Процесс управления человеческим капиталом строится в организации с учетом его формирования. Первоначально требующиеся инвестиции в человеческий капитал в виде затрат на образование, переподготовку и повышение квалификации работников по мере дальнейшего функционирования проявляются в виде приобретенных знаний, умений, накопленного профессионального опыта.

С учетом этих форм использования функционирующего человеческого капитала формируется система целей его использования (рис. 3).

Таким образом, по мнению автора, управление человеческим капиталом - это комплекс целенаправленных управленческих воздействий субъектов на специфические объекты управления, оказывающие влияние на структуру и размер человеческого капитала. Такое определение позволяет рассматривать управление не только человеческим капиталом как таковым, но

и теми факторами, которые оказывают непосредственное влияние на его формирование.

' ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЙ В

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

V_

ОСНОВНЫЕ ЗАТРАТЫ НА ФОРМИРОВАНИЕ

Затраты на образование,

переподготовку и повышение квалификации

Затраты на здравоохранение

Затраты на мотивацию

Затраты на мобильность (миграцию)

ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Обеспечение отдачи человеческого капитала

Обеспечение своевременного и эффективного обновления качественного состава

Рис. 3. Система целей организации использования человеческого капитала

Эффективность экономической деятельности кооперативных организаций во многом зависит от состояния и уровня использования человеческого капитала.

Поскольку в широком смысле человеческий капитал рассматривается как качественные характеристики трудовых ресурсов, то правомерно исследовать количественный и качественный состав работников, специалистов и руководителей организаций потребительской кооперации.

Результаты исследования позволили сделать вывод о сокращении численности работников организаций всех основных отраслей деятельности потребительской кооперации (рис. 4) и

изменении качественного состава работников, в том числе и руководителей.

сельское хозяйство I транспорт I промышленность I заготовки |торговля

О 50000 100000 1 50000 200000 Численность работников, человек

Рис. 4. Динамика численности работников потребительской кооперации Российской Федерации по отраслям деятельности за 2000-2004 гг.

Численность руководителей с высшим образованием за период с 2000 по 2004 год в целом по Центросоюзу уменьшилась на 16% (рис. 5).

I, и 12000 о. |

ё * 8000

1000 о

I

ТЕМ

мет

—♦— Всего рухоотдкптй

-•---Рзгхмтдкплхс ■шва обршшэикмюх

2000

2001

2002 Г»ДЫ

2003

2004

Рис. 5. Динамика численности руководителей организаций потребительской кооперации Российской Федерации за период с 2000 по 2004 год

По отношению к общему числу руководителей число руководителей с высшим образованием за текущий период составляет около 45%, т. е. больше половины занимают соответствующие должности руководителей, не имеющих высшего образования. Из общего количества руководителей на начало 2005 г. 4,2% занимают должности руководителей работники возраста до 30 лет.

При происходящем сокращении численности работников наблюдается стабилизация роста оборота в сопоставимых ценах, что позволяет предположить, что количественный состав работников в организациях потребительской кооперации позволяет осуществлять деятельность в увеличивающих масштабах. Следовательно, основное внимание должно быть уделено совершенствованию качественного состава.

В последние годы наблюдается неоднозначная тенденция улучшения качественного состава кадрового потенциала, поскольку и в целом по Центросоюзу и по отдельным областям наблюдается снижение численности работников со стажем работы пять и более лет. Данные показатели остаются значительно ниже среднероссийских. Так, в целом по экономике России доля работников с высшим и средним специальным образованием в 2003 году составляла 55,6%, в то время как в потребительской кооперации всего 39,1%. При этом удельный вес работников в возрасте до 30 лет равнялся 24,3%, в то время как в потребительской кооперации - 13,2%.

В орг анизациях потребительской кооперации Центрального федерального округа, на долю которого приходится более 10% общей численности работающих в системе Центросоюза Российской Федерации, тенденции аналогичны (табл.).

Таблица

Качественный состав работников организаций потребительской кооперации Белгородского облпотребсоюза

за 2001-2004 гг.

(в % к общей численности)

Должности В возрасте до 30 лет Со стажем работы 5 и более лет С высшим и средним специальным образованием

2001 г 2003 г 2004 г 2001 г 2003 г 2004 г 2001 г. 2003 г 200 4 г

Всего работников 22,3 19.2 20,3 61,1 58,1 58,0 45,6 48,2 49,4

Работники, занимающие должности руков одкте пей 3,0 2,2 2,4 89.1 88,0 88,0 99,0 98,4 98,0

Работники, занимающие должности специалистов 16.4 17.3 ... .24,6 . 75.4 79.5 71.2 96.8 97.0 97.4

Несмотря на все сложившиеся финансовые и экономические трудности потребительская кооперация уделяет особое внимание подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и продолжаег сохранять достаточно высокий кадровый потенциал, качественный состав работников организаций потребительской кооперации имеет тенденцию к росту - более 34 % имеют высшее и среднее специальное образование.

В период с 2000 по 2004 год в целом по Центросоюзу повысили квалификацию всего 150 648 человек, в том числе руководителей и специалистов - 51 419 человек. За текущий период наблюдается рост на 18,4% числа руководителей и специалистов, повысивших квалификацию. В некоторых же областях за текущий период произошел спад: в Белгородском облпотреб-союзе - на 12,8%, в Липецком - на 25,4%.

Ежегодно процент обучающихся работников потребительской кооперации составляет более 65% от общего количества обучающихся на базе УМЦ Белгородского университета потребительской кооперации.

Человеческий капитал представляет собой меру воплощенной в человеке способности приносить доход. Одной из основных инвестиций в человеческий капитал является заработная плата.

В ходе исследования выявлено, что в системе потребительской кооперации наблюдаются значительные колебания размера среднемесячной заработной платы в разрезе кооперативных организаций. Так, на 01.01.2005 г. среднемесячная заработная плата в Белгородском облпотребсоюзе выше, чем в Курском, Воронежском и Тамбовском потребсоюзах, но ниже, чем в Липецком, на 5,2%. Однако среднемесячная заработная плата в организациях потребительской кооперации остается ниже уровня среднемесячной заработной платы по регионам Центрального федерального округа.

Анализ различных научных школ по проблеме человеческого капитала показал, что не существует какой-либо целостной системы показателей, характеризующей человеческий капитал с точки зрения его размера, ценности, эффективности.

По нашему мнению, для практической деятельности значение имеет оценка величины и эффективности использования человеческого капитала на микроуровне.

В рамках затратного подхода нами предлагается рассчитывать следующие показатели: величина человеческого капитала, затратоотдача заработной платы, рентабельность труда, отдача вложений в человеческий капитал, рентабельность затрат.

Главным показателем эффективности использования человеческого капитала кооперативной организации является отдача затрат (Очк), показывающая вклад человеческого капитала в общую производительность организации:

°чк ~Ц + я + я + я + ... + я '

зп з пп с п

где В - совокупный объем деятельности; /?,„ - расходы по заработной плате работников; Япп - расходы на образование, профессиональную подготовку; Я3 - расходы на мероприятия, связанные с поддержанием здоровья; Лс - расходы на оказание социальных услуг.

Следует обратить внимание на тот факт, что уровень эффективности затрат на формирование человеческого капитала, рассчитанный по показателю его отдачи, находится в зависимости от темпов роста объемов деятельности и затрат организации, направленных на развитие и поддержание человеческого капитала. В случае опережения затрат происходит снижение эффективности.

Проведенное исследование динамики отдачи человеческого капитала в разрезе областных потребсоюзов Центрального федерального округа показало, что за период с 2002 по 2004 год наблюдается повышение эффективности использования человеческого капитала. Наибольший прирост отдачи человеческого капитала отмечен в Тамбовском облпотребсоюзе, где в 2004 году по сравнению с 2002 годом увеличение произошло в 2 раза.

Наряду с отдачей важным показателем оценки результатов управления человеческим капиталом является рентабельность затрат (РЗЧК), который является одним из показателей эффективности использования данного вида ресурса и во многом определяется уровнем использования затрат, направленных на поддержание и развитие человеческого капитала:

где П - прибыль организации; Ичк - расходы, направленные на поддержание и развитие человеческого капитала.

Проведенное исследование динамики рентабельности затрат в человеческий капитал в разрезе отдельных областных потребсоюзов Центрального федерального округа показало, что за период с 2002 по 2004 год человеческий капитал использовался рентабельно только в Липецком облпотребсоюзе.

Показатель рентабельности труда измеряется соотношением прибыли к общей заработной плате работников организации

(2)

(Яз„):

РЗ

П

зп в.

(3)

зп

Повышение показателя рентабельности труда за период с 2002 по 2004 год наблюдается только в Липецком облпотреб-союзе, наименьшее снижение этого показателя наблюдается в Белгородском облпотребсоюзе. В остальных облпотребсоюзах этот показатель имеет тенденцию снижения по двум основным причинам: низкий уровень заработной платы и резкое снижение численности работников.

Показатель затратоотдачи заработной платы - это отношение совокупного объема деятельности к расходам по заработной плате:

°зп=Т~■ (4)

зп

Показатель затратоотдачи заработной платы имеет тенденцию роста во всех исследуемых облпотребсоюзах, что говорит об эффективности произведенных затрат.

С позиции ресурсного подхода нами предлагается использовать разработанную систему балльных оценок качественных показателей индивидуума для определения размера человеческого капитала как отдельно взятого индивидуума, так и коллективного человеческого капитала на микро - и макро-уровнях. Система балльных оценок качественных показателей, составляющих индивидуальный человеческий капитал каждого отдельно взятого работника организации, состоит из шести основных показателей: уровень образования; соответствие имеющегося образования занимаемой должности; профессиональное обучение; возраст работающего; стаж работы; условия работы.

Наряду с общими показателями оценки размера человеческого капитала мы считаем необходимым выделить частные показатели оценки человеческого капитала, такие как показатель насыщенности, коэффициент обеспеченности квалифицированными кадрами, доля профессионально-занятого населения.

Повышение качества человеческого капитала и эффективности его использования является одним из факторов стабилизации экономического роста в потребительской кооперации, поскольку несоответствие качественных характеристик каждого отдельно взятого ин-

дивидуума негативно сказьюается на уровне потенциала в целом, обеспечении социально-экономической эффективности.

Следовательно, функция управления человеческим капиталом приобретает стратегическую важность для организаций потребительской кооперации.

По мнению автора, задача политики управления человеческим капиталом организаций потребительской кооперации - координация действий руководства и всех подсистем управления человеческим капиталом, обеспечивающая достижение цели -повышение качественного состава, эффективности его использования. Эта задача может быть выполнена только на основе принципиально новых структурных решений, что предполагает разработку соответствующей политики управления, которая может состоять из последовательности этапов (рис. 6).

Оценка качественного

состава сотрудников кооперативной организации

Рис. 6. Этапы политики управления человеческим капиталом

По мнению автора, основными моментами, на которые должна быть нацелена политика кооперативных организаций в области управления человеческим капиталом, являются обеспечение высокой отдачи человеческого капитала; создание и эффективное использование на развитие человеческого капитала фонда (резерва) подготовки кадров; обязательная аттестация работников всех категорий кооперативных организаций областного и районного уровней на предмет соответствия занимаемой должности; своевременное и эффективное обновление качест-

венного состава работников, специалистов и руководителей организаций потребительской кооперации. Для решения перечисленных задач требуется совершенствование сферы образования для подготовки квалифицированных кадров организаций потребительской кооперации.

На сегодняшний день реформа образования, в том числе и кооперативного, направлена на то, чтобы готовить специалистов всех уровней, начиная от продавцов, механиков, пекарей до руководителей производств и потребительских обществ, т. е. требуется подготовка квалифицированных кадров на местах не только начального, но и среднего звена. Так, только в 2005 г. для развития новых видов деятельности прошли переподготовку почти 6 тысяч специалистов высшей и средней квалификации потребительской кооперации, подготовку - 9 тысяч человек рабочих квалификаций в связи с созданием новых рабочих мест, повышение квалификации - 30 тысяч руководителей, специалистов, служащих, рабочих с учетом новых направлений и меняющихся условий работы.

По мнению автора, использование модели образования, которая соединяла бы воедино все программы обучения: начального, среднего, высшего, послевузовского и дополнительного профессионального, позволит иметь общий механизм взаимодействия и обеспечить преемственность.

В связи с этим автором предлагается использование системы тестирования после обучения и повышения квалификации для оценки профессиональной подготовки.

В процессе формирования, накопления и использования человеческого капитала провозглашение принципа непрерывности профессионального образования, повсеместное внедрение информационных технологий в профессиональную деятельность работников потребительской кооперации актуализировало поиск новых форм, методов, видов обучения, эффективных в современных условиях. Одним из них является дистанционное обучение.

Автор отмечает, что для одновременного обучения большого числа сотрудников организация имеет возможность при-

обрести программу дистанционного обучения, что позволит сэкономить расходы, направленные на подготовку и переподготовку сотрудников, тем самым это ускорит отдачу затрат, направленных на развитие и использование человеческого капитала:

о

чк{дист ) ц ' (5)

пп

О

чк(традиц )Л+Л+Я+Д

зп пп ком трансп п Vй/

где Оцк(дист) ~ 0ТДача затрат человеческого капитала при использовании дистанционного обучения; Оцк{традщ} ~ отдача затрат человеческого капитала при использовании традиционного обучения; Яком - командировочные расходы; &трансп -

транспортные расходы.

Организации потребительской кооперации не располагают достаточными средствами. Поэтому автор предлагает для одновременного обучения большого числа сотрудников использовать дистанционную модель обучения, что позволит сократить расходы на подготовку и переподготовку кадров.

На сегодняшний день обретает популярность важный, на наш взгляд, метод финансирования образования - образовательные кредиты. Важная роль в программах образовательного кредитования должна принадлежать организации потребительской кооперации, поскольку именно она в первую очередь заинтересована в повышении человеческого капитала. Роль организации важна в формировании нормативной базы и создании четко работающей схемы сотрудничества с банком, осуществляющим выдачу кредита, которая бы давала возможность прироста квалифицированных кадров в организации потребительской кооперации, вне зависимости от их текущего финансового положения.

Введение в практику образовательного кредита организациям потребительской кооперации позволяет создать своего рода систему инвестирования в человеческий капитал, что само по себе является инновационной задачей.

Для наиболее эффективной организации процесса подбора квалифицированных кадров в организациях потребительской кооперации автором рекомендуется создание и использование на уровне облпотребсоюзов автоматизированного банка вакансий, что позволит:

- повысить эффективность работы отдела планирования и развития кадров облпотребсоюзов;

-своевременно и оперативно обеспечивать организации областного и районного уровней работниками и специалистами необходимых профилей;

- постоянно сотрудничать с кооперативными техникумами, институтами и университетами для привлечения молодых специалистов в организации потребительской кооперации.

Основные положения диссертационной работы отражены в следующих публикациях:

1. Прокушева А. П., Лазарева Ю. В. Информация и управление // Кооперативная самобытность в новом тысячелетии: Сборник научных докладов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета по итогам научно-исследовательской работы за 2000-2001 уч. год: В 3 ч. - Белгород: Кооперативное образование, 2001. - Часть И. - 0,2 п.л.

2. Лазарева Ю.В. Использование СУБД Access для решения задачи управления персоналом // Информационные технологии в экономике, науке и образовании: Материалы 3-й Всероссийской научно-практической конференции. Бийск: БТИ, 2002.-0,1 п.л.

3. Лазарева Ю. В. К вопросу о роли руководителя // Самобытность потребительской кооперации: опыт и проблемы управления: Тезисы докладов межвузовской практической конференции 29-30 января 2002 года. - Чебоксары: Руссика, 2002. - 0,1 п.л.

4. Лазарева Ю. В. Управление документацией и информационный менеджмент // Духовное возрождение: Сборник научных и научно-прикладных трудов. Выпуск X (юбилейный). -Белгород: БелГТАСМ, 2002. - 0,3 п.л.

5. Лазарева Ю. В. Инвестиции в человеческий капитал // Стратегия и социальная миссия потребительской кооперации: Сборник научных докладов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета: В 2 ч. - Белгород: Кооперативное образование, 2003. - 0,25 п.л.

6. Лазарева Ю. В. Инвестиционный аспект образования // Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства: Сборник материалов Международной научно-практической конференции, 14-15 апреля 2004 г.: В 3 т. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004. - Т. 1.-0,5 п.л.

7. Лазарева Ю. В. Модели выбора профессии // Духовно-нравсгвенные основы социально-экономической деятельности потребительской кооперации: Сборник научных докладов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета: В 5 ч.- Белгород: Кооперативное образование, 2004. -Ч. I. - 0,3 п.л.

8. Прокушева А.П., Колесникова Н.А., Лазарева Ю.В. К вопросу об информационном ресурсе // Духовно-нравственные основы социально-экономической деятельности потребительской кооперации: Сборник научных докладов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета: В 5 ч. -Белгород: Кооперативное образование, 2004. - Ч. I. - 0,6 п.л.

9. Лазарева Ю. В. Система показателей при оценке человеческого капитала // Матер1али VIII М^жнародно!' науково-практично!" конференцн "Наука i осв^та '2005". Том 77. Упра-лшня трудовими ресурсами. - Дшпропетровськ: Наука i oceiTa, 2005.-0,13 п.л.

10. Prokusheva А.Р., Lazareva Y.V. Information resource // EKONOMIKA & INFORMATIKA, vedecky casopis, Faculty of Economie Informatics of the University of Economies in Bratislava and Slovak Economie Informatics Association, 2/2004. - 0,6 п.л.

11. Прокушева А.П., Лазарева Ю.В. Управление человеческим капиталом: Монография. - Белгород: Кооперативное образование, 2006. - 9,8 п.л. (авторские 4,9 п.л.).

|

Сдано в набор 20.04.2006. Подписано в печать 21.04.2006. Формат 60х84х 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура Times New Roman. Ризография. Усл. печ. л.1,4. Тираж 100 экз. Заказ 9565

Издательство Белгородского университета потребительской кооперации "Кооперативное образование" 308023, г. Белгород, ул. Садовая, 116а

I

г

(

I ]

í »

¡ I

Jûûe-A

8 6 9 о

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Лазарева, Юлия Васильевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ.

1.1. Человеческий капитал: сущность, элементы и виды.

1. 2. Особенности человеческого капитала как объекта управления.

1. 3. Методические подходы к оценке человеческого капитала.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ.

2.1. Тенденции развития социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации.

2.2. Исследование динамики и структуры человеческого капитала в организациях потребительской кооперации отдельных областей центрального федерального округа.

2.3. Оценка эффективности использования человеческого капитала в организациях потребительской кооперации.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ.

3.1. Формирование политики управления человеческим капиталом в организациях потребительской кооперации.

3.2. Пути совершенствования сферы образования для подготовки специалистов организаций потребительской кооперации.!.

3.3. Моделирование процесса подбора квалифицированных кадров.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Экономический аспект управления человеческим капиталом в потребительской кооперации"

Актуальность темы исследования. Социально-экономические преобразования, вызванные переходом к рыночным отношениям, обусловили нестабильность условий хозяйствования во всех отраслях экономики России, важной составной частью которой является система потребительской кооперации.

Потребительская кооперация является важным хозяйствующим субъектом рынка: удовлетворяя потребности в товарах и услугах, она обслуживает большую часть сельского населения.

В современных экономических условиях одним из факторов устойчивого развития потребительской кооперации является улучшение формирования и использования человеческого капитала. Человеческий капитал работников, задействованных в кооперативных организациях, служит для них одним из важнейших экономических ресурсов и влияет на показатели экономической и социальной деятельности, что во многом определяет конкурентные позиции системы в целом.

Теоретические и методологические основы управления человеческим капиталом нашли отражение в работах отечественных и зарубежных ученых, среди них: С.Д. Валентей, Ю.А. Васильчук, С.А. Дятлов, М.М. Критский, JL Нестеров, А.А. Семенов, В.Т. Смирнов, С.П. Вигурская, Е.С. Строев, Т. Шульц, Г. Беккер, О. Тоффлер, У. Боуэн.

Отдельные аспекты управления человеческим капиталом применительно к потребительской кооперации, изложены в работах З.А. Капелюк, О.И. Клименко, JI.T. Снитко, В.И. Теплова, JI.B. Уколовой и др.

Несмотря на значительное количество проведенных исследований, посвященных человеческому капиталу, научную разработанность этой проблемы нельзя признать исчерпывающей. Исследование теоретических, методических и практических аспектов повышения эффективности использования человеческого капитала организаций потребительской кооперации является весьма актуальным и своевременным.

В связи с этим грамотное управление человеческим капиталом и повышение эффективности его использования является одной из важнейших задач для организаций потребительской кооперации и этим обусловлена актуальность темы диссертационного исследования.

Тема диссертации соответствует п. 8.5 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие; его цели, условия и методы измерения.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию управления человеческим капиталом организаций потребительской кооперации.

В соответствии с указанной целью в диссертационном исследовании были определены следующие задачи:

- конкретизация понятийного аппарата, составляющего основу исследования;

- выявление основных тенденций развития социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации;

- разработка системы показателей оценки функционирования человеческого капитала организации;

- оценка эффективности использования человеческого капитала в организациях потребительской кооперации;

- обоснование рекомендаций по формированию политики управления человеческим капиталом кооперативных организаций;

- выявление путей совершенствования сферы образования для обеспечения кооперативных организаций высококвалифицированными кадрами.

Объект и предмет исследования. Предметом исследования является экономический аспект управления человеческим капиталом организаций потребительской кооперации.

В качестве объекта исследования рассматриваются организации потребительской кооперации отдельных областей Центрального Федерального округа, в частности Белгородской, Воронежской, Курской, Липецкой, Тамбовской.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили диалектический и системный подходы, позволяющие рассматривать экономические явления в их развитии и взаимосвязи; труды отечественных и зарубежных ученых по различным аспектам данной проблематики.

В процессе исследования применялись методы научного познания, используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровнях: диалектика, системный и сравнительный анализ, статистическое наблюдение, статистические группировки, экономико-математическое моделирование, корреляционно-регрессионный анализ и другие.

Информационной базой исследования явились данные Государственного комитета статистики Российской Федерации, статистическая отчетность областных потребсоюзов и потребительских обществ, а также результаты выборочного статистического обследования. В процессе исследования использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы собраний представителей потребительских обществ, решения Совета и Правления Центросоюза Российской Федерации, Концепция развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2010 года.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- теоретически обоснованы особенности человеческого капитала как объекта управления и, основываясь на многоаспектности различных толкований отечественных и зарубежных ученых предложена авторская трактовка понятий «человеческий капитал» и «управления человеческим капиталом»;

- установлена соподчиненность таких экономических категорий, как «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий потенциал» и «интеллектуальный потенциал»;

- разработан комплекс рекомендаций по формированию политики управления человеческим капиталом организаций потребительской кооперации, основанной на предлагаемой модели совершенствования управления человеческим капиталом;

- выявлены основные тенденции и дана оценка развития социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации;

- предложена классификация показателей экономической оценки человеческого капитала и разработана система показателей оценки результатов управления человеческим капиталом;

- рекомендована система балльных оценок качественных показателей индивидуального и коллективного человеческого капитала;

- разработана модель подбора квалифицированных кадров с использованием автоматизированного банка данных вакансий кооперативных организаций на уровне областных потребительских союзов;

- даны рекомендации по совершенствованию сферы образования для подготовки специалистов организаций потребительской кооперации.

Практическая значимость. Реализация содержащихся в диссертационном исследовании рекомендаций по совершенствованию управления человеческим капиталом повысит эффективность деятельности организаций потребительской кооперации.

Предлагаемый экономический инструментарий оценки эффективности использования человеческого капитала будет способствовать совершенствованию аналитической и плановой работы.

Разработанные модели оценки человеческого капитала, оценки эффективности его использования могут быть использованы в качестве основы для разработки и принятия управленческих решений в сфере управления человеческим капиталом.

Механизм управления инвестициями в развитие человеческого капитала обеспечит повышение его качества и производительности труда работников организаций потребительской кооперации.

Развитие и использование человеческого капитала кооперативной организации, согласно разработанной политики управления, обеспечит выработку рациональной политики и повышение эффективности управления человеческим капиталом.

Формирование ряда предложенных рекомендаций по совершенствованию сферы образования позволит повысить качественный показатель человеческого капитала организаций потребительской кооперации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Содержащиеся в диссертационном исследовании рекомендации по формированию эффективной системы повышения квалификации работников, способствующей конкурентоспособности организаций потребительской кооперации приняты к практическому использованию в Воронежском облпотребсоюзе (справка о внедрении от

12.10.2005 г.).

Разработанные рекомендации по применению методики оценки человеческого капитала приняты к практическому использованию в Липецком облпотребсоюзе (акт внедрения от 13.10.2005 г.).

Разработанные рекомендации по применению системы повышения квалификации и проведения текущей аттестации работников приняты к практическому использованию в Белгородском облпотребсоюзе (справка о внедрении от

30.01.2006 г.).

Основные теоретические положения и практические рекомендации диссертации обсуждались на международных, региональных и межвузовских научно-практических конференциях в Белгородском университете потребительской кооперации, в Белгородском технологическом университете им. В. Г. Шухова, Челябинском Южно-Уральском государственном университете, Днепропетровском государственном университете, Братиславском экономическом университете в 2001-2005 гг.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 11 работ общим объемом 12,88 п. л. (авторских - 7,18 п. л.).

Структура диссертации обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения; содержит 29 таблиц, 27 рисунков, библиографический список источников (включающий 163 наименования), 8 приложений и содержит 174 страницы машинописного текста.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лазарева, Юлия Васильевна

Результаты исследования показали, что при ежегодном росте заработной платы в целом по Центросоюзу уровень заработной платы остается ниже среднего по России. В 2004 г. размер заработной платы по России превышает размер заработной платы по Центросоюзу в 1,93 раза.

Расширение сферы деятельности потребительской кооперации, появление новых видов услуг, специальностей новых профилей влечет за собой привлечение рабочей силы в организации потребительской кооперации, что тем самым увеличивает занятость населения и способствует снижению уровня безработных в целом по стране. Так, до 1999 г. наблюдался прирост количества безработных, а в период с 1999 по 2004 г. наблюдается ежегодное снижение количества безработных в среднем на 9%. За текущий период количество безработных в целом по России сократилось более чем на 3 млн. человек.

Целью потребительской кооперации является то, чтобы, занимаясь традиционными видами деятельности, т. е. развивая торговлю, общественное питание, производство и заготовки, обеспечивать сельское население всеми другими видами услуг, в которых нуждаются люди.

Особенностью России является то, что 35-36 млн. человек - сельские жители, которые нуждаются в бытовых услугах, в обеспечении медицинскими товарами - развитии аптечной торговли, а также ветаптек.

В целом потребительская кооперация уже оказывает 150 тыс. услуг 130 наименований, в основном на селе. Наблюдается рост оказываемых населению услуг, так в 2003 г. было оказано всего 116 тыс. услуг 109 видов, в 2004 г. 174 тыс. услуг 128 видов.

На 01.03.2005 г. насчитывается всего по потребительской кооперации услуг по обеспечению населения медикаментами и лекарственными препаратами - 8228 единиц, в том числе действующих аптек, аптечных пунктов, киосков 1007 единиц. На селе наблюдается прирост количества аптек, аптечных пунктов, киосков на 109 единиц (в 2003 г. - 806 ед., в 2004 г. - 915 ед.). Всего на 01.03.2005 г. насчитывается по Центросоюзу 585 районов, в которых имеются аптеки, аптечные пункты и киоски и 1026, где производится обеспечение населения медикаментами и лекарственными препаратами. Но до сих пор в 978 районах отсутствуют аптеки, аптечные пункты и киоски и в 537 районах населения не обеспечено медикаментами и лекарственными препаратами.

Например, в Воронежском потребсоюзе ситуация такова: в период 20012003 гг. количество аптек увеличилось на 1 единицу (с 8 до 9), аптечных киосков и пунктов также на 1 единицу (с 15 до 16). Наблюдается неустойчивая тенденция - в 2002 г. 1 аптека была продана, 2 аптечных киоска и пункта закрыты, в 2003 г. 2 аптечных пункта и киоска сданы в аренду и 2 закрыто. В Липецком потребсоюзе за этот же период количество аптечных пунктов и киосков выросло с 25 до 29 единиц. Одним из основных факторов закрытия аптек было отсутствие квалифицированных кадров.

В потребительской кооперации с 1992 г. существует профсоюз, который занимается социальной защитой, условиями организации и охраны труда, материальной помощью, оздоровлением работников потребительской кооперации. В потребительской кооперации есть свои санатории, профилактории. Это Кавказские минеральные Воды, Белокуриха, Джубга, детские оздоровительные лагеря. Профсоюз не остается в стороне, оказывает финансовую помощь по оплате проезда, путевок, направляет детей в оздоровительные учреждения. В 2004 году профсоюзом был организован летний отдых примерно для 20 тыс. ребят.

Таким образом, как свидетельствуют результаты проведенного исследования, в настоящее время потребительская кооперация России находится на этапе относительной экономической стабильности. Важным является тот факт, что система сохранила свою целостность и основные отрасли деятельности, обладает мощным экономическим потенциалом. Опыт работы многих кооперативных организаций подтвердил вывод о том, что у потребительской кооперации имеются внутренние резервы для возрождения.

Поскольку, как показали результаты исследования, имеет место увеличение объемов деятельности, то возникает необходимость в дополнительных ресурсах, в том числе и трудовых. Интенсивный путь развития организаций потребительской кооперации возможен только за счет наращивания человеческого капитала. Для осуществления более эффективной деятельности и получения высоких финансовых результатов необходима гибкая политика управления как имущественным, так и человеческим капиталом организаций потребительской кооперации.

Роль человеческого капитала в функционировании кооперативных организаций состоит в том, что:

- социально-экономическую и хозяйственную деятельности невозможно осуществлять, не имея квалифицированных работников и руководителей;

- кадровый состав организаций потребительской кооперации и уровень его использования существенно влияет на конечный финансовый результат.

В связи с этим, перспективы развития кооперативной экономики неразрывно связаны с состоянием и динамикой развития человеческого капитала, которые выступают как определитель не только темпов развития организации, но и одним из основных эффектообразующих факторов. Поступательное развитие организации определяют не количество трудовых ресурсов, а их качественные характеристики — уровень образования, способность к дальнейшему обучению и переучиванию, повышению квалификации, мобильность.

2.2. ИССЛЕДОВАНИЕ ДИНАМИКИ И СТРУКТУРЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ ОТДЕЛЬНЫХ ОБЛАСТЕЙ ЦЕНТРАЛЬНОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ОКРУГА

Одной из важных задач потребительской кооперации является обеспечение предприятий и организаций работниками, специалистами, руководителями, обладающими компетентностью, инициативой, предприимчивостью, знанием рыночной экономики во всех отраслях деятельности, для которых первоочередным являются интересы пайщиков.

В первой главе диссертационной работы указывалось, что методической основой анализа эффективности использования человеческого капитала является системный подход, применение которого определяется качеством принимаемых решений по осуществлению мотиваций и инвестиций в развитие человеческого капитала сотрудников кооперативных организаций.

Для оценки человеческого капитала кооперативных организаций необходимо определить величину человеческого капитала, обеспеченность высококвалифицированными работниками, специалистами и руководителями; уровень их распределения по должностям; установить причины ротации кадров; оценить уровень постоянства кадров; оценить влияние использования человеческого капитала на результаты хозяйственной деятельности.

Человеческий капитал является важнейшим объектом управления в организациях потребительской кооперации. От того, насколько обоснована будет выработана политика развития человеческого капитала, насколько правильна ее направленность, зависит уровень подготовки и переподготовки сотрудников, и соответственно общий уровень качественного состава работников, специалистов и руководителей кооперативных организаций, следовательно, и результаты их экономической деятельности.

Развитие кооперативных организаций на современном этапе определяют не просто трудовые ресурсы организации, а главным образом их качественная сторона - человеческий капитал, который объединяет уровень образования работников, их способность к обучению и повышению квалификации, мобильность, возможность адаптации к изменениям, вызванным современным этапом развития экономики.

В целом по Центросоюзу за период с 2000 по 2004 г. численность работников сократилась на 17,5%, в том числе численность работников, имеющих высшее и среднее специальное образование на 20,2%.

Численность специалистов в период с 2000 по 2004 гг. в целом по потребительской кооперации Российской Федерации уменьшилась на 8,8%, а с высшим образованием - на 6,2%.

В отдельных потребсоюзах Центрального Федерального округа также наблюдается снижение численности специалистов в среднем на 20,3%, с высшим и средним специальным образованием - на 15,6% (табл. 7).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Комплексное исследование проблем оценки человеческого капитала организаций потребительской кооперации и эффективности его использования позволило систематизировать теоретические положения рассматриваемой проблематики, провести содержательный анализ этих процессов, а также сформулировать конкретные рекомендации по повышению эффективности использования человеческого капитала в организациях потребительской кооперации.

Мы предлагаем рассматривать человеческий капитал в широком и узком смысле. В широком смысле человеческий капитал представляет собой суммарный показатель качественных характеристик трудовых ресурсов и способности людей к трудовой деятельности, т. е. каждый отдельно взятый человек выступает в роли носителя индивидуального человеческого капитала. В узком смысле - запас знаний, умений, навыков, опыта, которые накапливаются и используются в течение всей жизни человека.

Наряду с категорией «человеческий капитал» существуют ряд других экономических категорий. Нами выполнена соподчиненность категорий таких, как «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «интеллектуальный потенциал».

Таким образом, мы считаем, что человеческий капитал - это такой запас навыков, знаний, способностей, которым обладает каждый человек и целесообразно им используется в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствует росту производительности труда и производства, что закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника и порождает в дальнейшем мотивации инвестиций, которые могут касаться здоровья, образования, накопления профессионального опыта, личных связей, овладение массивами информации.

Автором были систематизированы взгляды разных авторов и на этой основе предложена классификация человеческого капитала. В качестве признаков классификации человеческого капитала мы выделяем: по уровню образования, по элементам затрат, по направлениям использования, по принадлежности, по отраслевой принадлежности.

Таким образом, основными элементами, составляющими человеческий капитал, являются образование, здоровье, мобильность и миграция.

На успешное ведение хозяйственной деятельности организаций потребительской кооперации влияет степень использования человеческого капитала организации, который оказывает воздействие на изменение показателей организации: качественный состав, производительность труда, конкурентоспособность и т. д.

В настоящее время немаловажной задачей является задача совершенствования управления человеческим капиталом, которое представляет собой комплекс целенаправленных управленческих воздействий субъектов на специфические объекты управления, оказывающие влияние на структуру и размер человеческого капитала.

Управление формированием и развитием человеческого капитала организации является одним из главных элементов политики управления трудовыми ресурсами организации потребительской кооперации.

Управление человеческим капиталом может рассматриваться с точки зрения взаимосвязанных аспектов управления: экономический, социальный, организационный.

Организационный аспект управления предполагает, выбор формы организации управления, формирование организационных структур, определение отношений и связей между структурными элементами организации, их взаимодействия; определение функций каждого элемента структуры, необходимых для организации и поддержания нормальной деятельности; определение полномочий и ответственности механизмов взаимодействия.

Социальный аспект управления предполагает выполнение социальной миссии организации, которая может быть реализована только на основе эффективной деятельности, когда доходы организации достаточны для решения всех, в том числе социальных вопросов.

Экономический аспект характеризует управленческие процессы, связанные с экономическим обоснованием принимаемых решений по инвестированию в человеческий капитал, ориентированных на результаты хозяйственной деятельности и учитывающих экономические интересы субъектов управления.

Как объект управления человеческий капитал может рассматриваться с различных позиций: как объект экономического управления; как накопленная ценность; как инвестиционный ресурс; как источник дохода.

Исследование результатов управления человеческим капиталом организаций потребительской кооперации требует применения конкретных экономических методик оценки человеческого капитала и его эффективности использования. В этой связи нами предложена классификация показателей экономической оценки человеческого капитала.

В рамках затратного подхода нами предлагается рассчитывать следующие показатели: величина человеческого капитала, затратоотдача заработной платы, рентабельность труда, отдача вложений средств в человеческий капитал, рентабельность затрат.

Применение предложенной системы балльных оценок качественных показателей в рамках ресурсного подхода позволит определять размеры человеческого капитала как отдельно взятого индивидуума, так и коллективного человеческого капитала и способствовать выработке политики управления человеческим капиталом в организациях потребительской кооперации для обеспечения организаций потребительской кооперации квалифицированными кадрами.

Наряду с общими показателями оценки размера человеческого капитала мы считаем необходимым выделить частные показатели оценки человечксого капитала такие, как показатель насыщенности, коэффициент обеспеченности квалифицированными кадрами, доля профессионально-занятого населения на уровне региона и организации.

На основании проведенного обследования кооперативных организаций отдельных областей Центрального Федерального округа нами была исследована динамика структуры и развития человеческого капитала организаций потребительской кооперации.

Во всех анализируемых облпотребсоюзах Центрального Федерального округа за 2000-2004 гг. наблюдается тенденция снижения численности специалистов и руководителей, в том числе с высшим образованием. Наибольшее снижение отмечено в Белгородском облпотребсоюзе - на 45,7%, наименьшее — в Тамбовском (11,9%).

В целом по Центросоюзу и в разрезе отдельных исследуемых областях за исследуемый период наблюдается нестабильность качественного состава кооперативных организаций: процент работников в возрасте до 30 лет и со средним специальным и высшим образованиями увеличился, а процент работающих со стажем более пяти лет сократился.

Главным показателем эффективности использования человеческого капитала как кооперативных, так и любой другой организаций является отдача, показывающая вклад человеческого капитала в общую производительность организации.

За период 2002-2004 гг. произошло повышение эффективности использования человеческого капитала, выразившееся в повышении его отдачи. Данная тенденция характерна для всех обследованных областных кооперативных организаций Центрального Федерального округа. Наибольший прирост отдачи человеческого капитала отмечен в Тамбовском облпотребсоюзе, в 2004 г. по сравнению с 2002 г. увеличение произошло в два раза. При этом за исследуемый период во многих обследуемых кооперативных организациях наблюдается увеличение прямых инвестиций в человеческий капитал от фонда заработной платы.

Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Для выявления тесноты этой зависимости нами был проведен корреляционно-регрессионный анализ, который показал, что наибольшая теснота связи между производительностью труда и расходами в человеческий капитал наблюдается в Белгородском и Курском облпотреб-союзах, где коэффициенты множественной регрессии равны 0,88.

Результаты апробации системы балльных оценок качественных показателей работников, специалистов и руководителей в разрезе отдельных кооперативных организаций Белгородского облпотребсоюза показали, что качество коллективного человеческого капитала оказывает влияние на общую производительность труда организации и, соответственно на общую результативность. В исследованных кооперативных организациях Белгородского облпотребсоюза наблюдалась тенденция зависимости: те организации, в которых высокие качественные показатели коллективного человеческого капитала имеют высокую производительность труда и положительный финансовый результат деятельности.

В процессе выполнения диссертационного исследования нами были выработаны некоторые конкретные рекомендации по усовершенствованию управления человеческим капиталом в организациях потребительской кооперации.

Нами создана функционально-матричная система управления, которая может использоваться с целью совершенствования экономической работы в сфере управления качественным составом организации потребительской кооперации.

Применение теоретических моделей выбора профессии позволило нам разработать математическую модель подбора квалифицированных кадров, поскольку проблема трудоустройства и обеспечения организаций потребительской кооперации квалифицированными работниками, специалистами и руководителями остается актуальной.

Нами предлагается на уровне отдела кадров и отдела планирования и развития кадров областных организаций потребительской кооперации формировать автоматизированный банк данных существующих вакансий.

Мы считаем, использование автоматизированного банка данных вакансий кооперативных организаций на уровне облпотребсоюзов позволит:

- повысить эффективность работы отдела планирования и развития кадров облпотребсоюзов;

- своевременно и оперативно обеспечивать организации районного и областного уровней работниками и специалистами необходимых профилей;

- постоянно сотрудничать с кооперативными техникумами, институтами и университетами для привлечения молодых специалистов в организации потребительской кооперации.

В современном мире значение образования как важнейший фактор формирования нового качества экономики и общества увеличивается за счет влияния человеческого капитала.

Сегодня необходима модернизация образования, направленная на формирование механизмов, обеспечивающих надлежащий контроль над качеством обучения и подготовкой кадров. К главным требованиям следует отнести массовость и общедоступность с тем, чтобы пополнение кадров составляли 60-90% высококвалифицированные специалисты.

Одним из важнейших факторов успеха любой организации, в том числе и организации потребительской кооперации на современном этапе является способность постоянно повышать квалификацию своих сотрудников. Востребованность программ развития персонала в России традиционно высока в связи со сложностью инфраструктуры и интенсивными темпами развития технологий. Эти факторы и обуславливают использование дистанционной формы обучения в России. Дистанционное обучение наиболее актуально для крупных предприятий и организаций, где остро стоит проблема массового обучения персонала без отрыва от производства.

Организации потребительской кооперации не всегда располагают достаточными средствами финансирования процессов подготовки и переподготовки кадров.

В связи с этим, мы считаем, что внедрение дистанционных технологий для подготовки, переподготовки и повышения квалификации позволит организациям потребительской кооперации с меньшими финансовыми расходами непрерывно повышать качественный состав организации, тем самым повысить отдачу использования человеческого капитала.

Кроме того, мы считаем возможным для организаций потребительской кооперации в качестве дополнительного источника финансирования использование образовательных кредитов.

Предложенные в диссертационном исследовании подходы могут быть использованы для определения человеческого капитала и эффективности его использования в организациях потребительской кооперации, выработки ряда мер по формированию и развитию человеческого капитала.

Реализация содержащихся в диссертационном исследовании рекомендаций по совершенствованию управления человеческим капиталом внесут определенный вклад в совершенствование экономической работы в организациях потребительской кооперации, связанной с эффективностью использования человеческого капитала в социально-экономической деятельности.