Экономико-организационные основы современных технологий отбора персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Экономико-организационные основы современных технологий отбора персонала организации"

На правах рукописи

Бунатян Александр Николаевич ЭКОНОМИКО-ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 С ОиТ 2911

Москва-2011

4857539

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Научный руководитель:

кандидат экономических наук Вашаломидзе Елена Валерьевна

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Кокин Юрий Петрович

Ведущая организация:

кандидат экономических наук, Азямова Лариса Владимировна Государственный университет управления

Защита состоится «££» ноября 2011 г. в 13:00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул.Земляной вал, д.34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Автореферат разослан «30» сентября 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В условиях быстро меняющейся структуры национальной экономики, возрастания конкуренции особое значение приобретают человеческие ресурсы организации. Именно от профессионализма персонала, его необходимых деловых и личностных характеристик зависит стабильное развитие как самой организации, так и развитие общества в целом. В этой связи возникает необходимость формирования и применения в организациях передовых, эффективных технологий отбора персонала. Эти технологии строятся с учетом как внешних для организации (экономическая ситуация в стране и мире, ситуация на рынке труда и пр.), так и внутренних (стадии жизненного цикла организации, ее позиции в отрасли/бизнесе и пр.) факторов. При этом рекомендуется разработка профессиональных квалификационных требований, с учетом определения необходимых компетенций будущего сотрудника, создание (или адаптирование) эффективных методов отбора и оценки персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения.

Современные российские организации нуждаются во внедрении такой системы отбора персонала по ряду причин. Во-первых, отсутствие системного видения процесса отбора персонала нередко приводит к ошибкам, что затем отражается в повышении текучести кадров, росте затрат на найм персонала, снижении производительности труда, увеличении травматизма, формировании негативного имиджа организации и пр.

Во-вторых, зачастую ошибки в отборе персонала возникают в силу использования в этом процессе неэффективных, устаревших технологий. Так, нередко применяемые технологии отбора персонала в отечественных организациях заимствованы из зарубежной практики, как правило, без учета специфики российских условий. В ряде случаев эти технологии отбора уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении. В российской же научной литературе по экономике труда и теории управления явно недостаточно работ, посвященных осмыслению новейших технологий отбора персонала. В-третьих, в некоторых организациях не проводятся предварительные расчеты затрат при применении той или иной технологии отбора персонала, что ведет к дополнительным финансовым затратам.

Таким образом, необходимость анализа темы современных технологий отбора персонала обусловлена, в первую очередь, проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в ряде организаций разработанных требований к кандидатам; несвязанность целей отбора персонала, с одной стороны, с целями и задачами организации на конкретном этапе ее развития, с другой необходимость доработки (корректировки) зарубежных технологий отбора персонала и создания отечественных наработок в этой области; необходимость ознакомления и обучения новым современным технологиям отбора персонала; проведение экономических обоснований при выборе той или иной технологии отбора персонала;

проведение экономической экспертизы эффективности отбора персонала; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор персонала; субъективизм в оценке претендентов.

Степень разработанности проблемы. Общие проблемы экономики труда и, в частности, оптимизации численности персонала, его эффективности исследовались в трудах зарубежных авторов: Г.Беккера, С.Л.Брю, К.Дэвиса, С.Кузнеца, К.Макконелла, П.Самуэльсона, Р.С.Смита, С.Фишера, Т.Шульца, Р.Дж.Эренбергера и др., а также отечественных авторов: В.В.Адамчука, Е.Г.Антосенкова, Л.П.Владимировой, Н.М.Воловской, Б.М.Генкина, А.Ф.Зубковой, Е.Д.Катульский, В.Б.Катульского,

A.Я.Кибанова, Ю.П.Кокина, Н.В.Кочкина, Е.А.Кузнецовой, В.В. Куликова, И.И.Кулинцева, Н.К.Кульбовской, И.Е.Лысенкова, А.А.Никифоровой, И.Б.Омельченко, Т.О.Разумовой, А.И.Рофе, С.Ю.Рощина, Н.А.Софинского,

B.В.Федина, А.А.Шибаева, Р.А.Яковлева и др. В этих работах заложены теоретико-методологические основы изучения формирования и развития трудовых ресурсов организации.

Процессы управления персоналом были проанализированы в работах зарубежных (М.Армстронга, П.Дракера, Р.Марра, А.Маслоу, Г.Минтцберга, Э.Мэйо, К.О'Делла, Ф.Тейлора, Ф.Херцберга, Г.Хэмела, Г.Шмидта и др.) и россйиских (Ю.П.Анискина, Т.Ю.Базарова, В.В.Белоусова, В.В.Бузырева, Е.В.Вашуриной, И.Н.Герчиковой, О.Н.Громовой, М.С.Гусаровой, Г.А.Дмитриенко, И.Б.Дураковой, В.А.Дятлова, Б.Л.Еремина, И.Г.Ищенко, М.А.Картавого, А.Я.Кибанова, В.М.Колпакова, В.И.Маслова, А.Н.Нехамкина, М.В.Сорокиной, В.В.Травина, Н.М. Чикишевой и др.) авторов. В указанных работах большое внимание было уделено процессу отбора персонала: его источникам, принципам и факторам.

Проблемы технологий отбора персонала поднимались в научных исследованиях Е.С.Буряковой, А.М.Гуревич, М.Б.Курбатовой, М.А.Лукашенко, Л.И.Лукичевой, О.В.Мануйловой, В.А.Москвина, И.Н.Носса, Т.Питраса,

C.В.Позднякова, Г.С.Прыгина, Л.Н.Собчика, Л.Томпсона, Р.Уотермена, Л.И.Чернышевой и др.

Несмотря на то, что технологии отбора персонала анализировались в работах перечисленных авторов, предметом комплексной оценки данные технологии, охватывающие как традиционные, так и относительно новые методы, рассмотренные с точки зрения их организационных и экономических основ, еще не достаточно прорабатывались.

Актуальность выделенных проблем, недостаточная степень их научно-методологической проработанности и определили цель, задачи, объект и предмет данного исследования.

Цель исследования состоит в раскрытии на основе системного анализа сущности современных инновационных технологий отбора персонала и определении путей их эффективного применения в российских организациях.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

- раскрыть сущность отбора персонала как системы и как процесса, опираясь на основные положения базисных концепций отбора персонала, а также используя практический опыт зарубежных и отечественных организаций;

- проанализировать источники найма персонала и их влияние на процессы отбора персонала, изучить затратность внешних и внутренних источников найма;

- исследовать современные методы отбора персонала, их организационные механизмы и финансовую затратность;

- изучить имеющиеся технологии отбора персонала в российских организациях на примере деятельности ООО «Газпром газнадзор» и выявить их недостатки;

- разработать рекомендации по внедрению современных инновационных технологий в процессе отбора персонала и рассчитать эффективность их применения.

Объектом исследования являются системы отбора персонала организаций в отечественной и зарубежной практике.

Предметом исследования выступает совокупность социально-трудовых отношений, возникающих при применении современных технологий отбора персонала организации.

Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых, содержащие теоретико-методологические положения экономики труда и управления персоналом. Среди таких трудов работы ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального страхования Российской Федерации, Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации, кафедры «Экономика труда и персонала» Экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова и др.

При подготовке работы автором были проанализированы международно-правовые акты и документы (в частности, Международной организации труда), законодательные и иные нормативные правовые акты и документы Российской Федерации в области регулирования социально-трудовых отношений, локальные акты и документы ООО «Газпром газнадзор», а также других организаций.

Методологическую основу исследования составили системный подход, примененный как при анализе процессов управления персоналом в целом, так и при изучении современных технологий отбора персонала, а также конкретные методы экономической науки. В частности, применялось экономико-математическое моделирование при расчете затрат на использование внешних и внутренних источников отбора персонала; экономико-статистический метод - при расчете частоты использования той или иной технологии отбора персонала в организациях; статистические методы, методы экспертных оценок и т.д.

Теоретические выводы исследования опираются на обширный эмпирический материал, представленный отчетами различных компаний по вопросам управления персоналом и, конкретно, по его отбору. В период 2009-2010 гг. автором были исследованы такие отчеты в 35 организациях из которых 4 организации из нефтегазовой отрасли; 4 организации финансовой сферы; 3 организации из сферы недвижимости; 3 организации госслужбы; 2 учебных заведения; 3 негосударственных пенсионных фонда; 10 организаций сферы торговли; 3 организации обрабатывающей промышленности, 3 организации здравоохранения.

Кроме того, выводы и рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, базируются на результатах, полученных автором в 2008-2010 гг. в процессе работы в отделе кадров и социального обеспечения ООО «Газпром газнадзор».

В качестве информационной базы исследования использовались официальные данные Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации; Федеральной службы государственной статистики России; справочные и аналитические материалы иных государственных и негосударственных организаций, российских и международных научных конференций; материалы, размещенные в научной и периодической печати, электронных сборниках и на интернет-сайтах.

Научная новизна результатов исследования заключается в проведении системного анализа современных инновационных технологий отбора персонала и разработке методических, а также научно-практических рекомендаций по их внедрению в систему управления персоналом организации.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. Доказано, что отбор персонала может быть представлен как система - совокупность взаимосвязанных между собой источников, методов, механизмов, детерминируемых внешними и внутренними факторами, и как процесс - последовательность этапов, на которых осуществляется выбор из числа претендентов на вакантную должность путем определения качеств кандидата требованиям вакантной должности, а также целям и задачам организации. Обосновано, что комплексный подход к отбору персонала, строящийся на соединении процессной и системной его сторон, позволяет более точно определить цели и задачи отбора персонала, выбор той или иной его технологии, поскольку предполагает учет стадии жизненного цикла организации (формирование, рост, спад, банкротство), ее общей стратегии, стратегии развития персонала (активная или пассивная, превентивная или реактивная, открытая или закрытая), позиции организации в отрасли (бизнесе), формируемых на их основе системы требований и соответствующей последним системы компетенций.

2. Установлено, что специфика отбора персонала во многом определяется характером источников найма (внутренние или внешние), в связи с чем можно утверждать о наличии механизма, раскрывающегося во влиянии источников найма на затратность отбора персонала, выбор его технологии,

специфики применения последней. Аргументировано, что обращение к тем или иным источникам найма зависит от проводимой кадровой политики, системы повышения квалификации персонала, общей потребности в персонале, использовании средств, имеющихся в организации, которые являются альтернативой найму, финансовых возможностей организации.

3. На основе проведенного комплексного анализа используемых в организациях методах отбора и оценки персонала обоснована классификация современных технологий отбора персонала по разным основаниям; выстроена система комплексной оценки компетенций кандидата на вакантную должность с помощью разных методов отбора (уточнены методы отбора, выявляющие и оценивающие профессиональные компетенции кандидата, а именно: экзамены, отборочное собеседование, профессиональное тестирование, бизнес-кейсы, ролевые игры, презентации, ассессмент-центры). Установлены достоинства и недостатки таких применяемых современных технологий комплектования персонала как лизинг, интернет-рекрутинг, аутсорсинг, хедхан-тинг. На примере исследованных организаций доказана эффективность различных технологий отбора персонала по разным показателям.

4. Выявлены базисные характеристики текущего состояния технологий отбора персонала в организациях на примере ООО «Газпром газнадзор». К числу его особенностей рекомендовано отнести следующее: опора на внутренние источники комплектования персонала; при обращении к внешним источникам использование интернет-технологий и бесплатных объявлений; недостаточное применение тестирования, иных процессуальных технологий (деловых игр, бизнес-кейсов, ассессмент-центров и пр.) в отборе; сведение процедуры отбора к анализу резюме и необходимых документов, предварительной и отборочной беседам. Среди недостатков существующей системы отбора персонала выделяются: отсутствие профилей должностей, а также полноценных профессиограмм; недостаточное внимание экономическим основам подбора и отбора кадров, например, отсутствие расчетов по затратности отбора, его экономической эффективности; нестабильность состава персонала особенно среди рабочих профессий, что свидетельствует о необходимости пересмотра процессов подбора, отбора и назначения на должность; неучет новейших технологий в отборе квалифицированного персонала; неучет в кадровой политике негативных сторон при упоре на внутренние источники в отборе персонала.

5. Предложены меры по совершенствованию процесса отбора персонала в организациях на примере ООО «Газпром газнадзор» (далее Общество), а именно: в целях оптимизации затрат, выделяемых на комплектование кадров, произвести оценку затрат, в том числе касающихся подбора и отбора персонала (за основу может быть взят расчет, произведенный в исследовании); разработать и внедрить комплексную систему отбора и оценки кандидатов на вакантную должность, для чего использовать предложенный в работе компе-тентностный подход; разработать профессиограммы и профили основных должностей, взяв за основу общую методику их построения, предложенную в исследовании; в целях унификации процедур подбора и отбора персонала в

разных подразделениях Общества разработать Положение о подборе и отборе кадров на основе примерного Положения; разработать и внедрить унифицированные методы оценки работы кадровых служб по отбору персонала на основе предложенной автором методики.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что ее теоретические и методические положения, а также практические рекомендации могут быть реализованы в законодательном и нормативно-методическом обеспечении деятельности по комплектованию кадров организации.

Выводы и рекомендации исследования нашли применение в деятельности кадровой службы ООО «Газпром газнадзор», были использованы в процессах подбора и отбора персонала в других организациях (в частности, в ООО «Фэсилити Сервисиз Рус»).

Теоретические положения и практические результаты исследования могут быть использованы при преподавании дисциплин «Управление персоналом» и «Экономика и социология труда».

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Содержание диссертационного исследования соответствует паспорту научной специальности 8.8 - «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирования конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации нашли отражение в выступлениях на международных конференциях: «Современные технологии в работе НЛ-руководителей» (Таллинн, Эстония, 20-23 ноября 2010 года); «Оценка эффективности работы НЯ-руководителей» (Вена, Австрия, 2-4 февраля 2011 года).

Публикации. По теме диссертации опубликованы 6 работ общим объемом 2,3 п.л., в том числе 3 публикации, вошедшие в перечень изданий, рекомендованных ВАКом.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 187 наименований и 27 приложений. Работа изложена на 159 страницах основного текста и содержит 10 таблиц и 18 рисунков.

Тема и логика научного исследования предопределили следующую структуру работы: Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования процесса отбора персонала организации

1.1. Комплексный анализ базисных концепций отбора персонала организации

1.2. Теоретико-методологические аспекты проблемы отбора персонала в современных условиях

1.3. Этапы и место отбора персонала в системе управлении персоналом организации

Глава 2. Исследование содержание современных технологий отбора персонала: экономические и организационные аспекты

2.1. Источники найма

2.2. Методы отбора персонала

2.3. Методы оценки и принятие решения о приеме кандидата на работу Глава 3. Совершенствование технологий отбора персонала организации

3.1. Влияние персонала организации на производственно-хозяйственную деятельность организации

3.2. Оценка укомплектованности и структуры персонала организации

3.3. Оптимизация системы управления развитием персоналом организации

3.4. Мониторинг текущего состояния системы отбора персонала организации Заключение

Литература Приложения

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Сущностные характеристики отбора персонала как системы и как процесса

Отбор персонала может быть представлен как с системной, так и процессуальной сторон. Учет процессуальной и системной составляющих отбора персонала позволяет более точно определить цели и задачи отбора персонала, необходимость применения той или иной его технологии.

В аспекте системности отбор персонала - это совокупность взаимосвязанных между собой источников, методов, механизмов, детерминируемых внешними и внутренними факторами. Со стороны процессуальности он раскрывается как последовательность этапов, на которых осуществляется выбор из числа претендентов на вакантную должность путем выявления их качеств и соответствия последних требованиям вакантной должности, а также целям и задачам организации.

Исследование отбора персонала как системы позволяет раскрыть не только ее базисные элементы, но и те внешние и внутренние факторы, которые влияют как на управление персоналом организации в целом, так и на процессы его отбора (рис.1).

Политику организации по отбору персонала определяют, в первую очередь, цели и задачи ее развития. Не меньшее значение имеют и макроэкономические факторы, которые влияют на процессы функционирования организации и горизонты ее развития, и, тем самым, на процессы отбора персонала. Стратегия развития организации определяет потребность в кадрах. Определяют политику отбора персонала и ситуативные факторы (финансовое состояние организации, ее экономическая политика и пр.). Важно и то, как менеджмент организации определяет место и значение персонала в ее работе.

Наконец, существуют и риски, связанные с набором персонала, которые мо-

; Цель и задачи орг ганизации, ее : структура и усло-' вия труда, качественные характери-г стики трудового I коллектива

Макроэкономические и прочие факторы макроуровня (нормативные ог- . раничения, ситуация на рынке труда и пр.)

Стратеги- Ситуативные

ческие фак- факторы

торы разви- функциони-

тия органи- рования ор-

зации ганизации,

стадии ее

развития

Концептуальные основы понимания значения и

роли персонала

Стратегия организации

Стратегия управления персоналом

Методы управления персоналом

Требования

Компетенции

Отбор персонала

Внешние и внутренние источники Система методов отбора персонала Система методов оценки персонала Механизмы отбора персонала

Рисунок 1

Факторы, влияющие на процессы отбора персонала организации

Исходя из системного подхода, а также используя классические модели стратегического анализа и планирования (модель Hofer/Schendel, PEST-анализ, концепции жизненного цикла организации, SWOT, PESTLE, SLEPT, STEEPLE, SNW и пр.), в диссертации представлены стратегии управления численным составом персонала организации при его отборе в зависимости от характера влияния внешних и внутренних факторов (табл.1):

Таблица 1

Стратегии управления численным составом персонала при его отборе в зависимости от внешних и внутренних факторов

Характер влияния факторов внешней среды на развитие организации негативный нейтральный позитивный

Стадии развития организации Стратегии управления персоналом при разных сценариях Стратегии управления персоналом при разных сценариях Стратегии управления персоналом при разных сценариях

оптимистический нейтральный пессимистический оптимистический нейтральный пессимистический оптимистический ней- песси-траль- мисти-иый ческий

и

Форми- Прием Прием, Ограни- Прием Ограни- Мини- Актив- Актив- Прием

рование на работу как прави- чение числен- на работу пер- ченный прием на мальное число ный про- ный про- на работу

персо- ло, ности сонала в работу приня- цесс цесс огра-

нала в только персо- соответ- персо- тых на набора набора ничен

соот- опера- нала ствии с нала работу персо- персо-

ветст- цио- необхо- целями и или нала нала

вии с наль- димым задачами меньше или

целями, ных мини- органи- от числа относи-

задача- сотруд мумом зации необхо- тельно

ми ор- НИКОВ димого актив-

ганиза- ный

ции

Рост Прием Незна- Прием Увели- Незна- Прием Актив- Увели- Неболь

на ра- читель на рабо- чение читель- на рабо- ный чение шое

боту ное ту ново- числен- ное уве- ту огра- про- числа увели-

персо- увели- го пер- ности личение ничен цесс работ- чение

нала в чение сонала персона- числен- или пре- набора ников числа

соот- чис- ограни- ла в не- ности кращен персо- работ-

ветст- ленно- чен или больших персо- нала ников

вии с сти пре- количе- нала или

целями персо- кращен ствах прекра-

и зада- нала вовсе щение

чами или приема

разви- полное на рабо-

тия прекра ту

органи- щение

зации приема на работу

Спад Прием Сокра- Сокра- Прием Прием Прием Приос- Прием Прием

(упадок) на ра- щение щение на рабо- на рабо- на рабо- тановка на ра- на ра-

боту чис- числен- ту огра- ту пре- ту пре- про- боту боту

огра- ленно- ности ничен кращен. кращен. цесса огра- прекра-

ничен сти персо- или пре- Сокра- Сокра- набора ничен щен.

или персо- нала. кращен щение щение персо- или Сокра-

пре- нала, Теку- вовсе. числен- числен- нала пре- щение

кращен прием честь Сокра- ности ности или кращен персо-

вовсе. на ра- кадров. щение персо- персо- сокра- вовсе. нала.

Сокра- боту Прием числен- нала нала. щение Сокра- Теку-

щение резко на рабо- ности Теку- персо- щение честь

чис- огра- ту пре- персона- честь нала чис- кадров.

ленно- ничен кращен ла кадров ленно-

сти или сти

имею- сокра- персо-

щегося щен нала.

персо- вовсе Теку-

нала честь кадров.

Кризис Суще- Сокра- Резкое Сокра- Сокра- Резкое Сокра- Сокра- Сокра-

ствен- щение сокра- щение щение сокра- щение щение щение

ное персо- щение персона- персо- щение персо- персо- персо-

сокра- нала. персо- ла. При- нала. персо- нала нала нала

щение Прием нала. ем на Прием нала

персо- на ра- Прием работу на рабо-

нала. боту на рабо- прекра- ту пре-

Прием прекра ту пре- щен кращен

на ра- щен кращен

боту

пре-

кращен

Опираясь на методологические принципы разных моделей концепции жизненного цикла, в диссертации делается вывод, что каждая организация проходит несколько стадий в своем развитии: формирование (зарождение и становление); рост (организация активно развивается); спад/упадок (организация начинает терять свои позиции и пытается сохранить имеющиеся) и кризис (организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации). На каждом из этих этапов решаются разные задачи по планированию и отбору персонала. Тактика поиска и отбора персонала при этом зависит и выбирается на основе стадии жизненного цикла организации и ее готовности варьировать своими требованиями по трем координатам: качество персонала, его стоимость и время поиска.

Приведенный выше подход, отмечается в диссертации, необходимо дополнить моделью АВЬ/ЪС, основным теоретическим положением которой является следующее: находясь на той или иной стадии жизненного цикла, организация может занимать разные позиции в своей отрасли/бизнесе: доминирующую (ведущую), сильную, благоприятную (заметную), прочную или слабую, соответственно, это не может не отражаться и на процессе отбора персонала. Сочетание двух параметров - 4-х стадий жизненного цикла организации и 5-ти конкурентных позиций - и составляет модель (матрицу) АБЬ/ЬС, весьма эффективную при исследовании деятельности организации и ее системы отбора персонала (рис.2):

Рисунок 2.

Модель АйЬ/ЬС, применимая к анализу процессов отбора персонала

Названные методики определяют лишь общие направления отбора персонала, но недостаточно раскрывают этот процесс в содержательном плане. В этой связи в работе использовались методики концепции «обучающая стратегия», основной задачей которой является разработка системы компетенций персонала организации.

Ведущее Сильное Заметное Прочное Слабое

100

Относительное положение на рынке

О

На основе учета перечисленных выше факторов в организации формируется система требований к кандидату, нашедшая отражение в профилях профессии и должности, квалификационных картах и пр. В конечном итоге, на основе требований вырабатывается система компетенций, которой должен обладать будущий работник. При этом все компетенции можно разделить на:

• профессиональные,

• деловые,

• индивидуально-психологические

• личностные.

Каждые из них выявляются и оцениваются с помощью различных технологий. Поэтому параллельно с системой компетенций должна вырабатываться и система технологий отбора, а также оценки кандидата. Решение о принятии на работу принимается исходя из совпадения личностных и пр. качеств работника с необходимыми компетенциями

С процессуальной стороны отбор персонала представляет собой переход от одного этапа к другому. Типичный процесс отбора включает в себя: предварительную отборочную беседу, заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседу по найму, тестирование, проверку рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр и принятие решения. Каждый этап сопровождается применением соответствующих технологий отбора.

2. Установлен механизм влияния источников найма на специфику отбора персонала

Механизм влияния источников найма (внутренние или внешние) на отбор персонала заключается в следующем: источники влияют на затратность применяемых технологий отбора, определяют их выбор, а также частоту и специфику применения. В свою очередь, обращение к тем или иным источникам найма зависит от: целей и задач, стадии жизненного цикла организации, стратегий ее развития, принадлежности к той или иной отрасли, проводимой кадровой политики, общей потребности в персонале, затратности того или иного источника, характера вакантной должности, использованности средств, имеющихся в организации, которые являются альтернативой найму. В общем плане обращение к тому или иному источнику найма зависит от того, сколько персонала надо набрать и какой категории персонал необходим (рабочие, специалисты или руководители).

Вопрос, сколько необходимо набрать персонала, рассчитывается путем определения степени укомплектованности организации персоналом, для чего используют коэффициент комплектования кадров:

Српп

Ккк=----------,

Ср1

где Срш! - необходимое число рабочих мест;

Ср1 - численность работников во всех сменах.

Расчет общей численности персонала может проводиться по разным основаниям:

• по производительности труда (например, по объему продаж на одного сотрудника);

• по прибыли до уплаты налогов;

• по добавленной стоимости.

Более конкретные расчеты проводятся по отдельным категориям работников (рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики, ученики, обслуживающий персонал, управляющий персонал и пр.).

Возмещение численности персонала рассчитывается по формуле: ДСвозм=ДСе.у.+ДСдв,

где ДСеу. - естественная убыль сотрудников (рабочих);

ДСдв - «движение» кадров.

Выбор источника подбора персонала во многом определяется возможными финансовыми затратами. Финансовая оценка затрат может проводиться разными методами. Одним из них является затратный метод, при котором рассчитываются затраты по каждому источнику набора, а затем полученные результаты делятся на число принятых работников. Однако есть и другой метод, при котором учитывается не только количество принятых работников, но и результативность их труда в дальнейшем. Как правило, такой расчет достигается путем оценки текущей стоимости (для организации) отдельного работника, выраженной в рублях, умноженной на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в организации.

Проведенные в работе расчеты финансовых затрат по отдельным источникам найма показали, что в настоящее время стоимость услуг по подбору персонала, предоставляемых коммерческими структурами, составляет в среднем (в % от годового дохода специалиста по соответствующей вакансии): 8-13% - для специалистов; 15% - для менеджеров среднего звена (руководителей отделов и направлений); 17-20% - для руководителей высшего звена.

Примерное (среднее) соотношение используемых способов набора персонала в ряде организаций, выявленное на основе проведенного авторского исследования, а также исследований, проводимых другими авторами1, таково: лица, письменно обратившиеся в поисках работы, в том числе оставившие резюме на сайте компании, составляют 35% от общей суммы всех способов набора; лица, пришедшие по объявлениям - 32%; через агентства были приняты на работу - 14%; пришедшие из вузов (стажировки, целевое направление и пр.) - 8%; набор из внутренних источников - 7%; лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы - 2%; по справочникам-спискам ищущих работу были приняты - 2%.

Результаты проведенного исследования по изучению взаимовлияния нескольких факторов: источников, методов отбора персонала и характера занимаемой должности представлены в таблицах 2 и 3:

' Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной ред. Р.Марра и Г.Шмидта. - М., 1997; Управление персоналом /Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М., 2005.

Таблица 2.

Частота применения различных методов при внешнем отборе персонала, %

Методы отбора / Вакантная должность Неква-лифици-рован-ные работники Молодежь, отобранная для обучения Квалифицированные работники Молодые специалисты Руководящий состав на различных уровнях управления

технического профиля коммерческого профиля нижний средний верхний

Оценка заявления и данных анкеты кандидата 80 93 99 89 95 98 97 93

Анализ рекомендаций 12 6 4 14 11 57 64 68

Структурированное интервью с отделом персонала 19 48 62 39 68 57 58 59

Неструктурированное интервью с отделом персонала 52 28 28 41 28 40 47 35

Структурированное интервью по специальности 11 15 20 21 32 36 37 35

Неструктурированное интервью по специальности 12 25 19 56 40 53 48 45

Беседы в группе или дискуссии 0 18 35 11 33 17 12 11

Тестирование личностных характеристик 2 10 15 13 17 17 8 5

Профессиональное тестирование 5 29 30 35 36 41 43 45

Тестирование способностей 2 28 35 35 35 36 34 32

Бизнес-кейсы 9 10 12 12 17 16 15 15

Метод «Центр оценки» (Assessment Centres) 0 4 11 23 40 14 15 12

Ролевые игры 8 27 12 22 12 9 9 8

Медицинская экспертиза 71 70 60 72 53 52 53 53

Таблица 3.

Частота применения различных методов при внутреннем отборе персонала, %

Методы отбора ^^ ✓^Вакантная должность Неквалифицированные работники Квалифицированные работники Молодые специалисты Руководя личных у щий состав на раз-ровнях управления

нижний средний верхний

Интервью 70 78 72 83 84 77

Рекомендация непосредственного начальника 64 73 48 86 83 74

Мнение сотрудников 36 43 59 73 72 57

Тестирование 5 15 45 23 21 15

Бизнес-кейсы 3 32 26 40 34 20

Ролевые игры 8 18 35 5 3 2

Метод «Центр оценки» (Assessment Centres) 0 0 24 21 20 19

Медицинская экспертиза 20 18 7 5 7 8

Как видно из приведенных таблиц, применяемые методы отбора различаются в зависимости от того, из каких источников (внешних или внутренних) отбирается персонал. Кроме того, применяемые методы зависят и от характера вакантной должности. Так, при отборе на руководящие должности из внешних источников на первых местах среди используемых методов: оценка заявления и данных анкеты кандидата, анализ рекомендаций и структурированное интервью с отделом персонала. Эти же методы выделяются и при отборе персонала на руководящие должности из внутренних источников. При отборе неквалифицированных кадров предпочтение отдается оценке заявления и данных анкеты кандидата, медицинской экспертизе и неструктурированному интервью с отделом персонала.

3. Разработана система комплексной оценки компетенций кандидата на вакантную должность с помощью разных методов отбора персонала на вакантную должность.

В диссертации обосновано, что система компетенций претендента выявляется с помощью специальных методов отбора и оценки. Изучение каждой из групп компетенций требует разнообразных методов. Часть из них касается необходимых компетенций в целом. К таковым можно отнести: анализ резюме, анкетирование, собеседование, анализ рекомендаций. Однако ряд методов направлен на выявление конкретных компетенций. Например, некоторые тесты нацелены на выявление определенных способностей претендента (тесты общих способностей, интеллектуальные тесты, тесты на внимание и память), а также его личностных качеств. Ролевые и деловые игры, профессиональные тесты, кейс-метод, ассессмент-центр и пр. дают возможность раскрыть уровень профессиональной подготовки претендента.

Как показывают результаты проведенного исследования, надежность различных методов выявления и оценки компетенций располагается в интервалах (от 0,1 до 0,75). К числу менее надежных методов отнесены: традиционное интервью, рекомендации, а, к более надежным - кейс-метод, ролевые игры, тесты, ассессмент-центр.

В исследовании представлены методы отбора персонала в соответствии с выявляемыми параметрами компетентности (табл.4):

Количественно процесс отбора характеризуется коэффициентом отбора (Котб). Он рассчитывается по формуле:

Кол

Котб=-------------,

Кпр

где Кол - количество отобранных претендентов Кпр - количество претендентов.

Расчеты показывают, что уже при величине Котб, равной 'Л, отбор становится трудным2. Чем Котб ниже, тем более высокие требования организация предъявляет к претендентам. Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора протекает более быстро, так как число желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. Вместе с тем снижение коэффициента отбора означает, что в организации процесса отбора допущены ошибки .

Таблица 4.

Система методов отбора персонала

Качества личности Методы отбора персонала

Резюме /стандартная анкета Собеседование Тестирование Проверка рекомендаций Медицинское обследование

Интеллект (сообразительность, быстрота мышления, способность к абстрактному мышлению и пр.) + + + +

Образование + + + +

Профессиональный опыт + + + +

Состояние здоровья + + + +

Личностные характеристики + + +

Мотивация, отношение к работе + + +

Коммуникативные качества + + +

Наличие противопоказаний к работе + + + +

Моральные качества (честность, трудовая этика, ответственность и т.п.) + +

Для того чтобы избежать субъективизма в отборе кандидатов на вакантную должность, в диссертации предлагается создать комплексную систему их оценки. Расчетный сравнительный показатель для каждого претендента рассчитывается по формуле:

Кбалл X Кобуч X Праб Сраб

где I - сравнительный показатель для каждого претендента;

Кбалл - балльная оценка профессионального и эмоционально-психологического портрета ¡-го претендента;

2 Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1.

Кобуч - коэффициент обучаемости (принимается равным 0,8 для всех претендентов);

Праб - планируемая прибыль для ¡-го претендента (в определенном временном интервале, например, в течение календарного года);

Сраб - затраты на ¡-го претендента (при подборе и отборе кадров, а также в течение трудового стажа в определенном временном промежутке, например, в течение календарного года).

Профессиональные и прочие качества претендента ранжируются, дается балльная оценка их выраженности.

При оценке производительности труда ¡-го претендента используют показатели, которые поддаются количественной оценке (время, штуки, и пр.), а также качественные показатели (например, качество продукции).

Как показывают проведенное авторское исследование, а также исследования иных авторов, среди факторов, учитываемых работодателем при отборе персонала в организациях, относящихся к разным отраслям, можно выделить следующие (рис.З)3:

5L

/х/ /

/*/ ! -

JÎ

ivH

□

финансы гос. служба инновац. сектор производство коммуникации здравоохранение

0 статус * профиль + результаты о

вуза I—' образования '—' тестирования '—'

стаж по I I рекомендации

естирования 1—'специальности

□

Рисунок 3.

Факторы, учитываемые работодателем при отборе персонала в организациях, относящихся к разным отраслям

3 Попова Т. Политика и стратегия обеспечения персоналом государственной службы //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - №12.

Для организаций финансовой сферы решающую роль играют результаты тестирования, профиль образования, стаж по специальности; для госслужбы - профиль образования, примерное равное значение имеют также статус вуза, результаты тестирования, стаж по специальности; для инновационного сектора - результаты тестирования, затем статус вуза и стаж по специальности; в производстве - равное значение имеют профиль образования и стаж по специальности; в сфере коммуникаций - равное значение имеют профиль образования и результаты тестирования; в здравоохранении на первое место ставится стаж по специальности.

4. Обоснована оценка текущего состояния технологий отбора персонала в организациях на примере ООО «Газпром газнадзор».

На основе анализа текущего состояния технологий отбора персонала в ООО «Газпром газнадзор» были сделаны следующие выводы:

1. Сложившаяся практика работы с персоналом, основанная на соответствии с Планом развития персонала на 2005-2010 гг. и ежегодными планами по работе с кадрами, позволяет Обществу планомерно укомплектовывать специалистами структурные подразделения.

2. Учитывая специфику и структуру Общества (наличие 22 структурных подразделений, находящихся в различных регионах страны), в каждом газотехническом центре и участке назначены приказом по Обществу - ответственный за подбор и отбор персонала, с доплатой за выполняемую работу к должностному окладу по основной должности, тем самым, создана разветвленная сеть по отбору персонала.

3. В процессе подбора персонала акцент в Обществе сделан на внутренние источники. Это объясняется целым рядом причин: небольшим числом вакансий в Обществе; наличием кадрового резерва. Новый персонал набирается, в первую очередь, по рекомендациям сотрудников, а также из числа сотрудников других организаций отрасли. При обращении к внешним источникам в среднем на одну вакансию высылают резюме порядка 150 кандидатов. Но в открытом доступе публикуются объявления о вакансиях весьма редко. Так, в 2010 году были опубликованы всего 7-8 вакансий. Поэтому по всем подразделениям более 90% вакансий закрывается из внутренних источников.

4. Оборот по приему в 2009 году составил 26,54% (2008 г. - 22,23%). За этот год приняты 340 человек (55 руководителей, 231 специалист, 54 рабочих), из них из системы ОАО «Газпром» - 64 человека (16 руководителей, 32 специалиста, 16 рабочих), что представлено на рисунке 4.

Однако в кадровой политике Общества явно не учитываются негативные стороны отбора персонала, связанные с опорой только на его внутренние источники. Акцент на внутренние источники набора персонала и большое число претендентов на вакантные должности ведут к тому, что кадровая служба Общества начинает уделять меньше внимания внедрению современных технологий в процессы отбора (бизнес-кейсы, ассессмент-центры, профессиональное тестирование и пр.). Сами процедуры подбора и отбора пер-

сонала максимально упрощаются. Это касается и отбора персонала на руководящие должности.

Оборот по приему

Рисунок 4. Оборот по приему

Общая схема отбора персонала в Обществе представлена в рисунке 5.

Объявление Анализ Предвари- Отборочное Решение о

о вакансии —► резюме —► тельная собеседова- —► приеме на

беседа ние работу

Рисунок 5.

Общая схема отбора персонала в Обществе

5. В процессе отбора не происходит учета всей специфики вакантной должности, практически не выделяются в явном виде те важные с профессиональной точки зрения качества, которыми должен обладать претендент. Также не происходит качественной и количественной оценки этих качеств. Отсутствуют профили должностей, полноценные профессиограммы.

6. В ООО «Газпром газнадзор» уделяется недостаточное внимание экономическим основам подбора и отбора персонала, что не позволяет эффективно решать задачи по определению оптимальной потребности в персонале, разработке критериев его отбора и поиску из разных источников, с выбором оптимальных средств и методов. Средства, выделяемые на комплектование персонала в очередном году, рассчитываются путем применения индекса дефлятора к плановым расходам предыдущего года, что не отражает реальных затрат на эти процессы.

6. Как показал проведенный анализ, состав персонала недостаточно стабилен. Коэффициент постоянства составляет 84,1%. Текучесть кадров -10,46%, что говорит о необходимости разработки системы мер по улучшению качественного и количественного состава персонала Общества, совершенствованию отбора и расстановки управленческого персонала, снижению текучести кадров.

5. Рекомендации по совершенствованию отбора персонала в организациях на примере ООО «Газпром газнадзор»

В целях совершенствования процесса отбора персонала в ООО «Газпром газнадзор» представляется необходимым рекомендовать следующее:

1. Провести расчет реальных затрат на отбор персонала в Обществе. В качестве основы такого расчета можно взять затраты времени соответствующего персонала на отбор кандидатов на вакантную должность. Так, в среднем на рассмотрение документов одного кандидата затрачивается один час работников уровня заместитель руководителя и руководитель отдела, что составляет в среднем 500 рублей. Сюда же нужно добавить временные затраты на сбор документов кадровиками на местах, что составляет примерно 150 руб., а также время на собеседование с непосредственным руководителем (примерно 50-60 минут) - 350-400 руб. Таким образом, на рассмотрение и согласование одного кандидата затраты составят примерно около 1000 руб. В среднем берут двух кандидатов из трех. Отбор одного работника по представленным расчетам составит в среднем 1500 рублей. Зная число вакансий, которые необходимо закрыть, можно рассчитать общую сумму средств, необходимых на отбор персонала за год. Это позволит оптимизировать расходы Общества на процессы комплектования персонала.

2. Внедрить комплексный подход к отбору персонала. Модель комплексного подхода к отбору представлена на рисунке 6:

Рисунок 6.

Применение комплексного подхода к отбору персонала в ООО «Газпром газнадзор»

3. Совершенствовать отдельные этапы отбора персонала. В этой связи:

- для получения информации, позволяющей на должном уровне провести оценку данных о кандидатах и их сравнение между собой, целесообразно установить минимальный перечень и единые формы представляемых документов;

- в целях получения информации о претенденте целесообразно применять анкетный опрос. В анкету, помимо общей информации, должны включаться вопросы, имеющие значение для определения возможности заключения с работником трудовых отношений. Нецелесообразно разрабатывать анкету для кандидатов на каждое конкретное рабочее место, необходимо создать три унифицированные формы такой анкеты: 1) для рабочих и обслуживающего персонала, 2) для специалистов и технических исполнителей, 3) для руководителей;

- на основе анализа данных, содержащихся в материалах представленных кандидатом, и в заявке на подбор кандидата для замещения вакантного рабочего места, работник службы управления персоналом или структурного подразделения, проводящий оценку, заполняет оценочный лист, в котором дает заключение о степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Оценочные листы заполняются в дальнейшем при всех видах проводимых оценок и представляются в службу управления персоналом;

- научно-обоснованному освидетельствованию на профессиональную пригодность должно предшествовать: проведение профессиографических исследований с целью разработки профессиограммы; определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма); разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма.

4. В современной научной литературе встречается много различных классификаций качеств работников, влияющих на эффективность их деятельности. Среди них важно выделить следующие группы и методы их оценки, которые применимы и к отбору персонала в ООО «Газпром газнадзор» (табл.5):

Таблица 5.

Перечень оцениваемых качеств претендента и методы их оценки

Оцениваемые качества Методы оценки

Профессиональные знания - общие профессиональные знания; - знания, умения, навыки безопасного выполнения работ; - умение выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации Экзамен по тест-вопросам или тест-заданиям, кейс-метод, ролевые игры

Деловые качества - ответственность, дисциплинированность; - честность, добросовестность; - компетентность; - инициативность; - целеустремленность, настойчивость; - самостоятельность, решительность Экспертные оценки (только у работающих в Обществе); тестирование; кейс-метод; ролевые игры

Индивидуально-психологические и личностные качества - мотивационная направленность; - уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; - внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); - память(долговременная, оперативная); - мышление; стиль межличностного поведения; - склонность к злоупотреблению алкоголем Опросник отношений. Краткий ориентировочный тест. Сложные аналогии. Выявление общих понятий. Тест Р.Кеттела. Опросник Г.Айзенка, Тест Люшера. Корректурная проба. Методика Мюнстен-берга. Черно-красная таблица (ЧКТ). Память на числа. Зрительная память. Слуховая память. Опросник К.Томаса,

Психофизиологические качества - выносливость, работоспособность; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость и точность); - глазомер (точность динамического глазомера); - острота зрения; - цветовоеприятие; - острота слуха; - дифференциация звука; - дифференциация запаха Опросник Г.Айзенка. Опросник Я.Стреляу. Особенности структуры темперамента. Инструментальные методы измерения. Тесты на ПСМР и ССМР. Реакция на движущийся объект.

5. Необходимость создания системы оценки деятельности кадровой службы по результатам найма персонала (табл.6):

Таблица 6.

Система оценки деятельности кадровой службы по результатам найма персонала

Основные показатели планового подбора Необходимость расчета

Показатель стоимости вакансии (СВ): СВ=03/Кпр*100% 03 - общая сумма затрат на всех принятых сотрудников за отчетный период Кпр - кол-во принятых сотрудников Для определения окупаемости расходов в найме Для сбора информации при подготовке бюджета на набор

Показатель времени работы над вакансией (ВР): ВР=Кд/Кпр* 100% Кд - кол-во дней работы над вакансией Кпр - кол-во принятых сотрудников Для планирования ресурсов отдела кадров по подбору персонала Для оценки работы отдела кадров

Показатель текучести персонала на испытательном сроке (Кпк); Кпк=Купр/Кпр* 100% Купр - кол-во сотрудников, успешно прошедших испытательный срок Для оценки эффективности и качества подбора Для оценки работы отдела кадров Для оценки эффективности мероприятий по адаптации

Показатель принятых кандидатами предложений о работе (Ппр): Ппр=Кпп/Кпс* 100% Кпп - общее кол-во принятых предложений о работе за отчетный период Кпс - общее к-во сделанных предложений о работе Для измерения эффективности процесса найма Для измерения уровня привлекательности организации как работодателя

Индекс привлечения (ИП): ИП=Кпр/СрЧ*100% СрЧ - средняя численность персонала за отчетный период Для оценки интенсивности деятельности отдела кадров Для проверки соотношения между привлечением новых сотрудников и затратами организации Для дополнительной информации в отношении других показателей

Разработанные в диссертации экономико-организационные механизмы выявления и внедрения современных передовых технологий отбора персонала могут быть использованы при выработке эффективной кадровой политики практически любой организации.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ, СОДЕРЖАЩИЕСЯ В ДИССЕРТАЦИОННОМ ИССЛЕДОВАНИИ, ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

В изданиях, рекомендованных Перечнем ВАК России:

1. Бунатян А. Методологические аспекты подбора персонала в современных условиях //Вестник Университета Российской академии образования. -2010.-№3.-0,3 п.л.

2. Бунатян А. Этапы и место отбора персонала в общей системе управления персоналом //Интеграл. - 2010. - №4 (54). - 0,7 п.л.

3. Бунатян А. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию //Вестник Университета Российской академии образования. - 2010. - №5. - 0,3 п.л.

В других изданиях:

4. Бунатян А.Н. Мировой опыт подбора персонала при найме в организацию //Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2010. -№8. - 0,3 п.л.

5. Бунатян А.Н. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу/Московское научное обозрение - 2011. - №5(9). - 0,4 п.л.

6. Бунатян А.Н. Оценка потребности в персонале на предприятие/Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2011. - №6. -0,3 п.л.

Заказ № 110-Р/09/2011 Подписано в печать 29.09.2011 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1

¿йг^ 000 "Цифровичок", тел. (495) 649-83-30

www.cfr.ru; е-таИ:info@cfr.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Бунатян, Александр Николаевич

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования процесса отбора персонала организации.

1.1. Комплексный анализ базисных концепций отбора персонала организации.

1.2. Теоретико-методологические аспекты проблемы отбора персонала в современных условиях.

1.3. Этапы и место отбора персонала в системе управлении персоналом организации.

Глава 2. Исследование содержания современных технологий отбора персонала: экономические и организационные аспекты.

2.1. Источники найма.

2.2. Методы отбора персонала.

2.3. Методы оценки и принятие решения о приеме кандидата на работу.

Глава 3. Совершенствование технологий отбора персонала организации.

3.1. Влияние персонала организации на производственно-хозяйственную деятельность организации.

3.2. Оценка укомплектованности и структуры персонала организации.

3.3. Оптимизация системы управления развитием персонала организации.

3.4. Мониторинг текущего состояния системы отбора персонала организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Экономико-организационные основы современных технологий отбора персонала организации"

Актуальность исследования. В условиях быстро меняющейся экономической и социальной среды, возрастания конкуренции особое значение приобретают человеческие ресурсы организации. Ведь именно от профессионализма персонала, его необходимых деловых и личностных характеристик зависит стабильное развитие как самой организации, так и развитие общества в целом. В этой связи возникает необходимость формирования и применения в организациях научно обоснованной системы технологий отбора персонала. Такая система строится с учетом как внешних для организации (экономическая ситуация в стране и мире, ситуация на рынке труда и пр.), так и внутренних (стадии жизненного цикла организации, ее позиции в отрасли/бизнесе и пр.) факторов, предполагает разработку профессиональных и должностных требований, заданных конкретной вакансией, выделение необходимых компетенций (деловых, личностных и пр. качеств) будущего сотрудника, создание (или адаптирование) эффективных методик отбора и оценки персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения.

Современные российские организации нуждаются во внедрении такой системы отбора по ряду причин. Во-первых, отсутствие системного видения процесса отбора персонала нередко приводит к ошибкам, что затем отражается в повышении текучести кадров, росте затрат на найм персонала, снижении производительности труда, увеличении травматизма, формировании негативного имиджа организации и пр.

Во-вторых, зачастую ошибки в отборе персонала возникают в силу использования в этом процессе неэффективных, устаревших технологий. Так, нередко применяемые технологии отбора персонала в отечественных организациях заимствованы из зарубежной практики, как правило, без учета специфики российских условий. В ряде случаев эти технологии отбора уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении. В российской же научной литературе по экономике труда и теории управления явно недостаточно работ, посвященных осмыслению новейших технологий отбора персонала. В-третьих, в некоторых организациях не проводятся предварительные расчеты затрат при применении той или иной технологии отбора, что ведет к лишним финансовым тратам.

Таким образом, необходимость анализа темы современных технологий отбора персонала обусловлена, в первую очередь, проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в ряде организаций разработанных требований к кандидатам; несвязанность целей отбора персонала, с одной стороны, с целями и задачами организации на конкретном этапе ее развития, с другой; необходимость доработки (корректировки) зарубежных технологий отбора персонала и создания отечественных наработок в этой области; необходимость ознакомления и обучения новым современным технологиям отбора персонала; проведение экономических обоснований при выборе той или иной технологии отбора персонала; проведение экономической экспертизы эффективности отбора персонала; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор персонала; субъективизм в оценке претендентов.

Степень разработанности проблемы. Общие проблемы экономики труда и, в частности, оптимизации численности персонала, его эффективности исследовались в трудах зарубежных (Г.Беккера, С.Л.Брю, К.Дэвиса, С.Кузнеца, К.Макконелла, П.Самуэльсона, Р.С.Смита, С.Фишера, Т.Шульца, Р.Дж.Эренбергера и др.), а также отечественных (В.В.Адамчука, Е.Г.Антосенкова, Л.П.Владимировой, Н.М.Воловской, Б.М.Генкина, А.Ф.Зубковой, Е.Д.Катульского, А.Я.Кибанова, Ю.П.Кокина, Н.В.Кочкиной, Е.А.Кузнецовой, В.В. Куликова, И.И.Кулинцева, Н.К.Кульбовской, И.Е.Лысенкова, А.А.Никифоровой, И.Б.Омельченко, Т.О.Разумовой, А.И.Рофе, С.Ю.Рощина, Н.А.Софинского, В.В.Федина, А.А.Шибаева, Р.А.Яковлева и др.) авторов. В этих работах заложены теоретикометодологические основы изучения формирования и развития трудовых ресурсов организации.

Процессы управления персоналом были проанализированы в работах зарубежных (М.Армстронга, П.Дракера, Р.Марра, А.Маслоу, Г.Минтцберга, Э.Мэйо, К.О'Делла, Ф.Тейлора, Ф.Херцберга, Г.Хэмела, Г.Шмидта и др.) и россйиских (Ю.П.Анискина, Т.Ю.Базарова, В.В.Белоусова, В.В.Бузырева, Е.В.Вашуриной, И.Н.Герчиковой, О.Н.Громовой, М.С.Гусаровой, Г.А.Дмитриенко, И.Б.Дураковой, В.А.Дятлова, Б.Л.Еремина, И.Г.Ищенко, М.А.Картавого, А.Я.Кибанова, В.М.Колпакова, В.И.Маслова, А.Н.Нехамкина, М.В.Сорокиной, В .В.Травина, Н.М. Чикишевой и др.) авторов. В указанных работах большое внимание было уделено процессу отбора персонала: его источникам, принципам и факторам.

Проблемы технологий отбора персонала поднимались в научных исследованиях Е.С.Буряковой, А.М.Гуревич, М.Б.Курбатовой, М.А.Лукашенко, Л.И.Лукичевой, О.В.Мануйловой, В.А.Москвина, И.Н.Носса, Т.Питраса, С.В.Позднякова, Г.С.Прыгина, Л.Н.Собчика, Л.Томпсона, Р.Уотермена, Л.И.Чернышевой и др.

Несмотря на то, что технологии отбора персонала анализировались в работах перечисленных авторов, но предметом комплексной оценки указанные технологии, охватывающие как традиционные, так и относительно новые методы, рассмотренные с точки зрения их организационных и экономических основ, еще не выступали.

Актуальность выделенных проблем, недостаточная степень их теоретической проработанности и определили цель, задачи, объект и предмет данного исследования.

Цель исследования состоит в раскрытии на основе системного анализа сущности современных технологий отбора персонала и определении путей их эффективного применения в российских организациях.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

- раскрыть сущность отбора персонала как системы и как процесса, опираясь на основные положения базисных концепций отбора персонала, а также используя практический опыт зарубежных и отечественных организаций;

- проанализировать источники найма и их влияние на процессы отбора персонала, изучить затратность внешних и внутренних источников найма;

- исследовать современные методы отбора персонала, их организационные механизмы и затратность;

- изучить имеющиеся технологии отбора персонала в российских организациях на примере деятельности ООО «Газпром газнадзор» и выявить их недостатки;

- разработать рекомендации по внедрению современных технологий в процессы отбора персонала и рассчитать эффективность их применения.

Объектом исследования, является отбор персонала организации, рассмотренный с процессуальной и системной сторон.

Предметом исследования выступает совокупность социально-экономических отношений, возникающих при применении современных технологий отбора персонала организации.

Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых, содержащие теоретико-методологические положения экономики труда и управления персоналом. Среди таких трудов и работы ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального страхования Российской Федерации, Российской академии государственной службы при президенте России, кафедры «Экономики труда и персонала» экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова и др.

При подготовке работы автором были проанализированы международно-правовые акты и документы (в частности, Международной организации труда), законодательные и иные нормативные правовые акты и документы Российской Федерации в области регулирования социально-трудовых отношений, локальные акты и документы ООО «Газпром газнадзор», а также других организаций.

Методологическую основу исследования составили системный подход, примененный как при анализе процессов управления персоналом вообще, так и при изучении современных технологий отбора персонала, а также конкретные методы экономический науки. В частности, применялось экономико-математическое моделирование при расчете затрат на использование внешних и внутренних источников отбора; экономико-статистический метод - при расчете частоты использования той или иной технологии отбора в организациях.

Теоретические выводы исследования опираются на обширный эмпирический материал, представленный отчетами компаний по вопросам управления персоналом и, конкретно, по его отбору. В период 2009-2010 гг. автором были исследованы такие отчеты в 35 организациях, относящихся к нефтегазовой отрасли (4 организации); финансовой сфере (4 организации); сфере недвижимости (3 организации); госслужбе (3 организации); учебным заведениям (2 организации); негосударственным пенсионным фондам (3 организации); торговле (10 организаций); обрабатывающей промышленности (3 организации), здравоохранению (3 организации).

Кроме того, выводы и рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, базируются на результатах, полученных автором в 2008-2010 гг. в процессе работы в отделе кадров и социального обеспечения ООО «Газпром газнадзор».

В качестве информационной базы исследования использовались официальные данные Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации; Федеральной службы государственной статистики России; справочные и аналитические материалы иных государственных и негосударственных организаций, российских и международных научных конференций; материалы, размещенные в научной и периодической печати, электронных сборниках и на интернет-сайтах.

Научная новизна результатов исследования заключается в проведении теоретического анализа современных технологий отбора персонала и разработке методических, а также научно-практических рекомендаций по их внедрению в систему управления персоналом организации.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. Аргументировано, что отбор персонала может быть представлен как система - совокупность взаимосвязанных между собой источников, методов, механизмов, детерминируемых внешними и внутренними факторами, и как процесс - последовательность этапов, на которых осуществляется выбор из числа претендентов на вакантную должность путем определения качеств кандидата требованиям вакантной должности, а также целям и задачам организации. Обосновано, что комплексный подход к отбору персонала, строящийся на соединение процессуальной и системной его сторон, позволяет более точно определить цели и задачи отбора персонала, выбор той или иной его технологии, поскольку предполагает учет стадии жизненного цикла организации (формирование, рост, спад, гибель), ее общей стратегии, стратегии развития персонала (активная или пассивная, превентивная или реактивная, открытая или закрытая), позиции организации в отрасли (бизнесе), формируемых на их основе системы требований и соответствующей последним системы компетенций.

2. Установлено, что специфика отбора во многом определяется характером источников найма (внутренние или внешние) персонала, в связи с чем можно утверждать о наличии механизма, раскрывающегося во влиянии источников найма на затратность отбора, выбор его технологии, специфики применения последней. Аргументировано, что обращение к тем или иным источникам найма зависит от проводимой кадровой политики, общей потребности в персонале, использованности средств, имеющихся в организации, которые являются альтернативой найму, финансовых возможностей организации.

3. На основе проведенного анализа используемых в организациях методах отбора и оценки персонала обоснована классификация современных технологий отбора персонала по разным основаниям; выстроена система комплексной оценки компетенций кандидата на вакантную должность с помощью разных методов отбора (уточнены методы отбора, выявляющие и оценивающие профессиональные компетенции кандидата, а именно: экзамены, отборочное собеседование, профессиональное тестирование, бизнес-кейсы, ролевые игры, презентации, ассессмент-центры). Установлены достоинства и недостатки таких применяемых современных технологий комплектования персонала как лизинг, интернет-рекрутинг, аутсорсинг, джоб оффер, хедхан-тинг. На примере исследованных организаций просчитана эффективность различных технологий отбора персонала по разным показателям.

4. Выявлены базисные характеристики текущего состояния технологий, отбора персонала в организациях на примере ООО «Газпром газнадзор». К числу его особенностей можно отнести следующее: опора на внутренние источники комплектования персонала; при обращении к внешним источникам использование интернет-технологий и бесплатных объявлений; недостаточное применение тестирования, иных процессуальных технологий (деловых игр, бизнес-кейсов, ассессмент-центров и пр.) в отборе; сведение процедуры отбора к анализу резюме и необходимых документов, предварительной и отборочной беседам.

Среди недостатков существующей системы отбора выделяются: отсутствие профилей должностей, а также полноценных профессиограмм; недостаточное внимание экономическим основам подбора и отбора кадров, например, отсутствие расчетов по затратности отбора, его экономической эффективности; нестабильность состава персонала особенно среди рабочих профессий, что свидетельствует о необходимости пересмотра процессов подбора, отбора и назначения на должность; неучет новейших технологий в отборе квалифицированного персонала; неучет в кадровой политике негативных сторон при упоре на внутренние источники в отборе персонала.

5. Предложены меры по совершенствованию процесса отбора персонала в организациях на примере ООО «Газпром газнадзор», а именно: в целях оптимизации затрат, выделяемых на комплектование кадров, произвести расчет, в том числе касающийся подбора и отбора персонала (за основу может быть взят расчет, произведенный в исследовании); разработать и внедрить комплексную систему отбора и оценки кандидатов на вакантную должность, для чего использовать предложенный в работе компетентностный подход; разработать профессиограммы и профили основных должностей, взяв за основу общую методику их построения, предложенную в исследовании; в целях унификации процедур подбора и отбора персонала в разных управлениях Общества, разработать и принять Положение о подборе и отборе кадров на основе примерного Положения, рекомендованного в исследовании; разработать и внедрить унифицированные методы оценки работы кадровых служб по отбору персонала на основе предложенной автором методики.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что ее теоретические и методические положения, а также практические рекомендации могут быть реализованы в законодательном и нормативно-методическом обеспечении деятельности по комплектованию кадров организации.

Выводы и рекомендации исследования нашли применение в деятельности кадровой службы ООО «Газпром газнадзор», были использованы в процессах подбора и отбора персонала в других организациях (в частности, в ООО «Фэсилити Сервисиз Рус»).

Теоретические положения и практические результаты исследования могут быть использованы при преподавании дисциплин «Управление персоналом» и «Экономика и социология труда».

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Содержание диссертационного исследования соответствует паспорту научной специальности 8.8 - «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в и человеческий капитал; формирования конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации нашли отражение в выступлениях на международных конференциях: «Современные технологии в работе НЯ-руководителей» (Таллинн, Эстония, 20-23 ноября 2010 года); «Оценка эффективности работы НЯ-руководителей» (Вена, Австрия, 2-4 февраля 2011 года).

Публикации. По теме диссертации опубликованы 4 работы общим объемом 1,6 п.л., в том числе три публикации, вошедшие в перечень изданий, рекомендованных ВАКом.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 187 наименований и 27 приложений. Работа изложена на 159 страницах основного текста и содержит 10 таблиц и 18 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бунатян, Александр Николаевич

10. Выводы проведенного исследования, касающиеся факторов, учитываемых работодателем при отборе персонала в организациях, относящихся к разным отраслям, таковы: для организаций финансовой сферы решающую роль играют результаты тестирования, профиль образования, стаж по специальности; для госслужбы - профиль образования, примерное равное значение имеют также статус вуза, результаты тестирования, стаж по специальности; для инновационного сектора - результаты тестирования, затем статус вуза и стаж по специальности; в производстве - равное значение имеют профиль образования и стаж по специальности; в сфере коммуникаций - равное значение имеют профиль образования и результаты тестирования; в здравоохранении на первое место ставится стаж по специальности.

11. На основе анализа текущего состояния технологий отбора персонала в ООО «Газпром газнадзор» были выявлены следующие его особенности: опора на внутренние источники комплектования персонала; при обращении к внешним источникам использование интернет-технологий и бесплатных объявлений; недостаточное использование тестирования, иных процессуальных технологий; сведение процедуры отбора к анализу резюме и необходимых документов, а также предварительной и отборочной беседам.

12. К числу основных рекомендаций, перечисленных ранее, следует отне- ' сти и необходимость создания системы оценки деятельности кадровой службы по результатам найма персонала (табл.10):

Заключение

Проведенное исследование позволяет сформулировать следующие выводы:

1. Цели и задачи, а также содержание процесса отбора персонала и применяемых при этом технологий невозможно раскрыть без анализа сущности и роли самого персонала организации. Изучение различных теоретико-методологических концепций позволило провести их типологизацию, в ходе которой были выявлены базисные теории трактовки сущности персонала.

В теории рационализации, представляющей технократический подход, персонал рассматривается как механизм, поэтому среди компетенций работников особое внимание уделяется умению работать в производственной цепочке, в определенном темпе. Соответственно основная цель отбора - отобрать персонал, способный выступить единым механизмом для четкого выполнения поставленных задач.

В доктрине человеческих отношений персонал - партнер, поэтому к числу важнейших компетенций работников относится, в первую очередь, мотивация на коллективные ценности. Цели отбора персонала состоят в выборе тех претендентов, которые обладают профессиональными компетенциями и соответствующими личностными качествами, необходимыми для слаженной работы коллектива как единого организма. Особо ценится преданность организации, совпадение ее целей с личными целями. Поэтому акцент при отборе делается на изучении потребностей и мотивации персонала.

В теории контрактации индивидуальной ответственности персонал - совокупность профессионалов-индивидуалов, которых отличает высокий профессионализм, предпринимательская активность, способность к индивидуальному творчеству. Цель отбора - сформировать персонал, ориентированный на потребительскую мотивацию и готовый для реализации своих материальных интересов интенсивно работать, брать на себя ответственность.

В теории человеческих ресурсов персонал - человеческий ресурс, в котором заключены реальные и скрытые резервы, приводящие к его увеличению.

Отбор персонала строится на основе оценок экономической ценности кандидатов.

2. Отбор персонала может быть представлен с процессуальной и системной сторон. В аспекте процессуальное™ он раскрывается как последовательность этапов, на которых осуществляется выбор из числа претендентов на вакантную должность путем выявления их качеств и соответствия последних требованиям вакантной должности, а также целям и задачам организации. В плане системности отбор персонала - это совокупность взаимосвязанных между собой источников, методов, механизмов, детерминируемых внешними и внутренними факторами. Учет процессуальной и системной составляющих отбора персонала позволяет более точно определить цели и задачи отбора персонала, необходимость применения той или иной его технологии.

3. Рассмотрение отбора персонала как системы позволяет выявить внешние и внутренние, управляемые и неуправляемые факторы, которые действуют на эту систему, влияя на цели и задачи отбора, используемые при этом технологии. При этом особое внимание должно быть уделено анализу стадии жизненного цикла организации, принятой стратегии ее развития, а также стратегии управления персоналом, выбранному сценарию развитию, позициям организации в отрасли/бизнесе.

На основе учете перечисленных выше факторов в организации формируется система требований к кандидату, нашедшая отражение в профилях профессии и должности, квалификационных картах и пр. В конечном итоге, на основе требований вырабатывается система компетенций, которой должен обладать будущий работник. При этом все компетенции можно разделить на: профессиональные, деловые, индивидуально-психологические и личностные. Каждые из них выявляются и оцениваются с помощью различных технологий. Поэтому параллельно с системой компетенций должна вырабатываться и система технологий отбора, а также оценки кандидата.

4. С процессуальной стороны отбор персонала представляет собой переход от одного этапа к другому. Типичный процесс отбора включает в себя: предварительную отборочную беседу, заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседу по найму, тестирование, проверку рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр и принятие решения. Каждый этап сопровождается применением соответствующих технологий отбора.

5. Специфика применяемых технологий отбора персонала во многом определяется характером источников найма (внутренние или внешние) персонала. Обращение к тем или иным источникам набора персонала зависит от: целей и задач, стадии жизненного цикла организации, стратегий ее развития, принадлежности к той или иной отрасли, проводимой кадровой политики, общей потребности в персонале, затратности того или иного источника, характера вакантной должности, использованности средств, имеющихся в организации, которые являются альтернативой найму, финансовых затрат.

Все сказанное выше должно подкрепляться расчетами, а именно: расчетом потребности в персонале (расчетами коэффициента комплектования кадров; общей численности персонала; численности по отдельным категориям работников; дополнительной потребности в персонале; прироста численности персонала в связи с расширением производства; возмещения численности персонала; долговременной потребности в специалистах); расчетом финансовых затрат на тот или иной источник найма (по затратному методу или методу эффективности набора). При этом важно знать достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами.

6. Каждая компетенция требует своей технологии для раскрытия и оценки. Общий уровень компетенций раскрывают методы анализа резюме, анкетирование, предоставление рекомендаций, предварительное собеседование. Для выявления профессиональных компетенций используют: экзамен, экспертные оценки, профессиональное собеседование, тестирование, применение игровых технологий, кейс-метод, ассессмент-центры. Для выявления способностей претендентов, а также их личностных качеств - собеседование, тестирование, игровые технологии.

7. Проведенное исследование позволило выявить частоту применения различных методов при внешнем и внутреннем отборах персонала для разных должностей (неквалифицированные работники, квалифицированные работники, молодые специалисты, руководящий состав). В частности, было выявлено, что при отборе кандидатов на руководящие должности из внешних, так и из внутренних источников особое значение имеют оценка заявления и данных анкеты кандидата, анализ рекомендаций и структурированное интервью с отделом персонала. При отборе неквалифицированных кадров предпочтение отдается оценке заявления и данных анкеты кандидата, медицинской экспертизе и неструктурированному интервью с отделом персонала.

8. Анализ методов оценки персонала показал, что среди наиболее часто применяемых: биографический метод, оценка по результатам, метод эталона, матричный метод, метод суммируемых оценок, ранжирование, метод балльной оценки, метод графического профиля? (рейтинга), коэффициентный метод, метод самооценок и самоотчетов, метод шкалирования, метод категоризации, метод экспертных оценок.

9. В целях создания комплексной системы оценки претендентов в работе предлагается расчетный сравнительный показатель для каждого претендента, который учитывает балльную оценку профессионального и эмоционально-психологического портрета ьго претендента; вводит коэффициент обучаемости; принимает во внимание планируемую прибыль для ьго претендента (в определенном временном интервале, например, в течение календарного года); затраты на ьго претендента (при подборе и отборе кадров, а также в течение трудового стажа в определенном временном промежутке, например, в течение календарного года).