Формирование дохода работников предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Руденко, Владимир Борисович

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования дохода работников предприятий в условиях становления рыночных отношений

1.1 .Социально-экономическое содержание механизма формирования дохода работников

1.2.Установление минимальных гарантий в системе регулирования дохода работников

1.3.Мотивационная взаимосвязь дохода работников с конечными результатами деятельности предприятия

Глава 2. Механизм формирования дохода работников акционерных обществ (АО ) Полтавской области Украины и пути его совершенствования

2.1 .Источники формирования и структура совокупного дохода АО

2.2.Обоснование минимальной заработной платы

2.3.Анализ тарифной системы, как основы установления индивидуальных доходов

2.4.Взаимосвязь трудовых доходов работников АО с результатами производства

2.5. Формирование дохода работников от собственности в АО

2.6.Индексация трудовых доходов в условиях инфляции

2.7.Использование системы социального партнерства в механизме регулирования доходов работников АО

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование дохода работников предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям"

На этапе перехода к рыночной экономике Украине приходится решать сложные социально-экономические проблемы. Одной из них является обоснование механизма формирования дохода работников акционерных обществ и, прежде всего, заработной платы, которая призвана обеспечивать воспроизводство рабочей силы.

Проблема формирования дохода работников всегда была и остается одной из самых злободневных для экономической науки, государственной политики и хозяйственной практики. Ее решение зависит не только от уровня валового внутреннего продукта страны или объема чистого продукта на предприятии, но и того, насколько обоснованно и справедливо распределяется вновь созданная стоимость между трудом и капиталом, насколько эффективно работает механизм регулирования доходов, в том числе через систему социального партнерства.

В условиях перехода Украины к рынку резко снизилась покупательная способность трудового дохода работников предприятий. Предоставленные предприятиям широкие права в вопросах формирования трудовых доходов в условиях неотрегулированности рынка труда и системы социального партнерства привели к разрушению воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы, составляющей основную часть дохода работников. Значительная часть населения Украины оказалась за чертой бедности.

Процесс акционирования предприятий Украины не привел к массовому появлению эффективных собственников, не способствовал повышению реальных доходов работников, более справедливому распределению вновь созданной стоимости. Усиливается процесс дифференциации доходов населения, а также заработной платы между отраслями, регионами, предприятиями, категориями персонала.

Тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде тарифных ставок и должностных окладов не обеспечивают воспроизводство рабочей силы, не стимулируют работников к повышению квалификации. Премии, доплаты и надбавки, занимающие необоснованно высокую долю в общей заработной плате, превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами труда. В сложившейся структуре заработной платы оказалась резко сниженной ее гарантированная часть, что усиливает социальную напряженность в трудовых коллективах.

Большие надежды возлагались на повышение эффективности производства и соответственно доходов работников в связи с наделением их акциями предприятий. Однако в подавляющем большинстве случаев рядовые работники, владеющие акциями, практически не участвуют в управлении производством, оказываются не способными контролировать действия администрации, в том числе и в вопросах регулирования заработной платы, начисления дивидендов, социальных выплат.

Таким образом в современных условиях остро стоит задача создания эффективного механизма формирования доходов работников акционерных обществ (АО) в Украине. Решение этой задачи требует разработки и обоснования новых методологических подходов, которые бы обеспечили реализацию воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций трудовых доходов, также совершенствования системы формирования доходов работников от собственности.

Вопросы формирования доходов работников акционерных обществ в условиях перехода к рыночной экономике освещены в трудах российских, украинских и зарубежных экономистов: В. Адамчука, Н. Волгина, А. Жукова, Ю. Кокина, JI. Костина, О. Меньшиковой, А. Милюкова, А. Никифорова, А. Рофе, Р. Яковлева, И. Бондар, А. Колота, В. Лагутина, С. Мочерного, М. Шаповал, С. Брю, Э. Долан,, К. Кемпбелла, К. Макконелла, Г. Шнайдера, Э. Цандера и др.

Ими разработана и методически обоснована необходимость комплексного подхода к изучению проблем дохода работников, особенности его формирования, намечены пути и методы решения социально-экономических проблем, которые зависят от складывающихся отношений собственности, действующей системы налогообложения и других государственных регуляторов, соблюдения интересов неоднородных социальных групп и обеспечения воспроизводства рабочей силы.

Однако проблемы формирования доходов работников акционерных обществ Украины являются недостаточно исследованными, особенно в части распределения вновь созданной стоимости между трудом и капиталом, регулирования фонда оплаты труда и его структуры, дифференциации тарифных ставок и окладов, обоснования размеров дивидендов и социальных выплат.

Целью диссертационной работы является исследование теоретических и практических основ формирования дохода работников на машиностроительных предприятиях Полтавской области (Украина): АО"Полтавский турбомеханический завод" (ПТМЗ), АО "Завод газоразрядных ламп" (ГРЛ), АО "Электромотор", разработка практических рекомендаций в условиях становления рыночных отношений.

В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

- определено социально-экономическое содержание и структура дохода работников в АО;

- раскрыт механизм формирования дохода работников , включающий рыночную самонастройку, систему социального партнерства и меры государственного воздействия;

-проанализированы системы оплаты труда в АО, разработаны предложения по повышению ее покупательной способности, оптимизации соотношений в заработной плате по категориям персонала;

-рассмотрена мотивационная взаимосвязь дохода работников от собственности и результатов их труда;

-исследована стимулирующая роль дохода от трудовой деятельности;

-разработаны практические рекомендации по совершенствованию системы формирования дохода работников и деятельности профсоюзов машиностроительных предприятий и профсоюзов Полтавской области Украины;

-рассмотрена деятельность «Общества покупателей» по использованию предоставленного ему работниками АО «ПТМЗ» права голосовать на собраниях акционеров от их имени;

-раскрыто содержание механизма регулирования заработной платы в соглашениях и коллективных договорах и определены пути его совершенствования.

Объектом исследования является экономическая деятельность машиностроительных предприятий Полтавщины АО "ПТМЗ", АО "ГРЛ", АО "Электромотор

Предмет исследования - размер и структура дохода работников АО в современных условиях.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные труды отечественных и зарубежных экономистов по проблеме формирования, распределения дохода работников предприятий. В диссертации были использованы документы государственных органов управления, статистические сборники, статьи периодической печати.

При изучении темы исследователь опирался на сведения, полученные в результате бесед и дискуссий, проведенных с директорами предприятий, представителями научно-технической интеллигенции, специалистами зарубежных фирм, а также на собственный опыт, приобретенный автором во время работы в АО.

В работе применялись статистические группировки и сопоставительный экономический анализ, проводились определенные экономико - математические расчеты. Иными словами была предпринята попытка рассмотреть проблемы формирования дохода работников предприятий в различных аспектах на этапе перехода к рыночной экономике с учетом опыта зарубежных стран .

Научная новизна проведенного диссертантом исследования состоит в следующем:

1) на основе обобщения и анализа публикаций в отечественной и зарубежной экономической литературе обосновано широкое толкование понятия дохода и уточнено его определение;

2) по итогам обобщения экономических и социальных условий формирования дохода работников предприятия разработаны рекомендации по усилению гарантий в области оплаты труда и социальных выплат, основанные на мерах по развитию социального партнерства и предусматривающие приближение минимальной заработной платы (МЗП) к границе малообеспеченное™ (ГМ) и тарифных ставок (окладов) к уровню, обеспечивающему нормальное воспроизводство рабочей силы;

3) разработан и обоснован новый подход к организации оплаты труда работников АО «ПТМЗ», предусматривающий переход к единой тарифной сетке (ETC) с 12-процентным нарастанием тарифных коэффициентов и диапазоном 1: 5,5, повышение удельного веса тарифа в общем заработке до 65-70%, совершенствование системы стимулирования, что позволит устранить имеющиеся противоречия между прогрессивным ростом ставок оплаты у рабочих и регрессивным увеличением должностных окладов у руководителей, специалистов и служащих, а также значительно повысит гарантированную часть дохода работников и их заинтересованность в результатах производства;

4) сформулированы предложения, направленные на повышение эффективности использования социальной сферы АО «ПТМЗ», с целью увеличения бесплатных услуг и социальных выплат работникам предприятия;

5) разработаны предложения по совершенствованию механизма индексации заработной платы, предусматривающие дифференцированный подход к определению размера компенсационного увеличения тарифных ставок и окладов с учетом объема совокупного дохода предприятия, уровня минимального заработка и занимаемой должности;

6) обоснована целесообразность делегирования наемными работниками -владельцами акций выборному органу АО, независимому от директора, права голосовать от их имени, что позволяет эффективно отстаивать их интересы при принятии управленческих решений, распределении совокупного дохода предприятия на фонды оплаты труда, развития производства и социального развития, а также фонд для выплаты дивидендов.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные по результатам исследования рекомендации могут быть использованы (и уже отчасти используются в АО Полтавской области ) при совершенствовании механизма формирования доходов работников АО.

Обоснованные автором выводы и предложения, предусматривающие усиление гарантий в оплате труда и более обоснованное распределение вновь созданной стоимости между трудом и капиталом используются областными комитетами профсоюзов Полтавской области.

Апробация основных положений работы осуществлена на кафедре экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений. Положения и выводы, изложенные в диссертации, нашли отражение в ряде публикаций автора, докладывались на расширенном пленуме ЦК профсоюзов энергетики и электротехнической промышленности в Киеве (ноябрь, 1996 г.), на координационном совете председателей профкомов промышленных предприятий г. Полтавы (апрель 1997 г. в выступлении на Всеукраинской научно-методической конференции в г.Кировограде (май 1998г.).

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объем диссертации составляет страниц машинописного текста, включая таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Руденко, Владимир Борисович

Результаты работы АО во многом зависят от того, в какой мере заинтересованы в этом менеджеры. Наличие в их собственности акций предприятия способствует формированию этой заинтересованности. Поэтому следует положительно оценить их право на приобретение акций до 5% в совокупном капитале АО "ПТМЗ" согласно Указа Президента Украины от 15.06.1993г. №210 "О корпоратизации предприятий" и плана размещения акций согласно приказа Фонда имущества №7-ПРА от 16.01.95г. Но согласно Указа Президента Украины от 19.03.1996г. №194/96 "О задании и особенностях приватизации госимущества в 1996 г." дополнительно разрешено приобретение еще 5% акций администрации предприятия за компенсационные сертификаты .

Увеличению удельного веса акций, находящихся в собственности коллектива предприятия, могла бы способствовать возможность открытия персонифицированных счетов, обеспечивающих накопление денежных средств в "Обществе покупателей" вследствие распределяемого дохода в АО на вложенный капитал с последующим инвестированием его в производство. То есть, дивиденды по акциям будут принадлежать не какому - нибудь "стороннему" акционеру, а работнику акционерного предприятия. Таким образом будет увеличиваться доход работника предприятия за счет доли вложенного в него капитала. При этом работник - акционер будет накапливать на своем счету дивиденды в зависимости от конечных результатов работы предприятия.

В условиях когда банк Украины выплачивает своим клиентам по денежным вкладам 30-40% годовых, целесообразно предприятию привлечь дополнительно денежные средства и выпустить свои ценные бумаги под более высокий процент, к примеру 50-60% годовых. Появляется заинтересованность работников предприятия приобрести акции АО и тем самым получить дополнительный доход от вложенных средств. Таким образом была бы достигнута обоюдная выгода: и предприятие получило бы денежный заем и работники получили бы дополнительный доход.

Рассматривая коллективную форму собственности, нельзя не согласится с выводами и предложениями западных специалистов Шнайдера и Цандера, изучавшими долевую форму участия в доходах работников предприятий, применимых также и к АО Полтавщины и предусматривающих, что:

1) Высокие личные достижения в труде, долевое участие в убытках и запретительные сроки уменьшают привлекательность системы долевого участия работников предприятия.

2) Усиление возможностей участия в решении вопросов производства и прибыли повышает действенность системы долевого участия работников в капитале предприятия.

3) Предприятия, где применяется долевое участие работников, имеют лучший социально-психологический климат по сравнению с теми, где оно не применяется.

4) Долевое участие работников необходимо приспособить к философии предприятия.

5) Модели долевого участия работников в капитале предприятия способны вознаграждать и этим стабилизировать, но не формировать, поведение сотрудников.

6) Эффекты вознаграждения сильнее всего возникают там, где отдельный работник ощущает, что система долевого участия зависит от его собственного поведения. Этому способствует соединение долевого участия в результатах деятельности с участием в принятии решений в процессе управления предприятием.

7) Для того, чтобы разработка и организация модели долевого участия была привлекательной, необходимо учитывать различную готовность сотрудников к риску.

Таким образом, участие работников в доходах АО - это объективный и положительный фактор при коллективной форме собственности в АО, но требующий дополнительного исследования, потому как возникает ряд противоречий между доходом работников от капитала (собственности) в виде дивидендов и доходом от труда.

Специфика формирования доходов АО в условиях рыночной экономики состоит в соединении труда и собственности. Тенденция развития процесса видится в том, что по мере преодоления чрезмерного огосударствления процессов присвоения на первый план будет выходить категория "личный доход" каждого работника коллектива, как форма участия в различных способах и формах распределения.

Размер дивидендов на акции работников зависит прежде всего от размера прибыли, которая в свою очередь определяется не только совокупным доходом предприятия, но и размерами заработной платы и социальных выплат, заложенных в себестоимость продукции. Иначе говоря, чем выше уровень заработной платы, тем меньше прибыль и тем меньше дивиденды на акции. Кроме того, необходимо учитывать, что механизм налогообложения ФОТ и прибыли различен.

Таким образом, перед АО всегда стоит проблема: какое соотношение между ФОТ и прибылью нужно выдержать, чтобы обеспечить и текущие выплаты заработной платы на уровне цены рабочей силы, и заинтересовать работников в приобретении акций и устойчивом развитии предприятия. Чтобы попытаться найти ответ на этот вопрос, рассмотрим последствия возможного изменения пропорций между ФОТ и прибылью в АО «ПТМЗ». Используем три варианта для расчета возможных последствий.

1 вариант: повысим заработную плату работникам АО на 50% за счет уменьшения прибыли. Как показывают расчеты прибыль придется снизить на 37, 24% и соответственно будут снижены дивиденды на акции работников. где Пр - прибыль расчетная , Пп - прибыль планируемая.

Можно ли "восстановить" размер потерянной таким образом прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, имея в виду сохранение на определенном уровне необходимого объема инвестиций в производство, выплату дивидендов по акциям, а также приемлемого уровня социальных льгот работникам?

Решение поставленной задачи, может быть осуществлено автономно или комплексно путем :

- увеличения оптовых цен на выпускаемую продукцию;

- сокращения численности занятых в производстве;

- использования внутренних резервов ( увеличения объема продаж, снижения себестоимости выпускаемой продукции, усовершенствования технологии и др.).

При первом варианте необходимая прибыль может быть получена за счет увеличения выручки от реализации продукции на 15,8% Вхт х 100, Bp - выручка от реализации планируемая и расчетная ] путем соответствующего повышения оптовых цен на выпускаемую продукцию.

Поэтому на предприятии, оказавшемся перед необходимостью увеличения объема реализации продукции в стоимостном выражении, стоит задача :

- возможности повышения цен на свою продукцию;

- распределения повышения цен по конкретным видам продукции;

- возможности переориентации выпуска на более дорогостоящие и рентабельные изделия ;

- возможности увеличения объемов выпуска продукции.

С учетом складывающихся рыночных отношений с партнерами в вопросах реализации продукции, предприятие не всегда может решать свои финансовые проблемы за счет постоянного повышения оптовых цен на свою продукцию.

2 вариант: в качестве источника повышения заработной платы на 50% будем использовать сокращение численности работников АО «ПТМЗ». Ниже приведенные расчеты показывают, что численность занятых следует снизить с 2748 человек до 1833 человек.

СЗП= ФОТ* 1,5 (1)

Ч*К где, СЗП - среднемесячная заработная плата, тыс. грн.;

ФОТ - фонд оплаты труда, тыс.грн. ;

К - количество месяцев ;

СЗП =929,235 / 2748 *3 * 1,5 =0,169 (тыс.грн.).

4=-^, (2)

Сзп х К где, Ч - планируемая численность, занятых в основной деятельности чел.

Ч = 929,235 / 0,169 * 3 = 1833 чел. (табл .29)

Таким образом повышение средней заработной платы на 50% обеспечивается путем сокращения численности занятых в основной деятельности с 2748 чел. до 1833 чел. или на 33,3%.

Однако снижение численности приведет к уменьшению нормированной величины средств на оплату труда и соответственно увеличению налога на ее превышение. В результате прибыль уменьшится на 12,6 % [(1-904,08 / 1034,37)* 100].

В данном примере на изменение процента снижения прибыли повлияет уменьшение нормируемой величины средств на оплату труда и соответствующее увеличение налога за ее превышение .

3 вариант: Определим необходимые темпы роста выручки от реализации продукции, которые бы обеспечили сохранение в прежнем размере прибыли (1034,37 тыс. грн.) при условии, что средняя заработная плата будет увеличена на 50% за счет сокращения численности.

Заключение

Исследование теоретических и практических вопросов механизма формирования доходов работников предприятий на этапе становления рыночных отношений в Украине позволяет сформулировать ряд выводов и определить основные направления его совершенствования.

1. В проведенном исследовании выявлены различные подходы к определению категории «доход работника» и дана следующая формулировка. Доход работника - это сумма средств: заработной платы, выплачиваемой работнику за использование его труда; дивидендов, начисляемых в зависимости от доли вложенного капитала и уровня рентабельности производства; социальных выплат, размер которых определяется потребностями работников и фондом потребления предприятия.

Центральное место в составе дохода работников занимает заработная плата. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы останется основным источником дохода. В условиях перехода к рыночной экономике социально -экономическое содержание заработной платы определяет ряд важных положений.

Во-первых, заработная плата как превращенная форма стоимости рабочей силы определяется фондом жизненных средств, необходимых для воспроизводства работников и членов их семей.

Во - вторых, размер заработной платы формируется на основе цены рабочей силы, колеблющейся под воздействием спроса и предложения на рынке труда. И следовательно изменяющаяся конъюнктура на рынке труда может привести к изменению уровня заработной платы у тех или иных категорий работников.

В - третьих, уровень заработной платы зависит от результатов деятельности предприятия и личного вклада работников, от того как распределяется вновь созданная стоимость между трудом и капиталом.

Доход от труда является базисом для формирования дохода от капитала.

Поэтому немаловажное значение имеют получаемые работниками дивиденды на акции. Размер дивиденда при прочих равных условиях определяется рентабельностью и пропорционален уровню чистой прибыли.

В доходах работников предприятий важное место занимают социальные выплаты, включающие в себя бесплатное или удешевленное питание в заводской столовой, возмещение расходов работников по оплате жилья, оплата проезда к месту работы и обратно, расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых работникам за счет предприятия и т. п. Кроме того, многие предприятия сохранившие за собой культурно-бытовую сферу оказывают бесплатное культурно-бытовое обслуживание.

2. Диссертационное исследование показало, что в АО «ПТМЗ» скачкообразно изменялась структура совокупного дохода. Если в 1994 г. доля ФОТ в совокупном доходе по сравнению с 1990 г. снизилась с 62,3% до 31%, то в 1997 г. составила 55,5%. Соответственно в 1994 г. возрастала доля фондов развития производства и социального развития. Принципиально новым в структуре совокупного дохода является появление фонда, направляемого на выплату дивидендов владельцам акций. Доля этого фонда в 1995 и 1997 годах составила соответственно 4,9% и 3,1%. Другой отличительной особенностью в структуре совокупного дохода АО «ПТМЗ» является снижение резервного фонда с 5,5% в 1994 г. до 1,7% в 1996 г. и полное его отсутствие в 1997 г.

По результатам анализа структуры совокупного дохода АО «ПТМЗ» за 1990-1997 года сделаны следующие выводы: а) снижение доли ФОТ в совокупном доходе свидетельствует о изменении в распределении вновь созданной стоимости между трудом и капиталом в пользу последнего; б) следует считать положительным моментом незначительный рост удельного фонда социального развития ( с 29,2% до 35,1%), что способствует сохранению социальной сферы, являющейся важным фактором в оказании социальных услуг работникам в условиях резко снизившейся реальной заработной платы; в) появление в структуре совокупного дохода АО затрат на выплату дивидендов обеспечивает рост личных доходов работников, имеющих акции.

3. Исходной базой всей системы формирования дохода работников выступает минимальный размер заработной платы, который должен обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. При обосновании минимального уровня оплаты труда необходимо учитывать не только минимальные потребности работников и членов их семей, но и такие факторы, как соотношение минимальной и средней заработной платы, дифференциацию сравнительного уровня жизни различных социальных групп населения, размеры социальных выплат, занятость населения и производительность труда.

Одним из основных критериев, позволяющих обосновать минимальный уровень оплаты труда, выступает МПБ и ГМ. Анализ показал, что с 1991 г. по 1997 г. в Украине доля МЗП в МПБ снизилась с 33,2% до 5,6%, что явилось причиной резкого падения валового внутреннего продукта. В 1995-1997 годах доля МЗП была повышена в 3 раза с 15 до 45 гривен, что позволило увеличить ее долю в ГМ до 41,8 %.

Установление обоснованной минимальной заработной платы с точки зрения необходимости ее максимального приближения к прожиточному минимуму требует комплексного использования всех рассмотренных критериев, а также целесообразности решения следующих задач: обеспечения поэтапного приближения МЗП к ГМ, а затем по мере роста валового внутреннего продукта - к МПБ (если соотношение минимальной и средней заработной платы на рассматриваемых предприятиях установить на уровне 25%, как это было в дореформенный период, то МЗП можно было бы увеличить в 1,5-1,9 раза); на государственном уровне устанавливать МЗП не в денежном выражении, а в соотношении с ГМ, что обеспечит ее равную покупательную способность по всем регионам Украины; своевременно пересматривать структуру ГМ с учетом опережающих темпов роста стоимости квартплаты, жилищно-коммунальных, транспортных, бытовых, медицинских и других услуг по сравнению с ценами на продукты питания; после осуществления финансовой стабилизации перейти к ежегодному пересмотру в сторону увеличения норм потребления продуктов питания и товаров народного потребления в методических рекомендациях по расчету ГМ.

4. В рыночной экономике определяющую роль в формировании дохода работников предприятий играет тарифная ставка заработной платы. Чтобы оптимизировать дифференциацию и абсолютные уровни тарифных ставок и окладов, а также привести их в соответствие с требованиями рыночной экономики и особенностями переходного периода, необходимо задействовать систему гарантий и ограничителей, «включить» механизм регулирования элементов тарифной системы на различных уровнях социально-трудовых отношений.

5.Анализ тарифной системы рассматриваемых предприятий показал, что на них дифференциация тарифных ставок и окладов по категориям персонала осуществляется с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Сопоставление механизмов тарифных ставок и окладов по категориям персонала в АО «ПТМЗ» и «ГРЛ» показывает, что если в тарифных сетках рабочих предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты труда, то изменение должностных окладов служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций носит регрессивный характер. Например, в АО «ГРЛ» в 1995 г. заработная плата ИТР превышала заработную плату рабочих всего на 3,4%.

С целью установления более обоснованной дифференциации тарифных ставок и окладов по всем категориям персонала, а также обеспечения единого подхода к оценке различий в сложности их труда в диссертации обоснована необходимость перехода АО «ПТМЗ» на ETC с равномерным нарастанием тарифных коэффициентов, равным 12%. При введении данной тарифной сетки ее диапазон составит 1:5,5.

Гарантированный уровень тарифных ставок и окладов в значительной степени зависит от размера и структуры заработной платы. Анализ показал, что чем выше заработная плата в АО Полтавской области Украины, тем ниже удельный вес ее тарифной части. Например, доля тарифа в АО «ПТМЗ» почти в два раза ниже, чем в АО «Электромотор», при том, что средняя заработная плата - в 2,3 раза выше. В то же время различие в тарифных ставках по этим АО составляет менее 20%. Следует признать вполне обоснованной высокую долю тарифа в общем заработке в АО «Электромотор» и «ГРЛ», поскольку даже средняя заработная плата работников этих АО, не говоря уже о минимальной тарифной ставке, ниже границы малообеспеченности. В то же время в АО «ПТМЗ» долю тарифа необходимо увеличить с нынешних 41,8% до 70%.

6. В условиях инфляции важную роль играет система защиты покупательной способности заработной платы, которая предусматривает, прежде всего, индексацию тарифных ставок и окладов. По результатам проведенного анализа в диссертации разработаны предложения по совершенствованию системы защиты покупательной способности заработной платы, среди которых: не менее чем 100- процентная индексация заработной платы работникам, которым установлена тарифная ставка ниже ГМ; введение механизма поэтапного восстановления дореформенного уровня средней заработной платы работников АО Полтавской области; включение в коллективные договоры минимально допустимой доли ФОТ в себестоимости продукции.

7.Чтобы максимально использовать творческий потенциал предприятий необходимо увязать доход работника с индивидуальными и коллективными результатами деятельности. Анализ показал, что существующая в АО «ПТМЗ» система формирования фонда поощрения структурных подразделений не увязана с конечными результатами деятельности предприятия. Используемые оценочные показатели деятельности структурных подразделений лишь корректируют их плановый фонд поощрения, который является фиксированным и не зависит от фактической рентабельности предприятия. Было бы более целесообразно формировать фонд поощрения АО в зависимости от вновь созданной стоимости и распределять его по структурным подразделениям с учетом их фонда заработной платы и коэффициента трудового вклада в общие результаты по предложенным в диссертации оценочным показателям.

Действующая в АО «ПТМЗ» бригадная форма стимулирования труда с точки зрения оценочных показателей индивидуальных результатов труда и корректирующих коэффициентов положительно зарекомендовала себя. В то же время эффективность использования этой формы индивидуального стимулирования труда снижается из-за низкой доли тарифной части заработной платы. Для того, чтобы надтарифная часть заработной платы носила стимулирующий характер необходимо снизить ее долю в среднем по АО с 51,6% до 30%.

В системе премирования руководителей АО должно быть повышено значение показателей производительности труда и качества продукции. Предлагается данные показатели, наряду с прибылью, включать в контракт с руководителями.

Для руководителей среднего звена для оценки их деятельности дополнительно использовать показатель качества продукции. При этом размер дополнительной премии установить в размере 10-15% от суммы уменьшения брака, но не более 20% должностного оклада.

8.Важное место в структуре дохода работников АО занимают дивиденды на акции, находящиеся в их распоряжении. Если в 1995 г. в АО «ПТМЗ» доля прибыли, направляемая на дивиденды, составила 5,8 %, то в 1996 г. -3,3%, в 1997 г. - 5,9 %. По отношению к ФОТ эта доля составила соответственно - 12,0%; 3,6%; 5,6%.

Однако стимулирующая роль участия в капитале определяется не только тем, что работники получают дивиденды, но и степенью их участия в управлении АО. Как показал анализ, корпоративный интерес работников АО в результатах производства усиливается в том случае, если у них есть уверенность в том, что имеющиеся в их собственности акции не распыляются, не переходят в руки руководства или за пределы предприятия.

Чтобы не допускать продажи акций работниками предприятий и повысить их уверенность в том, что они могут реально влиять на выработку и принятие управленческих решений целесообразно передавать работникам - владельцам акций право распоряжаться их голосами избранному органу, не подчиненному администрации АО.

Опыт работы АО «ПТМЗ», в котором было сформировано «Общество покупателей» во главе с работником не из числа первых руководителей, получившее от рядовых акционеров право распоряжаться их акциями, составляющими 19,1 % от общего пакета, показывает, что деятельность первых руководителей АО находится под эффективным контролем. При принятии управленческих решений учитывается мнение рядовых акционеров, усиливается заинтересованность работников в развитии производства.

Находящийся в коллективной неделимой собственности пакет акций значительной части трудового коллектива АО «ПТМЗ» обеспечивает, во первых, эффективную защиту интересов рядовых акционеров при распределении совокупного дохода предприятия на фонды оплаты труда, развития производства и социального развития, а также фонд выплаты дивидендов; а во - вторых, оптимальное сочетание коллективных и индивидуальных интересов, сбалансированное решение текущих и перспективных задач.

9. В условиях снижения реальной заработной платы важную роль играют социальные выплаты работникам АО. Анализ показал, что фонд социального развития в АО «ПТМЗ» имел значительные темпы роста в первые годы реформирования экономики. Так в 1994 г. по сравнению с 1990 г. он вырос с 5,5% до 9,3% в общем доходе АО, что объясняется, прежде всего, снижением объема вновь созданной стоимости. Но в дальнейшем, начиная с 1995 г., динамика изменилась и в 1997 г. доля фонда социального развития составила 6,3 %.

Однако с точки зрения формирования дохода работников первостепенную роль играет структура фонда социального развития. Анализ показал, что на содержание жилищно - коммунального хозяйства, детских садов, дворца культуры, медпункта в 1997 г. затрачено 80,6 % фонда социального развития и лишь 19,4 % - на оздоровление работников и членов их семей, питание, кредитование и др.

В диссертации предложен ряд мер по повышению эффективности механизма формирования и использования фонда социальных выплат работникам АО. Среди них: сдача в аренду имеющихся свободных площадей; выделение в самостоятельный коммерческий объект Дворца культуры; организация внутрипроизводственной социальной поддержки, имеющей элементы страховой системы; создание фонда социальной поддержки за счет дополнительных отчислений от прибыли АО, взносов работников под дополнительные объемы предоставляемых услуг.

10. Установление гарантий в механизме регулирования доходов на этапе перехода к рыночным отношениям предполагает использование системы социального партнерства. Анализ регулирования доходов работников в соглашениях и коллективных договорах показал, что необходимо ускорить становление системы социального партнерства в Украине, чему будет способствовать решение следующих задач: закрепление принципов и механизма социального партнерства в Конституции и законах Украины; последовательная передача от правительственных структур объединениям предпринимателей обязательств, обеспечиваемых защиту прав собственников; приведение действующего трудового законодательства в соответствие с требованиями международных пактов, конвенций МОТ; ратификация Украиной конвенций МОТ №№143, 144, 154; введение статистической отчетности о ходе выполнения генерального, отраслевых и колдоговорных соглашений в границах требований конвенций и рекомендаций МОТ; согласование различного рода соглашений и коллективных договоров по срокам заключения, начиная с сентября и заканчивая декабрем месяцем; усиление принципа обязательности решений, принятых в соглашениях относительно предприятий всех форм собственности; заключение генерального, отраслевых, территориальных соглашений, а также отдельных разделов коллективных договоров на предприятиях на срок не менее двух лет и разграничение круга вопросов, решаемых в области оплаты и других трудовых отношений на основании законодательства.