Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Швецов, Константин Владимирович

Введение.

Глава 1. Кадровый потенциал управления предприятия в условиях рыночных отношений.

1.1. Структура кадрового потенциала управления предприятия.

1.2. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия.

1.3. Влияние системы образования на качественную характеристику кадрового потенциала управления и методы определения ее эффективности.

Глава 2. Формирование кадрового потенциала управления.

2.1. Планирование потребности в кадрах управления.

2.2. Набор и отбор кадров управления при приеме на работу.

2.3. Роль кадровых служб в формировании кадрового потенциала управления предприятия. 9.

Глава 3. Оценка, переподготовка и повышение квалификации кадров управления предприятия.

3.1. Оценка кадров управления предприятия.

3.2. Эффективность систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления на предприятии. 123 Заключение. 137 Список использованной литературы. 141 Приложения.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия"

Актуальность проблемы определяется тем, что глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к рыночной экономике вызывает необходимость разработки новой системы формирования и развития кадрового потенциала управления, так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени зависит от кадров руководителей. Обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики являются существенными резервами конкурентоспособности и необходимыми факторами эффективного развития предприятий и всего народного хозяйства Российской Федерации. Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров должна стать важным блоком инфраструктуры рынка труда, реализующим функции формирования конкурентоспособности работников при переходе к рынку, поддержания качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и, в конечном итоге, способствующим эффективной реализации активной политики занятости.

В настоящее время образовался разрыв между переменами в управлении экономикой страны и сложившимися формами и методами обеспечения хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит руководящих кадров, способных эффективно работать в условиях рыночной экономики, тормозит развитие реформ в стране и вывод ее из кризисного состояния.

Дефицит возник потому, что за многие десятилетия существования командно-административной системы в СССР оттачивалось мастерство администрирования, мастерство исполнения, мастерство послушания. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике меняется коренным образом. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие не может функционировать без такой системы управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.

В настоящее время на многих предприятиях происходят экономические, технические и социальные преобразования, которые в значительной степени влияют на конечные результаты. Одинаковые или сходные экономические и технические условия дают различные показатели деятельности предприятий, организаций. Как правило, это зависит от организаторской работы, деловых качеств руководителей.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высоких характеристик кадров управления являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. При всем многообразии существующих подходов к проблеме формирования и развития кадрового потенциала управления в различных промышленно развитых странах, основными наиболее общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных менеджеров, разработка критериев их оценки.

Эти общие тенденции должны учитываться и в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики, так как предприятия сумеют выжить в жестокой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценить окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами должно прежде всего основываться на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Рыночная экономика предъявляет к квалификации руководителей принципиально другие требования, чем плановая. Важнейшей функцией руководства предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития предприятия, жизнеспособная в новых хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции, высокое ее качество должно стать определяющим фактором выживания отдельных предприятий, стабилизации и дальнейшего процветания российской экономики.

Передовой отечественный и зарубежный опыт показывает, что разработка и реализация современной кадровой политики и системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности предприятий путем активизации кадрового потенциала сотрудников. В этой связи первостепенная задача менеджмента заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен.

Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия. А это требует активизации научных исследований, разработки конкретных путей и методов реализации кадровой политики, перестройки формирования и использования кадрового потенциала управления.

В этих условиях важное значение приобретают теоретические проблемы разработки рыночных механизмов формирования и развития кадрового потенциала управления. В современной отечественной литературе практически отсутствуют исследования, направленные на выявление влияния переходного периода и структурных сдвигов на развитие и формирование кадров управления предприятий малого и среднего бизнеса с учетом их специфики. Диссертационное исследование призванно в определенной мере восполнить этот пробел, что определяет его теоретическую и практическую значимость.

В процессе работы были использованы труды отечественных и зарубежных ученых:

А.Аганбегяна, Л.Арской, В.Афанасьева, Р.Белоусова, О.Виханского, Д.Гвишиани, И.Герчиковой, А.Дайновского, В.Дятлова, Д.Карпухина,

A.Кибанова, Л.Костина, А.Котляра, И.Масловой, А.Наумова, П.Папулова, А.Панкратова, Г.Попова, Э.Старобинского, В.Травина,

B.Тарасова, В.Шахового, В.Шепеля, Р.Шонбергера, С.Брю, Дж.Кейнса, К.Макконнелла, М.Мескона, Р.Фалмера, Дж. Форрестера, А.Хоскинга, Э.Цандера и других.

Актуальность и многогранность стоящих перед предприятиями проблем формирования и эффективного использования кадрового потенциала управления, недостаточная их разработанность предопределила выбор темы диссертационного исследования.

Целыо данной работы является исследование научных основ формирования и развития кадрового потенциала управления предприятия в условиях рыночных отношений, разработка новых методов оценки результатов труда кадров управления.

В соответствии с целыо исследования были поставлены следующие задачи:

-обобщить отечественный и зарубежный опыт формирования и оценки кадрового потенциала управления на предприятиях в условиях рыночной экономики, определить пути совершенствования кадровой деятельности на предприятиях среднего и малого бизнеса;

-разработать научно-методические подходы к оценке кадрового потенциала управления и использованию ее результатов для управления предприятием;

-уточнить функции и структуру службы по работе с персоналом, применительно к настоящим условиям деятельности предприятия и перспективам его развития;

-обосновать формы и системы подготовки и переподготовки кадров управления предприятия;

-проанализировать структуру механизмов рыночного регулирования формирования и развития кадрового потенциала управления предприятия;

-сформулировать практические рекомендации по совершенствованию системы формирования, развития и оценки КПУ.

Объектом исследования в диссертационной работе были выбраны кадры управления предприятий материального производства и непроизводственной сферы г. Санкт-Петербурга.

Предметом исследования являются состав и содержание функций управления; формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятий среднего и малого бизнеса в условиях становления рыночных отношений.

Теоретической и методологической основой диссертации явились российские и зарубежные работы в области экономики труда, теории и организации управления предприятиями и организациями, подготовки и переподготовки управленческих кадров и организации их работы.

При проведении исследования проанализированы выводы и рекомендации, содержащиеся в материалах научных форумов, конференций; использовались данные статистики, а также фактические материалы, собранные автором при проведении практических исследований содержания функций кадров управления и эффективности их труда; достижения и опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий и фирм в области управления.

В качестве инструмента в работе использовались методы системных исследований, микроэкономического анализа деятельности предприятий, научной классификации, теория игр и принятия решений.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем: -определены особенности формирования, развития и оценки кадрового потенциала управления (КПУ) предприятия на этапе перехода к рыночным отношениям, увязывающие в одно целое интересы менеджера и предприятия;

-обобщены и систематизированы взгляды отечественных и зарубежных ученых на проблемы формирования и развития кадрового потенциала управления, уточнено научное содержание категории КПУ, которое рассматривается как часть трудовых ресурсов, имеющих особую качественную характеристику, способных реализовать и реализующих управленческие функции; -----------

-обоснована необходимость реорганизации службы по работе с персоналом, уточнены ее функции в соответствии с выработанным в исследовании пониманием места и роли кадров управления в функционировании и развитии предприятия;

-разработана методика оценки КПУ, комплексно учитывающая профессиональные и личностные качества менеджеров и сделан вывод о том, что современный КПУ предприятий среднего и малого бизнеса характеризуется недостаточной квалификацией для работы в условиях рыночных отношений, недостаточно высокой организацией труда;

-обоснована необходимость изменения форм и методов подготовки управленческих кадров, способных осуществить перестройку управления экономикой;

-предложена система финансирования процесса переподготовки и повышения квалификации кадров управления в условиях рыночной экономики, основанной на многоуровневых и многоканальных схемах финансирования, обоснованы направления по совершенствованию нормативно-правовой базы, обслуживающей этот процесс;

-разработана система показателей для определения эффективности затрат на переподготовку и повышение квалификации кадров управления.

Практическая значимость исследования состоит в возможности практического использования разработанных методов формирования и оценки кадрового потенциала управления предприятий малого и среднего бизнеса.

Апробация работы. Результаты проводимых автором исследований докладывались на Российской научно-технической конференции "Инновационные наукоемкие технологии для России" (Санкт-Петербург, апрель 1995 г.), на Международном научном форуме "Молодежный экологический форум стран балтийского региона -Экобалтика-ХХ1 век" (Санкт- Петербург, октябрь 1996 г.) и на научно-технической конференции Ассоциации технических университетов России "Фундаментальные исследования в технических университетах" (Санкт-Петербург, июнь 1997 г.).

Основные положения диссертации апробированы автором в процессе чтения лекционных курсов в Санкт-Петербургском Государственном техническом университете, а также стали базисом при разработке кадровой политики предприятий Санкт-Петербурга: 0.0.0."Универс", "Политех", "Рост".

Результаты исследования нашли отражение в шести работах, опубликованных автором.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Швецов, Константин Владимирович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

На основании данного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации.

1. Условия становления рыночной экономики в России требуют разработки научной концепции формирования, развития и оценки кадрового потенциала управления предприятия. В настоящее время руководство процессами, происходящими на предприятиях в период преобразования экономической системы, требует квалификаций, отличающихся не только от тех, что были нужны при плановой экономике, но и от тех, которые характерны для стабильной системы рыночной экономики. От кадров управления требуется не только, чтобы они применяли отдельные изученные методы и концепции, но и свободно обращались с разнообразием противоречивых изменений, означающих и шанс, и риск. Это значит также,что задачи периода преобразований не решить путем простого заимствования концепций и практики западного менеджмента.

2. Анализ эффективности системы управления предприятием и всех ее элементов объективно ведет к необходимости выделения категории -кадрового потенциала управления предприятия, который рассматривается как часть трудовых ресурсов, имеющих особую качественную характеристику, способных реализовать и реализующих управленческие функции.

3. Анализ деятельности менеджеров предприятий г. Санкт-Петербурга "Рост", "Политех" и "Универс" позволил выделить шесть основных функций управления и семь категорий мастерства, показал относительную важность каждой из этих функций и мастерства для трех основных уровней менеджмента и раскрыл, что кадры управления этих предприятий характеризуются недостаточным профессионализмом для работы в новых экономических условиях, недостаточно высокой организацией труда, не учитывают особенности рыночной экономики.

4. Интеллектуальная составляющая кадрового потенциала управления имеет особое значение как для отдельного менеджера, так и предприятия. В развитии интеллектуальной составляющей огромная роль принадлежит образованию, одной из целей которого является выявление и развитие способностей и талантов менеджеров. Особенности и условия формирования новой экономической системы в России предполагают модель профессионального образования, которая позволит эффективно сочетать активную роль государства с усилением роли регионов.

5. Действующая в России образовательная система в настоящее время не удовлетворяет потребности рыночной экономики не только по количественным, но и по качественным показателям. Поэтому необходимо коренное реформирование этой системы: обновление ее научно-методической и нормативной базы, усиление преподавательского состава, укрепление материально-технической и финансовой основ.

6. Основные положения концепции формирования кадрового потенциала управления предприятий среднего и малого бизнеса состоят в обновлении кадровой политики и системы работы с кадрами управления предприятий, в своевременном комплектовании нужными кадрами всех ключевых должностей предприятия, с учетом профессиональной и психологической составляющих менеджеров.

7. Планирование потребности в КПУ положительно влияет на деятельность предприятия по следующим причинам:

- оптимизация использования кадров управления, детальное планирование позволяет выявить и более эффективно использовать потенциал менеджера путем расширения должностных обязанностей, перевода его на другую должность;

- совершенствование процесса приема на работу, возможность расширенного поиска и отбора кандидатов на планомерной основе;

- организация профессионального обучения, обеспечение нужной квалификации менеджеров;

- ключевая роль служб управления персоналом в развитии предприятия, в формировании его КПУ.

8. Очевидно необходимость создания новых служб управления персоналом на базе традиционных служб: отдела кадров, организации труда и заработной платы, юридического отдела, отдела подготовки и переподготовки кадров и др. Основные задачи службы управления персоналом: социально-психологическая диагностика; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; планирование и контроль деловой карьеры; управление трудовой мотивацией.

9. Развитие кадров управления осуществляется на основе анализа мотивов, взглядов, качеств, знаний, способностей и навыков. Для этого необходимо проводить периодическую аттестацию менеджеров и учет эффективности их деятельности, устанавливать недостатки и помогать им их устранять. Признание достижений должно быть для менеджеров стимулом для дальнейшего должностного и профессионального роста. Процедура аттестации кадров управления предприятий должна основываться на определении соответствия квалификации, уровня знаний и навыков менеджеров, их деловых и личных качеств требованиям занимаемой должности.

10. Новая модель финансирования переподготовки кадров управления должна быть основана на внедрении многоуровневых (бюджетное финансирование на уровнях - федеральном, региональном, местном) и многоканальных (привлечение разнообразных внебюджетных источников) схем. Экономически целесообразным представляется включение расходов на переподготовку менеджеров как самостоятельной статьи в затраты работодателя на рабочую силу в виде фиксированной величины и освобождение от налогообложения сумм, израсходованных на профессиональную переподготовку.

И. Включение внутрифирменной системы переподготовки и повышения квалификации в организационную структуру зависит от специфики предприятия. Однако обязательным является соблюдение следующих принципов:

1) система повышения квалификации - часть общей концепции формирования и развития кадрового потенциала управления;

2) эта система должна входить в сферу компетенции службы управления персоналом;

3) в рамках организационной иерархии ответственность за данную систему должны нести менеджеры на самых высоких уровнях управления, которые учитывают интересы предприятия и спрос отдельных менеджеров на мероприятия по повышению квалификации.

12. Оценка эффективности переподготовки и повышения квалификации является центральным моментом управления профессиональным обучением на современном предприятии. Данная оценка должна проводиться тремя способами: непосредственный контроль результата обучения (достижение поставленных целей учебы), контроль за изменением поведения менеджера, экономическая эффективность предприятия. Путем сопоставления практического результата деятельности менеджеров, прошедших переподготовку, с затратами на нее можно выразить экономическую эффективность этого процесса.