Формирование и развитие инструментария адаптивных персонал-технологий в сфере интеллектуальных бизнес-услуг тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие инструментария адаптивных персонал-технологий в сфере интеллектуальных бизнес-услуг"

На правах рукописи

КОНДРАТЬЕВА Елена Валерьевна

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ИНСТРУМЕНТАРИЯ АДАПТИВНЫХ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ В СФЕРЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ БИЗНЕС-УСЛУГ

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж - 2006

003067304

Работа выполнена на кафедре экономики и менеджмента в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии.

Научный руководитель доктор экономических наук,

доцент Полозова Анна Николаевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Баутин Василий Михайлович

кандидат экономических наук, доцент Лядова Надевда Ивановна

Ведущая организация Воронежский государственный

университет

Защита состоится «30» января 2007 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.035.03 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии по адресу: 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежской государственной технологической академии.

Автореферат разослан «29» декабря 2006 года.

Ученый секретарь /

диссертационного совета ^п Рукин Б.П.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Функционирование и развитие организаций сферы интеллектуальных бтнес-услуг в условиях постоянных и ускоряющихся изменений рыночной ситуации вызывает необходимость гибкого реагирования и соответствующих изменений в подходах к управлению персоналом. Происходящие в современном персонал-менеджменте сложные процессы реорганизации отношений, связанные с повышением значимости человеческих ресурсов, выдвинули в качестве приоритетов -создание и использование соответствующих технологических инструментов.

Деятельность организаций интеллектуального бизнеса, в том числе консалтинговых компаний, происходит под влиянием как позитивных, гак и негативных факторов внешней н внутренней среды. Одним из существенных препятствий для конкурентоспособной бизнес-деятельности компании становится недоиспользование экономических способов реагирования; недоучет ценностей персонала и организации; ограниченное восприятие менеджерами интеллектуального потенциала как человеческого ресурса; недооценка (или отсутствие диагностики) профессиональных компетенций персонала, тормозящая его развитие и рост интеллекта. В настоящее время предпринимаются отдельные попытки апробации разработок зарубежного персонал-менеджмента, однако они в большинстве случаев бессистемны, а внедряемые персонал-технологии не адаптированы к отечественным условиям.

Вследствие этого, актуально научно-методологическое и методическое обеспечение процедур персонал-технологий на основе системного инструментария, адаптирующего методы и средства воздействия на трудовую составляющую деятельности организаций сферы интеллектуальных бизнес-услуг и ее в наибольшей степени творческой подотрасли - консалтинга.

Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых - экономистов. Особую значимость представляют теоретические и методологические положения Э. Мэйо, Д. МакКлеланда, Д. Макгрегора. Дж. Адамса, В. Врума о системных принципах экономических методов управления персоналом, о концептуальных подходах п роди человеческих ресурсов в персонал-менеджменте; Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Д. Выготского, А. Маслоу, Э. Локка, Л. Портера. Э. Лоулера об общих закономерностях развития мотивации и стимулирования труда, о роли потребностей и ожиданий в мотивировании персонала. Осуществленный в диссертационной работе методический подход к разработке мотивапионных источников персонала опирался на современное представление о мотивах, стимулах и ценностях, нашедшие свое выражение в трудах российских ученых - Л.II Кочетковой, Е.С. Яхонтовой, C.B. Шекшни. Л.Я. Кибапова, Л.И. Маслова. D.H. Верхоглазенко, Т.Ю. Базарова. Л.Л. Бабурина. В Токарева. M Магуры, М. Малуева, H.A. Чижова. При разработке методических подходов к формированию инструментов персонал-технологий, в гом числе консалтинговых компаниях, использована система представлений Л.II.

Крашенко, Ю.Г. Одегова, А.И. Хорева, Т.И. Овчинниковой, И.П. Богомоловой, Л.И. Чурикова, В.М. Баутина, В.Г1. Воронина о взаимосвязях результатов бизнес-деятельности и интеллектуального потенциала персонала, об оптимизации способов развития интеллекта работников и роста их профессиональных компетенций.

Цель, предмет и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка инструментария адаптивных персонал-технологий в организациях сферы интеллектуальных бизнес-услуг. Предмет исследования составляют экономические отношения в технологическом процессе управления персоналом. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи:

исследовать сущность и методологию технологий управления персоналом;

интерпретировать особенности трудовой деятельности в сфере интеллектуальных бизнес-услуг;

разработать концептуальную модель инструментария адаптивных персонал-технологий;

выявить тенденции развития консалтингового бизнеса; диагностировать уровень интеллектуально-трудовой деятельности персонала;

изложить методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий;

раскрыть мотивационно-стимулирующие инструменты технологических процедур;

обосновать методические процедуры оценки востребованности интеллектуального потенциала персонала;

разработать матрицу позиционирования профессиональных компетенций персонала для принятия адаптивных управленческих решений.

Объект исследования. В качестве объектов исследования выбраны трудовые коллективы организаций сферы интеллектуальных бизнес-услуг Воронежской и Липецкой областей (35 объектов). Более детальное исследование отдельных методов персонал-технологий проводились в консалтинговых группах г. Воронежа (б компаний) и г. Липецка (4 компании).

Теоретической н методологическом основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам адаптации персонал-технологий. Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к изучению социально-экономических явлений; экономической статистики (ранжирование, параллельные ряды, матричный, сравнения), графический, социологический (опрос, анкетирование, тестирование), рейтингованис. В информационную базу исследования включены нормативно-правовые документы Министерства здравоохранения и социального развития РФ; Воронежского и Липецкого облкомстата; материалы экономического и статистического учета консалтинговых компаний, в том числе ведущих российских консалтинговых групп Воронежской и Липецкой областей.

Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием теории, методологии, методики и практики персонал-технологий. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем:

раскрыты концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий, которые переносят акцент с менеджеров на меняющийся под воздействием бизнес-окружения персонал и инициируют развитие его интеллектуального потенциала;

предложены аналитические процедуры экспресс-рейтингования уровня персонал-технологий, отличительной чертой которых является отражение адаптированное™ технологических процедур к изменениям бизнес-среды и человеческих ресурсов компаний;

разработаны методические процедуры определения мотивационных источников интеллектуальной активности персонала, учитывающие в отличие от традиционных подходов организационные и личностные ценности;

обоснованы технологические модули оценки интеллектуального потенциала персонала, впервые позволяющие диагностировать уровень его востребованности;

предложены методические положения диагностики развития профессиональных компетенций работников, отличающиеся использованием преимуществ инструментов аутсорсинга.

Практическая значимость работы. Имеются научные и прикладные разработки, в которых содержатся:

алгоритм формирования трудового поведения в адаптивных персонал-технологиях компаний, посредством мотивационно-стимулирующих составляющих которого можно обеспечить рост профессиональных компетенций;

информационное поле анализа уровня интеллектуально-трудовой составляющей консалтингового бизнеса, дающее возможность классифицировать специфические факторы и учитывать их в практике управления персоналом;

методика экспресс-рейтинга уровня адаптации персонал-технологий, позволяющая выявить нуждающиеся в совершенствовании инструменты управления;

алгоритм структуризации ценностей персонала, дающий возможность констатировать неудовлетворенные потребности работников и на этом адаптировать мотивационную политику;

методические процедуры модульной оценки востребованности интеллектуального потенциала персонала, применение которых целесообразно в процессе принятия управленческих решений о развитии персонала и корректировке штата специалистов;

способ матричного позиционирования профессиональных компетенций персонала, внедрение которого позволит адаптировать динамическую составляющую персонал-технологий.

Внедрение и адаптация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на II Международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии» (2006 г.) в г. Пензе; на Всероссийской научно-практической конференции «Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности. Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности» (2006 г.) в г. Пензе; на ХЫ\' отчетной научной конференции ВГТА (2005 г.) в г. Воронеже.

На основании результатов исследования были внедрены: методика экспресс-рейтинга уровня адаптации персонал-технологий в ООО Консалтинг-аудиторский центр «Люксэкономсервис» (2005 г., г. Воронеж); методика оценки уровня востребованности интеллектуального потенциала персонала в ООО «Импульс-аудит» (2006 г., г. Воронеж); алгоритм диагностики развития профессиональных компетенций в ООО «Аудит-С» (2006 г., г. Семилуки, Воронежская обл.).

Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий;

методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий;

методика определения мотивационных источников интеллектуальной активности персонала;

технологические инструменты оценки востребованности интеллектуального потенциала персонала;

алгоритм диагностики развития профессиональных компетенций работников на основе инструментов аутсорсинга.

Публикации результатов исследования. Основные положения работы, содержащейся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 13 печатных работах, общим объемом 4,67 пл., в том числе авторский вклад 4,09 п.л.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 212 наименований, снабжена 15 приложениями. Содержание работы изложено на 174 страницах машинописного текста, содержит 43 таблицы, 23 рисунка.

2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБОСНОВАНИЕ

1. Концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий

Сложившаяся технология работы с персоналом, в том числе и в сфере интеллектуальных услуг, в настоящее время не обеспечивает в должной мере овладения знаниями управления персоналом в новых динамичных условиях хозяйствования, особенно их практического воплощения в российских

условиях. Поэтому, изучая вопросы, связанные с персонал - менеджментом, необходимо подходить к ним концептуально, то есть рассмотреть методологические аспекты современных подходов управления персоналом (первый уровень), и в прикладном ракурсе, то есть рассмотреть методические аспекты технологических процедур (персонал-технологий).

Для организаций сферы интеллектуального бизнеса актуальными в последние годы стали явления, когда концепция управления персоналом стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как главным производственным активом. На смену широко распространенной практике «работы с кадрами», ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости и жестких организационных структур приходят новые концепции управления, адекватные ведению бизнеса в быстроменяющейся рыночной среде. Они должны предусматривать, как видится автору следующее: формирование ценностей труда, разделяемых всеми участниками процесса деятельности; создание условий для непрерывного самосовершенствования и развития компетенции персонала; использовании мотивационно-стимулирующих программ при расширении полномочий команды в принятии управленческих решений; гибкое использование человеческих ресурсов и формирование гуманизированной организационной культуры.

В результате изучения научных подходов к технологиям управления персоналом и генерирования на этой основе собственных взглядов и видения решения проблем для эффективного управления персоналом автором выстроена система персонал-технологии в организации интеллектуальной сферы бизнес-услуг, включающая основные составляющие, такие, как: цель, методы достижения цели, объекты управления, субъекты управления и средства управления.

Наиболее распространенным видом интеллектуального бизнеса является управленческое консультирование, которое как особый вид деятельности подразумевает оказание помощи в решении управленческих задач.

Систематизированная автором информация об особенностях и факторах трудовой составляющей консалтингового бизнеса (неотделимость от источника; непостоянство качества; несохраняемость; системность; независимость от клиента; высокий интеллектуальный уровень сотрудников; тесная и прямая взаимосвязь внешнего стимулирования сотрудников и цен на услуги; клиентское сопротивление; динамичный конъюнктурный спрос; уровень взаимоотношений консультантов и сотрудников клиента; организация труда) дает ясное представление о том, что интеллектуально-трудовая деятельность имеет четко выраженные специфические черты, которые необходимо признавать и учитывать в практике персонал-технологий.

Задача персонал-менеджмента при этом заключается в проведении таких технологических процедур и использовании таких инструментов воздействия, когда целью, всей деятельности по управлению персоналом становится первостепенное и наилучшее удовлетворение потребностей каждого специалиста организации, побуждающего его к развитию интел-

лектуального потенциала и росту профессиональных компетенций. По мнению автора, адаптивными следует считать персонал-технологии, которые переносят акцент с менеджеров на меняющийся персонал, тем самым инициируют развитие интеллектуального потенциала работника на основе роста его компетенции и, как следствие, двусторонних конкурентных преимуществ - организации и персонала. Логично предположить, что инициатива организаций к названному развитию и росту будет связана с мотивационно-стимулирующими процессами.

Концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий, сформулированные автором, представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Концептуальная модель инструментария адаптивных персонал-технологий в организациях сферы интеллектуальных бизнес-услуг

2. Методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий

Неустойчивая бизнес-среда (как показал анализ ее факторов), в условиях которой функционирует консалтинговый бизнес, оказывает адекватное воздействие на уровень доходов и доходность компаний. Эволюция тенденций развития консалтингового бизнеса в России охватывает период с середины девяностых годов прошлого века по настоящее время и включает этапы: зарождение (до 2000 года), рост и убыстряющееся развитие (2000-2002 гг.), реструктуризация видов бизнес-услуг под усиливающимся воздействием факторов внешней бизнес-среды (с 2003 года).

В ходе анализа основных показателей экономической активности и финансовой устойчивости деятельности консалтинговых групп Воронежской и Липецкой областей за 2001-2005 годы установлено, что:

для сферы консалтингового бизнеса характерной особенностью является высокий уровень рентабельности услуг - 40-60 %. В 12 % наблюдений этот уровень был достигнут, в то время как в 10 % наблюдений средний уровень рентабельности не превышал 25 %, что с экономической точки зрения нельзя признать признаками успешной бизнес-деятельности;

коэффициент устойчивости экономического роста имеет довольно низкий уровень (в среднем - 1,8 ед.), размах вариации весьма существенен (от 0,33 до 5,06 ед.). В этом показателе в концентрированном виде отражаются перспективы развития бизнес-деятельности. Экономически неустойчивой следует признать бизнес-деятельность половины из исследуемых компаний;

сопоставление экономических показателей (рентабельности) с ранжированным финансовым показателем (коэффициентом автономии) свидетельствует, что в компаниях, где уровень рентабельности услуг ниже среднего, отмечается рост последнего в 2004 и 2005 годах; неоднозначны тенденции динамики последнего в группах с высоким уровнем рентабельности, то есть и в первом и во втором случаях можно обнаружить неиспользованные возможности для повышения экономической активности и финансовой устойчивости бизнес-деятельности исследуемых консалтинговых компаний (рисунок 2).

Установлено, что достижение целей реализации неиспользованных возможностей невозможно без качественного повышения квалификации и компетенции специалистов, реорганизации мотивационного управления и внешнего стимулирования работников. Для этого необходимо повысить гибкость управления работниками, обеспечить быстроту реакции на меняющиеся рыночные условия бизнес-среды, опережающими темпами развивать современные персонал-технологии.

Для первоначальной оценки персонал-технологий консалтингового бизнеса в целом по исследуемой группе компаний (десять групп) рассмотрены социально-демографические качественные характеристики персонала. На основании полученной статистической информации выполнена характеристика персонала по шести важным признакам: профессиональному, должностному, половому, возрастному, сменяемости кадров и стажу работы в интеллектуальном бизнесе.

Результаты демонстрируют следующие положения: в 2005 году сложилось соотношение управляющей и управляемой систем (по численности персонала) в пропорций (1:11), причем это соотношение поддерживалось постоянным в течение последних лет. Сменяемость кадров поддерживалась постоянно в режиме преобладания кадров в сторону увольнения и нового найма, в результате постоянный состав вырос в 2005 году по сравнению с 2000 годом на 86 %, а численность всего персонала - в 2 раза (с 184 до 372 человек). Обращает на себя внимание также высокая доля совместителей, привлекаемых для выполнения конкретных видов услуг; их доля хотя и довольно высока (две трети работников), но динамическим тенденциям не подвергалась (к 2006 году произошло незначительное увеличение с 72 до 73 %);

-Рентабельность услуг, % -Коэффициент автономии, %

ВКГ7 ВКГЭ ВКГ12 ВКГ8 ЛКГ6 ЛКГ8 ВКГ11 ВКГ10 ЛКГ5 2005 гол

Рисунок 2 - Сравнительная характеристика показателей экономической активности и финансовой устойчивости консалтинговых групп Воронежской и Липецкой областей (2001-2005 гг.), ранжированных по уровню рентабельности услуг

в составе персонала в 2005 году преобладали работники со стажем работы в интеллектуальном бизнесе от 1 до 3 лет (34,8 %) и 4-6 лет (42,1 %); наименьшая доля - работники со стажем менее одного года (7,6 %) и свыше 11 лет (6,3 %). По мнению автора, в эти группы попали те специалисты, интеллектуальный потенциал которых не был востребован в должной степени, а также те, ожидания которых, связанные с условиями работы и ценностями компании, не оправдались. Динамика этих групп имела неоднозначный характер, так как самые большие группы персонала со стажем 1-3 года и 4-6 лет выросли по численности в 1,8 раза, а группа работников со стажем менее года уменьшилась на 60 %, что свидетельствует о повышении требований к профессионализму персонала;

возрастной состав персонала исследуемых консалтинговых групп в 2005 году характеризовался преобладанием возраста до 35 лет (79,3 %). Доля численности работников этой группы в 2000 году составила 67,5 %. Наблюдающийся процесс естественного омоложения коллектива мог иметь как положительные последствия - креативность мышления, так и отрицательные - недостаток опыта и компетентности.

Для более детальной диагностики состояния персонал-технологий в исследуемых компаниях автором выполнено динамическое сопоставление натуральных и относительных показателей продуктивности и оплаты труда персонала: стоимость услуг, численность работников, доходы персонала, продуктивность труда, среднегодовой доход одного работника.

Как видно из графиков, представленных на рисунке 3, консалтинговые группы ВКГ7, ВКГ8, ВКГ9, ВКГ11, ВКГ12 демонстрируют худшую картину персонал-технологий, так как здесь имеет место опережающий рост доходов персонала на фоне низких темпов роста (или снижения -ВКГ9) его продуктивности. При этом в большинстве компаний был достигнут существенный и постоянный рост доходов от услуг. По мнению автора, в этих компаниях имеются реальные возможности повышения продуктивности персонала. Отмеченная вероятность иллюстрируется графиками рисунка 3, на которых динамика доходов персонала показывает стабильную тенденцию к увеличению опережающими темпами по сравнению с большинством других показателей (ВКГ7, ВКГ9), причем к 2006 году этот разрыв увеличился. Ни в одной консалтинговой группе из исследуемых не соблюдается рыночное соотношение между продуктивностью труда и его оплатой, только в группах ВКГ10, ЛКГ8, ЛКГ7 они практически совпадают.

Установлено, что, с одной стороны, уровень использования интеллектуального потенциала персонала через внешнее стимулирование скорее направлен на достижение приемлемого уровня расходной части дохода консалтинговых групп, чем на достижение роста продуктивности труда. С другой стороны, большие возможности недоиспользования трудовой составляющей заложены в компаниях, получающих меньший доход.

Констатировано, что более детальное выявление причин неполной реализации интеллектуального потенциала персонала требует иных оценочных инструментов, в частности методов рейтингования.

ВКГ7

ВКГ8

ВКГ9

2000 2001 2002 2003 2004 2005

2000 2001 2002 2003 200-1 2005 '

2 ООО 2001 2002 2003 2004 2005

Рисунок 3 - Сравнительная динамика темпов изменения показателей, оценивающих состояние интеллектуально-трудовой

составляющей консалтинговых групп за 2000-2005 гг,

По мнению автора, для установления экспресс-рейтинга уровня адаптации персонал-технологии в бизнес-деятельности исследуемых консалтинговых групп целесообразнее использовать метод «суммы мест», поскольку данные компании осуществляют услуги, сходные по основным направлениям и имеют число работников близкое к среднему значению.

Разработанная автором методика ранжирования компаний по величине экспресс-рейтинговой оценки совокупности относительных показателей состоит из нескольких этапов, иерархически обусловленных традиционными приемами аналитических процедур: выбор объектов ранжирования; подбор показателей экспресс-рейтингования; расчет показателей рейтинговой оценки по выбранным объектам ранжирования за определенный период исследования; проведение процедуры экспресс-рейтингования (ранжирования) - первое место присваивается лучшему показателю.

Выбор показателей рейтингования осуществлялся по принципу комплексного (прямого и косвенного) влияния условий и управленческих воздействий на интеллектуальные результаты деятельности. В качестве основных наиболее полно оценивающих эти процессы в консалтинговом бизнесе, показателей автором приняты: прямые - условно-годовая экономия персонала, прибыль в расчете на одного работника и косвенные - соотношение между темпами динамики продуктивности и оплаты труда, доля средств на оплату труда в маржинальном доходе, доходность средств на оплату труда персонала.

Результаты экспресс-рейтингования свидетельствуют об определенной пессимистической тенденции: к 2005 году в 7 из 10 консалтинговых групп уровень адаптации снижался, некоторое повышение рейтинга в 2005 году имело место в 6 компаниях. Так, среди наиболее успешно адаптирующих персонал-технологии в 2001 году можно назвать консалтинговые группы - ВКГ7, ЛКГ8, ЛКГ7, в 2002 году - ВКГ12, ЛКГ7, ВКГ8, в 2003 году - ВКГ11, ЛКГ7, ВКГ9, ВКГ12, в 2004 году - ВКГ8, ВКГ9, ЛКГ7, в 2005 году - ВКГ7, ВКГ8, ВКГ11, ЛКГ7. В среднегодовом исчислении за 2001-2005 гг. (рисунок 4) ранжирование показателя соотношения темпов динамики продуктивности и оплаты труда наглядно демонстрирует отсутствие синхронного изменения этих показателей адаптации персонал-технологий.

Результаты выполнения аналитических процедур предложенной методики экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий в сфере консалтингового бизнеса позволил сделать следующие выводы: несмотря на прибыльную деятельность, имеющие место отклонения в негативную сторону показателей, участвующих в расчете рейтинга компаний и величины совокупного рейтинга как в статике (по исследуемым группам), так и в динамике (по исследуемым периодам), позволяют охарактеризовать имеющий место инструментарий адаптации персонал-технологий как нуждающийся в совершенствовании.

Место

Шифр организации

"^"Соотношение между темпами динамики продуктивности н оплаты труда '.....Совопкупнын рейтинг

Шифр организации

Доходность средств на оплату труда персонала ——Совокупный рейтинг

Рисунок 4 - Экономические и финансовые показатели консалтинговых групп

Воронежской и Липецкой областей, ранжированных по совокупному рейтингу (в среднем за 2001-2005 гг.)

3. Методика определения мотивациониых источников интеллектуальной активности персонала

Одной из приоритетных областей, в которых должны развиваться адаптивные персонал-технологии, является мотивация труда.

Авторское видение сущности мотивации к деятельности высокопрофессионального персонала компаний, выполняющих интеллектуальные бизнес-услуги сводится к утверждению, что для отдельного работника и всего персонала такой компании в гораздо большей мере имеет значение, наряду с внешней, внутренняя мотивация, то есть для того, чтобы добиться нужного для организации поведения творческого работника, недостаточно только внешних стимулов, так как значимыми для него должны быть факторы удовлетворенности трудом, развития профессиональных навыков, признания индивидуальных и групповых достижений.

Отсюда вытекает актуальность выявления источников интеллектуальной активности персонала. Для этих целей автором разработана «Методика оценки мотивационных источников интеллектуальной активности персонала», которая рекомендуется к использованию в консалтинговых компаниях и других сферах интеллектуальных услуг. Методические процедуры складываются из нескольких этапов.

На первом этапе выявляются и сопоставляются личностные ценности персонала и организационные ценности компании на основе информации, полученной по материалам разработанной автором анкеты и выполненного анкетирования работников исследуемых консалтинговых групп. Учитывая специфику объектов исследования, в анкете предусмотрен широкий спектр вопросов, включающих оценку жизненных ценностей (35) и потребностей (28).

На втором этапе выполняется анализ ценностей персонала. Ценности персонала включают базовые ценности, характеризующие их личностную сторону, и инструментальные, способствующие профессионализму работников.

Количественная оценка весомости каждой конкретной ценности, отнесенной к базовым ценностям (БЦП) или инструментальным ценностям (ИЦП) персонала выполнена автором на основании расчета по следующему алгоритму:

¡=1

где ЦП - отдельная ценность в системе ценностей персонала, баллы; 1 -группа в диапазоне балловой оценки, п=7, ед.; N1 - количество одинаковых ответов в группе, ед.; Б; - величина оценочного балла, баллы; КВ.Р - коэффициент оценки веса ЦП Вебера-Роучи, ед.

В таблице 1 приведены проранжированные автором личностные и инструментальные ценности персонала, дающие возможность сделать выводы о системе ценностных предпочтений работников, занятых в интеллектуальном бизнесе, и использовать их при разработке адаптивных персонал-технологий. На основании детально проанализированной структуры личностных и инструментальных ценностей персонала и дополнительно выделены из них и количественно измерены социально-значимые (СЦП) и профессионально компетентные (ПЦП) (таблица 2). Доминирующие ценности составляют 68,05 % (41,67 + 26,38).

На третьем этапе изучаются индивидуальные, групповые и коллективные потребности персонала, занятого в сфере интеллектуальных бизнес-услуг, и формируются адекватные условия одновременного удовлетворения ожиданий по всему спектру выявленных потребностей.

Наибольшая степень неудовлетворенности выявлена автором по таким потребностям, как: потребность в независимости и свободе, в поддержании здоровья и жизнедеятельности, в признании, в надежности и безопасности, и наименьшая - в принадлежности, в социальном статусе, в новизне.

Таблица 1 - Ранжированные личностные и инструментальные ценности персонала консалтинговых групп

(в пределах выборки - 56 человек) на 01.01.2006 г.

Личностные ценности персонала (ЛЦП) Инструментальные ценности пе эсонала (ИЦП)

Наименование ценностей Код Суммарная Ранг Наименование ценностей Код Суммарная Ранг

персонала ценности оценка веса ценности, баллы персонала ценности оценка веса ценности, баллы

Самоуважении 1.15 1325 1 Интеллект 1.30 1355 1

Комфортная жизнь 1.1 1310 2 Логика 1.31 1255 2

Удовольствие 1.13 1300 3 Независимость 1.29 1235 3

Мудрость, здравый смысл 1.18 1245 4 Творческое воображение 1.28 1230 4

Внутренняя гармония 1.10 1205 5 Амбиции 1.19 1200 5

Равенство и равноправие 1.6 1080 6 Великодушие 1.25 1080 6

Чувство достижения успеха 1.3 1076 7 Любовь 1.32 1155 7

Мирная жизнь 1.4 1075 8 Ответственность 1.35 996 8

Интересная жизнь 1.2 1036 9 Помощь 1.26 900 9

Совершенная любовь 1.11 1004 10 Способности 1.21 899 10

Верная дружба 1.17 996 11 Чистота 1.23 759 11

Национальная безопасность 1.12 985 12 Воспитанность 1.34 747 12

Свобода 1.8 972 13 Энергичность, оптимизм 1.22 724 13

Социальное признание 1.16 759 14 Честность 1.27 518 14

Спасение души 1.14 738 15 Широкий кругозор 1.20 346 15

Красота 1.5 693 16 Смелость 1.24 " 342 16

Безопасность семьи 1.7 252 17 Послушание 1.33 252 17

Счастье 1.9 234 18

Общий вес ЛЦП - 17285 - Общий вес ИЦП 14993 -

Таблица 2 - Структура ценностей персонала исследуемых консалтинговых

компаний

Название ценностей Состав ценностей (коды) Суммарная опенка веса ценностей, баллы Структура ценностей персонала, %

Социально-значимые (СЦП) 1.4+ 1.5 + 1.6+ 1.12 3833 11.88

Базовые личностные (БЛЦП = ЛЦП - СЦП) - 13452 41.67

Моральные (МЦП) 1.22+ 1.23 + 1.24+ 1.25 + 1.26 + 1.27+1.32+ 1.33 + 1.34 6477 20,07

Профессионпьно-компетентные (ПЦП = ИЦП - МЦП) - 8516 26.38

Итого - 32278 100,00

То есть в исследуемых организациях не наблюдается иерархичности в удовлетворенности - неудовлетворенности потребностей, что подтверждает правильность авторского видения мотивирования интеллектуальной активности персонала в исследуемых организациях.

На четвертом этапе на основе проанализированных и выявленных ценностей выстраивается профиль внешней мотивации (рисунок 5), материалы которого показывают, что зона неудовлетворенных потребностей занимает менее значительное место в общем массиве исследованных потребностей. По мнению автора, такое положение вещей не способно сформировать желание сменить место работы, так как большая часть потребностей удовлетворяется. Следовательно, ожидание удовлетворения потребностей работники связывают с деятельностью в данной организации. Поэтому организации должны строить адаптивную систему мотивации, основанную на выработке способов удовлетворения ожиданий персонала.

На удовлетворении перечисленных потребностей как факторов внешней мотивации с учетом важности их влияния, соответствующей указанному удельному весу в массиве неудовлетворенных потребностей, следует, по мнению автора, строить мотивационную политику фирмы, используя рассмотренные процедуры методики. При этом понимание вознаграждения следует расширить за рамки материального стимулирования, так как персонал исследуемых организаций относится к высокооплачиваемому контингенту работников и доходы персонала не является главным или единственным фактором понуждения к деятельности. Стимулирование высокопрофессиональной деятельности наемного персонала через оплату должно быть реализовано по одному из типов: долгосрочным поощрительным вознаграждением; ежегодным бонусом; индивидуальным поощрением; разовым бонусом; участием в доходе; единовременным выплатам по заслугам.

_ да

0\ аз

С-

сг

2.7 2.1 2.2 2.5

2.10

2.8 2.3 2 А 26 2.9

2.7 потребность и независимости и свободе. |2.1 потребность в поддержании здоровья и

изнедеятельности;

1.2 потребность в признании; Й.5 потребность в надежности и безопасности;

. 10 потребность в достижениях, когда важен «результат»

2.8 потребность в конкуренции, влиянии на расстановку внутриполитических сил;

2.4 потребность в принадлежности к референтной ^^ группе и командной работе;

2.3 потребность а общении .6 потребность а социальном статусе и власти;

12.9 потребность в достижениях, когда важен «процесс»

шжтжшшшшшшшшжтштшшшшштшт

100,00

0 Зона удовлетворенности потребнхтей персонал а; зона поддержания внешней метизации персонала - для организации

■ Зона неудовлетворенных потребностей, ожидания удозлетворения

потребностей - для персонала; перспективная зона внешней мотивами -дпя органиэзда

Степень удовлетворения потребностей, %

Рисунок 5 - Профиль мотивации персонала консалтинговых групп Воронежской и Липецкой областей на основе ожиданий удовлетворения потребностей (2005 год)

4. Технологические инструменты оценки востребованности интеллектуального потенциала персонала

Для целей определения востребованности профессиональных компетенций персонала автором разработана и рекомендуется «Методика оценки востребованности интеллектуального потенциала персонала», алгоритм которой состоит из двух модулей: оценка заказа и оценка персонала (рисунок 6).

Первый модуль. При рассмотрении заказа коммерческим отделом совместно с заказчиком определяются цели выполнения проекта (заказа) (блок 1.1), то есть, какие результаты должны быть достигнуты, и формируется перечень возможных для решения задач (блок 1.2). С учетом поставленных задач отбираются основные направления реализации заказа (блок 1.3). Результаты всех трех блоков первого модуля заносятся в специально разработанный автором бланк заказа.

Второй модуль. После определения целей и задач оценки персонала (первый и второй блок, соответственно), которые осуществляются параллельно с двумя блоками первого модуля, формируются ключевые критерии профессиональных компетенций (блок 2.3). Спецификой данного блока является использование матричного метода, рекомендуемого автором к применению при оценке ключевых критериев профессиональных компетенций персонала консалтинговой организации. Под ключевыми критериями автор понимает количественные значения показателей, характеризующих уровень профессиональных компетенций, востребованных при выполнении определенной работы (заказа, проекта) или персонала организации (таблица 3).

Следующим этапом является выбор специалистов, обладающих необходимыми профессиональными компетенциями и текущая (тактическая) оценка их востребованности в рамках данного конкретного заказа (1 уровень востребованности (блоки 1.1-2.5), то есть соответствие сформированным ключевым критериям (блок 2.4). Второй уровень оценки востребованности профессиональных компетенций персонала - эмпирическая (стратегическая) оценка профессиональных компетенций (блок 2.6). Эмпирическая оценка проводится по следующим основным областям знаний, умений, навыков: профессиональные знания: маркетинг; логистика; финансовый менеджмент; инвестиции; законодательство; бухгалтерский учет и аудит; инновации; персонал-менеджмент и т.д.; знание отраслевой специфики сферы деятельности заказчика.

Логика методических процедур этого уровня обуславливает поэтапную персонал-технологию.

Первый этап. Необходимый уровень востребованных профессиональных компетенций по каждому виду работ (заказу, проекту) (далее заказы) за определенный период отражается в сводной ведомости, в которой по горизонтали располагаются заказы по номерам, а по вертикали перечень всех профессиональных компетенций, которые были востребованы при выполнении заказов. После формирования сводной ведомости осущест-

Модуль 1

Модуль 2

Определение целей заказа и

-1— *

Определение задач заказа

----{,

Определение целей оценки персонала

1.2

Определение задач оценки персонала

2.2

Формирование направлений реализации заказа 1.3

----р.

Формирование ключевых критериев профессиональных компетенций ^ 3

Текущая оценка соответствия ключевым критериям 2 4

Выбор наилучшего(их) сотрудника(ов) 2.5

ДА

Выполнение заказа

НЕТ

Базовая оценка

Рисунок 6 - Алгоритм оценки востребованности профессиональных компетенций персонала в сфере интеллектуальных бизнес-услуг

вляется оценка востребованной профессиональной компетенции в целом по организации, для чего автором разработан и рекомендуется к использованию трехкомпонентный показатель (коэффициент).

Таблица 3 - Матрица оценки ключевых критериев профессиональных компетенций персонала (баллы)__

Подход к оказанию консалтинговых услуг (в соответствии с классификацией Шайна Э.) Способ выполнения работы (заказа, проекта)

Типовые решения Инновационные решения Эксклюзивные 1Т-решения

Оказание типовых консультационных услуг 1,00 1,75 2,5

Подход «доктор-больной» 1,25 2,00 2,75

Процессное ■ консультирование 1,5 2,25 3,00

Первый компонент (К1) данного коэффициента характеризует периодичность (частоту) востребованности профессиональной компетенции и рассчитывается как отношение количества заказов, в которых была востребована данная компетенция, к общему количеству выполненных заказов (в единицах или процентах).

Второй компонент (К2) позволяющий судить о значимости определенной компетенции при выполнении заказа, рассчитывается следующим образом:

у '

К2 = 1 к, , (2)

п

где К. ~ количество профессиональных компетенций, востребованных

при выполнении ;-го заказа; п - общее количество выполненных заказов.

Третий компонент (КЗ) характеризует средний необходимый уровень профессиональной компетенции для выполнения заказа (среднеарифметическая величина).

Второй этап. По данным карточки уровня профессиональных компетенций формируется их перечень и определяется уровень компетенций работника на момент проведения оценки. Затем рассчитывается средние значения и итоговый балл, которые характеризуют востребованность комплекса профессиональных компетенций работника с точки зрения выполненных организацией заказов.

Третий этап. Определяется востребованность профессиональных компетенций специалиста по итогам периода путем сопоставления средних и итоговых значений работника и персонала организации в целом.

Результаты выполненной автором апробации рассмотренной методики в консалтинговой группе ВКГ6 (2006 год) (таблица 4) позволили сделать следующие выводы: структура профессиональных компетенций специалиста выше среднего уровня в целом по организации (К1>1), таким об-

разом, его профессиональные навыки, знания и умения являются востребованными. Соотношение К1.1<К1.2 свидетельствует о том, что из двух данных областей развития профессиональных компетенций приоритетным является именно получение дополнительных профессиональных знаний, навыков и умений; значимость профессиональных компетенций, характеризуемая уровнем К2, также выше среднего значения, что свидетельствует о возможности для этого специалиста в некоторой степени обособленно использовать навыки и умения в определенной области; величина КЗ (меньше единицы) свидетельствует о необходимости развития имеющихся профессиональных компетенций. Поскольку компонент КЗ является наиболее весомым при сравнении компетенций разных сотрудников, то для данного сотрудника приоритетным является выполнение дополнительных заказов в данных отраслях, нежели освоение новых; уровень трехкомпонентно-го показателя востребованности профессиональных компетенций специалиста свидетельствует, что профессиональные компетенции работника при выполнении обязательств по принятым заказам не в полном объеме соответствуют требованиям рынка по причине недостаточного развития компетенций. Поэтому целесообразным видится сохранение этого специалиста в штате консалтинговой организации только при условии развития профессиональных компетенций.

Таблица 4 - Оценка востребованности профессиональных компетенций

специалиста ВКГ6

Показатель Трехкомпонентный показатель

К1,ед. К2, ед. КЗ, балл

Востребованность профессиональных знаний работника, ед. 1,1276 1,1312 0,8168

Востребованность отраслевых знаний работника, ед. 1,1667 1,1959 1,3548

Востребованность профессиональных компетенций работника, сд. 1,1383 1,1492 0,9793

5. Алгоритм диагностики развития профессиональных компетенций работников на основе инструментов аутсорсинга

Установлено, что для принятия пределов профессиональных компетенций собственного персонала консалтинговым компаниям целесообразно использовать инструменты аутсорсинга, опираясь на особенности и преимущества этой технологической процедуры.

Основной недостаток имеющихся матриц аутсорсинга, по мнению автора, заключается в их статичности, то есть в отсутствии ориентации на динамизм внешней и внутренней бизнес-среды.

Устранить недостатки и сохранить преимущества рассмотренных инструментов адаптивных персонал-технологий, возможно при использовании разработанной автором матрицы динамического позиционирования (рисунок 7), которая позволяет использовать ее при принятии управленческих решений на стадии стратегического и тактического планирования.

Стратегнчеекая важность

Внешнее позиционирование

Хуже

Выше

Уровень компетенций/работ/ результатов по сравнению с рыночным

* 1 - ячейка с характеристиками: стратегическая важность - высокая; уровень компетенций - хуже;

2 - ячейка с характеристиками: стратегическая важность - высокая; уровень компетенций - такой же;

3 - ячейка с характеристиками: стратегическая важность - высокая; уровень компетенций - выше;

4 - ячейка с характеристиками: стратегическая важность - средняя; уровень компетенций - хуже и т.д.;

Рисунок 7 - Матрица динамического позиционирования компетенций персонала

(фрагмент)

Использования данного инструмента адаптивной персонал-технологии предполагает определенную алгоритмическую последовательность: определение позиции компетенций персонала в соответствии с методикой, предложенной Д. Хлебниковым; определение возможных направлений развития ситуации и принятия соответствующих управленческих решений по матрице динамического позиционирования; осуществление прогностического анализа изменений внутренней и внешней бизнес-среды; принятие адекватных управленческих решений на краткосрочную перспективу в соответствии с результатами прогностического анализа; выбор наиболее обоснованных управленческих решений на долгосрочную перспективу.

В таблице 5 представлены основные разработанные автором возможные варианты адаптации технологий управления персоналом в консалтинговых компаниях, в том числе при использовании инструмента аутсорсинга, ситуационная вариантность которых предусматривает привлечение внешнего персонала в четырех случаях.

Таким образом, использование на практике предложенных разработок в области адаптивных персонал-технологий обеспечит наиболее целесообразное и полное использование интеллектуальных возможностей собственного персонала консалтинговых групп и своевременное реагирование на изменения внутренних и внешних условий бизнес-среды.

3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Проведенные исследования адаптации персонал-технологий в организациях сферы интеллектуальных бизнес-услуг позволили сделать следующие выводы:

1. Современное состояние организаций сферы интеллектуальных бизнес-услуг, несмотря на существенные достижения в бизнесе, несвободно от проблем в персонал-технологиях, связанных с процессами расширения видов и объемов деятельности и особенно качественного роста требований заказчиков.

Теория персонал-менеджмента, в своей основе учитывающая новые экономические условия, в последние годы логически переориентируется на управление человеческими ресурсами. Гибкое и адаптивное использование последних в сфере интеллектуальных бизнес-услуг предусматривает следующее: формулирование ценностей труда, разделяемых всеми участниками; создание условий для полной востребованности и развития компетенций персонала; использование мотивационно-стимулирующих программ при расширении полномочий команды в принятии управленческих решений; формирование гуманизированной организационной культуры.

2. Сложившаяся технология работы с персоналом в консалтинговом бизнесе не обеспечивает в должной мере владение инструментарием управления в быстроменяющейся среде хозяйствования, особенно их практического использования в российских условиях. Учитывая социально-экономические особенности интеллектуально-трудовой деятельности и причины их порождающие, в первую очередь, имеющиеся сложности це-

Таблица 5 - Дерево технологических процедур ситуационного управления персоналом в сфере интеллектуальных бизнес-услуг (фрагмент) _

Параметры Характеристика изменений (управленческое решение) Комментарии

Исполнитель IT-ресурсы Персонал

1 2 3 4 5

/ Собственны!! N \ у/сочтенные Собственный -© Раз питие i н ггеллекту алы loro потенциала собственного персонала: обучение и повышение уровня профессионал!, и и х ком п ете н цн ¡i Осуществление подобных внутренних изменений особенно характерно дня консалтинговых компаний, для деятельности которых повышается стратегическая важность основных профессиональных компетенций собственного персонала

-0 Внешни!) Привлечение внешнего временного персонала(или выведение за штат собственного персонала) для выполнения части заказа по неосновным направлениям бизнес-деятельности 1. Привлечение временного стороннего персонала для выполнения работ, которые являются непрофильными для консалтинговой компании, и персонал которой не обладает должным уровнем профессиональных компетенции 2. Использование аугстафиинга консалтинговыми компаниями обосновано в случаях необходимости сокращения штата собственного персонала или экономии на расходах, связанных с содержанием, мотивированием и развитием персонала

Кнешние Собственный -© Использование персоналом эксклюзивных П'-рсшеннй сторонней организации в своей бизнес-деятельности Применение собственным персоналом консалтинговой компании в текущей бнзпес-леятельности внешних ГГ-решеннй сопряжено с заключением договоров па их постоянную диагностику н обновление

-Ф Внешний Передача части принятого проекта на выполнение сторонней организации Субподрядная форма отношений не характерна дня сферы интеллектуальных услуг (псевдоаутсорсинг), поскольку консалтинговая компания, принимая заказ, ориентируется на своп основные направления деятельности, технический уровень оснащений и уровень профессиональных компетенций собственного персонала Отсутствие должного уровня профессиональных компетенций в непрофильных сферах восполняется привлечением временного персонала. |

лесообразно преодолевать на основе соответствующего адаптивного инструментария персонал-технологий.

3. Среди позиций существующей типологии управления в наибольшей степени отвечают сущности интеллектуально-трудовой деятельности управленческие типы, акцентирующие внимание на потенциале отдельного человека как ресурса и, тем самым, закладывающие адаптацию в качестве атрибутивного свойства. В качестве инструментария' адаптивных персонал-технологий выступают методы и средства, обеспечивающие, в конечном итоге, конкурентоспособность компании и персонала, а именно приоритет экономических методов и гибких средств воздействия на трудовое поведение.

4. Основные тенденции функционирования консалтингового бизнеса демонстрируют влияние как благоприятных, так и негативных условий бизнес-среды; следствием последних является существенное недоиспользование адаптивных инструментов управления персоналом. Высокий уровень доходности консалтинговых компании в целом и рентабельности средств на оплату труда имеют большой размах вариации по исследуемым 10 объектам за 2001-2005 гг.. что дает основание считать нереализованными возможности активизации интеллектуального труда в отдельных компаниях.

5. Детальная диагностика состояния персонал-технологий показала, что большинство из исследуемых компаний имеют худшую картину нн-теллектуалько-трудовой деятельности.персонала, так как имеет место опережающий рост доходов персонала на фоне низких темпов роста (или снижения) его продуктивности, но постоянного роста доходов от услуг за счет увеличения тарифов.

6. Для оценки уровня адаптации персонал-технологий предложен и рекомендован руководству компаний метод экспресс-рейтинга, который состоит из четырех этапов. Результаты экспресс-рейтингования свидетельствуют об определенной пессимистической тенденции: уровень адаптации персонал-технологии к 2005 году стабильно снижался, некоторый рост рейтинга имел место в 2005 году в 6 компаниях. Прибыльная деятельность консалтинговых групп не смогла обеспечить отсутствие негативных отклонений показателей, формирующих уровень совокупного рейтинга.

7. Для создания действенных условий активизации интеллектуального потенциала персонала в организациях сферы интеллектуальных бизнес-услуг руководству компаний предложен инструмент оценки его мотн-нашюнных источников посредством четырехэтапных процедур: выявление и сопоставление личностных и организационных ценностей; анализ ценностей персонала; изучение потребностей; мониторинг ожиданий их удовлетворения Па основании апробации данной методики в некоторых консалтинговых компаниях выделены зоны поддержания действующей внешней мотивации и перспективной внешне» мотивации, ориентированной на ожидания персонала в удовлетворении определенных видов потребностей.

8. Для реализации неиспользованных возможностей активизации интеллектуального потенциала персонала в организациях сферы интеллектуальных бизнес-услуг разработан и рекомендован менеджерам компаний

24

инструмент двухуровневой оценки востребованности профессиональных компетенций, состоящий из двух модулей. Спецификой данного подхода является использование матричного метола текущей оценки соответствия профессиональных компетенций персонала ключевым критериям. Для эмпирической оценки востребованности профессиональных компетенций персонала обоснован трехкомпонентный показатель, результаты апробации которого позволили назвать конкретные компетенции в качестве наиболее востребованных.

9. С целью выявления признаков адаптации персонал-технологий в консалтинговых компаниях необходимо устанавливать пределы профессиональных компетенций с использованием инструментов аутсорсинга на основе разработанной и рекомендуемой менеджерам компаний матрииы динамического позиционирования. Ситуационная вариантность матрицы предусматривает целесообразность привлечения внешнего персонала в четырех случаях (ситуациях бизнес-деятельности). При выборе траектории позиционирования на краткосрочную и долгосрочную перспективу рекомендовано использовать дерево технологических процедур управления персоналом.

4. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

4.1. Статьи в журналах перечня ВАК

1. Хорев, А. И. Внутрифирменная оценка интеллектуального потенциала [Текст] / А.И. Хорев, Е.В. Кондратьева, Н.В. Фролова // Экономика и производство. - 2006. - № 4. - 0,37 п.л.

2. Полозова, А. Н. Оценка востребованности профессиональной компетенции персонала коммерческих организаций в различных отраслях [Текст] / А.Н. Полозова, Е.В. Кондратьева // Экономика и произЕЮдство. -2006. - № 4. - 0,47 п.л.

4.2. Статьи, опубликованные в других изданиях

3. Полозова, А. Н. Особенности экономического управления субъектами внутренней среды бизнеса [Текст] / Е.В. Кондратьева, E.Ei. Горковенко Н Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, - Вып. 10 / Под ред. проф. Ю.А. Корчагина. - Воронеж, 2005. - 0,3 п.л.

4. Хорев, А. И. Оценка управленческой деятельности [Текст] / A.M. Хорев, Е.В. Кондратьева И Материалы XLIV отчетной научной конференции за 2005 год. - Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад., 2006. - ч.3. - 63 с. - 0,06 п.л.

5. Полозова, А. Н. Адаптивно-инновационные технологии аутсорсинга в менеджменте [Текст] / А.Н. Полозова, Е.В. Кондратьева, В.В. Оч-нев, J1.B. Брянцева // Инновационные и информационные процессы и технологии в обществе и экономике. - 2006. - № 5. - 0,5 п.л.

6. Кондратьева, Е. В. Особенности формирования мотивационной политики организации [Текст] / Е.В. Кондратьева, Е.В. Горковенко. Н.Е5.

25

Фролова/7 Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ. - Вып. 14 / Под ред. проф. Ю. А. Корчагина, - Воронеж, 2006. - 0,41 п.л.

7. Полозова, А. Н. Взаимосзязь личностных и организационных ценностей в персон!1Л-технодогиях [Текст] / А.Н. Полозова, Е.В. Кондратьева, Е.В. Горковенко // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ. - Вып. 14 / Под ред. проф. Ю.А. Корчагина. - Воронеж: ЦИРЭ, 2006. - 0,31 пл.

8. Хорев, А. И. Самомотивация в интеллектуальной бизнес-деятельности [Текст] / А.И. Хоргв, Е.В. Кондратьева // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: Межрегиональный сборник научных трудов. - Вып. 6, часть 1. - Воронеж: ВГТА, 2006. ~ 0,20 п.л. : .

9. Кондратьева, Е. В. Консалтинг: организационные аспекты [Текст] / Е.В. Кондратьева // Экономикс и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: Межрегиональный сборник научных трудов.. -Внп.6, часть 2.-Воронеж: ВГТА, 2006.-0,16 п.л.

10.: Хорев, А. И. Формирование мотивационной среды на основе ценностных предпочтений [Текст] / А.И. Хорев, Е.В. Кондратьева // Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты ,труда на современном предприятии: Материалы II Международной научно-практической конференции. - Пенза: ПДЗ, 2006. - 0,15 п.л.

11. Кондратьева, Е. В. Методика оценки трудоресурсной составляющей бизнес-деятельности [Текст] / Е.В. Кондратьева // Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности. Организация и информационно!; обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности: Материалы Всероссий-скэй научно-практической конференции. - Пенза: ПДЗ, 2006. - 0,12 п.л.;

12. Кондратьева, Е. В. Оценка результатов труда на основе многоканальной обратной связи [Текст] / Е.В Кондратьева // Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности. Организация и инфор-мгционное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: ПДЗ, 2006. - 0,13 пл.

13. Кондратьева, Е. В. Диагностика показателей и параметров интел-л е кту ал ь и о-трудово й деятельности персонала [Текст] / Е.В. Кондратьева. -Воронеж: ЦИРЭ, 2004,- 1,49 п.л. ..

Подписано в печать 27.12.2006.

- Формат-60x84 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Ризография.

Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз.

,.,..,,.,. Заказ№6/з

, ГОУВТО «Воронежская государственная технологическая академия»

(гоувпо «вгтА»)

' м " Участок оперативной полиграфии ВГТА

Адрес академии и участка оперативной.полиграфии: - 394000 Воронеж, пр. Революции, 19

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кондратьева, Елена Валерьевна

Введение

1. Теоретико-методологические положения адаптивных персонал-технологий

1.1. Сущность и методология технологий управления персоналом

1.2. Особенности трудовой деятельности в сфере интеллектуальных бизнес-услуг

1.3. Концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий

2. Экономическая диагностика трудовой составляющей сферы интеллектуальных бизнес-услуг

2.1. Тенденции развития консалтингового бизнеса

2.2. Диагностические процедуры экономической оценки интеллектуально-трудовой деятельности персонала

2.3. Методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий

3. Направления формирования и развития инструментария адаптивных технологий управления персоналом в консалтинговых группах

3.1. Мотивационно-стимулирующие инструменты технологических процедур

3.2. Оценка востребованности интеллектуального потенциала персонала

3.3. Адаптация персонал-технологий на основе инструментов аутсорсинга 152 Заключение 171 Список использованных источников 175 Приложение

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие инструментария адаптивных персонал-технологий в сфере интеллектуальных бизнес-услуг"

Актуальность темы исследования. Функционирование и развитие организаций сферы интеллектуальных бизнес-услуг в условиях постоянных и ускоряющихся изменений рыночной ситуации вызывает необходимость гибкого реагирования и соответствующих изменений в подходах к управлению персоналом. Происходящие в современном персонал-менеджменте сложные процессы реорганизации отношений, связанные с повышением значимости человеческих ресурсов, выдвинули в качестве приоритетов - создание и использование соответствующих технологических инструментов.

Деятельность организаций интеллектуального бизнеса, в том числе консалтинговых компаний, происходит под влиянием как позитивных, так и негативных факторов внешней и внутренней среды. Одним из существенных препятствий для конкурентоспособной бизнес-деятельности компаний становится недоиспользование экономических способов реагирования; недоучет ценностей персонала и организации; ограниченное восприятие менеджерами интеллектуального потенциала как человеческого ресурса; недооценка (или отсутствие диагностики) профессиональных компетенций персонала, тормозящая его развитие и рост интеллекта. В настоящее время предпринимаются отдельные попытки апробации разработок зарубежного персонал-менеджмента, однако они в большинстве случаев бессистемны, а внедряемые персонал-технологии не адаптированы к отечественным условиям.

Вследствие этого, актуально научно-методологическое и методическое обеспечение процедур персонал-технологий на основе системного инструментария, адаптирующего методы и средства воздействия на трудовую составляющую деятельности организаций сферы интеллектуальных бизнес-услуг и ее в наибольшей степени творческой подотрасли - консалтинга.

Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых - экономистов. Особую значимость представляют теоретические и методологические положения Э. Мэйо, Д. МакКлеланда, Д. Макгрегора, Дж. Адамса, В. Врума о системных принципах экономических методов управления персоналом, о концептуальных подходах и роли человеческих ресурсов в персонал-менеджменте; Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Л. Выготского, А. Маслоу, Э, Локка, Л. Портера, Э. Лоулера об общих закономерностях развития мотивации и стимулирования труда, о роли потребностей и ожиданий в мотивировании персонала. Осуществленный в диссертационной работе методический подход к разработке мотивационных источников персонала опирался на современное представление о мотивах, стимулах и ценностях, нашедшие свое выражение в трудах российских ученых - А.И. Кочетковой, Е.С. Яхонтовой, C.B. Шекшни, А.Я. Кибанова, А.И. Маслова, В.Н. Верхогла-зенко, Т.Ю. Базарова, А.Л. Бачурина, В Токарева, M Магуры, М. Малуева, H.A. Чижова. При разработке методических подходов к формированию инструментов персонал-технологий, в том числе консалтинговых компаниях, использована система представлений Л.Н. Кращенко, Ю.Г. Одегова, Э. Холмса, А.И. Хорева, Т.И. Овчинниковой, И.П. Богомоловой, Л.И. Чурикова, В.М. Баутина, В.П. Воронина о взаимосвязях результатов бизнес-деятельности и интеллектуального потенциала персонала, об оптимизации способов развития интеллекта работников и роста их профессиональных компетенций.

Цель, предмет и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка инструментария адаптивных персонал-технологий в организациях сферы интеллектуальных бизнес-услуг. Предмет исследования составляют экономические отношения в технологическом процессе управления персоналом. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи: исследовать сущность и методологию технологий управления персоналом; интерпретировать особенности трудовой деятельности в сфере интеллектуальных бизнес-услуг; разработать концептуальную модель инструментария адаптивных персонал-технологий; выявить тенденции развития консалтингового бизнеса; диагностировать уровень интеллектуально-трудовой деятельности персонала; изложить методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий; раскрыть мотивационно-стимулирующие инструменты технологических процедур; обосновать методические процедуры оценки востребованности интеллектуального потенциала персонала; разработать матрицу позиционирования профессиональных компетенций персонала для принятия адаптивных управленческих решений.

Объект исследования. В качестве объектов исследования выбраны трудовые коллективы организаций сферы интеллектуальных бизнес-услуг Воронежской и Липецкой областей (35 объектов). Более детальное исследование отдельных методов персонал-технологий проводились в консалтинговых группах г. Воронежа (6 компаний) и г. Липецка (4 компании).

Теоретической и методологической основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам адаптации персонал-технологий. Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к изучению социально-экономических явлений; экономической статистики (ранжирование, параллельные ряды, матричный, сравнения), графический, социологический (опрос, анкетирование, тестирование), рейтингование. В информационную базу исследования включены нормативно-правовые документы Министерства труда; Воронежского и Липецкого облкомстата; материалы экономического и статистического учета консалтинговых компаний, в том числе ведущих российских, консалтинговых групп Воронежской и Липецкой областей.

Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием теории, методологии, методики и практики персонал-технологий. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащиеся элементы научной новизны, заключаются в следующем: раскрыты концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий, которые переносят акцент с менеджеров на меняющийся под воздействием бизнес-окружения персонал и инициируют развитие его интеллектуального потенциала; предложены аналитические процедуры экспресс-рейтингования уровня персонал-технологий, отличительной чертой которых является отражение адаптированности технологических процедур к изменениям бизнес-среды и человеческих ресурсов компаний; разработаны методические процедуры определения мотивационных источников интеллектуальной активности персонала, учитывающие в отличие от традиционных подходов организационные и личностные ценности; обоснованы технологические модули оценки интеллектуального потенциала персонала, впервые позволяющие диагностировать уровень его востребованности; предложены методические положения диагностики развития профессиональных компетенций и работников, отличающиеся использованием преимуществ инструментов аутсорсинга.

Практическая значимость работы. Имеются научные и прикладные разработки, в которых содержатся: алгоритм формирования трудового поведения в адаптивных персонал-технологиях компаний, посредством мотивационно-стимулирующих составляющих которого можно обеспечить рост профессиональных компетенций; информационное поле анализа уровня интеллектуально-трудовой составляющей консалтингового бизнеса, дающее возможность классифицировать специфические факторы и учитывать их в практике управления персоналом; методика экспресс-рейтинга уровня адаптации персонал-технологи, позволяющая выявить нуждающиеся в совершенствовании инструменты управления; алгоритм структуризации ценностей персонала, дающий возможность констатировать неудовлетворенные потребности работников и на этом адаптировать мотивационную политику; методические процедуры модульной оценки востребованности интеллектуального потенциала персонала, применение которых целесообразно в процессе принятия управленческих решений о развитии персонала и корректировке штата специалистов; способ матричного позиционирования профессиональных компетенций персонала, внедрение которого позволит адаптировать динамическую составляющую персонал-технологий.

Внедрение и адаптация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на II Международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии» (2006 г.) в г. Пензе; на Всероссийской научно-практической конференции «Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности. Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности» (2006 г.) в г. Пензе; на ХЫУ отчетной научной конференции ВГТА (2005 г.) в г. Воронеже.

На основании результатов исследования были внедрены: методика экспресс-рейтинга уровня адаптации персонал-технологий в ООО Консалтинг-аудиторский центр «Люксэкономсервис» (2005 г., г. Воронеж); методика оценки уровня востребованности интеллектуального потенциала персонала в ООО «Импульс-аудит» (2006 г., г. Воронеж); алгоритм диагностики развития профессиональных компетенций в ООО «Аудит-С» (2006 г., г. Семилуки, Воронежская обл.).

Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту: концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий; методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий; методика определения мотивационных источников интеллектуальной активности персонала; технологические инструменты оценки востребованности интеллектуального потенциала персонала; алгоритм диагностики развития профессиональных компетенций работников на основе инструментов аутсорсинга.

Публикации результатов исследования. Основные положения работы, содержащейся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 13 печатных работах, общим объемом 5,92 п.л., в том числе авторский вклад 4,09 п.л.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 212 наименований, снабжена 17 приложениями. Содержание работы изложено на 174 страницах машинописного текста, содержит 43 таблицы, 23 рисунка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кондратьева, Елена Валерьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные исследования адаптации персонал-технологий в организациях сферы интеллектуальных бизнес-услуг позволили сделать следующие выводы:

1. Современное состояние организаций сферы интеллектуальных бизнес-услуг, несмотря на существенные достижения в бизнесе, несвободно от проблем в персонал-технологиях, связанных с процессами расширения видов и объемов деятельности и особенно качественного роста требований заказчиков. Теория персонал-технологий, в своей основе учитывающая новые экономические условия, в последние годы логически переориентируется на управление человеческими ресурсами. Гибкое и адаптивное использование последних в сфере интеллектуальных бизнес-услуг предусматривает следующее: формулирование ценностей труда, разделяемых всеми участниками; создание условий для полной востребованности и развития компетенций персонала; использование мотивационно-стимулирующих программ при расширении полномочий команды в принятии управленческих решений; формирование гуманизированной организационной культуры.

В основу методологии персонал-технологий компаний, оказывающих интеллектуальные бизнес-услуги, закладываются подходы, отвечающие природе данного бизнеса - системный, ситуационный, процессный, количественный. Способами реализации названных подходов все в большей степени выступают экономические методы, которые являются ядром системы персонал-технологии, включающей цель, методы достижения цели, объекты и субъекты управления, средства управления; при этом совокупность методов и средств является технологическим инструментарием.

2. За последние годы значительные изменения коснулись развития консалтинга и его трудовой составляющей. Сложившаяся технология работы с персоналом в названной сфере не обеспечивает в должной мере владение инструментарием управления в новых быстроменяющихся условиях хозяйствования, особенно их практического использования в российских условиях.

Существенные отличия интеллектуальной деятельности от других видов бизнеса прямо или косвенно влияют на формы и виды управления персоналом, среди которых особо выделяются: командный характер труда, высокая степень ответственности за выполненные работы и принятые решения, приоритет интеллектуального труда, постоянное обновление и усложнение спектра заказов, независимость исполнителя-консультанта от клиента, возрастание требований к профессиональным компетенциям. Учитывая социально-экономические особенности интеллектуально-трудовой деятельности и причины их порождающие, в первую очередь, имеющиеся сложности целесообразно преодолевать на основе соответствующего адаптивного инструментария персонал-технологий.

3. Особую значимость приобретает рассмотрение персонал-технологий с позиции системного подхода, который, опираясь на природу человеческого ресурса, формирует типы управления. Среди позиций существующей типологии управления в наибольшей степени отвечают сущности интеллектуально-трудовой деятельности типы и «.I», акцентирующие внимание на потенциале отдельного человека как ресурса и, тем самым, закладывающие адаптацию в качестве атрибутивного свойства. При этом адаптивной считается персонал-технология, адекватно реагирующая на быстроменяющиеся факторы и условия внешней бизнес-среды, с одной стороны, и на меняющийся персонал, - с другой. В качестве инструментария адаптивных персонал-технологий выступают методы и средства, обеспечивающие, в конечном итоге, конкурентоспособность компании и персонала, а именно приоритет экономических методов и гибких средств воздействия на трудовое поведение.

4. Основные тенденции функционирования консалтингового бизнеса демонстрируют влияние как благоприятных, так и негативных условий бизнес-среды; следствием последних является существенное недоиспользование адаптивных инструментов управления персоналом.

Российский рынок консалтинга развивается быстрыми темпами за последнее десятилетие, однако структура оказываемых интеллектуальных услуг постоянно меняется, что вызывает изменчивость спроса на специалистов и требует перманентного роста компетенций персонала. Высокий уровень доходности консалтинговых компаний в целом и рентабельности средств на оплату труда имеют большой размах вариации по исследуемым 10 объектам за 2001-2005 гг., что дает основание считать недоиспользованными возможности интеллектуального труда в отдельных компаниях.

5. Детальная диагностика состояния персонал-технологий показала, что большинство из исследуемых компаний имеют худшую картину интеллектуально-трудовой деятельности персонала, так как имеет место опережающий рост его доходов на фоне низких темпов роста (или снижения) его продуктивности, но постоянного роста доходов от услуг за счет увеличения тарифов.

6. Для оценки уровня адаптации персонал-технологий предложен метод экспресс-рейтинга, который состоит из четырех этапов. Выбор показателей рейтингования осуществлен по принципу оценки комплексного влияния условий и управленческих воздействий на интеллектуальные результаты деятельности. Результаты экспресс-рейтингования свидетельствуют об определенной пессимистической тенденции: уровень адаптации персонал-технологий к 2005 году стабильно снижался, некоторый рост рейтинга имел место в 2005 году в 6 компаниях. Прибыльная деятельность консалтинговых групп не смогла обеспечить отсутствие негативных отклонений показателей, формирующих уровень совокупного рейтинга.

7. Для создания действенных условий активизации интеллектуального потенциала персонала в организациях сферы интеллектуальных бизнес-услуг разработан и предложен инструмент оценки его мотивационных источников посредством четырехэтапных процедур: выявление и сопоставление личностных и организационных ценностей; анализ ценностей персонала; изучение потребностей; мониторинг ожиданий их удовлетворения.

На основании апробации данной методики в некоторых консалтинговых компаниях выделены зоны поддержания действующей внешней мотивации и перспективной внешней мотивации, ориентированной на ожидания персонала в удовлетворении определенных видов потребностей. Руководству компаний рекомендовано строить мотивационную политику на удовлетворении выделенных потребностей как факторов внешней мотивации.

8. Для реализации неиспользованных возможностей активизации интеллектуального потенциала персонала в организациях сферы интеллектуальных бизнес-услуг разработан и рекомендовван инструмент двухуровневой оценки востребованности профессиональных компетенций, состоящий из двух модулей. Спецификой данного подхода (первый уровень) является использование матричного метода текущей оценки соответствия профессиональных компетенций персонала ключевым критериям. На основании апробации данного методического подхода в одной из консалтинговых компаний выявлены сотрудники, неспособные самостоятельно выполнять заказы и констатирована необходимость привлечения специалистов со стороны. Для эмпирической оценки востребованности профессиональных компетенций (второй уровень) персонала использован трехкомпонентный показатель (К1, К2, КЗ), результаты апробации которого позволили назвать конкретные компетенции в качестве наиболее востребованных.

9. С целью выявления признаков адаптации персонал-технологий в консалтинговых компаниях необходимо устанавливать пределы профессиональных компетенций на основе инструментов аутсорсинга на основе разработанной и рекомендуемой матрицы динамического позиционирования. Ситуационная вариантность матрицы предусматривает целесообразность привлечения внешнего персонала в четырех случаях (ситуациях бизнес-деятельности). При выборе траекторий позиционирования на краткосрочную и долгосрочную перспективу рекомендовано использовать дерево технологических процедур управления персоналом.

Внедрение предлагаемых инструментов управления персоналом позволяет реализовать неиспользованные возможности адаптации персонал-технологий и обеспечить увеличение доходности бизнес-деятельности организаций сферы интеллектуальных бизнес-услуг на 5,04 пункта.