Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления"

004600536

На правах рукописи

ШАМАРОВА ГУЛЬМИРА МУХТАРОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва-2010

8 ДПР 2010

004600536

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда и социально го страхования Министерства здравоохранения и социального развития России ской Федерации

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Столярова Валентина Александровна

Официальные оппоненты: Заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор Антосенков Евгений Григорьевич

доктор экономических наук, профессор Галаева Елена Викторовна

доктор экономических наук, профессор Родкина Татьяна Анатольевна

Ведущая организация: Российская академия государственной

службы при Президенте Российской Федерации

Защита состоится «22» апреля 2010г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224. 003.01 в Научно-исследовательском институте труда и со-циалышго страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Автореферат разослан «18» марта 2010г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Яковлев Р.Л.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Местное самоуправление как уровень публичной власти наиболее приближено к населению. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы органов муниципальной власти, которые в наибольшей мере ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления всех членов местного сообщества. Это актуализирует задачу формирования качественно нового кадрового состава муниципальной службы.

Несмотря на увеличение числеиности муниципальных служащих в связи с административной реформой и реализацией Федеральных законов от 6 октября 2003 года № 131-ФЭ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», все еще низкими остаются показатели эффективности развития муниципальных образований.

Муниципальные образования большинства регионов страны остро нуждаются в квалифицированных кадрах муниципальной службы. Статистика показывает, что 71,5% муниципальных служащих имеют высшее образование, 24,8% - среднее специальное и 3,7% — общее среднее. К ноябрю 2008 г. в целом по Российской Федерации только 39,8 тыс. муниципальных служащих (12,1% от общего числа) прошли повышение квалификации, а более 90 тыс. муниципальных служащих этого не осуществили. Средний возраст муниципального служащего составляет 45 лет. Количество лиц в возрасте до 30 лет увеличилось с 13 до 15%, при этом доля лиц старше 50 лет увеличилась с 26 до 32%, муниципальные служащие старше 60 лет составляют 6%. В стране наблюдается негативная тенденция «провала середины». Необходима целенаправленная работа по закреплению кадрового состава муниципальной службы в возрасте от 30 до 40 лет, доля которого снизилась с 24 до 21 %. Только 51 % муниципальных служащих имеют стаж муниципальной службы более 5 лет. Так, например, в Пермском крае данный показатель составляет 87,9%, в Брянской области - 76,3%, в Республике Саха (Якутия) - 4,2%, в Ставропольском крае - 9,9%.

Процессы становления и развития местного самоуправления в новых условиях обусловили необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Изменение содержания целей, задач, функций и полномочий местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. Успех проводимых сегодня реформ во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса муниципальных служащих, который отвечал бы совре-

менным требованиям проводимой государственной кадровой политики. В данных условиях специальное исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными и актуальными. Эффективность муниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам муниципальной службы все более четко формируется идея использования инновационных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием. Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

Недостаточная разработанность проблем формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы, материального стимулирования ее работников за конечные результаты их профессиональной служебной деятельности послужили основанием для проведения данного диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время в научной литературе имеются лишь отдельные попытки теоретического осмысления проблем формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. В большей степени это обусловлено кратковременностью функционирования новых органов управления на муниципальном уровне.

Общетеоретической основой диссертационного исследования послужили научные работы известных ученых: экономистов, социологов, специалистов в области экономики труда и управления персоналом. К ним относятся Е.Г.Антосенков, И.Ю.Беляева, Е.В.Белкин,

B.И.Бобков, В.С.Буланов, БД.Бреев, Е.В.Галасва, Б.М.Геггкин,

C.А.Дятлов, О.Ю.Ефремов, Е.Н.Жильцов, А.Ф.Зубкова, С.В.Калашников, Е.Д. Катульский, А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова, В.В.Куликов, А.А.Литвинюк, М.Х.Мескон, Б.А.Райзберг, Т.А.Родкина, Э.Р.Саруханов, Г.А.Саймон, Г.Э.Слезингер, Ф.И.Шамхалов, С.В.Шекшня, Н.И.Шаталова и др.

Большую методологическую роль в подготовке и проведении данного диссертационного исследования сыграли работы ученых в области регламентации, мотивации и стимулирования труда: С.В.Андреева, Н.А.Волгина, А.А.Деркача, Е.И.Капустина, М.В.Карловой, Ю.П.Кокина, Н.Г.Комаровой, Л.А.Костина, Н.В.Кочкиной, А.Х.Маслоу, Г.Г.Меликьяна,

Т.В.Нестеровой, А.Л.Никифоровой, Л.В.Понеделкова, С.Г.Радько, В.З.Сумарокова, Ю.Н.Старилова, Л.Я.Степанова, Р.Л. Яковлева и др.

По проблемам экономической эффективности труда государственных и муниципальных служащих в диссертации детально исследованы научные работы: Г.В.Лтаманчука, Р.В.Бабупа, В.И.Васильсва, Л.Г.Воронина, И.З.Газиевой, Д.Н.Карпухина, В.В.Лобаиова, Н.М.Макагонова, В.И.Матирко,Л.А.Г1одсумковой,О.М.Роя,В.А.Столяровой,О.С.Семкиной, В.В.Травина, Н.Н.Трусевича, В.А.Шахова, Л.И.Якобсона и др.

Анализу проблем правовой природы органов местного самоуправления, на базе которых проводилось настоящее исследование посвящены работы: В.А.Баранчикова, В.И.Васильева, П.П.Глущенко, Ю.А. Дмитриева, Н.А.Емельянова, А.Р.Еремина, А.А.Замотаева, В.Б.Зотова, В.Г.Игнатова, Л.Е.Лаптевой, В.С.Мокрого, Е.Е.Некрасова, В.В.Пылина, В.В.Таболина, Н.С.Тимофеева, Ю.А.Тихомирова, В.И.Фадеева, Б.Н.Чичерина, Л.И.Черкасова, К.Ф. Шеремета, Е.С.Шугриной и др.

Несмотря на большое количество научных разработок в области формирования и развития кадрового потенциала аппарата органов управления, теории и методологии измерения результатов их труда, наблюдается практически полное отсутствие крупных научных работ, касающихся теории и методологии комплексного и системного рассмотрения внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективное функционирование муниципальной службы и зависящее от состояния ее кадрового состава. В то же время в процессе создания методологии оценки и повышения эффективности деятельности кадров органов местного самоуправления наблюдается тенденция отставания разработок теоретических моделей, имеющих практическую значимость.

Объектом исследования являются органы местного самоуправления и их кадровый состав в условиях реформирования муниципальных образований и развития муниципальной службы.

Предметом исследования выступают социально-экономические процессы формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления; методы, принципы, факторы и условия повышения уровня его развития.

Теоретической и методологической основой диссертации являются основные положения, сформулированные в научных трудах отечественных и зарубежных авторов в области реформирования и развития органов местного самоуправления, в частности, формирования и развития кадрового потенциала. Диссертационное исследование проводилось на основе комплексного системного подхода. С целыо анализа взаимовлияния отдельных составляющих структуры кадрового потенциала применены методы логического, экономико-математического и системного анализа. В исследовании профессионального развития кадров муниципальной службы приняты во внимание различные методические подходы, такие как

структурно-функциональный, институциональный, синергетический; современные методы экономического сравнительного анализа и статистики. На их базе проведен всесторонний комплексный анализ факторов, влияющих на формирование и развитие кадрового потенциала муниципальной службы, включая гендерггый фактор.

Информационной, фактологической и статистической базой проведенного научного исследования послужили: Конституция Российской Федерации, Европейская Хартия местного самоуправления, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральные законы: от 6 октября 2003 года № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; конституции (уставы) и законы субъектов Российской Федерации, уставы и иные муниципальные нормативные правовые и нормативные акты; материалы Федеральной службы государственной статистики (Росстата), справочная литература, материалы научно-практических конференций; материалы, опубликованные по проблемам данного исследования в монографиях, периодической печати; данные конкретного социологического исследования, проведенного при непосредственном участии автора, в рамках которого были опрошены муниципальные служащие Республики Дагестан.

Автор также опирался на собственный опыт работы по вопросам муниципальной службы в системе государственного управления Республики Дагестан, работая в Управлении доходов, оплаты труда и регулирования социально-трудовых отношений Министерства труда и социального развития Республики Дагестан в 2000-2007 гг..

Целью диссертационной работы является научно-методическое и практическое обеспечение развития муниципальных образований на основе повышения уровня формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и совершенствования социально-трудовых отношений в системе муниципальной службы.

Для достижения поставленной цели исследования были поставлены и решались задачи, имеющие общетеоретическую, методологическую и практическую направленность:

- разработка концепции развития кадрового потенциала органов местного самоуправления;

- подготовка научно-практических рекомендаций по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, а также порядка и условий их внедрения;

- обоснование основных принципов работы с кадрами органов местного самоуправления в условиях развития государственной и муниципальной службы;

- выработка методических приемов комплексной оценки профессиональной компетентности работников органов местного самоуправления;

- совершенствование технологий формирования и развития кадрового потенциала как ключевого фактора повышения эффективности системы местного самоуправления в современных условиях и объективной необходимости рационального перераспределения власти, собственности и ресурсов между федеральным, региональным (уровень субъектов Российской Федерации) и муниципальным уровнями управления;

- выявление причин, снижающих развитие муниципальной службы и путей их ликвидации за счет совершенствования нормативного правового и нормативного регулирования муниципальной службы в новых условиях;

- оптимизация кадрового состава органов местного самоуправления посредством: создания новых и развития действующих организационно-экономических механизмов прохождения муниципальной службы; улучшения систем мотивации и стимулирования муниципальных служащих; внедрения новых технологий целевой системы подбора, закрепления квалифицированных кадров и совершенствования прогнозирования их потребности; развития системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;

- проектирование модели профессионального муниципального служащего как основы создания кадрового резерва, формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Научная новизна диссертации заключается в разработке научных направлений и методов повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и его влияния на повышение эффективности муниципальной службы за счет: оптимизации принципов муниципальной службы; совершенствования се нормативного правового и нормативного обеспечения; улучшения организационно-экономических механизмов прохождения и профессионального развития муниципальных служащих; совершенствования государственной кадровой политики; рационализации методов оценки профессиональной служебной деятельности при проведении конкурсов, аттестации и присвоении муниципальным служащим соответствующих квалификационных разрядов; внедрения программ стратегии развития подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; совершенствования мотивации труда и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих; улучшения методологии создания кадрового резерва органов местного самоуправления.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и определяющие научную новизну исследования, состоят в следующем:

1. Дано авторское определение «кадрового потенциала органов местного самоуправления как совокупность трудовых ресурсов и возможностей

эффективного осуществления ими деятельности в системе муниципального образования». Аргументирована роль кадрового потенциала органов местного самоуправления как ключевого фактора развития муниципальных образований в современных условиях, вызванного объективной необходимостью рационального перераспределения властных полномочий, собственности и ресурсов между федеральным, региональным и муниципальным уровнями, а также исторической потребностью в широкой демократизации всех сфер жизни общества и необходимостью обеспечения активного, равноправного и реального участия населения в управлении развитием соответствующих сфер и отраслей экономики для повышения уровня удовлетворения своих потребностей.

2. Разработана концепция развития кадрового потенциала органов местного самоуправления в новых условиях и приведения его в соответствие со стратегией преобразования экономики и социальной сферы региона, характером ее решаемых задач и требованиями действующего законодательства. Основными составляющими которой являются: создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления; создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти; комплектование эффективных организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами; методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом органов местного самоуправления; организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом; внедрение новых принципов и технологий работы с персоналом муниципальной службы.

3. Определены основные принципы работы с кадрами органов местного самоуправления, повышающие уровень развития их кадрового потенциала. К ним относятся: учет стратегических целей реализации основных положений государственной кадровой политики при организации работы с персоналом; постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям; повышение престижа муниципальной службы; разработка систем мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, ориентированных на конечный результат по удовлетворению потребностей населения муниципального образования; совершенствование технологий привлечения новых талантливых высокопрофессиональных специалистов и руководителей в органы местного самоуправления; расширение социальной базы органов местного самоуправления; непрерывность профессионального образования кадров; регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей, муниципальных

служащих и других работников; налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией в работе с персоналом; совершенствование организационных структур муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

А. Раскрыты причины, снижающие развитие муниципальной службы, в том числе: недостаточное ее нормативное правовое и нормативное обеспечение в новых условиях; низкий уровень профессиональной компетентности ее кадрового состава; отсутствие рациональных организационно-экономических механизмов повышения эффективности прохождения муниципальной службы па стадиях: поступления на муниципальную службу, нахождения на муниципальной службе и прекращения муниципальной службы; слабая мотивация и неэффективная система денежного содержания муниципальных служащих, не ориентированная на реальные показатели результатов их профессиональной служебной деятельности; отсутствие целевой системы подбора и закрепления кадров; отсутствие прогнозирования потребности в кадрах; несовершенная система подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих и отсутствие необходимых механизмов стимулирования повышения их деловой и профессиональной квалификации.

5. В отличие от имеющихся теоретических положений и методических подходов, а также существующей отечественной и зарубежной практики оценки персонала муниципальной службы, предложена новая методика комплексной оценки профессиональной компетентности работников органов местного самоуправления, включающая методы оценки требований к уровню их образования, опыту работы, знаниям, навыкам, деловым и личностным качествам с учетом требований действующего законодательства с применением новых методов взвешенных частных оценок, включая собеседование, групповые дискуссии, написание рефератов, тестирование и другие методы в зависимости от квалификационных требований к муниципальным служащим.

6. Выявлены диспропорции в соотношении женщин и мужчин среди сотрудников муниципальной службы, что показало преобладание женского персонала преимущественно на должностях низшего и среднего уровня и их отсутствие на высших управленческих должностях. Это свидетельствует о том, что высокий уровень образования не гарантирует работающим женщинам перспектив должностного роста на муниципальной службе. В связи с этим обоснован тендерный фактор, влияющий на формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления, а также разработаны рекомендации по оптимизации деятельности, обеспечивающей введение женщин в политику на уровне муниципальных образований, и соблюдению тендерного баланса в органах муниципального управления.

7. Предложены методические принципы тестирования муниципальных служащих при проведении конкурсов на замещение вакантных долж-

ностей муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих и присвоении им соответствующих квалификационных разрядов, содержащие конкретные показатели оценки результативности их труда.

8. Обоснованы основные направления развития подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки кадров органов местного самоуправления. Система подготовки кадров органов местного самоуправления должна включать мероприятия но обучению как глав муниципальных образований, (с проведением зональных семинаров), особенно в администрациях сельских поселений неукомплектованных высококвалифицированными кадрами, так и муниципальных служащих, замещающих младшие группы должностей муниципальной службы. Именно эта категория имеет наименьший процент получивших в 2008 году дополнительное профессиональное образование - 9,3% (например, в среднем по Республике Дагестан он составил - 19,6%), что сказывается на формировании резерва и на развитии кадрового потенциала органов местного самоуправления.

9. Доказано, что в условиях внедрения единой информационной сети и системы автоматизированного служебного места в органах местного самоуправления создается реальная основа для перевода всего процесса управления на «безбумажную» технологию, при которой в виде бумажных документов оформляются лишь окончательные результаты той или иной стадии работ, а все виды промежуточного обмена информацией производятся с помощью компьютерной сети. Внедрение этих технологий позволит эффективно осуществлять диспетчеризацию управленческого процесса и эффективный контроль за ходом его реализации, что потребует усилить подготовку персонала органов местного самоуправления по этому направлению их профессиональной деятельности.

10. Разработаны научно-практические рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления (предложена типовая модель профессионального муниципального служащего; обоснована структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников данных органов; разработана инновационная структура служебного места муниципального служащего), а также порядок и условия внедрения предлагаемых мероприятий.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что теоретические выводы и методические положения, содержащиеся в диссертации могут обеспечить решение прикладных задач в сфере формирования органов местного самоуправления, а также подготовки и профессионального роста муниципальных служащих. Использование результатов диссертационного исследования будет способствовать росту квалификации муниципальных служащих, а в конечном счете - росту эффективности функционирования местного самоуправления в городских, районных и сельских поселениях России.

Основные положения и выводы, сформулированные в диссертации, могут быть использованы для разработки законодательной базы развития муниципальной службы в Российской Федерации. Изложенные в диссертационном исследовании методы и научно-практические рекомендации позволяют прогнозировать состояние кадрового потенциала органов местного самоуправления и принимать управленческие решения с учетом потенциальных возможностей их работников осуществлять эффективную профессиональную служебную деятельность.

Помимо этого, материалы диссертации, ее выводы и предложения представляются полезными при обучении студентов по специальности 080504 - Государственное и муниципальное управление, а также при составлении учебных программ для преподавания дисциплин: «Управление персоналом муниципальной службы», «Система государственного и муниципального управления», «Экономика муниципального хозяйства».

Апробация результатов исследования. Предложенные автором методы оценки профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления, современные технологии подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении, а также методы анализа, формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления внедрены в практическую деятельность администраций муниципальных образований Республики Дагестан, о чем свидетельствует соответствующий Акт внедрения, в котором дано заключение о том, что результаты диссертационной работы «Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления» использованы в практической деятельности Администрации муниципального образования «Тарумовский район» при разработке: муниципальных нормативных правовых актов: «О Порядке формирования и подготовки кадрового резерва муниципальных служащих»; «О Порядке применения Методики тестирования муниципальных служащих при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы»; «О рекомендациях сельским администрациям Тарумовского района по улучшению кадрового обеспечения муниципальной службы и повышению эффективности кадрового потенциала органов местного самоуправления».

Отдельные положения диссертационного исследования нашли отражение в нормативных правовых актах по развитию органов местного самоуправления, подготовленных с участием автора в Министерстве труда и социального развития Республики Дагестан. Основными из них являются Законы Республики Дагестан: «О муниципальной службе в Республике Дагестан» (Закон Республики Дагестан от 10 февраля 2000г. № 5); «О Едином реестре муниципальных должностей и муниципальных должностей муниципальной службы в Республике Дагестан» (Закон Республики Дагестан от 10 февраля 2000г. № 6); «О соотношении муниципальных должно-

стей, должностей муниципальной службы и государственных должностей, должностей государственной гражданской службы Республики Дагестан и размеров денежного вознаграждения и денежного содержания замещающих их лиц» (Закон Республики Дагестан от 6 марта 2003 г. № 8).

Отдельные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на международных и отечественных научно-практических конференциях, в том числе на: Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития мировой экономики» (Махачкала, ДГТУ, 2007г.); Международной научно-практической конференции «Технологии управления социально-экономическим развитием региона» (15-16 мая 2008г., ИСЭИ УНЦ РАН, г. Уфа); 5-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления экономикой региона» (17-18 апреля 2008г., СПбГИЭУ, г.Санкт-Петербург); Всероссийской научной конференции «Человек в современном социуме: культура, этнос, тендер» (15-16 мая 2008г., ТулГУ, г. Тула); Международной научной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (29-31 мая 2008г., МГУ им. М.В.Ломопосова); 5-ой Международной научной конференции «Инновационное развитие и экономический рост» (6-7 ноября 2008г., РУДН, Москва); 3-й Всероссийской научно-практической конференции «Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития» (3 декабря 2008г., Финакадемия, Москва) и др.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 41 работа, общим объемом 68,6 п.л., включая три монографии (одна в соавторстве) и учебное пособие. В изданиях рекомендованных ВАК опубликовано 12 работ.

Объем и структура диссертации. Общий объем диссертации без списка литературы составляет 350 страниц машинописного текста. Работа состоит из пяти глав и соответствующих приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы диссертационного исследования, определены его объект, предмет, цель и задачи; освещаются вопросы теоретической разработанности темы, методологические основы исследования; раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы; формулируются основные положения, выносимые на защиту; приводятся данные об апробации результатов диссертационного исследования.

В первой главе «Теоретические, методологические и практические проблемы управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления» исследуются состояние и актуальные проблемы нормативного правового и нормативного обеспечения формирования и развития кадрового состава органов местного самоуправления; дается оценка организационно-экономическим механизмам совершенствования кадро-

вой работы в муниципальной службе с позиций обеспечения ими реализации Федеральных законов от 6 октября 2003 года № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; проводится сравнительный анализ численности и среднемесячной заработной платы территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления (исполнительная власть) (табл. 1,2). На базе комплексного сравнительного анализа формирования кадрового состава органов местного самоуправления и государственных органов предложены рекомендации по учету особенностей управления персоналом органов местного самоуправления и основные направления формирования их кадрового потенциала.

Таблица 1

Численность работников, замещавших должности государственных гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей в целом по Российской Федерации и ее федеральным округам на конец 2008 года1

Но России в целом и по федеральным ощуугам Территориалыше органы феде.ралыпих органов исполнительной власти Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации Органы местного самоуправления с. исполнительно распорядительными функциями

человек укомплектованность, % человек укомплектованность, % человек укомплектованность, %

1 2 3 4 5 6 7

Российская Федерация 475888 92.5 200179 94,9 333487 95,9

Центральный федеральный округ 113394 87,6 57117 95,1 78188 93,7

Северо-Западный федеральный округ 57216 91,0 21991 94,4 28198 94,4

Южный федеральный округ 68671 95,9 32429 95,7 46693 97,4

Приволжский федеральный округ 91842 94,4 37512 94,4 73356 96,9

Уральский федеральный округ 39414 93,2 15819 96,3 30411 96,8

Сибирский федеральный округ 71558 95,2 24460 94,4 55532 96,9

Дальневосточный федеральный округ 33793 93,8 10851 94,0 21110 96,4

1 http://www.gks.ru/. Россия в цифрах.

Таблица 2

Среднемесячная начисленная заработная плата государственных гражданских и муниципальных служащих по Российской Федерации и ее федеральным округам в 2008 году2

По Госсии в целом и по федеральным округам Среднемесячная заработная плата государственных гражданских и муниципальных служащих, рублей В процентах Справочпо среднемесячная мработная плата в целом по экономике, рублей

территориальных органов федеральна органов исполнительной власти органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации органов местного самоуправления с исполнительно- распорядительными функциями (гр.2/ гр.1) 100 (грЗ/ гр.1) 100

1 2 3 4 5 6 1

Российская Федерация 25354 33208 22095 131,2 87,1 18578

Центральный федеральный округ 23226 36178 20930 155.8 90,1 22848

Северо-Западный федеральный округ 29258 38775 24619 132,5 84,1 20963

Южный федеральный округ 20825 25486 17845 122,4 85,7 12538

Приволжский федеральный округ 21491 24288 17437 114,3 81,1 13740

Уральский федеральный округ 27260 46463 36332 170,4 133,3 23109

Сибирский федеральный округ 27876 31984 21175 114,7 76,0 16565

Дальневосточный федеральный округ 38050 44087 30535 115,9 80,2 22738

В главе показано, что имея конституционные гарантии, подкрепленные федеральным и региональным законодательством, местное самоуправление становится важнейшим сегментом системы управления обществом. При этом автор отмечает, что становление местного самоуправления в России стало реальностью вследствие объективной необходимости, обусловленной совокупностью факторов, основными из которых являются следующие:

- неизбежность преобразования всей системы управления российским обществом с переносом центра тяжести на мезотерриториальный уровень, вызванная необходимостью рационального перераспределения

2 http://www.gks.ru/. Россия в цифрах.

власти, собственности и ресурсов между федеральным уровнем, уровнем субъекта РФ и муниципальным уровнями управления в пользу местных сообществ;

- историческая потребность в широкой демократизации всех сфер жизни российского общества, необходимость обеспечения активного, равноправного, а самое главное - реального участия населения России в управлении се развитием;

- важность усиления ориентации местных сообществ на самопомощь, повышение деловой активности и отход от иждивенческих настроений дееспособного населения соответствующих территорий;

- острая необходимость преодоления кризиса в России, стабилизации национальной экономики и повышения в перспективе эффективности ее функционирования на основе оптимизации экономического развития муниципальных образований.

Решая задачи диссертационного исследования по обобщению существующих теоретических подходов к управлению кадровым потенциалом, автором на основе анализа научной литературы, периодических изданий была сформулирована этимология термина «потенциал». В большинстве работ отмечается важность изучения проблем оценки потенциала и указывается на существование значительных различий в определении самого понятия «потенциал», его сущности, состава и соотношения с другими категориями. Автор отмечает, что уже на начальном этапе формирования научного представления о значении данной категории в гуманитарных науках единого мнения на этот счет сформировано не было, что привело к возникновению множества толкований, несших в себе зачастую противоречивые подходы. Одна из причин этого, по мнению автора, базируется на том, что само слово «потенциал» является для русского языка заимствованным и во многом поэтому, употребляемым в широком смысловом диапазоне, что позволяет придавать производным от него понятиям частую произвольную смысловую окраску.

По мнению диссертанта, понятие «кадровый потенциал» характеризует возможности и резервы, которые воспроизводятся в заданных условиях и являются целью стратегии в управлении кадрами. Иными словами, обязательному исследованию в управлении кадровым потенциалом должны подлежать не только задействованные ресурсы, но и накопленные и потенциальные резервы. Понятие «кадровый потенциал» органа местного самоуправления отражает ресурсный аспект социально-экономического развития муниципального образования.

Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов местного самоуправления, необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на муниципальную службу благо-

даря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов муниципальной службы, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе муниципальной власти.

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах местного самоуправления - это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал).

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных муниципальных должностей. Управление развитием кадрового потенциала должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава. Особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах местного самоуправления показаны на рис.1.

Для оптимизации структуры управления кадровым потенциалом в муниципальной службе предлагается создать необходимые организационные, правовые и финансово-экономические условия разработки и формирования структуры органов местного самоуправления. Предложено вести разработку моделей реорганизации муниципальных структур с учетом соблюдения принципов построения организационной структуры администрации, включающих: направленность на достижение цели, перспективность, адаптивность, комплексность, индивидуализацию, экономичность. На основе анализа сущности управления кадровым потенциалом в муниципальной службе автором определены основные характеристики ее организационно-нормативной модели, определяющей содержание деятельности органов местного самоуправления.

Рис.1. Особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах местного самоуправления

В диссертации выделены следующие основные сферы, в которых муниципальная служба обязана обеспечивать решение вопросов местного значения: собственность (владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью); финансы (местные финансы, формирование, утверждение и исполнение местного бюджета, установление местных налогов и сборов); развитие (экономическое развитие муниципального образования); жилой и нежилой фонд (содержание и использование муниципальных жилого фонда и нежилых помещений); образование (организация, содержание и развитие муниципальных учреждений дошкольного, общего и профессионального образования); здравоохранение (развитие муниципальных учреждений здравоохранения, обеспечение санитарного обеспечения населения) и др.

Данные полномочия определяют основные направления деятельности муниципальной службы и формируют ее конкретные функции.

По результатам диссертационного исследования в работе предложены следующие общие функции управления:

а) планирование, основой которого является разработка программ и планов деятельности муниципальной службы по решению стоящих перед местным самоуправлением задач. Планироваться может правотворческая деятельность (подготовка и принятие нормативных правовых и нормативных актов), финансовая деятельность (объем доходов и расходов), проведение мероприятий по исполнению федерального законодательства, законодательства субъектов РФ, проведение мероприятий местного значения;

б) регулирование, которое применительно к муниципальной службе заключается в приведении системы управления делами муниципального образования в такое состояние, которое обеспечивает эффективную работу всех элементов местного самоуправления, упорядочении общественных отношений, возникающих в сфере местного самоуправления, в налаживании связей между субъектами этих отношений;

в) распорядительные функции выражаются в даче конкретных указаний исполнителям - выполнить работы, совершить действия в определенном порядке и в определенный срок;

г) координация, представляющая собой установление взаимосвязей между органами местного самоуправления с различными внешними (гражданами, организациями, органами местного самоуправления иных муниципальных образований, органами федеральной государственной власти, субъектами) и внутренними (структурными подразделениями органа местного самоуправления, муниципальными служащими);

д) контроль представляет собой проверку качества, полноты и своевременности выполнения субъектами правовых отношений поставленных перед ними целей, задач, функций и полномочий;

е) учет и информационное обеспечение. В муниципальной службе учет представляет собой регулярный сбор сведений, информации. Это информа-

ция о результатах деятельности органов местного самоуправления, о движении финансовых и матершшышх ресурсов муниципальной службы, об объектах муниципальной собственности и т.д. Информационное обеспечение - это обеспечение органов местного самоуправления, должностных лиц, муниципальных служащих, населения необходимой информацией. Оно представляет собой сбор, обработку, накопление, хранение, поиск, анализ и представление требуемых сведений об органе местного самоуправления, о подразделениях, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах.

На основе анализа нормативно-правового регулирования муниципальной службы автором сделаны следующие выводы. Понятие «муниципальная служба» неразрывно связано с понятием «местное самоуправление». Эта взаимосвязь обуславливает необходимость применения двух федеральных законов - Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЭ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» системно. Многие положения Федерального закона от 2 марта 2007 года №25-ФЗ можно понять (а, следовательно, и правильно применить), только зная определения соответствующих понятий, которые даны в Федеральном законе от 6 октября 2003года №131 -ФЗ.

В диссертации разработана концепция развития кадрового потенциала, включающая идею создания системы, состоящей из следующих блоков: цели и задачи; принципы работы с персоналом муниципальной службы; этапы реализации; ожидаемые результаты. Цель системы - совершенствование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства. Основными задачами данной системы являются: создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, и инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала на всехуровняхрегиональ-ной исполнительной власти; комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами; методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом органов местного самоуправления; организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом; оптимизация принципов и технологии работы с персоналом муниципальной службы.

В первой главе также проведен анализ статистических данных о кадровом составе муниципальной службы в Российской Федерации и практики разработки и внедрения программ развития муниципальной службы в отдельных субъектах Российской Федерации, в том числе 10 программ развития муниципальной службы отдельных муниципальных районов и

городских округов Белгородской области; областная программа «Государственная поддержка в подготовке кадров для органов местного самоуправления Иркутской области (2006-2007 годы)»; ведомственная целевая программа «Развитие муниципальной службы в Омской области на 2007 - 2010 годы» и другие.

Во второй главе «Исследование принципов, факторов и технологий формирования кадрового состава органов местного самоуправления» исследованы основные принципы и методы проведения государственной кадровой политики в обеспечении создания профессиональной структуры кадров органов местного самоуправления и разработаны рекомендации по их оптимизации, включая: обновление нормативно- правового обеспечения муниципальной службы; совершенствование деятельности кадровых служб, повышение их роли в формировании и развитии кадрового потенциала муниципальной службы; рационализацию порядка подбора, конкурсного отбора, испытания, закрепления, аттестации, ротации, управления карьерой; совершенствование подготовки, переподготовки, повышения квалификации VI стажировки муниципальных служащих; улучшение действенности механизмов мотивации и стимулирования, а также ответственности муниципальных служащих; совершенствование статистического учета и информационно-аналитического обеспечения развития кадрового потенциала муниципальной службы.

В этой главе проанализированы процессы формирования кадровой политики на уровне местного самоуправления как уровня власти, наиболее приближенного к населению муниципальных образований и призванного решать все вопросы их жизнеобеспечения. Муниципальная кадровая политика раскрыта как система мер по подбору, расстановке и воспитанию кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического и социального развития муниципальных образований за счет экономного использования всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических и других.

Проблема эффективной организации муниципальной службы тесно взаимосвязана с использованием всего спектра существующих способов оценки персонала. Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, зачисления в состав резерва, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля профессиональной служебной деятельности персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры кадров.

На основе анализа формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований в Республике Дагестан показано, что из мно-

жества существующих в их практике форм оценки персонала применяется только аттестация муниципальных служащих. О частности, без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала, как оценка содержания труда и организационно-технические условия служебного места, что приводит к нерациональному использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда муниципальных служащих. Другой важный аспект оценки персонала - исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в администрациях муниципальных образований. В диссертации показано, что глава администрации и начальники отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление администрацией в целом. Автор считает, что для исправления сложившейся ситуации следует принять действенные меры по внедрению полноценной системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность форм и методов.

В работе подчеркивается, что в любой сфере человеческой деятельности ключевым фактором, оправдывающим или отрицающим конкретные формы и методы этой деятельности, является ее эффективность. При этом определение эффективности труда муниципальных служащих является на сегодняшний день одной из самых трудных и не решенных до конца проблем. Сложность определения эффективности труда муниципальных служащих обусловлена рядом объективных причин: спецификой труда, методологической непроработанностыо количественного и качественного измерения результатов и затрат управленческого труда и, прежде всего, отсутствием единого подхода к определению его эффективности в научной экономической литературе. Отсутствие единого подхода к определению эффективности труда объясняется тем, что отдельные экономисты отождествляют эффективность труда с его производительностью, результативностью, эффективностью хозяйственной деятельности и другими косвенными показателями.

В диссертации доказано, в отличие от имеющихся других мнений в экономической литературе, что показатель производительности труда является обязательным составным элементом эффективности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Между тем, параметр производительности труда муниципальных служащих, являясь важным индикатором выполнения работ, связанных с документоведени-ем и документационным обеспечением аппарата управления, как количественная мера его результатов не имеет столь широкого применения на практике. Недостаточная проработанность вопросов применения параметра производительности труда в сфере управления не позволяет широко использовать данный показатель. Невозможность определения эффективности груда некоторых категорий муниципальных служащих с точки

зрения учета его производительности требует поиска другого параметра оценки, которым может стать параметр качества и результатов труда.

К числу факторов, от которых зависит качество работы органов местного самоуправления относятся: качество муниципальных правовых актов, разрабатываемых муниципальными служащими и принимаемых органами местного самоуправления; система планирования и принятия решений; механизм ответственности и профессионализм работников муниципальной службы; открытость и прозрачность бюджетной и финансовой политики; использование современных методов менеджмента, информационных технологий с учетом передового отечественного и зарубежного опыта; система управления изменениями (реформами и инновациями) на уровне местного самоуправления, программ и проектов. Во многих странах, в том числе и в России, уже имеется опыт использования различных средств и методов повышения качества работы местных органов власти. Это система тотального управления качеством, Q - Mark, использование системы международных стандартов ISO-9000 и т.д.3 Во многих случаях вопрос повышения качества работы является приоритетным для органов государственного и местного управления, так как это позволяет решить несколько задач: снизить издержки; достичь реально желаемых результатов, повысить удовлетворенность потребностей населения; рационализировать служебные процессы.

Предпосылками интереса к качеству труда муниципальных служащих можно считать увеличение их численности, постоянный рост требований со стороны населения, выступающего как потребитель предоставляемых социальных благ и оказываемых услуг; усиление конкуренции между частными, муниципальными и государственными секторами экономики. Повышение качества труда муниципальных служащих зависит от влияния двух основных факторов:

- ускорения социального и экономического развития муниципального образования, то есть степени и качество достижения целей профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;

- снижения издержек на содержание аппарата управления и более эффективное и рациональное расходование средств местных бюджетов, то есть экономичности затрат.

Система параметров эффективности труда муниципальных служащих показана на рис.2.

Оптимизация численности муниципальных служащих, совершенствование системы их профессиональной подготовки, усиление действенности

3 Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством. М.: 2005. - 256 с. (Тотальное управление качеством предполагает наличие таких факторов, как: постоянная забота со стороны высшего руководства; хорошие взаимоотношения между руководством и подчиненными; четкое взаимодействие и хорошие отношения между подразделениями; обучение на всех уровнях в организации).

систем оплаты и стимулирования труда являются важнейшими факторами повышения эффективности работы органов местного самоуправления.

Рис.2. Система параметров эффективности труда муниципальных

служащих

Обоснование рациональной численности работников в структурных подразделениях органов местного самоуправления автор предлагает осуществлять на основе применения классических методов: сбора, изучения, анализа и оценки объективной информации по показателям трудоемкости выполняемой работы и ее сложности.

В диссертации также впервые показано, что с точки зрения национальной политики тендерное неравенство приводит к обеднению управленческого состава, а это, безусловно, отрицательно сказывается ira эффективности работы органов местного самоуправления. Низкий уровень участия женщин в государственном и муниципальном управлении грозит неустойчивостью, даже иллюзорностью существования демократических институтов.

Муниципальный служащий выбирает пути и способы достижения успеха в соответствии с возрастом и тендером. На рис.3 показана структурно-функциональная модель достижения успеха муниципальным служащим с учетом тендерного фактора. Эта самая общая схема применения принципа системности к изучению успеха муниципальных служащих при тендерных и возрастных их различиях.

РисЗ. Структурно-функциональная модель достижения успеха муниципальным служащим с учетом тендерного фактора

Анализ обследованных муниципальных образований Республики Дагестан показал, что общественное мнение в отношении более широкого участия женщин в работе органов местного самоуправления, а также в отношении тех женщин, которые работают во властных структурах, характеризуется определенной тендерной нейтральностью. В наибольшей степени эта позиция характерна для районных муниципальных образований. Тендерные оценки появляются на более высоком уровне - регионального центра, где руководящая должность уже непосредственно связана с реальными властными полномочиями - возможностями контроля и распоряжения ресурсами, с перспективой карьерного роста. Обусловлено такое положение вещей, по мнению автора, тем обстоятельством, что на уровне районных муниципальных образований деятельность органов местного самоуправления ассоциируется не с политикой или властью как таковой, а с хозяйственной деятельностью. Подтверждением тому может служить проведенный в ходе данного исследования в муниципальных образованиях Республики Дагестан социологический опрос населения в виде мониторинга общественного мнения в отношении указанной проблемы. Этот опрос показал, что необходимость и возможность более широкого привлечения женщин в органы местного самоуправления разделяет немногим более половины всех респондентов. Наиболее высокий результат оказался в городе Кизляре, где 64,3% всех опрошенных высказались в пользу более широкого вовлечения женщин в местную власть; в Тарумовском районе этот показатель составил 57,5%; в Кизлярском районе - 53,7%. Весьма показательным служит то обстоятельство, что в поддержку более активного участия женщин высказались практически все опрошенные женщины города Кизляра (83,3%).

Среди ответов женщин города Кизляра, которые высказали положительное отношение к участию женщин, преобладали следующие: «женщина более перспективна по хозяйственной части», «женщина заботится о населении», «женщина - мать и хозяйка», то есть мы видим аппелирование к традиционным тендерным ролям, традиционному образу женщины, которая ведет домашнее хозяйство и, следовательно, сможет навести порядок и на уровне города, района, экономическое положение которых достаточно сложное.

Исследование выявило целый ряд факторов, препятствующих продвижению женщин в местные органы: несовершенная кадровая политика, делающая в основном ставку на мужчин, наличие тендерных стереотипов в управленческой среде, определяющих потолок женской управленческой карьеры, заниженная самооценка самих женщин-управленцев, недостаточные ресурсы у женщин, выдвигающих свои кандидатуры на выборные должности. Серьезной проблемой является отсутствие механизмов выдвижения молодых женщин-управленцев. Как показали опросы, население во всех трех муниципальных образованиях Республики Дагестан (Кизлярский, Тарумовский районы, город Кизляр) в целом положительно относится к расширению присутствия женщин на руководящих должностях местного самоуправления и может отдать им свои голоса.

Исходя из всего вышеизложенного, в диссертации предложены следующие рекомендации по оптимизации деятельности, обеспечивающей введение женщин в политику на уровне муниципальных образований, и соблюдению тендерного баланса в органах муниципального управления:

1. Использование законодательного ресурса. Принятие нормативно-правового акта «О выборах в муниципальных районах и городских округах». Обязательное включение в избирательные списки не менее 30% лиц одного пола приведет к увеличению представительства женщин в местных органах власти.

2. Работа по формированию кадрового ресурса женщин-управленцев, повышение их профессионального уровня, самооценки. При этом повышение самооценки женщин-лидеров необходимо путем проведения тренинга по преодолению тендерных стереотипов. Выдвижение молодых женщин и оказание им помощи в повышении образования и профессиональном росте.

3. Оказание консультативной помощи женщинам-кандидатам на выборах, помощь в формировании имиджа, составлении программ, организации избирательных кампаний. Формирование кадрового потенциала молодых женщин через работу с молодежным парламентом.

4. Создание политически активных самостоятельных женских организаций, ориентированных на продвижение женщин во власть.

В третьей главе «Влияние методов оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих на формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления» осуществлен

анализ теоретических положений по оценке персонала органов местного самоуправления, исследован отечественный и зарубежный опыт решения аналогичных проблем, разработана методика комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, как важное и необходимое условие при формировании кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Согласно представленной в диссертации методике для комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих используются качественные признаки, которые оказывают различное влияние на эту оценку. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся: образование; стаж муниципальной службы; уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих; уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

С помощью балльных экспертных оценок определяются весовые значения (значимость) вышеуказанных частных показателей комплексной оценки профессиональной компетенции муниципальных служащих, прямо влияющих как на частные, так и на комплексную оценки их профессиональной служебной деятельности, в том числе: —образование - 0,10; -стаж муниципальной службы - 0,15;

-уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,15;

-уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,20;

—уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих - 0,10;

-уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих - 0,30.

С помощью экспертных оценок в диапазоне от 1 до 10 баллов устанавливается мера каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих. Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода устанавливаются следующие балльные оценки: высшее образование - 7 баллов; среднее образование - 3 балла.

Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы устанавливаются следующие балльные оценки: -при стаже от 1 года до 5 лет - 2 балла; -при стаже от 5 лет до 10 лет - 2 балла;

-при стаже от 10 лет до 15 лет - 3 балла; -свыше 15 лет - 3 балла.

Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей, п диссертации предлагаются балльные оценки по форме 1.

Форма 1

Бальная оценка уровня профессиональных знаний муниципальных служащих

№ п/п Перечень знаний Оценка

Баллы Характеристика оценки

1 Знание Конституции РФ применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности 9-10 Обладает очень высокими знаниями

7-8 Обладает высокими знаниями

4-6 Знания удовлетворительные

1-3 Знания минимальные

212 Знание Федеральных законов и нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей 9-10 Обладает очень высокими знаниями

7-8 Обладает высокими знаниями

4-6 Знания удовлетворительные

1-3 Знания минимальные

312 Знание нормативно-правовых и нормативных актов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления применительно к исполнению своих должностных обязанностей 9-10 Обладает очень высокими знаниями

7-8 Обладает высокими знаниями

4-6 Знания удовлетворительные

1-3 Знания минимальные

В диссертации также разработаны перечни и показатели оценок их уровней: навыков муниципальных служащих; профессионально-этических качеств; достигнутых результатов.

Для развития кадрового потенциала органов местного самоуправления имеет большое значение подбор кадров руководителей. В диссертации разработана примерная типовая профессиограмма руководителя органа муниципального управления с учетом применения новых методов и научно-обоснованного стиля его работы.

Профессиограмма руководителя органа муниципального управления представляет собой краткое, четко структурированное изложение предписанных руководителю управленческих, информационных, координирующих, организационных, контрольных, технических и других функций, объединенных конкретным предметом труда (объекта и (или) субъекта воздействия, взаимодействия), заданной целью и поставленными задачами, решаемых при помощи рекомендованных методов, средств и новых технологий в рамках установленных обязанностей, полномочий и ответственности.

В четвертой главе «Методология определения уровня формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления» проанализирована практика определения уровня развития кадрового потенциала муниципальной службы, рассмотрены и даны оценки имеющимся методическим подходам к определению показателей развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и на базе полученных данных разработаны научно-практические рекомендации по их совершенствованию.

Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления определяется совокупностью разрабатываемых и внедряемых мероприятий, включающих: проведение мониторинга, оценки и анализа имеющихся в муниципальном образовании трудовых ресурсов; проведение внутреннего аудита структуры кадрового состава органа местного самоуправления и его резерва; совершенствование системы отбора, испытания, адаптации, закрепления и воспитания кадров; повышение уровня подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; совершенствование планирования карьеры в муниципальной службе; внедрение оптимальных методов мотивации и стимулирования труда работников органов местного самоуправления; обеспечение создания надлежащих организационно-технических условий для эффективной служебной деятельности муниципальных служащих; совершенствование оргструктур кадровых подразделений органа местного самоуправления; внедрение комплексной методики определения эффективности подразделений органа местного самоуправления во взаимоувязке с результатами деятельности его работников.

Уровень развития кадрового потенциала можно определить анализируя показатели деятельности подразделений органов местного самоуправления и его работников. Предложенная в диссертации методика оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и оценки труда его сотрудников в зависимости от достигнутых результатов предназначена для формирования единого подхода к оценке эффективности деятельности администрации муниципального образования, входящих в его состав управлений, отделов, а также его сотрудников по основным направлениям и плановым показателям деятельности (см. формы 2,3,4,5). Такая методика также предоставляет возможность осуществления оплаты труда работников органов местного самоуправления по результатам в целях стимулирования повы-

шения эффективности работы сотрудников и подразделений администрации муниципального образования в целом. Кроме того, показатели эффективности труда могут использоваться руководством для карьерного продвижения наиболее успешных муниципальных служащих и оценки по этим показателям состояния кадрового потенциала органа местного самоуправления.

Форма 2

Показатели деятельности администрации муниципального образования

Уровень Администрация муниципального образования

Период г.

Работник Ф.И.О.

Должность Глава муниципального образования

Руководитель Ф.И.О.

Плановые показатели и единицы измерения Срок Вес План Факт Уровень достижения цели Взвешенное выполнение

1 а, П, Ф, У; в,

2 а2 Пр Ф2 У? в,

3

Всего 100% Общее выполнение К,

Форма 3

Показатели деятельности Управления

Уровень Управление

Период квартал г.

Работник- Ф.И.О.

Должность Начальник управления

Руководитель Ф.И.О.

Плановые показатели и единицы измерения Срок Вес План Факт Уровень достижения цели Взвешенное выполнение

1 а1 п, Ф, У/ в,

2 а2 п2 Ф2 У: в2

3

Всего 100% Общее выполнение к2

Форма 4

Показатели деятельности отдела

Уровень Отдел

Период квартал г.

Работник Ф.И.О.

Должность Начальник отдела

Руководитель Ф.И.О.

Плановые показатели и единицы измерения Срок Вес План Факт Уровень достижения цели Взвешенное выполнение

1 а, П, Ф, У/ В,

2 а2 п2 Ф2 У2 В2

3

Всего 100% Общее выполнение К3

Форма 5

Показатели деятельности работника органа местного самоуправления

Уровень Работник (Сотрудник)

Период месяц г.

Сотрудник Ф.И.О.

Должность

Руководитель Ф.И.О.

Плановые Срок Вес План Факт Уровень Взве-

показатели дости- шенное

и единицы жения выпол-

измерения цели нение

1 а, П; Ф, У/ в,

2 а2 п2 Ф2 У2 в2

3

Всего 100% Общее выполнение К4

Система оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования, его подразделений и каждого работника предполагает, как определение плановых показателей их деятельности, так и показателей фактической эффективности их деятельности. Пример оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования «Тарумовский район» за 2008 год, рассчитанной но предложенной в диссертации методике показан в таблице 3.

Предполагается, что контрольные цифры показателей, установленные для Администрации, рассчитываются раз в год. При этом для оценки его текущей работы могут использоваться поквартальные оценки. Полученный в результате расчетов показатель (в данном примере 100,2%) отражает эффективность работы Администрации в указанном периоде.

Таблица 3

Оценка эффективности деятельности администрации муниципального образования

Уровень Администрация муниципального обр азования «Тарумовский район»

Период 2008 г.

Работник Ф.И.О.

Должность Глава муниципального образования

Руководитель

Цели и показатели Срок Вес План Факт Уровень Взвешен-

достиже- ное вы-

ния цели полнение

1 Формирование, утвер- 01.01.09 35% 100% 104% 104% 37%

ждение, исполнение (104%*

бюджета района и кон- 35%/

троль за исполнением 100)

данного бюджета

2 Владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности района 01.01.09 15% 100% 100% 100% 15%

3 Организация в границах района электро-, 01.01.09 20% 100% 89% 89% 19%

тепло-, газо- и водо-

снабжения населения,

водоотведения, снаб-

жения населения топ-

ливом

4 Создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения в границах района 01.01.09 15% 100% 100% 100% 15%

5 Обеспечение условий для развития на территории района массовой физической культуры и 01.01.09 15% 100% 91,5% 91,5% 14,2%

спорта

Всего 100% Общее выполнение 100,2%

В пятой главе «Методические рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, порядок и условия их внедрения» обосновано положение о том, что совершенствование мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих является главным условием повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. На базе анализа состояния формирования и ведения кадрового резерва органов местного самоуправления в этой главе представлена Типовая модель профессионального муниципального служащего как основа развития кадрового резерва и повышения уровня развития кадрового потенциала органа местного самоуправления.

В диссертации разработан методический подход к структурированию мотивации как ключевого элемента фазы использования персонала органов местного самоуправления, в основе которого - комплексный и содержательный аспекты. Первый означает необходимость всестороннего, системного учета всех мотивационных факторов, влияющих на эффективность труда сотрудника. Второй аспект предполагает группировку соответствующих стимулов по критерию их специфического содержания. Здесь автор выделяет 6 групп факторов мотивов и стимулов, а именно: а) материальные; б) технико-эргономические; в) управленческие; г) моральные; д) социальные; е) корпоративные.

Диссертант последовательно раскрывает конкретное содержание каждого вида мотивационных и стимулирующих факторов (табл. 4).

Для финансового обеспечения реализации повышения уровня мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих рекомендуется разрабатывать соответствующие муниципальные программы, включающие перечень мероприятий по усилению мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих, сроки исполнения и ответственные исполнители.

В пятой главе диссертации предлагается использовать метод самодиагностики, как фактор повышения уровня развития кадрового потенциала

Предлагается провести самоанализ, чтобы понять, на что муниципальный служащий тратит рабочее время и как его можно оптимизировать. Для этого можно использовать различные методы, такие как: тест «Личная эффективность», фотография рабочей недели, хронометраж и самофотография, журнал времени, список приоритетов.

Таблица 4

Содержание мотивационных и стимулирующих факторов

1 .Материальные 1.1. Заработная плата: а) постоянная часть (оклад + надбавки + доплаты); б) переменная часть (премии + премии по результатам работы подразделения). 1.2. Выплаты и льготы (оплата питания, транспорта, телефонной связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития, льготные программы жилищного строительства, льготы по оплате обучения). 1.3. Предоставление беспроцентных ссуд, оказание материальной помощи.

2.Технико-эргономические 2.1.Оснащение служебного места оргтехникой,мебелью и т.д. 2.2. Обустройство служебных помещений. 2.3. Охрана и условия труда. 2.4. Режим работы и отдыха.

3.Управленческие 3.1. Информированность коллектива о состоянии дел в органе местного самоуправления, доступность руководства. 3.2. Наличие институтов общественного самоуправления (в т.ч. координационного органа общественных организаций), эффективная система социального партнерства.

^Моральные 4.1. Разнообразные формы общественного признания профессиональных достижений работника ((вручение грамот, значков, благодарностей, проведение конкурса «Лучший по профессии», размещение фотографий на досках почета). 4.2. Ежегодное премирование за индивидуальные и коллективные достижения.

5.Социальные 5.1. Механизмы обеспечения социальной защищенности сотрудников (программы выплат по временной нетрудоспособности; программы диспансеризации, добровольного страховать; корпоративные пенсии). 5.2. Механизмы развития творческого потенциала (стажировки, в т.ч. зарубежные; курсы: компьютерной грамотности; иностранных языков и др.). 5.3. Долгосрочное планирование карьеры (формирование кадрового резерва; плановая ротация кадров).

б.Корпора-тивные 6.1 .Наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии органа местного самоуправления, стратегии его развития. 6.2. Позитивный имидж администрации муниципального образования, отлаженная система внешних и внутренних коммуникаций. 6.3. Закрепление норм корпоративной культуры и деловой этики в соответствующих документах. 6.4. Корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадлежности, дресс-код.

В диссертации выявлено, что основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих с целями и проблемами органов местного самоуправления для обеспечения повышения эффективности их работы.

При этом определены основные направления кадровой работы по этому направлению, включая следующие:

- разработку методик определения потребности в обучении персонала;

- формирование системы непрерывного обучения кадров;

- создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении;

- создание методов оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;

- формирование организационными и нормативно-правовыми методами социально-психологического климата, благоприятствующего обучению и мотивации персонала на обучение.

Анализ состояния кадрового потенциала администраций муниципальных образований в Республике Дагестан за 2004 - 2008 гг. выявил тенденции снижения уровня потребностей муниципальных служащих в повышении квалификации и переквалификации.

С целью выявления основных проблем профессиональной подготовки муниципальных кадров в работе проведено социологическое исследование. По итогам опроса были получены следующие результаты:

1) на вопрос о проблемах, вызывающих наибольшее затруднение в работе как управленца, 38% опрашиваемых указали на несовершенство взаимодействия управленческих структур, 22% опрошенных указали на отсутствие оперативной информации о состоянии выполненных дел во вверенной области. В качестве основных причин 19 % опрошенных назвали: нестабильную социальную обстановку в обществе; 5% респондентов назвали проблему низкой профессиональной компетентности специалистов, с которыми приходится работать: 10% респондентов обозначили недостаток психологической поддержки со стороны коллег или населения; 3% опрошенных назвали наличие стрессовых ситуаций в деловых взаимоотношениях с коллегами, вызывающие психическую напряженность, а также 3% опрошенных сослались на личную недостаточную профессиональную готовность к деятельности управленца.

2) опрос показал, что 19% выполняют работу в соответствии со своими должностными обязанностями, 62% респондентов указали, что им приходится иногда выполнять работу, напрямую ?ге связанную с должностными обязанностями. Причину этого управленцы видят в нечеткости работы вышестоящих структур (33%), чрезмерной личной ответственности за результаты своей работы (33%), недостаточно продуманной должностной инструкции (9%), в неспособности коллег выполнить свою работу (3%). 11% назвали нехватку кадров исполнителей, наличие нестандартных ситуаций.

3) 18% респондентов считают удовлетворительным состояние кадрового потенциала в своем подразделении; 54 % опрошенных считают, что возможен более высокий уровень развития кадрового потенциала; как осложненные взаимоотношения между коллегами в процессе деятельности характеризуют 8%.

4) респондентам предлагалось оценить предложенные направления деятельности в сфере совершенствования управления персоналом и указать какие успешно реализуются (табл.5). Были получены следующие результаты.

Таблица 5

Опрос респондентов в администрациях муниципальных образований Республики Дагестан в 2008 году

Направления деятельности глав- суще- важ- допус- не успеш-

ное ствен- ное тимо, инте- но реа-

ное но не обязательно ресно лизуется

Выработка оптимального меха- 64 16 16 4 - 20

низма взаимодействия различ-

ных управленческих структур

Психологическая поддержка 18 41 31 - - 15

руководителей управленческой

сферы, защита их в экстре-

мальных ситуациях

Анализ и прогноз развития по- 20 43 19 10 - 15

литических и социальных про-

цессов, обеспечение оператив-

ной информацией

Обучение руководителей спо- 14 43 28 15 - 15

собности проведения анализа и

оценки событий, прогнозиро-

ванию их последствий

Внедрение в управленческую - 25 30 30 15 3

деятельность новых профес-

сиональных технологии, в т.ч.

психотехнологии

Отработка программ целена- 21 42 37 - - 11

правленной системы перепод-

готовки управленческих кад-

ров, повышения их профессио-

нального мастерства

Психодиагностика и психокор- 6 28 44 22 - 3

рекция индивидуального стиля

деятельности управленца, фор-

мирование психологической

кулыуры

Психологическое консультиро- 6 22 45 18 - 2

вание по профессиональному

личностному совершенствова-

нию руководителя

Формирование и поддержка 22 50 33 - - 15

имиджа руководителя

Исходя из результатов проведенного исследования можно сделать следующие выводы: в работе с персоналом администрации требуется качественное совершенствование, т.е. необходимо проработать вопрос о подборе и системе мер по профессиональному росту кадров с использованием современных психотехпологий (мониторинга профессионализма, биографического метода при подборе кадров, выстраивание профессиограмм муниципальной должности).

Рекомендуется обратить серьезное внимание на развитие и оценку знаний и навыков управленцев к аналитической работе (анализ, оценка событий, прогнозирование) с использованием специальных методик и технологий.

По результатам выполненного исследования в диссертации объективно ставится вопрос о создании перманентной системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, которая, по мнению диссертанта, должна включать в себя следующие этапы:

1. «Общеобразовательная муниципальная подготовка», состоящая в изучении основ государственного и муниципального устройства, экономических институтов территориального хозяйства, общих принципов самоуправления.

2. «Квалификационная подготовка», призванная сформировать у муниципальных служащих навыки организаторской, управленческой культуры, основанные на знании методов и приемов управления в отраслях народного хозяйства, и умение синтезировать их в интересах достижения поставленной цели в условиях рыночной экономики.

3. «Профессионализация кадров управления», как обучение их способностям прогнозировать развитие управляемых систем, умение мотивировать подчиненных на эффективное решение задач и четко ориентировать их на результативность и социально-экономические последствия принимаемых и исполняемых решений.

В диссертации анализируются региональные условия, способствующие развитию кадрового потенциала муниципальной службы, и особенности этого процесса, а также используемые при этом формы работы (прогнозирование и планирование работы с кадрами, кадровый мониторинг и аудит, процедуры подбора и расстановки кадров муниципальной службы, организации профессионального обучения и переподготовки, аттестации, проведение конкурса на замещение должностей муниципальной службы и др.). Анализ этих форм работа с кадрами муниципальных служащих позволил выявить ряд серьезных проблем, сдерживающих развитие кадрового потенциала муниципальной службы. Во-первых, отсутствует система в проведении конкурса при замещении должностей в органах местного самоуправления. Отсутствие в целом ряде случаев такой формы как конкурс в органах местного самоуправления, отрицательно сказывается на показателях уровня профессионального образования муниципальных служащих.

Во-вторых, имеют место проблемы с составлением резерва кадров муниципальной службы, что особенно характерно для сельских поселений, в которых среднее число муниципальных служащих не превышает 4-5 человек. Эта проблема тесно связана с отсутствием постоянной практики проведения кадрового мониторинга и аудита муниципальной службы. Проведенный управлением по кадровой политике Администрации Президента Республики Дагестан в 2007 году кадровый аудит государственной и муниципальной службы наглядно показал свою значимость для прогнозирования и планирования работы с кадрами.

В - третьих, имеются резервы в деле профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

В регионах Российской Федерации основную работу по подготовке кадров органов местного самоуправления проводят вузы. При этом ежегодно вузы выпускают десятки специалистов в области муниципального управления. Так, с 2000 года в Дагестанском государственном техническим университете открыт факультет переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, где ежегодно обучается около 100 муниципальных служащих но таким направлениям как государственное и муниципальное управление, финансы и кредит, документоведение. Однако, зачастую руководители направляют на подготовку и переподготовку муниципальных служащих, не учитывая их деловых качеств, сформировавшейся мотивации на продолжение профессиональной деятельности. В результате, с одной стороны, профессиональное обучение или переподготовку проходят работники, не имеющие способностей и личностной предрасположенности к данной профессии, и их работа оказывается неэффективной и, с другой стороны, не видя перед собой стимулов и перспектив в профессии и получив дополнительное образование за счет средств бюджета, даже перспективные работники зачастую переходят на работу в частные структуры и на крупные предприятия, где зарплата значительно выше.

В этой главе обосновывается необходимость совершенствования системы профессиональной подготовки кадров муниципальных служащих, а также практики их закрепления в органах местного самоуправления.

Развитие профессиональной компетентности муниципальных служащих должно быть ориентировано на повышение уровня развития кадрового потенциала и мобильность персонала и включает: диагностику способностей и потребностей личности; осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами населения муниципального образования; разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности; приобретение способностей ставить цели, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях; формулирование собственных

ценностей, освоение норм деятельности; освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности, воспитание инновационного поведения.

Основные задачи современного учебного процесса в системе подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих на взгляд автора должны быть следующими: мотивация на обучение, убеждение в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей; выявление ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов; создание условий для изучения и творческого освоения программы развития профессиональной компетентности, а также обмена мнениями и опытом; выявление препятствий и трудностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их решения; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения; применение полученных знаний и умений в решении проблем муниципальных образований.

Одним из факторов повышающих эффективность кадрового потенциала является состояние индивидуального служебного места, которое следует рассматривать как важный элемент структуры любого органа управления. Каждое звено органа местного самоуправления представляет собой соответствующее сочетание взаимосвязанных индивидуальных служебных мест. В диссертации предложена инновационная структура служебного места муниципального служащего. Использование аналитических способов оценки служебных мест требует наличия жесткого перечня требований. Отправной точкой аналитических способов оценки служебных мест является модель муниципальной должности, вариант которой разработан в диссертации.

В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования. Изучение проблем становления кадрового потенциала органов местного самоуправления позволяет сформулировать в качестве научных обобщений ряд наиболее существенных положений и выводов. В этой связи основная идея и вывод диссертационного исследования состоят в том, что управление кадровым потенциалом рекомендуется реализовывать в нескольких направлениях. Первое направление представляет собой процесс формирования кадрового потенциала. Он включает не только отбор, подбор и назначение на должность, но и диагностику кадрового потенциала не только на дослужебной стадии, но и на довузовской. Предложенное расширение сферы диагностики необходимо, поскольку кадровый потенциал органов власти должен представлять собой совокупность людей, которые характеризуются не только определенными профессиональными качествами в конкретной сфере управления. Второе направление управления кадровым потенциалом предусматривает создание таких условий, которые будут способствовать эффективному

развитию и пополнению кадрового потенциала, а также его эффективному использованию. Третье направление определяет результативность профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадрового потенциала органов местного самоуправления. Для создания конкурентоспособной образовательной системы, ориентированной на инновационное развитие страны, рекомендуется определить приоритетные направления работы в области повышения квалификации кадров органов местного самоуправления с участием работодателей и включить их в национальный проект «Образование». Государственной программе поддержки местного самоуправления рекомендуется поставит!, задачу создания в каждом субъекте Российской Федерации нескольких образцово-показательных муниципальных образований - экспериментальных центров развития местного самоуправления, а также муниципальных университетов, призванных обобщать этот опыт и готовить кадры органов местного самоуправления.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах автора:

Монографии:

1. Шамарова Г.М., Шабанова М.М. Управление подготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих. Монография.- ДГТУ, Махачкала, 2007. -12,6 пл. /8,5п.л.

2. Шамарова Г.М. Тендерная специфика женского лидерства в системе местного самоуправления. Монография. - ДГТУ, Махачкала, 2008. - 9,7 п.л.

3. Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления. Монография,- М.:ВивидАрт, 2009. - 20,4 п.л.

Учебные пособия:

4. Шамарова Г.М., Шабанова М.М. Система управления муниципальным хозяйством. Учебное пособие. - ДГТУ,Махачкала,2007. -11,6 п.л. /6,5п.л.

Статьи в ведущих в рецензируемых журналах и изданиях,

рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ

для публикации результатов диссертационных исследований:

5. Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих // Управление персоналом. - 2007. - № 22. - 0,8 п.л.

6. Шамарова Г.М. Ответственность муниципального служащего: проблемы правового регулирования // Трудовое право. - 2007. - № 12. - 0,8 п.л.

7. Шамарова Г.М. Эффективность принятия управленческих решений в системах муниципального управления // Управление персоналом. - 2008. -№ 1,- 0,6 п.л.

8. Шамарова Г.М. Анализ методов формирования организационных структур органов местного самоуправления // Журнал экономической теории.-2008.- №1.-1,0 пл.

9. Шамарова Г.М. Рекомендации по оценке персонала органов местного самоуправления// Экономика региона. - 2008. - № 1. - 0,7 пл.

10. Шамарова Г.М. Развитие деловой активности и личностно-профессионального потенциала руководящих кадров органов местного самоуправления // Проблемы современной экономики. - 2008. - № 2.- 0,6 п.л.

11. Шамарова Г.М. Без равного представительства нет демократии: роль женщин в политике и бизнесе //Региональная экономика: теория и практика. - 2008. - № 8 (65). - 1,5 пл.

12. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. - 2008. - № 8 -1,25 п.л.

13. Шамарова Г.М. Эффективность методов оценки кадрового потенциала органов местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика.-2008.- № 18 (75). - 1,0 пл.

14. Шамарова Г.М., Шабанова М.М. Активный город: муниципальное стимулирование экономики //Региональная экономика: теория и практика. - 2008. - № 28 (85).- 1,0 пл./0,5пл.

15. Шамарова Г.М. Эффективное местное самоуправление - основа успешного развития экономики муниципального образования// Журнал экономической теории.-2009- № 1. - 1,1 п.л.

16. Шамарова Г.М. Комплексная оценка профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления// Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - № 24 (153).- 1,2 п.л.

17. Шамарова Г.М. Использование современных информационных технологий в органах местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 31 (124).-1,5 п.л.

Научные статьи и доклады на конференциях и в периодических изданиях:

18. Шамарова Г.М. Муниципальные служащие в местном самоуправлении // Проблемы теории и практики повышения эффективности функционирования структурных звеньев отраслей народнохозяйственного комплекса региона. Сб. науч. тр. - Махачкала, ДГТУ, 2001,- 0,6 пл.

19. Шамарова Г.М. Структура и функции исполнительных органов местного самоуправления г.Махачкалы // Экономические и социальные проблемы развития рыночных отношений. Сб. науч. тр. - Махачкала, ДГТУ, 2001.- 0,4 пл.

20. Шамарова Г.М. Резервы рационализации стиля работы органов местного самоуправления // Современные информационные технологии в проектировании, управлении и экономике. Сб. науч. тр. - Махачкала, 2007. Часть 2.-0,4 пл.

21. Шамарова Г.М. Система дополнительного профессионального образования в субъектах Российской Федерации (на примере Республики Дагестан и Республики Татарстан) по подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих // Актуальные про-

блемы развития мировой экономики. Сб. науч. тр. Всероссийской научно-практической конференции.- Махачкала, 2007. - 0,3 п.л.

22. Шамарова Г.М. Социально-экономическая политика муниципальных образований, как важнейшая составная часть системы местного самоуправления // Теоретические основы оптимизации и управления социально-экономическими процессами в условиях рынка. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Махачкала, 2007, том 1.-0,4 п.л.

23. Шамарова Г.М. Совершенствование управления кадрами как фактор повышения эффективности органов государст венного и муниципального управления // Проблемы и практики народнохозяйственного комплекса региона. Сб. науч. тр. - Махачкала, ДГТУ, 2008.- 0,4 п.л.

24. Шамарова Г.М. Роль кадрового обеспечения в системе местного самоуправления // Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях. Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции.- Пенза, 2008. - 0,3 пл.

25. Шамарова Г.М. Пути совершенствования социально-экономического развития района в условиях местного самоуправления // Человек в Российской повседневности: история и современность. Сборник материалов Международной научно-практической конференции.- Пенза, 2008. - 0,3 пл.

26. Шамарова Г.М. Развитие местного самоуправления в системе управления городом // Города России: проблемы строительства, инженерного обеспечения, благоустройства и экологии. Сборник материалов X Международной научно-практической конференции,- Пенза, 2008.- 0,3 п.л.

27. Шамарова Г.М. Информационное обеспечение органов местного самоуправления // Технологии управления социально-экономическим развитием региона. Сборник материалов Международной научно-практической конференции,- Уфа, 2008. - 0,4 п.л.

28. Шамарова Г.М. Порядок совершенствования организационных структур органов местного самоуправления // Проблемы жилищно-коммунального комплекса. Сборник материалов Международной научно-практической конференции,- Москва: Московский институт коммунального хозяйства, 2008. - 0,3 п.л.

29. Шамарова Г.М. Проблемы муниципальных образований в регионах России. Экономика, экология и общество России в 21-м столетии. Научные труды 10-й Международной научно-практической конференции. -СПб: СПбГПУ, 2008. Часть 2,- 0,3 п.л.

30. Шамарова Г.М. Состояние и перспективы развития персонала органов местного самоуправления в Российской Федерации // Актуальные проблемы управления экономикой региона. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции - СПб.: СПбГИЭУ, 2008. - 0,3 п.л.

31. Шамарова Г.М. Тендерная специфика женского лидерства в местном самоуправлении (статья) // Человек в современном социуме: культура, этнос, тендер. Материалы всероссийской научной конференции - Тула: ТулГУ, 2008,- 0,4 п.л.

32. Шамарова Г.М. Муниципальная служба: проблемы правового регулирования (статья) // Качество науки - качество жизни. 4-я Международная заочная научно-практическая конференция - Тамбов: ТГТУ, 26 — 27 февраля 2008 - 0,4 п.л.

33. Шамарова Г.М. Интеллектуально-инновационный потенциал органов местного самоуправления (статья) // Инновационное развитие экономики России: национальные задачи и мировые тенденции. Международная научная конференция «- Москва: МГУ им.М.В Ломоносова, 23 - 25 апреля 2008. - 0,6 п.л.

34. Шамарова Г.М. Эффективность продвижения женщин в политику на уровне местного самоуправления (статья) // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. Международная научная конференция - Москва: МГУ им. М.В.Ломоносова, 29 - 31 мая 2008.- 0,6 п.л.

35. Шамарова Г.М. Актуальные проблемы инновационного развития местного самоуправления на этапе системного реформирования (статья) // Инновационное развитие и экономический рост. 4-я Международная научная конференция - Москва: РУДН, 6-7 ноября 2008. - 0,6 п.л.

36. Шамарова Г.М. Место и роль муниципального образования в системе федеративных отношений в России (статья) // Общественный сектор в экономике России: теория и практика реформ. Научная конференция -Москва: МГУ им. М.ВЛомоносова, 26 ноября 2008,- 0,5 п.л.

37. Шамарова Г.М. Особенности профессиональной подготовки государственных гражданских и муниципальных служащих в России (статья) // Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития. 3-я Всероссийская научно-практическая конференция - Москва: Финакадемия, 3 декабря 2008,- 0,5 п.л.

38. Шамарова Г.М. Наблюдение, оценка и изучение затрат рабочего времени муниципальных служащих (статья) // Теория и практика управления. Сб. науч. тр. - Москва: Московский институт управления, 2008. - 0,5 п.л.

39. Шамарова Г.М. Развитие профессионального потенциала руководящих кадров органов местного самоуправления (статья) // Проблемы регионального и муниципального управления. Международная научная конференция - Москва: РГГУ, 21 апреля 2009,- 0,5 п.л.

40. Шамарова Г.М. Инновационные технологии в управлении муниципальной службой (статья) // Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение. Вторая Международная научная конференция -Москва: МГУ им. М.В. Ломоносова, 22 - 24 апреля 2009. - 0,8 п.л.

41. Шамарова Г.М. Инновационные методы развития муниципального образования (статья) // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. 7-я Международная научная конференция - Москва: МГУ им. М.ВЛомоносова, 27 - 29 мая 2009,- 0,7 пл.

Подписано в печать 15.03.2010. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Усл. печ. л. 2,33. Тираж 100 экл. Зак. № 213.

Отпечатано в ООО 1'ИЛ «ВиьидЛрт» 127550, Москва, Дмитровское т., д. 47, кор. 2 Тел./факс: 8 (495) 97(5-29-14 E-mail: info@vividart.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Шамарова, Гульмира Мухтаровна

Введение

Глава 1. Теоретические, методологические и практические проблемы управления кадровым потенциалом органов местного само- 18 управления

1.1. Исследование теории и методологии управления кадровым потенциалом социально-экономических систем

1.2. Исследование нормативного правового и нормативного обеспечения формирования и развития кадрового состава органов местного самоуправления

1.3. Комплексный анализ особенностей управления персоналом органов местного самоуправления и концепция формирования и развития их кадрового потенциала

Глава 2. Исследование принципов, факторов и технологий формирования кадрового состава органов местного самоуправления

2.1. Основные принципы проведения государственной кадровой политики в обеспечении создания профессиональной структуры органов местного самоуправления и рекомендации по их оптимизации

2.2. Инновационные технологии формирования кадрового состава органов местного самоуправления — основа обеспечения развития его потенциала

2.2.1. Исследование и методы содержания организации труда муниципальных служащих

2.2.2. Наблюдение, оценка и изучение затрат рабочего времени муниципальных служащих

2.2.3. Анализ мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих

2.3. Многофакторный анализ эффективности кадрового состава и уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления

2.4. Исследование влияния тендерных и возрастных различий на эффективность профессиональной служебной деятельности муници- 151 пальных служащих

Глава 3. Влияние методов оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих на формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

3.1. Исследование зарубежного опыта оценки персонала муниципальной службы

3.2. Анализ теоретических положений по оценке персонала органов местного самоуправления

3.3. Методические рекомендации по комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих

3.4. Разработка информационной системы оценки эффективности результатов деятельности кадрового потенциала органов местного самоуправления

Глава 4. Методология определения уровня формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления

4.1. Анализ практики формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы

4.2. Оценка эффективности деятельности администрации муниципального образования и его подразделений

4.3. Оценка эффективности труда сотрудников администрации муниципального образования

4.4. Анализ имеющихся методических подходов к определению уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления

Глава 5. Методические рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, порядок и условия их внедрения

5.1. Научно-практические рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления

5.2. Стратегия развития подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих

5.3. Совершенствование мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности - главное условие повышения уровня кадрового потенциала органов местного самоуправления

5.4. Создание типовой модели профессионального муниципального служащего - основа создания кадрового резерва органа местного самоуправления 333 Заключение

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления"

Актуальность темы исследования. Местное самоуправление как уровень публичной власти наиболее приближено к населению. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы органов муниципальной власти, которые в наибольшей мере ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления всех членов местного сообщества. Это актуализирует задачу формирования качественно нового кадрового состава муниципальной службы.

Несмотря на увеличение численности муниципальных служащих в связи с административной реформой и реализацией Федеральных законов от 6 октября 2003 года № 1Э1-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», все еще низкими остаются показатели эффективности развития муниципальных образований.

Муниципальные образования большинства регионов страны остро нуждаются в квалифицированных кадрах муниципальной службы. Статистика показывает, что 71,5% муниципальных служащих имеют высшее образование, 24,8% - среднее специальное и 3,7% - общее среднее. К ноябрю 2008 г. в целом по Российской Федерации только 39,8 тыс. муниципальных служащих (12,1% от общего числа) прошли повышение квалификации, а более 90 тыс. муниципальных служащих этого не осуществили. Средний возраст муниципального служащего составляет 45 лет. Количество лиц в возрасте до 30 лет увеличилось с 13 до 15%, при этом доля лиц старше 50 лет увеличилась с 26 до 32%, муниципальные служащие старше 60 лет составляют 6%. В стране наблюдается негативная тенденция «провала середины». Необходима целенаправленная работа по закреплению кадрового состава муниципальной службы в возрасте от 30 до 40 лет, доля которого снизилась с 24 до 21%. Только 51% муниципальных служащих имеют стаж муниципальной службы более 5 лет. Так, например, в Пермском крае данный показатель составляет 87,9%, в Брянской области - 76,3%, в Республике Саха (Якутия) - 4,2%, в Ставропольском крае - 9,9%.

Процессы становления и развития местного самоуправления в новых условиях обусловили необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Изменение содержания целей, задач, функций и полномочий местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. Успех проводимых сегодня реформ во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса муниципальных служащих, который отвечал бы современным требованиям проводимой государственной кадровой политики. В данных условиях специальное исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными и актуальными. Эффективность муниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам муниципальной службы все более четко формируется идея использования инновационных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием. Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

Недостаточная разработанность проблем формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы, материального стимулирования ее работников за конечные результаты их профессиональной служебной деятельности послужили основанием для проведения данного диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время в научной литературе имеются лишь отдельные попытки теоретического осмысления проблем формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. В большей степени это обусловлено кратковременностью функционирования новых органов управления на муниципальном уровне.

Общетеоретической основой диссертационного исследования послужили научные работы известных ученых: экономистов, социологов, специалистов в области экономики труда и управления персоналом. К ним относятся Е.Г.Антосенков, И.Ю.Беляева, Е.В.Белкин, В.Н.Бобков, В.С.Буланов, Б.Д.Бреев, Е.В.Галаева, Б.М.Генкин, С.А.Дятлов, О.Ю.Ефремов, Е.Н.Жильцов, А.Ф.Зубкова, С.В.Калашников, Е.Д.Катульский, А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова, В.В.Куликов, А.А.Литвинюк, М.Х.Мескон, Б.А.Райзберг, Т.А.Родкина, Э.Р.Саруханов, Г.А.Саймон, Г.Э.Слезингер, Ф.И.Шамхалов, С.В.Шекшня, Н.И.Шаталова и др.

Большую методологическую роль в подготовке и проведении данного диссертационного исследования сыграли работы ученых в области регламентации, мотивации и стимулирования труда: С.В.Андреева, Н.А.Волгина, А.А.Деркача, Е.И.Капустина, М.В.Карловой, Ю.П.Кокина, Н.Г.Комаровой, Л.А.Костина, Н.В.Кочкиной, А.Х.Маслоу, Г.Г.Меликьяна, Т.В.Нестеровой, А.А.Никифоровой, А.В.Понеделкова, С.Г.Радько, В.З.Сумарокова, Ю.Н.Старилова, А.Я.Степанова, P.A. Яковлева и др.

По проблемам экономической эффективности труда государственных и муниципальных служащих в диссертации детально исследованы научные работы: Г .В. Атаман чу ка, Р.В.Бабуна, В.И.Васильева, А.Г.Воронина, И.З.Газиевой, Д.Н.Карпухина, В.В.Лобанова, Н.М.Макагонова, В.И.Матирко,

Л.А.Подсумковой, О.М.Роя, В.А.Столяровой, О.С.Семкиной, В.В.Травина, Н.Н.Трусевича, В.А.Шахова, Л.ИЛкобсона и др.

Анализу проблем правовой природы органов местного самоуправления, на базе которых проводилось настоящее исследование посвящены работы: В.А.Баранчикова, В.И.Васильева, П.П.Глущенко, Ю.А. Дмитриева, Н.А.Емельянова, А.Р.Еремина, А.А.Замотаева, В.Б.Зотова, В.Г.Игнатова, Л.Е.Лаптевой, В.С.Мокрого, Е.Е.Некрасова, В.В.Пылина, В.В.Таболина, Н.С.Тимофеева, Ю.А.Тихомирова, В.И.Фадеева, Б.Н.Чичерина, А.И.Черкасова, К.Ф. Шеремета, Е.С.Шугриной и др.

Несмотря на большое количество научных разработок в области формирования и развития кадрового потенциала аппарата органов управления, теории и методологии измерения результатов их труда, наблюдается практически полное отсутствие крупных научных работ, касающихся теории и методологии комплексного и системного рассмотрения внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективное функционирование муниципальной службы и зависящее от состояния ее кадрового состава. В то же время в процессе создания методологии оценки и повышения эффективности деятельности кадров органов местного самоуправления наблюдается тенденция отставания разработок теоретических моделей, имеющих практическую значимость.

Объектом исследования являются органы местного самоуправления и их кадровый состав в условиях реформирования муниципальных образований и развития муниципальной службы.

Предметом исследования выступают социально-экономические процессы формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления; методы, принципы, факторы и условия повышения уровня его развития.

Теоретической и методологической основой диссертации являются основные положения, сформулированные в научных трудах отечественных и зарубежных авторов в области реформирования и развития органов местного самоуправления, в частности, формирования и развития кадрового потенциала. Диссертационное исследование проводилось на основе комплексного системного подхода. С целью анализа взаимовлияния отдельных составляющих структуры кадрового потенциала применены методы логического, экономико-математического и системного анализа. В исследовании профессионального развития кадров муниципальной службы приняты во внимание различные методические подходы, такие как структурно-функциональный, институциональный, синергетический; современные методы экономического сравнительного анализа и статистики. На их базе проведен всесторонний комплексный анализ факторов, влияющих на формирование и развитие кадрового потенциала муниципальной службы, включая тендерный фактор.

Информационной, фактологической и статистической базой проведенного научного исследования послужили: Конституция Российской Федерации, Европейская Хартия местного самоуправления, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральные законы: от 6 октября 2003 года № 131-ФЭ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; конституции (уставы) и законы субъектов Российской Федерации, уставы и иные муниципальные нормативные правовые и нормативные акты; материалы Федеральной службы государственной статистики (Росстата), справочная литература, материалы научно-практических конференций; материалы, опубликованные по проблемам данного исследования в монографиях, периодической печати; данные конкретного социологического исследования, проведенного при непосредственном участии автора, в рамках которого были опрошены муниципальные служащие Республики Дагестан.

Автор также опирался на собственный опыт работы по вопросам муниципальной службы в системе государственного управления Республики Дагестан, работая в Управлении доходов, оплаты труда и регулирования социально-трудовых отношений Министерства труда и социального развития Республики Дагестан в 2000-2007 гг.

Целью диссертационной работы является научно-методическое и практическое обеспечение развития муниципальных образований на основе повышения уровня формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и совершенствования социально-трудовых отношений в системе муниципальной службы.

Для достижения поставленной цели исследования были поставлены и решались задачи, имеющие общетеоретическую, методологическую и практическую направленность:

- разработка концепции развития кадрового потенциала органов местного самоуправления;

- подготовка научно-практических рекомендаций по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, а также порядка и условий их внедрения;

- обоснование основных принципов работы с кадрами органов местного самоуправления в условиях развития государственной и муниципальной службы;

- выработка методических приемов комплексной оценки профессиональной компетентности работников органов местного самоуправления;

- совершенствование технологий формирования и развития кадрового потенциала как ключевого фактора повышения эффективности системы местного самоуправления в современных условиях и объективной необходимости рационального перераспределения власти, собственности и ресурсов между федеральным, региональным (уровень субъектов Российской Федерации) и муниципальным уровнями управления;

- выявление причин, снижающих развитие муниципальной службы и путей их ликвидации за счет совершенствования нормативного правового и нормативного регулирования муниципальной службы в новых условиях;

- оптимизация кадрового состава органов местного самоуправления посредством: создания новых и развития действующих организационно-экономических механизмов прохождения муниципальной службы; улучшения систем мотивации и стимулирования муниципальных служащих; внедрения новых технологий целевой системы подбора, закрепления квалифицированных кадров и совершенствования прогнозирования их потребности; развития системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;

- проектирование модели профессионального муниципального служащего как основы создания кадрового резерва, формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Научная новизна диссертации заключается в разработке научных направлений и методов повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и его влияния на повышение эффективности муниципальной службы за счет: оптимизации принципов муниципальной службы; совершенствования ее нормативного правового и нормативного обеспечения; улучшения организационно-экономических механизмов прохождения и профессионального развития муниципальных служащих; совершенствования государственной кадровой политики; рационализации методов оценки профессиональной служебной деятельности при проведении конкурсов, аттестации и присвоении муниципальным служащим соответствующих квалификационных разрядов; внедрения программ стратегии развития подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; совершенствования мотивации труда и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих; улучшения методологии создания кадрового резерва органов местного самоуправления.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и определяющие научную новизну исследования, состоят в следующем:

1. Дано авторское определение «кадрового потенциала органов местного самоуправления как совокупность трудовых ресурсов и возможностей эффективного осуществления ими деятельности в системе муниципального образования». Аргументирована роль кадрового потенциала органов местного самоуправления как ключевого фактора развития муниципальных образований в современных условиях, вызванного объективной необходимостью рационального перераспределения властных полномочий, собственности и ресурсов между федеральным, региональным и муниципальным уровнями, а также исторической потребностью в широкой демократизации всех сфер жизни общества и необходимостью обеспечения активного, равноправного и реального участия населения в управлении развитием соответствующих сфер и отраслей экономики для повышения уровня удовлетворения своих потребностей.

2. Разработана концепция развития кадрового потенциала органов местного самоуправления в новых условиях и приведения его в соответствие со стратегией преобразования экономики и социальной сферы региона, характером ее решаемых задач и требованиями действующего законодательства. Основными составляющими которой являются: создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления; создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти; комплектование эффективных организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами; методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом органов местного самоуправления; организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом; внедрение новых принципов и технологий работы с персоналом муниципальной службы.

3. Определены основные принципы работы с кадрами органов местного самоуправления, повышающие уровень развития их кадрового потенциала. К ним относятся: учет стратегических целей реализации основных положений государственной кадровой политики при организации работы с персоналом; постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям; повышение престижа муниципальной службы; разработка систем мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, ориентированных на конечный результат по удовлетворению потребностей населения муниципального образования; совершенствование технологий привлечения новых талантливых высокопрофессиональных специалистов и руководителей в органы местного самоуправления; расширение социальной базы органов местного самоуправления; непрерывность профессионального образования кадров; регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей, муниципальных служащих и других работников; налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией в работе с персоналом; совершенствование организационных структур муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

4. Раскрыты причины, снижающие развитие муниципальной службы, в том числе: недостаточное ее нормативное правовое и нормативное обеспечение в новых условиях; низкий уровень профессиональной компетентности ее кадрового состава; отсутствие рациональных организационно-экономических механизмов повышения эффективности прохождения муниципальной службы на стадиях: поступления на муниципальную службу, нахождения на муниципальной службе и прекращения муниципальной службы; слабая мотивация и неэффективная система денежного содержания муниципальных служащих, не ориентированная на реальные показатели результатов их профессиональной служебной деятельности; отсутствие целевой системы подбора и закрепления кадров; отсутствие прогнозирования потребности в кадрах; несовершенная система подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих и отсутствие необходимых механизмов стимулирования повышения их деловой и профессиональной квалификации.

5. В отличие от имеющихся теоретических положений и методических подходов, а также существующей отечественной и зарубежной практики оценки персонала муниципальной службы, предложена новая методика комплексной оценки профессиональной компетентности работников органов местного самоуправления, включающая методы оценки требований к уровню их образования, опыту работы, знаниям, навыкам, деловым и личностным качествам с учетом требований действующего законодательства с применением новых методов взвешенных частных оценок, включая собеседование, групповые дискуссии, написание рефератов, тестирование и другие методы в зависимости от квалификационных требований к муниципальным служащим.

6. Выявлены диспропорции в соотношении женщин и мужчин среди сотрудников муниципальной службы, что показало преобладание женского персонала преимущественно на должностях низшего и среднего уровня и их отсутствие на высших управленческих должностях. Это свидетельствует о том, что высокий уровень образования не гарантирует работающим женщинам перспектив должностного роста на муниципальной службе. В связи с этим обоснован тендерный фактор, влияющий на формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления, а также разработаны рекомендации по оптимизации деятельности, обеспечивающей введение женщин в политику на уровне муниципальных образований, и соблюдению тендерного баланса в органах муниципального управления.

7. Предложены методические принципы тестирования муниципальных служащих при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих и присвоении им соответствующих квалификационных разрядов, содержащие конкретные показатели оценки результативности их труда.

8. Обоснованы основные направления развития подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки кадров органов местного самоуправления. Система подготовки кадров органов местного самоуправления должна включать мероприятия по обучению как глав муниципальных образований, (с проведением зональных семинаров), особенно в администрациях сельских поселений неукомплектованных высококвалифицированными кадрами, так и муниципальных служащих, замещающих младшие группы должностей муниципальной службы. Именно эта категория имеет наименьший процент получивших в 2008 году дополнительное профессиональное образование — 9,3% (например, в среднем по Республике Дагестан он составил — 19,6%), что сказывается на формировании резерва и на развитии кадрового потенциала органов местного самоуправления.

9. Доказано, что в условиях внедрения единой информационной сети и системы автоматизированного служебного места в органах местного самоуправления создается реальная основа для перевода всего процесса управления на «безбумажную» технологию, при которой в виде бумажных документов оформляются лишь окончательные результаты той или иной стадии работ, а все виды промежуточного обмена информацией производятся с помощью компьютерной сети. Внедрение этих технологий позволит эффективно осуществлять диспетчеризацию управленческого процесса и эффективный контроль за ходом его реализации, что потребует усилить подготовку персонала органов местного самоуправления по этому направлению их профессиональной деятельности.

10. Разработаны научно-практические рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного' самоуправления (предложена типовая модель профессионального муниципального служащего; обоснована структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников данных органов; разработана инновационная структура служебного места муниципального служащего), а также порядок и условия внедрения предлагаемых мероприятий.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что теоретические выводы и методические положения, содержащиеся в диссертации могут обеспечить решение прикладных задач в сфере формирования органов местного самоуправления, а также подготовки и профессионального роста муниципальных служащих. Использование результатов диссертационного исследования будет способствовать росту квалификации муниципальных служащих, а в конечном счете — росту эффективности функционирования местного самоуправления в городских, районных и сельских поселениях России.

Основные положения и выводы, сформулированные в диссертации, могут быть использованы для разработки законодательной базы развития муниципальной службы в Российской Федерации. Изложенные в диссертационном исследовании методы и научно-практические рекомендации позволяют прогнозировать состояние кадрового потенциала органов местного самоуправления и принимать управленческие решения с учетом потенциальных возможностей их работников осуществлять эффективную профессиональную служебную деятельность.

Помимо этого, материалы диссертации, ее выводы и предложения представляются полезными при обучении студентов по специальности 080504 -Государственное и муниципальное управление, а также при составлении учебных программ для преподавания дисциплин: «Управление персоналом муниципальной службы», «Система государственного и муниципального управления», «Экономика муниципального хозяйства».

Апробация результатов исследования. Предложенные автором методы оценки профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления, современные технологии подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении, а также методы анализа, формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления внедрены в практическую деятельность администраций муниципальных образований Республики Дагестан, о чем свидетельствует соответствующий Акт внедрения, в котором дано заключение о том, что результаты диссертационной работы «Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления» использованы в практической деятельности Администрации муниципального образования «Тарумовский район» при разработке: муниципальных нормативных правовых актов: «О Порядке формирования и подготовки кадрового резерва муниципальных служащих»; «О Порядке применения Методики тестирования муниципальных служащих при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы»; «О рекомендациях сельским администрациям Тарумовского района по улучшению кадрового обеспечения муниципальной службы и повышению эффективности кадрового потенциала органов местного самоуправления».

Отдельные положения диссертационного исследования нашли отражение в нормативных правовых актах по развитию органов местного самоуправления, подготовленных с участием автора в Министерстве труда и социального развития Республики Дагестан. Основными из них являются Законы Республики Дагестан: «О муниципальной службе в Республике Дагестан» (Закон Республики Дагестан от 10 февраля 2000г. № 5); «О Едином реестре муниципальных должностей и муниципальных должностей муниципальной службы в Республике Дагестан» (Закон Республики Дагестан от 10 февраля 2000г. № 6); «О соотношении муниципальных должностей, должностей муниципальной службы и государственных должностей, должностей государственной гражданской службы Республики Дагестан и размеров денежного вознаграждения и денежного содержания замещающих их лиц» (Закон Республики Дагестан от 6 марта 2003 г. № 8).

Отдельные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на международных и отечественных научно-практических конференциях, в том числе на: Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития мировой экономики» (Махачкала, ДГТУ, 2007г.); Международной научно-практической конференции «Технологии управления социально-экономическим развитием региона» (15-16 мая 2008г., ИСЭИ УНЦ РАН, г. Уфа); 5-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления экономикой региона» (1718 апреля 2008г., СПбТОЭУ, г.Санкт-Петербург); Всероссийской научной конференции «Человек в современном социуме: культура, этнос, тендер» (15-16 мая 2008г., ТулГУ, г.Тула); Международной научной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (29-31 мая 2008г., МГУ им. М.В.Ломоносова); 5-ой Международной научной конференции «Инновационное развитие и экономический рост» (6-7 ноября 2008г., РУДН, Москва); 3-й Всероссийской научно-практической конференции «Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития» (3 декабря 2008г., Финакадемия, Москва) и др.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 41 работа, общим объемом 68,6 п.л., включая три монографии (одна в соавторстве) и учебное пособие. В изданиях рекомендованных ВАК опубликовано 12 работ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шамарова, Гульмира Мухтаровна

дующие выводы:

1.В работе с персоналом городской администрации требуется качественное совершенствование, т.е. необходимо проработать вопрос о подборе кадров и системе мер по профессиональному росту кадров с использованием современных психотехнологий (мониторинга профессионализма, биографического метода при подборе кадров, выстраивание профессиограмм должности, проведения тренингов, системы обучения и т.п.), о чем говорилось ранее.

2.Следует обратить серьезное внимание на развитие знаний и умений управленцев по аналитической работе (анализ, оценка событий, прогнозирование их последствий) с использованием специальных методик и технологий. Все вышеперечисленное объективно ставит вопрос о создании пермаI нентной системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, которая должна включать в себя следующие этапы:

1. «Общеобразовательная муниципальная подготовка», состоящая в изучении основ государственного и муниципального устройства, экономических институтов территориального хозяйства, общих принципов самоуправления.

2. «Квалификационная подготовка», призванная сформировать у муниципальных служащих навыки организаторской, управленческой культуры, основанные на знании методов и приемов управления в производственных и непроизводственных отраслях народного хозяйства, и умение синтезировать их в интересах достижения поставленной цели в условиях рыночной экономики.

3. «Профессионализация кадров управления», как привитие им способности прогнозировать развитие управляемых систем (хозяйств), умение мотивировать подчиненных на эффективное решение задач и четко ориентировать их на результативность и социально-экономические последствия принимаемых и исполняемых решений.

Концепция развития профессиональной компетенции работников ориентирована на повышение потенциала и мобильность персонала и включает: диагностику способностей и потребностей личности; осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами населения муниципального образования; разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности; приобретение способности ставить цели, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях; формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности; освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности, воспитание инновационного поведения.

Основные задачи современного учебного процесса в системе подготовки и переподготовки повышения квалификации муниципальных служащих на наш взгляд должны быть следующие: мотивация обучения, убеждения в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей; выявление ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов; создание условий для изучения и творческого освоения программы развития профессиональной компетенции, а также обмена мнениями и опытом; выявление препятствий и трудностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их решения; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения; применение полученных знаний и умений в решении профессиональных проблем.

Система развития профессиональной компетенции персонала органов местного самоуправления должна включать концепцию, программу и организацию учебного процесса (рис.5.1.). Прохождение всеми звеньями органов местного самоуправления перечисленных этапов совершенствования профессионализма кадрового потенциала будет способствовать более качественному и эффективному решению территориальных задач по созданию благоприятных условий жизнедеятельности населения.

Рис. 5.1. Система развития профессиональной компетентности персонала органов местного самоуправления

Важно обратить внимание на такое понятие, как интеллектуальная культура специалиста управления, который должен обладать целым рядом профессиональных знаний, методологическим мышлением, способствующим успехам в управленческой деятельности. Вопросы интеллектуальной культуры специалиста пока только обсуждаются в научной литературе, делаются первые шаги в этом отношении, а жизнь уже требует четкого механизма ее формирования потому, что другого выхода из интеллектуально неуправляемой ситуации просто нет. Одним из принципов и механизмов формирования управленческой культуры является опора на «живые знания» - суждения экспертов по той или иной управленческой проблеме. Объем услуг сферы управленческого консультирования очень быстро растет. Например, в США он составляет более 3,5 млрд. долларов с ежегодным ростом на 15 %. В этой сфере в США работает около 50 тыс. высококвалифицированных консультантов, объединенных в 3 крупные и 4 мелкие ассоциации. Управленческое консультирование - профессиональная помощь руководителям в решении сложных, неординарных проблем, в изменении стратегии развития, в выявлении дополнительных источников роста и т. п. Вместе с тем, новый тип управления - концептуально-стратегический, который должен утвердиться в практике муниципального управления, требует иной управленческой культуры не только органов управления, но и всего населения. В Финляндии, например, большое внимание уделяется мотивации к обучению и переподготовке муниципальных служащих и других категорий населения.

Подготовка взрослого населения к управлению - часть общей профессиональной культуры. Учебные услуги оказывают, как правило, муниципальные университеты. При этом формируются новые ценности, новая культура муниципальной службы. Объединяющим фактором двух органически взаимосвязанных процессов - развития муниципальной науки и подготовки кадров управления - является создание научно-образовательных центров.

К сожалению, таких центров, своего рода академий современного муниципального управления, где одновременно разрабатывались бы вопросы теории и методологии муниципальной науки (муниципального права, муниципального хозяйства, экономики, социальной политики и т.п.) и обучались бы кадры муниципального управления на основе реальных проектов и программ целостного развития местных сообществ, а не только разрозненного частного опыта, в России пока нет. Это еще более парадоксально для России потому, что и ее природно-географическое, историко-культурное, национально-этническое пространство гораздо более многообразно, чем в любой европейской стране, где в каждом крупном местном сообществе такие центры есть.

Видимо, пришло время создать и в России муниципальный учебный научно-исследовательский центр (университет, академию), который со временем мог бы стать типовой моделью развития системы исследования местных проблем и муниципального образования в России. Созрела необходимость об открытии в России «муниципального университета», которому, возможно, следует придать статус экспериментального и поручить разработку современной модели исследования и обучения в области муниципальных проблем (муниципальной экономики, муниципального менеджмента, муниципального права и др.), словом, тех отраслей муниципальной науки, которые способствуют развитию местных сообществ. Университет может стать центром изучения муниципальных процессов в регионах, разработки муниципальной науки и совершенствования практики муниципального и регионального управления.

Концептуальная схема работы такого университета может быть осмыслена до конца общими усилиями складывающегося учебно-научного коллектива. Но уже сегодня для обсуждения может быть предложен тот круг вопросов, которые предстоит решить новому научно-педагогическому центру. К их числу могут быть отнесены: предмет муниципальной науки, ее законы, принципы, функции и методы; теория и методология исследований на муниципальном уровне; история муниципальной мысли на Западе и в России. В числ о этих проблем видимо могут войти: ресу реология, территориально-географическая и природная среда местного сообщества, его хозяйственный комплекс, муниципальная экономика и т.д. Проблемы этого цикла сегодня явно выдвигаются на передний план, но именно они и явно недостаточно исследованы на местном уровне. Пристального внимания заслуживают вопросы углубленного познания и развития духовно-культурной среды, жизнетворчества проблем по месту жительства и другие механизмы раскрытия жизненных сил местных сообществ, что является объектом исследования муниципальной социологии, психологии, акмелогии и других отраслей научного знания не только на теоретическом уровне, но и на инструментально-прикладном, социально-технологическом. Перечень этих проблем должен быть дополнен разработкой технологий управления и организации на местном уровне. При этом необходимо создание Центра инновационных муниципальных технологий. Центр может включать ряд лабораторий по типу университетов на Западе, занимающихся как изучением муниципальных процессов, так и управленческим консультированием в области разработки и внедрения муниципальных проектов и программ развития. Его цель: объединить творческие силы ученых вокруг инновационных управленческих проектов, их разработки и внедрения в муниципальных образованиях, формировать современную школу управленцев, готовить кадры управления новой генерации, способных вести профессиональную деятельность в области муниципального управления, раннее выявление и развитие управленческих способностей школьников.

Таким образом, только органическое единство исследований на местном уровне и обучения кадров на этой основе способно оздоровить кадровую ситуацию на местах. В государственной программе поддержки местного самоуправления пора поставить задачу создания в каждом субъекте РФ нескольких образцово-показательных муниципальных образований - своеобразных экспериментальных центров развития местного самоуправления, а также муниципальных университетов, призванных обобщать опыт управления.

5.4.Создание типовой модели профессионального муниципального служащего — основа создания кадрового резерва органа местного самоуправления

Структуру обобщенной модели должности — на основе содержания должностной деятельности — предложил П.З. Тварийонавичюс. Он классифицировал элементы должностной деятельности: содержание деятельности; права и полномочия; ответственность и самостоятельность; характеристика рабочего места; условия и организация труда; заработная плата; требование к работнику; порядок замещения и освобождения; возможный круг замещаемых должностей128. Из зарубежных авторов наибольший интерес представляет польский исследователь С.Ковалевски. В своей книге «Научные основы административного управления» он наиболее системно освещает вопросы организации деятельности аппарата административного управления, раскрывает сущность концепции рабочего места. «Важным элементом структуры любого административного органа является индивидуальное рабочее место (должность). От его правильной организации в огромной степени зависит рациональность деятельности аппарата административного управления, поскольку здесь нет таких вопросов, которые не проходили бы через индивидуальные рабочие места, будь они руководящими или неруководящими» 129.

Рассмотрим основополагающую концепцию служебного места.

Служебное место является важным фактором, определяющим эффективность и качество деятельности. Служебное место есть совокупность специализированного круга работ по выполнению определенных функций разделения труда в органах местного самоуправления. Индивидуальное служебное место (должность) является важным элементом структуры любого органа управления. Каждое звено аппарата управления представляет собой соответ

128 Тварийонавичюс П.А. Совершенствование системы профессиональной подготовки кадров хозяйственных руководителей. М., 1985. С.54.

129 Ковалевски С.Научные основы административного управления. М.: «Экономика», 1979.С.29-33. ствующее сочетание взаимосвязанных индивидуальных рабочих мест. Структура служебного места муниципального служащего показана на рис.5.2.

Совокупность профессиональных знаний, навыков, умений

Социально-экономические категории

Служебное место

Профессия, функция

Функции -► Средства $

Обязанности ^-► Права

I I

Ответственность -► Власть 4

Служащий Работник ч Г

Должность а

Совокупность организационно-технических и социально-экономических познаний

Нормативно-правовые категории

Рис.5.2. Структура служебного места муниципального служащего

В деятельности по надлежащей организации индивидуального служебного места имеется три основных элемента, которые должны составлять суть каждого служебного места:

1) определение задач (функций), для решения которых создано данное рабочее место, а также определение вытекающих из задач основных обязанностей, возлагаемых на работника, занимающего данное служебное место;

2) определение прав и полномочий, обеспечивающих выполнение задач и обязанностей, а также выявление необходимого оснащения (оборудования, оргтехники и т.д.);

3) определение ответственности.

Все вышеперечисленные элементы должны быть взаимно согласованы и составлять гармоничное целое. При этом важнейшим из перечисленных элементов является первый, поскольку он обосновывает необходимость существования служебного места и служит базой для правильного понимания двух остальных. Остановимся на вопросе формирования задач и обязанностей для служебного места. Существует несколько принципов, которые необходимо учитывать при их формировании. К ним, в частности, относятся: принцип соответствия - выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям работника; принцип цели - каждое действие работника должно иметь ясную и определенную цель; принцип показателей — показатели должны отражать результаты, зависящие от самого работника; принцип значимости поручений - в перечне следует определить вес и значение каждого поручения, входящего в круг обязанностей; принцип равномерности стимулов и санкций — чем конкретнее задание и яснее показатель, тем легче каждому заметить малейшее упущение; принцип самовыражения - каждый человек обладает определенными способностями, честолюбием, пристрастиями, хочет чем-то выделиться, обратить на себя внимание окружающих, влиять на выполняемую работу, пользоваться уважением коллектива, ощущать полезность своего труда; принцип повышения квалификации - требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, независимо от занимаемой должности; этот принцип должен учитываться при составлении задач и обязанностей; принцип автоматического замещения отсутствующего - замещение отсутствующих должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально.

Исследования и опыт приводят к выводу, что описание служебного места муниципальных служащих целесообразнее всего поручать непосредственному начальнику сотрудника, занимающего данное служебное место. Описание служебного места муниципального служащего содержит общие данные о рабочем месте и о сотруднике, занимающем рабочее место, а также перечень отдельных видов работ, выполняемых на этом рабочем месте и об их доле в общей продолжительности рабочего времени. Служебное место как первичное звено деятельности выступает интегрированным показателем и служит мерой развития человеческой рабочей силы, предъявляет определенные требования к ее профессионально-квалификационной подготовке. Соединение работников со средствами труда происходит именно на рабочем месте, и от того каков уровень его развития, зависит конечный результат трудовой деятельности. При классификации задач с самого начала требуется обращать внимание на то, чтобы из задач в последствии можно было выделить целесообразные рабочие места с определенными должностями, рабочие группы, определенные структурные единицы.

Кроме того, целесообразно по каждой должности формировать систему усилий: «мысль (идея) - действие — реакция (управляемых процессов) - результат (объективный)», которая бы, во-первых, способствовала повышению уровня, а во-вторых, позволяла анализировать и оценивать творческую и практическую стороны служебной деятельности должностных лиц. Модель кадрового потенциала органов местного самоуправления показан на рис.5.3. Определяя количественные потребности в персонале органов местного самоуправления, нельзя упускать из виду некоторые основания, имеющие важное значение для оценки служебных мест. К ним относятся данные о статусах и рангах службы работника, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников, а также особые требования, касающиеся наличия специальных знаний и профессионального опыта. В отношении руководящих должностей определяется ступенчатое распределение ответственности согласно уровню иерархии, которому соответствует данное служебное место.

ТРЕБОВАНИЯ К КАЧЕСТВАМ общекультурные деловые личностные

ПЕРСОНАЛ ОРГАНА МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

РУКОВОДИТЕЛИ

ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ СОСТАВ

ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ СОСТАВ

МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА (ПОРЯДОК ИСПОЛНЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ)

СОЗНАНИЕ

НОРМЫ

ПОВЕДЕНИЕ

ГРАЖДАНЕ (УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА) управленческая культура граждан

КОМПЕТЕНТНОСТЬ

ИНФОРМАЦИОННОСТЬ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ

Рис.5.3. Модель кадрового потенциала органов местного самоуправления

Использование аналитических способов оценки рабочих мест требует наличие жесткого перечня требований. Отправной точкой аналитических способов оценки рабочих мест является, как правило, модель должности - специальности муниципального служащего. В качестве главных критериев эта схема содержит требования к его квалификации и подготовке. Таких критериев пять — должен знать, должен уметь, должен иметь ясное представление, должен владеть, дополнительные требования). Эти требования обусловлены должностными функциями. На основе вышеизложенного, а также комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, представленной в гл. 4 предлагается Модель должности — специальности муниципального служащего в Российской Федерации (рис.5.4.).

Рис. 5.4. Модель должности - специальности муниципального служащего в Российской Федерации

Продолжение рнс.5.4.

- состояние и перспективы развития экономики муниципального образования, деятельность подразделений органа местного самоуправления на основе применения современных методов;

- Конституцию РФ, нормативно- правовые акты, регулирующие вопросы организации местного самоуправления в РФ, федеральные законы и иные нормативно- правовые акты применительно к исполнению должностных обязанностей, Устав муниципального образования

- анализировать и прогнозировать процессы в экономической, политической и социальной сферах в муниципальном образовании, осуществлять управление сферами муниципального хозяйства;

- разрабатывать предложения по формированию (совершенствованию) и реализации муниципальной политики в сфере профессиональной деятельности, в том числе предложения к планам и программам;

- разрабатывать проекты муниципальных правовых актов в сфере профессиональной деятельности;

- работать с людьми; брать на себя ответственность, обучаться в процессе деятельности, пользоваться компьютером и другой организационной техникой, обеспечивающей высокую производительность труда и качество принимаемых управленческих решений

Должен иметь ясное представление

- о государственном устройстве РФ; принципах организации местного самоуправления в Российской федерации; задачах, стоящих перед органами местного самоуправления муниципального образования

Должен владеть - современными методами работы муниципальной службы - подготовки, принятия и реализации управленческих решений, оценки эффективности работ органов местного самоуправления; - современными информационными технологиями в работе органов местного самоуправления; - методами управления и построения системы управления персоналом

Дополнительные требования - способность четко и грамотно излагать свои мысли в устной и письменной форме, умение вести дело-■ вые переговоры, способность справляться с кризисными (непредсказуемыми) явлениями; -знание условий охраны труда и техники безопасности; основ делопроизводства; -знание зарубежного и передового опьгга применительно к исполнению должностных обязанностей

Должен знать

Должен уметь J

Таким образом, муниципальный служащий должен быть, прежде всего, знаком с формами и методами текущего непосредственного управления хозяйственной и социальной сферами муниципального образования. Его основная функция - управление методом руководства. Должность имеет динамичный характер. Отдельные должности могут быть ликвидированы, другие могут появиться - что связано со структурными изменениями. В большинстве случаев изменяется содержание труда, а следовательно изменяются и требования, предъявляемые к профессиональной деятельности и к профессиональной подготовке. Должность следует рассматривать, с одной стороны, как нормативную форму разделения труда, а с другой - как социально-экономическую категорию, характеризующуюся содержанием этой деятельности, правами, ответственность, мерой оплаты труда и требованиями к уровню профессиональных знаний, навыков и умений. Профессия — это совокупность специальных знаний и практических навыков, позволяющих работнику осуществлять свою деятельность в рамках функциональных обязанностей конкретной должности. Совершенна справедлива позиция Г.И.Зинченко и А.Н.Попова, утверждающих: «. профессия, будучи относительно устойчивой совокупностью общественно-полезных функций, предъявляет требования к работнику и его общим и специальным знаниям, трудовым навыкам». Степень же соответствия работника этим требованиям отражается в квалификации. Квалификация — это важная социально-экономическая категория, выражающая уровень развития производительных сил и господства человека над природой. Поэтому уровень квалификации находит свое воплощение в степени эффективности целесообразной производительной деятельности» ш.

Такая трактовка квалификации в общем не противоречит основному понятию, изложенному в других литературных источниках. В Большой советской энциклопедии, например, понятие «квалификация» объясняется как «степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него

130 Чижов H.A. Кадровые технологии. М.:Экзамен. 2000. С. 23. знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.131. Показателем квалификации, помимо разряда, может быть также категория или диплом, наличие звания или ученой степени.

Профессиональная квалификация работников управления определяется двумя главными факторами: теоретическими знаниями и опытом практической работы. Муниципальный служащий должен знать: основы теории управления, основы права, основы экономической науки, социологию, психологию, систему государственного и муниципального управления, формы и методы хозяйственного управления, формы и методы социального управления, формы и методы ситуационного управления.

Нивелирование знаний в перечисленных областях приводит к подготовке «усредненного специалиста», которому потребуется длительная адаптация и дополнительное обучение при замещении должности муниципальной службы в Российской Федерации. В соответствии с Законом РФ «Об образовании» государственная политика в области высшего образования по подготовке менеджеров ставит целью гуманизацию процесса обучения и подготовку высокопрофессиональных специалистов132. Реализация этой цели заложена в государственном образовательном стандарте. Необходимость усиления экономических, особенно финансово-бюджетных и инвестиционных сторон подготовки — очевидна. Создание отдельного - правового блока в стандарте — это не дань моде, а реальная потребность. Модель специалиста XXI века в системе местного самоуправления представлена на рис.5.5. Стратегическая идея этой модели заключается в создании для студентов условий, при которых они ов

131 Большая советская энциклопедия / ред. Веденский Б.А. М., 1976. 524 с. t

Федеральный закон от 10 июля 1992г. № 3266-1 «Об образовании» // С3 РФ. 1996. № 3. Ст. 150. ладели бы комплексом дисциплин, направленных на формирование профес

Рис. 5.5. Модель специалиста XXI века в системе местного самоуправления

Система развития профессиональной компетенции персонала органов местного самоуправления должна включать концепцию, программу и организацию учебного процесса. Необходимо создания в каждом субъекте РФ нескольких образцово-показательных муниципальных образований - с экспериментальных центров развития местного самоуправления, а также муниципальных университетов. Использование аналитических способов оценки рабочих мест требует наличие жесткого перечня требований. Отправной точкой аналитических способов оценки рабочих мест является, модель должности -специальности муниципального служащего. На основе комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, предлагается Модель должности — специальности муниципального служащего в РФ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение проблем становления кадрового потенциала органов местного самоуправления как особой сферы труда позволяет сформулировать в качестве научных обобщений ряд наиболее существенных положений и выводов, которые состоят в следующем:

1. В условиях становления и развития российской государственности и формирования гражданского общества становится все более актуальной потребность в создании эффективной и действенной системы управления общественными процессами в стране. Это является основной целью административной реформы, одной из задач которой стало проведение коренных преобразований в системе местного самоуправления. Концепция административной реформы исходит из того, что общество и государство призваны решать задачи обеспечения интересов и потребностей граждан, опираясь, в том числе и на возможности местного самоуправления. Важно отметить, что в условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов в сферах муниципального управления и услуг вопрос об эффективности отдачи и распределения кадрового потенциала особенно актуален. Интенсификация экономической сферы мыслится не за счет количественных, а, прежде всего за счет качественных показателей, осуществляемых на базе новых технологий, организационно-управленческих новшеств, развития управленческой и кадровой культуры, повышения показателя отдачи управленческого кадрового ресурса. Эффективность кадрового потенциала - это обратная сторона кадрового ресурса, отражающая степень его реализации. Управление кадровым потенциалом должно реализовываться в нескольких направлениях. Первое направление представляет собой процесс формирования кадрового потенциала. Он включает не только отбор, подбор и назначение на должность, но и диагностику кадрового потенциала не только на дослужебной стадии, но и на довузовской. Предложенное расширение сферы диагностики необходимо, поскольку кадровый потенциал органов власти должен представлять собой совокупность людей, которые характеризуются не только определенными профессиональными качествами в конкретной сфере управления. Второе направление управления кадровым потенциалом предусматривает создание таких условий, которые будут способствовать эффективному развитию и пополнению кадрового потенциала, а также его эффективному использованию. Третье направление определяет результативность профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадрового потенциала органов местного самоуправления.

В диссертации исследована специфика и свойства дихотомической модели кадрового обеспечения органов местного самоуправления. Отмечено, что в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 года № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» и Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» кадровый потенциал органов местного самоуправления формируется в виде дихотомической модели кадрово-ресурсного обеспечения местных органов самоуправления. Местное самоуправление обеспечивает в обществе на первичном территориальном уровне реализацию управленческих функций и трудовых отношений в двух ветвях власти - представительной и исполнительной. С учетом данной специфики и осуществляется формирование дихотомической модели кадрово-ресурсного обеспечения органов местного самоуправления. Описание названной модели в диссертации позволило с использованием положений нового федерального законодательства и законодательных актов субъектов РФ раскрыть механизм кадрового потенциала органов местного самоуправления.

2. В системе местного самоуправления муниципальная служба выступает организационным механизмом осуществления социально-экономических преобразований на местном уровне, где происходят практически все процессы жизнедеятельности человека, удовлетворяются его основные жизненно важные интересы. В этом отношении муниципальная служба является связующим звеном между государством и гражданским обществом. Это определяет ее основное предназначение — обеспечение реализации целей и функций государства по всем вопросам социального и экономического управления на местном уровне.

3. Важным теоретическим и научным вкладом является исследование проблем эффективности труда муниципальных служащих. В результате исследования доказано, что труд муниципальных служащих есть вид управленческой деятельности, который характеризуется особыми объектом, субъектом, предметом, продуктом труда, а также структурой труда исходя из миссии местного самоуправления и целей муниципальной службы Российской Федерации. Определяя проблемы оценки эффективности труда муниципальных служащих как слабо разработанные и дискуссионные, автор пришел к пониманию труда муниципальных служащих как труда работников аппарата управления по реализации функций управления, направленных на достижение целей управления. Разнородность и многочисленность целей труда обусловили необходимость их построения по иерархической системе.

4. В диссертации сосредоточено внимание на основных принципах работы с кадрами органов местного самоуправления, в число которых включены: безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики; постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям; разработка систем мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности, повышение престижа муниципальной службы; привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов местного самоуправления, непрерывность образования персонала, включая их подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку; регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов; налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией; совершенствование организационных структур муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

5. Показано влияние тендерных и возрастных различий на структуру достижения успеха. Муниципальные служащие — мужчины оценивают себя успешными при удовлетворении потребности в достижении, женщины определяют свой успех эффективным выбором направленности контакта при социальном взаимодействии. Разработана структурно-функциональная модель достижения успеха, имеющая уровневый характер. Эмпирические исследования подтвердили наличие трех уровней при достижении успеха муниципальными служащими. В диссертации рассматриваются тендерная специфика восприятия женского политического лидерства и роль женщин в местном самоуправлении. Автором отмечено, что исследование политического лидерства женщин приобретает особое значение в условиях глобальных социальных перемен, когда трансформация в общественной жизни способствует привлечению женщин к управлению в различных сферах деятельности, в том числе и в системе местного самоуправления. Анализ исследуемых муниципальных образований Республики Дагестан показал, что общественное мнение в отношении более широкого участия женщин в органах местного самоуправления, а также в отношении тех женщин, которые работают во властных структурах, характеризуется определенной тендерной нейтральностью. Причем, в наибольшей степени эта позиция характерна для районных муниципальных образований. Результаты исследования выявили ряд факторов, препятствующих продвижению женщин в органы местного самоуправления. Недостаточное использование женского кадрового ресурса приводит к обеднению управленческого состава, а это, безусловно, отрицательно сказывается на эффективности работы. В ходе начавшейся муниципальной реформы не удастся обойти вопрос о качестве управленческих кадров, и задача привлечения женщин в местные органы власти станет еще более актуальной. С точки зрения национальной политики тендерное неравенство можно рассматривать как препятствие на пути устойчивого социально-экономического развития России. Низкий уровень участия женщин в управлении грозит на уровне общества конфликтностью, ослабленностью мотиваций к гражданскому участию. И именно органы местного самоуправления в настоящий момент обладают большим потенциалом для обретения столь необходимой нашей стране устойчивости. По итогам анализа выработаны рекомендации по оптимизации деятельности, обеспечивающей введение женщин в политику и соблюдению тендерного баланса в органах местного самоуправления.

6. Разработаны методологические подходы к разработке информационной системы оценки эффективности результатов деятельности кадрового потенциала органов местного самоуправления. В условиях внедрения единой информационной сети и системы автоматизированного служебного места в органах местного самоуправления открываются широкие возможности комплексного совершенствования технологии и организации управления. С точки зрения технологии перечисленные средства создают реальную основу для перевода всего процесса управления на «безбумажную» технологию, при которой в виде бумажных документов оформляются лишь окончательные результаты той или иной стадии работ, а все виды промежуточного обмена информацией производятся с помощью компьютерной сети. С точки зрения организации внедрение этих средств позволит эффективно осуществлять диспетчеризацию управленческого процесса и контроль за его ходом. Кроме того, автор отмечает для того, чтобы муниципальная информационная система работала эффективно, необходимо в каждом муниципальном образовании, особенно в городском округе, разработать и принять проект нормативных актов о муниципальной информационной системе. При этом «Система» должна разрабатываться на основании так называемых «космических снимков» и авиафотосъемков, что позволит иметь информацию о любой точке города. Это для того, чтобы знать, свободен определенный участок земли или нет, в аренде он или нет. Также в рамках «Муниципальной информационной системы» необходимо создать центр обработки документационных данных, необходимо ввести единый номер телефона, на который будут поступать все сообщения о проблемах в городе, особенно по ЖКХ, а из этого центра будут поступать сигналы по соответствующим городским службам.

Таким образом, благодаря автоматизации технологических процессов сбора, хранения и представления данных в рамках единой общегородской информационной системы сотрудники городских служб и подразделений администрации получат возможность более четко и оперативно справляться со своими служебными обязанностями, что приведет к повышению производительности труда муниципальных служащих, более качественному обслуживанию населения и эффективному управлению финансовыми средствами.

7. Разработана методика оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и оценки труда сотрудников в зависимости от достигнутых результатов. Методика оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и оценки труда его сотрудников в зависимости от достигнутых результатов предназначена для формирования единого подхода к оценке эффективности деятельности администрации муниципального образования, входящих в его состав департаментов, управлений, отделов, а также его сотрудников по основным направлениям и показателям деятельности. Внедрение данной методики в виде информационно-аналитической системы позволит в рамках автоматизации процесса планирования деятельности администрации муниципального образования принимать обоснованные управленческие решения в процессе формирования и достижения целей как администрации в целом, так и его подразделений.

8. На основе действующего законодательства о муниципальной службе и передовой практики автор определяет те кадровые технологии, применение которых необходимо использовать на муниципальной службе. В их числе: аттестация; кадровый конкурс, формирование и использование кадрового резерва; отбор кадров; мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности; регламентация деятельности; образовательные технологии. При этом внедрение и использование на практике кадровых технологий позволит в значительной мере повысить профессионализм и компетентность муниципальных служащих, совершенствовать уровень муниципального управления и кадровой работы в органах местного самоуправления.

9. В работе показаны основные направления работы по совершенствованию методов и стиля работы руководителей органов местного самоуправления. При этом автором предлагается примерная типовая профессиограмма руководителя органа муниципального управления.

10. Диссертационное исследование содержит методические основы оценки эффективности труда муниципальных служащих. Представленные в работе методические основы позволяют рассматривать эффективность труда как сложную социально-экономическую категорию, результат взаимовлияния составляющих ее параметров. На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда муниципальных служащих рекомендуется применение стимулов: материальные, моральные, стимулы социальной карьеры, психологические. Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т.д.

11. Основной целью системы профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров для местного самоуправления^ в РФ является рост профессионального уровня, подготовка управленческих кадров нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии, миссии, маркетинга территории, разбирающихся в особенностях рыночной экономики, проблемах государственного и муниципального управления, финансового менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления конфликтами.

Основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами органов управления с целью повышения эффективности их работы. Основные направления деятельности: разработка методик определения потребности в обучении по разным категориям персонала; формирование системы непрерывного обучения кадров; создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении, в том числе информационных; создание методики оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ; формирование организационными и нормативно- правовыми методами климата, благоприятствующего обучению и мотивации на обучение у персонала. Для создания конкурентоспособной образовательной системы, ориентированной на инновационное развитие страны, рекомендуется определить приоритетные направления работы в области повышения квалификации при подготовке кадров органов местного самоуправления с участием работодателей и включить их в национальный проект «Образование». Государственной программе поддержки местного самоуправления рекомендуется поставить задачу создания в каждом субъекте России нескольких образцово-показательных муниципальных образований -экспериментальных центров развития местного самоуправления, а также муниципальных университетов, призванных обобщать этот опыт и готовить кадры органов местного самоуправления.

12. В диссертации предлагается модель муниципальной должности. Муниципальный служащий должен быть, прежде всего, знаком с формами и методами текущего непосредственного управления хозяйственной и социальной сферами муниципального образования.

Таким образом, основные положения, результаты и выводы диссертационной работы создают предпосылки для проведения дальнейших теоретических исследований, выполнения прикладных разработок по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления.