Формирование и развитие предпринимательского стиля управления как важнейшего фактора повышения эффективности производства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие предпринимательского стиля управления как важнейшего фактора повышения эффективности производства"

На правах рукописи

ЧУРЮМОВА СВЕТЛАНА ФЕДОРОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК ВАЖНЕЙШЕГО ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

(на примере организаций нефтепродуктообеспечения <<ЛУКОИЛ-Нижневолжскнефтепродукт)>)

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» (специализация - предпринимательство)

Автореферат -диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Калининград - 2002

Работа выполнена на кафедре «Управление производством» Калининградского государственного технического университета

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Трифонова Серафима Дмитриевна кандидат экономических наук, доцент Кубрак Анатолий Дмитриевич доктор экономических наук, профессор Сергеев Леонид Иванович кандидат экономических наук, доцент Щерба Тамара Андреевна Калининградский институт международного бизнеса

Научный консультант:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Защита состоится «24» мая 2002 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета К.212.084.01 при Калининградском государственном университете на экономическом факультете по адресу: 236040, г. Калининград, ул. Чернышевского, 56-а, ауд.12.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки экономического факультета Калининградского государственного университета.

Заверенный гербовой печатью отзыв на автореферат просим прислать в двух экземплярах по адресу: 236041, Калининград ул. А. Невского, 14, КГУ.

Автореферат разослан « »¿й^уО'^УЯ 2002 г.

Ученый секретарь диссертационного

Совета, кандидат экономических наук,

доцент Л.Б.Самойлова

mm

2004-4 24351

--ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Макроэкономический рост и благосостояние страны в огромной мере зависят от уровня развития базовых отраслей, среди которых исключительно важную роль играют нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность.

Исторический опыт показывает, что главным фактором, определяющим эффективность хозяйствования, служит качество менеджмента. Поэтому после изменения организационно-правовой формы компании на первый план выдвигается чрезвычайно важная и сложная проблема - овладение принципами и методами современного менеджмента. От того, как быстро и умело руководители холдингов и других рыночных структур перейдут от командно-административного стиля управления к предпринимательскому, зависит и эффект рыночного реформирования. Общепризнанно, что плохой менеджмент служит главной причиной убыточности основной массы субъектов экономики. В современных теориях менеджмента и маркетинга подчеркивается, что предприниматель, у которого отсутствует стремление к постоянному совершенствованию своего дела, не может иметь успех в перспективе.

Реформа управления в нефтяной компании (ПК) «ЛУКОЙЛ» началась сразу же после ее создания и продолжается по сегодняшний день.

Реформа управления требует коренной перестройки всех звеньев экономики организации, для чего необходимы квалифицированные кадры, способные принимать смелые, рискованные решения.

В основу конкурентной стратегии НК «ЛУКОЙЛ» легла концепция использования коммерческой концессии (франчайзинга), играющая важную роль в механизме становления и функционирования высокоэффективного рынка. Реформирование системы управления потребовало решения широкого круга сложных методологических, научных и практических вопросов, направленных на изменение методов и стиля управления.

Основной проблемой, с которой столкнулась нефтяная компания «ЛУКОЙЛ», является реформирование нижнего управленческого звена, так называемого downstream. Стратегическая цель НК «ЛУКОЙЛ» состоит в том, чтобы создать в компании предпринимательский стиль управления, соответствующий мировым стандартам. Важным шагом на пути развития компании «ЛУКОЙЛ» должно стать

I-U

Li

200 4? К

овладение менеджерами всех уровней предпринимательским стилем управления. В связи с этим многократно возрастает актуальность и важность теоретических исследований и разработок, методических рекомендаций по переходу российских компаний, в том числе и НК «ЛУКОЙЛ», от административного стиля управления к предпринимательскому.

Многие представители экономической мысли обращались к факторам предпринимательского успеха. Первые элементы будущей теории предпринимательского успеха, отражающие экономические аспекты формирования способностей человека к труду, сложились в XVIII столетии.

Сегодня мировыми экономическими лидерами являются страны, которые богаты не природными, а интеллектуальным и предпринимательским ресурсами. Резко возросший культурный и образовательный уровень людей обусловил принципиально новую парадигму потребностей в предпринимательском потенциале.

Видные руководители-практики конца XX века повторяли тезис о том, что ключ к овладению искусством организационных перемен лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании. Однако в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией. Существует также проблема, связанная с тем, что во многих организациях у большинства сотрудников этот потенциал невелик, что приводит к неэффективной работе.

В мире накоплен большой арсенал методов и методик оценки работы персонала Хотя он непрерывно пополняется, та или иная система управления продолжает испытывать «оценочный голод». Это объясняется тем, что, несмотря на внешнюю схожесть целого ряда объектов, и более частных предметов оценки, все они имеют свою специфику, которая «не хочет» укладываться в так называемые типовые оценочные методы и методики. Объект оценки определяет цель и проблемная зона организации, поэтому остается актуальной разработка оригинальных методик оценки различных аспектов поведения персонала, представляющих научный и практический интерес.

Проведенный в диссертации анализ источников, посвященных оценке человеческого фактора в предпринимательстве, показал, что в одних случаях внимание уделяется правилам и критериям отбора источников информации и их использования, психологии их «чувствования», т.е. определяется возможность

получения тех или иных оценок. В других случаях рассматриваются технологии получения оценочной информации, в третьих - получение и представление в каком-то виде итоговых оценок, которые могут использоваться для различных целей. Остается нерешенной проблема оценочных технологий предпринимательского стиля управления.

Актуальность решения обозначенных проблем обусловила выбор темы диссертационного исследования, его цели и задачи-

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является совершенствование методологии формирования и развития предпринимательского стиля управления в нефтяном комплексе, где центральное место отведено оценке предпринимательского потенциала менеджеров.

Для достижения поставленной цели в диссертации были определены и решались следующие задачи:

• исследовать существующие концепции и методы формирования и развития предпринимательского стиля управления, применяемые в отечественной и мировой практике предпринимательства;

• изучить особенности формирования предпринимательского стиля управления в процессе рыночного реформирования нефтяного комплекса;

• сформулировать концептуальные положения по формированию модели предпринимательского стиля управления;

• разработать методические рекомендации по оценке предпринимательского потенциала менеджеров;

• разработать методические рекомендации по развитию предпринимательского стиля управления;

• осуществить научно-практическую апробацию выдвигаемых методических предложений на примере ООО «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт».

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются процессы формирования предпринимательского стиля управления в нефтяном комплексе. Предметом исследования является совершенствование методологии формирования и развития предпринимательского стиля управления.

Теоретической и методической основой исследования послужили работы российских и зарубежных ученых по теории предпринимательства, менеджменту,

управлению персоналом, моделированию бизнес-процессов, системному анализу, экономико-математическим методам. Среди них в первую очередь следует назвать известных экономистов - лауреатов Нобелевской премии по экономике Т.Шульца и Г.Беккера, экономистов Б.Вейсброда, Дж.Минцера, Л.Хансена.

Среди российских экономистов, внесших значительный вклад в развитие теории «человеческого фактора» в предпринимательстве, следует отметить А.И.Добрынина, С.А.Дятлова, В.В.Курганского, Е.Д.Цыренову, Ю.Д.Кроссовского, М.М.Критского, Т.Ю.Базарова, БЛ.Еремина, И.В.Ильинского.

Предпринимательский стиль управления как существенный фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности проанализирован в трудах И. Ансоффа, Ф. Котлера, М. Портера, Ф.А. Хайека, Д. Рикардо, А. Маршалла, Дж. Б. Кларка, П. Друкера, Т. Санталайнена, Э. Воутилайнена, Х.-Ю Варнеке, Б. Гейтса и др.

Использовались методы: теоретический анализ экономико-правовой, социологической, психологической литературы, учебно-методических пособий по теории и практике работы с персоналом; реферирование публикаций по инновационно-кадровому менеджменту, изучение и обобщение позитивного метода работы с кадрами в российских и зарубежных компаниях смежного профиля; экспертный опрос сотрудников компании методом анкетирования; индивидуальные и групповые собеседования с топ-менеджерами и работниками компании; включенное наблюдение за их повседневной профессиональной деятельностью; анализ нормативно-правовых документов, регламентирующих трудовые огношения и внутрикорпоративную культуру; а также методы экспертной оценки, концепции логических рамок, SWOT - анализа, математической статистики.

В качестве информационной базы исследования были использованы материалы по управлению персоналом в России и за рубежом, статистические материалы по нефтяной отрасли, отчетность и данные автоматизированной системы «Штаты и Кадры» НК «ЛУКОЙЛ».

В ходе диссертационного исследования был использован собственный практический опыт. На протяжении 14 лет работа автора непосредственно связана i человеческими ресурсами и управлением персоналом.

Научная новизна диссертации состоит в том, что в ней впервые удалось решить ряд теоретических и научно-практических вопросов, связанных с

методологическим сопровождением процессов реформирования управления в компании. Разработаны концептуальные положения формирования и развития предпринимательского стиля управления. При этом:

• проанализирована специфика основных подходов к определению «предпринимательский стиль управления», уточнена проблематика дальнейших исследований;

• выявлено глубокое противоречие между концепцией развития НК «ЛУКОЙЛ», в основе которой заложены высокоэффективные предпринимательские механизмы в виде коммерческой концессии, и производственным мышлением менеджеров среднего звена;

• выявлены механизмы торможения рыночных реформ;

• разработана концепция формирования и развития предпринимательского стиля управления и условия ее практического использования в деятельности компании;

• разработаны научно-методические подходы и сформулированы методические положения по оценке предпринимательского стиля управления;

• разработаны методические рекомендации по развитию предпринимательского стиля управления.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что основные теоретические положения могут быть использованы при решении как стратегических, так и тактических вопросов совершенствования управления «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт» и НК «ЛУКОЙЛ».

Кроме того, полученные результаты могут быть использованы при разработке и реализации конкретных программ развития персонала, при разработке планов карьеры менеджеров, программ целенаправленного обучения по основным характеристикам предпринимательского стиля управления, при определении форм повышения профессионализма.

Материалы диссертации целесообразно использовать при подготовке специальных учебных программ в системе повышения квалификации для менеджеров и работников служб по управлению персоналом, при подготовке курсов лекций для студентов вузов по экономическим специальностям.

Научная апробация работы. Теоретические изыскания автора сопровождались внедрением полученных результатов в практическую деятельность «ЛУКОЙЛ-

Нижневолжскнефтепродукт». Разработанные автором предложения прошли апробацию в дочерних компаниях НК «ЛУКОЙЛ» и получили положительные отзывы. Рекомендации по совершенствованию стиля управления одобрены топ-менеджерами названных компаний.

Основные положения диссертационного исследования докладывались на четырех региональных научных конференциях Калининградского государственного технического университета (1997, 1998, 1999, 2000гг.), научной конференции Волгоградского государственного университета (2001 г.), трех отраслевых совещаниях-семинарах по управлению персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» («Совершенствование системы управления персоналом в НК «ЛУКОЙЛ», Москва, 1999; «Как управлять людьми», Москва, 2000гг.; «Управлять персоналом - управлять ситуацией», Пермь, 2000г., научно-практической конференции «Экономика на пороге 21 века», Краснодар, 2001).

Публикации. Автором опубликовано 14 статей и тезисов докладов по теме диссертации.

Структура диссертации. Диссертация имеет следующую структуру ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты развития предпринимательского стиля управления

1.1 Общие методологические положения и эволюция взглядов на предпринимательский стиль управления

1.2 Основные научные подходы к предпринимательскому стилю управления

1.3 Современные проблемы развития предпринимательского стиля управления ГЛАВА 2. Исследование стиля управления в процессе реформирования

нефтяного комплекса

2.1 Анализ организационно-структурных аспектов реформирования нефтяного комплекса

2.2 Анализ факторов управления, способствующих и препятствующих процессам реформирования нефтяного комплекса

2.3 Обоснование необходимости формирования и развития предпринимательского стиля управления

ГЛАВА 3. Методологический подход к формированию и развитию

предпринимательского стиля управления 3.1 Концепция формирования и развития предпринимательского стиля управления

3.2 Разработка методики оценки предпринимательского стиля управления

3.3 Разработка методики экспертной оценки предпринимательского потенциала менеджеров

3.4 Апробация методики оценки предпринимательского потенциала менеджеров на примере «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт»

3.5 Оценка влияния факторов предпринимательского стиля управления на повышение эффективности производства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ Список использованной литературы Приложения

Основные результаты исследования и рекомендации представлены в выводах и предложениях.

' ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Наше общество осуществляет трудный переход от тоталитаризма к демократии, от административно-командной системы управления к рыночным отношениям, а в жизни отдельного человека - от «винтика» к самостоятельному субъекту хозяйственной деятельности. Такие изменения сложны тем, что они требуют перестройки сознания людей, участвующих в процессе общественного производства, овладения новыми знаниями, изменения стиля деятельности.

В основу позиции автора положена суть предпринимательства в понимании английского экономиста, лауреата Нобелевской премии по экономике за 1974 год Ф.А. Хайека (1899-1984г г.): сущность предпринимательства - это поиск и изучение новых экономических возможностей, характеристика поведения, а не вид деятельности. Этот тезис представляется нам основополагающим.

Согласно многочисленным исследованиям банкротство организаций малого и среднего бизнеса, а также неконкурентоспособность крупного бизнеса объясняются следующими причинами:

♦ традиционный, бюрократический стиль управления

♦ «нерыночный» персонал (философия наемных работников)

♦ узкий профессионализм (функциональный подход)

♦ недостаток опыта в производстве конкурентоспособной продукции

♦ невыполнение собственных обязательств

♦ обман

♦ стихийные бедствия.

Таким образом, причиной краха или неэффективной деятельности организаций является «непредпринимательский» стиль управления.

Модель жизнеспособности предпринимательской организации XXI века можно описать четырьмя базовыми функциями:

• Целевая функция должна обеспечивать высокую степень достижения цели, высокую эффективность деятельности человека, а также ограниченное использование ресурсов.

• Инновационная функция занимается изменением содержания мышления персонала, модели поведения и мотивации.

• В рамках координационной функции осуществляется согласование отдельных решений, находящихся во временной и материальной зависимости.

• Мотивационная функция обеспечивает согласование усилий всех участников в достижении целей.

Все функции модели имеют одну основополагающую цель - обеспечение жизнеспособности предпринимательской организации. Главная цель предпринимательской организации - получение прибыли в результате собственной экономической деятельности. Этот тезис правилен и остается таковым. Но он уже не может быть основным принципом успешного предпринимательства Если в настоящее время стратегия предпринимательства означает осуществление глубоких перемен всех жизненно важных функций организации, то культура предпринимательства требует революционных преобразований. Главным объектом рассмотрения философских и культурных аспектов предпринимательства являются руководители и сотрудники предпринимательской организации.

Заслуживает самого пристального внимания модель предпринима1ельства, разработанная финскими специалистами (рис.1). Результат предпринимательской деятельности складывается из двух групп факторов - структурных (производственных) и предпринимательских (активизирующих).

Анализ литературных источников показал, что структурные (производственные) факторы используются довольно эффективно, в то же время готовность к применению активизирующих факторов весьма низка.

Предпринимательская организация действует в турбулентной внешней среде, которая требует адекватных предпринимательских решений. Одним из наиболее важных требований, которые предъявляются к ориентированным на будущее предпринимательским структурам, является способность всех подразделений и всел до единого сотрудников к предпринимательскому мышлению и деятельност и

Структурные факторы

• экономические

• технические

• технологические

• финансовые

• организационные

Принципы:

рациональный подход системность логичность объективность

X

Предпринимательские факторы

• творческая атмосфера

• творческая организация

• творческий подход

• творческая личность

Принципы:

сотрудничество мотивация информирование ситуационный подход

Результат предпринимательской деятельности

Рис.1. Структурные и предпринимательские факторы управления

На разных жизненных стадиях развития организации существуют «свои» проблемные области. Необходимы методики «ситуационной оценки», соответствия менеджеров проблемной области для того, чтобы обеспечить адекватность и эффективность действий менеджеров в определенном комплексе условий и задач управленческой деятельности.

В условиях перехода НК «ЛУКОЙЛ» на качественно новые организационно-структурные отношения, построенные по схеме «вертикальной интеграции», с широким использованием новых для России форм типа «франчайзинге, предъявляются новые требования к стилю управления.

Переход от одного типа организаций к другому не всегда происходит гладко, ломаются старые формы и создаются новые. Для социальных подсистем характерно противодействие переменам. Это объясняется многими обстоятельствами: боязнь не справиться с новой работой, нежелание менять трудовые привычки и т.д. Десятилетний опыт реформирования НК «ЛУКОЙЛ» позволил сформулировать факторы, препятствующие процессам реорганизации или замедляющие их (представлены в табл. 1).

Механизмы торможения замедляют процессы адаптации к новым условиям. По нашему мнению, главной проблемой в системе управления персоналом является «разрыв» между самой современной структурной схемой НК «ЛУКОЙЛ» -вертикальной интеграцией и производственным мышлением персонала.

Таблица 1

Факторы, препятствующие процессам реорганизации или замедляющие их

Механизмы торможения Пути устранения

1 2

1. Отсутствие навыков стратегического планирования', вместо выбора цели, которая определяется на несколько лет вперед, решается ближайшая задача, отдаленная цель кажется недостижимой. Результат - отсутствие опережающей стратегии у руководителей среднего звена управления в холдинговых структурах «ЛУКОЙЛа» Приобретение практических навыков стратегического планирования, как процесса выбора целей и решения о том, что следует сделать для их достижения

2. Отсутствие комплексного подхода к решению проблем - не используются современные методы анализа ситуации SWOT- анализ, структурирование проблем. разработка сценариев развития будущего при работе в новых организационных формах типа «холдинг». Результат - принимаются решения по отдельным вопросам, но при этом не достигаются ожидаемые результаты Приобретение практических навыков по увязке стратегии с организационной структурой, по реализации стратегии путем улучшения связи между целями подчиненных, их руководителей и всего предприятия. Структура основывается на стратегии и должна обеспечить ее эффективность

3. Непонимание отраслевых интересов менеджерами среднего звена, недооценка значения согласованности действий менеджеров среднего звена в холдингах «ЛУКОЙЛа» Приобретение практических навыков по анализу и проектированию внешней среды отрасли «Неудача при планировании означает планирование неудачи». Усилить понимание понятий «конкуренция», «сегменты рынка», «каналы сбыта» и т.д.

4. Догматизм. Использование руководителями среднего звена технологий управления, которые не изменяются в течение длительного времени, несмотря на то, что "ЛУКОЙЛ" перешел на новую стадию развития, что меняется внешнее окружение. Боязнь изменения привычных и освоенных управленческих традиций, приводит к торможению процессов развития и внедрения новых организационных форм типа «холдинг» Приобретение практических навыков анализа внешних опасностей и возможностей, внутренних сильных и слабых сторон организации, оценки альтернатив и вариантов принятия решений, структурирования проблем. Формирование готовности к проведению струюурных изменений в организациях «ЛУКОЙЛа»

Окончание табл. 1

1 2

5. Незнание разницы технологии управления на высших уровнях руководства и на среднем уровне. Неспособность принять принципы делегирования функций, прав и ответственности. Отсутствие навыков планирования перехода к новым управленческим технологиям в новых организационных формах Приобретение навыков по совершенствованию информационного обмена между руководителями высшего и среднего уровня управления, объединению стратегических планов с оперативными и финансовыми

6. Пассивность. Неумение включаться в деятельность по структурным изменениям, недооценка личного участия в формировании стратегий развития предприятия Приобретение навыков осуществления эффективных коммуникаций, по устранению барьеров на путях обмена информацией. Повышение мотивации участия руководителей среднего уровня в инновационных процессах

7 Низкий уровень подготовки аналитических и стратегических документов, отсутствие навыков описания стратегии, совершенствования организационных структур руководителями среднего звена. Персонал не генерирует идеи, а стремится понять позицию руководителя и «подыграть» ему Приобретение практических навыков в использовании методов активизации творчества, навыков анализа и проектирования организационных структур, описание бизнес процессов, анализа цепочки ценностей

8. Отсутствие навыков анализа экономических и финансовых показателей с применением современных методов Приобретение навыков «диагностики банкротства». Оценка и выбор новых организационных форм

Стратегический анализ процессов реформирования нефтяного комплекса позволил выделить его сильные и слабые стороны, представленные в диссертационном исследовании.

Обострение конкуренции в сфере нефтяного бизнеса побудило компании искать новые способы усиления своего влияния на мировом и внутреннем топливном рынках. В связи с этим в последнее время нефтяной бизнес стал широко использовать в своей сбытовой политике франчайзинг. Использование франчайзинга требует высокого уровня менеджмента. В ходе диссертационного исследования методом анкетирования была проведена оценка основных элементов функционирующей системы управления.

Проведенное исследование показывает, что в анализируемых организациях налицо «производственное мышление» персонала на всех уровнях управления Для того, чтобы обеспечить реализацию концепции и стратегии развития НК «ЛУКОЙЛ», необходимо, прежде всего, изменить стиль управления: с ориентации на производство (производственное мышление) к ориентации на предпринимательский стиль управления.

Автор, на основании изучения эволюции развития взглядов на предпринимательский стиль управления, занимает позицию, согласно которой проводится диссертационное исследование: ключевым вопросом, определяющим эффективность деятельности, является адекватность стиля управления компании характеру проходящих в отрасли процессам.

Наше исследование показывает, что современный стиль управления в основном командно-административный, персонал - наемные работники, рабочая сила, трудовые ресурсы. Анализ показывает, что 70% менеджеров отметили авторитарный стиль руководства, что характеристикой стиля руководства является жесткая формальная дисциплина.

Автор считает, что необходим переход к качественно новому предпринимательскому стилю управления, в основу которого положены профессионализм и активность персонала. Персонал - главная составляющая эффективной деятельности компании. Ориентация на предпринимательский стиль требует, прежде всего, изменения поведенческих стереотипов персонала, перехода к большей открытости по отношению к внешней среде, стремления вызвать благотворные перемены (а не просто приспосабливаться к переменам или уклоняться от них).

Процесс формирования предпринимательского стиля управления состоит из определения критериев «рыночности персонала», измерения фактически достигнутого уровня, проведения организационных изменений, если достигнутый уровень существенно отличается от значений установленных критериев.

Проведение структурных изменений в нефтяном комплексе приводит к глубоким изменениям в деятельности менеджеров всех уровней, перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям рыночной экономики.

Исследование методологических подходов, методов и инструментов формирования предпринимательского стиля управления, проведенное в первой главе диссертационной работы, и анализ существующего стиля управления в «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукг» (глава вторая) позволили наметить узловые проблемы их совершенствования. Среди них одно из первых мест занимает разработка концепции формирования предпринимательского стиля управления. Автором на основании изучения и обобщения теории и практики, руководящих отраслевых материалов по оценке стиля управления разработаны общие концептуальные положения формирования предпринимательского стиля управления. Методическая схема представлена на рис. 2.

Разработанная в диссертации модель предпринимательского стиля управления (табл. 2) учитывает:

• современные принципы предпринимательства;

• имеющийся потенциал во внутренних составляющих предпринимательской организации и внешней среды;

• возможную эффективность от использования современных принципов предпринимательства по составляющим элементам организации.

Модель представлена в виде матрицы, строки которой содержат внутренние составляющие организации и внешнюю среду (от 1-7), а столбцы матрицы -принципы предпринимательства (от 1-7). В квадрантах матрицы (пересечение составляющей и принципа -1.1,1.2 и т.д.) представлена возможная эффективность от реализации принципа в каждом элементе организации (табл. 2).

Модель позволяет сделать текущее смещение акцентов в управленческой деятельности наглядным и понятным для менеджеров всех уровней .

Максимальное подключение всех звеньев компании к решению проблемы формирования предпринимательского стиля управления превращает этот процесс в явление диффузии, обеспечивая компании реальную предпринимательскую ориентацию.

Принципиальная схема методики оценки предпринимательского стиля управления, предложенная в диссертации, следующая.

1 Для разработки модели предпринимательского стиля управления необходимо определить ключевые принципы предпринимательской модели поведения. В результате проведенного анализа нами были определены ключевые принципы, которые представлены в виде двухуровнего классификатора.

2 В результате анализа были выделены ключевые элементы системы, потенциал которых используется недостаточно; элементы системы также представлены в виде двух уровней классификатора.

4. Учет специфики проблемной области

8.

Планирование перехода к желаемому состоянию

1. Стратегический анализ стиля управления организации. Определение проблемной области исслелппяния

3. Выбор системы характеристики для оценки стиля управления

7. Разработка программы формирования предпринимательского стиля управления

2. Разработка методологических подходов, методов и инструментов для моделирования современного состояния стиля управления

4. Определение

целей и требований к процессу оценки

5. Концепция

развития НК «Лукойл»

9. Переход желаемого сост< закрепление >яння - апробация

г

11. Разработка стратегии развития предпринимательской модели поведения персонала

гттп

10. Оценка социально-экономических последствий реализации программы

Рис. 2. Общая концептуальная схема формирования предпринимательского стиля

управления

Таблица 2

Модель предпринимательского стиля управления: взаимосвязь принципов, потенциала и возможной эффективности

Принципы предпринимательства Потенциал элементов организации

Внешняя среда Организация Сотрудники Знания Средства менеджмента Информационные технологии Ресурсы организации

1 2 3 4 5 6 7

1. Самоорганизация 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7

2 Самооптимизация 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7

3. Самостоятельность 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

4. Развитие персонала 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7

5. Предпринимательское мышление 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7

6. Ориентация на рынок 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7

7 Адаптация к турбулентной среде 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7

3. В силу того, что по обеим осям матрицы расположены укрупненные классификаторы, мы имеем инструмент описания предпринимательского стиля управления переменной глубины. Увеличивая детальность описания компонентов, будем получать все новые управленческие задачи, а следовательно, и эффекты.

4. Обеспечивая стратегическое видение предпринимательского стиля управления, матрица позволяет в то же время сосредоточиться на деталях, имеющих решающее для организации значение. Любые изменения ситуации в компании или ее рыночном окружении изменяют функциональное наполнение управленческой деятельности.

5 На основе модели предпринимательского стиля управления разработаны анкеты для самооценки менеджерами существующего стиля управления и собственных устремлений к предпринимательству в логике углубления классификаторов по обеим осям матрицы.

6 Основным методом исследования было принято «глубокое» интервьюирование менеджеров, продолжительность интервью-беседы составляла от двух до трех часов, в результате которой определялись ключевые результаты и цели деятельности на

предшествующий период, а также разрабатывались индивидуальные программы развития менеджеров.

«Глубоким» интервьюированием было охвачено 103 менеджера компании под руководством автора диссертационной работы. Результаты интервью-беседы являлись конфиденциальными, не подлежащими публичному обсуждению.

Количественную самооценку проставлял сам менеджер, используя пятибалльную шкалу оценок. По этой же методике менеджеры оценивали существующий стиль управления в «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт» (табл. 3).

Таблица 3

Общие результаты оценки стиля управления__

Сред-

няя

Характеристики Самооценка 103-х менеджеров в баллах от 1 до 5 оценка

приз-

1- й 2-й 3-й 4-й 5-й ... 103-й наку

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 .Хорошо организованное планирова-

ние: бизнес-планирование, стратегичес- 2 1 1 3 2 3 3

кое планирование, ежегодное и опера-

тивное планирование. Линейные менед-

жеры участвуют в процессе планиро-

вания. От «что делать»-*'к «как делать»

2.Участие менеджеров в постановке це-

лей, ключевых результатов, в разработке 1 2 3 2 1 2 3

программ их достижения

3.Информированность работников о сос-

тоянии дел в компании. Открытая, чес- 2 2 2 2 3 3 2

тно критическая и конструктивная

информация - необходимое условие

эффективной деятельности

4.Индивидуально мыслящие и действу-

ющие работники - ресурс обновления 1 2 1 1 2 2 2

организации. Способные, независимые

«ключевые специалисты», в работу

которых руководители не вмешиваются

Окончание табл. 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9

5.Стимулирование творческого подхода. Конструктивное сотрудничество и оказание поддержки другим 2 1 1 2 2 2 2

б.Свободный выбор формы деятельности, отвечающей требованиям ситуации, без преувеличения роли какой-либо одной деятельности 1 2 2 2 1 2 2

7 Уровень принятия решений соответствует компетенции (делегирование полно мочий) 1 2 2 3 2 2 2

8.Всячески приветствуются внешние контакты. Выявление «связанных групп» и поддержание контактов с ними 1 1 2 2 2 2 1

9.Каждое подразделение «рыночно чувствительное» и вносит свой вклад в достижение общей цели 2 1 2 1 1 2 2

Общая оценка 13 14 16 18 16 ... 20 17

Средняя общая оценка 17

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о первоочередных проблемах, которые необходимо решать, а также о том, какие элементы стиля управления являются наиболее узким местом.

7. Количественная оценка «стиля управления» рассчитывается исходя из следующих формул:

Сд- Оощ / Э,

где СУ1 - оценка стиля управления по всем элементам .¡-м менеджером;

0ОЦ| - частные оценкиго менеджера отдельных элементов стиля управления;

Э - количество элементов, предложенных к оценке; 3=9.

Су1= Е о^/п„

где Су, - оценка стиля управления ¡-го элемента;

п, - количество менеджеров, оценивающих стиль управления;

Ощ - оценка стиля управления по ¡-му элементу, данная .¡-м менеджером.

Общая оценка менеджеров' стиля управления рассчитывается'

Су^ЕОу,/ п.

8. При экспершой оценке предпринимательского потенциала менеджеров первоначально определялись цели экспертизы, решались вопросы относительно

структуры экспертной группы, количества экспертов и их индивидуальных качеств; устанавливалась специализация экспертов.

Исследование о компетентности экспертов проведено с использованием банка данных автоматизированной системы «Штаты и Кадры» НК «ЛУКОЙЛ».

В диссертации проведены экспериментальные расчеты и исследования предпринимательского потенциала менеджеров. Анализ и обработка экспертных оценок предпринимательского потенциала осуществлялись с использованием специально разработанной программы.

Разрыв между оценкой экспертами потребности в предпринимательском потенциале составляет: по «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт»: 5 - 4,7 = 0,3; по ВТУ НК «ЛУКОЙЛ»: 5 - 4,79 = 0,21.

Анализ полученных данных позволяет сделать следующие выводы:

• предпринимательский потенциал каждого работника и определенной профессионально-квалификационной группы уникален, поэтому дальнейший анализ должен носить «тонкий» индивидуальный характер, с учетом специфики задач исполнителя и вытекающих требований;

• недостаток уровня предпринимательского потенциала хотя бы на одной из ее составляющих ставит под сомнение возможность достижения целей всей компании;

• сложность выявления уникальных свойств менеджеров (как ресурса) по сравнению с другими ресурсами (материальными и финансовыми).

Таким образом, управление предпринимательским потенциалом представляет собой процесс сравнения потребностей в предпринимательском потенциале с фактическим состоянием и разработки стратегии приведения их в соответствие с «эталоном». Проведенное исследование показало, что необходима программа развития предпринимательского стиля в компании. Максимальное приближение существующего стиля управления к желаемому потребует систематических организационных изменений (табл. 4).

Как видно из таблицы, «разрыв» фактического состояния стиля управления от возможного (желаемого) состояния достаточно велик, находится в зоне «неудовлетворительно».

В диссертации разработаны стратегия развития предпринимательского стили управления нефтяного комплекса, ее реализация, а также этапы реинжиниринга службы управления персоналом.

Таблица 4

Интегральная оценка характеристик предпринимательского стиля управления

Методы оценки предпринимательского стиля Количественная оценка в баллах От к -►

Фактическое состояние Возможное состояние (шах балл)

Самооценка менеджерами способностей к предпринимательскому стилю 19 45

Оценка менеджерами существующего стиля управления 18 45

Экпертная оценка предпринимательского потенциала менеджеров 3,01 5

Для апробации разработанной в диссертации концепции, методики и инструментов принята программа проведения организационных изменений. В течение 2000-2001 гг. в «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт» осуществлялся пилотный проект по развитию предпринимательского стиля управления.

В результате проведения мероприятий проекта была принята программа использования новых идей, для того, чтобы обеспечить практическое их внедрение. Значительным результатом автор также считает, что у участников проекта произошла переоценка подходов к собственной деятельности, готовность к изменению собственных стереотипов, традиций и привычек.

В диссертации представлены выводы о влиянии проведенных мероприятий по развитию предпринимательского стиля управления на эффективность компании. Наиболее очевидно это проявляется в том, что сотрудники активно поддерживают процесс организационных преобразований. В настоящее время все больше внимания уделяется привлечению к проекту менеджеров среднего уровня управления. Затем стратегия развития предпринимательского стиля управления будет распространена на все отделы и филиалы нефтяного комплекса. Далее необходимо инициировать проектные группы внутри организации. Они продолжат процесс инновационных преобразований, когда закончится пилотный проект. Только таким образом можно претворить в жизнь задачу обеспечения долгосрочного инновационного процесса в организации, потому что пилотный проект является лишь начальной стадией, за которой должно следовать непрерывное развитие компании.

В заключении диссертации представлены обобщения и выводы, сделанные по результатам исследования, а также рекомендации по дальнейшему развитию предпринимательского стиля управления нефтяного комплекса.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях автора:

1. Чурюмова С.Ф. Кадровая политика в условиях рынка// Сб. тез. докл. секции экономической науки - Калининград: КГТУ, 1997. - С.31 -32.

2. Чурюмова С.Ф. США и Россия - взгляд на компетенцию руководителей// Балтийский менеджмент: Сб. тез. докл. международн. межвузов, науч. конф. -Калининград, КГТУ, 1998. - С. 38-40.

3. Чурюмова С.Ф. Методический подход к стратегии управления персоналом организации// Экономические аспекты развития Калининградской области: Сб. науч трудов - Калининград: КГТУ, 1998. - С. 87-89.

4. Результаты исследования уровня принятия решений первыми руководителями НК «ЛУКОЙЛ»//Социально-экономические проблемы развития эксклавного региона России: Сб. науч. трудов - Калининград: КГТУ, 1998. - С. 44-45.

5. Чурюмова С.Ф. Постановка проблемы оценки интеллектуального потенциала как важного фактора добавочной стоимости//Проблемы и перспективы развития экономики Калининградского региона: Сб. науч. трудов - Калининград: КГТУ, 1999.-С. 100-107.

6. Чурюмова С.Ф. Оценка интеллектуального потенциала линейных и функциональных менеджеров ОАО «ЛУКОЙЛ»//Известия Академии труда и занятости -Ижевск: Межрегиональная общественная организация труда и занятости, 1999. - №3,4. -С. 198-203.

7. Чурюмова С.Ф. Разработка системы оценки персонала на предприятиях НК «ЛУКОЙЛ»//Юбилейная конф.: Сб. статей. - Калининград: КГТУ, 2000. - С. 316-318.

8. Чурюмова С.Ф. Оптимизация планирования повышения квалификации персоналa//Intemational conferense proceedings: Economies and management - 2001 -Kaunas university of technology - Kaunas, 2001. - C. 45-51.

9. Чурюмова С.Ф. Влияние качества персонала на повышение эффективности деятельности организаций//Сб. статей науч. конф. «Экономика на пороге 21 века». -Краснодар, 2001. - С. 166-167.

10. Чурюмова С.Ф. Методика экспертной оценки качества человеческих ресурсов ОАО «ЛУКОЙЛ»//Сборник статей студентов и аспирантов ВолГУ. - Волгоград: ВолГУ, 2001.-С. 34-38.

11. Кубрак А.Д., Чурюмова С.Ф. Теоретические вопросы разработки методологии оценки качества человеческих ресурсов// Проблемы устойчивого развития Калининградской обл.: Сб. науч. трудов. - Калининград: КГТУ, 2001. - С. 95-99.

12. Трифонова С. Д., Чурюмова С.Ф. Формирование и развитие предпринимательского стиля управления как важнейшего фактора повышения эффективности производства: Учебное пособие,- Калининград: КГТУ, 2001. - 193с.

13. Чурюмова С.Ф. Концептуальные основы развития предпринимательского потенциала менеджеров// Проблемы устойчивого развития Калининградской обл * Сб науч. трудов. - Калининград: КГТУ, 2001. -С. 105-109.

14. Чурюмова С.Ф. Совершенствование методологии оценки предпринимательского потенциала менеджеров// Проблемы устойчивою разития Калинишрадской обл.. Сб. науч. трудов - Калининград: КГТУ, 2001. - С. 101-105.

СВЕТЛАНА ФЕДОРОВНА ЧУРЮМОВА

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК ВАЖНЕЙШЕГО ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

(на примере организаций нефтепродуктообеспечения <<ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт>>)

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» (специализация - предпринимательство)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

УОПКГТУ

Подписано в печать 15.04.2002г. Формат 60x84 (1/16). Объем 1,0 уч.-изд. л. Тираж 80 экз. Заказ 3068

РНБ Русский фонд

2004-4 24351

i

I i

/ Рос ; эациочальная ' библиотека в С. Петербурге ,

3 О АПР 2002

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Чурюмова, Светлана Федоровна

Введение.

Глава 1. Теоретические аспекты развития предпринимательского стиля управления.

1.1 Общие методологические положения и эволюция взглядов на предпринимательский стиль управления.

1.2 Основные научные подходы к предпринимательскому стилю управления.

1.3 Современные проблемы развития предпринимательского стиля управления.

Глава 2. Исследование стиля управления в процессе реформирования нефтяного комплекса.

2.1 Анализ организационно-структурных аспектов реформирования нефтяного комплекса.

2.2 Анализ факторов управления, способствующих и препятствующих процессам реформирования нефтяного комплекса.

2.3 Обоснование необходимости формирования и развития предпринимательского стиля управления.

Глава 3. Методологический подход к формированию и развитию предпринимательского стиля управления

3.1 Концепция формирования и развития предпринимательского стиля управления.

3.2 Разработка методики оценки предпринимательского стиля управления. е 3.3 Разработка методики экспертной оценки предпринимательского потенциала менеджеров.

3.4 Апробация методики оценки предпринимательского потенциала менеджеров на примере «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт».

3.5 Оценка влияния факторов предпринимательского стиля управления на повышение эффективности производства.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие предпринимательского стиля управления как важнейшего фактора повышения эффективности производства"

Макроэкономический рост и благосостояние страны в огромной мере зависят от уровня развития базовых отраслей, среди которых исключительно важную роль играют нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность.

Исторический опыт показывает, что главным фактором, определяющим эффективность хозяйствования, служит качество менеджмента. Поэтому после изменения организационно-правовой формы компании на первый план выдвигается чрезвычайно важная и сложная проблема - создание принципиально новой структуры управления, овладение принципами и методами современного менеджмента. Совершенствование управления - органическая составная часть приватизации, ее созидательное звено. Поэтому от того, как быстро и умело руководители холдингов и других рыночных структур перейдут от командно-административного стиля управления к предпринимательскому стилю, зависит и эффект рыночного реформирования. Сегодня общепризнано, что плохой менеджмент служит главной причиной убыточности основной массы субъектов экономики. В современных теориях менеджмента и маркетинга подчеркивается, что предприниматель, у которого отсутствует стремление к постоянному совершенствованию своего дела, не может иметь успех в перспективе.

Реформа управления требует коренной перестройки всех звеньев экономики организации, для чего необходимы немалые деньги и квалифицированные кадры, способные принимать смелые, рискованные решения. Реформа управления в НК «ЛУКОЙЛ» началась сразу же после ее создания и продолжается по сегодняшний день.

Первым этапом построения НК «ЛУКОЙЛ» считается 1993 год, когда формировалась ее концепция. Компания концептуально - это не только и не столько технологический, сколько финансово-экономический комплекс. На этом этапе был в основном сформирован корпоративный центр компании, который стал работать на нее как на единое целое, представляя и согласовывая интересы каждого звена. Именно в этот период в компании пришли к выводу, что совершенствование методов и стиля управления - не единичный акт, а постоянная работа.

Отличительной особенностью этого этапа являлось определение новой роли высших руководящих звеньев. Помимо обязанностей, выполняемых ими по управлению определенными сферами деятельности, они входят в коллегиальный орган, каковым является президентская группа. Такая же кропотливая работа была проделана и по формированию структурных управленческих звеньев корпоративного центра.

В основу конкурентной стратегии нефтяной компании «ЛУКОЙЛ» легла концепция использования коммерческой концессии (франчайзинга), играющая важную роль в механизме становления и функционирования высокоэффективного рынка. Реформирование системы управления потребовало решения широкого круга сложных методологических, научных и практических вопросов, направленных на изменение методов и стиля управления. Десятилетний опыт реформирования управления нефтяной компании «ЛУКОЙЛ» выявил основные проблемы, с которыми могут столкнуться другие российские компании, интенсивно осуществляющие реформы. Основной проблемой, с которой столкнулась нефтяная компания «ЛУКОЙЛ», является реформирование так называемого downstream (нижнее управленческое звено). Стратегическая цель НК «ЛУКОЙЛ» состоит в том, чтобы создать в компании предпринимательский стиль управления, адекватный мировым стандартам. Важным шагом на пути подъема компании «ЛУКОЙЛ» должно стать овладение менеджерами всех уровней предпринимательским стилем управления.

В связи с этим многократно возрастает актуальность и важность теоретических исследований и разработок, методических рекомендаций по переходу российских компаний, в том числе и НК «ЛУКОЙЛ», от административного стиля управления к предпринимательскому. Диссертационных исследований, посвященных формированию и развитию предпринимательского стиля управления почти нет, специальной литературы крайне мало.

Научная актуальность и практическая значимость данной проблемы определили выбор темы диссертационного исследования, его цели и задачи.

Многие представители экономической мысли обращались к факторам предпринимательского успеха. Первые элементы будущей теории предпринимательского успеха, отражающие экономические аспекты формирования способностей человека к труду, сложились в XVIII столетии.

В экономической науке В.Петти был первым, кто пытался дать денежную оценку полезных свойств человека и включил их в понятие «капитал». А.Смит в классическом труде «Благосостояние народов» также включал знания, мастерство и опыт в капитал наряду с землей, зданиями, оборудованием. Смит установил, что для формирования знаний и мастерства требуются время, труд и расходы, т. е. действительные издержки и отмечал, что от различного уровня затрат на образование и обучение в значительной мере зависит дифференциация заработной платы и способность производить товар.

Практически все экономисты рассматривали приобретенные знания и способности человека к труду как важнейшие факторы предпринимательского успеха. Среди них Ж.Б.Сей, Ф.Лист, У.Рошер, Дж. Милль. Некоторые из них пытались выделить и оценить стоимость человеческого капитала в общем результате и использовать оценки последнего для практических целей.

Становление теории предпринимательства приходится на конец 50-х начало 60-х годов. У истоков ее стояли известные экономисты - лауреаты Нобелевской премии по экономике Т.Шульц и Г.Беккер, экономисты Б.Вейсброд, Дж.Минцер, Л.Хансен. Позднее большой вклад в ее разработку внесли Эдвин Дж. Долан, Э.Тоффлер, М.Блауг, С.Боулс, Й.Бен-Порэт, Р.Лэйард, Ф.Уэлч, У.Рошер, У.Бейджхот, Г.Сиджвик, Н.Сениор, И.Фишер, Л.Вальрас, Г.Боуэн, Дж.Кендрик, О.Нордхот, Д.Петерсон, Д.Паркинсон. Л.Эдвинсон и М.Мелоун одними из первых обратились к проблеме оценки персонала не только как основного ресурса современного производства, но и как важнейшего компонента, определяющего рыночную стоимость компаний. М.Бир, Б.Спектор, Дж.Дуглас, С.Клейн, Д.Хант, Э.Шейн изложили принципы системного подхода в управлении производством. Гелбрейт и Натансон, Лейард, Лендник-Хел относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовать между собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства в целом. Цедек, Кабсио, Райт и Снелл стали рассматривать проблематику управления предпринимательским потенциалом, как часть открытой системы.

Среди российских экономистов, внесших значительный вклад в развитие теории «человеческого фактора» в предпринимательстве, следует отметить А.И.Добрынина, С.А.Дятлова, В.В.Курганского, Е.Д.Цыренову, Ю.Д.Кроссовского, М.М.Критского, Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина, И.В.Ильинского.

Предпринимательский стиль управления как существенный фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности проанализирован в трудах И.Ансоффа, Ф.Котлера, М.Портера, Ф.А.Хайека, Д.Рикардо, А.Маршалла, Дж. Б. Кларка, П.Друкера, Т.Санталайнена, Э.Воутилайнена, Х.-Ю.Варнеке, Б.Гейтса и др.

Сегодня мировыми экономическими лидерами являются страны, которые богаты не природными, а интеллектуальным и предпринимательским ресурсами. Резко возросший культурный и образовательный уровень людей обусловил принципиально новую парадигму потребностей в предпринимательском потенциале.

Генри Форд писал, что служебный талант - это самая большая ценность. Он не учитывается ни в каких балансах, но он будет иметь больше влияние на наш прогресс, наши прибыли, цены нашего капитала, чем любая другая ценность, которой мы обладаем. [170]

Видные руководители-практики конца XX века все чаще повторяют тезис о том, что ключ к овладению искусством организационных перемен лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании. Однако, в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией. Но, также существует проблема, связанная с тем, что во многих организациях у большинства сотрудников этот потенциал невелик, что приводит к неэффективной работе.

Многие ученые исследовали и другие аспекты предпринимательской деятельности и предпринимательского потенциала, доказав, что это действительно важный фактор современного развития, без которого в настоящее время не может обойтись ни одна хозяйственная система, стремящаяся завоевать лидирующее положение среди других аналогичных систем.

Таким образом, проблема оценки предпринимательского потенциала организации на сегодняшний момент является весьма актуальной. Однако встает закономерный вопрос: «Как это можно сделать практически?»

В мире накоплен большой арсенал методов и методик оценки качества персонала. Хотя он непрерывно пополняется, та или иная система управления продолжает испытывать «оценочный голод». Это объясняется тем, что, несмотря на внешнюю схожесть целого ряда объектов, и более частных предметов оценки, все они имеют свою специфику, которая «не хочет» укладываться в так называемые типовые оценочные методы и методики. Объект оценки определяет проблемная зона организации и цель, поэтому продолжают появляться оригинальные средства оценки, представляющие собой интеллектуальный продукт, обладающий высокой стоимостью.

Ведущим в марк-менеджменте (науке и искусстве оценивания) является понятие «оценка», которая, в общем, и дифференцированном менеджменте оставалась в числе «заброшенных», т.е. не раскрытых в достаточной мере.

Проведенный в диссертации анализ источников, посвященных оценке человеческого фактора в предпринимательстве, показал, что в одних случаях внимание уделяется правилам и критериям отбора источников информации и их использования, психологии их «чувствования», т.е. определяется возможность получения тех или иных оценок. В других случаях рассматриваются технологии получения оценочной информации, в-третьих, получение и представление в каком-то виде итоговых оценок, которые могут использоваться для различных целей. Остается нерешенной проблема оценочных технологий предпринимательского стиля управления.

Цели и задачи исследования

Актуальность решения обозначенных проблем обусловила постановку цели и задач исследования.

Целью диссертационного исследования является научное совершенствование методологии формирования и развития предпринимательского стиля управления в нефтяном комплексе, где центральное место отведено оценке предпринимательского потенциала менеджеров. I

Для достижения поставленной цели в исследовании решаются следующие задачи:

• исследовать существующие концепции и методы формирования и развития предпринимательского стиля управления, применяемые в отечественной и мировой практике предпринимательства;

• изучить особенности формирования предпринимательского стиля управления в процессе рыночного реформирования нефтяного комплекса;

• сформулировать концептуальные положения по формированию модели предпринимательского стиля управления;

• разработать методические рекомендации по оценке предпринимательского потенциала менеджеров;

• разработать методические рекомендации по развитию предпринимательского стиля управления;

• осуществить научно-практическую апробацию выдвигаемых методических предложений на примере «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт».

Объектом исследования являются процессы формирования предпринимательского стиля управления в нефтяном комплексе.

Предметом исследования является совершенствование методологии формирования и развития предпринимательского стиля управления.

Методологическую основу диссертационного исследования составляют работы российских и зарубежных ученых по теории предпринимательства, менеджменту, управлению персоналом, моделированию бизнес-процессов, системному анализу, экономико-математическим методам.

Методической основой являются такие принципы как: единство теории и1 практики, диалектическая логика, единства и различия формы и содержания. Использовались методы: теоретический анализ экономико-правовой, социологической, психологической литературы, учебно-методических пособий по теории и практике работы с персоналом; реферирование публикаций по инновационно-кадровому менеджменту, изучение и обобщение позитивного метода работы с кадрами в российских и зарубежных компаниях смежного профиля; экспертный опрос сотрудников компании методом анкетирования; индивидуальные и групповые собеседования с топ-менеджерами и работниками компании; включенное наблюдение за их повседневной профессиональной деятельностью; анализ нормативно-правовых документов, регламентирующих трудовые отношения и внутри корпоративную культуру; а также методы экспертной оценки, концепции логических рамок, SWOT - анализа, математической статистики.

В качестве информационной базы исследования были использованы материалы по управлению персоналом в России и за рубежом, статистические материалы по нефтяной отрасли, отчетность и данные автоматизированной системы «Штаты и Кадры» НК «ЛУКОЙЛ».

В ходе диссертационного исследования был использован собственный практический опыт. На протяжении 14 лет работа автора непосредственно связана с человеческими ресурсами и управлением персоналом.

Научная новизна диссертации состоит в том, что в ней впервые удалось решить ряд теоретических и научно-практических вопросов, связанных с методологическим сопровождением процессов реформирования управления в компании. Разработаны концептуальные положения формирования и развития предпринимательского стиля управления. При этом:

• проанализирована специфика основных подходов к определению «предпринимательский стиль управления», уточнена проблематика дальнейших исследований;

• выявлено глубокое противоречие между концепцией развития НК «ЛУКОЙЛ» в основе которой заложены высокоэффективные предпринимательские механизмы в виде коммерческой концессии и производственным мышлением менеджеров среднего звена;

• выявлены механизмы торможения рыночных реформ;

• разработана концепция формирования и развития предпринимательского стиля управления и условия ее практического использования в деятельности компании;

• разработаны научно-методические подходы и сформированы методические положения по оценке предпринимательского стиля управления;

• разработаны методические рекомендации по развитию предпринимательского стиля управления.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что основные теоретические положения могут быть использованы при решении как стратегических, так и тактических вопросов совершенствования управления «ЛУ-КОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт» и НК «ЛУКОЙЛ».

Кроме того, полученные результаты могут быть использованы при разработке и реализации конкретных программ развития персонала, при определении форм повышения профессионализма, при разработке планов карьеры менеджеров; разработке программ целенаправленного обучения по основным характеристикам предпринимательского стиля управления.

Материалы диссертации целесообразно использовать при подготовке специальных учебных программ в системе повышения квалификации для менеджеров и работников служб по управлению персоналом, при подготовке курсов лекций для студентов вузов по экономическим специальностям.

Научная апробация работы.

Теоретические изыскания автора сопровождались внедрением полученных результатов в практическую деятельность «ЛУКОИЛ-Нижневолжскнефтепродукт». Разработанные автором предложения прошли апробацию в дочерних компаниях НК «ЛУКОЙЛ» и получили положительные отзывы. Рекомендации по совершенствованию стиля управления одобрены топ-менеджерами названных компаний.

Основные положения диссертационного исследования докладывались на четырех региональных научных конференциях Калининградского государственного технического университета (1997, 1998, 1999, 2000гг.), научной конференции Волгоградского государственного университета (2001 г.), трех отраслевых совещаниях-семинарах по управлению персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» («Совершенствование системы управления персоналом в НК «ЛУКОЙЛ», Москва, 1999 г.; «Как управлять людьми», Москва, 2000 г.; «Управлять персоналом - управлять ситуацией», Пермь, 2000 г.), научно-практической конференции «Экономика на пороге 21 века», Краснодар, 2001 г.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Чурюмова, Светлана Федоровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ

Макроэкономический рост и благосостояние страны в огромной мере зависят от уровня развития базовых отраслей, среди которых исключительно важную роль играют нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность. Исключительно важную роль в формировании институциональных основ российского нефтяного бизнеса играют приватизация, либерализация экономики и внешнеэкономической деятельности, а также принципиально новая роль государства в механизме функционирования нефтяного бизнеса.

Естественным стремлением работодателей на протяжении целой исторической эпохи (становления и развития индустриального общества) была экономия материальных и трудовых ресурсов. В течение многих десятилетий экономия на оплате труда работников и социальных расходах оставалась главным инструментом повышения конкурентоспособности организации и одновременно одним из источников противоречий, возникавших между работодателями и наемными работниками. Однако эволюция рыночных отношений заставила работодателей осознать, что высококвалифицированный персонал становится решающим фактором развития предпринимательства и выживания организации. Более того, высокая оплата квалифицированного, творческого труда работников становится гарантией обеспечения дохода.

Почти двести лет экономисты обсуждают понятие «потенциал» персонала и необходимость его полного использования. На наш взгляд, здесь имеются две проблемы:

• сформулировать понятие «потенциал персонала»;

• оценить насколько он используется.

Анализ эволюции взглядов на предпринимательство показал, что, несмотря на широкое употребление в различных вариациях термина «потенциал персонала», нет единого понимания. Анализ источников позволяет сделать вывод о том, что в теории и практике еще недостаточно четко проработана проблема объектов и предметов, составляющих суть проблемы «потенциал персонала». Характеристики сформулированы по различным основаниям, что не позволяет провести их четкую классификацию и идентификацию по принадлежности к понятию «потенциал персонала».

Анализ эволюции взглядов на предпринимательство показывает, что ядром предпринимательского стиля управления и движущей силой предпринимательства является человек, главная характеристика такого человека - профессионализм, творчество, воля и т.д.

Согласно многочисленным исследованиям факторов обуславливающих банкротство организаций малого и среднего бизнеса, а также неконкурентоспособность крупного бизнеса, является «непредпринимательский» стиль управления.

На различных жизненных стадиях развития организации существуют «свои» проблемные области. Необходимы методики «ситуационной оценки», соответствия менеджеров проблемной области для того, чтобы обеспечить адекватность и эффективность действий менеджеров в определенном комплексе условий и задач управленческой деятельности.

В условиях перехода НК «ЛУКОЙЛ» на качественно новые организационно-структурные отношения, построенные по схеме «вертикальной интеграции», с широким использованием новых для России форм типа «франчайзинг», предъявляются новые требования к системе управления в отрасли.

Переход от одного типа организаций к другому не всегда происходит гладко, ломаются старые формы и создаются новые. Для социальных подсистем характерно противодействие переменам. Это объясняется многими обстоятельствами: боязнь не справиться с новой работой, нежелание менять трудовые привычки и т.д.

Проведенный анализ опыта реформирования НК «ЛУКОЙЛ» позволил сформулировать факторы, препятствующие и замедляющие процессы реорганизации. Механизмы торможения замедляют процессы адаптации к новым условиям.

Диссертационное исследование подтвердило, что главной проблемой в системе управления является «разрыв» между самой современной структурной схемой НК «ЛУКОЙЛ» - вертикальная интеграция и производственным мышлением персонала. Стратегический анализ процессов реформирования нефтяного комплекса позволил выделить его сильные и слабые стороны.

В основу позиции автора положено понимание проблемы предпринимательства английского экономиста, лауреата Нобелевской премии по экономике за 1974 год, Ф.А. Хайека (1899-1984г.г.). По его мнению, сущность предпринимательства - это поиск и изучение новых экономических возможностей, характеристика поведения, а не вид деятельности. Этот тезис представляется нам основополагающим.

В диссертационном исследовании различными методами анкетирования менеджерами организации была проведена оценка основных элементов функционирующей системы управления. В исследовании приняло участие более ста менеджеров. Проведенное исследование показывает, что в анализируемых организациях налицо «производственное мышление» персонала на всех уровнях управления. Для того чтобы обеспечить реализацию концепции и стратегии развития НК «ЛУКОЙЛ», необходимо, прежде всего, изменить стиль управления: с ориентации на производство (производственное мышление) к ориентации на предпринимательский стиль управления.

Можно констатировать, что процесс перехода организации из существующего состояния в желаемое носит долгосрочный характер. Управление процессом изменений (перехода) предполагает управление существенными факторами организации.

Проведенное исследование позволило выявить основные объекты изменений, которые определяют примерные рамки общего развития организаций нефтепродукто-обеспечения.

Автор, на основании изучения эволюции развития взглядов на предпринимательский стиль управления, занимает позицию, под углом которой проводится диссертационное исследование, что ключевой вопрос, определяющий эффективность деятельности является адекватность стиля управления компании характеру проходящих в отрасли и стране процессам.

Наше исследование показывает, что современный стиль управления в основном командно-административный, персонал - наемные работники, рабочая сила, трудовые ресурсы.

Автор считает, что необходим переход к качественно новому предпринимательскому стилю управления, в основу которого положен профессиональный и активный предпринимательский подход. Персонал - главная составляющая эффективной деятельности компании.

Диссертационное исследование подтвердило, что главным фактором, определяющим эффективность хозяйствования, является стиль управления адекватный характеру организационных реформ. На первое место выступают задачи обобщения и изучения накопленного опыта совершенствования методологии в области методов современного менеджмента и управления персоналом. Сюда следует отнести в первую очередь научную разработку широкого комплекса методических вопросов, связанных с формированием и развитием предпринимательского стиля управления.

Принципиальной позицией автора, через призму которой рассматриваются достижения современной мысли в теории и практике предпринимательства является подход: «Профессионализм и предпринимательский стиль работы персонала - главное достояние организации, ее бесценный ресурс».

Процесс формирования предпринимательского стиля управления состоит из определения критериев «рыночности персонала», измерения фактически достигнутого уровня, проведения организационных изменений, если достигнутый уровень существенно отличается от значений установленных критериев.

Проведение структурных изменений в нефтяном комплексе приводят к глубоким изменениям в деятельности менеджеров всех уровней. Перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям рыночной экономики.

Основное значение приобретают стратегические вопросы формирования предпринимательского стиля управления, совмещение стратегии развития организации с кадровой стратегией.

Исследование методологических подходов, методов и инструментов формирования предпринимательского стиля управления, проведенное в первой главе диссертационной работы и анализа существующего стиля управления в организациях нефте-продуктообеспечения (глава вторая), позволило наметить узловую проблему для исследования: разработка методики «ситуационной» оценки предпринимательских характеристик менеджеров с целью повышения адекватности их деятельности в проблемной области.

Автором на основании изучения и обобщения теории и практики, руководящих отраслевых материалов по оценке стиля управления, разработаны общие концептуальные положения формирования предпринимательского стиля управления.

Ядром предпринимательского стиля управления является стремление добиться целей, результатов успеха. Однако, «система», «организация», «компания» не может иметь «стремления», целеустремленность, творчество. Оно может быть только у ее сотрудников. Субъектом нашего дальнейшего исследования являются менеджеры компании, предметом - профессионализм менеджеров, который является одним из главных факторов достижения успеха, при соблюдении основных принципов предпринимательской модели поведения: самоорганизация, самооптимизация, самостоятельность, развитие, активность, ориентация на рынок, адаптация к турбулентной среде.

Для разработки модели предпринимательского стиля управления необходимо определить ключевые принципы предпринимательской модели поведения. В результате проведенного анализа, нами были определены ключевые принципы, которые представлены в виде двухуровнего классификатора.

Ними была сделана попытка использования идеи Блейка-Мутона (управленческая решетка) для иллюстрации полученных результатов исследования: компания занижает свои возможности по меньшей мере в четыре раза.

Происходящие изменения в компании требуют энергичных действий менеджеров среднего звена в новых условиях. Необходимо оценить, способны ли менеджеры освоить новые направления деятельности компании, каков их предпринимательский потенциал.

Основой предлагаемой методики является оценка необходимого предпринимательского потенциала менеджеров в рамках проводимых организационных и функциональных изменений в компании.

Первый этап методики включает постановку задачи оценки адекватности предпринимательского потенциала менеджеров стратегическим задачам компании и предполагает определение проблемной области в период проведения изменений.

Второй этап. Определение предпринимательского потенциала менеджеров с использованием экспертного метода для оценки его эффективной деятельности в проблемной области.

Третий этап. Разработка количественных критериев по основным составляющим профессионализма менеджеров.

Четвертый этап. Подбор экспертов и формирование экспертных групп. Пятый этап. Анализ и обработка экспертных оценок.

Апробация методики экспертной оценки предпринимательского потенциала менеджеров организаций нефтепродуктообеспечения.

Нами проведена оценка профессионализма менеджеров по разработанной( методике на примере дочерней компании НК «ЛУКОЙЛ» - «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт» и Волгоградского территориального управления (ВТУ) НК «ЛУКОЙЛ».

Проведенная экспертная оценка позволяет определить разрыв в предпринимательском потенциале, т.е. разницу между уровнем, необходимым для выполнения целей НК «ЛУКОЙЛ» и фактического состояния предпринимательского потенциала менеджеров дочерних компаний. Потребность в предпринимательском потенциале минус фактическое состояние предпринимательского потенциала = разрыв в предпринимательском потенциале.

По «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт» разрыв в предпринимательском потенциале составляет: 5 - 3,01 = 1,99; по ВТУ НК «ЛУКОЙЛ»: 5 - 3,71 = 1,29.

Разрыв между оценкой экспертами потребности в предпринимательском потенциале составляет: по «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт»: 5 - 4,7 = 0,3; пЬ ВТУ НК «ЛУКОЙЛ» : 5 - 4,79 = 0,21.

Анализ полученных данных позволяет сделать следующие выводы:

• предпринимательский потенциал каждого работника и определенной профессионально-квалификационной группы уникален, поэтому дальнейший анализ должен носить «тонкий» индивидуальный характер, с учетом специфики задач исполнителя и вытекающих требований;

• недостаток уровня предпринимательского потенциала хотя бы на одной из ее составляющих, ставит по сомненье возможность достижения целей всей компании;

• сложность выявления уникальных свойств менеджеров (как ресурса) по сравнению с другими ресурсами (материальными и финансовыми). Таким образом, управление предпринимательским потенциалом представляет собой процесс сравнения потребностей в предпринимательском потенциале с фактическим состоянием и разработки стратегии приведения их в соответствие к 5 (эталону). «Разрыв» фактического состояния стиля управления от возможного (желаемого) состояния достаточно велик, находится в зоне «неудовлетворительно».

Для апробации разработанной в диссертации концепции, методики и инструментов принята модель проведения организационных изменений «исследование действием». В течение 2000-2001 гг. в «ЛУКОИЛ-Нижневолжскнефтепродук» осуществлялся пилотный проект по развитию предпринимательского стиля управления. Стратегическая цель проекта развития предпринимательского потенциала в «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродук» состоит в том, чтобы создать менеджмент, адекватный мировым стандартам.

В целом по проекту можно сделать следующие выводы: каждый из участников проекта доложил, по меньшей мере, об одном значительном изменении как связанном с производственной системой, так и в сфере персонала.

По истечении года работы над проектом можно подвести первые итоги. Заметны успехи в достижении намеченных целей проекта. Наиболее очевидно это проявляется в том, что сотрудники активно поддерживают процесс преобразований.

В настоящее время все больше внимания уделяется привлечению к проекту сотрудников нижнего уровня. Затем квалификационная концепция будет распространена на все отделы и филиалы. Во главу приоритетов выдвигается интеграция смежных отделов. Важнейшая задача заключается далее в том, чтобы инициировать проектные группы внутри организации. Они продолжат процесс преобразований, когда закончится текущий проект. Только таким образом можно претворить в жизнь задачу обеспечения долгосрочной жизнеспособности организации, потому что пилотный проект является лишь начальной стадией, за которой должно следовать непрерывное развитие.