Формирование и развитие управленческого потенциала в строительстве тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Игошина, Ирина Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

ПРОЦЕССОВ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ.

1.1. Состояние и тенденции развития теоретических подходов к сущности управленческого потенциала.

1.2. Условия и факторы повышения эффективности использования управленческого потенциала.

1.3. Методические подходы к оценке управленческого потенциала в строительстве.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВНУТРИФИРМЕННЫХ МЕХАНИЗМОВ

ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО

ПОТЕНЦИАЛА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ.

2.1. Анализ формирования управленческого потенциала.

2.2. Анализ эффективности использования управленческого потенциала.

2.3. Анализ механизмов развития управленческого потенциала.

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ

УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

В СТРОИТЕЛЬСТВЕ.

3.1. Методические принципы измерения и оценки эффективности использования управленческого потенциала в строительстве.

3.2. Система управления развитием кадрового потенциала.

3.3. Методические рекомендации по комплексной реализации системы управления развитием кадрового потенциала строительных организаций.

ВЫВОДЫ.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие управленческого потенциала в строительстве"

Вопросы эффективного обеспечения и наиболее рационального использования ресурсов предприятия, в том числе и кадровых, зависят от системы менеджмента и профессионализма руководителей и специалистов. В последние годы формированию кадровой политики предприятия посвящено немало научных разработок в области теории управления персоналом. Однако, анализ экономической литературы показывает, что к настоящему времени не получили должного освещения теоретические и практические проблемы формирования и развития профессионального корпуса руководителей и специалистов в условиях трансформирования экономической системы. Новая экономическая среда предполагает соответствующее новое качество управляющих субъектов как для ее формирования, так и для дальнейшего развития.

Традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития управленческого потенциала. В строительных организациях, как правило, данный процесс рассматривается в отрыве от общих задач организационно-экономического и социального раз-' вития. В результате на развитие персонала выделяется недостаточно ресурсов, а потенциал кадров управления используется неполноценно. Эффективное формирование и развитие управленческого потенциала в строительстве сдерживается также сравнительно небольшим опытом управления предприятиями в условиях динамично функционирующей экономики и отсутствием методических разработок в этой области.

Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявляют новые требования к уровню потенциальных возможностей человека. Это, в свою очередь, увеличивает дефицит высококвалифицированных кадров управления, отвечающих психофизиологическим требованиям производства.

Любое предприятие обладает определенным потенциалом, который оно использует в процессе своей деятельности, при этом стремясь минимизировать затраты и получить максимально возможный результат. Управленческие кадры становятся особого рода товаром, стоимость которого с опытом увеличивается, и она значительно выше стоимости энергоносителей, станков, тракторов и др. В настоящее время отбор и привлечение к работе руководителей и специалистов высшей квалификации становится главным ключевым вопросом. Изучение управленческого потенциала необходимо для реализации практического менеджмента, для выполнения работ по планированию организационных изменений, проектирования систем оценки труда, разработки программ профессионального обучения, т. е. всего, что связано с рациональным и эффективным использованием управленческого потенциала в деятельности организации.

Недавний кризис, переживаемый экономикой России, проявлялся не только в падении производства, но и (что гораздо серьезнее) в деградации накопленного кадрового потенциала что подтверждается в настоящее время следующими фактами: неуверенность предприятий в конкурентной борьбе,-дисгармоничные социальные отношения между управленческими кадрами и коллективами, которые приводят к нарастанию напряженности внутри предприятий; отсутствие оплаты труда, соответствующей формальной квалификации. Данные негативные тенденции вызывают растерянность специалистов и их выбытие с предприятий или даже из отрасли. В итоге потенциал управленческих кадров в России остается недоиспользованным и даже снижается. Отставание управленческого корпуса от потребностей экономических и политических преобразований в обществе стало одним из существенных факторов его дестабилизации. Снижение уровня подготовленности управленческих кадров создает своеобразный механизм торможения процесса развития кадровой политики на производстве. Поэтому правильная оценка человеческих возможностей, разумное их использование и управление их развитием становятся первоочередными задачами в деятельности любой производственно-коммерческой структуры.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в строительной организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в организационном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его развития. Работа с управленческим персоналом чаще всего ограничивается учетными функциями, для большей части руководителей и специалистов повышение квалификации не стало реальностью, но главное, по сути отсутствуют и нормативные требования в этом плане. В формировании и движении управленческого персонала много случайного и стихийного, эти процессы не технологичны.

Недостаточный учет практики использования потенциала кадров управления приводит к тому, что многие предлагаемые меры по закреплению высококвалифицированных компетентных управленческих кадров в отрасли оказываются малоэффективными. В связи с этим возникает необходимость расширения функций кадровых служб, разработки и создания более эффективного и целенаправленного механизма управления формированием и развитием потенциала кадров управления.

Проводимые в этом направлении научные исследования имеют особое значение для сферы строительства, поскольку строительство, как отрасль материального производства, имеет ряд существенных особенностей, заставляющих обращать особое внимание на уровень использования потенциала кадров управления. Оторванность строительных площадок от мест размещения звеньев управления, усиленное воздействие многочисленных вероятностных факторов на конечные результаты, сложность и многопрофильность производственных связей при сооружении практически каждого объекта, нестационарность технологических процессов объективно требуют от руководителей строительства, наряду с высоким профессионализмом, комплекса других важных качеств. В их числе: умение оперативно принимать самостоятельные решения для выхода из кризисных ситуаций, связанных со сбоями в производстве и умение реализовать наиболее эффективные запасные варианты с учетом конкретных ситуаций; способность управлять коллективом людей, рассредоточенных по многочисленным объектам; налаживать устойчивые деловые связи с многочисленными участниками строительного процесса.

Известно, что качество управленческой деятельности является одним из основных факторов, определяющих способность организации реализовать растущие задания по объему производства, снижению материалоемкости и трудоемкости продукции, внедрению новых технологий и т.п. Необходимость поиска путей рационального формирования и эффективного развития кадрового потенциала, недостаточная изученность данной проблемы, обусловили выбор темы исследования.

Состояние изученности проблемы. Различные аспекты теории и прак-' тики управления кадровым потенциалом организации достаточно подробно раскрыты в научной отечественной и зарубежной литературе. Существенный вклад в развитие исследований в данном направлении, в нашей стране и за рубежом, внесли научные труды Омарова A.M., Бергманна А., Шкатуллы В.И., Виханского О.С., Попова Г.Х., Марченко И. П., Наумова А Н. Бодди Д., Пэйтона Р., Бойделла Т., Вудкока М, Фрэнсиса Д., Томилова В, Грачева М.В., Атаева A.A., Иванцевича Д.М., Лобанова A.A. и др. Однако, в российской экономике, проблематика кадрового потенциала разрабатывалась исключительно в рамках эффективного его использования, оставляя в стороне процессы развития управленческих кадров.

В условиях трансформирования экономической системы ситуация стала меняться. В последнее время появляется много публикаций, обобщающих б и расширяющих теоретическую базу управления кадровым потенциалом и свидетельствующих о ее дальнейшем развитии. Это работы таких ученых как: Алиев В.Г., Кибанов А.Я., Егоршин А. П., Резник С.Д. Удалов Ф.Е., Мордовии С.К., Еенкин Б.М., Герчикова И.Н. и других. Вместе с тем, вопросы использования, развития и оценки управленческого потенциала в строительной отрасли исследуются пока весьма ограниченно.

Целью диссертации является развитие методологических предпосылок и методических основ формирования и развития управленческого потенциала в строительстве.

Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:

- изучение и обобщение методологических основ исследования процессов формирования, использования, развития и оценки управленческого, потенциала;

- уточнение основных понятий: «управленческий потенциал», «формирование потенциала», «развитие потенциала».

- создание модели эффективного управленческого потенциала:

- разработка методических принципов определения оценки эффективности управленческого потенциала в строительстве;

- формирование подходов к организации системы управления развитием кадрового потенциала в строительной организации; построение модели кадровой политики предприятия:

- апробация разработанного подхода в условиях конкретной строительной организации.

Предметом исследования являются механизмы управления формированием, использованием и развитием управленческого потенциала.

Объектом исследования выступает строительный комплекс Пензенского региона.

Рабочей гипотезой исследования является предположение о принципиальной возможности создания организационно-экономических, социальных и 7 управленческих предпосылок формирования в организациях строительной отрасли нового типа высокоэффективного управленческого потенциала.

Методологическую основу исследования составляют фундаментальные и прикладные исследования в области кадрового менеджмента; основные идеи и концепции экономического и социального развития предприятий, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых; нормативные документы; материалы научных конференций по исследуемой проблеме. В работе использованы данные оперативной отчетности и статистические показатели о состоянии потенциальной активности предприятий стройиндустрии г. Пензы и Пензенской области.

Методика исследования включала определение выборочной совокупности строительных организаций, разработку форм сбора исходной информации (Приложения 1, 2), обоснование методов ее обработки и анализа.

При проведении исследования использованы следующие методы сбора исходной информации:

- изучение и обобщение литературных, реферативных и нормативных источников, а также результатов родственных исследований по проблеме-диссертационного исследования, существующей практики управления формированием, использованием и развитием потенциала руководителей и специалистов строительных предприятий и организаций страны, региона;

- изучение материалов статистического учета и данных оперативной отчетности строительных организаций; служебной документации (действующих положений, инструкций, стандартов, пояснительных записок и других материалов отдела кадров, отдела труда и заработной платы).

При выявлении значимости личностных факторов развития потенциала применялся метод экспертной оценки, классифицирование; при определении оценочных показателей управленческого потенциала применялся автоматизированный тестовый опрос; при выявлении общих закономерностей и многофакторной обработке результатов анкетирования применялись статистические методы обработки информации на основе специального программного статистического пакета для обработки социологической информации.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке методов и механизмов управления формированием и развитием управленческого потенциала в строительстве.

В соответствии с этим:

- выявлены тенденции адаптации управленческого потенциала в условиях трансформации экономической системы, в частности, показано изменение функциональных задач системы управления кадрами в строительстве, установлена совокупность факторов, определяющих систему показателей потенциала;

- сформированы подходы к оценке потенциала кадров управления на основе интеграции образовательного и трудового потенциала, с учетом лич-ностно-мотивационных факторов его развития; реализация подходов осуществлялась в системе тестовой методики;

- предложен комплексный подход к созданию и реализации системы управления развитием кадрового потенциала, основанный на концепциях и-методах формирования кадровой политики предприятия.

Практическая значимость исследования. Результаты исследования решают практические задачи по осуществлению необходимых тактических и оперативных мероприятий кадровой политики в строительных организациях с учетом фактического и максимально возможного уровня управленческого потенциала. Это позволяет создавать основы для маркетинга персонала в организациях.

Апробация работы. Основные положения диссертации положены в основу научно-исследовательских хоздоговорных и госбюджетных работ, выполненных кафедрой менеджмента Пензенской государственной архитектурно-строительной академии по программе «Архитектура и строительство»: «Анализ практики использования потенциала кадров управления в строительстве» (1995г., № ГР 01940003734); «Внутрифирменный механизм развития потенциала кадров управления» (1996г. № ГР 01940003734); «Развитие потенциала кадров управления в строительстве» (1997г., № ГР 01940003734); «Резервы повышения эффективности деятельности предприятия» (2000 г., Per. № 99.18).

Результаты исследования докладывались на межвузовской научно-методической конференции «Инновационные технологии организации обучения инженеров-строителей» (Пенза, 1998г.), на межвузовской конференции студентов и аспирантов «Менеджмент. Управление инновационными процессами в экономике» (Пенза, 1997 г.).

Разработанная методика оценки управленческого потенциала внедрена в деятельность ОАО «ПЕНЗАПРОМСТРОИ» в качестве отраслевой автоматизированной системы по работе с кадрами.

На защиту выносятся:

- взаимосвязи между изменениями в экономической среде и функциональными задачами системы управления кадрами на предприятии;

- модель эффективного управленческого потенциала;

- методический подход к оценке потенциала кадров управления;

- внутриорганизационные резервы повышения эффективности использования управленческого потенциала в строительстве;

- методика измерения и оценка эффективности использования управленческого потенциала в строительных организациях;

- методологические основы организации системы управления развитием кадрового потенциала.

Структурно-логическая схема диссертации представлена на рис. 1. Методическая схема (алгоритм) исследования соответствует структуре и последовательности отдельных параграфов и глав диссертационного исследования Данная структура алгоритма исследования позволила систематизировать имеющуюся информацию по основным направлениям диссертационного исследования.

11 э т а п Ш э т а п

ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

1. Анализ специальных источников, исследований научных коллективов.

2. Тенденции развития теоретических ¡подходов к сущности проблемы исследования

Результаты экспертной оценки ¡4. Методические под-;ходы к оценке УП

ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

1. Частные методики исследования

2. Данные исследования в отрасли

Данные исследования научных коллективов

ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

1. Выявленные на основе анализа внутрифирменные резервы в использовании УП.

2, Опыт строительных организаций Результаты экспертных оценок

Формирование и ра;витие управленческого потенциала (УП) в строительстве I

1. Разработка методологических основ исследования процессов формирования и развития УП

1. Разработка направлений повышения эффективности формирования и развития УП: подготовка комплекса документов методического характера для внедрения

1. Тенденции развития кадровой политики предприятий; изменения функциональных задач кадровых СЛУЖО

2. Сущность и содержательные аспекты УП

1. Анализ внутрифирменных механизмов формирования и развития УП в строительстве

1. Анализ кадрового обеспечения строительного комплекса. Пензенского региона

2. Анализ причин и моти-*-вов текучести кадров \правления

Анализ эффективности спользования УП

1. Измерение и оценка эффективности использования УП в строительстве

2. Определение принципов построения системы устойчивого развития УП р. Построение модели УП 1

4. Определение факторов •-влияния методом экспертных оценок

5. Отбор значимых факторов влияния на эффективность потенциала

6. Определение весовых коэффициентов д.ля управленческих должностей в строительстве

7. Разработка методики оценки УП

8. Разработка автоматизированного теста по оценке УП

4. Определение средневзвешенного значения УП

5. Анализ внутрифирменных механизмов управления развитием

6, Выявление положительных и отрицательных тенденций в практике использования УП

3. Построение системы устойчивого развития УП строительной организации

4. Определение механизмов управления УП

5. Построение моделей ^профессионального продвижения кадров управления

Рис. 1. Алгоритм исследования и

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Игошина, Ирина Анатольевна

выйоды

В диссертации предпринята попытка уточнения и развития механизмов формирования и эффективного использования управленческого потенциала в строительстве. В соответствии с поставленной целью, исследованы научные труды и разработки отечественных и зарубежных специалистов, существующие методики по построению эффективном системы у правления развитием кадрового потенциала.

Согласно современным концепциям менеджмента, система управления персоналом является одним из основных элементов стратегии любой организации и должна обеспечивать воспроизводство высококвалифицированных кадров. Современная теория управления нуждается в более точном определении имеющегося кадрового потенциала, требует своевременной информации о его качественном содержании и механизмов, влияния на формирование предпосылок надежности и эффективности этих ресурсов.

Управленческий потенциал в диссертации определяется как совокупность образовательных, трудовых, психофизиологических и личностных (мотивационных) ресурсов руководителя, отражающих динамичную систему свойств и качеств, необходимых управленческому работнику' для оптимального выполнения профессиональных функций.

Новые подходы к кадровой политике предприятия в условиях трансформирования экономической системы формируют и новые требования к кадрам управления в целом и к содержательным аспектам управленческого потенциала, в частности.

Исследован и формализован в виде модели эффективного управленческого потенциала характер действия количественных п качественных личностных факторов; определены оценки важности влияния данных факторов на развитие потенциала кадров управления.

I IV

Рассмотрены внешние аспекты процессов формирования и развития управленческого потенциала, в частности выполнен теоретический анализ внутриорганизациоиных условий для эффективного управления процессами формирования и развития управленческого потенциала.

Предложен методический подход к определению оценки потенциала кадров управления, позволяющий использовать его для решения различных кадровых задач.

Разработана система тестирования управленческого персонала, дающая возможность сравнения разных групп у правленцев, позволяющая снизить трудоемкость ранжирования большого количества менеджеров и представляющая весь перечень изучаемых свойств и частоту их проявления.

Анализ результатов проведенного исследования строительного комплекса Пензенского региона, основанного на методах сравнения, экспертных оценках, а также методах социально-экономического и статистического анализа, свидетельствует об отсутствии системного подхода в области реализации кадровой политики предприятия по эффективному использованию кадрового потенциала, о существовании значительных резервов в сфере управления внутрифирменными механизмами формирования, эффективного использования и развития управленческого потенциала.

Полученные автором резервы в области использования кадрового потенциала, позволили определить методические подходы к организации внутрифирменных механизмов воздействия па процессы формирования и развития профессионального корпуса управленцев.

Успешное развитие современных предприятий в значительной мере предопределяется умением выявлять и максимально использован-, все резервы действующего производства, в том числе и кадровые.

Измерение и опенка эффективности использования управленческого потенциала в строительных организациях в рамках предлагаемой комплексной методики базировалась на анализе и расчете показателей, отражающих возможный и фактический уровень использования внутренних ресурсов менеджеров, то есть управленческого потенциала.

Выявлены взаимосвязи между максимальным значением интегрального показателя управленческого потенциала и фактическим его использованием; получены значения абсолютной эффективности использования управленческого потенциала в строительстве.

Исследование и анализ показателей оценки эффективности потенциала кадров управления позволили выявить не только негативные тенденции в снижении уровня потенциала кадров управления, по и раскрыть причину их появления, которая заключается в отсутствии внутрифирменных рычагов воздействия, как организационных, так и экономических, на создание условий качественного роста кадрового потенциала.

Изменения в экономической и политической системах в пашей стране несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости се существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Б такой ситуации кадровая политика организации должна расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов перейти к разработке систем управления развитием кадрового потенциала. В рамках поставленных задач исследования разработана модель кадровой политики организации, ориентированная на основные направления формирования и развития управленческого потенциала.

Анализ экономической литературы в области кадровой политики предприятия позволил сформировать се главную цель - формирование высококвалифицированных кадров, организация их эффективного пепользования п профессионального развития. Предложенный методическим подход к построению гибко)! и динамичном системы управления развитием человеческих ресурсов, позволяет формировать и развивать накопленным кадровым потенциал и направлять его в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Входящие в систему функциональные блоки наделены определенным полномочиями и функциями.

Одной из основных задач управленческой функции, связанной с подбором и расстановкой кадров, является комплектование кадров управления и резерва на выдвижение. Отправным моментом, определяющим потребность в кадрах управления как па долгосрочную, так и на текущую перспективу, может стать представленный в диссертационной работе примерный порядок комплектования кадров управления н блок-схема структуры комплектования резерва на выдвижение.

Для успешном реализации целей экономического роста производства и социального развития трудового коллектива особое место занимает работа по планированию и управлению профессиональным продвижением руководителей! и специалистов. На основе анализа jieajn.no сложившихся этапов профессионального продвижения в системе строительных организаций, экспертных опросов руководителей и специалистов, в диссертационной работе разработаны примерные модели профессионального продвижения руководителей и специалистов по основным должностям .

Установлено, что для приведения управленческого потенциала в соответствие с постоянно растущим экономическим и организационно-техническим уровнем производства, нужно ориентироваться на нетрадиционные формы продления базового образования. В диссертации предложена принципиальная модель системы подготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров.

Разработанные в диссертации рекомендации нашли применение в комплексных госбюджетных и хоздоговорных научных исследованиях и могут быть использованы в качестве одного из элементов комплексно!! программы управления трудовыми ресурсами. Предложенные методики тестирования и определения оценки управленческого персонала прошли апробацию в строительных организациях г. Пензы.

Перспективным направлением дальнейших научных исследовании в области управления кадрами строительного производства является изучение возможности создания в рамках строительного комплекса г. Пензы специализированных организации, оказывающих помощь в вопросах управления развитием кадрового потенциала.