Формирование и реализация кадровой стратегии промышленной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и реализация кадровой стратегии промышленной организации"

167976

На правах рукописи

ИЖБУЛАТОВА ОЛЬГА ВАЛЕНТИНОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08 00 05

- Экономика и управление народным хозяйством экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

О 6 Ш 2008

Саранск 2008

003167976

Работа выполнена в Мордовском государственном университете имени Н П Огарева

Научный руководитель - кандидат экономических наук, доцент

Фомин Александр Павлович

Официальные оппоненты доктор экономических наук, доцент

Кузьмина Наталья Михайловна

кандидат экономических наук, доцент Никулина Тамара Николаевна

Ведущая организация - Саратовский государственный

технический университет

Защита состоится 24 мая 2008 г в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212 214 05 при Самарском государственном экономическом университете по адресу ул Советской Армии, д 141, ауд 325, г Самара, 443090

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета

Автореферат разослан 21 апреля 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Королева Е Н

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современные организации функционируют в условиях быстро меняющейся внешней среды и острейшей конкуренции В таких условиях промышленному предприятию недостаточно быть стабильным, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе на рынке

Стратегическое управление обеспечивает эффективность функционирования предприятий, действующих в условиях повышенной нестабильности и неопределенности внешней среды, через приведение основных структур предприятия (организационной, кадровой, финансовой и тд) в состояние, способствующее достижению целей предприятия согласно принятой стратегии развития Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что использование технологий стратегического управления лучших предприятий стран - лидеров мировой экономики не приводит к ожидаемым результатам, так как данные инструменты разрабатывались для иных, существенно отличающихся от российских условий хозяйствования

Одним из решающих факторов успеха является повышение эффективности использования человеческого капитала, поскольку именно персонал становится наиболее дорогим фактором производства В то же время высокое его качество в значительной степени обеспечивает конкурентоспособность предприятия за счет большей производительности труда и более высокого качества производимой продукции, а также за счет большей гибкости предприятия в условиях изменяющейся внешней среды

Многие теоретические, методологические и методические аспекты осуществления процесса управления развитием кадрового потенциала раскрыты не в полной мере К таким проблемам следует отнести формирование кадровой стратегии, оценку кадрового потенциала предприятия, планирование персонала и др. При этом вся система работы с кадрами в организации определяется спецификой самого предприятия, его размерами, типом и характером производства, отраслью экономики, в которой оно функционирует; информационным обеспечением выполняемых функций и тп В области управления человеческими ресурсами часто отсутствует возможность применения типовых решений по таким сложным проблемам, как разработка кадровой стратегии, аттестация, подготовка и переподготовка кадров, все виды кадрового планирования, включая планирование карьеры и др Каждая организация вынуждена адаптировать или перерабатывать уже существующие приемы и методы под свои нужды и цели

Попытки менеджмента российских предприятий адаптировать и внедрять передовые технологии стратегического управления развитием человеческих ресурсов часто не обеспечивают достижения поставлен-

ных целей, в первую очередь из-за отсутствия практических рекомендаций по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом

Отсутствие научных положений и практических рекомендаций по эффективному формированию и реализации кадровой стратегии организации обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблемам организации производства и управления персоналом посвящено значительное количество работ зарубежных ученых, таких как М Армстронг, И Ансофф, Р Аткинсон, Г Беккер, С Бир, П Друкер, А Смит и др Сегодня очевидно, что имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен в российскую действительность, поскольку в области управления человеческими ресурсами не существует стандартных (единообразных) решений по таким вопросам, как формирование кадровой стратегии, кадровое планирование, развитие персонала Необходима адаптация имеющихся разработок к условиям России Вместе с тем недостаточно проработаны эти вопросы в отечественной науке и практике

Среди научных трудов российских ученых в данной области можно выделить исследования Н Г Базадзе, А П Егоршина, В И. Маслова, А Я Кибанова, Ю В Прушинского, В В Травина, Н И Шаталовой Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы О С Виханского, Ю П Анискина, В Р Веснина.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке методических и практических рекомендаций по эффективному формированию и реализации кадровой стратегии промышленной организации в условиях быстро меняющейся внешней среды Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих основных задач

- определить место кадровой стратегии в общефирменной стратегии, систематизировав понятийный аппарат,

- оценить влияние внутренних и внешних факторов на выбор кадровой стратегии промышленными предприятиями, работающими в конкурентной среде,

- исследовать особенности кадровых стратегий предприятия в зависимости от стадии развития организации,

- обосновать алгоритм выбора организациями кадровой стратегии и ее соответствие экономическим условиям и общей стратегии бизнеса,

- формализовать требования к управлению персоналом и кадрами в соответствии с выбранной кадровой стратегией предприятия,

- разработать предложения по формированию и реализации кадровой стратегии промышленной организации

Область исследования. Исследование проведено в рамках; п 8 17 "Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия" специальности 08 00.05 "Экономика и управление народным хозяйством, экономика труда" Паспорта специальностей ВАК (экономические науки)

Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования является совокупность отношений, возникающих по поводу формирования и реализации кадровой стратегии организации

Объект исследования. Объектом исследования выступает система управления персоналом организаций типа промышленного предприятия в Республике Мордовия

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Теоретической базой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых различных школ и направлений, тематические публикации по исследуемой проблеме в периодической печати, материалы международных, всероссийских, региональных научно-практических конференций и семинаров, посвященных теоретическим вопросам и практическим проблемам стратегического управления персоналом промышленных предприятий.

Исследование прикладных аспектов формирования и реализации кадровой стратегии предприятия основывалось на анализе статистической, бухгалтерской и других видов информации, собранной в организациях Республики Мордовия

Методологической базой выполнения исследования явились методы и приемы научного анализа статистические методы обработки информации, элементы системного и комплексного подхода, методы сравнительного анализа, анкетирование, а также методы проектирования

Информационную базу работы составили статистические материалы Федеральной службы государственной статистики и Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Мордовия, а также периодические издания

Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методических и практических рекомендаций по формированию и реализации кадровой стратегии для промышленного предприятия

Основные результаты, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключаются в следующем

- предложена модель выбора кадровой стратегии, базирующаяся на оценке внешних и внутренних факторов, а также стратегическом соответствии кадровой стратегии бизнес-стратегии, жизненному циклу предприятия и стратегии достижения конкурентных преимуществ,

- сформирован алгоритм стратегического управления персоналом предприятия на основе концепции стратегического соответствия, включающий основные требования к персоналу, характеристики системы управления персоналом и направления работы по развитию персонала,

- разработана кадровая стратегия для ОАО "Рузхиммаш", представлены основные направления работы с кадрами организаций,

- разработаны предложения по совершенствованию функциональной структуры типового отдела кадров промышленной организации и по формированию на его основе службы управления персоналом для соответствия ее задачам кадровой стратегии предприятия,

- предложены рекомендации по формированию учебного центра развития персонала организации.

Практическая значимость работы. Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные в диссертации методические подходы к формированию и реализации кадровой стратегии предприятия и отдельных ее элементов представляют интерес для руководителей промышленных предприятий. Они могут быть использованы в практике работы с персоналом фирмами других отраслей экономики и предприятиями консультационного бизнеса

Основные положения диссертационной работы могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Стратегический менеджмент"

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на Международной научно-практической конференции "Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии" (г Пенза, 2006), всероссийских научно-практических конференциях "Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств" (г Рузаевка, 2005), "Машиностроение: наука, техника, образование" (г Рузаевка, 2006), "Современная экономика России на пути к безопасности"(г Саранск, 2007)

Основные результаты исследования были внедрены в деятельность ОАО "Рузхиммаш"

По теме диссертационной работы опубликовано 14 научных статей общим объемом 3,43 печ л , в том числе авторским объемом 3,28 печ л

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, содержащего 164 наименования Работа изложена на 207 страницах, включает в себя 18 рисунков, 36 таблиц и 1 формулу

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, дан анализ степени разработанности проблемы, изложены цель и задачи диссертационного исследования, определены его объект и предмет, сформулирована научная новизна и показана практическая значимость полученных результатов

В первой главе "Теоретические аспекты формирования кадровой стратегии промышленной организации" рассмотрены теоретические аспекты эволюции теории управления персоналом организации, раскрыты сущность, виды и этапы формирования кадровой стратегии, а также взаимосвязь общих и кадровых стратегий организации

В результате базовыми положениями авторского понимания сущности формирования кадровой стратегии промышленного предприятия стали следующие

В ходе диссертационного исследования развиты теоретические аспекты кадровой стратегии, определены ее сущность, содержание, главная цель и ключевые задачи, позволяющие выявить ее место в системе стратегического управления предприятием, установить взаимосвязи кадровой стратегии с общими стратегиями предприятия

Автор считает, что стратегия - это генеральная линия развития предприятия, которая формируется с учетом характеристик внешней и внутренней среды организации и является определением ее будущего

А кадровая стратегия - это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческих ресурсов, производная от бизнес-стратегии организации Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это определение организацией своего будущего в области управления персоналом

Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство, и персонал организации С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом

При разработке кадровой стратегии необходимо учитывать стадию развития организации (жизненный цикл предприятия) и тип отношения к наемному работнику в организации Значительное число российских работодателей рассматривает работника как рабочую силу, издержки, в связи с чем сотрудник не имеет особой ценности и легко может быть

заменен Такой подход не отвечает требованиям современного российского бизнеса Оптимальным для России на современном этапе является подход к работнику, предполагающий рассматривать человека в организации как конкурентное преимущество.

Исследования показали, что стратегическое управление персоналом во всех странах, а не только в России, все еще серьезно недооценивается руководителями деловых организаций, что препятствует повышению эффективности управления как персоналом, так и предприятием в целом

Автором предложена схема взаимосвязи общих стратегий предприятия и кадровых стратегий (табл 1)

В результате исследования определены структура и содержание процесса формирования и реализации кадровой стратегии предприятия, включающего в себя последовательные этапы выработку концепции и стратегических целей работы с персоналом, анализ внешней и внутренней среды предприятия, выбор варианта стратегии; разработку системы планов, направленных на ее реализацию, реализацию и внедрение кадровой стратегии, стратегический контроль

Автором установлены внешние и внутренние факторы, влияющие на систему управления персоналом промышленных предприятий, выявлены тенденции и закономерности использования трудовых ресурсов в условиях возрастающей конкуренции (табл 2)

Во второй главе "Исследование факторов формирования кадровой стратегии промышленной организации" проведен анализ внешних и внутренних факторов формирования кадровой стратегии промышленных организаций Республики Мордовия

Исследование внешних и внутренних факторов функционирования промышленных предприятий позволило выявить их влияние на формирование кадровой стратегии Анализ факторов внешней среды состоит в выявлении и оценке влияния политических, экономических, социальных, технологических факторов макросреды на результаты будущей деятельности организации

В России в последние годы отмечается рост производства промышленной продукции, вместе с тем большинство отечественных предприятий испытывают существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью выживания и организационного развития К наиболее существенным проблемам относятся

- износ основных фондов Их активная часть - оборудование - эксплуатируется уже 15-20 лет При этом, по данным Минпромнауки, за последние 10 лет темпы обновления техники в машиностроении снизились и стали вдвое меньше, чем в среднем по всей российской промышленности,

Взаимосвязь кадровой и общей стратегии предприятия

Стадия развития предприятия Тип общей стратегии Тип кадровой стратегии Тип взаимоотношений внутри организации Комментарии

Зарождение Предпринимательство Энтузиазм Организация - семья Стартовая позиция для любой организации В случае успешного прохождения этой стадии организация попадает в стадию динамичного роста

Интенсивная эксплуатация Организация с конкурентными отношениями между сотрудниками

Краткосрочное получение прибыли Интенсивная эксплуатация Организация без связей между сотрудниками

Рост Динамичный рост Расслоение персонала Структурирование (упорядочивание) организации Организация - система с бюрократическим характером взаимоотношений Самая сложная стадия -переходная Точка бифуркации - когда развитие организации может пойти либо по линии прибыльности, либо по линии ликвидации

Зрелость Прибыльность Управление через привилегии Организация - система с конкурентным характером взаимоотношений В рамках этой стратегии созревают условия для дальнейшего развития нового бизнеса, это возможный старт предпринимательской стратегии

Управление через принадлежность к команде Организация - система с командоориентированным характером взаимоотношений

Старение Ликвидация Массовые увольнения Сокращение персонала Распад отношений между наемными работниками и работодателями

Возрождение бизнеса -предпринимательства Сохранение персонала Организация - семья, сплочение сотрудников в трудных условиях

Факторы, характеризующие выбор кадровой стратегии предприятия

Фактор Характеристика влияния фактора

Внешние факторы

Конкуренция Определение влияния стратегии достижения конкурентных преимуществ на деловые стратегии развития предприятия и на отдельные функциональные стратегии

Рынки сбыта и снабжения Возможность сбьгга производственных товаров и услуг, а также пополнения запасов, необходимых для процесса производства

Положение на рынке труда Наличие квалифицированной рабочей силы, обусловливающее пути приспособления к сложившейся ситуации

Общественные ценности Влияние на структуру мотивации работников и те ожидания, которые они связывают со своим работодателем

Демографическая ситуация Наличие потенциальных сотрудников на внешних рынках труда в настоящем и будущем

Внутренние факторы

Бизнес-стратегия предприятия Необходимость соответствия управления персоналом стратегическому направлению развития организации

Организационная структура управления предприятием Наличие подразделения, разрабатывающего и реализующего кадровую стратегию, скорость и обоснованность принятия решений, скорость прохождения информации, степень централизации и уровень делегирования полномочий, степень доступности оперативной информации о стратегических планах организации у руководителя службы управтсния персоналом

Организационная структура служб управления персоналом Определение количества иерархических звеньев (ступеней иерархии)

Этап жизненного цикла предприятия Приведение в соответствие кадровых стратегий и деловых стратегий, характерных для каждой фазы жизненного цикла организации

Технология производства продукции и обработки информации Оказывает влияние на структуру персонала и методы работы с ним

Трудовые отношения Характеризует совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между участниками по поводу отношений занятости

Стиль руководства Необходимо обеспечить соответствие стиля управления выбранной стратегии управления персоналом организации

Философия (стратегическое намерение) Оформляется в виде общего заявления о видении и миссии организации и/или выражается в более конкретной формулировке целей и задач, реализуемых в долгосрочной перспективе

Культура Важно учесть степень соответствия существующей организационной культуры выбранной стратегии управления пдэсоналом Разработка стратегии в целях изменения культуры в требуемом направлении

Финансы Характеризует объем собственных средств, участвующих в бизнесе, возможность привлечения кредитов, оперативность управления финансами, долю прибыли, направляемой на организационное развитие и проведение изменений, наличие специальных резервных фондов

Ключевые компетенции Отличительные способности, которые описывают способность организации к специализации или производству уникального продукта

- ежегодная выработка продукции в машиностроении на одного работающего одна из самых низких и составляет 286 тыс р в год По промышленности в целом этот показатель - 600 тыс р ;

- низок уровень заработной платы в машиностроении, что приводит к обострению проблемы с кадрами

Попытки менеджмента российских предприятий адаптировать и внедрять передовые технологии стратегического управления развитием персонала в условиях динамичной внешней среды не обеспечивают достижения поставленных целей Это обусловлено тем, что технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны

К проблемным областям относятся 1) появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников, 2) рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений, 3) переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала; 4) отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях, 5) вопросы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании портфеля заказов

В диссертации исследованы особенности экономической ситуации в Республике Мордовия Экономическое развитие республики в прошедшие 10 лет (1996 - 2006) характеризовалось переломом негативных тенденций, политической и экономической стабилизацией, становлением устойчивых отношений с федеральным центром. В экономике республики в последние годы сформировались устойчивые позитивные тенденции, о чем свидетельствует положительная динамика основных макроэкономических показателей, по большинству из которых республика опережает среднероссийские темпы За период с 2000 по 2005 г валовой региональный продукт республики увеличился в 2 раза Основной вклад в прирост ВРП обеспечил промышленный комплекс Только в 2005 г произведено промышленной продукции на сумму 10,9 млрд р с индексом роста физического объема производства 111,3%, что составляет в структуре ВРП более 23% (табл 3)

Для формирующегося рынка труда республики характерны неполная занятость (безработица), низкая в среднем заработная плата и большая дифференциация доходов населения, сопряженная с опасностью социального взрыва Основными проблемами рынка труда являются следующие некомпенсированное выбытие рабочих мест (основа для дальнейшего падения спроса на рабочую силу и роста уровня безработицы),

Таблица 3

Индексы основных социально-экономических показателей Республики Мордовия, % к предыдущему году

Индикаторы 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Индекс промышленного производства 109,0 109,6 122,1 113,3 106,8 111,3

Продукция сельского хозяйства 102,2 101,9 103,6 93,5 108,3 108,2

Инвестиции в основной капитал 135,6 124,3 103,4 97,7 130,ЗJ 118,8

Ввод в действие общей площади жилых домов 100,8 78,7 106,4 101,4 115,9 118,0

Объем работ по виду деятельности "строительство" 138,0 106,2 118,4 85,8 104,8 121,3

Перевезено грузов транспортом общего пользования 114,6 99,5 107,1 104,2 101,0 90,7

Среднегодовая численность трудовых ресурсов 99,8 99,8 99,6 101,0 99,0 99,7

Денежные доходы населения 137,5 133,6 126,5 118,8 124,5 114,5

Денежные расходы населения 132,6 128,0 133,1 122,4 128,3 119,9

Оборот розничной торговли 100,3 102,9 115,3 111,4 111,5 112,8

Оборот общественного питания 103,7 102,7 74,9 104,4 97,3 103,9

Объем платных услуг населению 96,0 98,1 108,2 107,1 106,4 107,8

ухудшение структуры занятости населения, снижение уровня кадрового потенциала занятого в общественном производстве населения, сохранение экономически неэффективных рабочих мест и, как следствие, рост различных форм неполной занятости и др

В сфере занятости за прошедшие годы по республике в целом сокращается численность экономически активного населения

Среди внешних факторов, влияющих на функционирование промышленных предприятий республики, наиболее значима ситуация на рынке труда Следует отметить, что демографическая ситуация в республике характеризуется крайне низкими параметрами воспроизводства населения, отрицательной динамикой и сокращением численности населения Сокращение численности населения происходит вследствие роста естественной убыли, которая усиливается миграционным оттоком Важнейшей тенденцией в структуре населения региона за последние 6 лет является сокращение удельного веса населения моложе трудоспособного возраста с 18,8% в 2000 г до 14,8% в 2006 г Вместе с тем наблюдается рост доли лиц трудоспособного возраста с 59,0 до 63,2% и рост удельного веса лиц старше трудоспособного возраста в структуре населения

В регионе происходит старение населения, которое приводит к понижению экономической активности, сокращению притока молодежи в 12

экономику, предполагает увеличение демографической нагрузки на работающее население

Численность работающего населения в Республике Мордовия сократилась в период с 2000 по 2006 г на 45 047 человек, или на 14,6%. Преобладающая часть населения сосредоточена на крупных и средних предприятиях республики и в основном занята в обрабатывающем производстве - 21,8%, в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве -19,6%, в оптовой и розничной торговле -12,2%

На сегодняшний момент предприятия Республики Мордовия активно внедряют новые технологии в производство, поэтому рынок нуждается в квалифицированных кадрах, не зависящих от конкретного процесса труда. Все большее значение приобретает требование "умение обучаться", которое повышает возможности трудоустройства, облегчает мобильность работников на рынке труда В условиях рынка от работника требуется наличие базовых навыков, позволяющих ему перемещаться с одного рабочего места на другое

В качестве конкретного объекта диссертационного исследования для адаптации разработанных автором методических положений и рекомендаций было выбрано ОАО "Рузхиммаш", являющееся одним из ведущих предприятий России в своей отрасли

Для разработки качественной, ориентированной на перспективу кадровой стратегии необходимо оценить такой фактор внешней среды, как взаимодействие предприятия с поставщиками Основными поставщиками комплектующих для ОАО "Рузхиммаш" являются ОАО "Висмут" и ОАО "Медоборудование" В табл 4 представлены виды комплектующих, поставляемых данными предприятиями, и общая сумма закупки

Таблица 4

Виды комплектующих и общая сумма закупки ОАО "Рузхиммаш" по годам

Предприятие-поставщик Вид комплектующего Общая сумма закупки комплектующих, тыс р

2004 2005 2006

ОАО "Висмут" Кронштейны, подножки, лестницы, площадки переходные 30 015 45 326 106 679

ОАО "Медоборудование" Стена торцевая, конек поперечный 118 100 119 368 111 308

Проведенный анализ выявил, что предприятия - поставщики комплектующих изделий имеют жизненно важное значение для ОАО "Рузхиммаш", поскольку своими силами завод не может охватить существующий объем заказов Единственный выход - межзаводская кооперация

Исследование влияния внутренних факторов на процессы управления персоналом осуществлено на примере ОАО "Рузхиммаш" - одного из ведущих предприятий России в отрасли химического и нефтяного машиностроения Изготовление сложной продукции требует наличия квалифицированных кадров на предприятии Если учесть, что ОАО "Рузхиммаш" постепенно наращивает производственные мощности, то, соответственно, требуется увеличение численности персонала Так, если выпуск товарной продукции возрос в 2006 г по сравнению с 2001 г на 420 %, то численность промышленно-производственного персонала увеличилась на 187,2 % за указанный период времени, численность руководителей за тот же период увеличилась на 175,0% Динамика численности персонала ОАО "Рузхиммаш" представлена в табл 5

Таблица 5

Динамика движения численности персонала ОАО "Рузхиммаш" по годам

Показатели 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Среднесписочная численность работающих - всего, чел 3007 3180 3478 4496 5235 5652

Оборот по приему (принято на работу), чел 1422 1536 1736 2787 1949 1817

Оборот по выбытию (уволено), чел 1249 1238 718 2048 1532 1759

Коэффициент (интенсивность) оборота по приему 0,5 0,5 0,5 0,6 0,4 0,3

Коэффициент (интенсивность) оборота по выбытию 0,4 0,4 0,2 0,5 0,3 0,3

Численность проработавших весь период, чел 1758 1942 2760 2448 3703 3893

Коэффициент постоянства 0,6 0,6 0,8 0,5 0,7 0,7

Индекс численности рабочей силы 1,1 1,1 1,3 1,2 1Д 1,0

Оценка устойчивости персонала на предприятии выявила проблемы, о которых свидетельствует высокий удельный вес в 2006 г работников со стажем работы до 1 года (48,1 % от общей численности), а также работников со стажем от 1 до 5 лет (32,3 %), от 5до 10 лет (10,5%).

В ОАО "Рузхиммаш" большинство работников имеют возраст от 18 до 30 лет, их 2227 человека, или 39,4% от общего числа работников Представлены также следующие возрастные группы от 31 до 45 лет - 36,7% (для этой возрастной группы характерно благоприятное сочетание опыта, социальной зрелости с достаточно высокой профессиональной активностью), от 46 до 55 лет - 18,4% (это высококвалифицированные специалисты с большим опытом работы) и 5,6% работников имеют возраст старше 56 лет Средний возраст работников организации составляет 39 лет (табл 6)

Показатели изменения половозрастной структуры персонала организаций Республики Мордовия по годам, %

Показатели 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Общая численность работников, всего 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

В том числе - мужчин 65,3 66,9 68,5 68,0 61,5 62,3

- женщин 34,7 33,1 31,5 32,0 38,5 37,7

Число работников в возрасте -18-30 лет 47,1 46,9 44,9 48,0 39,0 39,4

-31-45 лет 22,0 22,1 26,4 26,6 35Д 36,7

- 46 - 55 лет 19,8 19,4 20,0 16,8 19,6 18,4

-56 лет и старше 11,1 11,6 8,7 8,6 6,2 5,6

Важной качественной характеристикой кадрового потенциала организации является уровень профессиональной подготовки ее работников Анализ показал, что 24,5% работников организаций Республики Мордовия имеют высшее образование Это более квалифицированные и знающие дело сотрудники Среднее профессиональное образование имеют 57,5 % работников, 18,0 % работников имеют общее среднее образование

Исследование процессов обучения и повышения квалификации на предприятии показало, что количество обучающихся в 2006 г возросло на 62,9% по сравнению с 2001 г, однако по сравнению с 2005 г оно сократилось на 7,4%

Количество рабочих, повысивших квалификацию, увеличилось почти вдвое, смежные профессии получили на 59,8% человек больше по сравнению с 2001 г Показатели подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих в организациях Республики Мордовия представлены в табл. 7 В структуре видов обучения 49,0% занимает подготовка рабочих, которая осуществляется на рабочих местах, в основном в форме ученичества

Таблица 7

Показатели подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих в организациях Республики Мордовия по годам, чел.

Вид обучения 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Подготовка рабочих 490 517 514 850 831 772

Обучение специальным курсам 137 158 144 184 176 189

Обучение вторым (смежным) профессиям 97 105 126 133 160 155

Повышение квалификации рабочих 243 294 289 493 534 459

Всего обучающихся 967 1074 1073 1660 1701 1575

Профессионально-квалификационная структура рабочих кадров основного производства за 2006 г свидетельствует о том, что высший VI разряд имеют всего 2% токарей, 0,6% сварщиков, 1,4% слесарей Наибольшее количество рабочих имеют И-1У разряды, а это работа средней сложности Средний разряд рабочих на протяжении всего исследуемого периода остается ниже среднего разряда работ, что свидетельствует о низкой квалификации персонала организаций Республики Мордовия (табл 8).

Таблица 8

Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства в организациях Республики Мордовия по годам

Вид обучения 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Средний разряд рабочих на начало года 3,30 3,32 3,38 3,44 3,5 3,56

Средний разряд рабочих на конец года 3,32 3,38 3,44 3,5 3,56 3,68

Средний разряд рабочих 3,31 3,35 3,4 3,47 3,53 3,62

Средний разряд работ по основному производству 3,38 3,42 3,48 3,59 3,64 3,7

На основании плана подготовки и повышения квалификации кадров составляется план-смета на подготовку и повышение квалификации персонала Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции, и за счет прибыли предприятия (табл 9) Финансовым документом для службы подготовки персонала является смета расходов на год

Таблица 9

Финансирование расходов на обучение персонала в организациях Республики Мордовия по годам

Показатели 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Затраты на обучение персонала - всего, тыс р 31,1 36,4 40,23 45,3 48,7 51,2

Темп роста, % 100 117,04 129,36 145,66 156,59 164,63

В том числе в расчете на обучение 1 работника, р 29 34 37 26 29 32

Затраты на обучение, % к ФОТ 0,0153 0,0148 0,0116 0,0117 0,01119 0,0112

Затраты на обучение на одного человека за анализируемый период колеблются в пределах от 26 до 32 р Это недостаточная сумма расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров

В ОАО "Рузхиммаш" имеется комплексная программа работы с кадрами, в соответствии с которой постоянно проводятся набор и отбор персонала, аттестация работников, обучение персонала, его адаптация и профессиональная ориентация Среди выявленных проблем главной является отсутствие у предприятия оценки внутренних кадровых резервов и возможности использования их для экономического роста Это проявляется в том, что у руководителей организаций нет четкого понимания задач и проблем, связанных с персоналом, и, соответственно, до сих пор не выработана стратегия развития персонала

В третьей главе "Организационный механизм формирования и реализации кадровой стратегии организации" предложены основные направления формирования и реализации кадровой стратегии промышленной организации

В диссертации предложена модель соответствия кадровой стратегии Особое значение данное соответствие приобретает в случае определения кадрового потенциала организации в качестве основы для создания конкурентного преимущества В этом случае речь идет о полном соответствии объекта управления с позиций как внешней, так и внутренней направленности, что позволит максимально сконцентрироваться на кадровом потенциале для обеспечения наибольшей эффективности внутреннего развития и завоевания конкурентной позиции на рынке

Внешнее соответствие означает, что кадровая стратегия соответствует деловым стратегиям, этапам развития организации, учитывает организационную динамику и отражает ее особенности Внутреннее соответствие достигается посредством разработки целостной, хорошо согласованной совокупности взаимосвязанных направлений политики и практики в области управления персоналом

В условиях реализации стратегического управления персоналом мы предлагаем несколько иной взгляд на проблему стратегического соответствия, позволяющий учесть все вышеперечисленные факторы Разработанная автором модель стратегического соответствия представлена на рис 1

Выбор модели предлагается осуществлять по алгоритму стратегического управления персоналом, который был разработан автором и апробирован на конкретном промышленном предприятии - ОАО "Рузхиммаш"

Видь« стратегий в зависимости от стадии развития предприятия

Этап зарождения Этап роста Этап зрелости Этап старения

Бизнес-стратегия предприятия

Виды бизнес-стратегий

Стратегия предпринимательства Стратегия динамичного роста Стратегия прибыльности Стратегия ликвидации Стратегия преобразований

I

Этап жизненного цикла предприятия

Модель стратегического соответствия

Кадровая стратегия предприятия

Отношение к работнику

Работник как конкурентное преимущество Работник как издержки

О

Стратегия достижения конкурентных преимуществ

т

Виды стратегий

достижения конкурентных преимуществ

Стратегия качества Стратегия инноваций Стратегия лидерства в издержках

Рис 1 Модель стратегического соответствия

Алгоритм стратегического управления персоналом на основе разработанного подхода к обеспечению стратегического соответствия представлен на рис. 2

Выполненный в рамках второй главы анализ показал, что организации Республики Мордовия функционируют на конкурентном рынке, стремятся к лидерству в своей области, находятся на стадии динамичного роста и реализуют общую стратегию динамичного роста Рассмотрение персонала как конкурентного преимущества является объективной необходимостью для организации, стремящейся к лидерству В соответствии с предложенным алгоритмом ОАО Рузхиммаш" должно формировать кадровую стратегию "структурирования организации", главной целью которой является формирование работоспособной развивающейся команды профессионалов.

Рис 2 Алгоритм стратегического управления персоналом на основе концепции стратегического соответствия

При осуществлении кадровой стратегии ведущая роль принадлежит кадровой службе В условиях конкурентной борьбы повышается роль и удельный вес структурных подразделений, имеющих отношение к человеческим ресурсам организации. Функции отдела кадров и подготовки кадров в исследуемых организациях сводятся в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства Отдел кадров является второстепенным структурным подразделением, фактически выполняющим лишь указания руководства организации и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны Кадровая служба не наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, ограничиваясь текущей работой с кадрами В то же время различными видами кадровой работы заняты другие подразделения заводоуправления отдел труда и заработной платы, планово-экономический отдел, профсоюзная организация, отдел промышленной безопасности и охраны труда и др

Большая разобщенность этих узкоспециализированных структурных подразделений снижает эффективность работы с кадрами, не позволяет комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров

С изменением задач и ориентиров управления персоналом должны изменяться и задачи кадровой службы, ее функции и структура В настоящее время назрела необходимость формирования на предприятии многофункциональной кадровой службы - службы управления персоналом предприятия (СУП) как единого целого, интеграции всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством Предлагаемый вариант представлен на рис 3

Генеральный директор ОАО «Рузхиммаш»

Заместитель генерального директора по персоналу и подготовке кадров

Служба управления персоналом

Сектор формирования кадрового состава

Планирование трудовых ресурсов

Анализ и проектирование рабочего места

Привлечение кандидатов

— Отбор кандидатов

Адаптация персонала

Кадровое и пенсионное делопроизводство

Сектор поддержания работоспособности персонала

Мониторинг кадров

Аттестация персонала

Планирование карьеры

Стимулирование и оплата труда

Центр развития персонала

Служба внутреннего кадрового аудита

Организация профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации

Контроль профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации

Заключение договоров с учебными заведениями на подготовку работников

Формирование учебных _материалов_

Рис 3 Предлагаемая функциональная структура службы управления персоналом ОАО "Рузхиммаш"

СУП в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами предприятия Она призвана выполнять

функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским облуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к СУП, в частности, необходимость проведения научно-исследовательских разработок, установления контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами, техникумами, колледжами, с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т д

Проведенное исследование внутренних факторов развития предприятия позволило выявить главное препятствие для эффективного функционирования - недостаточный уровень квалификации рабочих кадров На наш взгляд, оптимальным решением проблемы является создание структурного подразделения ОАО "Рузхиммаш" в виде внутризаводского учебного центра развития персонала (ЦРП), обеспечивающего повышение квалификации всех работников и способствующего реализации стратегии развития предприятия

На рис 4 представлена рекомендуемая организационная структура внутризаводского учебного центра развития персонала

Рис 4 Рекомендуемая организационная структура внутризаводского учебного центра развития персонала

В заключении диссертационной работы сформулированы основные выводы и практические рекомендации, вытекающие из логики и результатов проведенного исследования

СПИСОК РАБОТ АВТОРА, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1 Ижбулатова, О В Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия [Текст] / О В. Ижбулатова//Управление персоналом -2007 -№1 -С. 70-72 -0,3 печ л

2 Ижбулатова, О В Кадровый потенциал промышленного предприятия региона [Текст] /О В. Ижбулатова //Регионология - Саранск, 2007 -№4 - С 222-228 -0,35печ л

3 Ижбулатова, О В Методические подходы к формированию кадровой стратегии [Текст] / О В Ижбулатова // Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств сб ст IV Всерос науч -практ конф -Ч 1 - Рузаевка, 2005 -С 155-159 -0,28печ л

4 Ижбулатова, О В Управление производственным персоналом в современных экономических условиях [Текст] / О В Ижбулатова //Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств сб ст IV Всерос. науч-практ конф -4.1 - Рузаевка, 2005 -С 159-162 - 0.22 печ л

5 Ижбулатова, О В Оценка эффективности мероприятий по реализации кадровой стратегии [Текст] / О В Ижбулатова, А П Фомин // Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств сб ст IV Всерос науч-практ конф - 4 1 - Рузаевка, 2005 -С 232-236 - 0,29 печ л /0,14 печ л

6 Ижбулатова, О В Количественный агрегат и автоматизация оценки стратегического кадрового потенциала предприятия [Текст] / О В Ижбулатова // Машиностроение наука, техника, образование сб ст V Всерос науч -практ конф - Рузаевка, 2006 -С 120-125 -0,3 печ л

7 Ижбулатова, О В Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития организации / О В Ижбулатова // Машиностроение наука, техника, образование сб ст V Всерос науч.-пракг конф - Рузаевка, 2006 - С 125-130 -0,31 печ л

8 Ижбулатова, О В Анализ кадрового потенциала предприятий Республики Мордовия [Текст] / О В Ижбулатова // Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии сб ст II Между-нар науч -практ конф - Пенза, 2006 - С 36-38 - 0,14 печ л

9 Ижбулатова, О В Влияние стадии жизненного цикла предприятия на кадровую стратегию [Текст] / О В Ижбулатова // Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии сб ст II Между-нар науч -практ конф - Пенза, 2006 - С 38-40. - 0,15 печ л

10 Ижбулатова, О В Классификация стратегий промышленного предприятия [Текст] / О В Ижбулатова // Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии сб ст II Междунар науч.-практ конф - Пенза, 2006 - С 40-42 -0,15 печ. л

11 Ижбулатова, О В Основные аспекты формирования кадровой стратегии предприятия [Текст] / О В Ижбулатова // Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии сб ст II Междунар науч-практ конф - Пенза, 2006 - С 42-44 -0,14 печ. л

12 Ижбулатова, О В Соответствие кадровой стратегии этапу жизненного цикла предприятия [Текст] / О В Ижбулатова // Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии'сб ст II Междунар науч-практ конф -Пенза, 2006 -С 44-47 -0,15 печ л

13 Ижбулатова, О В Алгоритм стратегического управления персоналом предприятия [Текст] / О В Ижбулатова // Современная экономика России на пути к безопасности сб ст Всерос науч -практ конф - Саранск, 2007 - С 123-127 - 0,35 печ л

14 Ижбулатова, О В Формирование модели выбора предприятием кадровой стратегии [Текст] / О В Ижбулатова // Современная экономика России на пути к безопасности сб ст Всерос науч -практ конф - Саранск, 2007 - С 127-132 - 0,3 печ л

Формат 60x84/16 Бум писч бел Печать офсетная rapmnypa'Times New Roman" Объем L0 печ л Тираж 150 экз Заказ № ¿L^-iS» Отпечатано в типографии СГЭУ Самара, ул Советской Армии, 141

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ижбулатова, Ольга Валентиновна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой стратегии промышленной организации.

1.1. Эволюция теории управления персоналом организации. .•.

1.2. Сущность, виды и этапы формирования кадровой стратегии.

1.3. Взаимосвязи кадровых и общих стратегий организации.

Глава 2. Исследование факторов формирования кадровой стратегии промышленной организации.

2.1. Анализ внешних факторов формирования кадрового потенциала промышленных организаций.

2.2. Исследование внутренних факторов формирования кадровой стратегии ОАО «Рузхиммаш».

2.3. Анализ технологий управления персоналом в ОАО «Рузхиммаш» - как этап формирования и реализации кадровой стратегии.

Глава 3. Организационный механизм формирования и реализации кадровой стратегии организации.

3.1. Алгоритм выбора кадровой стратегии организации.

3.2. Проектирование функциональной структуры службы управления персонала организации.

3.3. Формирование внутризаводского Центра развития персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и реализация кадровой стратегии промышленной организации"

Актуальность темы исследования. В настоящее время современные организации функционируют в условиях быстроменяющейся внешней среды и острейшей конкуренции. В таких условиях промышленному предприятию недостаточно быть стабильным, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе на рынке. Одним из решающих факторов успеха является повышение эффективности использования его человеческого капитала, поскольку именно персонал становится наиболее дорогим фактором производства. В то же время высокое его качество в значительной степени обеспечивает конкурентоспособность предприятия за счет большей производительности труда и более высокого качества производимой продукции, а также за счет большей гибкости предприятия в условиях изменяющейся внешней среды.

Стратегическое управление обеспечивает эффективность функционирования организаций, действующих в условиях повышенной нестабильности и неопределенности внешней среды, через приведение основных структур предприятия (организационной, кадровой, финансовой и т.д.) в состояние, способствующее достижению целей предприятия согласно принятой стратегии развития. Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что использование технологий стратегического управления лучших предприятий стран-лидеров мировой экономики не приводит к ожидаемым результатам, так как данные инструменты разрабатывались для иных, существенно отличающихся от российских, условий хозяйствования.

Попытки менеджмента российских предприятий адаптировать и внедрять передовые технологии стратегического управления развитием человеческих ресурсов, часто не обеспечивают достижение поставленных целей, в первую очередь из-за отсутствия практических рекомендаций по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом.

Состояние изученности проблемы. Проблемам организации производства и управления персоналом посвящено значительное количество работ зарубежных ученых, таких как М.Армстронг, И.Ансофф, Р.Аткинсон, Г.Беккер, С.Бир, п. Друкер, А.Смит и др. Сегодня очевидно, что имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен на российскую действительность, поскольку в области управления человеческими ресурсами не существует стандартных (единообразных) решений по таким вопросам как формирование кадровой стратегии, кадровое планирование, развитие персонала. Необходима адаптация имеющихся разработок к условиям России.

Среди научных трудов российских ученых, в области экономики, организации производства и управления персоналом посвящены труды Н.Г. Базадзе, А.П. Егоршина, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, Ю.В. Прушинского, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой, Одегова Ю.Г. Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы О.С. Виханского, Ю.П. Анискина, В.Р. Веснина.

В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми для решения задачи развития персонала и предприятий в целом. Однако, несмотря на значительное количество выполненных исследований, многие теоретические, методологические и методические аспекты осуществления процесса управления развитием кадрового потенциала раскрыты не в полной мере. К таким проблемам следует, прежде всего, отнести формирование кадровой стратегии, оценку кадрового потенциала предприятия, планирование персонала и др. При этом вся система работы с кадрами на предприятии в значительной степени определяется спецификой самого предприятия: его размерами; типом и характером производства; отраслью экономики, в которой оно функционирует; информационным обеспечением выполняемых функций и т.п. Поэтому в области управления человеческими ресурсами часто отсутствует возможность применения типовых решений по таким сложным проблемам, как разработка кадровой стратегии, аттестация, подготовка и переподготовка кадров, все виды кадрового планирования, включая планирование карьеры и др. Каждое предприятие вынуждено адаптировать или перерабатывать уже существующие приемы и методы под свои нужды и цели, соизмеряясь именно со своими возможностями и ограниче-ниямй'.

Таким образом, значимость проблем управления персоналом в современном мире, их недостаточная проработка в отечественной науке и практике, а также сложности, возникающие при адаптации мирового опыта кадровой работы к нуждам конкретного предприятия, обусловливают актуальность темы исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка методических подходов и практических рекомендаций по эффективному формированию и реализации кадровой стратегии промышленного предприятия в условиях быстро меняющейся внешней среды. Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих основных задач:

- определить место кадровой стратегии в общефирменной стратегии и в системе управления персоналом предприятия, систематизировав понятийный аппарат, а именно уточнить сущность и специфику понятий «стратегия», «кадровая стратегия», «кадровая политика» и их взаимосвязь;

- исследовать особенности кадровых стратегий предприятия в зависимости от стадии развития предприятия;

- оценить влияние внутренних и внешних факторов на выбор кадровой стратегии промышленными предприятиями, работающими в конкурентной среде;

- обосновать алгоритм выбора предприятиями кадровой стратегии и ее соответствия экономическим условиям и общей стратегии бизнеса;

- определить требования к управлению персоналом и кадрам в соответствии с выбранной кадровой стратегией предприятия;

- разработать предложения по развитию персонала на промышленном предприятии.

Объектом исследования является система управления персоналом промышленных организаций Республики Мордовия.

Предметом исследования выступает совокупность отношений, возникающих в процессе формирования и реализации кадровой стратегии организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых различных школ и направлений, тематические публикации по • исследуемой проблеме в периодической печати, материалы международных, всероссийских, региональных научно-практических конференций и семинаров, посвященных теоретическим вопросам и практическим проблемам стратегического управления персоналом промышленных предприятий.

Методологической базой выполнения исследования явились, методы и приемы научного анализа: статистические методы обработки информации, элементы системного и комплексного подхода, методы сравнительного анализа, анкетйрование, социологический опрос топ-менеджеров, а также методы проектирования. Эмпирическую базу работы составили статистические материалы Госкомстата РФ, Мордовиястата, а также данные, собранные по теме исследования на ОАО «Рузхиммаш».

Научная новизна диссертационного исследования,заключается в разработке методических подходов и практических рекомендаций по формированию и реализации кадровой стратегии для промышленной организации.

Основные результаты, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключаются в следующем:

- " предложена авторская трактовка понятия «кадровая стратегия» как концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации о своем будущем в области управления персоналом (с. 24-31);

- определены структура и содержание процесса формирования и реализации кадровой стратегии предприятия, включающего последовательные этапы: выработка концепции и стратегических целей работы с персоналом, анализ внешней и внутренней среды предприятия, выбор варианта стратегии, разработка системы планов, направленных на ее реализацию, реализация и внедрение кадровой стратегии, стратегический контроль (с. 36-47);

- установлены внешние и внутренние факторы, влияющие на систему управления персоналом промышленных предприятий (с. 66-67);

- предложена модель выбора кадровой стратегии, базирующаяся на оценке внешних и внутренних факторов, а также стратегическом соответствии кадровой стратегии, бизнес-стратегии, жизненному циклу предприятия и стратегии достижения конкурентных преимуществ, которые определяют постановку целей, содержание стратегии, проектирование условий реализации, контроль достижения результатов (с. 130-132);

- разработан алгоритм стратегического управления персоналом предприятия на основе концепции стратегического соответствия, позволяющий уточнить .содержание кадровой стратегии, включающий основные требования к персоналу, характеристики системы управления персоналом и направления работы по развитию персонала организации (с. 134-135);.

- сформирована кадровая стратегия для ОАО «Рузхиммаш», в содержании представлены основные направления работы с кадрами предприятия, к которым можно отнести поиск и отбор персонала, оценку персонала, стимулирование труда, обучение, корпоративную культуру и т.д. (с. 139-145; 196-200);

- разработаны предложения по совершенствованию организационной и функциональной структуры типового отдела кадров промышленного предприятия и формирования на его основе службы управления персонала для соответствия ее задачам кадровой стратегии предприятия (с. 149-156);

- обоснованы рекомендации по формированию учебного Центра развития персонала предприятия, включающие обоснование его задач, функций, прав и ответственности, основного содержания деятельности по обучению и повышению квалификации работников (с. 178-185).

Практическая и теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные в диссертации методические подходы формирования и реализации кадровой стратегии предприятия и отдельных ее элементов представляют интерес для руководителей промышленных предприятий. При необходимых доработках они могут быть использованы в практике работы с персоналом фирмами других отраслей экономики и предприятиями консультационного бизнеса.

Основные положения диссертационной работы могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин «Менеджмент организации», «Стратегический менеджмент», «Управление персоналом» студентами экономических и менеджерских специальностей.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на научно-практических конференциях: Всероссийской научно-практической конференции «Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств» (г. Рузаевка, 2005 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Машиностроение: наука, техника, образование» (г. Рузаевка, 2006 г.); Международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии» (г. Пенза, 2006г.); Всероссийской научно-практической конференции «Современная экономика России на пути к безопасности» (г. Саранск, 2007 г.).

Основные результаты диссертационного исследования были внедрены на ОАО «Рузхиммаш», что подтверждается соответствующими документами.

Публикации. По материалам диссертации автором опубликовано 14 научных работ авторским объемом 3,28 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (164 наименования) и 4 приложений. Работа объемом 213 страниц машинописного текста иллюстрирована 37 таблицами, 18 рисунками и 1 формулой.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ижбулатова, Ольга Валентиновна

Опишем результаты исследования каждого из перечисленных факторов, оставив за рамками исследования особенности политической ситуации в стране.

Экономическое развитие Республики Мордовия в прошедшие десять лет (1996 г 2006 годы) характеризовалось переломом негативных тенденций, политической и экономической стабилизацией, становлением устойчивых отношений с федеральным центром. В экономике республики в последние годы сформировались устойчивые позитивные тенденции, о чем свидетельствует положительная динамика основных макроэкономических показателей, по большинству из которых республика опережает среднероссийские темпы. Проводимая в республике социально-экономическая политика направлена на создание условий устойчивого экономического роста, комплексного развития территорий и на этой основе повышения уровня и качества жизни населения. Улучшились показатели финансовой стабильности, инвестиционной привлекательности, увеличились налоговые поступления в бюджетную систему, выросли реальная заработная плата и реальные располагаемые денежные доходы населения. Стимулируется развитие и повышение эффективности промышленного и сельскохозяйственного производства путем предоставления налоговых льгот, содействия в финансировании перспективных проектов предприятий, выплаты дотаций и субсидий.

Политика Экономика

1. Правительственная стабильность 2. Изменение трудового законодательства 1. Экономическая ситуация в регионе и отрасли 2. Уровень безработицы в регионе

Социум Технология

1. Демографическая ситуация в регионе 2. Социальные потребности работников 1. Уровень развития технологии

Рис. 2.1 PEST-анализ факторов макросреды при формировании кадровой стратегии

По уровню социально-экономического развития (по комплексной оценке Минэкономразвития России) республика входит в группу регионов Российской Федерации с уровнем развития ниже среднего (до 2003 года входила в группу регионов с низким уровнем развития). Очевидно, что Мордовия сохраняет значительный промышленный потенциал и при выборе экономически обоснованной промышленной политики может несколько улучшить свое положение.

Особенно успешными для экономики республики были последние шесть лет (2001 - 2006 годы). Этот период можно отметить, как период стабильного развития большинства отраслей и сфер экономики. Наблюдался ежегодный прирост валового регионального продукта, объемов промышленного и сельскохозяйственного производства (кроме 2004 г.), инвестиций в основной капитал. Высокими темпами росли реальная заработная плата и реальные денежные доходы населения, постепенно стабилизировалась ситуация на потребительском рынке и рынке труда (таблица 2.1.).

Основным макроэкономическим индикатором развития субъектов страны является валовой региональный продукт (ВРП), являющийся результатом производственной деятельности региона.

Доля ВРП Республики Мордовия в экономике страны достаточно мала (на протяжении 2001-2005 гг. составляет 0,3% в ВРП по субъектам РФ), а в экономике Приволжского федерального округа в 2005 году доля ВРП составила 1,6%, тогда как в 2001 году составляла 1,7%

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Активное исследование проблем стратегического управления персоналом, к сожалению, до сих пор не привело к выработке единых подходов в отношении толкования его категорий и методик практического применения. В настоящее время отсутствуют теоретические и практические разработки формирования кадровой стратегии организации, учитывающие все многообразие условий и факторов управления. Проведенное исследование подтвердило актуальность вопросов стратегического управления персонала на промышленных предприятиях и позволило сделать определенные выводы.

Разработка кадровой стратегии организации является необходимой для предприятий, сориентированных на долгосрочное планирование и развитие. Формирование кадровой стратегии представляет собой самостоятельный, недавно зародившийся в науке раздел управления человеческими ресурсами, позволяющий разделить замысел организации о развитии персонала предприятия и его реализацию.

Систематизация научных трудов зарубежных и отечественных ученых по стратегическому управлению позволили уточнить смысл категории «стратегия», определяя ее как генеральную линию развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Кадровая стратегия - это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации о своем будущем в области управления персоналом.

Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется насколько, реализуема общая стратегия организации, и что необходимо изменить в работе с персоналом.

Исследование внешних и внутренних факторов формирования кадровой стратегии промышленных организаций позволило выявить:

1) специфика внешних условий в промышленности определяется:

- .• ростом числа промышленных предприятий в рамках какого-либо сегмента рынка и возрастающей конкуренцией между ними;

- сужением рынка трудовых ресурсов в целом, квалифицированных в частности;

- дисбалансом между высоким спросом работодателей на квалифицированных специалистов (рабочих, инженеров, руководителей), минимальным предложением со стороны населения и слабой ориентацией молодежи на выбор специальностей производственной сферы; отсутствием полноценной системы подготовки специалистов >-для промышленных предприятий, и в первую очередь, системы подготовки квалифицированных рабочих кадров.

2) специфика внутренних условий определяется:

- динамичным ростом промышленных организаций, их стремлением стать лидерами на своем сегменте рынка;

- освоением промышленными организациями технологий, ранее не использованных в советской России;

- недостатком квалифицированных рабочих кадров, дефицитом молодых кадров;

- ■• ростом требований работников к работодателю: к условиям работы, социальным льготам и уровню заработной платы.

Анализ статистических данных о состоянии промышленности, позволяет сделать вывод о том, что, в России отмечается относительный рост реального сектора экономики, при этом стоит отметить, что по информации Росстата Россия по росту ВВП в I квартале 2007 г. опередила все развитые страны мира, в том числе

США. Объем валового внутреннего продукта (ВВП) России в I полугодии 2007 г. в текущих ценах составил 9,4 трлн. руб., что на 5,7% превышает объем ВВП I полугодия 2006 г. Расширение промышленного производства было обеспечено достаточно широкой группой отраслей, но наибольший вклад из базовых отраслей внесли машиностроение и металлообработка, пищевая промышленность, а таюке химия и нефтехимия.

Несмотря на относительный рост производства промышленной продукции, большинство отечественных предприятий испытывают существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью выживания и организационного развития и вследствие этого оказались не готовы к активному ведению конкурентной борьбы. К наиболее существенным проблемам относятся:

- износ основных фондов. Их активная часть - оборудование - эксплуатируется уже 15-20 лет. При этом по данным Минпромнауки, за последние 10 лет темпы обновления техники снизились и стали вдвое меньше, чем в среднем по всей российской промышленности.

- ежегодная выработка продукции в машиностроении на одного работающего одна из самых низких и составляет 286 тыс. руб. в год. По промышленности в целом этот показатель - 600 тыс. руб.

- низок уровень зарплаты в машиностроении. Поэтому, естественно, в отрасли обострились проблемы с кадрами.

Попытки менеджмента российских предприятий адаптировать и внедрять передовые технологии стратегического управления развитием персонала в условиях динамичной внешней среды, таюке не обеспечивают достижение поставленных целей. Это обусловлено тем, что технологии стратегического управления персоналом пока еще не достаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом. К таким проблемам относятся:

- появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;

- рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;

- переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;

- отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;

- проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании портфеля заказов.

В диссертации исследованы особенности экономической ситуации в Республике Мордовия. Экономическое развитие республики в прошедшие десять лет (1996 - 2006 годы) характеризовалось переломом негативных тенденций, политической и экономической стабилизацией, становлением устойчивых отношений с федеральным центром. В экономике республики в последние годы сформировались устойчивые позитивные тенденции, о чем свидетельствует положительная динамика основных макроэкономических показателей, по большинству из которых республика опережает среднероссийские темпы. За период с 2000 по 2006 год валовой региональный продукт республики увеличился в 2 раза. Основной вклад в прирост ВРП обеспечил промышленный комплекс. Только в 2006 году произведено промышленной продукции на сумму 10,9 млрд. руб. с индексом роста физического объема производства 111,3 процента, что составляет в структуре ВРП — более 23%.

Демографическая ситуация в республике характеризуется крайне низкими параметрами воспроизводства населения, отрицательной динамикой и сокращением численности населения. За период с 1990 по 2006 год включительно население региона уменьшилось на 156,8 тыс. чел. или на 15,7%, только за последний год население региона уменьшилось на 9,2 тыс. человек. Сокращение численности населения происходит вследствие роста естественной убыли, которая усиливается миграционным оттоком. Важнейшей тенденцией в структуре населения региона за последние 6 лет является сокращение удельного веса населения моложе трудоспособного возраста с 18,8% в 2000 году до 14,8% в 2006 г. Вместе с тем наблюдается рост доли лиц трудоспособного возраста с 59,0% до 63,2%, и рост удельного веса лиц старше трудоспособного возраста в структуре населения. Таким образом, в регионе происходит старение населения, которое приводит к понижению экономической активности, сокращению притока молодежи в экономику, а также предполагает увеличение демографической нагрузки на работающее население.

В общем, по Республике Мордовия численность работающего населения сократилась в период с 2000 по 2006 год на 45047 человек, или на .14,6%. Преобладающая часть населения сосредоточена на крупных и средних предприятиях республики и в основном занята в обрабатывающем производстве - 21,8%, сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве - 19,6%, в оптовой и розничной торговля — 12,2%.

Для формирующегося рынка труда республики характерны неполная занятость (безработица), заниженная в среднем заработная плата и большая дифференциация доходов населения, сопряженная с опасностью социального взрыва. Основными проблемами рынка труда являются следующие: некомпенсированное выбытие рабочих мест, что является основой для дальнейшего падения спроса на рабочую силу и роста уровня безработицы; ухудшение структуры занятости населения; снижение уровня кадрового потенциала занятого в общественном производстве населения; сохранение экономически неэффективных рабочих мест и, как следствие, рост различных форм неполной занятости и др.

Глубокое исследование процессов управления персоналом осуществлено на примере ОАО «Рузхиммаш», который является одним из ведущих предприятий России в отрасли химического и нефтяного машиностроения. Изготовление сложной продукции требует наличия квалифицированных кадров на предприятии. Если учесть, что ОАО «Рузхиммаш» постепенно наращивает производственные мощности, то соответственно происходит и постоянное наращивание численности работающих. Так, если выпуск товарной продукции возрос в 2006 г. по сравнению с 2001 г. на 70 %, то численность промышленнопроизводственного персонала увеличилась на 187,2 % за указанный период времени, численность руководителей за тот же период увеличилась на 175,0%.

Оценка устойчивости персонала на предприятии выявила проблемы, о которых свидетельствует высокий удельный вес в 2006 г. работников со стажем работы до 1 года (48,1 % от общей численности), а также работников со стажем от 1 до 5 лет (32,3 %), от 5до 10 лет (10,5%).

Исследование процессов обучения и повышения квалификации на предприятии показало, что количество обучающихся в 2006 г. возросло на 62,9% по сравнению с 2001 г., однако по сравнению с 2005 годом количество обучающихся сократилось на 7,4%. Количество рабочих, повысивших квалификацию увеличилось почти в 2 раза, вторые (смежные) профессии получили на 59,8% человек больше по сравнению с 2001 г. В структуре видов обучения 49,0% занимает подготовка рабочих, которая осуществляется на рабочих местах в основном в форме ученичества и наставничества. Профессионально-квалификационная структура рабочих кадров основного производства за 2006 г. свидетельствует о том, что высший VI разряд имеют всего 2% токарей, 0,6% сварщиков, 1,4% слесарей. Наибольшее количество рабочих имеют II-IV разряды, а это работа средней сложности. Средний разряд рабочих на протяжении всего исследуемого периода остается ниже среднего разряда работ, что свидетельствует о нерешенности многих задач управления персоналом на предприятии. Затраты на обучение на одного человека за анализируемый период практически не изменяются и равнялся примерно 30 руб. в год, отклонение составляет +/- 3 руб. Это недостаточная сумма расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

В диссертации предложена модель выбора кадровой стратегии, базирующаяся на оценке внешних и внутренних факторов, а также стратегическом соответствии кадровой стратегии, бизнес-стратегии, жизненному циклу предприятия й стратегии достижения конкурентных преимуществ. Внешнее соответствие означает, что кадровая стратегия соответствует деловым стратегиям, этапам развития организации, учитывают организационную динамику и отражают ее особенности. Внутреннее соответствие достигается посредством разработки целостной, хорошо согласованной совокупности взаимосвязанных направлений политики и практики в области управления персоналом. Выбор модели предлагается осуществлять по алгоритму стратегического управления персоналом, который бал апробирован на конкретном промышленном предприятии ОАО Рузхиммаш».

Выполненный в рамках второй главы анализ типовых внутренних условий показал, что данное предприятие работает на конкурентном рынке, стремится к лидерству в своей области, находится на стадии динамичного роста и реализует общую стратегию динамичного роста. Многие факты подтверждают, что рассмотрение персонала как конкурентного преимущества является объективной необходимостью для производственной компании, стремящейся к.лидерству. В соответствии с предложенным алгоритмом ОАО Рузхиммаш» должен формировать кадровую стратегию «структурирования организации», главной целью которой является формирование работоспособной развивающейся, команды профессионалов. Для достижения цели необходимо разработать и реализовать долгосрочную программу по 4-м направлениям:

- формирование команды управленцев среднего и высшего звена;

- формирование и закрепление «ключевых» специалистов;

- формализация организационных стандартов - осмысление собственной практики работы и описание организационных стандартов - технологий работы по всем направлениям;

- формирование организационной культуры.

Необходимым изменениям задач и ориентиров в управлении персоналом должны соответствовать и изменения в деятельности кадровой службы, ее функциях и структуре. На предприятии предлагается сформировать многофункциональную службу управления персонала (СУП), призванную соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров. В диссертации обоснована организационная и функциональная структура СУП, ее задачи, права и ответственность.

Проведенное исследование внутренних факторов развития предприятия позволило выявить, что главным препятствием эффективного его функционирования является недостаточный уровень квалификации рабочих кадров. Оптимальным решением проблемы является создание структурного подразделения ОАО «Рузхиммаш» в виде внутризаводского учебного Центра развития персонала, обеспечивающего эффективность программ повышения квалификации всех работников и способствующего реализации стратегии развития предприятия. Автором обоснованы рекомендации по формированию учебного Центра развития персонала предприятия, включающие обоснование его задач, функций, прав и ответственности, основного содержания деятельности по обучению и повышению квалификации работников.

Внедрение результатов исследования в практическую деятельность промышленных организаций позволит эффективно использовать инструменты стратегического управления персоналом для динамичного роста.