Формирование стратегии развития организации с учетом кадровых рисков тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование стратегии развития организации с учетом кадровых рисков"

005013084

Воронов Сергей Анатольевич

Формирование стратегии развития организации с учетом кадровых рисков

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Сургут 2012

005013084

Диссертационная работа выполнена в ГОУ ВПО «Сургутский государственный университет Ханты-Мансийского автономного округа -Югры»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Миллер Александр Емельянович

Официальные оппоненты: Наумов Александр Васильевич

доктор экономических наук, профессор, Сургутский государственный университет, заведующий кафедрой государственного и муниципального управления

Соколов Виктор Григорьевич

доктор экономических наук, профессор, Научно-исследовательский институт инноваций и инвестиций Сибирской академии финансов и банковского дела, г. Новосибирск, директор

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный нефтегазовый университет»

Защита состоится «04» апреля 2012 г. в 14.30 на заседании объединенного диссертационного совета ДМ 800.005.03 при Сургутском государственном университете по адресу: 628412, Тюменская область, ХМАО - Югра, г. Сургут, пр. Ленина, 1.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Сургутского государственного университета Ханты-Мансийского автономного округа -Югры, с авторефератом диссертации на официальном сайте Ъ\Уо\/Ыгк2, ed.gov.ru/cataiogue и сайте СурГУ http://www.sureu.ru/

Автореферат разослан «03» марта 2012 г

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

о.Г. Колосова

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современном процессе управления стратегией развития организации одним из важных аспектов является учет кадровых рисков при формировании и реализации планов организации различной срочности. Особенно в период реструктуризации организации преобразовываются не только те или иные управленческие функции, финансовая база, необходимая для решения проблем собственного развития, но и повышаются риски за счет усиленной ротации кадров. В наибольшей степени это касается сильных в экономическом отношении организаций связанных с нефтегазовым сектором страны, которые за годы реформ привыкли к определенной самостоятельности и научились решать свои проблемы, не обращаясь к власти.

Чтобы создавать сильную организацию и обеспечивать ее устойчивое развитие нужно развивать достигнутые успехи, исправлять допущенные ошибки, своевременно просчитывать возможные сценарии развития и искать адекватные пути решения проблем. Если отсутствуют четко определенные приоритеты развития организации, то не может быть и речи о создании эффективных механизмов их реализации. Для этого нужно совершенствовать известные и искать новые подходы к управлению организациями, опираясь на современные знания и технологи - не только общесистемные, но и сугубо управленческие.

Стратегический подход к управлению организациями активно развивается. Накоплен немалый опыт стратегического управления организациями. Однако, много внимания уделяется формальной стороне -разработке и документированию (в указах, постановлениях, программах) стратегических миссий, целей, планов и проч., но забывается, что стратегия -это, прежде всего, образ управленческого мышления, имеющий определенные формальные признаки, но не наоборот.

Для дальнейшего развития стратегических подходов в управлении организацией требуется более глубокое понимание процессов развития внутренней и внешней среды самой организации. Новое заключается в том, что окружающий мир все более погружается в процессы глобализации, в том числе и экономики. Возрастает роль коммуникативных технологий, коммуникаций. Их создание, распределение, переработка и применение напрямую зависит от деловой и личностной активности человека - сотрудника в организации. Экономические процессы осуществляются сознательно. Экономика может развиваться поступательно при согласовании интересов, либо испытывать кризисы в случае преобладания своекорыстия интересов. В этой связи на теорию менеджмента изначально возлагались функции идеологии, которая объединяла бы социум и сохраняла его в целостности. Поэтому формирование стратегии развития организации с учетом кадрового риск - менеджмента опирается на три важнейших фактора: экономический потенциал организации, как социально-экономической системы, учет рисков и сбалансированность интересов сотрудников и организации.

В данном исследовании изложено авторское видение подходов к построению такой стратегии, разработке инструментария и методов анализа и обоснования управленческих решений. В диссертации обобщены результаты теоретических, методических и прикладных исследований автора за последние 7 лет.

Степень разработанности проблемы. Менеджмент как наука, создающая теоретико-методические предпосылки управления организациями, активно развивается выдающимися зарубежными и отечественными учеными: Б, Даванзатти, А. де Монкретьен, В. Петти, К. Марксом, М. Фридманом, Дж Синки, Дж. Стиглиц, Л.И. Абалкиным, С.Ю. Глазьевым, А.Г. Гранбергом, А.П. Егоршиным, Д.С. Львовым. Изучались также труды: Р. Акофф, И. Ансофф, X. Виссема, А.Е. Миллера, А.Д. Шеремета, Н.А.Витке, A.B. Наумовым, В.Г. Соколовым, М.Л. Белоножко и др.

В теории риск-менеджмента автор опирался на работы отечественных специалистов, среди которых И.Т.Балабанов, A.B. Бандурин, В.В.Бланк, К.А Догиль., В.Д. Роик., Э.А.Уткин, A.A. Кудрявцев, и др..

Изучались специфические особенности планирования и управления в нефтегазовых организациях отраженных в авторских исследованиях таких ученых, как В.И. Грайфер, Н.И. Медведев, А.Д. Кот, A.B. Маловецкий и др.

Изучались работы современных российских исследователей, ученых и специалистов, руководителей, управленцев и экономистов в области управления персоналом, таких как: А.Я. Кибанов.С.Д. Резник, А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, М.Л. Разу, A.B. Филиппов, И.Д. Ладанов, А.Н. Силин, Г.Г. Зайцев, Р.Л. Кричевский, Б.З. Мильнер и др.. В них представлена система кадрового управления организацией, стратегическое управление, технология развития на основе теории и методик прогнозирования, системного анализа, воспроизводственного подхода, моделирования и учета в них кадровых рисков. Область исследования. Исследование проведено по специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством; 10. Менеджмент; 10.11. Процесс управления организацией, её отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и планирование в управлении организацией. Механизмы и методы принятия и реализации управленческих решений. Риск-менеджмент. 10.15. Стратегический менеджмент, методы и формы его осуществления. Внешняя и внутренняя среда организации. Процесс и методы разработки и реализации стратегии. Сбалансированная система показателей как инструмент реализации стратегии организации. Процесс построения сбалансированной системы показателей (ССП). 10.20. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. 10.12. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления. 10.21. Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда. Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития.

Целью диссертационного исследования является, разработка теоретико-методологических основ формирования стратегических сценариев развития

организации в зависимости от кадрового риск менеджмента. В соответствии с поставленной целью намечено решить следующие исследовательские задачи:

1. Провести типологизацию базовых понятий стратегии развития организации с учетом кадровых рисков;

2. Оценить связи и выявить соотношения в стратегическом управлении с учетом кадровых рисков. Обосновать критерии и систему показателей оценки эффективности, позволяющих оценить степень влияния кадровых рисков на реализацию стратегии развития организации. Разработать инструменты оценки кадровых рисков.

3. Определить стратегические направления развития организаций в зависимости от кадровых рисков, уточнить сценарии развития менеджмента организации с учетом рисков и разработать экономический механизм учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации;

4. Предложить критерии и систему показателей оценки эффективности управления стратегией развития организации в зависимости от кадровых рисков. Обосновать значимость сбалансированности интересов сотрудников и организации при формировании и реализации стратегии развития организации с учетом минимизации кадровых рисков.

Поставленные задачи определили логику и структуру диссертационного исследования (рис.1).

Объектом исследования являются организации нефтегазового бизнеса.

Предмет исследования - отношения взаимодействия стратегического развития организаций и кадровых рисков.

Теоретической основой исследования являются труды российских и зарубежных ученых в области теории управления рисками, организации оценки рисков, развитие кадрового риск - менеджмента. Из источников научной литературы привлекались специальные работы в области менеджмента, а также использовались методологические положения, применяемые в других областях науки: экономики знаниями, управления рисками, экономики труда, социологии, моделирование микроэкономики, психологии, философии, и др. Требовалось выработать и применить системную методологию, разных сферы научного знания. Учитывались основные положения действующих законодательных и нормативных актов хозяйственно-административной деятельности организаций, кадрового управления и других нормативных документов.

Методологической основой исследования послужили системный и ситуационный подходы к анализу и прогнозированию, а также формулированию общенаучных принципов, норм исследования и способов концептуализации общенаучных знаний. Кроме того, была использована общенаучная методология - комплексный метод и конкретно-научная методология, как совокупность методов, принципов исследования и процедур теории и практики менеджмента организации (например, статистический подход, основанный на анализе, синтезе ^и управлении информацией). При формировании целостного методологического подхода - применялась система научных методов, функций и оценок управления. Технология исследования,

реализации учета и оценки процессов базировалась на разработанном методически-процедурном инструментарии.

Теоретические аспекты стратегии развития организации _с учетом кадровых рисков

Типология базовых понятий

У

Суть стратегии развитии организации

Место кадрового риск менеджмента в управлении

Подходы к анализу и дна гностике экономического и кадрового потенциала

Типология сценариев развития организации, применяющихся в общероссийской практике

Условие и факторы, влияющие на развитие организации с учетом кадровых рисков

Формирование и реализация стратегии развития организации с учетом кадровых рисков

Разработка сценариев (| развития организации на {Ц основе планирования (р

Технология учета кадровых рисков в управлении стратегией развития организации

Оценка развития организации с учетом кадровых рисков н прогноз их эффективного применения

Разработан экономический механизм учета кадровых рисков в стратегии устойчивого

развития организации

Предложена систематизация методов оценки кадровых рисков при

формировании стратегии развития организации, обоснованы критерии и система показателей оценки их эффективности.

Обоснована схема определенна степени сбалансированности кадрового и экономического потенциала организации

при формировании м реализации стратегии ее

развития с учетом минимизации кадровых рисков.

Рис. 1. Структурно-логическая схема диссертационного исследования

Информационной основой диссертации послужили: Указы Президента РФ, постановления Правительства по вопросам развития и стратегического управления социально-экономической политикой РФ, программы содействия в подготовке и развития рынка труда РФ, законодательные акты, подзаконные акты министерств и ведомств, официальные материалы Федеральной службы государственной статистики России, Ханты-мансийского автономного округа, бюллетени областной статистики Тюменской области, материалы Центра Макроэкономического Анализа и Краткосрочного Прогнозирования экономической, социальной ситуации в России, материалы официального сайта ХМАО - Югры и ведущих корпораций ТЭК, изучались планово-отчетные, нормативно-методические, статистические данные, а также результаты мониторинга и документы реализации региональной социально-экономической политики. В работе использованы аналитические материалы Института

экономики и организации промышленного производства российской академии наук сибирское отделение, Администрации губернатора Ханты-мансийского автономного округа, материалы периодической печати, научно-практических конференций и семинаров по исследуемой проблеме, а также результаты собственных исследований автора. Применялись методы наблюдения и опроса, изучались автоматизированные системы обработки данных, проводился анализ используемой информации, ее обобщение и выведение зависимостей осуществлялись с помощью аналитических методов, в т.ч. ситуационного, системного, факторного, статистического, и контентного анализа и математического моделирования для получения документально не фиксируемых данных.

Научные результаты, полученные автором, и их новизна:

1. Уточнено понятие «кадровый риск менеджмент» учитывающее его роль в стратегическом управлении организацией, как сферы отношений работников, обладающих профессиональными компетенциями и процесса их производственной деятельности, ориентированных на сближение целей функционирования организаций с личными целями работников в достижении планируемых максимальных экономических результатов посредством управления кадровыми рисками. Разработан экономический механизм учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации как системы принципов и методов формирования и реализации управленческих решений с целью обеспечения эффективного их применения к сложившейся практике менеджмента организации (пункт 10.11, 10.20 паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ);

2. Предложена систематизация методов оценки кадровых рисков при формировании стратегии развития организации, основанная на том, что риски возникают в различной форме практически в каждой подсистеме общей системы управления персоналом организации, а следовательно, должны классифицироваться в соответствии с установленными методами обозначенными как подход к системе показателей оценки уровня кадрового риск менеджмента организации, с этой целью обоснованы критерии и система показателей оценки эффективности, позволяющие оценить степень влияния кадровых рисков на реализацию стратегии развития организации, и предложен рациональный кадровый профиль организации, стремящийся к минимизации кадровых рисков особенно при формировании и реализации ее планов различной срочности (пункт 10.12, 10.15 паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ);

3. Обоснована схема определения степени сбалансированности кадрового и экономического потенциала организации при формировании и реализации стратегии ее развития с учетом минимизации кадровых рисков. С этой целью была разработана анкета - основа образования агрегированного показателя как вероятной степени влияния кадровых рисков на формирование и реализацию стратегии развития организации (10.20 и 10.21 паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).

Практическая значимость исследования. Положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы:

- Коммерческими и некоммерческими организациями различных форм собственности для разработки социально-экономической политики;

- Организациями различных форм собственности для разработки стратегий расширения деятельности и реализации конкурентных преимуществ;

- научными организациями в исследованиях по разработке научно обоснованных направлений и подходов формирования;

- высшими учебными заведениями при формировании, совершенствовании рабочих программ специальных и общепрофессио-нальных дисциплин. В процессе преподавания дисциплин: «стратегический менеджмент», «кадровый менеджмент», «риск менеджмент», «управление изменениями» для подготовки бакалавров, магистров и специалистов.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные результаты исследования доложены и обсуждены на международных симпозиумах (г. Санкт-Петербург, 2005 г., г. Москва 2006 г.), международных (г. Москва, 2007 г, г. Тюмень, 2004 г., г. Сургут, 2003 г., 2006 г., 2010 г., 2011), всероссийских (г. Ханты-Мансийск, 2008 г., г. Пермь, 2009 г.), региональных (г. Ханты-Мансийск, 2006г., Сургут 2010г.) научно-практических конференциях.

Результаты исследований, проведенных автором в области стратегического менеджмента и управления кадровыми рисками, нашли свое применение в ряде организаций, будучи использованы и/или рекомендованы ко внедрению. Полученные научные результаты реализованы при выполнении грантов: отчет Администрации (Правительства) Ханты-мансийского автономного округа по гос. контракту № 3/11 от 01.10.07г. - «Методика оценки социально-экономической и бюджетной эффективности реализации мероприятий программы ХМАО - Югры «Электронная Югра на 2006-2008гг», По гос. контракту № 4/12 от 01.10.07г. на выполнение работ по созданию и информационному наполнению раздела: «Консалтинг в управлении» образовательного информационного портала ХМАО - Югры.

Научные положения, вырабатываемые благодаря приводимым исследованиям, использовались при разработке учебно-методической документации и находили непосредственное применение в учебном процессе по дисциплинам: «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Управление рисками» в Сургутском государственном университете.

Публикации. Основные положения диссертации нашли отражение в 15 методических и научных публикациях общим объемом 12,9 п.л., в том числе 8,85 авторских п.л., из них 2,95 раздела в коллективной монографии, 1,9 п.л. (4статьи) опубликованы в реферируемых журналах ВАК.

Поставленные цели и задачи определили логику и структуру диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, изложенных на 153 страницах. Содержит 10 рисунков, 40 таблиц, 10 приложений. Список литературы состоит из 145 источника.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, формируется цель, задачи, предмет и объект исследования, теоретические и методологические основы, раскрываются основные элементы научной новизны, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе — «Теоретические аспекты стратегии развития организации с учетом кадровых рисков» обобщены существующие подходы к понятиям «стратегический менеджмент организации», «кадровый риск -менеджмент». Рассмотрены подходы к диагностике экономического потенциала организации. Раскрывается современное ее состояние, выявляются проблемы взаимодействия стратегии - организации с кадровыми рисками. -Определяются дополнительные факторы и обобщаются функциональные направления их взаимодействия.

Во второй главе - «Анализ основных условий и факторов, влияющих на развитие организации с учетом кадровых рисков» проведен ситуационный анализ стратегий развития организаций, выявлены функциональные направления взаимодействия с потенциальным кадровыми рисками, определена дифференциация организаций в зависимости от степени влияния факторов социально-экономического характера. Обоснован экономический механизм учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации. Проведена диагностика эффективного управления развитием организации на основе оценки затрат по вине персонала при создании механизмов реализации планов и осуществлен корреляционно-регрессионный анализ плановых мероприятий как по традиционной схеме, так и с учетом кадровых рисков.

В третьей главе - «Оценка сценариев развития организации с учетом кадровых рисков» предложена система критериев и показателей оценки эффективности воздействия кадровых рисков на формирование стратегии развития организации в условиях ее реструктуризации. Предложена схема определения степени сбалансированности кадрового и экономического потенциала организации с учетом минимизации кадровых рисков.

В заключении обобщены основные теоретические выводы и практические результаты проведенного исследования по формированию стратегии развития организации с учетом кадрового риск менеджмента . в условиях ее реструктуризации.

В приложениях содержатся: таблицы, рисунки, отражающие результаты исследования автора на основе систематизации знаний отечественных и зарубежных ученых.

2. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Проведена типо'логизация базовых терминов данного исследования и предложено уточнение понятий «стратегия развития организации», «кадровый риск менеджмент» с учетом степени их взаимодействия. Проведена классификация концептуальных подходов к анализу и управлению рисков организации. Определены стратегические

направления взаимодействия организаций и кадрового риск менеджмента. Предложен экономический механизм учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации на основе разработанной авторской методики. Уточнено влияние факторов на динамику реализации экономического механизма учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации (пункт 10.11, 10.20 паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ);

Автор придерживается следующей точки зрения: суть стратегии развития организации заключается в том, что организации должны развиваться, в соответствии с четко организованным комплексным стратегическим планированием, для достижения целей фирмы и создания управленческих механизмов минимизации рисков реализации этой стратегии через систему планов. На основе общих признаков и логической структуры понятие «кадрового риск менеджмента» из всего многообразия рассмотренных определений, необходимо выделить отличительные особенности. Актуальность этой проблемы заставляет современный менеджмент организаций анализировать причины частых отклонений в реализации стратегии их развития и определения уровня влияния кадровых рисков в снижении доходности производства, потери их конкурентоспособности. В настоящее время кадровые риски тесно переплетаются с понятием операционных рисков. Специфика кадровых рисков в формировании стратегии развития организации, не была достаточным образом исследована в публикациях специалистов по вопросам теории стратегического и кадрового менеджмента. Авторский подход основывается на выявлении приоритетов стратегического менеджмента современных организаций, которые будут направлены на поиск универсальных методов, технологий, позволяющих организации устойчиво развиваться и повышать эффективность функционирования всех бизнес-процессов организации за счет снижения убытков, вызванных нерациональным применением компетенций персонала. При этом трудовой коллектив должен рассматриваться с двух позиций: и как сумма производительных способностей отдельных работников, и как некая общность, для которой характерно совместное отношение к производству, единая система ценностей и взглядов. Исходя из этого, целесообразно предложить уточненную трактовку понятия «кадровый риск менеджмент», учитывающую его роль в стратегическом управлении организацией, как сферы отношений работников, обладающих профессиональными компетенциями и процесса их производственной деятельности, ориентированных на сближение целей функционирования организаций с личными целями работников в достижении планируемых максимальных экономических результатов посредством управления кадровыми рисками.

Разработан экономический механизм учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации. Показано, что формирование стратегии развития опирается на экономический механизм учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации. Главным образом ее определяют

как совокупность элементов, деятельная взаимосвязь которых обеспечивает эффективное функционирование, направленное на достижение цели.

Главное назначение данного механизма состоит в нахождении и применении новых форм управления стратегией развития в условиях кадровых рисков и обоснованию вариантов кадрового регулирования на этапе разработки стратегических сценариев развития организации с учетом возникающих рисков, зависящих от профессиональной компетентности персонала, и тесно связано с процессом постоянного технологического совершенствования бизнеса.

В контексте проведенного исследования предлагается рассматривать формирование стратегии развития как комплекса мероприятий, направленных на создание или организацию системы, способной к эффективному устойчивому развитию с учетом кадровых рисков.

Автор предлагает рассматривать данный экономический механизм как систему принципов и методов разработки и реализации управленческих решений, связанных с обеспечением эффективного его применения в сложившейся практике менеджмента организации. Механизм учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации представляет собой систему основных элементов, регулирующих процесс формирования и реализации управленческих решений в этой области. Основой действия данного механизма стал разработанный автором алгоритм, который можно представить в виде следующей схемы (рис.2).

• Рис. 2. Алгоритм - основа действия экономического механизма учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации

2. Предложена схема систематизации методов оценки кадровых рисков при формировании стратегии развития организации, определены критерии и система показателей оценки эффективности, позволяющая оценить степень влияния кадровых рисков на реализацию стратегии развития организации.' Предложена классификация в виде матрицы -подходов к системе показателей оценки уровня кадровых рисков. Разработаны инструменты оценки кадровых рисков. Обобщены результаты апробации методов определения рисков. Предложено построение кадрового профиля оптимально встроенного в стратегию

развития организации с учетом кадрового риск менеджмента по авторской разработке. Определены прогнозные значения сценариев стратегического развития организации с учетом кадрового риск менеджмента (пункт 10.12, 10.15 паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).

При разработке схемы систематизации методов оценки кадровых рисков, учитываемых в формировании стратегии развития - организации (рис.3) принималось во внимание то обоснование, что риски возникают в различной форме практически в каждой подсистеме общей системы управления персоналом организации, а следовательно, должны-классифицироваться в соответствии с установленными методами обозначенными как подход к системе показателей оценки уровня кадрового риск менеджмента организации.

Метод (Б): Увеличивается дифференциация функций руководителей разного уровня. Управление физической производтсль-ностъю основано на исполнительности н дисциплинированности, добавляет к этому н выводит нв первый план требования полного использования знаний и способностей, повышения интеллектуальной производительности.

схема систематизации методов оценки кадровых рисков при формировании стратегии развития организации:

Метод Метод (О): Метод (Н) Метод (У) Метод (Д) Метод (С) Метод Метод (У)

(П): обучение. условия условия диагностика и социальные (И)

плаяирова подготовка. найма. работы, консультирован условия для Информ реструнур

ннепрогно ререпрофнлн методы н охрана труда не работают^ .обесиеч изацпя,

знрованне. рование, стандарты и техника производствен и организация енне распределе

маркетинг повышен не оплаты труда. безопасности. ых отношений отдыха. системы нне и

персонала, каалификаци нормирован« оснащенност формальные н программы кадро- перераспре

выбор, н е я ь рабочего неформальные социального вой деление

н&йи, работающих. тармфихаци* места. связи, благополучия полити- функций,

размещен» продвижение производстве соблюдение предотвращение работников, ки, учет должности

е рабочей по службе, иного пенхофизиол пронзаодствени программы кадров, ых

силы, професспоиа процесса. огнческнх и ых конфликтов, социальной профори обязакност

анализ льная и трудовая эргокомнческ регулирование защиты ентвция ей,

кадрового социально- мотивация, их норм отношений на професснона разработка

лотеяцнал пснхологнчес различные работы, межэтнической, лнзма штатного

а, хая формы эконом нческ национальной, работающих. расшюанн

аттестация адаптация поощрения не и религиозной в обеспечение я

,занятость социальные политической услуг н льгот

персонала изменения

Рис.3. Схема систематизации методов оценки кадровых рисков при формировании стратегии развития организации.

Эффективность различных рисков, как установлено в исследовании, зависит от их видов, конкретной ситуации и сферы проявления. На основе результатов исследования с использованием балльной экспертной оценки была разработан методический подход к определению степени выраженности кадровых рисков, который представлен в виде матрицы в табл. 1 1

Как видно из матрицы максимальный спектр вероятности потерь характерен для методов А и У т.к. принципы обеспечения процессов стратегического развития, требуют гибкости управленческих структур и учета

Метод (Л): На первой плане при формировании стратегии остро встает вопрос о переосмыслении новой роян кадрового обеспечения процессов стратегического развития, т.к. принципы требуют гибкость управленческих структур

кадровых рисков, а также условия работы, охрана труда и техника безопасности, оснащенность рабочего места, соблюдение норм работы.

Таблица 1

Матрица - подход к системе показателей опенки уровня кадрового риск _менеджмента_

вероятность рисков Виды потерь по направлениям кадрового риска

А Б П О н У д с и р

Минимальная + + + + + + +

Незначительная + + + + + + + +

Повышенная + + + + + + + + +

Опасная + + + +

Высокая + + +

Чрезвычайная +

Инструмент оценки кадровых рисков 1. Автор обосновал, что доля снижения степени риска в зависимости от действия самоорганизации кадровой системы управления может быть определен с помощью коэффициента самоорганизации, который способен выступать как характеристика будущей эффективности функционирования кадровой системы при формировании стратегии развития организации. Коэффициент самоорганизации количественно выражает, насколько в среднем эффективность деятельности руководителей, имеющих "ключевой" должностной статус (определяемый в соответствии с эффективной деятельностью руководимой им организации) в исследуемой управленческой системе, выше эффективности деятельности руководителей, занимающих все остальные ранговые должности, и подсчитывается по формуле: е

Ъ ср ЭДР п=1 + 1

К = ----------------, (1)

]

гсрЭДРе^ п=1

где п пробегает значения от 1 до е, п=1,2,3....... , 1, ... е

числа ] и (е -.)') выражают соответственно количество ранговых груш: в которые входят руководители с "ключевым" должностным статусом и количество всех остальных ранговых групп управленческой системы. Множитель j вводится для того, чтобы не зависел от неравных е - ] между собой чисел ¡а (е - .¡). Значение коэффициента К позволяет прогнозировать будущие кадровые изменения, вызванные не "внешними" (по отношению к этой системе) причинами, а "внутренними" факторами. Если для той или иной управленческой системы оказывается меньше 1, равным 1 или больше 1, то эффективность деятельности этой системы будет соответственно понижаться, оставаться на прежнем уровне или возрастать.

Инструмент оценки кадровых рисков 2. Среди показателей и характеристик элементов системы управления в контексте данной работы автором были обоснован, разработан и введен оценочный коэффициент по определению степени влияния выявленных факторов способствующих появлению кадровых рисков при формировании стратегии развития организации в условиях реструктуризации:

Коэффициент снижения рисков в зависимости от полноты распределения и исполнения функций управления (П) Фп

я

Фп - количество работ, проводимых в аппарате управления фактически и Уп -по установленным положениям.

Инструмент оценки кадровых рисков 3. Данный способ призван определить надежность системы реализации стратегического управления в зависимости от индивидуального исполнения управленческих решений (Ст) Нр

количество нереализованных решений; Кр - общее количество решений, принятых в подразделении.

Инструмент оценки кадровых рисков 4. Данный инструмент определяет качество выполнения управленческих функций (Куф)

т п

Куф= Шш X N Ь см1 /4)

¡=1 ¡=1

(1ш - потери производственного времени в производственных подразделениях из-за несвоевременного или некачественного выполнения функций; N - число функций управления; Ь - число подразделений; 1хм1 - сменный фонд времени в соответствующих производственных подразделениях.

Инструмент оценки кадровых рисков 5. Коэффициент снижения рисков При реализации стратегии развития организации в зависимости от оперативности управления (Ср)

N (41 * (11) ОН- N (42 * с12) 02 + N(43 * ЙЗ) 03

Ср =--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------(5)

N♦41 * 01 + N+42 * 02 +1\[*43»03 41,42, 43 - плановый период исполнения соответствующих решений; 01,02,03 - отставание от принятого срока исполнения решений в днях;

<31,с12,ё3 - удельный вес решений, оформленных документально для конкретного вида.

С целью апробации'данных коэффициентов автор обратился к экспертам, предварительно познакомив их с сутью предлагаемого метода, и предложил оценить эти предложения по установленным критериям - «применим», «иногда применим» и «нет, не применим». Результаты апробации показали (табл. 2), что в наименьшей степени применим метод надежности системы реализации

стратегического управления. Всего 46% специалистов посчитали, что он, может быть, применим, в то время как 35% категорически это отвергли и 19% согласились, что иногда его можно применить. В отношении метода, связанного с действием самоорганизации кадровой системы: 19% - сказали нет, 21% -иногда и 60% - согласились с применением. Работа была продолжена, данные методы уточнялись и были оговорены особо случаи, когда их можно применять в окончательном варианте.

Таблица 2

Результаты апробации методов определения экономических рисков

М Номер инструмента оценки Диагностика инструмента оценки кадровых рисков

кадровых рисков нет не применим иногда применим применим

1 19,0 21,0 60,0

2 5.0 16,0 79,0

3 35,0 19,0 46,0

4 7,0 14,0 79,0

5 4,0 32,0 64,0

При формировании стратегии развития организации с учетом действия эффективного механизма минимизации кадровых рисков, необходимо построение кадрового профиля развития организации с учетом кадрового риск менеджмента предлагается проводить по следующей авторской разработке:

Рациональный кадровый профиль персонала организации, стремящийся к минимизации кадровых рисков особенно при формировании и реализации стратегии ее развития должен отражать: достаточный для выполнения трудовых функций уровень квалификации и компетентности персонала; высокую степень способности к самоуправлению в достижении результатов высокопроизводительного труда при минимизации числа работников, не способных или не желающих работать. Первая часть определяется дипломом и опытом работы, а вторую автор предложил рассчитывать следующим образом: провести оценку персонала на соответствие критериям, представленным в таблице 3.

Индекс «стратегичности» характеризует степень выраженности ориентации на достижение реальных стратегических результатов. Индекс «упорядоченности» определяет, насколько персонал сориентирован на организацию и поддержание порядка на рабочем месте, владеет информацией о расходах собственного времени. Рассчитывается в соответствии с методикой фотографии рабочего дня. Индекс «управляемости» - определяет сложившийся стиль отношения сотрудника к работе, сложившиеся привычки могут носить неосознанный характер. (Индекс «рациональности» - оценивает склонность сотрудника к нерациональной организации в виде отвлечений от исполнения обязанностей.

Таблица 3

Критерия, обосновывающие степень выраженности кадровых рисков

к . Критерий, характеризуемый индексом: Степень соответствия:

К1 Индекс «стратегичности» 98,7

К2 Индекс «упорядоченности» 43,5

КЗ Индекс «управляемости» 110

К4 Индекс «рациональности» 71

К5 Индекс «своевременности» 38

Кб Индекс «развития» 27

К7 ■ Индекс «отсутствия склонности к риску» (ОСКР) 109

К8 Индекс «компенсационный» 78

К9 Индекс «•избегания неопределенностей» ( ИИН) 174,4

К10 Индекс «вертности» 4

кл Индекс «тендерный» -г

К12 Индекс «типологичности» 4

Индекс «своевременности» - при его выявлении просят наблюдателя или самого сотрудника отметить количество дел, исполненных с нарушением сроков и его возможностей. Индекс «развития» - количество отмеченных дел по данному критерию к общему количеству дел определяет склонность к самообучению и саморазвитию, ориентации на краткосрочную и долгосрочную перспективу самого сотрудника. Индекс «компенсационный» - измеряет степень удовлетворенности сложившейся системой оплаты и стимулирования труда. Было выявлено стремление к жесткому консервативному, безрисковому стилю, главное соблюдение отчетности.

Следствием различий индекса "склонности к риску" являются глубокие различия в структуре управления персоналом организации в системе распределения должностных позиций и ролей. Индекс «избегания неопределенностей» ИИН = + 174,4.

Индекс "вертности" ИВ = 4 диагностировал существование "экстравертной" ориентации.Индекс отсутствия склонности к риску ОСКР = + 109 (см. табл. 4) В исследовании была обоснована значимость учета тендерного признака и учета его в кадровом риск - менеджменте особенно на стадии формирования стратегии развития организации. Существенное значение при определении степени риска имеют факторы мотивации труда, значимость для жизни организации которых производится по тендерному показателю. Индекс типологичности определяет индивидуальные особенности с учетом типирования работника по предпочтительным характеристикам превалирования в принятии решений и реализации их на практике в зависимости от степени выраженности логики, этики, интуиции и сенсорики. Все указанные индексы находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики как: стиль

управления в данной организации; потенциальные возможности возникновения конфликтов, характер их протекания и способы разрешения.

Таблица 4

Интерпретация расчета индекса отсутствия склонности к риску ОСКР

N8 Структурные подразделения Все го, чел Количество рисковых решений ч ч - Ч Выбранный сглиь к q а ч

часто кол-во сотрудни ков редко кол-во сотрудни ков Жестк ий, консср вативн ый кол-во сотрудн И ков Гибкий,а даптивн ый кол-во сотрудн ИКОВ

1 Отдел кадров 7 1 2 2 7 1 2 2 7

2 Отдел планово-экономический 8 1 2 2 5 1 0 2 8

3 Производственно-технический отдел 4 1 2 2 2 ! 0 2 2

4 Отдел материалыю- тсхничсского обеспечения 5 1 2 2 5 2 0 1 5

5. Финансовый отдел 8 1 2 2 6 1 0 2 8

6 Отдел труда и заработной платы 6 1 0 2 б I 3 2 3

7 Бухгалтерия 12 1 2 2 12 1 4 2 12

8 Отдел экологической безопасности 5 1 1 2 4 1 0 2 5

На основе этих данных можно сделать также заключение б эффективности реализации разработанной стратегии при минимизации кадровых рисков.

3. Обоснована схема сбалансированности кадрового и экономического потенциала организации при формировании и реализации стратегии ее развития с учетом минимизации кадровых рисков. С этой целью была разработана анкета - основа образования агрегированного показателя (Ап) вероятной степени влияния кадрового риск менеджмента на управление стратегией развития организации. На ее основе рассчитан показатель (Ап) по авторской методике. Разработана схема формирования стратегии развития организации с учетом кадровых рисков на основе авторской системы показателей. Обоснован экономический эффект применения агрегированного показателя на этапе формирования и реализации планов организации различной срочности и сделан прогноз ее развития в зависимости от минимизации кадровых рисков (10.20 и 10.21 паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ). Экспериментально была выработана схема баланса интересов стратегического развития организации и возникновение кадровых рисков организации (рис. 4). Основой ее создания послужил экспериментально выверенный и теоретически обоснованный баланс интересов развития организации и сотрудников для минимизации кадровых рисков, которые проистекают из конфликта интересов организации и сотрудников. Общий агрегированный показатель учета рисков кадрового менеджмента при формировании и

реализации стратегии развития организации Ап на стадии реализации исчисляется по средневзвешенной знамений индексов представленных в таблице 4.

Рис. 4. Схема определения степени сбалансированности кадрового и экономического потенциала организации при формировании и реализации стратегии ее развития с учетом минимизации кадровых рисков

.' деятельности

щ^ей^н^задйдгй^ч'

•(^гратсгнзески

вне^ней'Срады ' лрГ«ННЗ|1ПНИ .."

' . «у/«! анализ . прогло 1Ы

риск мсиедаюлерта

л^тж.р^тав

Разработка сценариев

Агрегированный показатель К 2

Баланс интересов организации ч сотрудников

,. ^........^ ¡^ * \ X | ЙЩ

с уЧиЧШМ

^Щ^рпшные пшш ; реглямсвтирующ«« п-куииш

!:. Шаиы/производства, I 'финансов, сбыта и

Экономические, политические, рыночные, технологические, конкурентные, ме.жд) 'народные.

социальные

Уровень экономического потенциала как рейтинговая оценка

Определение квалификационной

структуры кадров на основе результатов кадрового аудита,

Определение кадрового профиля компании.

План развития организации

План диверсификации, ликвидационный тан. план по НИР и т.д.

Агрегированный показатель

инструмента оценки кадровых рисков

Агрегированный показатель

На стадии же формирования Ал рассчитывается по следующему уравнению регрессии, экспериментально выведенным автором, в процессе исследования:

Ап = 6.9*К, + 3,1 *К2 + 5,4*К3 +3,4*К, +34,4*К5+ + 17,1*Кб+31,1 *К,+21,5*Кв+24,4*К9 +3411*К|0+42,2<1К„+17,1*К,2 . В проведенном конкретном исследовании Ап = 122

Таблица 5

Система показателей для оценки эффективности разработанной стратегии в зависимости от кадрового риск менеджмента

№ Показатели 1 группа 2 группа 3 группа 4 группа 5гругша бгруппа

1 Рейтинговая I уровень П уровень III уровень - IV уровень V уровень - V]

оценка устойчивые организации, проблемные - организации организ

зкономическо организации, демонстрируют организации. ррганизаци высочайшего ации -

го потенциала уверенно ие некоторую и с риска, практи- кризис)!

организации ( реализовывающ степень риска по высоким чески несос- ые на

К1) ие свою кадрам, но не кадровым - тоятельные по грани

стратегию с относящиеся к риском причине разбо- ликвида

учетом рисковым развития лансированное ции

кадровых организациям даже после тн кадрового

рисков; принятия менеджмента;

мер по их

снижению.

2 агрегарованн

ый показатель Менее 50 50-70 70-110 110-150 150-300 Свыше

(К2) 300

3 Экспертная

оценка Р1 - высоко Р2 - высокая Р3 Р4- РЗ - низко Рб-

степени перспективная среднеперспе средняя перспективная ннзкая

сбалансирова ктивная

нности (КЗ)

Реализация стратегии происходит с помощью планов различной срочности. На долгосрочной перспективе развития организации превалирует показатель - рейтинговая оценка экономического потенциала организации (П1), на среднесрочном - экспертная оценка степени, сбалансированности интересов организации и сотрудников (ПЗ) и обозначается роль агрегированного показателя вероятной степени влияния кадрового риск менеджмента на управление стратегией развития организации (К2), на краткосрочном - значительно возрастает роль агрегированного показателя (К2) (табл. 5)

Агрегированный показатель Ап =122, в данном случае относится к пограничному уровню (между 3-им и 4-ым) и предполагает необходимость выработки мер по снижению кадровых рисков при его выполнении. В целом результаты и обоснование их экономической эффективности представлены в таблице б в ввде оценки реализации планов организации с учетом кадровых рисков в виде убытков, понесенных по вине персонала.

В работе проведены исследования формирования и реализации планов различной срочности как с учетом сформированной методики учета Ап -агрегированного показателя, так и без него.

Разработанная методика имеет ряд преимуществ: применима к любым организациям; в ней затронуты основные показатели деятельности, первостепенно влияющие на повышение эффективности стратегического управления с учетом кадровых рисков; охарактеризована стратегическая практика организаций с учетом ее кадрового профиля

Таблица 6

Оценка реализации планов организации с учетом кадровых рисков в виде убытков, понесенных по виве персонала.

№ Виды кадровых рисков прн управлении стратегией развития организации 2010 г 2011 г( с учетом Ал)

1 Зацхпы на ликвидацию аварий, произошедших по вине исполнителей составили 3012445 тыаруб 2162441 тыс.руб.;

1 Затраты (пени и штрафы) за простоя вагонов, по вине исполнителей составили - 282490-шс.руб 172470 тыс.руб

i Затраты на ликвидацию нефтегазовых проявлений и их последствий в ремонтах скважин, допущенных то вине обслуживающего персонала составили 231709 тыс. руб 157700 тыс. руб.;

4 Убытки от порта товарно - материальных ценностей составили 17823 шс.руб 6828 тыс.руб.;

i Возмещение ущерба в связи с трудовым увечьем, потерей кормильца 478921 т.руб 164329 т.руб.;

6 Кроме топ), допущены по вине персонала cnejiwmme напута™™-

/ незаконное списание материалов 479778ть>с.р>б 250893 тыс.руб

8 ьышшв ш 1рафов, пени за несвоевременное перечисление налогов 5977623 тыс.руб.; 4947600 тыс.руб.;

11 недостачи 2939997 тыс. руб 1039838 тыс. руб

U оплата за простои 5179 тыаруб

и просроченная дебиторская задолженность 41109 тыс-руб 37701 тыс.руб.;

14 задолженность за уволенными липами 9450 тыс. руб 7800 тыс. руб

IS Итого администрацией выявлено в ходе проверки убытков на сумму 9294060,78тыс.руб. 7429812 тыс.руб.

lfc> Состояние и уровень организации труда характеризуется показателем использования раб времени-совершено про!ул 7871 5468

17 Сверхурочные работы составили 2137014 час 2134105 час

18 Целодневные простои составили в основном за счет вспомогательного производства. 44154 чел/ян 32741 чел/дн

19 Общая сумма затрат составила 22375355,10 тыс.руб 16565599,54тыс.р Уб

В качестве примера расчета по предлагаемой схеме был выбран сценарий развитая с учетом затрат, в частности узкий участок стратегического планирования ГШ (геолого-технических мероприятий) на основе корреляционно-регрессионного анализа в форматах MS Excel и MS Access. Были показаны преимущества использования технологии кадрового риск менеджмента при реализации планов организации (табл. 7).

Таблица 7

Расчет формирования и реализации планируемого мероприятия ГШ

Планируемое мероприятие на 463 чае» (рабочего времени) Реализованное мероприятие

Показатель / ед. измерения Без Ап Ап Без Ап С учетом Ап

Цена рабочей силы /(руб.) 300465 312 349 310 445 297 898

Продолжительность эффекта / (сут) 354 361 363 342

Стоимость (ср. за период) / (руб.) 2043027,22 212474831 21004318,01 1838724, 50

Предел, средкесут.прирост дебита /(тн сут.) 1,91 . 1,91 1,91 1,91

Возможный среднесут. прирост дебита / (тн сут.) 1,8 1,8 1,8 1,8

Сравнение выполнение планов развития организации как традиционно сложившейся практики, так и с учетом кадровых рисков представлено на диаграмме (см, рис.5).

® 2010

22375355,1

12011

16565599,54

□ 2012

11043733,06

□ 2013

7362488,71

12014

6135407,25

Оценка и прогноз реализации планов организации с учетом кадровых рисков

Рис.5 Диаграмма сравнения выполнение планов развития организации как традиционно сложившейся практики, так и с учетом кадровых рисков

В результате, необходимо отметить, что в условиях конкуренции приоритетным направлением развития каждой организации должно явиться расширение масштабов деятельности на основе прогнозированию и эффективному совершенствованию стратегии развития с учетом кадровых рисков.

3. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

В ходе диссертационного исследования получены следующие результаты:

1. Проведена типологизация базовых терминов данного исследования и предложено уточнение понятий «стратегия развития организации», «кадровый риск менеджмент» с учетом степени их взаимодействия. Проведена классификация концептуальных подходов к анализу и управлению рисков организации.

2. Определены стратегические направления взаимодействия организаций и кадрового риск менеджмента. Предложен экономический механизм учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации на основе разработанной авторской методики, Уточнено влияние факторов на динамику реализации экономического механизма учета кадровых рисков в стратегии устойчивого развития организации,

3. Предложена схема систематизации методов оценки кадровых рисков при формировании стратегии развития организации, определены критерии и

система показателей оценки эффективности, позволяющая оценить степень влияния кадровых рисков на реализацию стратегии развития организации.

4. Предложена классификация в виде матрицы - подходов к системе показателей оценки уровня кадровых рисков. Разработаны инструменты оценки кадровых рисков. Обобщены результаты апробации методов определения рисков. Предложено построение кадрового профиля оптимально встроенного в стратегию развития организации с учетом кадрового риск менеджмента по авторской разработке.

5. Определены прогнозные значения сценариев стратегического развития организации с учетом кадрового риск менеджмента.

6. Обоснована схема сбалансированности кадрового и экономического потенциала организации при формировании и реализации стратегии ее развития с учетом минимизации кадровых рисков. Разработана схема формирования стратегии развития организации с учетом кадровых рисков на основе авторской системы показателей. Обоснован экономический эффект применения агрегированного показателя на этапе формирования и реализации планов организации различной срочности и сделан прогноз ее развития в зависимости от минимизации кадровых рисков.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах: Статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ

1. Воронов С.А. Формирование стратегии развития в условиях кадрового риск-менеджмента: экономический механизм кадрового регулирования реструктуризацией бизнеса [Текст] / С.А. Воронов // Казанские науки, № 11 2011.-с. 91-97. -0,4п.л. ' '

2. Воронов С.А. Взаимосвязь инновационных технологий управления бизнесом с рисками. Технологии развития бизнес процессов [Текст] / С.А Воронов // Предприниматель, № 3,2007. - с. 114-123. - 0,6 п.л.

3. Воронов С.А. Систематизация методов оценки кадровых рисков при формировании стратегии развития организации в условиях ее реструктуризации [Электронный ресурс] / С.А. Воронов, Л.В. Зубарева // Управление экономическими системами : электронный научный журнал. -2012 -№02 (38) -№ гос. per. статьи 0421200034/. - Режим доступа : http://uecs.mcnip.nl - 0,5 п.л.

4. Воронов С.А. Схема формирования стратегии развития организации в условиях кадрового риск-менеджмента. [Электронный ресурс] / С.А. Воронов // Управление экономическими системами : электронный научный журнал. - 2012. -№ 02 (38). - № гос. per. статьи 0421200034/. - Режим доступа-http://uecs.mcnip.nl. - 0,4 п.л.

Разделы в коллективных монографиях

5. Воронов С.А. Проблемы современного менеджмента в условиях инновационной экономики: монография [Текст] / С.А. Воронов, Г.А. Воронов и др. - Сургут: Изд-во Библиография, 2009. - с. 158 -7,9 пл. (в т.ч. авторских -2,95 п.л.)

Статьи, опубликованные в иных научных изданиях

6. Воронов С..А. Оценка эффективности взаимодействия стратегического управления организацией с минимизацией кадровых рисков [Текст] / С.А. Воронов // Научный журнал фонда Георгия Назина «Перспектива»-«Региональная школа: перспективы развития», Сургут, № 1-2, 2010. - с. 17-23.-(0,4 п.л.)

7. Воронов С.А. Система инструментов оценки кадровых рисков при реализации стратегии организации. [Текст] /С.А. Воронов // научный журнал фонда Георгия Назина «Перспектива» - «Региональная школа: перспективы развития», Сургут, № 3-4, 2011.-с. 28-32.-(0,4 п.л.)

8. Воронов С.А. Стратегия развития риск менеджмента организации [Текст] / С.А. Воронов //Сборник научных трудов Ханты-Мансийского автономного округа - Сургутский государственный университет, Сургут 2011. - с. 28-34. -(0,4 п.л.)

9. Воронов С.А. Формирование стратегии бюджетного управления предприятия нефтегазовой отрасли [Текст] /С.А. Воронов // Материалы научной конференции - Сборник научных трудов Сургутского государственного университета - Сургут 2009. - с. 38-42. - (0,4п.л.)

10. Sergey Voronov Management and other Innovation Technologies and Risks [text] / S.A. Voronov // Science journal of Surgut state university: "Regional university : innovation" № 3 2008. - p. 82-87. - (0,4 пл.)

П. Воронов С.А. Современные проблемы управления активами предприятий нефтегазовой отрасли [Текст] / С.А. Воронов // Научный журнал Сургутского государственного университета - «Региональный университет: инноватика» - май 2009. - с. 80-85. - (0,4 п.л.)

12. Воронов С.А. Инновационные технологии управления бизнесом и кредитные риски. [Текст] / С.А. Воронов // Региональный университет: инноватика № 3-4 // Научный журнал Сургутского государственного университета г. Сургут 2008. - с. 39-46. - (0,4 п.л.)

13. Воронов С.А. Оптимизация процессов управления кадровыми системами промышленного региона [Текст] / С.А. Воронов // Сборник научных трудов Ханты-Мансийского автономного округа - Сургут: Сургутский государственный университет 2006. - с. 17-21. - (0,4 п.л)

14. Воронов С.А. Факторы управления экономической эффективностью нефтегазового комплекса [Текст] / С.А. Воронов // Сборник научных трудов Ханты-Мансийского автономного округа - Сургут: Сургутский государственный университет 2005. - с. 34-39. - (0,4 п.л).

15. Воронов С.А. Инновационный проект способствующий управлению устойчивым развитием новых производственных систем Ханты-Мансийского автономного округа. [Текст] / С.А. Воронов // Сборник научных трудов Ханты-Мансийского автономного округа - Сургутский государственный университет, Сургут, 2004. - с. 42-45. - (0,4п.л).

Воронов Сергей Анатольевич

Формирование стратегии развития организации с учетом кадровых рисков

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 01.03.2012 г. Формат 60x84/16. Усл. печ. л. 1,2. Уч.-изд. л. 1,1. Печать трафаретная. Тираж 100. Заказ П-21.

Отпечатано полиграфическим отделом издательского центра СурГУ. г. Сургут, ул. Энергетиков, 22. Тел. (3462) 76-30-67.

ГОУ ВПО «Сургутский государственный университет ХМАО - Югры» 628400, Россия, Ханты-Мансийский автономный округ, г. Сургут, пр. Ленина, 1. Тел. (3462) 76-29-00, факс (3462) 76-29-29.