Формирование кадров руководителей и специалистов управления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование кадров руководителей и специалистов управления"

На правах_рукописи

Туреико Борпс Григорьевич

003054637

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (специализация «Экономика труда»)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Иркутск, 2007

003054637

Диссертация выполнена в Байкальском государственном университете экономики и права

Официальные оппоненты:

доктор экономических наугс, профессор Ольга Александровна Новаковская доктор экономических наук, профессор Лариса Георгиевна Соколова доктор экономических наук Татьяна Григорьевна Краснова

Ведущая организация:

Государственная академия профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящие работников и специалистов инвестиционной сферы

Защита состоится 20 февраля 2007 г. в 10-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.070.01 при Байкальском государственном университете экономики и права по адресу. 664003, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, 24, корпус 9 БГУЭП, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, корпус 2, аудитория 101, а также на официальном сайте: www.vak.ed.gov.ru.

Отзывы на автореферат направлять по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, ученому секретарю.

Автореферат разослан 19 января 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор экономических наук, профессор —Н.Н. Даниленко

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. Разработка и реализация экономических реформ, переход к рыночной экономике предъявляют новые требования к уровню квалификации кадров руководителей и специалистов управления. Сложность формирования профессиональных управленческих кадров в условиях рыночных отношений объясняется тем, что ряд теоретических и методологических проблем в этой области до сих пор не получили необходимой проработки. Если большинство исследователей, разрабатывая организационные формы обучения кадров управления, затрагивают вопросы методов подготовки, то в области методологии и объективных основ формирования управленческих кадров в настоящее время существует много проблем. Это отсутствие теоретических основ и единого методологического подхода к формированию профессиональных кадров управления, общего для всех категорий специалистов, методологии научной оценки эффективности формирования кадров и другие.

В связи с тем, что на современном этапе развития рыночных отношений резко возрастает цена ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, а эффективность управления социально-экономическими системами (предприятиями, организациями) все в большей степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта, деловых качеств кадров профессиональных руководителей и специалистов управления, решение указанных проблем приобретает особое значение. Этим обусловливается необходимость разработки как теоретических вопросов места и роли кадров руководителей и специалистов управления в социально-экономической системе (СЭС), количественных и качественных аспектов проблемы их воспроизводства, так и вопросов теории и методологии формирования и оценки этих кадров. Однако все эти разработки могут быть результативными лишь в том случае, если мы исходим из правильных теоретико-методологических предпосылок и реально поставленных целей развития процесса формирования профессиональных кадров управления. В связи с этим возникает потребность в дальнейшей теоретической и методологической разработке проблемы формирования профессиональных управленческих кадров в условиях становления рыночной экономики.

Степень изученности проблемы. Теоретические и методологические предпосылки исследования проблем профессиональной подготовки кадров управления были заложены в нашей стране такими учеными, как В. Г. Афанасьев, Ф. Ф. Аунапу, А. А. Годунов, А. Г. Ковалев, О. В. Козлова, А. И. Панов, Г. X. Попов, С. Г. Струмилин, И. М. Сыроежин и др. Их труды, как правило, были ориентированы на изучение функций кадров управления и требований, предъявляемых к руководителям и специалистам аппарата управления.

В последние годы появилось все больше трудов по этой проблеме с позиций менеджмента, экономики, психологии, социологии и других наук. Современные взгляды на данную проблему нашли отражение в работах ведущих отечественных и зарубежных ученых: Р Акоффа, С. Бира, Б. М. Генкина, П. Дру-кера, В. А. Жамина, Л. И. Евенко, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Ю. Д. Кра-

совского, А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Р. С. Смита, В. А. Спивака, О. А. Страховой, В. К. Тарасова, Л. М. Чистова, С. В. Шекшни, Р. Д. Эренберга и др. В их трудах в основном прослеживается подход к подготовке кадров управления как важному элементу системы управления персоналом, рассматривается профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров как обучение персонала (А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, С. В. Шекшня). Модели служебной карьеры руководителей и специалистов рассматриваются А. П. Егоршиным, А. Я. Кибановым, А. Г. Поршневым, 3. П. Румянцевой, Ю. Д. Красовским и др,

В работах отечественных и зарубежных ученых в области теории управления, теории организации, стратегического управления, управления социальными системами, психологии управления (В. В. Артюхов, М. Альберт, Н. Г. Бе-лопольский, О. С. Виханский, А. Маслоу, М. X. Мескон, Б. 3. Мильнер, С. В. Попов, А. Г. Поршнев, 3. П. Румянцева, В. Н. Садовский, И. М. Сыроежин, Р. X. Холл и др.) изложены основные принципы и подходы применения теории систем для исследования социальных систем, предложены новые методы исследования систем. Однако до настоящего времени остаются еще недостаточно изученными такие вопросы, как механизмы и закономерности, по которым социальные, экономические, организационно-технические аспекты развития СЭС оказываются взаимоувязанными, взаимообусловленными и влияющими на формирование управленческих кадров, а также в каком направлении движется процесс формирования этих кадров и какие наиболее адекватные этому направлению организационные формы подготовки необходимо разработать и осуществить.

В настоящее время продолжает развиваться одно из важнейших направлений формирования управленческих кадров — оценка персонала. Основной акцент делается на измерение потенциальных возможностей работников с целью наиболее полного их использования. Среди ученых, занимающихся этой проблемой, можно выделить Т. Ю. Базарова, Е. П. Беклемещева, И. В. Безюкову, А. А. Васькина, А. П. Егоршина, А. И. Исаенко, А. Я. Кибанова, М. Б. Курбатову, М. М. Могура, С. И. Самыгина, Э. Е. Старобинского, В. К. Тарасова, Б. Ю. Хи-гера, С. В. Шекшню, В. Н. Щекина, П. Ройша, У. Брэддика, Г. Дэсслера и др. Теоретико-методологические основы исследования вопросов оценки персонала в нашей стране были заложены еще в 70-80 годы такими учеными, как Ф. Ф. Аунапу, А. А. Годунов, П. С. Емшин, А. Г. Ковалев, Б. А. Койшибаев, Л. И. Меньшиков, А. И. Панов, Г. X. Попов, Н. М. Токарская и др. Их исследования в основном были ориентированы на создание формализованных методик оценки персонала.

Зарубежные Подходы к подготовке, повышению квалификации кадров управления, их оценке представлены в трудах П. Друкера, П. Ройша, У. Брэддика, Г. Дэсслера, Т. Шульца, Дж. Эренберга и др. В центре зарубежных исследований — личности руководителей, менеджеров, их функции, качества, методы обучения и организационные формы подготовки, эффективность образования.

Проблемы маркетинга образования, развития рыночных отношений в этой сфере, ее коммерциализации нашли отражение в трудах В. С. Баженовой,

М. А. Винокурова, Е. Н. Жильцова, В. М. Зуева, А. П. Панкрухина, Б. Л. Токар-ского, В. П. Щетинина.

Значительный вклад в изучение теоретических и методологических аспектов определения социально-экономической эффективности образования в разные периоды времени внесли ученые: А. С. Головачев, Г. А. Егиазарян, В. А. Жамин, Е. Н. Жильцов, В. Е. Комаров, С. Л. Костанян, Г. Е, Скорев, С. Г. Стру-милин, Д. И. Чупрунов, Развитие теории человеческого капитала позволило точнее подойти к измерению экономической эффективности инвестиций в образование. Особый интерес в этой связи вызывают работы Г. Беккера, Э. Дени-сона, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, Р. И. Капелюшникова, С. А. Курганского, Е. Д. Цыреновой. Несмотря на то, что теоретические подходы к выявлению эффективности образования достаточно изучены, методология, позволяющая оценить эффективность формирования профессиональных кадров управления, отсутствует.

Таким образом, несмотря на множество исследовательских подходов, можно сказать, что управленческое воздействие на процесс формирования профессиональных кадров управления в экономике России изучено далеко не полностью.

В отечественной экономической литературе проблемы формирования кадров управления в основном рассматривались автономно и не изучались во взаимосвязи и взаимообусловленности с требованиями предприятия, для успешной деятельности которого в первую очередь необходимы профессиональные управленческие кадры. Практически отсутствуют комплексные исследования процесса формирования кадров управления. Слабо изучена проблема влияния этого процесса на деятельность предприятия и экономику страны. Не разрабатываются вопросы создания моделей продвижения по службе и моделей деятельности специалистов. До сих пор нет единого мнения о том, что является содержанием труда руководителя и специалиста по управлению. Без ответа на этот центральный вопрос нельзя определить требования к уровню знаний руководителя и специалиста в тех областях, которые связаны с их профессиональной деятельностью, дать качественную оценку их делового потенциала. Важными вопросами формирования управленческих кадров остаются вопросы совершенствования содержания и методов обучения, приведения их в соответствие с целями и задачами обучения, характером контингента специалистов и руководителей.

Нуждаются в серьезном изучении вопросы государственного регулирования процесса формирования профессиональных кадров управления с позиции оценки его эффективности и влияния как на экономику страны, так и на эффективность предприятия, ориентированных на рыночные отношения. Исследование и решение проблем развития процесса формирования профессиональных кадров управления как основы эффективной деятельности предприятия особенно актуально для России. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему подготовки и повышения квалификации. Новая система находится в стадии стихийного формирования. На сегодняшний день в стране существует немало учреждений, которые занимаются обучением специалистов и руководи-

телей. Но единой концепции формирования профессиональных управленческих кадров, которая бы объединяла усилия всех этих учреждений, корректировала и направляла их действия, не существует. Кроме того, требует глубокого осмысления научно-теоретическая база формирования профессиональных кадров управления, так как нерешенность данных насущных проблем формирования управленческих кадров мешает развитию социально-экономических процессов и сдерживает рост экономики страны. Таким образом, требование практики в развитии процесса формирования профессиональных управленческих кадров, с одной стороны, и потребность в дальнейшей разработке его теоретико-метрдолдгичеекдех ренрв, с другой, свидетельствуют р необходимости исследот раиий в этой области.

Вышеизложенное позволяет отнести проблему формирования профессиональных кадров управления в условиях становления и развития рыночных отношений к актуальным научным проблемам. Решение этой проблемы возможно, по мнению автора, при использовании системного подхода к изучению процесса формирования профессиональных управленческих кадров. Особую актуальность приобретает разработка научно-теоретической базы, позволяющей на высоком методологическом и организационном уровне осуществлять формирование профессиональных кадров управления. Это определило выбор темы, цель и задачи настоящей работы.

Объект исследования диссертации - кадры руководителей и специалистов управления организаций различных форм собственности и отраслей народного хозяйства, а также их подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

Предмет исслсдопания — процесс формирования профессиональных кадров управления.

Цель диссертационного исследования - разработка концепции системного формирования кадров профессиональных руководителей и специалистов управления.

Достижение указанной цели определило постановку и решение следующих исследовательских задач:

• разработать теоретико-методологические основы формирования профессиональных управленческих кадров с позиций системного подхода;

• определить особенности содержания труда руководителя предприятия и уточнить требования, которым он должен соответствовать для выполнения поставленных перед ним задач;

• исследовать проблем}' развития процесса формирования кадров управления с позиции требований конкретного предприятия;

• рассмотреть современное состояние формирования кадров управления и уточнить содержание обучения и методы оценки управленческих кадров;

• создать комплексную оценку руководителей и специалистов для определения их профессиональных и личностных качеств;

• разработать основные положения количественной оценки эффективности процесса формирования кадров управления;

• разработать методологию развития процесса формирования кадров профессиональных руководителей и специалистов.

Теоретическая и методологическая основа исследования. В диссертации использованы основные положения теории управления, системного подхода, управления человеческими ресурсами, работы отечественных и зарубежных ученых в области организации управления образованием и формированием профессиональных специалистов управления. Решение поставленных задач основывалось на базе использования системного подхода и преемственности в исследовании. Это достигалось на основе обеспечения единству теоретического, методологического и эмпирического уровне^ обобщение исследуемых явлений. Основным методом рсследования явлре^ся ^ивдектичес^ий цргод, обусловливающий необходимость применения системного подхода к изучению исследуемой проблемы, логических методов анализа и синтеза, моделирования, обобщения и абстрагирования.

Для обоснования сущности, структуры, критериев эффективности системы формирования кадров управления диссертант использовал подходы П. К. Анохина, Л. фон Берталанфи, Р. Гибсона, О. Ланге, В. Н. Садовского, К. Черри, результаты исследования социальных систем Б. М. Генкина, Ю. Д. Красовско-го, организованных систем А. А. Богданова, производственных систем Дж. Риггса, организационных систем В. Д. Могилевского, Д. С. Синка и др. Использован опыт применения системного подхода к исследованию сложных социально-экономических явлений в сфере труда (В. Г, Былков, М. А. Винокуров, Н. Н. Даниленко, Т. Г. Озерникова, Т. О. Разумова, С. Ю. Рощин и др.). Применение указанных методов, подходов и результатов исследования обеспечивает обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций диссертации.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с поставленными целью и задачами диссертационной работы автором были получены следующие результаты:

1. Дополнены современные теоретико-методологические подходы к исследованию системы формирования кадров руководителей и специалистов управления на основе определения ее структуры, содержания основных подсистем (управленческой подготовки, практики управления и комплексной оценки), критериев и показателей ее эффективности. Доказано определяющее влияние требований социально-экономической системы (предприятия, организации) на формирование управленческих кадров.

2. Разработан комплекс взаимосвязанных моделей, отражающих процесс формирования кадров управления (модель должности, квалификационная модель, модель учебного процесса, модель рационального служебного пути), что потребовало рассмотрения понятия «управленческий потенциал» специалиста и уточнения содержания труда руководителя.

3. Построена система формирования кадров управления, обладающая такими свойствами как целеустремленность, связанность, управляемость, наблюдаемость.

4. Выявлены особенности локальных этапов формирования кадров управления (обучения, практики управления и оценки персонала) и определены тен-

денции его развития.

5. Определены характеристики управленческих потенциалов руководителей и специалистов на основе проведенного исследования их содержания по ряду предприятий Иркугской области.

6. Предложен механизм обучения управленческих кадров, определяющий структуру и содержание обучения кадров управления. Дополнены имеющиеся в отечественной практике методологические подходы к развитию процесса обучения профессиональных специалистов (руководителей), включающие преемственность в обучении руководителей разных уровней управления, последовательность отдельных видов управленческой подготовки, использование интерактивного метода обучения и др.

7. Разработана и апробирована методика комплексной оценки деловых и личностных качеств руководителей (специалистов) и результатов их деятельности, как важного этапа процесса формирования кадров управления, направленного на развитие персонала организации. Данная методика, в отличие от традиционно используемых, дает возможность не только наиболее полно определить профессионально-квалификационный уровень специалистов и руководителей, но и оценить степень развития необходимых им качеств. Прикладной аспект данной оценки реализован в работе в виде системы «КОМПОС» («Комплексная оценка специалиста»).

8. Разработана стратегия развития процесса формирования кадров управления, включающая в себя стратегию развития процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, стратегию развития организационных форм этой подготовки и стратегию развития деятельности руководителя (специалиста).

9. Предложены методические основы оценки управленческого потенциала руководителей и специалистов, включающие методы определения коэффициентов успешности и конкурентоспособности руководителей и специалистов в результате повышения уровня их управленческого потенциала, а также методы оценки экономического эффекта программ обучения работников.

Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации. Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, специалистов в области управления трудом и кадрового менеджмента, посвященные проблемам современной экономики, проблемам воспроизводства, развития человеческих ресурсов и управления ими, проблемам профессионального образования и конкурентоспособности. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Использован метод выборочного социологического опроса в форме анкетирования и метод экспертных оценок.

Обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций основывается на широкой информационной базе исследования, представленной статистическими данными о социально-экономическом развитии России, Иркутской области, а также результатами социолого-статистических исследований, прове-

денных автором и при участии автора в области формирования управленческих кадров. Это исследование проблем формирования управленческих кадров в условиях рыночных отношений в рамках комплексной научно-исследовательской программы Министерства общего и профессионального образования «Реформы в Прибайкальском регионе», а также в международном проекте «ТАСИС» «Укрепление потенциала в области подготовки кадров управления в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал», формирование кадровой стратегии лесного комплекса в программе развития лесопромышленного комплекса Иркутской области на период 2001-2005 г.г.

Эмпирической базой исследования послужили материалы официальных статистических органов РФ, данные специальных исследований отечественных и зарубежных ученых, материалы научно-практических конференций, периодической печати, данные об опыте подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов в нашей стране и за рубежом. Достоверность полученных результатов обусловливается корректным применением статистических методов, которое сопровождалось анализом статистической значимости полученных результатов в соответствии со стандартными процедурами математической статистики.

В ходе исследования привлечен фактический материал, полученный автором в процессе его работы с руководителями и специалистами в Байкальском Государственном Университете экономики и права (БГУЭП), данные опроса руководителей и специалистов предприятий лесного комплекса Иркутской области: ОАО «БЦБК», ОАО «БЛПК», ОАО «Усть-Илимский ЛПК», ЗАО «Ян-тальлес», ОАО «Юртинсклес», ЗАО «Система», ОАО «Братсклес», ООО «ТМ Байкал», а также предприятий ОАО НПК «Иркут», ОАО «Иркутсккабель», ООО «Деметра», ОАО «АНХК».

Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке и комплексном решении проблемы создания системы формирования профессиональных управленческих кадров, соответствующей рыночным условиям хозяйствования, путем сочетания специальной управленческой подготовки, практики управления руководителей и специалистов и комплексной оценки их деятельности, личностных и профессиональных качеств. Основные элементы научной новизны:

1. Разработан и обоснован категориальный аппарат: понятия «формирование профессиональных управленческих кадров», «профессиональный специалист (руководитель)», «управленческий потенциал руководителей и специалистов» и др.

2. Уточнено содержание основного понятия исследования — формирования профессиональных управленческих кадров. В содержательном значении -это единый процесс создания профессиональных руководителей и специалистов, представляющий собой сочетание управленческой подготовки (исходной, базовой, должностной и квалификационной), практики управления и оценки. В функциональном значении - это формирование профессиональных (деловых) качеств руководителей и специалистов, отвечающих требованиям организации и являющихся результатом взаимодействия знаний, умений и навыков.

3. Выявлена и раскрыта объективная основа процесса формирования управленческих кадров, представляющая собой систему законов, закономерностей и принципов, определяющих развитие этого процесса. Это дало возможность углубить понимание сущности процесса формирования кадров управления как закономерного явления.

4. Определены теоретико-методологические подходы к оценке эффективности процесса формирования профессиональных кадров управления. Предложена система показателей количественной оценки эффективности процесса формирования {сидров управления р их классификация, включающая интегральный показатель, основные показатели (коэффициенты социального, организационно-технического и экономического развития предприятия, коэффициенты продвижения по службе и обученности и др.) и частные (дополнительные) показатели (коэффициент логичности построения учебного плана, равномерности распределения педагогической нагрузки преподавателей и др.).

5. Предложена модель служебного пути руководителя организации, представляющая собой целостное сочетание модели должности руководителя, его квалификационной модели и модели подготовки профессионального руководителя. При этом содержание труда руководителя рассмотрено как совокупность задач, обусловленных системными характеристиками организации (целевой функцией, входом, выходом, средой, масштабом и др.).

6. Разработан механизм управления процессом формирования кадров управления. Данный механизм рассмотрен как единство объективных и субъективных сторон общественных отношений по формированию управленческих кадров и является основой для определения путей дальнейшего развития как процесса формирования кадров управления в целом, так и его организационных форм.

7. Построена концепция системного формирования профессиональных кадров руководителей и специалистов, учитывающая динамично обновляющиеся требования социально-экономической системы к управленческим кадрам и уровню их управленческого потенциала.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в дополнении и развитии теоретических представлений о формировании кадров руководителей и специалистов с позиций системного подхода, конкретизации научных представлений о сущности таких категорий, как «профессиональный специалист и руководитель», «управленческий потенциал», о механизме управления процессом формирования кадров управления, оценке эффективности этого процесса, применении процессного и модельного подходов к решению проблем формирования кадров управления.

Практическая значимость результатов исследования.

- разработанные в диссертации положения могут быть использованы органами управления федерального, регионального, областного уровней при определении концептуальных положений и прогнозных направлений развития человеческих ресурсов, а также при научно-обоснованной разработке федеральных, региональных и областных (краевых) программ подготовки профессиональных руководителей и специалистов;

- результаты и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке стратегических направлений социально-экономического развития предприятий и корпоративной системы обучения управленческих кадров;

- разработанная в диссертации методика оценки управленческого персонала использована на ряде предприятий (ООО «Деметра», ОАО «Саянскхим-пласт» и др.);

- методика исследования состояния управленческого потенциала работников может быть использована для организации контроля уровня конкурентоспособности работников как по предприятию в целом, так и по его структурным подразделениям;

- материал диссертации используется в учебном процессе БГУЭП при разработке курсов «Управление персоналом», «Организация предпринимательской деятельности», при разработке моделей молодого специалиста (выпускника ВУЗа), подготовке магистерской программы 521517 «Управление персоналом (по отраслям)» по направлению «Менеджмент».

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1996-2006 гг., на международной научно-практической конференции «Человек и труд на пороге третьего тысячелетия» (Братислава, Чехословакия, 1990 г.), И Европейском конгрессе по управлению «Стратегическое управление и инновации в международной перспективе» (Прага, Чехословакия, 1990 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления-95» (Москва, 1995 г.), международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления-96» (Москва, 1996 г.), «Бизнес-образование в технических ВУЗах: организация и методология» (Алмааты, 1997 г.), «Проблемы научно-технического прогресса в условиях рыночной экономики» (Усть-Каменогорск, 1997 г.), «Наука управления на пороге 21-го века» (Москва, 1997 г.), «Казахстан 2030: региональные проблемы научно-технического прогресса» (Усть-Каменогорск, 1998 г.), «Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов» (Иркутск, 1998 г.), «Наука и образование - ведущий фактор стратегии «Казахстан-2030» (Караганда, 1998 г.), «Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал» (Иркутск, 1999 г.), «Актуальные проблемы управления-99» (Москва, 1999 г.), «Экономически^ реформы в России: проблемы, перспективы развития» (Улан-Удэ, 1999 г.), «Перспективы развития высшего экономического образования» (Иркутск, 2000 г.), «Актуальные проблемы управления-2000» (Москва, 2000 г.), «Перспективы российских экономических реформ XXI века» (Иркутск 2000 г.), «Перспективы развития высшего экономического и юридического образования» (Иркутск, 2001 г.), «Актуальные проблемы управления-2001» (Москва, 2001 г.), «Перспективы развития высшего экономического и юридического образования» (Иркутск, 2002 г.), «Мировая экономика и внешнеэкономическая деятельность регионов Сибири и Дальнего Востока: проблемы и перспективы» (Иркутск, 2002 г.), Всероссийской научно-методической конференции «Про-

блемы совершенствования социологического образования в экономических вузах» (Иркутск, 2003 г.), международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления 2005» (Москва, 2005 г.), международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы креативного образования в области менеджмента» (Белгород, 2005 г.), Всероссийской конференции «Стратегии и инструменты управления экономикой: отраслевой и региональный аспект» (Санкт-Петербург, 2006 г.), межрегиональных и региональных научно-практических конференциях.

Основные научные результаты диссертационной работы изложены в 3 монографиях, 1 коллективной монографии, 55 статьях (в том числе 3 статьях в реферируемых изданиях). Результаты диссертационного исследования наиболее полно отражены в монографиях автора: «Теоретические и методологические основы формирования управленческих кадров» (Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. - 17,3 п. л.), «Эффективность формирования кадров управления» (Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 11,5 п. л.) и «Управление формированием и использованием кадров руководителей и специалистов» (Иркутск: Изд-во БГУ-ЭП, 2005. - 24,9 п. л.). Некоторые теоретические положения и практические рекомендации автора нашли отражение в 3 научных отчетах, зарегистрированных во ВНТИЦ, учебных пособиях и методических рекомендациях. Всего по теме диссертации автором опубликовано 73 работы общим объемом 84 п. л.

Диссертация состоит из введения, пяти глав, тринадцати параграфов, заключения, библиографического списка, 30 приложений. Общий объем работы составляет 387 страниц машинописного текста, содержит 54 таблицы, 26 рисунков. Библиографический список включает 312 наименований использованных источников.

Во введении описывается проблемная ситуация, сложившаяся в современных российских условиях в области формирования профессиональных управленческих кадров, обосновывается актуальность проблемы, ее комплексный характер. Рассмотрены основные подходы к изучению отдельных аспектов проблемы в трудах отечественных и зарубежных ученых. Сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, охарактеризована теоретическая и эмпирическая база исследования.

В первой главе «Формирование управленческих кадров с позиций системного подхода», состоящей из трех параграфов, показаны подходы к исследованию проблемы подготовки кадров управления, рассмотрена необходимость применения системного подхода и методов научного моделирования, раскрыто содержание понятия формирование кадров управления. Определены теоретические и методологические основы исследования и решения проблемы формирования управленческих кадров, выявлены закономерности формирования профессиональных руководителей и специалистов. Определены основные требования к руководителю организации и содержание его труда, создана квалификационная модель специалиста по управлению. Разработана система формирования кадров управления и ее основные подсистемы.

Во второй главе «Состояние и развитие процесса формирования управленческих кадров», состоящей из трех параграфов, проанализирован отечест-

венный и зарубежный опыт подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров управления и выделены основные этапы формирования управленческих кадров, определены характеристики управленческих потенциалов руководителей и специалистов. Разработаны методологические аспекты развития процесса обучения кадров управления.

В третьей главе «Оценка кадров управления как важнейший этап их формирования», состоящей из двух параграфов, рассмотрены основные методы и методики оценки управленческого персонала, определены их преимущества и недостатки. Выявлены конструктивные особенности методик, использование которых позволяет объективно проводить оценку персонала. На основе таких особенностей строится общий процесс оценки. Показана новая роль комплексной оценки качеств руководителей и специалистов как важного этапа формирования профессиональных кадров управления. Представлен прикладной аспект данной оценки в виде системы «КОМПОС» («Комплексная оценка специалистов») и результаты ее использования при оценке руководителей и специалистов.

В четвертой главе «Проблемы оценки эффективности процесса формирования управленческих кадров», состоящей из двух параграфов, разработаны теоретические и методологические положения оценки эффективности процесса формирования управленческих кадров. Определены критерии и показатели количественной оценки эффективности данного процесса. Создана система показателей эффективности этого процесса в виде универсальной модели оценки процесса формирования кадров управления.

В пятой главе «Развитие процесса формирования управленческих кадров», состоящей из трех параграфов, предложены методологические принципы развития процесса формирования кадров управления, создан механизм управления этим процессом, разработана стратегия его развития и определены этапы ее осуществления. Выявлены организационные формы процесса формирования кадров управления, соответствующие уровням управления социально-экономической системы. Предложены методические основы оценки управленческого потенциала руководителей и специалистов.

В заключении формулируются основные результаты и выводы диссертационного исследования.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Обосновано определяющее влияние требований организации на формирование управленческих кадров. Выявлена объективная основа процесса формирования управленческих кадров, представляющая собой систему законов, закономерностей и принципов, определяющих развитие этого процесса. Определено внутреннее содержанке процесса формирования профессиональных кадров управления, что потребовало уточнения понятия «формирование кадров управления».

В диссертационной работе обоснована необходимость исследования

влияния требований организации на формирование кадров управления. Это вытекает из неразрывной связи процесса функционирования организации как социально-экономической системы и процесса формирования управленческих кадров, обусловленной действием закона соответствия производственных отношений характеру производительных сил. Поскольку отношения по формированию кадров управления выражают определенную сторону производственных отношений, то, следовательно, развитие процесса формирования управленческих кадров необходимо рассматривать на основе требований социально-экономической системы (предприятия, организации), являющейся составной частью производительных сил общества.

В диссертационной работе показано, что процесс формирования управленческих кадров, как и любой вид человеческой деятельности, развивается согласно объективным закономерностям, являющимся результатом действия общих законов и закономерностей.

Результатом действия и взаимодействия законов диалектики, законов функционирования организации, закономерностей управления в области отношений по формированию управленческих кадров, является закономерность единства обучения и практики управления. Поскольку зависимость формирования управленческих кадров от процессов и явлений, происходящих в практике управления предприятием, выражает существенные, устойчивые, общие, необходимые и повторяющиеся связи, постольку она может классифицироваться как важнейшая закономерность формирования управленческих кадров, определяющая единство обучения и практики управления.

В результате действия основных законов диалектики - единства и борьбы противоположностей, отрицания отрицания, перехода количественного изменения в качественное — в сфере отношений по формированию кадров управления возникает еще ряд закономерностей процесса формирования управленческих кадров: закономерность сохранения (гомеостазиса) и развития, определяющая необходимость сохранения и одновременно развития организационных форм процесса формирования кадров управления (ПФКУ); закономерность соответствия организационной структуры системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления (СПКУ) величине и структуре материального и информационного потоков, проходящих через эту систему и др. (табл. 1).

Выявление закономерностей формирования управленческих кадров -важная, но недостаточная ступень познания для создания профессиональных руководителей и специалистов по управлению, поскольку содержание закономерностей само по себе еще не говорит о том, каким образом закономерности могут и должны быть использованы в практической деятельности по формированию управленческих кадров. Использование закономерностей в практической деятельности требует нахождения путей и способов реализации объективных связей и зависимостей, которые они выражают, в процессе сознательной деятельности человека.

Таблица 1

Система законов и закономерностей как объективная основа _процесса формирования кадров управления_

Основные законы диалектики Функциональные законы систем Законы функционирования СЭС Закономерности управления Закономерности процессе формирования кадров управления

1. Закон единства и борьбы противоположностей 1. Закон прямой связи 1. Социологические законы. 1. Пропорциональность и оптимальная соотносительность частей системы 1. Единство обучения и практики управления.

2. Закон отрицания отрицания 2. Закон обратной связи 2. Экономические законы 2. Сочетание централизации и децентрализации в управлении 2. Сохранение и развитие организационных форм системы подготовки кадров управления.

3. Закон перехода количественных изменений в качественные 3. Организационные законы. 4. Технические законы 3, Единство систем управления 3. Соответствие структуры системы подготовки кадров управления и ее организационных форм величине и структуре потоков (материального и информационного) 4. Закономерность непрерывного развития процесса формирования кадров управления. 5. Закономерность реальности формирования специалиста.

Необходимым промежуточным звеном, позволяющим совместить объективные требования закономерностей с субъективными процессами в области формирования профессиональных руководителей и специалистов, являются принципы формирования управленческих кадров. Они представляют собой конкретное выражение требований закономерностей. Это правила, которыми следует руководствоваться в практической деятельности для реализации требований объективных закономерностей и пренебрежение которыми снижает эффективность результатов деятельности по формированию кадров управления. Таким образом, использование требований закономерностей будет неполным, если не сформулированы принципы, показывающие основные направления их применения, поскольку в этом случае в практической деятельности людей не происходит полной реализации наиболее глубинных связей и зависимостей, выражающихся в закономерностях.

Вопрос принципов формирования кадров управления представляет собой логическое продолжение исследования проблемы использования законов и закономерностей. Решением проблемы следует считать количественное выражение эффективности соблюдения требований этих законов и закономерностей в практической деятельности людей. Следовательно, если принципы показывают основные направления использования требований законов и закономерностей, то количественные показатели характеризуют эффективность использования данных направлений в процессе формирования управленческих кадров.

Названные закономерности позволяют глубже понять природу формирования кадров управления, рассматривая эту область человеческой деятельности, прежде всего, как процесс.

В диссертационной работе в результате критического анализа существующих подходов уточнено понятие «формирование кадров управления». Формирование профессиональных кадров управления — это социально-организационное явление, представляющее собой процесс создания и становления профессиональных руководителей и специалистов, отвечающих требованиям социально-экономических систем. Понятие «формирование профессиональных кадров управления» имеет свою специфику с позиций его социально-экономических и организационно-технических аспектов. Социально-экономический аспект определяет необходимость формирования высокопрофессиональных специалистов и руководителей, способных эффективно решать стоящие перед ними задачи. Организационно-технический аспект включает в себя определение организационных форм процесса создания профессиональных кадров управления и его технико-технологическое обеспечение.

Следующая особенность вводимого понятия раскрывается с позиций диалектического подхода: оно содержит в себе динамику и статику, где динамика -это процесс формирования профессиональных кадров управления, а статика -организационно-правовые формы этого процесса. С позиций содержательного описания новое понятие, в отличие от ранее используемых терминов «подготовка, переподготовка и повышение квалификации», включает в себя три основных момента: обучение, практику управления и оценку руководителей и специалистов. Управленческая подготовка при этом осуществляется последовательными циклами специальной подготовки: исходной, базовой, должностной, квалификационной. Такое комплексное рассмотрение нового понятия дает возможность в дальнейшем получить полную характеристику исследуемого процесса формирования профессиональных кадров управления.

Для формирования управленческих кадров необходимы определенные представления об их профессиональной деятельности и квалификации. Первые позволяют определить требования социально-экономической системы к деятельности руководителей и специалистов по управлению, а вторые - возможность выполнения этих требований определенной категорией специалистов и руководителей. Особенности предприятия как системы (масштаб, системные характеристики и др.) обусловливают требования ее к руководителю и специалисту по управлению в форме их задач, вытекающих из природы функционирования этой системы. Целостное описание согласования этих требований с воз-

можностями их выполнения представляет собой квалификационную модель специалиста по управлению (руководителя), отражающую в себе объективный и субъективный аспекты управления социально-экономической системой. Такое толкование дает возможность уточнить понятие «профессиональный специалист по управлению» с точки зрения его формирования. Профессиональный специалист по управлению - это личность с соответствующими качествами, обладающая определенным объемом знаний, умений и навыков управления, необходимых для успешного выполнения возлагаемых на него обязанностей, обусловленных требованиями социально-экономической системы (объективный аспект). С другой стороны, профессиональный специалист - это высококвалифицированный специалист, владеющий системой профессиональных (деловых) и личностных качеств, знаний, умений, навыков управления, приобретенных в результате специальной управленческой подготовки, практики управления и измеренных путем их комплексной оценки (субъективный аспект).

Профессиональный руководитель - это специалист управления, занимающий руководящую должность и осуществляющий руководство персоналом. Следовательно, профессиональные управленческие кадры - это руководители и специалисты, владеющие системой профессиональных (деловых) и личностных качеств, знаний, умений, навыков управления, приобретенных в результате специальной управленческой подготовки и практики управления, и успешно выполняющие возлагаемые на них обязанности, обусловленные требованиями социально-экономической системы.

2. Создан комплекс взаимосвязанных моделей, отражающих процесс формирования кадров управления (модель должности, квалификационная модель, модель учебного процесса, модель рационального служебного пути), что потребовало рассмотрения понятия «управленческий потенциал», уточнения требований к руководителю предприятия и содержанию его труда. Построена система формирования кадров управления и обосновано содержание ее основных подсистем.

Процесс формирования профессиональных кадров управления представлен в работе комплексом взаимосвязанных моделей.

Моделирование формирования профессиональных руководителей и специалистов основывается на целостной концепции социально-экономической системы. Согласование требований социально-экономической системы и возможностей выполнения этих требований представляется в виде взаимосвязанной системы моделей, где результаты построения одной модели есть условия для построения следующей. Исходным пунктом является поиск эталонной конструкции моделей, направленной на решение проблемы развития процесса формирования профессиональных управленческих кадров. Это модель должности специалиста (руководителя), квалификационная модель специалиста (руководителя), модели учебного процесса и рационального служебного пути специалиста (руководителя). Построенная конструкция моделей на основе механизма управления корректируется до тех пор, пока не возникает возможность улучшения процесса формирования кадров управления в сторону системы мо-

делей. Такой порядок построения гарантирует, что отступление от эталона сделано лишь до необходимого уровня, а развитие процесса формирования профессиональных руководителей и специалистов обеспечено практически максимально.

Исходной моделью в данном случае является модель должности (рабочего места) специалиста, так как она выражает требования организации к труду специалиста. Элементами ее являются обязанности, права и ответственность. Основополагающим элементом, имеющим прямые и обратные связи с другими элементами модели, является совокупность задач специалиста (его обязанности), представляющая собой содержание труда специалиста.

Для решения проблем формирования управленческих кадров в диссертации разработана квалификационная модель специалиста, определяющая комплекс требований к специалисту. На основании системного подхода данную модель можно рассматривать как систему качеств специалиста, представляющих собой единое целое, состоящее из взаимосвязанных, взаимообусловленных и взаимодействующих элементов. С этих позиций определяются теоретические предпосылки построения этой модели.

Как и всякая модель, она должна иметь «вход», содержание и «выход», определяемые целью исследования. «Входом» рассматриваемой модели являются требования предприятия к деятельности специалиста, обусловливающие содержание его труда. «Выходом» служит степень выполнения требований предприятия определенной категорией специалистов, общим признаком которых является полученная ими профессиональная подготовка. Целостное описание согласования этих требований с возможностями их выполнения представляет собой содержание рассматриваемой модели. К элементам модели относятся знания, умения, навыки специалиста

Предлагаемая квалификационная модель специалиста управления позволяет рассмотреть такое важное понятие, как управленческий потенциал специалистов и руководителей. Управленческий потенциал является ядром трудового потенциала специалиста (руководителя), и этим определяется его внутренняя структура.

В работе рассмотрены понятия труда и деятельности руководителя предприятия. Выявлено, что в отличие от деятельности, труд руководителя не имеет признака неопределенности. С этих позиций уточнены необходимые деловые качества руководителя (ответственность, коммуникабельность, компетентность, организационное качество) и содержание его труда, обусловленные потребностями предприятия. Содержание труда руководителя рассмотрено как совокупность задач, определяемых системными характеристиками организации (табл. 2). В диссертации представлена матрица, в которой по горизонтали показаны профессиональные качества руководителя, а по вертикали - его основные задачи. На пересечении строк и столбцов матрицы можно определить объективно необходимый руководителю перечень знаний, умений и навыков.

В диссертации показано, что исследование абстрактной модели системы формирования кадров управления путем изучения абстрактных свойств и отношений подсистем как ее элементов, приводит к построению конкретной сис-

темы формирования кадров управления, обладающей такими системообразующими свойствами, как целеустремленность, связанность, управляемость и др. Разработано полное разнообразие состояний и периодов существования данной системы, "соответствующих фактическому, прогнозируемому, возможному и требуемому видам состояния по прошлому, настоящему и будущему периодам существования системы. На основе выявленных в работе критериев определена структура системы формирования профессиональных кадров управления и содержание ее основных подсистем (рис. 1).

Таблица 2

Состав задач руководителя, обусловленных характеристиками __организации_

№ Системные характеристики Задачи руководителя

1 Целевая функция Реализация функции руководства (общая задача руководителя СЭС)

2 Вход Использование условий директивных, нормативных, информационных ограничений при принятии решений для достижения поставленной цели деятельности СЭС

3 Выход Контроль выполнения условий связанности систем, обеспечивающих нормальное функционирование других взаимодействующих систем

4 Среда Снятие неопределенности функционирования СЭС путем принятия управленческих решений

5 Последовательность Регламентация деятельности аппарата управления путем рационализации управления СЭС

6 Оснащение Применение современной техники и технологии в СЭС

7 Катализатор Совершенствование организации и стимулирования труда работников СЭС, своего труда и применения прогрессивного стиля руководства

8 Субъективный фактор Руководство социальными процессами

Подсистема обучения (управленческая подготовка) (ПО)

1 к Г

Подсистема комплексной оценки специалистов (ПКОС)

Подсистема практики управления (ПУ)

Рис. 1. Основные подсистемы системы формирования кадров управления

3. Рассмотрены локальные этапы формирования управленческих кадров (обучение, практика управления и оценка). Проведено исследование управленческих потенциалов руководителей и специалистов. Определены их характеристики и осуществлена оценка уровня профессионализма работников в соответствии с требованиями предприятия.

Исследование, проведенное в диссертации, показало, что в настоящее время обучение, практика управления и оценка управленческого персонала осуществляются как локальные этапы. В то время как предлагаемая система формирования кадров управления предполагает их рассмотрение как единого целого, направленного на развитие персонала организации.

Изучевде отечественного ц зарубежного опрт^ формирования управлент ческих кадров позволило определить тенденции его развития.

1. Ориентация образовательных учреждений на подготовку слушателей в области менеджмента, маркетинга, экономики и финансов.

2. Создание альтернативных учебных заведений в условиях регионализации страны.

3. Возрастание спроса на рынке услуг дополнительного образования.

4. Повышение значимости управленческой практики для формирования профессиональных руководителей и специалистов.

5. Возрастание роли оценки профессиональных (деловых) и личностных качеств руководителей и специалистов.

Использование перечисленных тенденций при формировании профессиональных кадров управления создает условия для повышения управленческого потенциала руководителей и специалистов. В свою очередь уровень развития управленческого потенциала работников играет ключевую роль в достижении эффективности предприятия. Это обусловлено тем, что выбор и внедрение в производство тех или иных технологий и методов организации труда, производства и управления напрямую зависит от команды высшего менеджмента предприятия, от профессионально-квалификационного уровня руководителей и специалистов, их умений принимать эффективные управленческие решения и брать на себя ответственность за реализацию этих решений, то есть от их управленческого потенциала.

Изучению проблемы определения наиболее важных характеристик управленческого потенциала руководителей и специалистов и их соответствия требованиям организации были посвящены экспертные опросы, проведенные автором на предприятиях Иркутской области и г. Иркутска. В роли экспертов выступали руководители предприятий, главные специалисты, начальники цехов и отделов.

Ведущее место в рейтинге наиболее значимых характеристик управленческого потенциала, по мнению 86,5% экспертов, занимает профессионально-квалификационный уровень (профессионализм) руководителей и специалистов. Первенство в рейтинге данной характеристики объясняется высокой значимостью уровня профессионализма работников (табл. 3).

Таблица 3

Рейтинг наиболее значимых характеристик управленческого потенциала _1__руководителей и специалистов_

Рейтинг Руководители Специалисты управления

1 2 3 4 5 Профессионально-квалификационный уровень(профессионализм) Ответственность Компетентность Организаторские качества Уровень образования Профессионально-квалификационный уровень (профессионализм) Ответственность Компетентность Творчество и иницрат^ва Профессиональный опыт

Результаты прореденногц исследования свидетельствуют р сложной ситуации, сложившейся в подготовке руководителей и специалистов и низком рейтинге существующих форм профессионального обучения (табл. 4).

Таблица 4

Рейтинг факторов неудовлетворенности руководителей и специалистов

сложившейся системой подготовки, переподготовки _и повышения квалификации кадров_

Фактор Рейтинг

Формальный подход к обучению и 5

отсутствие индивидуальной направ-

ленности обучения

Недостаточный уровень квалифика- 8

ции преподавателей

Ненужность основной массы полу- 7

ченных знаний

Отсутствие связи результатов подго- 2

товки, переподготовки и повышения

квалификации кадров с профессио-

нально-квалификационным и долж-

ностным продвижением

Отсутствие объективной оценки 3

уровня квалификации и профессио-

нализма руководителей и специали-

стов

Отсутствие планомерности, система- 4

тичности подготовки, переподготов-

ки и повышения квалификации пер-

сонала

Низкий технический уровень подго- 6

товки

Необходимость оплаты за обучение 1

Низкий рейтинг существующих форм профессионального обучения потребовал необходимости разработки механизма обучения работников предприятия.

4. Создан механизм обучения управленческих кадров. Рассмотренный механизм определяет структуру и содержание обучения кадров управле-

ния. Предложены методологические аспекты развития процесса обучения специалистов и руководителей.

Результаты проведенного исследования позволяют сформировать механизм обучения управленческих кадров (рис. 2), представляющий собой совокупность следующих моделей: модели должности специалиста (МДС), квалификационной модели специалиста (KMC), модели выпускника (MB), модели учебного процесса (МУП).

МДС - функциональный блок, раскрывающий социально-производственную характеристику должности специалиста (руководителя), отвечающую требованиям предприятия. В нем дается формулировка социальных, организационно-технических и экономических задач, возлагаемых на специалиста (руководителя) соответствующего уровня управления;

KMC - блок знаний, умений, навыков и качеств специалиста (руководителя), необходимых для решения возложенных на него задач. В нем приводятся их структура и подробное описание. Эта квалификационная модель должна играть в процессе обучения роль эталона, с которым сравниваются реальные знания, умения и навыки обучаемых слушателей;

MB - блок состава знаний, умений и навыков управления, которые должен приобрести слушатель в процессе обучения;

МУП - блок требуемых методов обучения для усвоения специалистом (руководителем) и контроля необходимых знаний, умений и навыков управления. В нем дается цель, содержание обучения, структура методов, описание и условия их применения

Механизм строится на базе знаний содержания труда управленческих кадров и позволяет определять различные варианты обучения руководителей и специалистов с учетом изменяющихся условий их деятельности, определяемых динамикой развития предприятия (рис. 2).

Рис. 2. Механизм обучения управленческих кадров

Предложенный механизм обучения управленческих кадров определяет структуру и содержание обучения кадров управления. В диссертации дополнены имеющиеся в отечественной практике методологические подходы к развитию процесса обучения профессиональных специалистов (руководителей), включающие преемственность в обучении руководителей разных уровней

управления (рис. 3), последовательность отдельных видов управленческой подготовки, использование интерактивного метода обучения и др. Целью интерактивного метода обучения является форсированное усвоение руководителями и специалистами (слушателями) знаний, умений и навыков управления. Такой метод подготовки ориентирован на две формы деятельности: учебную и самостоятельную. Он соединяет аудиторные виды учебной работы с управленческой деятельностью руководителя (специалиста) путем чередования занятий в учебных заведениях и работы на предприятии в соответствующей должности.

сэс С ПК У сэс

IV уровень управления г МДС,

1 АНХ

-► III уровень управления -► к^с, «JJi- ^МУП ^ ых. К) * _к сэс гГ*

т~- 1 НЦПР, Р А У

-► II уровень управления -► КМ Ci _4. М Bi г -4- --* ; М У П ^(Х.К) _^ сэс Z 2

I ЦПК

-> I уровень управления Г' MB,_ь •4- м flcff* ВД.К) * —► сэс Z |

ЦПК,ВУЗЫ

Рис. 3. Логическая схема преемственности обучения кадров управления

УСЛОВНЫЕ ОБОЗНАЧЕНИЯ: X - содержание обучения; К - уровень обученности; К) -совокупность конечных результатов обучения; Ъ - показатели деятельности специалиста; МДС - модель должности специалиста; КМС - квалификационная модель специалиста; ЦПК - центры подготовки кадров; НЦПР - научные центры подготовки руководителей; РАО -региональные академии управления; АНХ —Академия Народного Хозяйства.

5. Выявлена важная роль комплексной оценки профессиональных и личностных качеств руководителей (специалистов) н результатов их деятельности в процессе формирования кадров управления. Разработана методика этой оценки. Прикладной аспект данной оценки реализован в работе в виде системы «КОМПОС» («Комплексная оценка специалистов»).

На основании проведенного в диссертации анализа методов оценки управленческого персонала, их достоинств и недостатков определено, что существует два подхода к оценке персонала. Это традиционный подход, который предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы. Второй подход - современный, предполагающий оценку персонала, ориентированную на развитие организации. Реализация этого подхода осуществляется системой комплексной оценки специалистов («КОМПОС»), разработанной при участии автора (табл. 5).

Таблица 5

Анализ методик оценки персонала

Критерии сравнения Методики оценки

ГОЛ СААРС КОМПОС С «весами» качеств

I. Конструктивные особенности технологий оценки

1, Проведение анализа работ или реальных должностных инструкций для формирования системы оценочных критериев - - + - - + - +

2, Оценка значимостсй оценочных критериев, т.е. установление достаточного для выполнения должностных работ уровня (формирование требований должности - МДС) - +

3. Оценка работников по оценочным критериям с применением метода экспертных оценок (трехуровневых оценок) + + + +

4. Обоснованный подбор экспертов для оценки работников - - + -

5. Использование сферической шкалы. Получение количественной оценки работников по критериям (графический профиль оценок специалиста - МС) + + + +

6. Использование описательной шкалы. Автоматизированное формирование описательной характеристики работника (деловой портрет) + +

7. Сравнение оценок работников по критериям с требованиями должности - - - -

8. Выявление «идеального» работника — формирование модели идеального специалиста. Сравнение оценок работников с оценками «идеального» работника + + + - +

9. Сравнение оценок работников по критериям между собой и со средней оценкой в группе + + + +

10. Автоматизированное получение рекомендаций для решения кадровых задач - - + + -

II. Общие требования к оценке

11. Объективность - независимость результатов от чьего-либо отдельного частного мнения или суждения - + + + - +

12. Надежность - независимость результатов от ситуативных факторов + + + +

13. Полнота оценки - оценка производится с позиций качеств работников и результатов их труда - - + - - + . - + - - +

14. Простота и четкость - не требует сложных расчетов, понятна и проста для пользователей, позволяет получать наглядные результаты - + + + - +

Критерии сравнения Методики оценки

ГОЛ СААРС КОМПОС С «весами» качеств

15. Автоматизация оценки - трудоемкие операции и расчеты выполняются на ЭВМ - + + + - +

16. Точность результатов оценки - отсутствие искажений результатов оценки, вызываемых несовершенством алгоритма расчетов - - + - + -

17. Взаимосвязанность - возможность оценки не только самого работника, но социальных связей этого работника - + - + - + - +

18. Прогнозируемость - возможность получения прогноза о вероятных направлениях развития работника - + - + - + - +

19. Результативность - достаточность результатов оценки для принятия управленческих решений - + - + - + - +

20. Системность - проведение оценочных мероприятий в общей системе кадровой работы - + - + - + - +

21. Универсальность - возможность по результатам оценки автоматически получать рекомендации по принятию управленческих решений и по разработке кадровых мероприятий. - - - + -

Примечание к таблице

- методика не удовлетворяет требованию (критерию) + методика удовлетворяет требованию (критерию)

- + методика не в полной мере удовлетворяет требованию (критерию)

---н методика больше не удовлетворяет, чем удовлетворяет требованию (критерию)

В системе «КОМПОС» в качестве субъекта оценки выступает не одно лицо, а представительный орган коллектива, в котором работает оцениваемый специалист - экспертная группа (комиссия). В состав группы входят руководители аттестуемого, его коллеги и подчиненные, рабочие, представители общественности, хорошо знающие оцениваемого специалиста по совместной работе не менее двух лет. Для оценки каждого руководителя создается отдельная экспертная группа, состоящая из 3 — 7 экспертов. В состав таких групп включаются работники, способные объективно оценить аттестуемых, не преувеличивая и не приуменьшая их достоинства и недостатки. Опыт показал, что тщательный подбор и инструктаж экспертных комиссий сводят к минимуму элемент субъективизма в оценке кадров. В то же время состав экспертных групп должен быть достаточно представительным и отражать мнение всех остальных категорий работников коллектива.

Комплексная система оценки специалистов («КОМПОС») включает в себя систему автоматизированной аттестации руководителей и специалистов, представленную в виде базового пакета прикладных программ (БППП), систему создания делового портрета руководителя (специалиста) и систему тестирования.

Из экспертных оценок личных и деловых качеств аттестуемых осуществляется выборка оценок различных экспертов, относящихся к одному и тому же аттестуемому. Эти оценки сопоставляются между собой и с аналогичными оценками, относящимися к другим аттестуемым. В результате статистической

обработки экспертных оценок для каждого аттестуемого формируется перечень из 24 фраз, составляющих его деловую характеристику. На основании этой характеристики, справочной информации, кадровых данных на аттестуемого и словаря деловых характеристик формируется и выводится на печать основной документ - "аттестационный лист" или «деловой портрет». Эффективность оценки по методике системы «КОМПОС» зависит от трех факторов: качества разработанного словаря, выбора экспертов и обеспечения анонимности их работы. Таким образом, комплексность оценки достигается путем перехода от персональной к коллективной оценке и расширения круга основных критериев, позволяющих всесторонне оценить руководителей и специалистов и определить их управленческий потенциал.

В диссертации разработана и апробирована методика комплексной оценки деловых и личностных качеств руководителей и специалистов и результатов их деятельности как важного этапа процесса формирования кадров управления, направленного на развитие персонала организации. Данная методика, в отличие от традиционно используемых, дает возможность не только наиболее полно определить величину управленческого потенциала руководителей и специалистов, но и оценить степень развития необходимых им качеств на основе расчета отклонения потенциала от средней величины по оцениваемой группе (табл. 6).

Таблица 6

Количественная оценка управленческих потенциалов работников

Табельный номер работника Ф.И.О. работника Управленческий потенциал работника Отклонение потенциала от средней величины по группе

15. Крамов B.C. 4,64 0,221

12. Абрамов М.М. 4,6 0,181

7. Иванко С.А. 4,56 0,141

10. Лосеев В.А. 4,56 0,141

14. Коноваленко A.B. 4,49 0,071

13. Хомков С.С. 4,44 0,021

5. Мухин Г.А. 4,42 0,001

1. Котов И.А. 4,4 -0,019

2. Шикунов Л.П. 4,38 -0,039

3. Меркурьев A.A. 4,38 -0,039

8. Мельников И.М. 4,36 -0,059

4. Валкин П.И. 4,33 -0,089

9. Борисов A.A. 4,27 -0,149

6. Фарсов В.В. 4,24 -0,179

11. Ахметов А.Ю. 4,22 -0,199

Средняя оценка потенциала группы: 4,419 Максимальная оценка: 6

Таким образом, разработанная система комплексной оценки дает возможность получения количественных характеристик качества формирования специалистов и руководителей.

6. Разработаны методологические основы определения эффективности процесса формирования профессиональных кадров управления. Определены показатели количественной оценки эффективности исследуемого процесса и предложена их классификация. Представленная система показателей рассмотрена в виде универсальной модели.

Результаты проведенного исследования показали, что эффективность процесса формирования кадров управления зависит от воздействия множества факторов. В работе определены лишь основные факторы, оказывающие прямое влияние, действующие постоянно и поддающиеся измерению, обусловленные сущностью процесса формирования профессиональных руководителей и специалистов и конечным результатом - эффективностью их деятельности. Классификация этих факторов представлена в работе системой, в которой место каждого фактора фиксируется характерными признаками, а его влияние на эффективность процесса формирования кадров управления - определенными показателями.

Система измерения уровня эффективности процесса формирования кадров управления включает в себя структуру и состав показателей, методы их расчета. Для единообразия расчета уровня эффективности данного процесса и его организационных форм, сопоставимости исчисленных параметров по разным направлениям, наглядности и простоты анализа предлагаемые показатели оценки эффективности функционирования процесса выражаются, в основном, через коэффициенты.

В качестве признаков, по которым группируются показатели, и производится оценка эффективности, принимаются разработанные в диссертации соответствующие модели: квалификационная модель руководителя (специалиста), модель учебного процесса и модель подготовки профессиональных руководителей (специалистов). Четкая привязка показателей к моделям, выражающим сущность процесса формирования кадров управления, дает возможность комплексно охватить всю систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления.

В соответствии с рассмотренными признаками и объектами измерения, в диссертации определен состав показателей оценки эффективности процесса формирования кадров управления.

1. Интегральный показатель: коэффициент эффективности процесса формирования кадров управления (организационных форм этого процесса ).

2. Основные показатели: коэффициенты социального развития коллектива, организационно-технического и экономического развития предприятия; прибыль и рентабельность системы подготовки кадров управления; коэффициенты продвижения по службе и обученности.

3. Дополнительные показатели: коэффициенты логичности построения учебного плана, равномерности распределения педагогической нагрузки преподавателей, экзаменов и зачетов, теоретического и практического обучения, удовлетворенности процессом обучения, эффективности использования учебно-материальной базы.

Предлагаемая система показателей эффективности представляет собой общую модель оценки функционирования процесса формирования кадров управления и носит универсальный характер. На основе данной модели, в соответствии с целями оценки и ситуационными факторами, в работе рекомендуется разрабатывать ряд ее модификаций (конкретных методик). При этом может изменяться набор показателей, могут выделяться другие доминирующие показатели, но не меняется сама основа оценки. Она является средством выявления резервов, определения основных направлений развития процесса формирования кадров управления для достижения лучших результатов деятельности предприятия, повышения его эффективности.

Следовательно, количественную оценку эффективности исследуемого процесса можно рассматривать как один из научных методов диагноза его состояния и инструмент для выявления резервов и выбора направлений его развития. Предлагаемая система оценочных показателей, полученная в результате исследования, комплексно охватывает весь процесс формирования кадров управления и позволяет оценивать его эффективность, планировать развитие этого процесса и определять резервы повышения эффективности предприятия.

7. Предложена модель служебного пути руководителя организации как совокупность модели должности руководителя, его квалификационной модели и модели подготовки профессионального руководителя. Разработан механизм управления процессом формирования управленческих кадров и стратегия его развития. Определены концептуальные направления системного формирования профессиональных кадров руководителей и специалистов. Предложены методические основы оценки формирования профессиональных кадров управления.

Принцип ориентации на конечные результаты и удовлетворение интересов потребителя продукции (предприятий, организаций), как один из принципов системного подхода, обусловливает необходимость создания единой основы формирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления. В качестве такой основы в работе предлагается использовать разработанную автором модель служебного пути руководителя, которая определяет рациональный вариант продвижения специалистов по службе, устанавливая порядок их перемещения до занятия должности руководителя организации. В основу формирования модели положены результаты проведенного автором исследования трудового пути слушателей.

Главное назначение данной модели - решение задачи планомерной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров, цель - отражение формирования руководителя, как специалиста в области управления, отвечающего требованиям организации. Это осущёствляется в результате взаимодействия и влияния на личность руководителя таких факторов, как использование различных учебных мероприятий и самостоятельной работы на руководящей должности. Таким образом, данная модель включает в себя три компонента: личность руководителя, самостоятельную работу на руководящей должности и специальные виды подготовки профессиональных руководителей.

Эти компоненты представлены соответствующими моделями, раскрывающими содержание модели служебного пути руководителя: квалификационной моделью руководителя, моделью должности руководителя и моделью подготовки руководителя. Она определяет систему требований к профессиональной подготовке руководителей и место этих требований в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, характеризует процесс и способы формирования личностных и деловых (квалификационных) качеств руководителя по мере его продвижения по службе. Предлагаемая модель включает в себя следующие виды подготовки профессиональных руководителей: исходную, базовую, должностную и квалификационную, что обусловлено объективным существованием трех основных уровней управления предприятием -низового, среднего и высшего - и соответствующих задач, стоящих перед руководителями этих уровней (рис. 4).

IV УРОВЕНЬ УПРАВЛЕНИЯ

III УРОВЕНЬ УПРАВЛЕНИЯ

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ПОДГОТОВКА

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ПОДГОТОВКА

РАУ

РУКОВОДИТЕЛЬ высших ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ Тк

РУКОВОДИТЕЛЬ СЭС э Тр

ДР-

ДОЛЖНОСТНАЯ ПОДГОТОВКА

ЦНПР

ЗАМ. РУКОВОДИТЕЛЯ

сэс

II УРОВЕНЬ УПРАВЛЕНИЯ

ДР-

НАЧАЛЬНИК ЦЕХА (ОТДЕЛА)

БАЗОВАЯ ПОДГОТОВКА

ЦПК

ЗАМ. НАЧАЛЬНИКА ЦЕХА

СТАРШИЙ МАСТЕР (ВЕД. СПЕЦИАЛИСТ)

I УРОВЕНЬ УПРАВЛЕНИЯ

ДР-

ИСХОДНАЯ ПОДГОТОВКА

ЦПК

МАСТЕР (СТ. СПЕЦИАЛИСТ)

ДИПЛОМИРОВАННЫЙ СПЕЦИАЛИСТ

Тд

Тр

Тб

Тр

Рис. 4. Модель рационального служебного пути руководителя производственного предприятия УСЛОВНЫЕ ОБОЗНАЧЕНИЯ: АНХ - академия народного хозяйства; РАУ - региональная академия управления; НЦПР - научные центры подготовки руководителей; ЦПК -центры подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятиях,

при вузах, колледжах; Э - работа в должности эксперта, консультанта, главного специалиста в НИИ и др. организациях (в пенсионном возрасте); Твдд,к - периоды исходной, базовой, должностной, квалификационной подготовки; Тр - время работы на руководящей должности; ДР -> другие руководящие работники; Р - резерв выдвижения на руководящие должности; СЭС - социально-экономическая система (предприятие, организация).

Представленная модель рассматривается в работе как основа для дальнейшего развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления.

Проведенное в работе исследование позволяет на основе полученных результатов в виде закономерностей процесса формирования управленческих кадров, его принципов и показателей эффективности создать механизм управления процессом формирования кадров управления. Данный механизм рассмотрен как единство объективных и субъективных сторон общественных отношений по формированию управленческих кадров. Он является основой для определения путей дальнейшего развития как процесса формирования кадров управления в целом, так и его организационных форм (рис. 5).

Законы, используемые в уппявдении

Закономерности управления

Принципы управления

- ^ Отношения управления по фо кадр -, »мированию управленческих ов

Закономерности формирова аия управленческих кадров

Объ-

ек-

гив-

ная

осно-

низ-ма

Принципы формирования управленческих кадров

Принципы развития процесса обучения специалистов

I

1

Принципы развития

организационных форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации

Принципы развития деятельности специалиста

Количественные показатели эффективности формирования управленческих кадров

Показатели эффективности деятельности специалиста

т

Со-держа-кие меха-низ-ма

Показатели эффективности процесса обуче-

Показатели эффективности функциониро-

вакияСПКУ

Механизм управления процессом формирования управленческих кадров

Рис. 5. Механизм управления процессом формирования управленческих кадров

На основе созданного механизма управления процессом формирования управленческих кадров в диссертации разработана стратегия развития процесса формирования кадров управления. Она включает стратегию развития процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, стратегию развития его организационных форм и стратегию развития деятельности руководителя (специалиста).

Полученные результаты исследования дают возможность сформулировать основные положения методологического подхода к решению проблем научно-обоснованного формирования профессиональных кадров руководителей и специалистов, содержание которого заключается в следующем:

1) постановка цели процесса формирования кадров управления, отвечающей требованиям законов и закономерностей, определяющих развитие этого процесса (объективизация цели данного процесса);

2) рассмотрение объекта управления как социально-экономической системы;

3) определение требований к руководителю (специалисту), исходя из специфики его деятельности;

4) определение содержания труда руководителя (специалиста), как совокупности задач, обусловленных требованиями предприятия (организации);

5) разработка системы знаний, умений и навыков, необходимых руководителю (специалисту) для выполнения стоящих перед ним задач и приобретения нужных ему качеств;

6) формирование на базе определенной системы знаний, умений и навыков состава учебных дисциплин, методов активного обучения и создание на этой основе учебного плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров;

7) совершенствование основных форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления на основе требований социально-экономической системы, для которой эта подготовка осуществляется;

8) разработка и использование принципов рациональной организации и функционирования процесса формирования кадров управления;

9) определение критериев и -показателей количественной оценки эффективности формирования кадров управления;

10) выявление резервов и определение направлений развития процесса формирования кадров управления на основе этих критериев и показателей;

11) создание механизма управления формированием профессиональных управленческих кадров;

12) формирование стратегии и этапов развития процесса формирования кадров управления и др.

Для реализации разработанного методологического подхода в диссертации предложены методические основы оценки управленческого потенциала руководителей и специалистов. Они определяют методы расчета коэффициентов успешности, конкурентоспособности в результате повышения уровня их управленческого потенциала (табл.7), а также методы оценки экономического эффекта программ обучения работников.

Таблица 7

Показатели оценки формирования кадров руководителей и специалистов ___ООО «Деметра»__

Руководители (специалисты) Должность Управленческий потенциал руководителей (специалистов) (Гч> Резерв управленческого потенциала руководителей (специалистов) Успешность (надежность) руководителя (специалиста) (Kvctl' Конкурентоспособность руководителя (специалиста) (^конкур)

1.Ефимов А.А. Ген. директор 4,866 1,134 0,811 0,7284

2.Быковская С.И. Гл. бухгалтер 4,761 1,239 0,7935 0,7032

З.ОспонС.А. Исп. директор 4,676 1,324 0,7793 0,6823

4.Мишин В.Я. Ком. директор 4,474 1,526 0,7457 0,6345

5.Калашников л.н. Дизайнер 4,443 1,557 0,7405 0,6271

б.Смарин Д.В. Нач. производства 4,380 1,62 0,73 0,6120

7.Бибовский ЮГ. Техн. директор 4,325 1,675 0,7208 0,5988

8.Быковский И.Ю. Инж.-строитель 4,173 1,827 0,6955 0,5624

9.Устюгов т.в. Менеджер 4,144 1,856 0,6907 0,5554

Ш.Иванов в.н. Конструктор 4,095 1,905 0,6825 0,5437

П.Бибовскин с.г. Конструктор 4,018 1,982 0,6697 0,5253

12.Мишина Ю.В. Экономист 3,894 2,106 0,649 0,4956

13. Акула В.М. Менеджер по персоналу 3,894 2,151 0,649 0,4956

14.Клюж С.О. Технолог 3,803 2,197 0,6338 0,4738

15.Ефимова Е.Ю. Бухгалтер 3,671 2,329 0,6118 0,4422

16.Боярина з.м. Сметчик 3,665 2,335 0,6108 0,4407

П.Бармет Л.Б. Менеджер 3,650 2,35 0,6083 0,4371

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ: Монографии

1. Теоретические и методологические основы формирования управленческих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999- 15,3п.л.

2. Эффективность формирования кадров управления. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001.-11,5 пл.

3. Управление формированием и использованием кадров руководителей и специалистов. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. 24,9 п.л.

Разделы в коллективных монографиях и научные отчеты

4. Формирование управленческих кадров (теоретико-методологический аспект)

-Усть-Каменогорск: ВКТУ, 1998. 9,76 п.л. - 3,3 авт. п.л.

5. Концептуальные основы формирования управленческих кадров. Промежуточный отчет /ВНТИЦ - Номер госрегистрации 01980000266, инв. № 02980000067. - М., 1997. - 1,0 п.л.

6. Оценка кадров управления как важнейший этап их формирования. Промежуточный отчет / ВНТИЦ - Номер госрегистрации 01980000266, инв. №02.20.0000517.- М., 1998. - 0,8 п.л.

7. Формирование управленческих кадров в условиях рыночных отношений. Заключительный отчет / ВНТИЦ - Номер госрегистрации 01980000266, инв. №02.20.0000622.-М., 1999.-2.1 п.л.

Статьи

8. Формирование управленческих кадров: вопросы теории и методологии. //Вестник ИГЭА, 1997. - №13. - 1,0 пл.

9. Выбор методов прогнозирования потребности в управленческих кадрах в условиях стихийного рынка труда. //Бизнес-образование в технических вузах: организация и методология. Сборник материалов международной научно-практической конференции (15-17 октября 1997г.). - Алматы: КазГСА, 1997. -0,3 п.л. - 0,15 авт. п.л. (в соавт).

10. Проблемы формирования системы управления подготовкой и переподготовкой кадров в республике Казахстан. //Бизнес-образование в технических вузах: организация и методология. Сборник материалов международной практической конференции (15-17 октября 1997г.). Алматы: КазГСА, 1997. 0,3 п.л. -0,1 авт. п.л. (в соавт.).

11. Совершенствование системы подготовки и переподготовки специалистов в условиях рынка. Казахстан 2030: региональные проблемы научно-технического прогресса: Материалы 36-й научно-технической конференции. - Усть-Каменогорск: Изд-во ВКТУ, 1998. 0,3 п.л. - 0,15 авт. п.л. (в соавт.).

12. Совершенствование формирования управленческих кадров.//Труды международной научной конференции «Наука и образование - ведущий фактор стратегии «Казахстан - 2030» (25-26 июня 1998г.). Караганда: Изд-во КГТУ, 1998. 0,3 п.л. — 0,1 авт. п.л. (в соавт.).

13. Формирование управленческих кадров как элемент стратегического менеджмента. //Экономика для менеджеров: Межвузовский сборник научных трудов. - Барнаул: Изд-во ГТУ, 1998. - 0,3 п.л. - 0,15 авт п.л. (в соавт.).

14. Концептуальные основы формирования управленческих кадров. //Актуальные проблемы управления-98. Управление реструктуризацией экономики: Материалы международной научно-практической конференции. Вып 2. — М.: Изд-во ГУУ, 1998.-0,3 п.л.-0,15 авт. п.л. (в соавт.).

15. К вопросу оценки эффективности формирования управленческих кадров. //Актуальные проблемы управления-98. Управление реструктуризацией экономики: Материалы международной научно-практической конференции. Вып 2. -М.: Изд-во ГУУ, 1998. -0,3 п.л. - 0,1 авт. п.л. (в соавт.).

16. Формирование управленческих кадров (менеджеров): вопросы теории и методологии. //Вестник высшей школы Казахстана: Международный научно-педагогический журнал. - Алматы: Гылым, 1999. - 0,3 п.л. - 0,1 авт. п.л. (в со-

авт.).

17. Подготовка профессиональных специалистов - требование времени и рынка труда. //Вестник высшей школы Казахстана: Международный научно-педагогический журнал. - Алматы: Гылым, 1999. - 0,3 пл. - 0,1 авт. п.л. (в со-авт.).

18. Механизм управления процессом формирования кадров управления. //Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал: Труды международной научно-практической конференции. - Иркутск: Изд:вд |1ГЭА, 1999. - 0,3 п.л.

19. Оценка управленческих кадррр как основа срриальцых технологий. //Вестник ИГЭА, |999. - №4 (21). - 0,3 п.л. ' " ' ............

20. Проблемы и пути формирования управленческих кадров в социальных системах. //Проблемы равновесия и устойчивости в экономических и социальных системах: Сборник научных трудов. - Новосибирск: Наука, Сибирское отделение РАН, 1999.-0,3 п.л.

21. Теоретические и практические аспекты подготовки специалистов по управлению. //Сфера услуг и проблемы подготовки специалистов: Материалы городской научно-практической конференции. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. - 0,3 п.л.

22. Основные этапы формирования управленческих кадров. //Проблемы социально-экономического развития в контексте мирового и российского опыта (реализация проекта ТАС1Б): Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. - 0,4 п.л.

23. Теоретико-методологические аспекты развития образования специалистов. //Перспективы развития высшего экономического образования: Материалы международной научно-практической конференции. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 0,3 п.л.

24. Интерактивное обучение специалистов предприятий малого бизнеса. //Актуальные проблемы управления 2000: Материалы международной научно-практической конференции. - М.: Изд-во ГУУ, 2000. - 0,3 п.л. - 0,15 авт. п.л, (в соавт.).

25. Ресурсы развития образования специалистов. //Проблемы высшего экономического образования: Приложение к «Вестнику ИГЭА». - №2. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 0,6 п л.

26. Формирование управленческих кадров - объективное условие реализации экономических реформ. //Перспективы российских экономических реформ в XXI в.: Материалы международной научно-практической конференции. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000.-0,3 п.л.

27. Теоретические предпосылки совершенствования формирования управленческих кадров лесного комплекса. //Вестник-ИГЭА, 2000. - №3 (24). - 0,3 п.л.

28. Обучение руководителей и специалистов как резерв повышения эффективности функционирования социально-экономической системы.//Сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава ИГЭА. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 0,7 п.л.

29. Формирование кадров управления как основной ресурс развития социально-

экономических систем. //Интеллектуальные и материальные ресурсы Сибири: Материалы 1У региональной научно-практической конференции. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 0,4 п.л.

30. Формирование кадров управления как направление реформирования социально-экономической жизни общества. //Вопросы реформирования социально-экономической жизни общества: Сборник научных трудов. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 0,3 пл.

31. Комплексная оценка как этап формирования управленческих кадров. //Вопросы реформирования социально-экономической жизни общества: Сборник научных трудов. - Иркутск Изд:во ИГЭА, 20.0Д. г 0,4 де.л.

32. Методологические аспекты концепции формирования управленческих кадров. //Проблемы трансформации экономики региона: Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 0,3 п.л.

33. Эффективность труда руководителя социально-экономической системы: //Проблемы трансформации экономики региона: Сборник научных трудов. -Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 0,5 п.л.

34. К вопросу определения эффективности формирования кадров управления. //Современные проблемы экономики региона: Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 0,3 п.л.

34. Формирование кадров управления - важный ресурс развития социально-экономических систем. //Социально-демографическая политика в восточной части России — стимулы и механизмы. Молодежная политика и развитие человеческих ресурсов, 21 сентября 2000 г.: Материалы круглого стола. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 0,3 п.л.

35. Система «КОМПОС» как инструмент оценки качества подготовки специалистов. //Современные проблемы экономики региона: Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 0,5 п.л.

36. Формирование кадров управления и эффективность предприятия. //Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: Материалы региональной научно-практической конференции. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 0,3 п.л.

37. Оценка качества подготовки специалистов как ресурс развития высшего экономического образования. //Перспективы развития высшего экономического и юридического образования: Материалы второй международной научно-практической конференции. Часть 1,2- Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 0,3 п.л.

38. Проблема оценки качества подготовки специалистов. //Экономические основы развития лесного комплекса региона: Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 0,3 пл.

39. Методологические аспекты создания системы формирования кадров управления. //Проблемы экономического развития лесного комплекса региона: Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 0,4 п.л.

40. Формирование управленческих кадров: проблемы и перспективы. //Актуальные проблемы управления 2001: Материалы международной научно-практической конференции. Вып 2 - М.: Изд-во ГУУ, 2001. - 0,3 п.л.

41. Система «КОМПОС» как инструмент оценки профессиональных способностей специалистов. //Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов): Материалы международного семинара. — Иркутск; Изд-во ИГЭА, 2001. -0,4 п.л.

42. Научно-методологические аспекты формирования кадров управления. //Институциональные преобразования в лесном комплексе: Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 0,3 п.л.

43. Кадровое обеспечение институциональных преобразований. //Институциональные преобразования в лесном комплексе; Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 0,31 п.л.

44. Формирование управленческих кадров как социально-экономическая проблема развития экономики России. //Постиндустриальное развитие экономики России в XXI веке: Материалы научно-практической конференции. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 0,3 п.л.

45. Новая парадигма формирования управленческих кадров. //Вопросы теории и практики управления в современной экономике. Часть 1. Теоретические аспекты управления экономикой страны и ее регионов: Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - М.: Рус.-Деп. В ИНИОН РАН. 06.08.02. № 57388.-0,7 п.л.

46. Моделирование деятельности специалиста как ресурс развития экономического образования. // Перспективы развития высшего экономического и юридического образования: Материалы третьей международной научно-практической конференции 23-24 мая 2002 г. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 0,3 п.л.

47. Кадровый потенциал лесного комплекса и его развитие. //Современные проблемы и перспективы развития управления человеческими ресурсами: Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 0,3 п.л.

48. Деловой потенциал специалиста. //Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: Материалы третьей региональной научно-практической конференции. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 0,3 п.л.

49. Социологическое образование — важное условие эффективного выполнения задач специалистов и руководителей. //Проблемы совершенствования социологического образования в экономических вузах: Материалы всероссийской научно-методической конференции, г. Иркутск, 7-9 окт. 2003 г. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003.-0,3 п.л.

50. К вопросу разработки новой парадигмы формирования кадров управления. //Известия ИГЭА, 2003. - №1 (34). - 0,5 п.л.

51. Активизация и стимулирование обучения специалистов. //Лесной комплекс региона: теория и практика: Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 0,3 п.л.

52. Формализованный аспект разработки системы формирования управленческих кадров. //Вестник Иркутского регионального отделения академии наук высшей школы России, 2004. - №2 (5). - 0,3 п.л.

53. Развитие предприятия: нетрадиционный подход. //Формирование регионального лесопромышленного комплекса инновационного типа: Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 0,3 п.л. - 0,2 авт. п.л. (в соавт.).

54. Методологический аспект определения профессиональной ценности руководителей и специалистов. // Формирование регионального лесопромышленного комплекса инновационного типа: Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 0,3 п.л.

55. Концептуальные основы управления формированием профессиональных кадров руководителей и специалистов. //Социально-экономические проблемы формирования норой экономики в России; Материалы международной научно-практической конференции, г, Иркутск, 21 мая 2004 г,. - Иркутск: Изд-во БГУ-ЭП, 2004,-0,3 п.л,

56. Методология управления формированием кадров управления. //Актуальные проблемы управления 2004: Материалы международной научно-практической конференции. Вып. 5. — М.: Изд-во ГУУ, 2004. - 0,3 п.л.

57. Обучение руководителей и специалистов как фактор эффективной инновационной политики. //Инновационная экономика в зеркале устойчивого развития; Материалы международной научно-практической конференции, г. Сочи, 25 февраля 2005 г. Часть 2. - 0,3 п.л.

58. Оценка эффективности деятельности руководителей и специалистов. /Лесопромышленный комплекс региона: состояние и перспективы: Сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 0,3 п.л.

59. Интерактивное обучение руководителей и специалистов. //Проблемы и перспективы креативного образования в области менеджмента: Материалы международной научно-практической конференции, г. Белгород, 20-22 декабря 2005 г. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2005. - 0,4 п.л.

60. Методологические основы оценки эффективности формирования управленческих кадров. //Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права), 2005. - № 3-4 (44-45). - 0,3 п.л.

61. Формирование кадров руководителей и специалистов: методологические аспекты развития. //Научные труды Международного союза экономистов и Вольного экономического общества России: Сборник научных трудов. - С-Пб., 2006. - 0,3 п.л.

62. Диаграмма «дерево противоречий» как один из инструментов разработки стратегии фирмы //Стратегии и инструменты управления экономикой: отраслевой и региональный аспект: Материалы Всероссийской конференции, г. Санкт-Петербург, 28 апреля 2006 г. СПб.: ИПЦ СПГУТД, 2006. - 0,3 п.л., - 0,2 авт. п.л. (в соавт.).

Туренко Борис Григорьевич

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ УПРАВЛЕНИЯ

Автореферат

ИД №06318 от 26.11.01.

Подписано в печать 26.12.06. Формат 60x90 1/16. Печать трафаретная. Усл.печ.л. 2,3. Уч.-изд.л. 2,05. Тираж 100 экз. Заказ № 5000.

Издательство Байкальского государственного университета экономики и 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11 Отпечатано в ИПО БГУЭП

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Туренко, Борис Григорьевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА.

1.1. Формирование управленческих кадров как объект системного исследования.:.

1.2. Роль руководителя в управлении социально-экономической системой.

1.3. Разработка системы формирования профессиональных кадров управления.

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ.

2.1. Процесс формирования управленческих кадров и тенденции его развития.

2.2. Анализ управленческого потенциала кадров руководителей и специалистов.

2.3. Методологические аспекты развития процесса обучения кадров руководителей и специалистов.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ КАК ВАЖНЕЙШИЙ ЭТАП ИХ ФОРМИРОВАНИЯ.

3.1. Методы оценки качеств управленческого персонала.

3.2. Комплексная оценка специалистов и руководителей.

ГЛАВА 4. ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ.

4.1. Методологические основы оценки эффективности процесса формирования управленческих кадров.

4.2. Количественное измерение эффективности процесса формирования управленческих кадров.

ГЛАВА 5. РАЗВИТИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ .212 5.1. Методологические принципы развития процесса формирования профессиональных кадров управления.

5.2. Методология управления процессом формирования профессиональных кадров управления.

5.3. Методические основы оценки формирования профессиональных кадров управления.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование кадров руководителей и специалистов управления"

Разработка и реализация экономических реформ, переход к рыночной экономике предъявляют новые требования к уровню квалификации кадров руководителей и специалистов управления. Сложность формирования профессиональных управленческих кадров в условиях рыночных отношений объясняется тем, что ряд теоретических и методологических проблем в этой области до сих пор не получили необходимой проработки. Если большинство исследователей, разрабатывая организационные формы обучения кадров управления, затрагивают вопросы методов подготовки, то в области методологии и объективных основ формирования управленческих кадров в настоящее время существует много проблем. Это отсутствие теоретических основ и единого методологического подхода к формированию профессиональных кадров управления, общего для всех категорий специалистов, методологии научной оценки эффективности формирования кадров и другие.

В связи с тем, что на современном этапе развития рыночных отношений резко возрастает цена ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, а эффективность управления социально-экономическими системами (предприятиями, организациями) все в большей степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта, деловых качеств кадров профессиональных руководителей и специалистов управления, решение указанных проблем приобретает особое значение. Этим обусловливается необходимость разработки как теоретических вопросов места и роли кадров руководителей и специалистов управления в социально-экономической системе (СЭС), количественных и качественных аспектов проблемы их воспроизводства, так и вопросов теории и методологии формирования и оценки этих кадров. Однако все эти разработки могут быть результативными лишь в том случае, если мы исходим из правильных теоретико-методологических предпосылок и реально поставленных целей развития процесса формирования профессиональных кадров управления. В связи с этим возникает потребность в дальнейшей теоретической и методологической разработке проблемы формирования профессиональных управленческих кадров в условиях становления рыночной экономики.

Теоретические и методологические предпосылки исследования проблем профессиональной подготовки кадров управления были заложены в нашей стране такими учеными, как В. Г. Афанасьев, Ф. Ф. Аунапу, А. А, Годунов, А. Г. Ковалев, О. В. Козлова, А. И. Панов, Г. X. Попов, С. Г. Струми-лин, И. М. Сыроежин и др. Их труды, как правило, были ориентированы на изучение функций кадров управления и требований, предъявляемых к руководителям и специалистам аппарата управления.

В последние годы появилось все больше трудов по этой проблеме с позиций менеджмента, экономики, психологии, социологии и других наук. Современные взгляды на данную проблему нашли отражение в работах ведущих отечественных и зарубежных ученых: Р. Акоффа, С. Вира, Б. М. Генки-на, П. Друкера, В. А. Жамина, JI. И. Евенко, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Ю. Д. Красовского, А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Р. С. Смита, В. А. Спивака, О. А. Страховой, В. К. Тарасова, JI. М. Чистова, С. В. Шекшни, Р. Д. Эренберга и др. В их трудах в основном прослеживается подход к подготовке кадров управления как важному элементу системы управления персоналом, рассматривается профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров как обучение персонала (А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, С. В. Шекшня). Модели служебной карьеры руководителей и специалистов рассматриваются А. П. Егоршиным, А. Я. Кибановым, А. Г. Поршневым, 3. П. Румянцевой, Ю. Д. Красовским и др.

В работах отечественных и зарубежных ученых в области теории управления, теории организации, стратегического управления, управления социальными системами, психологии управления (В. В. Артюхов, М. Альберт, Н. Г. Белопольский, О. С. Виханский, А. Маслоу, М. X. Мескон, Б. 3. Мильнер, С. В. Попов, А. Г. Поршнев, 3. П. Румянцева, В. Н. Садовский, И. М. Сыроежин, P. X. Холл и др.) изложены основные принципы и подходы применения теории систем для исследования социальных систем, предложены новые методы исследования систем. Однако до настоящего времени остаются еще недостаточно изученными такие вопросы, как механизмы и закономерности, по которым социальные, экономические, организационно-технические аспекты развития СЭС оказываются взаимоувязанными, взаимообусловленными и влияющими на формирование управленческих кадров, а также в каком направлении движется процесс формирования этих кадров и какие наиболее адекватные этому направлению организационные формы подготовки необходимо разработать и осуществить.

В настоящее время продолжает развиваться одно из важнейших направлений формирования управленческих кадров - оценка персонала. Основной акцент делается на измерение потенциальных возможностей работников с целью наиболее полного их использования. Среди ученых, занимающихся этой проблемой, можно выделить Т. Ю. Базарова, Е. П. Беклеме-щева, И. В. Безюкову, А. А. Васькина, А. П. Егоршина, А. И. Исаенко, А. Я. Кибанова, М. Б. Курбатову, М. М. Могура, С. И. Самыгина, Э. Е. Старобин-ского, В. К. Тарасова, Б. Ю. Хигера, С. В. Шекшню, В. Н. Щекина, П. Ройша, У. Брэддика, Г. Дэсслера и др. Теоретико-методологические основы исследования вопросов оценки персонала в нашей стране были заложены еще в 70-80 годы такими учеными, как Ф. Ф. Аунапу, А. А. Годунов, П. С. Емшин, А. Г. Ковалев, Б. А. Койшибаев, JI. И. Меньшиков, А. И. Панов, Г. X. Попов, Н. М. Токарская и др. Их исследования в основном были ориентированы на создание формализованных методик оценки персонала.

Зарубежные подходы к подготовке, повышению квалификации кадров управления, их оценке представлены в трудах П. Друкера, П. Ройша, У. Брэддика, Г. Дэсслера, Т. Шульца, Дж. Эренберга и др. В центре зарубежных исследований - личности руководителей, менеджеров, их функции, качества, методы обучения и организационные формы подготовки, эффективность образования.

Проблемы маркетинга образования, развития рыночных отношений в этой сфере, ее коммерциализации нашли отражение в трудах В. С. Баженовой, М. А. Винокурова, Е. Н. Жильцова, В. М. Зуева, А. П. Панкрухина, Б. JT. Токарского, В. П. Щетинина.

Значительный вклад в изучение теоретических и методологических аспектов определения социально-экономической эффективности образования в разные периоды времени внесли ученые: А. С. Головачев, Г. А. Егиазарян, В. А. Жамин, Е. Н. Жильцов, В. Е. Комаров, С. J1. Костанян, Г. Е. Скорев, С. Г. Струмилин, Д. И. Чупрунов. Развитие теории человеческого капитала позволило точнее подойти к измерению экономической эффективности инвестиций в образование. Особый интерес в этой связи вызывают работы Г. Бекке-ра, Э. Денисона, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, Р. И. Капелюшникова, С. А. Курганского, Е. Д. Цыреновой. Несмотря на то, что теоретические подходы к выявлению эффективности образования достаточно изучены, методология, позволяющая оценить эффективность формирования профессиональных кадров управления, отсутствует.

Таким образом, несмотря на множество исследовательских подходов, можно сказать, что управленческое воздействие на процесс формирования профессиональных кадров управления в экономике России изучено далеко не полностью.

В отечественной экономической литературе проблемы формирования кадров управления в основном рассматривались автономно и не изучались во взаимосвязи и взаимообусловленности с требованиями предприятия, для успешной деятельности которого в первую очередь необходимы профессиональные управленческие кадры. Практически отсутствуют комплексные исследования процесса формирования кадров управления. Слабо изучена проблема влияния этого процесса на деятельность предприятия и экономику страны. Не разрабатываются вопросы создания моделей продвижения по службе и моделей деятельности специалистов. До сих пор нет единого мнения о том, что является содержанием труда руководителя и специалиста по управлению. Без ответа на этот центральный вопрос нельзя определить требования к уровню знаний руководителя и специалиста в тех областях, которые связаны с их профессиональной деятельностью, дать качественную оценку их делового потенциала. Важными вопросами формирования управленческих кадров остаются вопросы совершенствования содержания и методов обучения, приведения их в соответствие с целями и задачами обучения, характером контингента специалистов и руководителей.

Нуждаются в серьезном изучении вопросы государственного регулирования процесса формирования профессиональных кадров управления с позиции оценки его эффективности и влияния как на экономику страны, так и на эффективность предприятия, ориентированных на рыночные отношения. Исследование и решение проблем развития процесса формирования профессиональных кадров управления как основы эффективной деятельности предприятия особенно актуально для России. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему подготовки и повышения квалификации. Новая система находится в стадии стихийного формирования. На сегодняшний день в стране существует немало учреждений, которые занимаются обучением специалистов и руководителей. Но единой концепции формирования профессиональных управленческих кадров, которая бы объединяла усилия всех этих учреждений, корректировала и направляла их действия, не существует. Кроме того, требует глубокого осмысления научно-теоретическая база формирования профессиональных кадров управления, так как нерешенность данных насущных проблем формирования управленческих кадров мешает развитию социально-экономических процессов и сдерживает рост экономики страны. Таким образом, требование практики в развитии процесса формирования профессиональных управленческих кадров, с одной стороны, и потребность в дальнейшей разработке его теоретико-методологических основ, с другой, свидетельствуют о необходимости исследований в этой области.

Вышеизложенное позволяет отнести проблему формирования профессиональных кадров управления в условиях становления и развития рыночных отношений к актуальным научным проблемам. Решение этой проблемы возможно, по мнению автора, при использовании системного подхода к изучению процесса формирования профессиональных управленческих кадров. Особую актуальность приобретает разработка научно-теоретической базы, позволяющей на высоком методологическом и организационном уровне осуществлять формирование профессиональных кадров управления. Это определило выбор темы, цель и задачи настоящей работы.

Цель диссертационного исследования - разработка концепции системного формирования кадров профессиональных руководителей и специалистов управления.

Достижение указанной цели определило постановку и решение следующих исследовательских задач:

- разработать теоретико-методологические основы формирования профессиональных управленческих кадров с позиций системного подхода;

- определить особенности содержания труда руководителя предприятия и уточнить требования, которым он должен соответствовать для выполнения поставленных перед ним задач;

- исследовать проблему развития процесса формирования кадров управления с позиции требований конкретного предприятия;

-рассмотреть современное состояние формирования кадров управления и уточнить содержание обучения и методы оценки управленческих кадров;

- создать комплексную оценку руководителей и специалистов для определения их профессиональных и личностных качеств;

- разработать основные положения количественной оценки эффективности процесса формирования кадров управления;

-разработать методологию развития процесса формирования кадров профессиональных руководителей и специалистов.

Объект исследования диссертации - кадры руководителей и специалистов управления организаций различных форм собственности и отраслей народного хозяйства, а также их подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

Предмет исследования - процесс формирования профессиональных кадров управления.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с поставленными целью и задачами диссертационной работы автором были получены следующие результаты:

1. Дополнены современные теоретико-методологические подходы к исследованию системы формирования кадров руководителей и специалистов управления на основе определения ее структуры, содержания основных подсистем (управленческой подготовки, практики управления и комплексной оценки), критериев и показателей ее эффективности. Доказано определяющее влияние требований социально-экономической системы (предприятия, организации) на формирование управленческих кадров.

2. Разработан комплекс взаимосвязанных моделей, отражающих процесс формирования кадров управления (модель должности, квалификационная модель, модель учебного процесса, модель рационального служебного пути), что потребовало рассмотрения понятия «управленческий потенциал» специалиста и уточнения содержания труда руководителя.

3. Построена система формирования кадров управления, обладающая такими свойствами как целеустремленность, связанность, управляемость, наблюдаемость.

4. Выявлены особенности локальных этапов формирования кадров управления (обучения, практики управления и оценки персонала) и определены тенденции его развития.

5. Определены характеристики управленческих потенциалов руководителей и специалистов на основе проведенного исследования их содержания по ряду предприятий Иркутской области.

6. Предложен механизм обучения управленческих кадров, определяющий структуру и содержание обучения кадров управления. Дополнены имеющиеся в отечественной практике методологические подходы к развитию процесса обучения профессиональных специалистов (руководителей), включающие преемственность в обучении руководителей разных уровней управления, последовательность отдельных видов управленческой подготовки, использование интерактивного метода обучения и др.

7. Разработана и апробирована методика комплексной оценки деловых и личностных качеств руководителей (специалистов) и результатов их деятельности, как важного этапа процесса формирования кадров управления, направленного на развитие персонала организации. Данная методика, в отличие от традиционно используемых, дает возможность не только наиболее полно определить профессионально-квалификационный уровень специалистов и руководителей, но и оценить степень развития необходимых им качеств. Прикладной аспект данной оценки реализован в работе в виде системы «КОМПОС» («Комплексная оценка специалиста»).

8. Разработана стратегия развития процесса формирования кадров управления, включающая в себя стратегию развития процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, стратегию развития организационных форм этой подготовки и стратегию развития деятельности руководителя (специалиста).

9. Предложены методические основы оценки управленческого потенциала руководителей и специалистов, включающие методы определения коэффициентов успешности и конкурентоспособности руководителей и специалистов в результате повышения уровня их управленческого потенциала, а также методы оценки экономического эффекта программ обучения работников.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке и комплексном решении проблемы создания системы формирования профессиональных управленческих кадров, соответствующей рыночным условиям хозяйствования, путем сочетания специальной управленческой подготовки, практики управления руководителей и специалистов и комплексной оценки их деятельности, личностных и профессиональных качеств. Основные элементы научной новизны:

1. Разработан и обоснован категориальный аппарат: понятия «формирование профессиональных управленческих кадров», «профессиональный специалист (руководитель)», «управленческий потенциал руководителей и специалистов» и др.

2. Уточнено содержание основного понятия исследования - формирования профессиональных управленческих кадров. В содержательном значении - это единый процесс создания профессиональных руководителей и специалистов, представляющий собой сочетание управленческой подготовки (исходной, базовой, должностной и квалификационной), практики управления и оценки. В функциональном значении - это формирование профессиональных (деловых) качеств руководителей и специалистов, отвечающих требованиям организации и являющихся результатом взаимодействия знаний, умений и навыков.

3. Выявлена и раскрыта объективная основа процесса формирования управленческих кадров, представляющая собой систему законов, закономерностей и принципов, определяющих развитие этого процесса. Это дало возможность углубить понимание сущности процесса формирования кадров управления как закономерного явления.

4. Определены теоретико-методологические подходы к оценке эффективности процесса формирования профессиональных кадров управления. Предложена система показателей количественной оценки эффективности процесса формирования кадров управления и их классификация, включающая интегральный показатель, основные показатели (коэффициенты социального развития коллектива, организационно-технического и экономического развития предприятия, коэффициенты продвижения по службе и обучен-ности и др.) и частные (дополнительные) показатели (коэффициент логичности построения учебного плана, равномерности распределения педагогической нагрузки преподавателей и др.).

5. Предложена модель служебного пути руководителя организации, представляющая собой целостное сочетание модели должности руководителя, его квалификационной модели и модели подготовки профессионального руководителя. При этом содержание труда руководителя рассмотрено как совокупность задач, обусловленных системными характеристиками организации (целевой функцией, входом, выходом, средой, масштабом и др.).

6. Разработан механизм управления процессом формирования кадров управления. Данный механизм рассмотрен как единство объективных и субъективных сторон общественных отношений по формированию управленческих кадров и является основой для определения путей дальнейшего развития как процесса формирования кадров управления в целом, так и его организационных форм.

7. Построена концепция системного формирования профессиональных кадров руководителей и специалистов, учитывающая динамично обновляющиеся требования социально-экономической системы к управленческим кадрам и уровню их управленческого потенциала.

Теоретической и методологической основой исследования являются основные положения теории управления, системного подхода, управления человеческими ресурсами, работы отечественных и зарубежных ученых в области организации управления образованием и формированием профессиональных специалистов управления. Решение поставленных задач основывалось на базе использования системного подхода и преемственности в исследовании. Это достигалось на основе обеспечения единства теоретического, методологического и эмпирического уровней обобщения исследуемых явлений. Основным методом исследования является диалектический метод, обуславливающий необходимость применения системного подхода к изучению исследуемой проблемы, логических методов анализа и синтеза, моделирования, обобщения и абстрагирования. В диссертации использованы статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Использован метод выборочного социологического опроса в форме анкетирования и метод экспертных оценок.

Для обоснования сущности, структуры, критериев эффективности системы формирования кадров управления диссертант использовал подходы П. К. Анохина, JI. фон Берталанфи, Р. Гибсона, О. Ланге, В. Н. Садовского, К. Черри, результаты исследования социальных систем Б. М. Генкина, Ю. Д. Красовского, организованных систем А. А. Богданова, производственных систем Дж. Риггса, организационных систем В. Д. Могилевского, Д. С. Синка и др. Использован опыт применения системного подхода к исследованию сложных социально-экономических явлений в сфере труда (В. Г. Был ков, М. А. Винокуров, Н. Н. Даниленко, Т. Г. Озерникова, Т. О. Разумова, С. Ю. Ро-щин и др.). Применение указанных методов, подходов и результатов исследования обеспечивает обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций диссертации.

Информационная база исследования представлена статистическими данными о социально-экономическом развитии России, Иркутской области, а также результатами социолого-статистических исследований, проведенных автором и при участии автора в области формирования управленческих кадров. Это исследование проблем формирования управленческих кадров в условиях рыночных отношений в рамках комплексной научно-исследовательской программы Министерства общего и профессионального образования «Реформы в Прибайкальском регионе», а также в международном проекте «ТАСИС» «Укрепление потенциала в области подготовки кадров управления в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал», формирование кадровой стратегии лесного комплекса в программе развития лесопромышленного комплекса Иркутской области на период 2001-2005 г.г., в проекте «Теоретические аспекты долгосрочного прогнозирования социально-экономического развития субъекта Российской Федерации».

Эмпирической базой исследования послужили материалы официальных статистических органов РФ, данные специальных исследований отечественных и зарубежных ученых, материалы научно-практических конференций, периодической печати, данные об опыте подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов в нашей стране и за рубежом. Достоверность полученных результатов обусловливается корректным применением статистических методов, которое сопровождалось анализом статистической значимости полученных результатов в соответствии со стандартными процедурами математической статистики.

В ходе исследования привлечен фактический материал, полученный автором в процессе его работы с руководителями и специалистами в Байкальском Государственном Университете экономики и права (БГУЭП), данные опроса руководителей и специалистов предприятий лесного комплекса Иркутской области: ОАО «БЦБК», ОАО «БЛПК», ОАО «Усть-Илимский ЛПК», ЗАО «Янтальлес», ОАО «Юртинсклес», ЗАО «Система», ОАО «Брат-склес», ООО «ТМ Байкал», а также предприятий ОАО НПК «Иркут», ОАО «Иркутсккабель», ООО «Деметра», ОАО «АНХК».

Практическая значимость результатов исследования заключается в следующем:

- разработанные в диссертации положения могут быть использованы органами управления федерального, регионального, областного уровней при определении концептуальных положений и прогнозных направлений развития человеческих ресурсов, а также при научно-обоснованной разработке федеральных, региональных и областных (краевых) программ подготовки профессиональных руководителей и специалистов;

- результаты и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке стратегических направлений социально-экономического развития предприятий и корпоративной системы обучения управленческих кадров;

- разработанная в диссертации методика оценки управленческого персонала использована на ряде предприятий (ООО «Деметра», ОАО «Саянскхимпласт» и др.);

- методика исследования состояния управленческого потенциала работников может быть использована для организации контроля уровня конкурентоспособности работников как по предприятию в целом, так и по его структурным подразделениям;

- материал диссертации используется в учебном процессе БГУЭП при разработке курсов «Управление персоналом», «Организация предпринимательской деятельности», при разработке моделей молодого специалиста (выпускника ВУЗа), подготовке магистерской программы 521517 «Управление персоналом (по отраслям)» по направлению «Менеджмент».

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1996-2006 гг., на международной научно-практической конференции «Человек и труд на пороге третьего тысячелетия» (Братислава, Чехословакия, 1990 г.), II Европейском конгрессе по управлению «Стратегическое управление и инновации в международной перспективе» (Прага, Чехословакия, 1990 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления-95» (Москва, 1995 г.), международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления-96» (Москва, 1996 г.), «Бизнес-образование в технических ВУЗах: организация и методология» (Алмааты, 1997 г.), «Проблемы научно-технического прогресса в условиях рыночной экономики» (Усть-Каменогорск, 1997 г.), «Наука управления на пороге 21-го века» (Москва, 1997 г.), «Казахстан 2030: региональные проблемы научно-технического прогресса» (Усть-Каменогорск, 1998 г.), «Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов» (Иркутск, 1998 г.), «Наука и образование - ведущий фактор стратегии «Казахстан-2030» (Караганда, 1998 г.), «Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал» (Иркутск, 1999 г.), «Актуальные проблемы управления-99» (Москва, 1999 г.), «Экономические реформы в России: проблемы, перспективы развития» (Улан-Удэ, 1999 г.), «Перспективы развития высшего экономического образования» (Иркутск, 2000 г.), «Актуальные проблемы управления-2000» (Москва, 2000 г.), «Перспективы российских экономических реформ XXI века» (Иркутск 2000 г.), «Перспективы развития высшего экономического и юридического образования» (Иркутск, 2001 г.), «Актуальные проблемы управления-2001» (Москва, 2001 г.), «Перспективы развития высшего экономического и юридического образования» (Иркутск, 2002 г.), «Мировая экономика и внешнеэкономическая деятельность регионов Сибири и Дальнего Востока: проблемы и перспективы» (Иркутск, 2002 г.), Всероссийской научно-методической конференции «Проблемы совершенствования социологического образования в экономических вузах» (Иркутск, 2003 г.), международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления 2005» (Москва, 2005 г.), международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы креативного образования в области менеджмента» (Белгород, 2005 г.), Всероссийской конференции «Стратегии и инструменты управления экономикой: отраслевой и региональный аспект» (Санкт-Петербург, 2006 г.), межрегиональных и региональных научно-практических конференциях.

Основные научные результаты диссертационной работы изложены в 3 монографиях, 1 коллективной монографии, 55 статьях (в том числе 3 статьях в реферируемых изданиях). Результаты диссертационного исследования наиболее полно отражены в монографиях автора: «Теоретические и методологические основы формирования управленческих кадров» (Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. - 17,3 п. л.), «Эффективность формирования кадров управления» (Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 11,5 п. л.) и «Управление формированием и использованием кадров руководителей и специалистов» (Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 24,9 п. л.). Некоторые теоретические положения и практические рекомендации автора нашли отражение в 3 научных отчетах, зарегистрированных во ВНТИЦ, учебных пособиях и методических рекомендациях. Всего по теме диссертации автором опубликовано 73 работы общим объемом 84 п. л.

Диссертация состоит из введения, пяти глав, тринадцати параграфов, заключения, библиографического списка, 30 приложений. Общий объем ра

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Туренко, Борис Григорьевич

Результаты исследования свидетельствуют о сложной ситуации, сложившейся в системе профессиональной подготовки руководителей и специалистов, что нашло отражение в недостаточно высоком уровне соответствия профессионально-квалификационной составляющей управленческого потенциала руководителей и специалистов требованиям организации и низком рейтинге существующих форм профессионального обучения.

2.3. Методологические аспекты развития процесса обучения кадров руководителей и специалистов

Основными задачами развития процесса обучения кадров руководителей и специалистов являются: определение основных связей и зависимостей между содержанием учебно-программной документации и направлениями деятельности специалиста и руководителя, нахождение рационального соотношения учебных дисциплин и методов активного обучения (объем, содержание, их место), выявление путей типизации планов обучения кадров управления.

Для решения перечисленных задач воспользуемся моделью учебного процесса (МУП). Одна из основных черт процесса обучения - его стохастич-ность, вытекающая из того, что здесь имеют место действия совокупности людей - преподавателей и слушателей - характеризующиеся большой многофакторностью и происходящие под влиянием многих противоречивых объективных и субъективных условий. Сложность изучаемого явления и ограниченный объем исследования обусловливают рассмотрение в модели учебного процесса только наиболее крупных структурных единиц (учебные дисциплины, виды методов активного обучения, самостоятельная работа, контроль обучения).

Первой стадией моделирования процесса обучения управленческих кадров является качественный анализ структуры учебного процесса, которая может быть представлена как совокупность следующих элементов: цель-^обучение-^ контроль.

Совершенствование учебного процесса в настоящее время осуществляется в основном путем воздействия на второй элемент. Но, поскольку без четко поставленной цели и возможностей контроля ее достижения никакие вмешательства в учебный процесс не дадут должного эффекта, такой подход является односторонним. Результаты исследования свидетельствуют, что обучение кадров управления - целенаправленный процесс, поэтому первым шагом в его совершенствовании должна стать объективизация цели. Цель учебного процесса обуславливается закономерностью единства обучения и практики управления, другими закономерностями и состоит в приобретении студентами и слушателями знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения возлагаемых на специалистов и руководителей обязанностей, обусловленных потребностями организации. Точная постановка определяет одновременно и содержание обучения, и качество его усвоения.

Следующий элемент структуры учебного процесса - обучение. В конкретном исследовании обучения управленческих кадров, в первую очередь, необходимо выделить внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс обучения, найти взаимосвязи этих факторов, построить логическую схему процесса обучения, обусловленного потребностями организации. Обозначим внешние (по отношению к слушателям) факторы, определяющие процесс обучения (его содержание), через X, а внутренние (уровень обученности слушателей) - через К. Факторы X и К влияют как на сам процесс обучения, так и на его конечные результаты. Совокупность этих результатов [f(X, К)] выпускники специальных учебных заведений реализуют в последующей деятельности предприятия, показатели которой обозначим через Z. Построение логической схемы процесса обучения осуществляется на основе проведенных исследований требований предприятия (организации) к деятельности руководителя (специалиста) и полученных результатов - модели должности (содержания труда) руководителя (МДР), его квалификационной модели (КМР), модели выпускника специального учебного заведения (MB) (рис. 2.4).

МУП

КМР сэс

->МЦР

Рис. 2.4. Логическая схема процесса обучения1 Начальным и основным элементом логической схемы является социально-экономическая система (предприятие, организация). Требования организации к руководителю обуславливают содержание его труда, которое, в свою очередь, определяет сущность остальных моделей, в том числе и учебного процесса. Инструментом для решения задачи построения модели учебного процесса может служить матричный метод. Из ранее построенной матрицы основных элементов знаний, умений и навыков видно, что задачи социального развития коллектива, организационно-технические и экономические

1 Схема основана на внутреннем и внешнем проецировании процесса обучения, так как содержание учебного процесса предполагает взаимодействие внутренних (психологических, физиологических, информационных) и внешних (условия, среда) элементов обучения. Такой подход позволяет определить роль отдельных элементов процесса, их назначение в повышении эффективности обучения управленческих кадров. задачи, стоящие перед руководителем, являются содержанием его функций: социальной, организационно-технической и экономической, представляющих в совокупности общую функцию руководства и управления предприятием1. Для реализации этих функций и выполнения стоящих перед ним задач (объективный элемент) руководитель (специалист) должен иметь необходимые знания, умения и навыки (субъективный элемент). Реализация единства этих элементов (объективного и субъективного) позволяет управлять функционированием объективно существующего предприятия.

Таким образом, содержание функции руководителя (специалиста) включает в себя его задачи и необходимые для их решения элементы2 знаний, умений и навыков, позволяющие определить необходимые направления обучения руководителей - состав учебных дисциплин и виды методов активного обучения (Приложения 2, 6, 7). Так, элементы знаний обуславливают включение в программу обучения специалистов определенного состава дисциплин, объединенных соответствующими подразделами.

Конечной целью обучения являются не столько знания, сколько действия на основе полученных знаний, т.е. умения и навыки. Не умаляя роли лекции в процессе обучения кадров управления, можно уверенно говорить о примате практических занятий. Именно они, по оценкам зарубежных и отечественных специалистов, позволяют получить определенные умения и навыки управления [84,263, 271, 284, 291 и др.]. Наиболее эффективными способами проведения этих занятий являются методы активного обучения [14, 86, 100, 107, 109 и др.]. Анализ приведенных в матрице умений и навыков, необходимых руководителю для выполнения его функций, позволил определить основные разновидности методов активного обучения специалистов и Имеется в виду принятое в философской литературе определение функции как такое отношение части к целому, при котором само существование части обеспечивает существование или какую-либо форму проявления целого.

2 Под учебными элементами подразумеваются существующие вне и независимо от познающего субъекта объективные явления окружающего мира, познанные человечеством в виде их связей, отношений и отображенные в виде научных понятий, необходимых для конкретной деятельности субъекта. руководителей (Приложение 7).

Это в основном дискуссия, анализ конкретных ситуаций, кейс-стадии, решение управленческих задач, деловые игры' (рис. 2.5).

Объективные ПОТРЕБНОСТИ СЭС

Качества СПЕЦИАЛИСТА

Содержание труд а СПЕЦИАЛИСТА

Элементы знаний

-J Дисциплины Учебные курсы Элементы умений

Элементы навыков

МЕТОДЫ АКТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

Рис. 2.5. Схема построения модели учебного процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров

К числу центральных вопросов, возникающих в системе послевузовского обучения, относится вопрос рационального сочетания традиционного для высшей школы метода (лекций) с методами активного обучения. Закономерность единства обучения теории и практике управления осуществляется обязательным соблюдением следующих принципов обучения:

1) единство лекционных занятий и методов активного обучения. Ак

1 Рассматриваются методы, совершенствующие умения и навыки специалиста, руководителя непосредственно в ходе учебного процесса. Дискуссия, как метод активного обучения, отрабатывает умения и навыки публичного выступления, умения излагать свои мысли, учитывать мнения других и т.д. При использовании метода анализа конкретных ситуаций развиваются аналитические умения, вырабатывается критическое мышление, развиваются навыки синтезирования, обобщения и т.д. Метод решения управленческих задач, кейс-стадии имеют своей целью совершенствование умения слушателей системно рассматривать управленческие ситуации, находить различные пути их решения и т.д. Метод "деловых игр" представляет собой имитацию процессов принятия и реализации управленческого решения. Этот метод способствует совершенствованию у специалистов навыков, необходимых для отбора, оценки и правильного использования поступающей информации; развитию навыков принятия и выполнения решений с учетом возможных последствий; совершенствованию навыков работы в коллективе и т.д. Деловые игры, таким образом, дают возможность заострить внимание на общих, постоянных элементах деятельности специалиста и руководителя, определяющих ее качественный уровень. тивные методы обучения необходимо "вживлять" в теоретические курсы, они должны быть естественным продолжением лекционных занятий. Это побуждает руководителей и специалистов осмысливать результаты своей повседневной трудовой деятельности с научной точки зрения;

2) контроль усвоения теоретических дисциплин. При недостаточной степени усвоения знаний нет смысла в использовании активных методов обучения;

3) одновременность использования в процессе подготовки всего комплекса методов активного обучения, что дает возможность научить руководителя (специалиста) принимать решения в любой обстановке;

4) определенная последовательность применения активных методов обучения. Так, для отработки умения вырабатывать варианты решений целесообразно использовать метод анализа конкретных ситуаций и кейс-стадии, а для отработки умения реализовать решения - метод деловых игр.

Выполнение требований, предъявляемых этой закономерностью к учебному процессу, делает возможным создание объективных основ процесса обучения специалистов и руководителей. Указанные принципы являются своего рода качественными критериями, характеризующими степень применения полученных знаний, отработки умений и навыков управления.'

Для определения рационального соотношения лекционных занятий и методов активного обучения управленческих кадров необходим качественный анализ объема знаний, которые должен получить руководитель (специа

1 Для повышения качества обучения специалистов целесообразно использовать количественные критерии эффективности применения методов активного обучения. При определении содержания труда руководителя выяснилось, что критерием выполнения социальных, организационно-технических и экономических задач руководителя предприятия, является выполнение показателей, характеризующих социальное развитие коллектива, организационно-техническое и экономическое развитие предприятия (Кс; Ко/т; Кэ). Эти же показатели применимы к методам обучения, т.к. отражают многоаспектный характер функционирования предприятия, управление которой предстоит осуществлять специалистам после обучения в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. В качестве обобщающего критерия может быть использован показатель прибыли или рентабельности. лист). Начальным этапом такого анализа является построение структурно-логической схемы объема обучения руководителей и специалистов (Vo), характеризующегося определенным количеством знаний (3), умений (У) и навыков (//):

V0=3 + y+H. (2.4)

В настоящее время, ввиду особой сложности и специфики расчета необходимых руководителю (специалисту) знаний, умений и навыков, можно произвести, согласно теории измерения, только относительное измерение объема обучения руководителей (специалистов) и определить в первом приближении соотношение лекционных занятий и методов активного обучения управленческих кадров1.

Исходя из вывода о примате практических занятий, направленных на приобретение и отработку умений и навыков управления, можно утверждать, что требуется выделять больше времени для проведения практических занятий по сравнению с количеством лекционных часов.

Основываясь на содержании понятий знаний, умений, навыков и основных положений теории измерения, объем обучения руководителей (специалистов) получит следующее выражение

К =у3з+уу+ун, У0 =1(100%) (2.5) или У0 = %3 + %(У + Н). (2.6)

Такой подход позволяет ориентировочно определить количество часов лекционных занятий, во время которых происходит усвоение элементов зна

1 В теории измерения различают 4 последовательных этапа уточнения представлений о количественных характеристиках явлений реального мира. Первый - классификация: наблюдаемое множество явлений разделяется на группы. Второй - упорядочение: объекты сравниваются между собой по признакам. Третий - введение приоритетов: упорядочение дополняется относительным соизмерением. Четвертый - шкалирование: установление приоритетов дополняется заключением исходной точки отсчета этих приоритетов, что позволяет перейти от относительного измерения к абсолютному [161, с. 54]. Из-за сложности измерения объема обучения специалистов при определении соотношения теоретических и практических методов обучения сегодня мы еще не можем пойти дальше этапов упорядочения (Приложение 2) и введения приоритетов для измерения объема знаний, умений и навыков управления. ний, и объем времени практических занятий на отработку умений и навыков управления путем следующих расчетов: впп^Кв^., (2.8) где Qn - время лекционных занятий, час;

Q3 - время обучения, в течение которого руководителю (специалисту) нужно приобрести необходимые ему знания, умения и навыки управления, час;

Qnp - время практических занятий, час.

Такое распределение времени имеет объективную основу, определяемую структурой объема обучения руководителя (специалиста), и подтверждает тенденцию увеличения в учебном процессе доли методов активного обучения.

В процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления должна быть обеспечена индивидуализация обучения, -это одно из важнейших требований современной педагогики, так как руководители (специалисты) обладают разными уровнями подготовки. Самостоятельная работа, как элемент учебного процесса, способствует ускоренному заполнению пробелов в знаниях и поэтому обязательно должна быть отражена в учебном плане. Поскольку во время самостоятельной работы руководителями (специалистами) приобретаются, в основном, знания, то объем самостоятельной работы (Qc) в учебном плане должен быть равен:

Qc=Q^XQ,., (2-9) приэтом (2.ю>

Q'Qi+Qv+Qc, (2.11) где Qc - время самостоятельной работы слушателей, час;

Q - время, необходимое для усвоения знаний, умений и навыков управления, час.

Результаты проведенного исследования позволят в дальнейшем сформировать проект эталонной программы модульного обучения руководителей (специалистов), отвечающей объективным требованиям организации.

Поскольку руководитель предприятия является ведущей фигурой в управлении, то создание эталонной программы подготовки дает возможность наметить ориентиры для подготовки руководителей и специалистов низового и среднего уровня. Проект такой программы, скорректированной на реальные условия и возможности существующего процесса обучения, становится базой для формирования типовых программ обучения управленческих кадров любого уровня. При этом содержание обучения руководителей и специалистов низового звена должно находить дальнейшее развитие в программах обучения руководителей и специалистов среднего и высшего уровня. Таким образом, типовые программы будут обеспечивать иерархичность структуры обучения специалистов и руководителей предприятия.

Заключительным элементом учебного процесса является контроль знаний, умений и навыков, приобретенных руководителем (специалистом) в процессе обучения. Наряду с существующими формами проверки знаний, предлагается оценивать качество процесса обучения на основе коэффициента обученности, характеризующего уровень знаний, умений и навыков, приобретенных слушателями в учебном заведении - с его ростом увеличивается коэффициент компетентности принятия решения (Креш), что влечет за собой, как было отмечено ранее, повышение эффективности функционирования предприятия. Коэффициент обученности определяется как отношение разности коэффициентов контроля (входного и выходного) к значению коэффициента входного контроля. Коэффициенты контроля определяют объем знаний, умений и навыков слушателей до и после обучения и вычисляются по соответствующей формуле (Приложение 8).

Таким образом, можно сделать вывод, что модель научно-обоснованного учебного процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров представляет собой систему элементов, отражающих цель и содержание обучения, его контроль и позволяющих получить нужный уровень знаний, умений и навыков, необходимых руководителю (специалисту) для выполнения стоящих перед ним задач. Модель строится на базе знаний содержания труда управленческих кадров, и на ее основе можно определить различные варианты обучения руководителей и специалистов с учетом изменяющихся условий их деятельности, обусловленных динамикой развития предприятия.

Для оценки эффективности модели учебного процесса подготовки руководителей (специалистов) необходимо ввести понятие учебно-методической эффективности, являющейся специфическим видом эффективности процесса формирования кадров управления и раскрывающей главное требование к научно обоснованному учебному процессу - он должен служить развитию деятельности руководителей и специалистов. Показатели эффективности модели научно-обоснованного учебного процесса представлены коэффициентами логичности построения учебного плана, равномерности распределения педагогической нагрузки, равномерности распределения экзаменов и зачетов, эффективности использования учебно-материальной базы, равномерности распределения теоретического и практического обучения, коэффициентами обученности и удовлетворенности учебным процессом (Приложение 8).

Использование приведенных показателей позволит более полно оценить эффективность процесса формирования управленческих кадров, охарактеризовать непосредственно сам процесс обучения руководителей (специалистов) и приблизиться к объективной оценке эффективности функционирования отдельных его организационных форм.

Результаты проведенного исследования позволяют сформировать механизм обучения управленческих кадров (рис. 2.6), представляющий собой совокупность следующих блоков (моделей):

МДС - функциональный блок, раскрывающий социально-производственную характеристику должности специалиста (руководителя), отвечающую требованиям предприятия. В нем дается формулировка социальных, организационно-технических и экономических задач, возлагаемых на специалиста (руководителя) соответствующего уровня управления;

KMC (квалификационная модель специалиста) - блок знаний, умений, навыков и качеств специалиста (руководителя), необходимых для решения возложенных на него задач. В нем приводятся их структура и подробное описание. Эта квалификационная модель должна играть в процессе обучения роль эталона, с которым сравниваются реальные знания, умения и навыки обучаемых слушателей;

MB (модель выпускника) - блок состава знаний, умений и навыков управления, которые должен приобрести слушатель в процессе обучения;

МУП (модель учебного процесса) - блок требуемых методов обучения для усвоения специалистом (руководителем) и контроля необходимых знаний, умений и навыков управления. В нем дается цель, содержание обучения, структура методов, описание и условия их применения.

Рис. 2.6. Механизм обучения управленческих кадров

Эффективность обучения руководителей (специалистов) определяется той эффективностью, с которой они используются в организации. В свою очередь, эффективность использования управленческих кадров зависит от того, в какой мере при подготовке руководителей (специалистов) учтены условия их деятельности, определяемые требованиями предприятия. В связи с этим, используя механизм обучения управленческих кадров, можно предложить классификацию видов управленческой подготовки руководителей и специалистов, обусловленных существованием трех объективных уровней управления предприятия (табл. 2.23).

Для подготовки современных руководителей и специалистов, отвечающих требованиям предприятия, необходим новый, интерактивный подход к организации учебного процесса, заключающийся в использовании не только традиционных, но и практико-теоретических форм обучения. Если теоретические формы служат для усвоения слушателями общих и профессиональных знаний, а практические - являются средством для овладения и закрепления профессиональных навыков и умений, то новая форма обучения должна выполнять комплексную задачу качественного приобретения знаний, умений и навыков.

Целью интерактивного обучения или обучения деятельностью является форсированное усвоение руководителями и специалистами знаний, умений и навыков управления. Такой метод подготовки ориентирован на две формы деятельности: учебную и самостоятельную. Он соединяет аудиторные виды учебной работы с управленческой деятельностью руководителя (специалиста) путем чередования занятий в учебных заведениях и работы на предприятии в соответствующей должности. Трудовая деятельность составляет неотъемлемый элемент процесса подготовки управленческих кадров. Она сочетается с учебным процессом, но ни в коей мере не заменяет какой-либо его части. Необходимость именно этого метода обучения руководителей и специалистов вытекает из следующих теоретических и методологических предпосылок. Закономерность единства обучения и практики управления обуславливает два основных элемента подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров: обучение и практику. Знания, умения и навыки, как элементы квалификационной модели специалиста (руководителя), с точки зрения системного подхода являются системами определенного порядка. Согласно диалектическому закону единства и борьбы противоположностей, единство системы достигается при наличии противоположных ее элементов, взаимодействующих между собой. Другим основным положением

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики эффективная деятельность социально-экономических систем (предприятий, организаций) во многом зависит от профессионального уровня кадров управления, так как они занимают ключевые позиции в системе управления организацией. Именно им принадлежит решающая роль в проведении в жизнь рыночных реформ. Поэтому в современных условиях хозяйствования значительно возрастают требования к квалификации, профессиональным и личностным качествам кадров управления.

Целью диссертационного исследования явилась разработка концепции системного формирования кадров профессиональных руководителей и специалистов управления. Последовательная реализация цели и задач исследования позволила получить определенные результаты и сделать следующие основные выводы.

На основании проведенного диссертационного исследования автором получен ряд теоретических и методологических положений и выводов; даны категориальные определения новых научных понятий; предложен новый методологический подход и разработаны практические рекомендации, направленные на решение проблем научно-обоснованного формирования профессиональных управленческих кадров.

Формирование профессиональных управленческих кадров - проблема многогранная. Большинство ее исследователей не учитывают взаимосвязи качества процесса формирования управленческих кадров и требований социально-экономической системы, для которой формируются эти кадры. Это обусловило необходимость рассмотрения развития процесса формирования кадров управления с позиции системного подхода. Поскольку процесс формирования кадров управления является целенаправленным процессом, то первым шагом в его развитии является объективизация цели. Цель данного процесса, соответствующая требованиям объективных законов и закономерностей, определяющих его развитие, состоит в формировании профессиональных управленческих кадров, удовлетворяющих требованиям социально-экономической системы.

Формирование кадров управления, как и любой другой вид управленческий деятельности, развивается согласно объективным закономерностям, которые выражают определенные связи явлений, характеризующие отношения по формированию профессиональных кадров управления и ход их развития. В работе определены важнейшие закономерности процесса формирования управленческих кадров, представляющие собой объективную основу данного процесса. Они обусловливают организационные формы и содержание процесса формирования кадров управления. Этот процесс должен включать три этапа: обучение в соответствующих учебных заведениях, прохождение практики управления и комплексную оценку качеств, результатов деятельности руководителей и специалистов и их управленческого потенциала.

Процесс формирования профессиональных кадров управления, как сложное явление, представлен в работе комплексом взаимосвязанных моделей, охватывающих различные стороны этого процесса. Это модели должности, квалификационная модель, модель учебного процесса, модель рационального служебного пути. Моделирование формирования профессиональных руководителей и специалистов основывается на целостной концепции социально-экономической системы. Согласование требований этой системы к управленческим кадрам и возможностей выполнения ими этих требований представляется в виде взаимоувязанной системы моделей, где результаты построения одной модели есть условия для построения следующей.

Разработанная квалификационная модель специалиста управления дала возможность рассмотреть такое понятие, как управленческий потенциал специалистов и руководителей и его внутреннюю структуру.

Исследование труда и деятельности руководителя позволило уточнить необходимые профессиональные качества руководителя (ответственность, коммуникабельность, компетентность, организационное качество) и содержание его труда как совокупности задач, обусловленных системными характеристиками организации. Для определения знаний, умений и навыков, объективно необходимых руководителю предприятия для решения этих задач, использовался матричный метод.

Рассмотрение формирования управленческих кадров как объекта системного исследования дало возможность разработать систему формирования профессиональных управленческих кадров, обладающую такими системообразующими свойствами как целеустремленность, связанность, управляемость и др. Разработано полное разнообразие состояний и периодов существования данной системы. Определена структура системы формирования профессиональных кадров управления и содержание ее основных подсистем (управленческой подготовки, практики управления и комплексной оценки).

Исследование, проведенное в диссертации, показало, что в настоящее время обучение, практика управления и оценка управленческого персонала осуществляются как локальные этапы, в то время как предлагаемая система формирования кадров управления предполагает их рассмотрение как единого целого, направленного на развитие персонала организации. Изучение отечественного и зарубежного опыта позволило определить тенденции развития подготовки и повышения квалификации кадров управления, использование которых создает условия для повышения управленческого потенциала руководителей и специалистов. На основании экспертного опроса, проведенного автором на ряде предприятий Иркутской области, определены наиболее важные характеристики управленческого потенциала руководителей и специалистов, их взаимосвязь и соответствие требованиям предприятия. Ведущее место в рейтинге наиболее значимых характеристик управленческого потенциала, по мнению экспертов, занимает профессионально-квалификационный уровень (профессионализм) руководителей и специалистов.

Результаты проведенного исследования обусловили необходимость разработки механизма обучения управленческих кадров. Механизм построен на основе знаний содержания труда управленческих кадров и позволяет предлагать различные варианты обучения руководителей и специалистов в зависимости от изменяющихся условий их деятельности. Созданный механизм определяет структуру и содержание обучения кадров управления и представляет собой совокупность ряда моделей: модели должности и квалификационной модели специалиста, модели выпускника, модели учебного процесса. В работе дополнены имеющиеся в отечественной практике методологические подходы к развитию процесса обучения профессиональных руководителей и специалистов, включающие преемственность в обучении руководителей разных уровней, последовательность видов управленческой подготовки, использование интерактивного метода обучения и др.

Уточнение содержания обучения руководителей и специалистов заставило переосмыслить существующие формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров с целью приведения их в соответствие с требованиями практики управления, определяемыми потребностями социально-экономической системы. В связи с этим в работе предлагается использование интерактивного метода обучения в организации процесса формирования управленческих кадров, который решает задачу комплексного приобретения знаний, умений и навыков управления, выдвигая на первый план элемент практики. Реализация предлагаемого метода может осуществляться в виде разработки и использования модели рационального служебного пути руководителя.

Важным этапом процесса формирования кадров управления является комплексная оценка профессиональных, личностных качеств руководителей и специалистов и результатов их деятельности, поскольку на ее основе осуществляется значительная часть работ по формированию управленческих кадров предприятия. Прикладной аспект данной оценки представлен в работе системой «КОМПОС» (комплексная оценка специалиста), включающей в себя систему автоматизированной аттестации руководителей и специалистов в виде базового пакета прикладных программ, систему создания делового портрета и систему тестирования. В диссертации при участии автора предложена и апробирована методика комплексной оценки качеств руководителей и специалистов, результатов их деятельности, ориентированная на развитие персонала организации. Данная методика, в отличие от традиционно используемых, дает возможность не только определить величину управленческого потенциала руководителей и специалистов, но и оценить степень развития необходимых им качеств. Эта методика дает возможность получения количественных характеристик качества процесса формирования профессиональных специалистов и руководителей. В диссертационном исследовании рассматриваются авторские нововведения на конкретных примерах оценки управленческих работников. Методика является универсальной и может быть использована для работников предприятий разных организационно-правовых форм и видов деятельности.

Существенным моментом развития процесса формирования профессиональных управленческих кадров является разработка критериев и показателей его эффективности. В работе представлены основные положения методологического и методического подходов к оценке эффективности формирования кадров управления. Приведена классификация основных факторов, влияющих на эффективность процесса формирования профессиональных управленческих кадров. Уровень эффективности процесса формирования кадров управления предлагается измерять с помощью системы показателей, увязанных с разработанными моделями, выражающими сущность данного процесса. Это дает возможность комплексно охватить всю систему подготовки профессиональных кадров управления. В работе приведена совокупность показателей эффективности в виде интегрального, основных и дополнительных показателей, представленная в форме универсальной модели оценки функционирования процесса формирования профессиональных кадров управления. Она дает возможность выявления основных направлений развития этого процесса с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

Использование организационных принципов системного подхода, а именно, принципа ориентации на конечные результаты, позволило разработать модель служебного пути руководителя, которая является единой основой формирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления. Эта модель определяет рациональный вариант продвижения специалистов по службе, порядок их перемещения до занятия должности руководителя организации. Модель построена на основании результатов проведенного автором исследования трудового пути слушателей различных форм обучения. Разработанная модель включает в себя следующие виды управленческой подготовки профессиональных руководителей: исходную, базовую, должностную и квалификационную. Это связано с объективным существованием трех уровней управления предприятием - низового, среднего и высшего - и соответстующих задач, стоящих перед руководителями этих уровней.

На основе предлагаемой модели разработан механизм управления процессом формирования кадров управления. Этот механизм рассмотрен как единство объективных и субъективных сторон общественных отношений по формированию управленческих кадров. Он представляет собой основу для определения направлений дальнейшего развития процесса формирования кадров управления и его организационных форм. Предлагаемый механизм позволил определить стратегию развития процесса формирования кадров управления, которая включает стратегию развития процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, стратегию развития его организационных форм и стратегию развития деятельности руководителя (специалиста). Определены условия и этапы реализации разработанной стратегии.

По результатам проведенного исследования сформулированы основные положения методологического подхода к решению проблем научно-обоснованного формирования профессиональных руководителей и специалистов. Для реализации предлагаемого методологического подхода разработаны методические основы оценки формирования кадров управления. Они включают расчет управленческих потенциалов руководителей и специалистов, их резервов, коэффициентов успешности и конкурентоспособности, а также методы оценки экономического эффекта программ их обучения и прироста производительности труда персонала в результате повышения квалификации руководителей и специалистов.

В результате проведенного исследования разработана концепция системного формирования кадров профессиональных руководителей и специалистов, учитывающая динамично обновляющиеся требования предприятия к этим кадрам и уровню их управленческого потенциала. Разработанная концепция имеет важное значение как для развития теории управления человеческими ресурсами, так и для практической деятельности по формированию кадров профессиональных руководителей и специалистов управления.

Использование полученных результатов диссертационного исследования будет способствовать повышению эффективности и качества формирования профессиональных управленческих кадров.